组织行为学作业--学习《组织行为学》有感

组织行为学作业--学习《组织行为学》有感（共8篇）

篇1：组织行为学作业--学习《组织行为学》有感

沈阳理工大学

学习《组织行为学》有感

1004080219

物流二班

年洋洋

学习《组织行为学》有感

时间过得很快，一转眼，这学期就结束了，我们组织行为学这门课程也告一段落了，课程虽然结束了，但是并不意味着对组织行为学这门课程的学习也结束了，组织行为学是行为学科在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学。他研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，目的是为了提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。所以在以后的生活中，不论是学习还是工作，处处都会和组织行为学打交道的。

学完这门课，有几个方面感触比较深，可以概括为一下几个词儿：个体、群体、激励、沟通和领导。

在生活中我们每个人都是个体，我们都有着自己的个性，个体行为是组织行为的基础。学完个体这个部分，我觉得个体心理的特征大体上分为两个方面：能力和人格。而能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。一个人能力的形成不仅取决于天资，还取决于后天的学习，而智力天资和体力天资都是遗传的，培训和经验都是后天培养的，累积的；人格即个性，是一个人区分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向与内向、情绪适应性、易相处性、谨慎程度、接受新经验的开放程度。态度也是一个人成功与否的重要因素。俗话说：态度决定高度。这句话一点儿也不错，一个人做事的态度不端正，那么相信他做的事情终究不会顺利，总是会被某些细节打倒，被某些挫折打败，是不可能到达自己想要的高度，不能获得最终的成功。以我们班做的小组作业为例，每个小组对待小组作业的态度不一，在接受作业时，他们态度的形成就存在差异，有的小组态度端正，能够认真对待本组的作业；而有的小组的态度却恰恰相反，至始至终抱着应付了事的态度。在这里，我们可以分析一下为什么会存在这么截然不同的态度。每个组的同学的学习程度不一样他们对知识的掌握程度也不一样，学习好的同学做起小组作业来感觉轻车熟路游刃有余，平时学习不够努力的同学做起小组作业来就有一种无从下手的感觉，他们遇到的困难会比其他的同学多得多，而这些困难会助长他们的消极态度。还有一个很重要的因素就是兴趣。兴趣是最佳的动力源泉，假如说你要是对这次小组作业所选的课题很感兴趣，自然会尽心尽力投入其中遇到困难会想着如何解决，这样的态度不消说，自然是端正的；如若此次课题不是自己感兴趣的，那做起作业来，估计就不会那么卖力了，可能对待的态度不会很差，但至少没像前者那么积极。

当然态度的形成是可以培养的，他的形成与个体的社会化过程是一致的，增强我们对某种事物的欲望，可以是求知欲也可以是探索欲，加大我们对此事物的了解也就是知识面，加强我们的群体观念，培养自己的独立人格，丰富自己的个体经验，久而久之，你就会发现我们在对一些事物的态度上就变得积极向上。

我认为群体是由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的具有相对稳定性的关系模式的集合体，这些个体拥有共同的利益或目标，他们自认为自己属于这个群体并与群体之外的其他个体区别。我们至始至终都生活在群体之中，以一个班级为例，这

也算得上是一个正式群体。因为每个班级都有一套完整的班干部系统，大家在一起的目的就是好好读完大学四年直到毕业，我们的班委会实际上就是班级的权力系统和决策系统，全班同学都接受班委会的管理。在班级这个群体中，我们懂得“团结就是力量”。

我们周围到处都有群体，都有团队，群体之间会有各式各样的沟通方式，也会产生各种冲突，而我们身为这个集体中的一员必须具有团队意识和整体意识，了解好沟通中的现实问题，培养有效沟通的技能排除沟通障碍，处理好群际之间的冲突，做到当个人利益与集体发生冲突时，必须个人利益服从整体利益，发挥个人力量的最大化，从而团结合作、提高办事效率。

激励理论这一章，其实对于我们来说也不算太陌生，我们之前在大一的管理学中已经涉及了一些，如：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、强化理论以及波特和劳勒的综合激励模式。再一次的学习让我更进一步深刻地了解到马斯洛五层次需要理论的重要性，从生理需要一直到最后的自我实现的需要，是一个从低级向高级发展的过程，同时也告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的；双因素理论则告诉我们要调动人的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素，更要注重工作的安排，量才录用，各得其所，予以鼓励、奖赏等；期望理论则告诫管理者要抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，还要适当地控制期望概率和实际概率以及良好的心理疏导等。

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。良好的激励机制会带来意想不到的成果。

学会沟通对于我个人而言应该是最重要的，因为我个人比较的内向，不善于和别人交流与沟通。而在生活中，无处不沟通。良好的沟通就是前提，说对话才能做对事，就平日里的同学关系、朋友关系都是沟通的一种。我觉得在日常生活中关于沟通应注意几个问题：清楚发送信息的目的；运用移情的技巧；双向沟通；简单原则；适当的时机；重视倾听。所以我们要做到：学会倾听，考虑对方的感受，换位思考，分析说话的语气所要表达的意思，让对方感觉你很尊重对方，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思，再进行适当的交流、洽谈。这样更有助于我们以后待人处事方面和别人打交道，和别人建立和谐友好的人际关系。其实学好沟通对于谈恋爱也会有很大帮助的。

对于领导这个词，大家都不陌生，但是真正认识领导是什么还是在学完组织行为学之后，它不仅是个名词也是个动词。领导者的表率行为是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

在一本书上我曾看过这么一个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导者的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”员工从而影响员工及其团体。

在以后的学习生活以及以后的工作中，组织行为学无处不在。我想每当遇到这方面的知识，我一定会想起这个学期的课程。知识改变命运，有了今天的学习，我一定能克服所有困难，勇敢迎接新的挑战。

篇2：组织行为学作业--学习《组织行为学》有感

《组织行为学》学习心得

近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘戎教授的课件，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。

通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极

《组织行为学》课程作业

性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。

通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团结及融洽程度。同时，群体或组织的好坏也同样在影响着每一个个体的心理和发展方向。因此我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，领导岗位、中层干部还是工作人员，我们都是这个组织中大家庭组成的一部分，所以我们在自己的岗位上要努力为自己的这个大家庭更好的发展做贡献。

结合《组织行为学》理论，客观剖析问题。组织行为学是最基本的领导理论，通过学习，使我更加客观的看待每个人自身的优点和缺点，然而不是所有的人在任何时候都会扬长避短、知己克己、取长补短，在生活、工作中，我们有可能不了解自己，不了解他人，不了解某个场合的某种情况，所以会有生活、工作中的种种不顺心或者不愉快，小矛盾、《组织行为学》课程作业

大干戈油然而生。而事后，我们静下来的时候也许还会抱怨，也许会反思，自己的不对或他人的不是。这其中就涉及到组织行为学中许多观点。在现实的工作群体中，各种个体是相互交融在一起的，作为一名水文工作者（团队的一员），如何处理好个体关系，决定了盐城水文分局（群体）的团队力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性动物，也更是感情动物。很多时候人做事情都是会被感情所左右的，要想通过沟通达成意见的一致就要学会倾听别人的想法，也要站在别人的立场上去思考问题。心存他人，尊重他人，这样才可以得到他人的尊重和认可。当做一件事情或完成一个任务，各部门或各人之间有分歧的时候，需要去积极沟通和化解分歧，但是沟通并不等于只去表达你自己的认知和看法，以得到别人的赞同，而是要用一种尊重的态度去聆听各部门或每个人的观点，然后结合自己的想法找出分歧之处，求同存异，用最好的方式去向对方表达你的观点和看法，最后征求对方的意见已达到最后的一致。

一个单位、群体和组织只有融洽了，只有上下团结一致了，才能不断创新，持续发展！

河海大学水利水电学院

2010级工程硕士（盐城班）

篇3：组织行为学作业--学习《组织行为学》有感

1、合作学习的含义

合作学习是指:“在教学过程中,以学习小组为教学基本组织形式,教师与学生之间、学生与学生之间,彼此通过协调的活动,共同完成学习任务,并以小组总体表现为主要奖励依据的一种学习方式和教学策略。”合作学习20世纪70年代初兴起于美国,首先是由兰凯斯特和贝尔两人于1700年在英国创立的,并进行团体施教。1806年,合作学习小组的概念从英国传入美国,受到美国教育家帕克、杜威等人的推崇并被广泛应用,20世纪70年代初在美国掀起合作学习研究的高潮,70、80年代中期合作学习取得实质性进展,成为一种成熟的教学理论与策略体系。它在改善课堂内的社会心理气氛、大面积提高学生的学业成绩、促进学生形成良好非认知品质等方面实效显著,成为当代主流教学理论与策略之一,被世人誉为近十几年来最重要和最成功的教学改革。

2、合作学习的理论基础

合作学习的产生和发展有着坚实、科学的理论基础。 合作学习的理论基础主要表现在如下几个方面。

(1)建构主义学习理论。建构主义学习理论认为:“学习过程不是学习者被动地接受知识和由外向内的传递过程,而是积极地主动地建构知识和经验的过程,也就是说学习的结果不是学生接受了知识,而是学生个体知识经验得到了改组”。教学要增进学生之间的合作,使学生看到那些与他不同的观点。学生在教师的组织和引导下一起讨论和交流,这样教师和学生每个人的观点、智慧都可以共享, 整个学习群体共同完成所学知识的意义建构。因此合作学习得到建构主义者的广泛重视。

(2)最近发展区理论。维果茨基在文化历史心理理论的基础上提出了著名的“最近发展区”的理论假设。他认为: “儿童的心理发展存在两个水平,第一个水平是实际发展水平,第二个是潜在发展水平,即儿童在别人帮助或与同伴合作的情况下解决问题所表现出来的心理发展水平”。

(3)社会互赖理论。在一个合作性的集体中,具有不同智慧水平、不同知识结构、不同思维方式的成员还可以互相启发、互相补充,在交流的撞击中,产生新的认识,用集体的力量共同完成学习任务。在合作学习中,学生不需要担心个人学习的失败和紧张,也不必畏惧教师的权威。他们有一个共同的目标,相互依靠为个人提供了动力,使他们互勉、互助、互爱。教师是以总体表现为奖励依据的,这对那些动机、毅力、责任心差的学生会产生积极的群体压力,从而使其产生学习的动力,提高学习的效果。

3、分组合作学习

分组合作学习方式适宜于较为复杂或较高层次的认知学习任务,适宜于绝大多数的情感、态度、价值观的学习任务。

二、合作学习的设计

教师在上课前必须精心设计合作内容,包括小组结构、学生层次分析、目标设置、学生分组策略、合作学习任务选择、教学过程的设计和评估等都要进行全面设计,同时还要事先让学生知道所要解决的问题。

1、合作学习小组的结构设计

(1)地位。首先是确定分组办法。第一种是自由组合, 由老师定小组人数(一般为7—9人/ 组),学生自由选择, 组合成学习小组;第二种是抽签定组,由老师定小组数和每组人数,组员由学生抽签而定;第三种是老师编排,由老师根据学生学习能力和特点来编排小组。其次是根据教学内容的难度、学生的意愿和学习形式(课内与课外),选择分组办法。

(2)角色。由于个人学习特征不同,在开展小组学习后,导致扮演不同的角色。本人的观点是小组组长应合理安排角色轮换,每个人都要轮换扮演小组代言人,增强组员责任心和合作意愿,尽量让不爱讲话的学生先说、多说, 要避免某个成员多次承担代言人或承担多个角色现象。不同角色成员的明确合理的分工合作提高了小组完成任务的整体效率。

(3)规范。规范为小组成员的活动提供了协调一致、相互配合的行动准则。规范的有效性取决于小组成员的认同程度,即每个成员是否能把规范的内容转化为自身的态度、 价值观和行为准则,使规范由外在控制转化为内在约束。小组成员对规范的认同性越高,小组的凝聚力就越强,活动效率就会越高。小组应就小组宗旨和组员分工形成小组规范。在此教师可以提供原则性框架,小组制定具体的规范内容。

(4)权威。必要的权威可以帮助学习小组顺利运行。譬如,当小组成员之间出现知识冲突时,有明显权威特征的学习小组较容易产生小组决策。但当权威过分集中时,则会抑制其他小组成员参与合作的积极性,导致小组合作失败。本人的经验是如果小组组长是自愿主动产生,同时又是在小组成员共同推举的基础上产生的就能够有效避免权威太弱或过分集中的不利影响。

2、合作学习活动设计

(1)合作学习活动方案设计。教学活动序列设计主要包括四个环节,分别为:第一,教师讲授。主要指教师对本门课程所涉及的各讲知识点的讲授,教师特别要注意各讲内容中的重难点知识并必须做到心中有数,而且要融汇贯通。第二,小组合作学习。主要包括小组学习活动方法、个别学习、知识共享、小组讨论、实施行动、完成成果和自我评价等环节,教师需要观察其中每一个环节,并给予恰当的指导和干预。第三,成果汇报。主要包括课堂上小组代表作汇报、小组团体沙盘实验图片展和小组主题角色扮演视频展播等形式。第四,教师评价。主要包括小组内自评、小组间互评、教师总结性评价等方面的内容。注意采取个人与集体评价相结合、过程性与结果性评价相结合的立体综合性评价模式。

(2)教学活动内容设计。主要包括小组合作学习内容设计和小组合作学习形式设计两个部分。针对教学重难点知识与结构,对那些需要学生重点理解、掌握和应用的知识进行小组合作学习内容设计。

(3)合作学习活动指导策略。合作学习活动主要指导策略为:第一,合理分工,促进组员发展的相互依靠关系。 这是小组合作学习顺利开展、发挥小组功能的前提条件。 教师必须为每个小组设计清晰明确的学习目标和学习任务,指导小组合理而具体的责任分工,使成员拥有不同角色和任务,从而建立成员间相互依靠关系。第二,保证时空条件,促进组员间面对面交流。为了保证小组合作学习活动的顺利开展,教师必须保证一定的时间(如每次小组合作学习给5—10分钟准备)和空间(主要包括课堂上、课堂下实验课和课程设计环节等空间)条件,以此保证小组成员之间能够充分面对面的互动与交流。第三,设计评价量规,使用立体综合性评价模式。为了充分调动学生参与小组合作学习的积极性,使学生认识到合作学习的价值和意义,并更加关注合作学习的过程。教师应设计评价量规,运用个人评价指标与小组整体评价指标相结合,学习过程评价与学习结果评价相结合的立体综合评价模式。第四,运用决策方法和技术,有效进行冲突调解。教师对小组合作学习过程中出现的各种冲突要进行及时调解,同时如果想从根上调解合作学习中的冲突应提高学生的决策能力,使学生掌握决策的方法并能实际运用这些方法调解合作学习中出现的各种冲突。

三、合作学习的实施步骤

1、教师创设情境,明确要解决的问题

教师在每次课前要对下一次课的授课内容和小组合作学习活动提前进行精心设计,每次课上针对某1—2个本讲重难点设计小组合作学习环节,并明确小组合作学习所要解决的问题。教师在此应注意提出的要解决的问题应具有一定的针对性和挑战性。

2、组内成员独立思考和学习,准备组内交流和合作

每位成员独立思考是小组合作学习的前提,教师应给2—3分钟让每位成员先进行独立思考,为组内交流作准备。同时,教师在此环节还应注意调控和驾驭课堂,同时进行个别辅导和激励。

3、组内交流与合作,准备组际交流与展示

在此环节教师要注意倾听,尽量多的了解情况,参与讨论,进行点拨。给小组充分的时间和空间条件的保证,如每次给5—10分钟让小组交流与合作,让每位成员间能充分交流自己的观点。教师可以在一旁倾听小组内发言,及时监控小组内交流与互动进展情况。

4、组际交流和成果展示

各小组推选小组代表发言,进行组际交流。由组长决定小组每次活动发言人人选,这样既可以发挥组长的权威,又可以照顾到组内每位组员,促进他们不断提高自己的口头表达能力。教师在此尽量不要打断组际交流中学生的发言,真正体现教学过程中学生的主体地位。

5、教师点评与表彰

针对小组合作学习的情况,教师应在所有小组代言人发言完毕后进行点评和总结表彰,要避免一位代言人发言完后就给予点评,从而体现“学生为主体,教师为主导”的新的教学理念。

四、合作学习教学方法的收获

1、教师在《组织行为学》课程合作学习教学过程中的收获

首先实现了《组织行为学》课程的教学目标,学生通过参与课堂合作学习活动,真正地理解并掌握了教师讲授的各讲重难点知识。其次合作学习有利于建立和谐、民主、合作的新型师生关系,它真正体现了教学过程中“以学生为主体,以教师为主导”的教学相长的健康心理氛围,提升了教学质量也增强了教师的职业自信心,促进了教师个人的成长与完善。

2、学生在《组织行为学》课程合作学习教学过程中的收获

一是合作学习可以提高学生的学习成绩和学习动机, 充分调动了学生参与课堂教学的主动性和创造性;二是合作学习有利于提升学生的社会适应性,让学生不仅学会了合作而且把合作作为一种生活态度和价值观;三是合作学习强调对多样性的宽容和接纳,它为不同学生提供了一个相互依赖、共同解决问题的机会,通过合作学习,使学生学会互相欣赏,形成尊重他人的良好品质;四是合作学习提高了学生的合作意识和集体观念,同时切实提高了他们的合作技能。

摘要：合作学习被世人誉为21世纪最重要和最成功的教学改革,其理论基础有三:建构主义学习理论、最近发展区理论和社会互赖理论。作者基于自己13年的高校《组织行为学》教学经验,总结了合作学习设计的内容和实施步骤。通过合作学习的高校教学实践,师生建立了基于和谐、民主、合作的新型师生关系,真正体现了教学过程中的“学生为主体,教师为主导”的健康心理氛围。

篇4：基于组织行为学的内部控制解析

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

篇5：组织行为学作业

摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

引言

要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。

组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。

人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一

定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。

一、企业管理引进组织行为学的必要性

任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。

通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。

从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。

(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。

(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。

在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

二、组织行为学在企业管理中的作用

过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。

在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。

组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：

（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。

（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行

社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。

（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。

（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。

结语

在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

参考文献：

[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版

[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006

[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009

[4]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2008，第3版

[5]课程组．新编组织行为学［M］． 北京: 中央广播电视大学出版社，2006

[6]关培兰．组织行为学［M］． 武汉: 武汉大学出版社，2001

[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．

[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．

[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．

篇6：组织行为学课后作业

①上海人：洋气、高傲、歧视外地人、经济主义、小气

东北人：胆子大、好客、嗓门大

河南人： 流民、骗子

湖南人： 胆子大、有个性、爱争论

湖北人： 精明、计较、爱卖派

四川人： 吃苦、流浪、个头小，泼辣、男人没有女人厉害，爱打麻将

温州人：会做生意，主要生产便宜货、假冒货

②建筑行业：比较辛苦，需要每天晒在太阳下辛苦劳作，干的是体力活

金融行业：比较精明，善于理财，每天分析着一大堆数据，与钱财打交道娱乐行业：比较潮流，很活泼，善于处理突发事件

饮食行业：对事物比较敏感，身体有点肥胖

营销行业：很会说话，脸皮厚，能吃苦耐劳

IT行业：比较内向，古板，脑子比较灵活，男生居多

2、讨论烟草公司的管理者在烟草与健康之间的认知失调问题。

烟草公司的管理者应该有两种认知：“吸烟有害健康，吸烟能导致肺癌”，“我公司生产烟”。因为由“吸烟有害健康，吸烟能导致肺癌”可以推出“我们不应该生产烟”。这就会导致认知失调。但是又由于这是自己的工作，生产烟可以给自己带来利益，带来钱财，因而可以减少失调的程度，再加上生产烟不代表自己抽烟对自己的身体健康没有影响，所以又会减少失调，或者根本不产生失调。

3、讨论归因偏差在企业管理工作中的体现。

篇7：组织行为学作业（共）

答：（1）、知觉就是对于基本刺激的选择，组织，及解释的过程。

（2）、1、知觉具有选择性，即个体对于施加给自己的信息知识选择一部分进行反应与加工。

2、知觉具有组织和解释： 1）、对没有意义的刺激赋予意义（理解性）； 2）、把不完整的形象想象成完整的； 3）、把相似的对象集合成系列，产生整体（整体性）。

（3）、影响知觉的因素有：

1、知觉者的经历、态度、动机、兴趣、期望；

2、知觉对象，即刺激本身所有的物理特征；

3、知觉环境，周围的情景影响着个体对刺激的评价。

二、什么是社会知觉？有哪些类型？与知觉的关系和区别是什么？

答：（1）、社会知觉是个体在生活过程中对别人、对群体及对自己的知觉。（2）、社会知觉可分为：

1）、对别人的知觉；2）、自我知觉；3）、人际知觉。(人际知觉有两个方面,一方面是对自己和别人互相关系和作用的知觉；另一方面是对他人相互关系和作用的知觉)（3）、社会知觉不仅是对人的外部特征(如外貌、姿势、行为举止等)的知觉,而且要知觉判断人的内部动机、兴趣、性格和心理状态等,从而形成对人的整体认识、印象和评价。

三、什么是归因？简述凯利和韦納成功与失败归因理论的基本要点。

答：（1）、归因就是指利用有关信息资料对人的行为进行分析从而推理其原因的过程。

（2）、凯利（Kelly)的归因理论：

心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是 归因的三个基本要素，内因（知觉者本人的特点），外因（知觉对象的特点），情景因素（环境）。归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性 并依照三个标准，对归因做出正确判断。

韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因

韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 努力（可控因素）任务难度 机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。

四、常见的社会知觉偏见有哪些？管理者如何正确对待人的社会知觉偏见。

答;：常见的社会知觉偏见有：

（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。

晕轮效应（以点盖面）人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。

近因效应近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。

定型作用（社会刻板印象）和投射作用 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。

定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。

对比效应 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。

管理者在决策过程中不应该想着怎样去简化决策过程中的努力，不应该减少努力和规避麻烦，并且管理者不应过分倾向于依赖个人经历、冲动、直觉和颇为得意的“个人经历”。（有八点偏见，希望管理者注意）

1、过度自信；

2、成见；

3、证实偏见；

4、可获得性直观推断；

5、代表性直观推断；

6、行为惯性；

7、机会主义偏见；

8、“事后诸葛亮”。

五、什么是态度？构成态度的三种成分是什么？

答：（1）、态度是对某种事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（2）、态度的三种成分是： 1）、认知；2）、态度的基础是价值（价值观）；3）、态度的调查。

六、什么是价值观？哪些因素影响职工的满意度？

答：（1）、价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

（2）、职工满意度受下述因素的影响：工作内容、报酬结构、人际关系、事业发展、工作条件、管理状况、人格特征等。

七、霍夫斯培德的跨文化价值观的构架。答：霍夫斯培德的构架个人主义和集体主义 ：

个人主义——社会结构结合松散

集体主义——社会结构结合紧密

权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度

权力差距大——尊敬权威

权力差距小——不畏权势

不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之；

高不确定性规避：焦虑风险、规则行为

生活数量与生活质量：

强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活

强调生活质量，偏重人际关系和精神满足

八、简述费斯廷格的认知失调论？

篇8：组织行为学作业--学习《组织行为学》有感

行动学习法源自英国人雷吉·雷文斯(Reg Revans)的管理学思想,是一种通过行动实践来完成学习的科学方法。俗称“做中学”或者“干中学”,是一种广泛应用于商业管理学领域的方法。在一个共同学习的目标环境下,以团队建设和团队共创为基础,以组织面临的重要问题为载体,参与者通过对组织工作中所遇到的问题和任务进行分析和讨论,并提出积极的建议和实施解决方案,从而解决问题和完成任务,然后展开总结和反思,同时对组织中出现的新问题进行分析、计划、实践,这样形成了一个良好的工作循环。这样的一种问题分析、计划、实践、总结反思的过程,也就是行动学习的过程,采用的就是行动学习的方法。我们可以用这样的公式解读行动学习:

行动学习=问题分析+行动计划+实践+总结反思

行动学习法是一种简单实用的方法,它有助于职业经理人通过实际的团队建设获得系统的管理知识培训,获得包括通用电气公司首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch)和美国西南航空公司总裁赫布·凯莱赫(Herb Kelleher)在内的许多人的推崇。杰克·韦尔奇在通用电气公司推行的“成果培训计划”就是一种行动学习法,而赫布·凯莱赫则是公司商业活动中行动学习理论实践的先行者。此后,世界各国掀起了一股行动学习的高潮,产生了国际行动学习协会(The World Institute for Action Learning),即WIAL,它成立于1995年,由行动学习之父雷吉·雷文斯的研究伙伴迈克尔·马夸特(Michael Marquardt)创立,是一家致力于推动行动学习法在企业、政府与高校中管理应用与发展的非营利性国际机构,它作为行动学习的唯一认证机构,在全球各地提供培训和认证课程并定期举行国际行动学习大会。目前,WIAL已协助全世界数百家知名企业(如微软、波音、IBM、西门子、三星、新加坡航空公司、荷兰银行等)提高管理水平和提升组织绩效,多家高等院校也将WIAL的行动学习模型纳入课程与学习中。随后,行动学习法也传入我国,2007年,来自香港的林小桢女士和她的团队成立了亚洲引导学协会(IAFA)。我校自2009年以来就开始运用行动学习的方法来开展创新教育和创业培训,多年来我们完善了行动学习的教学方法,充实了行动学习的教学内容并形成了初步成熟的教学体系。特别是2013年林小桢和高松等行动学习的研究专家和引导者来我校交流,促使我们的行动学习法教学更进一步。在罗国锋博士的带领下,我们成立了行动学习与创新创业的课程团队,在创投所的基础上组建了行动学习法的研究小组,出版了《创新创业:行动学习指南》等专著,培养了一大批掌握行动学习法的学生。本人作为行创团队的一员,尝试着将行动学习法引入《组织行为学》的教学课堂,取得了意想不到的教学成绩和事半功倍的教学效果。

二、行动学习法在《组织行为学》教学中的应用

组织行为学是现代管理科学中的一门核心课程,主要研究组织中人的心理和行为表现及其规律、提高管理人员的预测、引导和控制人的行为的能力,是以实现组织既定目标的一门学科。行动学习以问题为起点,导入相关组织行为知识,并提出分析问题和解决问题的方法和策略,经过参与者的一番思考和探讨,最终输出创造性的解决方案。《组织行为学》是面向经贸学院一年级新生开设的基础课程,均为大班授课。其中,第一个大班(A班)由国际贸易专业的142名学生组成,采用传统授课方式;第二个大班(B班)由市场营销专业的102名学生组成,采用行动学习法教学。结果发现,A班的学习效果不佳,虽然课堂教学内容中规中矩,严格按照教学大纲执行,教学任务得以完成,但是不少学生不听讲,或做其他作业,或玩手机甚至睡觉;B班的学习效果很好,虽然没有严格执行教学计划,但是学生们自主学习,积极参与教学活动,课堂气氛热烈,师生互动效率很高。在这样一个基础上,教师及时调整教学方式,在两个班级都采用行动学习的方法并配合讲授法,合理调动学生的学习积极性和主动性,广泛的应用行动学习法实施教学。具体方法如下。

(一)解读教学方法,达成方法共识

第一节课,教师就为同学们解读了行动学习法,通过《钓鱼》的故事让学生们认识到“授之以鱼不如授之以渔”,启发引导学生认识行动学习法。在课堂上,学生们既能学到课本知识,又能学到学习方法,更重要的是采取了“开放实践式”教学方式。行动学习法,是一种实用的方法,俗称“干中学”,是通过实践来展开自主学习。在教学展开之前,教师启发引导学生主动学习,因为大学教育不同于中学时的被动灌输知识,大学教师作为引导者传授学习方法,大学生成为运用这些学习方法的主动学习者,因此师生之间达成方法共识。在组织行为学这门现代管理的基础科学中,教师在基本的教学方法(如讲授法、演示法)之外,灵活地运用案例教学法、问题导向法、团队共创法等行动学习方法。教师针对大学生的学习特点,为避免繁重的课程负担,让学生们在课堂上就能理解和掌握组织行为学的知识,并能适当地运用于现实生活中。教师将学生们的学习兴趣和学习习惯相结合,激发全体学生的学习积极性,采用组建团队、设置情境活动、分析电影人物、汇报案例分析报告等具体教学方式。除了教书,教师还要育人,在传授组织行为科学的知识和学习方法的同时,教师要引导学生学会为人处事,进一步培养学生正确的价值观和良好的心理素质,帮助他们建立起自己的价值观体系和行为风格。

(二)建立学习团队,进行团队建设

学生们首先需要培养的是团队精神,因此组建属于自己的学习团队就成为首要任务。在教师的引导下,采用行动学习中的团队建设方法,每个班级组建若干团队,每个团队7~9名同学,分别选出团队的队长和队副,并给每个团队成员分配一个角色,进一步设计好队标、口号、队歌等,最后进行团队展示。通过这样的实践行动,让每个团队成员积极参与到团队建设中来,增强同学们的团队精神和合作意识,进而培养自己的团队归属感和集体荣誉感。在《组织行为学》课堂上,教师采用开放空间的方式,鼓励学生积极创新,激励每个团队的成员贡献自己的创意,学生们纷纷为自己的团队建设贡献力量。通过团队展示,我们发现学生们热情高涨、创意非凡,都为自己的团队建设献计献策,充分体现了团队的合作精神和协作意识。有的团队的命名充满活力,给人眼前一亮的感觉;有的团队的队标设计别出心裁,突破了课堂知识的局限;有的团队的队歌演唱振奋人心,充满豪情壮志,体现了团队的昂扬斗志和奋发精神;有的团队的PPT展示生机勃勃,充满诗情画意,让师生们赞叹不已。当然,这其中也有一个时间控制的问题,不少团队没能在教师规定的时间里完成团队建设任务,最后教师决定让同学们课后完成并优化团队建设的成果。毕竟学生们是第一次参与团队建设,没有经验,更不知道如何高效地实施团队建设,教师在最后点评的时候除了鼓励和赞美之外,也需要给予高效团队建设的方法指导和建设意见,这让学生能够在实践中学到更多的知识和方法。

(三)设置课堂规范,实施奖罚措施

在《组织行为学》的课堂上,采用的是大班教学的方式,为了保证教学任务的完成和学生参与课堂的积极性,教师必须要设置一定的课堂规范和奖罚措施。良好的课堂纪律是开展教学活动的基本前提,因此教师有必要在第一堂课上向全班同学强调课堂纪律,并在平时成绩中予以体现。在大班教学的现实环境下,教师通常难以监管课堂秩序,不少学生会选择翘课,也有学生即使来上课也会开小差,如读闲书、写作业、玩手机、聊天睡觉等。但是在课堂上,教师采取了团队监管和班级监督相结合的方式,课堂点名采取团队点名的方式,每个团队的队长有义务报告本队的出勤情况和课堂表现,每个班级的学习委员也会按时向教师反馈班上同学的表现,另外班级之间也会相互监督。《组织行为学》的课堂,教师会针对学生的课堂表现,定期评选出优秀的学习团队和最佳学员,并奖励德芙巧克力或阿尔卑斯棒棒糖。同时,对于那些迟到或旷课的学生,教师会一一登记在册,结果不仅要扣除他本人的平时成绩,而且会影响其团队的平时成绩。这样,不仅激励学生们的课堂表现,还刺激团队成员之间相互监督和制衡,尽量减少教师维持课堂秩序的时间,为教学活动的开展提供时间保障。

(四)利用团队共创,进行案例分析

学生在教师引导下组建的学习团队,在课堂上不仅可以针对教师所提出的问题展开讨论,而且可以对《组织行为学》中的典型案例予以分析,这其中就采用了团队共创的方法。案例教学是组织行为学中经常要用的方法,教师应善于运用团队共创的方法,引导每个团队的成员展开分析讨论,首先在团队之间实施头脑风暴,然后引导全班学生一起来分析案例,通过大家的群策群力,不仅将案例问题分析透彻,而且还可以提出建设性的意见和建议,最后给予案例一个完整的总结报告。在课堂上,教师精挑细选了“谁更适合当总经理?”这样一个案例,在每个团队成员细致分析和讨论的基础上,教师带领全班同学一起来实施案例分析报告。第一步,每个团队认真分析并讨论教师提供的案例,提出自己的观点和看法;第二步,教师请两到三个团队上来为同学们介绍他们的团队共创结果,明显分成两种观点,或支持李厂长,或支持王厂长,纷纷提出自己的理由;第三步,教师在肯定每个小组的团队共创成果之后,指出他们分析时存在的一些问题和不足;第四步,教师带领全班同学一起来实施团队共创,将案例背景解析、案例问题分析、案例结论、意见和建议等分步骤详细地展示出来,期间既要提出合理的分析方法,又要指出团队分析中存在的优缺点,帮助全班同学形成一个完整的案例分析模式和规范的案例分析格式。团队共创法的实施,从每个小的学习团队到大范围的全班同学,一步一步地展开,充分激发学生们的学习热情,并引导学生学会案例分析的方法和技巧。

(五)运用网络资源,加强师生互动

现代社会,网络信息十分发达,很多教学资源可以通过网络获得,教师不应局限于课本,应积极吸收网络资源,丰富课堂的教学内容。同时,教师还可以通过网络增强师生之间的互动,如QQ、飞信、MSN、博客、电子邮件等通讯方式,可以弥补平时课堂互动的不足。学生们都是很聪明的,作为新生代的“90后”,他们都熟悉互联网,拥有手机、笔记本电脑等现代通信工具,可以随时获取新的信息资源,他们对于教师的教学也有自己的想法和观点,因此教师应该多与他们沟通交流。另外,大班教学中存在学生未听懂或未听清的现象,而这些现代通讯方式完全可以成为教师与学生互动的第二课堂,不仅可以为学生答疑解惑,而且可以将教学资源和教学信息提前发布,更可以与学生一起探讨如何改进课堂教学。在组织行为学的课堂上,教师为学生们开通了公共邮箱和飞信群,同时公布了教师的手机联络方式和博客。学生们可以很方便地从公共邮箱里下载教学课件和教学视频等材料,还可以通过飞信和教师交流学习心得和体会,并对教学中出现的问题提出自己的想法和建议。每个团队的队长和班级的学习委员,他们是教师最亲密的伙伴,他们既能将团队建设和团队共创的成果转达给教师,又能将同学们的学习表现和学习疑问反馈给教师,然后教师经过精心地准备后通过第二课堂发布。在教学活动中,课堂的时间是有限的,而课外时间则是充足的。在课外,教师大胆地运用现代通讯手段与学生实施及时沟通交流,不仅可以便捷地为学生答疑,而且可以帮助学生解决日常生活中遇到的种种困难,进一步增强师生之间的感情。

三、行动学习法在教学应用中存在的问题和思考

首先,大班教学面对的学生人数众多,要想调动每一个人的主动性和积极性并能长期保持是不现实的。在课堂上,通过团队点名教师了解到还是有个别学生不愿意参与进来。因为学生也是一个独立的个体,既是社会人,又是经济人,过度依赖团队的学生在某些时候会表现出一定的懒散性。大教室的音响效果不好,有些学生喜欢坐在后排,看不清黑板、听不清教师的授课会分散注意力,更有甚者,一些学生因为睡眠不足躲在后面补觉。我们认为这些学生不是不能被调动起来,教师在教学过程中,应充分发挥教师的主导作用和学生的主体作用,合理地使用一些教学视频、心理测试、新颖图片、小故事或者小案例,活跃课堂气氛,提高课堂的生动性,增加学生的兴趣和参与的积极性;其次,教师在运用“行动学习法”的过程中会感觉疲惫,特别是当引导学生参与学习实践的过程中,开始时学生们都不愿意配合,教师会觉得师生互动的激情减弱,辛苦准备的教学内容无法展开,教师开始身心疲惫,进而失去耐性。不可否认,运用行动学习法来实施课堂教学,是需要花费大量时间和精力的,教师不仅要消化课本知识,而且要根据课本知识设置若干问题和情境、精心挑选案例和教学视频等材料,并计划好如何实施课堂教学。我们认为,教师应具有高度的责任心和使命感,把教书育人放在工作首位,上课前都要精心准备装束,注意塑造良好的气质和形象,给学生们一个精神饱满的教学风貌,在课堂教学时应激情飞扬,讲解知识点时能深入浅出、生动形象,运用视频、案例等教学材料能烂熟于胸,分析引导时条理清晰,做出结论能令人信服。总之,教师要付出百倍的努力来仔细备课,采用适当的方法来认真讲课,运用各种通讯手段来参与师生交流,面对学生时要有好状态并传播正能量。总之,“行动学习法”可以应用于《组织行为学》的教学活动,是一种“在行动中学习、在学习中反思、在反思中行动”的知行合一的方法,充分地调动了学生的学习主动性,有利于提高教学质量,值得我们特别关注和适当应用。

参考文献

[1]Reg Revens.ABC of Action Learning,London:Lemos&Crane,1998:3-17.

[2]罗国锋.创新创业:行动学习指南[M].北京:经济管理出版社,2013:4.