员工智慧方案

员工智慧方案（精选11篇）

篇1：员工智慧方案

一个同事无精打采地看着我，说今天的工作又是写一大堆八股文，觉得特别没意思。事情的情况是这样的。因为同事刚刚转到新的HR组，在之前的HR组里好歹还是个权威，现在在新组似乎连个助理都不如。而且工作内容也有很大的不同。以前的工作内容是面对员工，每天可以处理各种类型的员工工作，感觉特别有成就感，而现在的工作主要是做与制度相关的工作，每天以文档书写为主，而之前做的比较少，所以和新手没两样，经常出现问题，受到责备。而且现在的工作内容似乎没有特别的成就感，每天忙忙碌碌，也没有任何成就感可言。同事觉得心里极度不舒服，一直调整不过来。

想想其实很正常。在公司内部调动，到新的业务组工作，有很多方面需要适应，也需要给新团队其他成员一定的适应期。例如：1)到新的业务组，组内的同事都不了解你，当然不知道如何对待你。

2)这个时代就是竞争时代，不管你曾经是什么背景，但当你还没有做出什么成绩的时候，其他人也不可能非常尊重你。

3)进入新的团队，有不同的工作流程、工作方式，作为新加入团队的你更需要把过去翻篇，重新归零融入团队。

4)对于新加入团队的成员，内部同事也担心你会分走他们的工作，最后取代他。也自然有防备心理，所以新加入团队的人员自然会有一种隔膜感。

所以对于新加入团队的老员工，更重要的可以从以下方面着手：1)在调入新的团队之前，需要大概了解一下团队的人员情况，工作内容等。对新团队的工作风格、工作流程有一个初步的了解。

2)调整自己的心态，有一个平和的心态。需要想清楚一个道理，不管曾经多少辉煌、曾经做到什么职位，始终需要有一个不断更新、与时俱进的上进心。

3)善于发现工作内容中丰富的内容。即使再有趣的工作或者再无趣的，工作就是工作。只有你主动去适应，去发现工作内容中有趣的地方就会重新认识了解到喜欢。

篇2：员工智慧方案

主讲嘉宾—杨光先生

2010年10月19日

人不可能用相同的自己得到不同的未来，所以我们需要改变。

人，做人做事的底线，即禁忌。

学习的意义不在于你知道了什么，而在于在这个场当中，你找到感觉，然后在你内心生发出了什么。

员工三大禁忌：

1、忌 在没感觉、没兴奋度的公司上班。

人总是在心情愉悦甚至处于兴奋状态的时候，大脑最活跃，办事效率最高。

2、忌 不听有结果的人的话。

他在某一个点上有结果，跟着他走，跟他学习，那么至少在这个点上，你会比其他人优秀。听有结果的人的话，是通往成功最大的捷径。

3、忌 不自我操练（成长）。

员工三大风险：

1、选错平台；

2、找错伴侣；

3、学错东西。

通过学员们组队，选出队长、队名和队呼。得出结论：谁先动，谁就是领导者！

生存智慧一：遇到问题向内求，不抱怨。

1、抱怨不能使问题得到解决，更可怕是因此造成自己没有提升；

如果你抱怨公司或者老板、工作不好，那么，辞职之前必须考虑两个问题： a、你到其他岗位，你的收入能不能得到明显的增加？

b、你到其它岗位，你的职位能不能得到明显的提升？

如果答案是不能，那么留下，拿这个平台练！直到你的答案是肯定的。当然，这时候，这个平台已经回报你相应的收入和地位了。

2、抱怨是幼稚的表现；

3、抱怨是失败的开始，承担责任是成功的基石； “这是我的责任！”-------把它变成口头禅。

向上

1、人最高的品质就是向上（一个向下的能量至少需要10个向上的能量来抵消和带动）

2、人最大的能力就是沟通能力。

生存智慧二：不讲公司、老板、产品不好。

1、私下讲别人坏话，白天又在一起，是出卖自己肉体和灵魂的表现。

2、私下讲人坏话传递的是负能量。

生存智慧三：能享受工作生活带来的好处，同样必须能够承担相应的责任与委屈。① 只想享受好处不想承担责任的人还没有进化成人类，最多算是人类的朋友。②凡是比较容易比较舒服的事情价值都不会太高。

② 当一个人时刻保持自己所受的委屈和责任大于给他带来的好处时，这个人必定前途无量。

生存智慧四：抢问题就是抢钱

（1、掉队者、2、跟跑者、3、领航者）

1、我们是赚当下钱还是赚未来钱？

2、拼命解决问题，你赚取的是未来获得更大利益的能力；

3、一个员工在公司三年不提建议就会变得麻木不仁（你不提，别人会提，对公司没有影响，但是你没有得到成长）。

有两种人成功不了：

第一种人：只做别人交代的事第二种人：连别人交代的事都做不好

1、人不是因为知道而改变，是进入一个场受到触动而改变。

2、人生是你经历的总和，你经历过什么你就拥有什么。

（一日三餐有味无味无所谓；爬冰过雪冷乎冻乎不在乎）------这就是老板思维

生存智慧五：给（自己）干！

顾客→老板

↘↙

我①人都是为自己负责，都是先爱自己。

过去（自己当老板）：现在（作为员工）： 自己投资不用自己投资

很苦但是能够坚持老板承担辛苦

有问题自己解决；有问题老板解决

赔钱自己赔。赔钱老板赔

那么，为什么不拿老板提供的平台练自己呢？

②给自己干像过去一样能找到感觉，同时不再辛苦。

生存智慧六：练习。（无他，唯手熟尔！）

⑴缺什么练什么；

⑵练什么得什么。

生存智慧七：交给

a、你把自己交给谁你就会拥有谁；

交给的表现形式：

1、就是成为你上级的心腹知己。

一个人此生只有两个机会：一是有本事让别人成为你的心腹知己，另一种是有本事成为别人的心腹知己。

（一个不会做下属的人永远不会成为好的领导者！）

2、在这个世界上永远都是一伙人经营另外一伙人。

交给的落地法门：拜

拜的内容：

①我需要的您帮助；

②只有您才能帮到我；

③这件事就靠您了！

b、你把自己交给什么你就会拥有什么。

交给事的表现形式：下定决心（下定决心就是和过去断绝关系）

具体操作如下：

⑴和提高收入及成长自己无关的话不说；

⑵和提高收入及成长自己无关的事不做；

⑶和提高收入及成长自己无关的人不接触，特别是消极的人。

生存智慧八：建立自我问题一：我要什么？

问题二：我有什么？

生存智慧九：打造品牌。

当你在一个岗位上做得比所有人都好，所有人一提及岗位第一个想到你，你就是公司无可替代的一个人，那么这就是你的品牌！

知道了没用，理解了也没用，用了才有用，用到出神入化才能超越竞争对手。

附：执行四大心态：

1、遇到问题就说是别人的原因，你立刻原地踏步，简称自杀！

2、白天上班，私下讲公司不好，就是在出卖自己的身体和灵魂！

3、公司找你来就是解决问题，若公司没有问题，你立刻失业！

篇3：智慧残联设计方案

江苏省广电有线信息网络股份有限公司是江苏省委、省政府根据中央文化体制改革精神,在整合全省广电网络资源基础上组建的国有大型文化企业。公司主要从事广电网络的建设运营,广播电视节目传输、数据宽带业务以及数字电视增值业务的开发与经营。公司自设立以来,一直致力于成为国内一流的综合信息服务运营商,要成为:先进思想的引导者,智能电视的主导者,新内容新业务的开拓者,综合信息平台的提供者和转型升级发展的践行者。公司先后被中央部委评为“全国文化体制改革先进企业”,并于2010至2014年,连续五届入选“全国文化企业30强”。

江苏有线高邮分公司为更好地服务于本地市场,花巨资对整个高邮市的宽带城域网进行了改造。

为了更好地利用网络资源为高邮市残联智能办公提供优质的服务,实现残联总部与各个残联分部实现的互联互通。目前高邮残联网点主要分布在我市城区和13 个乡镇站,其中主办公楼和城区两个点的监控系统目前为独立监控系统,网络分散无法实现集中的监控管理。为了更好地优化内部办公实现无纸化办公网络,提高工作效率,现采用宽带网络实现各个节点的互联互通,已迫在眉睫,因此现计划租用网络运营商的网络线路以实现各个网点的网络化互联,以实现各个网点的集中监控、集中管理。

2方案设计

整个高邮广电宽带网采用万兆以太网的技术组建,可以为用户提供10/100/1000/1000M的光纤以太网接入。

由于高邮广电宽带网的光纤节点机房分部在全市,有近千个光节点接入非常方便。

网络设计方案:

2.1 方案内容

2.1.1 视频会议系统

视频会议系统,需要满足全系统所有节点双向交互的需求。建成后的视频会议系统,应该能够提供灵活多样的会议形式,包括:

1)点对点会议:

视频会议系统通过各自的视频会议系统设备,自主地展开点对点会议。这些会议应该能够由参与会议的单位随时随地自由地发起,无需管理员进行过多干涉,会议的召开就像拨打电话一样简单易行。系统应该能够允许多组这样的会议同时存在,并且互不影响。

2)全系统大型会议:

项目建设完成后,将可以通过此次项目配置的高清视频会议设备内置的MCU召开全系统的大会。为保证这种大型会议的严肃性,整个会议进程应该完全可控。作为主会场,应该能够将本会场的图像、声音信号广播给所有分会场,并在会议的进行当中随时指定某分会场发言。同时,系统应该允许将任一分会场设为新的主会场,从而实现全网的视音频交互。

3)数据会议:

系统中任意节点都可以随时召开点对点、多点的数据协作会议,可以将任意会场的文档、图片、视音频剪辑以数据图像的方式发送到所有与会会场。通过数据会议,达到视频/音频/数据交互的目的。系统应该能够允许多组这样的会议同时存在,并互不影响。

无论召开何种会议,系统应该提供多种多样的内容表现形式。各会场的图像声音是其中最重要的内容之一,需要保证图像、声音的连续、流畅。除此之外,数据会议的交互也是必不可少的。数据内容可以随时通过视频会议系统系统发送到远端会场。

整个系统采用互联网直接连接到云视频平台,包括残联总部1个中心会场、2个城区分会场、13个乡镇分会场。

3无线Wi-Fi

在现有的结构上进行网络施工,解决楼宇内办公人员上网及内部网上办公,建立一个高效、灵活、快捷、安全、稳定的网络系统。在办公大楼内安装无线访问点,该访问点可覆盖需要提供无线上网服务的区域,无线网络设备尺寸很小,安装时不影响室内的美观。当员工需要上网服务时,可以作为一个本地网络的用户自由地使用高速上网服务。

有了无线网络,在办公室,会议室可以根据要求,提供多个无线的访问点,此时只要将笔记本电脑插上无线网卡,即刻随时随地网上办公,即时接入Internet传递信息和会议报道。

无线覆盖,向办公人员与来访客人提供良好的无线网络接入服务,提升办公效率及对外形象;

4 新农合报销

江苏省将部分康复项目纳入基本医疗保障范围后,地方残联急需和当地的卫生管理部门联网实施网上参保人员核对和报销部分费用,在康复中心与新农合数据中心网络通讯由于原先和当地电信部门接入的方案不利于统一申报(二条ADSL拨号线路,带宽只有512K左右,互联互通问题使网络还经常堵塞,为申报带来困难,不利于工作),为缓解这个矛盾和不让费有限的资源,江苏有线高邮分公司利用网络上的资源,通过技术手段解决了通过一条专线就能在网上查询和报销医疗费用,为用户节省经费,提高了网络的速度(带宽最低为10M,还可以提速到100M注:1M=1024K 10M=10240K)。

5 监控综合管理系统

高邮市残联原有监控摄像机接入该系统(需原有监控摄像机厂家提供SDK开发包,海康、大华部分型号不需提供即可接入),以及新增视频监控进行设计规划,实现所有高邮市残联附属单位统一监控、统一管理。

系统集中存储部分放置在中心机房,监控中心可安装电视墙进行实时监控,同时,网络中各分支单位可使用客户端进行浏览监控画面,可由中心管理员向各分支单位分配浏览权限。如拓扑图中场景一,使用客户端可直接浏览视频画面,并且可限制账号仅浏览场景一中的视频画面。

6 结束语

高邮广电网络为残联提供的设计方案是省公司提出的智慧城市中的一部分,技术领先、可靠、安全、扩展性好、高速、充分利用现有设备、无须对残联内部网络做较大改动。建立了一个高效、智能化的智慧信息管理平台,大大提高了各类业务的处理效率。

摘要：该文以江苏有线高邮分公司利用现有的网络资源为高邮残联更好的服务与残疾人员,提高办公效率,设计了智慧办公方案。

篇4：怎样为员工的智慧买单

知本时代，怎样确保公司是在为员工的智慧买单？财务资讯共享管理（Open-Book Management简称OBM）强调公司的成员都能很容易地取得、分享公司的财务资讯。其精髓可以用一句话概括：如果员工工作时没有用“脑”、用“心”，为他们的“手”付薪水是不能承受的可怕浪费。

成功的OBM哲学包含以下五个方面：

与权威（最好是所有者或董事长）合作。所有者必须不时自问：“我要传达的信息是什么？或者，我不能传达什么信息？”OBM并不是第一个发出这种问题的，但在经济繁荣和经济滑坡时，它应当第一个发挥作用。

共享数据。愿意分享数字，真正的挑战之一是建立一种能够有效交流并普及的词汇。例如，对许多职员来说，“总利润”、“纯利润”和“税后利润”都仅仅意味着“利润”。这种情况下，应当做到两点：首先让雇员能看到财务情况，这样他们就能看到每天面对的挑战，意识到“利润”这个词的含糊不清。其次尽量在所有场合使用“总利润”、“纯利润”、“税前利润”和“税后利润”。我们必须用最精确的词语区分利润类型。

经过培训的工作团队。建立OBM后，一个最糟糕、最常见的后果是：每人想知道的仅仅是底线，几乎没有人想花时间理解“如何完成这一切”。所以，之后的挑战就变成如何使每个人生活在数据中。这与职员的教育水平毫无关系，对工程师、销售人员、焊接工，甚至书报管理员都应当进行培训，只要他们对财政一无所知。

交流体系。通过会议交流所关注的经济重要信号的所有话题——新工作、安全、国家经济和世界经济等等。股息体系。大多数被看做主人的人会表现得像个主人。记住，公司是一个整体，员工之间应当建立一种利益共享的平台。

篇5：HR智慧：如何表扬员工

根据盖洛普对30个行业10，000个工作小组的分析，进行表扬时，个性化是关键。要想表扬有意义，必须按照受表扬者而非表扬者的喜好量身定做。许多人喜爱实际的奖励或奖品，也有些人更易被言语和承认打动。有些人想要在大庭广众受到赞美，而其他一些人更喜欢从他们敬重的人那里得到比较安静的、一对一的表扬。

不知道如何将表扬个性化?就向你的员工问这样的问题：

?你喜欢谈论什么爱好或兴趣多一些?

?什么最能增加你的积极情绪?

?你最喜欢从谁那里得到赞誉或表扬?

?你最喜欢什么类型的赞誉或表扬?你喜欢公开的还是私下的、书面的还是口头的，或是其他种类的表扬?

?什么形式的表扬最能你?你是喜欢礼券、竞赛胜利的头衔、一个有意义的便签或邮件，或是其他东西?

?你接受过的最重的表扬是什么?

除了个性化，表扬还应当名副其实。只是设一个当月员工的奖项就指望激发起你的员工，这是行不通的。领导和经理必须确保这个奖励项目不会变成“轮流坐庄”。如果发生这种情况，每个人到了一定时候就会得到这个奖项，哪怕他们根本不应得到。

最后，详细具体的表扬效果才最好。不错，告诉某人“干得很棒!”会有点作用，但是告诉他，“投标书做得很好!”或更进一步，“投标书第三部分的图表你做得很棒!”，则会更有意义。

所以当对员工的成果进行表扬时，要尽可能做到不只是拍一拍肩膀。这不仅对受表扬者更有意义，而且还能强化你所褒奖的积极行为。

愿望、自信、乐观和坚韧不是常识，而是利润。

篇6：HR智慧：如何留住基层员工

有句话说得好：你把员工当人看，员工会像牛马一样干活，你不把员工当人看，员工会把自己当人看。要想留住基层员工，首先必须尊重员工，尊重员工的工作价值。有些企业的基层管理者高高在上，独断专行，主观判断，随意批评员工，一天到晚脸上没笑容，好像员工欠他钱似的。如果基层管理者不尊重员工，要想留住员工，犹如登天。据相关资料统计，员工离职60%是直属主管的原因。尊重员工就给员工一份微笑，尊重员工就多多征求员工的意见，尊重员工就多肯定员工的工作，尊重员工就多发现员工的优点并加以运用。在我看来，要想留住员工，必须从尊重员工开始。

有些企业很想留住员工，但为了节约成本，拼命压低员工的工资，有些企业根据订好的单价计算工资，当看到员工工资太高，心里就不舒服，非得想方设法降下来，可以试想，这样的企业是绝对留不住员工的。我一直主张，高工资是留住员工的最好手段，也是企业降低成本最有效的办法。企业实行高工资，就能吸引优秀人才。工资低，员工会炒企业，工资高，企业则有用人主动权。如果员工的工资不与时间、职务挂钩，而是与员工创造的价值相挂钩，员工的工资高，则企业的利润就会高。尤其在“招工难”时代，低工资的企业肯定是无保障的。高工资是开源，建立规范化的薪酬体系，让员工的付出与收入成正比，则是节流。 19，当时美国工人平均工资为每日二至三美元，福特公司为了解决“招工难”，实施每日五美元工资。通过高工资措施，不但解决了“招工难”，还增加了企业利润。福特公司的做法值得借鉴。

篇7：员工智慧方案

员工批评的“大道理”：尊重个人，纠正行为

管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的“人”来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评的对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果――员工的敌对、反感，甚至反抗。

因此，作为管理者的你，要想使你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：你必须从真心帮助对方进步的角度出发，用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式(至少不能是消极的情绪体验)来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢?他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”(甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道)。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。

事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”，即纠正员工的不当行为，避免攻击其人格缺陷，避免否认其个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了(批评过去了)，钉眼还会留在那里。因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的“认同”，即让员工对你的批评心服口服。

那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢?这就涉及到了员工批评的“技巧”。

员工批评的“大智慧”：用心

老子说：“大巧若拙”。意思是说，真正的“巧”不是那种违背自然规律、mài弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。

那么，批评员工的自然规律是什么?就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是用心，即作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他认知事物的方式，用心选择说服他的方法。

用什么心?用对待客户的心，用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧，如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做，你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做?你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地(甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法)把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”后，采取一些缓和、给对方一个台阶的做法来消除那个“钉子眼儿”。

因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗?

批评员工的“小技巧”

当然，管理是科学，也是艺术，批评员工也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也来探讨几个小技巧。

1用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。我们都知道，好孩.子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式，要用示范的方式(最好是你自己带头)，来感染员工、促进员工的改变，而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。

3批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追究。但同时也一定要懂得放小，不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重!更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?

篇8：员工智慧方案

1.传统教育弊端——智慧教育产业新机会

对通信网络信息有突出贡献的科学家有许多, 如被称为“美国无线电广播之父”的David Sarnoff (1891—1971) 、发明了留声机和电影摄影机的Thomas Alva Edison (1847—1931) 、电子电视发明第一人Philo T.Farnsworth (1906—1971) 等, 而众多科学家中以美国人居多, 这跟美国历来的教育制度不无关系。

针对当前中国的教育现状, 其主要教学特点如下:

1) 通常以班级授课为教学的组织形式;

2) 教学过程集中;

3) 以教师为中心, 老师在整个教学过程中始终处于主导地位;

4) 教学评价方式基本上以考试为主。

笔者通过长时间在学校和企业的观察发现, 普遍来说, 高校刚毕业的学生到企业均不能马上开始新产品研发工作, 学生的沟通能力、处理问题能力, 特别是创新能力都比较差, 究其原因, 与当前的教育制度息息相关。传统教育的弊端总结为以下几点:

1) 传统教育约束并限制学生的想象范围;

2) 传统教育是一种机械式的学习过程;

3) 传统教育的基本要素极为统一和死板。

2.信息化让教育产业“如虎添翼”

近期以来, 数字教育、网络教育发展迅速, 但总体应用效果并不乐观。

1) 发达国家和地区迅猛发展数字教育。在美国, Harcourt公司专门为Apple i Pad开发了数字课程, 代替传统的课本;2008年加州宣布全州使用电子教材。在日本, 松下和索尼推出了Pin change电子书包, 通过采用嵌入式系统“T-Engine”, 学生老师可以下载电子教材。韩国用20亿美元发展数字化教科书, 计划在全国范围内实现平板电脑教学;2014年将给全部中小学生提供免费电子教科书。新加坡、马来西亚以及中国台湾地区等也先后提出电子书包计划。

2) 数字教育建设是基本国策。教育数字化已成为教改方向, 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》中指出建成覆盖城乡各级各类学校的数字化教育服务体系。我国教育部、新闻出版署、工信部对电子书包均高度重视, 引领相关规范制定。新闻出版总署明确将电子书包列入新闻出版产业的“十二五”规划当中。

数字教育成为热点, 国内纷纷启动试点, 各地的应用情况如表1所示。

中国在数字教育方面的投入如图1所示, 可以看到中国财政性教育经费逐年递增, 并在2000年后每年增幅更加明显。而财政性教育经费对GDP的占比也呈明显上升趋势。

3) 数字教育的技术基础已趋成熟。在数字教育的基础性设施配备方面, 各项技术已日趋完善和成熟。首先是终端移动化, 比如平板电脑、智能手机、电子阅读终端等;其次是平台资源云化, 教学资源集中、系统建设容易、云端应用丰富, 而且拥有Wi Fi等宽带网络的保障;再有, 数字教育的内容也开始呈现多媒体化, 比如电子教材、多媒体课件、趣味学习应用、仿真试验、公开课堂、互动问答等。

3.互联网时代下的智能教育新思维

互联网大潮来势汹汹, 图2是2010—2015年间中国智能手机出货量变化情况, 可以看出移动终端的普及仍处于高速增长时期, 移动互联已经成为当代生活中必不可少的一部分。互联网的冲击也对教育产生了巨大的影响。

在这样的市场背景下, 教育也要变换新思维, 探索新技术与新模式。现在新兴的主要热点技术有:移动计算机、平板电脑;云计算、自然用户接口;增强现实、物联网;3D打印、穿戴科技等。互联网教育新模式也快速步入人们视野中:

1) 基于游戏的学习、移动学习, 将趣味性和学习便捷性结合在一起。

2) MOOC。大型开放式网络课程 (Massive Open Online Courses, 简称MOOC, 中文译为慕课) , 2012年由美国几所大学提出, 是免费开放给学生的网络学习平台, 现已在各国开始出现并应用。现在MOOC在国内外的高校中还没有与学分挂钩, 但这个方式非常好, 由专业的课程提供商制作, 内容丰富, 可以节约大量的教育资源。全球参加MOOC课程人数的分布见图3, 可见中国也属于大量使用MOOC的国家与地区之一。

3) 开放内容、学习分析、个人学习环境。比如基于网络的自组织学习系统、网易云课堂、可汗学院、TED课堂等。

4) 翻转课堂。所谓“翻转课堂”, 即指让学生按照自己的学习进度在家中听课, 然后在课堂上与老师和同学一起解决问题。两种教学模式对比如表2所示。

综上可以总结出教育新思维特点:

1) 智能化技术能更好支持人的个性化、全面化发展, 支撑教育系统的智能化管理与决策;

2) 可以充分考虑学习者的认知特点、认知思维与认知风格, 是学习者智慧学习的工具与新的智慧学习方式。

4.“大数据”智慧教育的新手段

1) 大数据将实现教育的个性化。大数据对学生的个性化、民主化有非常好的影响, 这将可以实现学校、学院等区域化的教育, 各展所长, 各得其所, 并促进教育的精准决策和优化服务导向, 见图4和图5。

2) 教育大数据应用在崛起。大数据在教育方面的应用也在逐步崛起, 比如, 美国高等教育大数据分析案例——PAR, 可实现美国西部16所高校的在线学习预报分析, 总共有170万学生, 810万个修课记录, 33个变量;面向学生个人的学习分析“仪表盘”——So LAR等。

智慧校园解决方案

1.校园信息发布系统

尽管现今高校里逐渐出现一卡通、多媒体教室、PPT教学等多形式的智慧校园解决途径, 但笔者发现, 学校的信息发布方式仍旧非常传统, 将通知、报告、宣传单页等打印成纸张贴在宣传栏, 既不能有效达到目的又极易互相覆盖, 还需要定期的清扫, 非常不方便、不环保。于是, 笔者所在学院设计了一套全新的在线信息发布系统, 其建设思路如图6所示。

该系统为三网融合的无线信息发布平台, 其网络架构如图7所示。校园内无线网络普及, 局域网、广域网、Wi Fi等将发布前端与各种终端 (如电视机、广告机、手机等) 连接在一起, 可以随时随地实现各类信息的发布。加之现在学生基本上都有智能移动终端, 为信息的及时发布打下了良好的硬件基础。

该校园信息发布系统能够实现多种功能:

1) 电视直播, 让学生更好地了解时政动态;

2) 视频播放, 回放学生活动等精彩瞬间;

3) 校园导视, 直观了解学校环境;

4) 教育刊物, 扫描二维码下载;

5) 天气预报, 了解天气信息;

6) 学校宣传, 了解学校校园文化;

7) 通知专栏, 优秀学生展示平台。

2.i Class——移动互联教育改革新思路

微软公司创始人Bill Gates与苹果公司联合创始人Steve Jobs在一次会面中均表示, 教育的未来成为他们共同关注的焦点。Gates描述了他对未来学校的设想——学生们自己观看讲座和视频课程, 而课堂时间用来讨论和解决问题。他们一致认为, 迄今为止计算机对学校的影响小得令人吃惊——比对如媒体、医药和法律等其他社会领域的影响都小。Gates谈到, 要改变这一点, 计算机和移动设备必须致力于提高更多个性化的课程并提供有启发性的反馈。

鉴于此, 笔者提出并实现了一套新的智慧教育方案——“我的课堂”, 英文名称i Class。i Class是一种新的教育模式初探, 可以用它进行授课、点名、提问、收集数据等。此外, 使用i Class将趣味性融入教学当中, 用i Class平台进行滚动抽取学生回答问题, 可让学生集中注意力, 积极参与到课堂内容中来。

以前, “手机”往往是课堂的天敌, 是学生上课时消遣和玩乐的工具, 对老师来说可谓一种“痛苦”。而现在, 笔者在教学当中采用了i Class的教学方式, 让学生们利用移动终端随时参与进来, “手机”俨然成了老师的好帮手。i Class系统在手机终端和教师前端的界面示意图如图8和图9所示。

由于学生的智能手机平台不同, 开发了基于i OS和Android平台的APP, 还特备了备用手机借用给不支持该系统的同学使用, 能够保证所有同学都能使用i Class系统。课堂授课时, 老师的提问方式可以有多种选择:通答 (所有学生都可通过手机端输入问题答案, 非常迅速地传到后台) ;抢答;逻辑选项问题, 就像娱乐节目计票一般, 可实时显示选择百分比。下一步还准备继续开发“点赞”功能, 学生之间可以互相点赞。i Class系统可以让学生完整地参与教学过程, 实现:

篇9：让员工的牢骚成为管理智慧

常常听到一些教师针对园长在幼儿园管理工作中所作所为的牢骚话。我们会发现，有些牢骚话传到园长耳朵里后，有些心胸狭隘的园长一听教师的牢骚话就火冒三丈，认定教师“是在跟自己过不去”、“故意找茬”。于是开始了一些不理智的行为。

案例：××是一所公办幼儿园的园长，年轻时业务水平较强，是当地的一位骨干教师，做业务副园长时很受老师欢迎，老师们觉得××业务水平好，对老师们也热心帮助，在教师中有一定的威望。但是当老园长退休后，××顶上当了正园长后，局面完全不同了。经常有老师发牢骚，说她没有管理能力，管理思路不清，把幼儿园管得一团糟，而且又会偏爱个别老师，把机会总是给那么几个人。有些老师气不过就到园长办公室去论理、顶撞园长，甚至集体写匿名信寄给教育局。

××遇到这种局面后，很气愤，某一天联合助手在园长办公室，约谈一个个教师，批评教师的行为，极力显示园长的权威。私底下，想方设法为难某些教师，特别是在提拔、考核、评优等方面设置障碍。

“防民之口，甚于防川，川壅而溃，伤人必多，民亦如之。”意思是说，阻止人民进行批评的危害，比堵塞河川引起的水患还要严重。在幼儿园管理中，如果长期让员工的怨言与牢骚深藏在心中，殊不知这样做象是在身旁埋伏着临时炸弹，随时爆发。就如上述××园长，后来“炸弹”爆发了，年度园长民意测评结果很不理想，教育局采取了换园长的做法。

二、行为建议

教师在工作中承受着来自多方面的压力，在工作之余发发牢骚，寻求一下心理平衡，是情理之中的事。从心理学的角度讲，发牢骚是一种宣泄内心不满情绪的方式，有利于身心健康。对此，作为园长应该给予理解，不必大惊小怪，更不能小题大做。换种思考，员工的牢骚话也是管理智慧，若从这方面来重新认识问题，可能会得出不一样的结果，可以改变工作方法，引导员工更深层次地认识问题，笔者建议，园长不妨按如下方式对待教师的满腹牢骚。

（一）设置正常沟通渠道，变背后议论为真心交流

语言对我们的影响是巨大的，通过言语交流，我们实现了不同的目的。在幼儿园管理中，作为管理者要善于运用语言的社会功能，设置正常沟通渠道，变背后议论为真心交流，拉近园长与教师的距离，通过言语功能构建最和谐的上下级关系。

当园长发现教师有不满情绪或出现背后发牢骚的现象后，要寻找最佳沟通机会，为教师设置宣泄不满和发牢骚的渠道，不仅仅为达到教师心理上的暂时平衡，更是为养成教师正确发泄不满和摆脱牢骚的习惯，尤其是女教师更需要这种通道。所以，在幼儿园里尽量营造开放的、人性化的心理环境，让教师随时有机会发牢骚，有对象发牢骚。让教师在幼儿园能够感受到被尊重。园长要允许教师表达与自己不同的意见和见解，鼓励教师把与园长、同事之间产生的矛盾和不理解摆到桌面进行交谈，以减少或避免教师背后发牢骚的现象。建议在幼儿园里创设一个环境舒适宜人的约谈室，充分发挥言语沟通带来的情感功能，用言语来表达情绪体验、联络情感，用生动的语言来表达自己的感情，感染员工、激励员工。园长与教师、行政人员与教师、教师与教师在这里可以沏杯清茶推心置腹地谈心，让教师尽情倾诉烦恼；还可以通过举办座谈会的形式，就幼儿园里发生的问题组织教师进行讨论，提出意见和建议等，尽可能地建立最有效的沟通渠道，采取形式多样的沟通渠道，保证各种信息能及时、准确上传下达，避免众多由于信息传达不畅或者其他原因造成的误会和矛盾，从而营造最和谐的人际交流氛围。

（二）换位冷静思考，变消极处理为理解与宽容

所谓“换位思考”，是指在管理过程中主客体双方在发生矛盾时，能站在对方的立场上思考问题。换位思考以诚信为基础，以沟通为桥梁，是一种先进的管理理念和有效的管理手段。中国古代的管理思想主要可以分为顺道、重人、求和、法治、守信、预谋等思想。其中顺道是指管理要顺应客观规律，要顺应人心，老子认为，“道法自然”，天有天道，人有人道，自然界和人类社会的运行都有其固有的规律。重人就是得人心，讲究的是人心向背和人才归离，中国古代历来就有“得民心者得天下，失民心者失天下”的说法。只有换位思考，才能在管理中做到顺应客观规律、协调人际关系，凝聚人心，做到真正的顺道、重人、求和。在幼儿园管理中，作为园长要经常学会换位思考。但是在现今幼儿园管理中我们会发现一些心胸狭隘的园长一听到牢骚话就会采取不理智的行为，消极对待员工的牢骚，而引起管理上更大的麻烦。

作为园长做事应大气，学会换个思维方向倾听员工的牢骚话，并能报之以理解与宽容。不要一听到牢骚话就给人扣帽子：“你这人怎么这样对待组织？”要理解牢骚话的含义与发牢骚者的心理，若员工是对园长个人发牢骚，应该要对自己进行反思：是我个人的行为不良而导致的吗？是我的工作方法不科学所导致的吗？是我没有很好地将幼儿园的政策与制度落实好吗？若员工是对其他管理者发牢骚话，不要与员工附和，特别是一些本来在工作中有矛盾的管理者。若员工对他们发牢骚话，除注意倾听外，还要进行比较思维。这位管理者为什么会让员工发牢骚话呢？员工为什么会在我的面前说这些话呢？这些话对于我来说有什么借鉴作用呢？我的身上有这些问题存在吗？将此作为镜子照射自己。若员工是对幼儿园整体的管理现状发牢骚话，要分析牢骚话所针对的内容所在，是针对制度方面？是针对组织结构方面？是针对人事制度方面？是针对其他管理人员与员工的不和谐？等等。冷静倾听，理解发牢骚者的心理，并分析牢骚的背后成因。

（三）寻求解决的合理途径，变牢骚为管理智慧

员工的牢骚话对管理是有利的。只不过对管理者提出了更高的要求。学会倾听，学会分析，学会引导，学会教导。最重要的是：从员工的牢骚话中发现员工新的思维与新的思想，向员工学习知识，从而提高管理水平。

如果员工所提的问题是园长自身存在的，作为园长要心平气和地面对教师的牢骚话，做到有则改之、无则加勉。从牢骚话中不断反思自己的管理方式和工作方法，并且在反思中加以改进，不断提升自己的领导水平和管理水平，从而使园长本身的工作更加具有针对性和指导性。如果所提的问题是幼儿园的管理现状存在的不足之处，应当重视，交请老师一起商讨对策，改进管理，促使幼儿园良性发展。如果是针对个别管理者的行为，园长要在其中起润滑剂的作用，进行协调，使上下和谐共处，成为最愉快的工作伙伴。

幼儿园的团队是以女性为主体的，女性天生细腻、敏感、关注小事物，也喜欢发发小牢骚，所以在日常工作中作为园长要正确对待员工的牢骚。要做到：首先要设置正常沟通渠道，变背后议论为真心交流，让员工能有发牢骚的机会；其次要学会换位冷静思考，变消极处理为理解与宽容，设身处地为员工着想；最后寻求解决的合理途径，及时改进管理中的问题，变牢骚为管理智慧。教师是幼儿园发展的灵魂，幼儿园只有形成民主、开放的氛围，才能让教师快乐工作，让其找到工作的成就感与归宿感，从而真心地为幼儿园服务，最终使幼儿园得到良性发展。

篇10：最大的浪费,是对员工智慧的浪费

在学习丰田管理的时候，请记住这一句关键的话，那就是，什么是真正的浪费？丰田的回答是： “最大的浪费，是对员工智慧的浪费”。

浪费的起点是集体无意识的“全麻”

浪费是丰田管理体系中的核心词，或者说，丰田管理是建立在消除浪费基础之上的管理，整个丰田管理的核心，全部是围绕浪费来进行的。

为什么全世界都在学习丰田，但是很少有人成功？很大程度上就是因为这些公司都是在学习丰田的管理技术，但是丰田管理并不仅仅是一套管理技术，丰田管理是一 套基于东方文化基础的管理哲学，这种管理哲学赋予了一些平凡的词以特殊的含义，比如浪费就是其中一个有着特殊含义的词。

在我们理解的浪费中，很大程度上讲的是看得见的对食物或资源的浪费，比如吃饭，比如过度消耗资源等等，但在丰田或者说在日本，浪费是一个特殊的词，这个词 有着特殊的东方文化色彩与道德色彩。而要理解这一点，需要从整个日本的环境来看，在日本丰田考察学习的时候，丰田专家管这叫“日本的宿命”。

日本的宿命是什么？一句话，资源匮乏。这种环境特点导致这个国家的人非常懂得如何利用资源，节约资源。日本的垃圾分类，我想可能是全球最好的分类之一，最 多的地方，一共有七种垃圾箱，搞不懂的人，拿着垃圾还真不知往哪儿放。

丰田无疑就诞生在这种传统之中，丰田把这种传统上升到商业的竞争文化层面，提出真正的浪费是人的浪费，而什么是人的浪费？人的浪费就是对人的智慧的浪费！

举一个例子吧，这是一个加工车间，左图是改善前，右图是改善后。从改善后的状态，再对比改善前的状况，我们可以找到那些浪费：

1、使用的员工从四个减少 到两个，也就是说，原来的状况下，存在着两个人的浪费。

2、从流程上说，过去的工序是从1到2、2再到3、3再到

4、每个工序之间都存在库存与搬运，也就是说，原来的状况下，存在着库存与搬运的浪费

3、过去的工序既然存在搬运与库存，那就意味着在时间上要比改进后多了许多，也就是说，在原来的状况下，存在着时间的浪费。

4、从设备占地空间看，原来的空间凡乎是改进后的一倍，也就是说，在原来的状况下，存在着车间面积上的浪费。

在任何一家企业，象这样的浪费是普遍存在的。由此我们也可以看到，消除这种浪费，可以给一家公司带来四大利益。

第一是节省工人 第二是节省库存与搬运 第三是节省加工时间 第四是节省车间面积

这四大节省加在一起，一年能够为企业节省多少成本？增加多少利益？节省的成本就是实实在在的利润呀，我想，至少也是原来的一倍吧。

但问题是，这样的浪费存在于任何一家公司，这样消除浪费的改善永无止境，可是这样的状况在我们眼皮底下有多少？当我们每天面对这样的流程、在员工无谓的消耗中走过，有谁觉得这不正常？

这就是丰田伟大的地方，丰田认为这才是真正的浪费：对存在浪费的熟视无睹，对浪费没有人感到心疼，对浪费整个公司集体无意识的麻木，这才是真正的浪费，因为在这样的浪费背后，人的智慧停止了运转，人的生命停止了进步！

也就是说，最大的浪费是对浪费现象没感觉，不认为那是浪费。真正可怕的不是浪费，是浪费的“集体麻木”—全麻。而为什么员工会集体全麻？那是因为管理者不 尊重员工的智慧，不懂得挖掘员工的智慧才是最有价值的工作。

所以，在学习丰田管理的时候，请记住这一句关键的话，那就是，什么是真正的浪费？丰田的回答是： “最大的浪费，是对员工智慧的浪费”。

点评：我们生产部门各车间都有一块成本挖潜指标，从1季度执行结果看还很不理想，所以各车间管理班子要学习丰田的管理精髓“最大的浪费，是对员工智慧的浪费”，列出每个岗位工序的挖潜点以业绩目标指标为导向，将挖潜效益与员工的业绩挂钩,以组建QC小组为载体发动全员在节约成本上提出好的建议并付诸实施。例如：一车间合成氯化物补加量在戴总和技术部指导下进行精细化作业从原先9㎏降到5 ㎏，加成氯化亚铜加量柳青提出按转化率在微调具体加量、成盐液碱量在微调加量、五车间修旧利费1-3月约产生3万元，这些都是已经收到效果的事例，因此要求各车间对挖潜点都按照以上标注黄底色字要求做出方案，以能真正实现我们今年的成本挖潜目标任务。

王炜

篇11：做彻底解决问题的智慧型员工

第1节第一章智慧型员工是“钻石”

综合大家的分析，我觉得，这个员工是真正的智慧型员工，他的经历，给所有想有最大发展的员工们很大的启示：

(1)问题是发展的最佳机会

很多人害怕问题，但是智慧型的员工不仅不害怕问题，而且还会很高兴与问题相遇。为什么?

我们不妨听一下有关领导的意见。

我曾经在北京住总集团连续做了七期培训，许多管理者和员工针对如何在单位有更好发展这个话题，纷纷发表意见。在这些意见中，我格外欣赏北京住总房地产公司人力资源总监姜水的观点：

“单位是什么?单位就是不断遇到问题和不断解决问题的地方!

“一个员工的核心竞争力，就是他善于解决问题的能力!

“所以，永远不要害怕问题。问题是命运送来给你的礼物，你越会解决问题，在单位就越有分量，也就越能有最大的发展!”

我认为，她的话，实际上是说出了许多领导的共同心声，值得所有想发展的员工重视!一个优秀的员工，不仅不害怕问题，而且喜欢问题。因为他们能通过智慧地解决问题，不断创造人生发展的机会!

(2)少向外界讲条件，多向自己要智慧

读者们知道：《方法总比问题多》一书的核心理念是“不找借口找方法”——“只为成功找方法，不为失败找借口”。

那么，本书的核心理念又是什么呢?

那就是：“不重条件重智慧”——“少向外界要条件，多向自己要智慧!”

这两个理念都是最优秀员工的理念，强调的都是勇于承担责任、把问题更好地解决。但是前者强调的是方法，后者强调的是智慧。

为什么要写这本书呢，是在通过对最优秀员工分析之后，我们进一步发现：光讲方法是不够的，还必须有智慧。智慧包括方法，但是又在相当程度上超越了方法。就像联想的这位员工，他能取得成功，找出方法来解决问题是重要原因，但更重要的并不是方法，而是做出了一般人无法做出的举动：本来与他本职工作无关的事情，他以主人翁的心态去主动解决。他没有向单位要什么条件，却主动为单位解决问题，最终出乎意料地得到了单位的最大肯定。

为什么能有这样的好结果呢?

因为在任何单位里，凡是先讲条件的员工，必然是最不受欢迎的员工;凡事先以智慧去解决问题的员工，必然是单位里最受欢迎的员工!这，不正是智慧的最大体现吗?

(3)重视“成功学的先付法则”

智慧型员工不是斤斤计较的人，更不是先讲条件再去解决问题的人。他们先付出和奉献，但很耐人寻味的是，这种付出往往得到超乎意料的回报。

这就是成功学的“先付定律”在发挥作用——

“先让你的付出超过你的报酬，然后你的报酬会超过你的付出。”

第3节会做事，更会做人

会做事，更会做人

由于懂得找方法巧干，智慧型员工必然会做事。但是，单位和环境往往是人的集合体，一个员工要成功，只会做事是不够的，还得学会做人。做人往往比做事难，尤其在中国这种人际关系比较复杂的环境里，可能更难。这就需要员工掌握与领导、团队协作，与环境相处的“做人”智慧。

2008年4月，一个消息震惊了中国经济界和社会各界：原盛大总裁唐骏像曾经离开微软一样，离开了盛大，而其新的东家单给他的“转会费”就达到10亿元!

唐骏以其创造中国职业经理人“转会费”的最高纪录和享受的其他待遇，被人们誉为“中国的打工皇帝”。那么唐骏怎么就能取得这么大的个人价值呢?

是学历吗?不错，他有辉煌的海外留学背景。是能力吗?的确，他有超过一般经理人的能力。但是，分析唐骏的成功，却可以看到最重要的一点——智慧。

唐骏曾任微软中国总裁、盛大集团总裁。在唐骏的发展过程中，我们可以看到他有一个特点：不管在哪个单位，他都能保证两点：

第一，必然能给所有他服务的单位创造理想的效益;

第二，与每个单位的领导和同事处理好关系。即使离开该单位，不管是原单位还是新单位，都对他评价很好。

2004年2月离开微软公司时，盖茨和鲍尔默给了他一个微软(中国)公司终身荣誉总裁的称号;2008年4月离开盛大网络时，陈天桥给他打了100分，盛大众多高管称他为“完美的职业经理人”。

这是一个很难做到的功夫。许多人换单位，要么新单位的人难以接受他，要么旧单位的人指责他。唐骏凭什么能做到人人称道，而且每一个阶段都能得到更大的肯定和回报呢?

我们且看一看他做人的智慧吧。

(1)处理好与董事长的关系

“空降兵”最容易犯的错误莫过于把自己当成企业的救世主，而唐骏对自己的定位很明确。他曾经说：

“在公司里面，陈天桥(盛大总裁)做的事情我不做，他不做的事情我全做。我们之间没有冲突，只有互补。所以4年里我们从没有红过脸。我去盛大是辅佐，而不是取代陈天桥的。辅佐的意思就是，公司只能出现一个形象，而不是„两座大山‟，让员工搞不清楚是靠这座山，还是靠那座山。”

刚到盛大，唐骏几乎天天在吃晚饭的时候去陈天桥的办公室聊天，简称“双规”。其实他们的作息时间并不合拍，但陈天桥每天去吃饭路过唐骏办公室的时候都会问候一声。唐骏发现晚餐可以成为沟通的最佳时间，于是调整了自己的作息，很多决策就在他俩一起吃饭的过程中酝酿出来。但这种交流仅限于工作，不掺杂个人感情。

(2)处理好与团队的关系

到盛大，唐骏就制定了“学习盛大、了解盛大、融入盛大”的三步计划，与团队的关系处理得很好。所以，大家对他没有什么戒心，反倒愿意和他齐心协力把工作做好。

(3)处理好新老东家的关系

“空降兵”跳槽后习惯带着旧部去新东家构建自己的管理体系。这样必然会产生两大问题：一是老东家会时刻防备他把骨干带走，二是新单位的团队会有极强的戒备心。其结果必然是把自己陷入“泥潭”之中，但是许多人还是不明白这个道理，往往认为“自己人”信得过，“使起来顺手”，仍旧乐此不疲。但唐骏偏偏不这么做，不管去哪家单位，他都不带“自己人”去，甚至连秘书都不带。

为什么这样做呢，且看他的分析：

“如果我带十个人到盛大，和盛大的旧部肯定会有矛盾，势必形成微软帮、盛大帮，党同伐异，无疑会影响我和陈天桥之间的关系，最后的结果一定是不欢而散。

办公室政治是目前中国职业经理人的一个杀手，成也萧何、败也萧何，而且更多是败。我可以忠告所有的中国职业经理人，带你的旧部到新企业里面去，去一个，失败一个。想带就不要去，想去就不要带，这是最基本的原则。”

关于如何扮演好角色，唐骏还有一个经典性的总结：

“职业经理人其实也很简单，就是做人、做事，有空的时刻再作作秀。”

不知道你看到这里感受如何?我觉得：这段话十分耐人寻味，值得我们好好学习和分析：

排在最后的是作秀，这点，很多人容易学会;排在倒数第二的是做事，做好事并不容易，但还不是最主要的;排在第一的是做人，这是最重要的，是最难的，也恰恰是许多管理者和员工最忽略的。

唐骏以自己的经验告诉我们：会做事需要智慧，而会做人需要更大的智慧!

唐骏所展示的，尽管是职业经理人的成功之道，但值得所有想取得超凡发展的员工们重视。

第5节第二章 问题到此为止

第二章问题到此为止

一个智慧的员工，必然是一个最能解决问题的员工，他会始终对自己有这样的要求：问题到此为止。

他绝对不会推诿，也绝对不会先计较条件，而是以主人翁的心态，任何时候都将单位的问题当作自己的问题，并养成第一时间解决问题的习惯，让自己成为问题真正的终结者。

养成不计较条件解决问题的习惯

不管是《方法总比问题多》一书还是本书，其最大的价值，就是帮助员工解决工作中的问题。一个员工会解决问题，就能因此获得个人价值的提升，并带来组织绩效的提高。

毫无疑问，本书既延续了《方法总比问题多》一书在这方面的价值，又对它进行了进一步超越，那就是使你——主动解决问题的意识更强，解决问题的效果更彻底!

一个有智慧的员工，必然是一个最能解决问题的员工。而他之所以能成为最能解决问题的员工，首先来自他有一个最突出的素养——“问题到此为止!”

这一句话是美国总统杜鲁门的座右铭。他以一个牌子将这个座右铭放在桌子上，以此来提醒自己。

这是杜鲁门对自己的要求，我认为，这实际上也是智慧型员工应该对自己的要求：只要发现有问题，就一定要把问题在自己手里彻底解决掉。决不允许把责任推诿给别人，也决不允许自己讨价还价先要条件再做工作。不仅如此，即使不是自己的分内事，只要与单位的利益有关，也能主动地、不计较条件地去解决。

我们且看一个小小的例子：

上海R氏集团的优秀主管钟剑兰女士，曾经应我们机构之邀来与我们的员工进行交流。她讲了一段自己亲身经历的故事：

一次，有个外国集团要和她的公司谈合作。春节期间他们一起到海南度假，主要目的是谈合作事项。

然而，当时正是旅游高峰期，海南房源紧张。他们一去就是十几个人，为了公事的需要，还要住在同一宾馆里。问题出现了：当时五星级宾馆已经没有了，只剩下四星级的。没办法，公司只好选择了一个四星级宾馆。

外国客户中的一对夫妻向来只住五星级宾馆，知道要住四星级宾馆后非常生气，坚决不住。

她和自己的同事晓之以理，动之以情，极力想说服客户，但都无济于事。她本想向单位的领导汇报，但一看天色已晚，公司那边已经下班。她想到没有必要去惊扰领导，就不打电话联系了。她决定自己解决问题，一方面，她安排这对夫妇在咖啡厅坐下，让服务员给他们送上两杯热乎乎的咖啡;另一方面，想尽一切办法，甚至打电话到北京找自己的老同学帮忙。

终于，通过多方面联系，最终在一家五星级酒店找到了一个房间，但是酒店提出：因为是临时调配房间，所以还要多交一定的费用。

本来因为春节期间房间紧张，房价就比平时调高了，现在还要在这个基础上再调价，这实在是难以接受。但是，钟小姐还是毫不犹豫，将房间订了下来让这对夫妇住下。多付的钱，她自己掏腰包解决。

这对夫妇很高兴，合作也顺利展开了。项目谈得非常地顺利。

回去之后，这件事被公司领导知道了，领导不仅对她的做法很满意，而且很感动，之后，就给了她更多的发展机会。

钟小姐的故事，与上一章讲述的联想的那位员工的故事有惊人的相似之处。那就是遇到问题，不是只会请示领导，更不是领导答应给你好的待遇和回报才去把问题解决，而是充分发挥主人翁的精神，先将问题解决掉。

其实，在任何单位，问题都是无处不在的。在出现问题之后，不少员工总有一些等、靠、推、拖的心理。不仅如此，在领导安排他干工作时，不是先想方设法完成，而是首先问给什么条件。如果没有满足他的条件，他就不会去干;即使去干，也总是干得很不情愿，最后要么打折扣，要么让问题悬而未决。

那么，这样造成的结果如何呢?往往不仅耽误了单位的工作和事业，也阻碍了自己前进的步伐。

与此相反，一个智慧型员工必然会不先计较条件，而赶紧去解决问题。正因为有这样的素养，所以他们往往能比一般人想到更好的方法，而且还能确保“问题到此为止”!

养成将单位的问题当成自己问题的习惯

无论是上述联想那位优秀员工，还是钟剑兰这样的员工，他们都展示了一种非常好的品质：只要是单位的问题，就是我自己的问题，决不能认为“这不是我的分内事”就把它推诿掉。

一个智慧型的员工，在做好本职工作的同时，有时也要学会把“分外事“，当成“分内事”来做。

要做到这一点，还得突破一个认识误区：“不在其位，不谋其政”。在这方面，著名职业经理人李开复给大家树立了一个好榜样。

李开复历任微软副总裁和Google中国区总裁等职。他初入职场时，曾经在苹果公司担任技术工程师。有一段时间，公司经营状况极为不佳，员工士气也比较低落，如果不立刻找到突破口，只会使问题越来越严重。

这些问题本应该由市场部来解决，并不在李开复的工作范围之内。可李开复没有这么想，他认为作为苹果公司的一分子，应该主动帮助单位去解决问题。

他时刻琢磨这事，积极地为公司出谋划策，帮助公司渡过难关。有一天，他发现这样一个现象：苹果公司有许多很好的多媒体技术，可是因为没有用户界面设计领域的专家介入，这些技术无法形成简便、易用的软件产品。

他兴奋地想：“这不正是一个问题的突破口吗?”

找到这个关键因素，他立即写了一份题为《如何通过互动式多媒体再现苹果昔日辉煌》的报告。

果然，所有看过报告的副总裁最后一致决定采纳李开复的意见，而且非常赞赏他的做法，很快他被提升为媒体部门的总监。结果，苹果公司平安地渡过了这次危机。

多年后，李开复遇到了一位当年在苹果公司的上司，上司感慨地对他说：“如果不是那份报告，公司就很可能错过在多媒体方面的发展机会，今天，苹果公司的数字音乐可以领先市场，也有你那份报告的功劳啊。”

如果你是李开复，遇到这样的情况会怎样做呢?可能大多数人都决不会去揽这样的“分外事”。

为什么?他们不是想不到，也不是不相信自己能做到，而是不愿意去做，而是因为他们有这样的一些认识：

“这不是我的职责范围，让另外的部门去处理吧!”

“领导没有安排我这样干，我出这个风头干什么?”

“我已经把工作完成了，其他事我可就不管了。”

……

正因为有这样的认识，在单位里，许多人对应该解决的问题视而不见、甩手不管。但是，与上述这样的人相反，一个智慧型员工，应该像李开复这样，永远把单位的问题当成自己的问题来解决。他们不仅不会先计较条件解决问题，而且遇到问题时，还会以“当仁不让”的心态，尽快去解决。

把单位问题当成自己的问题去解决，是团队精神的高度体现，也是主人翁意识和敬业精神的高度体现。任何把单位的事当自己事的员工，都是最受尊敬的员工，也是最能引起重视并得到更大空间和机会的员工。

第7节第三章条件有限，智慧无穷

第三章条件有限，智慧无穷

办任何事情都需要条件，但是条件往往不够，这正是产生工作难题的原因。

当外在条件有限时，不少员工往往是有什么条件就做到什么程度，甚至干脆将条件有限当作推脱工作的借口。

智慧型员工，首先不会考虑条件有限，而是想到如何运用自己的智慧，让问题得到最好的解决。

总向外界要条件，是把外在的难度看高了，把自己的智慧看低了。而凡事先想能不能用自己的智慧去解决，你就能想出许多原来想象不到的思路和方法，那么，看似不可能解决的问题就会迎刃而解，机会和成功也会不期而至。

第9节先讲条件举步维艰，先讲智慧前途无量

先讲条件举步维艰，先讲智慧前途无量

“条件还不成熟，先等等再说。”

“领导又没让我做，我做了也未必有什么好处，何必多此一举。”

“像我这样最普通的小职员，去操心单位的事做什么?”

……

这些都是职场中普遍存在的一种心理。

面对问题，很多人首先想到是只有单位和外界满足了我的要求和条件，才会去做;否则，能推就推，能拖就拖。

然而，我们来看看香港的“珠宝大王”郑裕彤是怎么做的。

郑裕彤曾名列香港富豪榜第3位，是香港金行龙头老大“周大福”的掌门人。

郑裕彤出生于贫寒之家，为了养家糊口，小学毕业后，郑裕彤便到父亲的朋友周至元所开的“周大福金铺”去当学徒。

尽管做的是最底层的工作，但他丝毫不懈怠，每天早早赶到金铺，将金铺收拾打扫得干干净净。往往是等他收拾完了之后，大伙计们才姗姗来迟。

店里的伙计，大多只知道埋头做本分事，而郑裕彤，除了做好本分事外，还特别爱动脑筋，经常琢磨和研究怎样做才能更有利于金铺的发展。

一天，老板让他到码头接一位亲戚。在码头，他看到有一位南洋侨商上了码头向人打听可以上哪里兑换港币。

郑裕彤灵机一动，立即走上前去，说周大福金铺可以兑换，价格也最公道，并立即带路将这位侨商带进了周大福，之后又马不停蹄地赶回码头接那位亲戚。

郑裕彤的这一做法让周老板大为赞赏。

还有一次，伙计们开工好一会儿了，郑裕彤才气喘吁吁地跑进来。老板很生气，问他到哪里去了。

郑裕彤回答说，自己看人家珠宝行做生意去了。

老板不禁有些好奇，问他看出了什么名堂没有。

“我看别人家的生意，比我们店里做得精明，只要客人一踏进店门，店里老板、伙计总是笑脸相迎，有问必答;无论生意大小，一视同仁;即使这回生意做不成，人家留下一个好印象，下回还会光顾!”

“另外，店铺一定要开在做生意的旺地，门面装修要讲究，特别是做珠宝生意，一定要显得十分气派。”

郑裕彤的回答让老板不禁对这个小伙计刮目相看，他没想到这些经商诀窍能够从这个小学徒口中总结出来。自那以后，老板开始有意识地培养他，后来还将女儿嫁给了他。

在郑裕彤的经营下，“周大福”已经成为了珠宝行和金铺的代名词。

假如郑裕彤面对那位兑换港币的南洋侨商是这么想的：“金铺又没多给我工钱，我主动去管什么闲事，多一事不如少一事”;假如他不主动去琢磨怎么做生意，而是想：“我一个小伙计，就算操这份心又有什么用?”……或许，他的人生就是另一副模样了。

我们再来看一个故事：

有一个年轻人在美国一所电报大楼负责一个很枯燥的工作。职位尽管不起眼儿，但他从来也不把自己当作是一个小人物。

他每天都在想：“把电报变成文章或者是新闻会怎么样?”

看到这里你可能会想：“就是一个不起眼儿的小员工，想这个干吗?做得到吗?”

可是，他没有这么想，而是跑到一个报社去，向有关工作人员提出了自己的意见。一开始人家很不在乎他，根本就没把他的话当回事。

此时，你或许又想：“我说的对吧?受挫了吧?”

可是他没有灰心，一次又一次地去，把自己的意见不断地带给报社。终于他的意见引起了报社的注意，并采纳了他的意见。

最后这个年轻人成了一名编辑，他就是《纽约时报》的总编——霍华德。

我们一般人做的工作，都像霍华德最初的工作那样，平凡甚至不被人重视，但如果你是霍华德你会像他那样做吗?

如果没有，就不要埋怨你的条件不够好，职位不够高，原因就在于你没有利用自己的智慧，主动去做那些看上去与你无关的工作。

假如你是做技术工作的，如果你看到公司的人力资源部遇到了困难，想想办法，或许你能帮他们解决难题;如果你是一个销售员，公司的产品存在某些问题，动一下你的脑筋提出宝贵的意见，可能公司就会走出危机;

……

一流的员工，他首先会觉得那些问题就是自己的问题，要主动地、创造性地解决麻烦，无论这件事情与自己有没有直接关系，无论自己职位再普通，他们都会当仁不让，而机会往往就会因此而产生。

第11节第四章与其强求环境，不如改变自己

第四章与其强求环境，不如改变自己

我们常常因为对环境不满就怨天尤人，甚至消极怠工，一蹶不振。

其实，这世界上很少有一个环境是完全如意的。与其强求环境，不如先从改变自己开始。

永远要记住：没有一个单位是为你量身打造的。

单位不是天堂，你也不是天使。只有你通过改善自己去改善单位，然后通过改善单位来改善自己，才能获得与单位共同发展的“双赢”。

你可飞到天边去，却飞不出那层薄薄的皮肤

“这份工作太没劲了，我再也不想干了”!一个年轻人怒气冲冲地对自己的哥哥说。

哥哥充满关心地看了他一眼，沉默了一会，然后说：“我觉得你已经养成了挑剔工作的坏习惯，这对年轻人的成长是很不利的。你要换的不是工作，而是心态。一味挑剔的人，无论做什么样的工作，都不会感到满意!”

哥哥的话犹如当头棒喝。是啊，如果总在挑剔，就算是跑到天边去，就算换一百份工作，结果又能好到哪里去?

于是，年轻人决心潜下心来，把现在的工作好好做好。

就这样，通过一步步扎扎实实的努力，他不仅得到了公司的重用，最后还成了享誉世界的著名企业家。你知道他是谁吗?

他就是日本高科技时代最著名的企业领袖、被誉为“经营之神”的稻盛和夫。

对于稻盛和夫当初的抱怨，我们很多人是不是感觉很熟悉?类似的情景，是不是也曾经或正在我们身上发生?

我们似乎对工作总有太多的不满：单调乏味、没有发展的机会、单位存在这样那样的问题……于是，我们就想换一个工作、换一种环境，总觉得这样就可以重新开始，一切就会变得称心如意。

不可否认，在适当的时机，选择适当的工作，的确可以为自己赢得更好的发展机会。但是，如果将所有希望都寄托在换一份工作上，而不是先从改变自己开始，命运真的就那么容易改变吗?

有这样一则寓言，也许可以给我们一些启示：

一只猫头鹰想搬家。斑鸠奇怪地问：“为什么呀?”

“我的生活昼夜颠倒，喜欢在夜里唱歌，吵得大家睡不好觉，谁都讨厌我。”猫头鹰哭丧着脸说。

斑鸠说：“哦，是这样啊!那你不必搬了。”

“为什么?”

“你完全可以改变自己啊。首先，你可不可以白天工作，晚上睡觉，和其他动物一样呢?如果不行，那你可不可以在晚上不要唱歌呢?如果晚上一定要唱歌，能不能唱一些轻柔动听的歌呢?如果你不改变自己，搬到哪里去，大家还是不会喜欢你。”

尽管这只是一则寓言，但其中却包含了大智慧。

我们很多人都像猫头鹰一样，当环境不如意的时候，就想换一个地方。但是，就算能够飞到天边去，我们能飞出自己那一层薄薄的皮肤吗?

没错，我们可以从南边换到北边，从一个行业换到另一个行业，从一个职位换到另一个职位……但是，如果我们的心态不变、固有的思维方式不变、做事的方式不变，那么，就算是换了工作、换了环境，过去在哪里跌到的，以后还是会在哪里跌到，过去在什么地方失败的，以后还会在哪里失败。

与其强求外在环境的改变，不如像稻盛和夫一样，先从自己开始改变。与其强求单位适应你，让单位额外给你机会，不如先改变自己，主动去适应单位，创造机会。

第13节单位不是天堂，你也不是天使

单位不是天堂，你也不是天使

“单位实在太差劲了。”“换个单位，肯定会比现在好得多。”

类似的话，我们很多人都不陌生。

每一个人都会对单位有所期望，但我们往往忽略了一点：单位不是天堂，我们也不是天使。

没有任何一家单位是为我们量身定制的，每个单位总有与我们的期望不一样的地方。反思我们自己，固然可能有不少好的甚至优秀的东西，但是，我们也可能有不少缺点，甚至有致命的毛病。那么，我们有多少理由抱怨和挑剔呢?

只想单位无条件满足自己所有的需求，收获的只可能是失望，结局要么换一份工作从头开始，要么就是对现有的工作失去热情，马马虎虎应付了事。相反，如果能够先改变自己，主动去适应单位，结局可能就完全不一样。

曾经在杂志上看过这样一个故事：

一位很有才华的年轻人，从部队退役后回到了原来工作的广播公司工作。他原以为还会像以前一样，如鱼得水，发挥自己的特长。

然而，公司换了老板，自己原来主持的那档节目安排给了别人，而让他接手的是一档名叫《快乐孩子》的滑稽少儿节目，这也是全台谁都不想干的一档节目。更要命的是，这个节目播出时间是早上八点半和半夜。

这让他难以接受，于是准备去找老板理论一番，争取为自己换个节目，实在不行，就辞职走人。

正当他准备去的时候，他突然看到办公桌上翻开的一本书上写的一句话：“适应环境,别叫环境去适应你。”

看着那句话，他想了许久，最终打消了去找老板的念头，接受了公司的安排，开始兢兢业业地做这档少儿节目。

在他的努力下，《快乐孩子》慢慢成为华盛顿地区最受欢迎的节目。老板对他的态度也慢慢发生了转变，最后，两人居然还成了好朋友。

再后来，他又担任了另一个节目的主持人。现在，他已经是美国非常著名的节目主持人，他的名字叫做威拉德·斯考特。

如果你也像斯考特一样，也要面对不理想的安排，你会怎么做?生气、抱怨、一走了之?还是不仅努力去适应单位分派给自己的工作，还运用自己的智慧将它做到最好?

看了斯考特的经历，相信我们每一个人都会得到答案。

韩国总统李明博曾经对自己的新职员说：“要改变自己的性格。不要首先判断这份工作是不是合适我，而是要改变自己去适应工作。” 的确，很多时候，我们都想让世界随着自己的意志改变，单位像自己理想中的天堂一样，工作、待遇、职位都符合自己的心意。可现实往往与我们理想中的差距非常大，于是我们又希望单位能够主动改变。可结果还是事与愿违。这时候，与其强求单位给你机会，不如改变自己，主动去适应单位。这时你会发现，改变自己，比改变单位来得容易得多。

同时你也要有信心：适应单位并不是要永远适应它不好的东西，当你在单位里有了足够的影响力，你就可以更好地去改变它，帮助它更好地提升。

当你觉得单位没能提供天堂般优厚的条件和机会时，不要总抱怨单位。要知道，你在挑剔单位，单位也在挑剔你。要想单位成为天堂，我们不妨从开始学习当天使开始!第15节给人一个仰视你的理由

给人一个仰视你的理由

为什么自己在单位总像一个可有可无的人?为什么自己老是得不到同事的认可，领导对自己也总是不冷不热?为什么那么多年过去了，自己还是在同样一个职位上打转转?……

相信在职场中有这样困惑的人不止一个。

是领导不识才?同事嫉贤妒能?还是别的原因?

下面这个故事，或许能给我们一些启示：

曾经有个小男孩，因为个子比同龄人要高出一大截而被别人戏称为“傻大个”。

这让他非常愤怒。为了不受别人的嘲笑，也为了让别人能“看得起”自己，他加入了街头小混混帮派，专门给别人起又损又搞笑的绰号。

因为他的“出色”表现，居然赢得了帮派中不少人的吹捧和赞扬，这让他非常得意。

一天，他又给一个男生取了个侮辱性的外号。谁知那个男生连看都没看他一眼就走开了，还冷笑着说了一句：“因为鄙视，我懒得抬头。”

恼羞成怒的他于是转过身去咒骂那个男生，这一幕正好被前来接他的父亲看见。

他一下子呆住了。因为父亲对他一直很严厉，他以为父亲会狠狠地教训自己。然而，父亲却说了一句：“你只有尊重人，才会得到别人的尊重。既然你希望大家都仰头和你说话，就请给他们一个仰视你的理由。”

说完父亲便走了。留下他一个人呆呆地站在那里想了很久。

第二天，他退出了小混混帮派，并向那些被自己伤害过的人一一道歉。后来，他加入了校篮球队，开始努力打球。再后来，他成了一名职业篮球队员，慢慢打出了名气。

虽然出了名，但他依然很谦虚，因此也赢得了别人对他的尊重。

如今，他在全世界已拥有了无数的球迷。他就是曾荣获1996年奥运会篮球比赛冠军、被誉为“NBA历史上最伟大的50名球员之一”的美国湖人队前中锋、被人们亲切地称为“大鲨鱼”的沙奎尔·奥尼尔。

从当年的街头小混混，蜕变成今天人人尊重的“大鲨鱼”，奥尼尔给了一个让所有人仰视他的理由：不懈的努力，傲人的成绩。

看了奥尼尔的故事，或许我们就能够找到自己在职场中得不到重视的原因。

没有人会无缘无故得到别人的尊敬，机会也不会毫无理由地属于你。当我们在抱怨别人不重视自己的时候，不妨先问问自己：我是否像奥尼尔一样，给了一个让别人仰视自己的理由?如果没有，那么，就先从改变自己开始。

如果奥尼尔想靠当街头小混混让别人看得起自己，那么现在身高227米的他，可能仍然只是一个谁都看不起的“傻大个”。而他最终能赢得别人的尊重，靠的不是别的，是成绩。

假如我们也想成为职场中的“明星”，除了像奥尼尔一样，没有更好的途径。

第17节要“面子”，更要“里子”

要“面子”，更要“里子”

“那种小事情哪里是我做的?”“以他的资历，凭什么要我听他的指挥?”“我怎么能让别人知道我的不足?”……

在职场中，很多人都有过这样的心态。

对此，世界首富比尔·盖茨在给大学和中学毕业生写的“11条人生格言”中，有这样十分重要的一条：

“这世界并不会在意你的自尊。这世界指望你在自我感觉良好之前先要有所成就。”

我觉得：这一条指出了我们不少员工存在的一个致命的错误：过于在乎自己的“面子”，即自尊心甚至虚荣心。他们把自尊心看得比什么都重要，结果，可怜的自尊心和虚荣心是保留了，但是失去了实在的回报，更失去了发展的空间和机会。

要有发展，就必须与这种不牢靠的自尊心和虚荣心作斗争。

要“面子”，更要“里子”!换句话说，很多时候自己所谓的“面子”其实并不重要，真正重要的是自己的“里子”，也就是内在的能力。

曾经在名为《思维与智慧》的杂志上看过这样一篇文章：

有一个韩国小男孩家里非常穷，全家七口人挤在一间旧房子里住，酒糟是他们的主要食物。作为家中最小的男孩，他每天都有一项重要任务——想方设法买到最便宜的酒糟。

每天他吃完酒糟去上学，脸总是红红的，从他身边经过的人总能闻到刺鼻的酒味。

有一天，他经过老师身边，老师突然叫住他，怒气冲冲地说：“我闻到的是酒味吧?你居然敢红着脸、醉醺醺地来上学。太不像话了!”

他低下头，一句话也不说，为了维护自己的自尊，也从未做任何解释。

此后，他帮母亲一起做豆包和爆米花，然后拿到街上去卖。

一次，母亲让他换个地方去卖，他很不情愿，因为那里邻近有一所女子高中。尽管他平时不太在意个人形象，但在女中旁边卖小吃，仍然让他觉得有些不好意思。不得已，他只好戴上一顶草帽以遮挡自己的脸。

然而当时是冬天，母亲见他这样很奇怪，当她得知原因后很伤心地说：“你没有去偷，去抢，是用自己的双手在劳动，这是堂堂正正的事情，没有什么可丢人的!”

母亲的话如当头棒喝，也从此改变了他的人生，因为他明白了这样一个道理：劳动没有高低贵贱之分，自己完全没有必要因为家境贫困而产生自卑心理。

这件事后，他变得自信而且坚强，也培养了他决不服输的性格。之后，他的学习成绩一直是班里的第一名，年年获得奖学金，没花家里一分钱便取得了高中毕业证。1961年，他顺利考取韩国名校高丽大学，圆了自己的大学梦。

后来，他担任了韩国总统，他的名字叫李明博。

如果没有母亲的那一句话，年少的李明博可能会深陷自卑的情绪中不能自拔。但那又能改变什么?只能是照样贫困，依旧被人看不起。

贫穷并不可怕，怕的是没有改变这种状况的决心，别人看不起自己也并不可怕，怕的是连自己都看不起自己。

在职场中，不乏这样的人：好面子、生怕别人说自己不行、听不得别人的意见，固执地认为自己就是最好的。他们既不愿意被别人改变，也坚决不肯自己改变自己。但他们忽略了一点，职场看重的不是谁的“面子”，而是他的能力和业绩。只有从重视“面子”到重视“里子”，深化内功，提升自己的智慧与能力，才能获得真正的自信与自尊

第19节以自己的态度改变别人的脸色，不要因别人的脸色改变自

己的态度

以自己的态度改变别人的脸色，不要因别人的脸色改变自己的态度

2007年11月，我应邀去上海参加中国培训论坛，特别约见了参加我们“白领成功训练营”的一位学员。这位学员的成长，正是被比尔·盖茨观点改变的一个典型案例。

这位学员姓邓，他来自湖南一个贫困的山区，高中毕业后，学了几年汽车维修技术，然后怀揣着梦想到了上海，进了一家台资企业，当了一名普通的汽车修理工。

尽管他很愿意吃苦，但他毕竟技术不够。于是一些老员工瞧不起他，甚至排挤他。当时，他十分痛苦，几乎想一走了之，重新找一份工作。

就在这时，单位安排他们一帮新员工来北京学习。学习结束之后的第二天是星期六，他本来要回去，但看到了我们举办的第五次“白领成功训练营”的消息就报名参加了。

就在这次训练营上，他听到了比尔·盖茨的那句关于自尊与成就的格言，使他一下警醒过来。他很激动地谈到自己的感悟：“当自己实力不够的时候，被人瞧不起是很正常的。要让人瞧得起，先得自己干出个样子来!”

回到上海之后，他彻底调整了自己的心态，一是更加钻研和好学，二是更加谦虚地向同事请教。在工作上，别人不愿干的脏活累活他都抢着干。这样一来，不仅技术大有长进，而且，越来越得到同事和领导的认可和喜爱。两年后，他被升为了主管。只有他自己知道，对于学历不高、又没有任何背景的他来说，做到这个位置要付出多少艰辛和努力。

然而，就在他刚当上主管没多久，一件意想不到的事情发生了：公司原来的经理被调回了台湾总部，总公司那边又派了一个新经理过来。新经理来的同时，还带了几个原来的下属过来，这样一来，他立即遭到了排挤。新经理不但对学历不高的他很是瞧不起，甚至对他百般刁难。

当时他面临着两个选择：要么离开公司，要么忍气吞声地继续待下去。

他不甘心就这样放弃，同时他也想，如果我这次不能解决问题，那么即使换一个新公司，我还有可能遇到同样的问题，难道我就这样永不休止地换下去?

他下决心改变这样的状况：无论新经理对他的态度多么恶劣，他永远都是笑脸相迎;新经理带来的下属遇到了解决不了的技术难题，他也总是立即主动站出来帮忙;由于文化和管理风格的差异，有些员工对新经理的领导不服，他就私下给这些员工做思想工作……

慢慢地，新经理感到他真的是处处在为自己着想，处处在帮助自己，于是对他的态度也有了转变，从接纳他开始重视他，到最后成为自己的左膀右臂。

两年后，公司开了一家汽车修理厂，他被任命为厂长，管理着几百名员工。而在此之前，在这家台资企业担任高级管理者的全都是台湾人。

在这位学员谈完自己的成长历程后，我深深为他的自我突破而高兴，同时也进一步感到比尔·盖茨那句格言的生命力。与此同时，激发了我进一步的思考：在职场中，像这位学员那样，由于各种原因遇到别人的冷脸是很普遍的，而普通的人，最容易犯的错误之一，就是因为别人的脸色就心灰意冷，或者怨天尤人：

“他的语气那么冷淡，看来成功没希望了!”

“已经让领导产生了不好的印象，再留下来也没什么意思，换个工作算了!”第21节

-奇迹，总从改变自己开始

奇迹，总从改变自己开始

比尔·盖茨的那句格言还给我们提出了一个要求：要改变外界对你的认可，首先要学会改变自己，提升自己，真正以自己的实力和成就，去征服别人的心。

我在长虹集团做培训时，与该公司培训中心主任侯庆国进行了深入的交流。我问他在培训中，有哪些最崇尚的理念。

他给我讲述了几条，每条都很精彩。而其中，他格外强调的是这么一条：“一切从改变自己开始!”

我觉得，他讲得实在太好了。一个人要有最大的发展，一定要首先从改变自己开始。而奇迹，也往往从改变自己开始。

在威斯敏斯特教堂地下室里，英国圣公会主教的墓碑上写着这样的一段话：

“当我年轻自由的时候，我的想象力没有任何局限，我梦想改变这个世界。

当我渐渐成熟明智的时候，我发现这个世界是不可能改变的，于是我将眼光放得短浅了一些，那就只改变我的国家吧!但是我的国家似乎也是我无法改变的。

当我到了迟暮之年，抱着最后一丝努力的希望，我决定只改变我的家庭、我亲近的人——但是，唉!他们根本不接受改变。

现在在我临终之际，我才突然意识到：如果起初我只改变自己，接着我就可以依次改变我的家人。然后，在他们的激发和鼓励下，我也许就能改变我的国家。再接下来，谁又知道呢，也许我连整个世界都可以改变。”

这段话堪称经典，它阐述了改变自己是多么重要!

有时候，只要改变自己，生命就可能产生出意想不到的能量。

他从小患有先天性青光眼，尽管做过20多次手术，却仍然没有治好。一次在学校踢球的时候，他的眼睛不小心被足球打中，这次意外使本来弱视的他变成了全盲，他陷入了彻底的黑暗中!

他万分沮丧，一个多月闭门不出，不要说弹琴和唱歌，就是父母和他说话，他也不作任何回应。到最后，他甚至用绝食来抗议命运对他的不公，他声嘶力竭地咆哮：“这么美的世界，我却再也看不见……”

有一天，父亲对陷入绝望的儿子说了一句悄悄话，这时候母亲惊讶地发现，儿子眼中的泪水竟然戛然而止。不仅如此，第二天，她发现儿子第一次摸索着走出了家门。出门前，他像失明前那样端坐到了镜子前，还让母亲把他打理得干净整洁。

从那以后，他回到盲人学校，靠“点字乐谱”重新学起音乐。他学习非常勤奋，最终以优异的成绩考进了比萨大学法律系。

在大学的四年里，他一边学法律，一边勤练吹拉弹唱。再后来，他成了世界著名音乐大师弗兰科·科瑞利的学生。如今，他是意大利卢卡Boccherini音乐学院的院长，同时还拥有自己的制作公司，单是他的CD《浪漫曲-民歌及咏叹调》就在全球售出了2000多万张。

他的名字叫安德烈·波切利。

而改变他一生的，就是父亲说的那句悄悄话：

“小家伙，别气馁!这个世界属于每一个人。虽然，你看不见你眼前的世界，但是，你至少可以做一件事，那就是，走到世界面前，走到人群中间，让这个世界看见你!”

对于波切利来说，苛求外在的条件已经没有任何可能，但通过改变自己，他最终创造了“让这个世界看到你”的奇迹。

虽然这是一个自我成功的故事，但是也值得我们所有的员工学习。很简单，我们一般人在工作和单位中遇到问题，比这位盲人要小得多。这位盲人能解决那么大的问题，我们为什么不能更好地解决许多小的问题呢?

外在的条件往往是有限的，如果将所有希望都寄托在外界条件上，那么结局就只能是一场空。与其将时间浪费在毫无意义的等待上，不如从改变自己开始，而奇迹，往往就会在改变中产生。

第22节改“尽力而为”为“全力以赴”

改“尽力而为”为“全力以赴”

在工作中，经常听到有人说：“我尽力而为。”

而当问题没解决的时候，他总会为自己辩解：“我已经尽力了。”

其实，要想真正将一件事情做好，光尽力而为还远远不够，必须全力以赴，这样才能逼自己将智慧充分发挥出来。

我在中国青年报当记者时，有一个非常优秀的同事叫刘先琴。她的优秀，从一件小事上就可见一斑。

有一次，她奉命去新疆完成一个重要的紧急采访任务，谁知火车还没到达目的地，就出了故障。眼看着时间一点点过去，而火车却不知道什么时候能修好，她非常焦急，再这样下去，采访任务就无法完成。

这时候，她无意中发现附近有飞机起落，这让她非常兴奋，马上向人打听，知道不远的地方有个军用机场。于是她立即下了火车，用最快的速度向机场走去。到了机场后，她找到了机场的负责人，出示了自己的证件，并再三说明这次采访的重要性，最后希望他们能够将自己送到新疆。

让军用飞机送自己去目的地?这在一般人看来简直是天方夜谭，但凭着自己的执著，机场的负责人最后居然答应了她的要求。最终，她漂亮地完成了任务。

回北京后，报社对她进行了表扬。别人问她：“太不可思议了，你怎么连军用飞机都能借到呢?”

她呵呵一笑说：“全力以赴，要成功就必须有非成功不可的决心。”

尽管过去了十多年，但她的这句话，一直牢牢印在我心里。

是啊，要成功，就必须全力以赴!

有这样一个小故事：

猎人带着猎狗去打猎。猎人一枪击中了兔子的后腿，受伤的兔子拼命地逃生，猎狗在后面穷追不舍。

可追了一阵子，兔子没了影，猎狗只好回到猎人身边。

猎人非常生气：“你真没用，连一只受伤的兔子都追不到!”

猎狗不服气地辩解道：“我已经尽力而为了!”

兔子带伤跑回家，兄弟们都很惊讶：“你怎么能跑过一只凶狠的猎狗呢?”

兔子说：“它尽力而为，而我是竭尽全力呀!他没追上我，最多只是挨顿骂，而我若不竭尽全力，可就没命了。”

故事中的猎狗和兔子就像现在职场中的两种人：一种人，对工作总是尽力而为，除非有特殊情况才会竭尽全力;一种人，无论什么事都全力以赴。而成功，往往只青睐后面那种人。

那么，尽力而为和全力以赴到底有什么区别呢?我们可以对照下面的表格：

尽力而为全力以赴

完成任务通过努力获得

付出别人要求的努力尽最大努力

机械地完成工作动用自己所有的智慧

只求完成追求卓越

靠别人激励自我激励

获得工作报酬实现自我价值

满足现状永不满足

尽量少做尽量多做

瞄准任务瞄准梦想

只完成工作主动完成其他工作

如果我们能够改“尽力而为”为“全力以赴”，那么就能挖掘出自己最大的潜能，让自己创造出最大的价值。

第24节永远调高你的工作标准

永远调高你的工作标准

“做到这样已经可以了。”“差不多了。”“不错啦。”

在做一项工作的时候，我们是不是经常也会这样想?

但真的做到这样就可以了吗?

实际上，我们完全可以做得更好。只要我们将自己的工作标准定得高一点，往往就会做得更好。

张水华是我国著名的电影导演。他在拍摄由鲁迅的小说改编的电影《伤逝》时，正是物资严重缺乏时期，厂里限制每个摄制组的耗片比为1∶3，但因为张水华是德高望重的老前辈，所以唯独对他例外，耗片比可以达到1∶6。

一天，张水华像一个做错事的孩子一样，跑到北影厂的领导那里说：“胶片多少钱一本?上次有几个镜头没拍好，我想用我的工资再买几本胶片。”

原来，《伤逝》拍完之后，有几个镜头尽管拍了多次，但张水华还是觉得不满意，还想重拍。

其实，他已经是电影界的泰斗，就算不重拍那几个镜头，也没有人会提出质疑。但对自己要求非常高的他，却不肯放过任何细节，而这样做的目的不是为名也不是为利，只为拍出心中完美无瑕的影片。

但也正是这样的高标准，才造就了他电影界泰斗的名声和地位。

再看看有些导演，拍摄的影片中，“穿帮”的镜头经常可见，明明是古装片，可空中却可以看到飞机掠过的身影。这些导演的影片中之所以会出现这么低级的错误，一个重要的原因，就是没有调高自己的标准。

我们都曾经有过这样的困惑：同样的事业岗位，同样的智商能力，同样的起点背景，不同的人却会做出不同的成绩。甚至有天壤之别，原因何在?

就在你为自己定的标准有多高。标准越高，对自己要求也就越严，遇到任何可能出现的困境，总能全力以赴做得更完美。

记得，我的单位市场部曾经有这样一个员工：其他业务员几乎平均每天打二三十个电话，可他总是要求自己比别人打得更多，开始是四五十个，后来他不断给自己定更高的标准，甚至到了上百个。结果，他出的单最多，那么他得到更多的回报也是理所当然的了。

这时，有的员工就问了：“我觉得他的表述能力还没有我强呢?怎么我就出不了单?”

其实原因很简单，你没有调高自己的标准，只有调高自己的标准，才能锻炼你的大脑，把你的最大智慧给挖掘出来。

把自己最大的智慧潜能挖掘出来，你才能取得最大的成功，所以记住：

永远要调高自己的标准!在事业的道路上，走得最远的人就是那些对事业有最高标准和要求的人。

“他算老几呀?去他的吧!”

而这位学员之所以成功，就是由于他摸索到一种更好的应对态度：不要因为别人不好的脸色，改变自己积极的态度;而要以自己积极的态度，去改变别人不好的脸色!