金融公司制度

金融公司制度（通用6篇）

篇1：金融公司制度

薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 目的。

1.1 在遵循国家劳动、人事、社会保险、薪资福利等政策法规的前提下，科学规范公司的人力资源管理与开发，使薪酬体系设计适应公司发展战略需要、体现企业经营价值。

1.2 让本管理办法成为激励员工创造绩效的有效机制，充分发挥薪酬吸引、激活、留住公司发展所需人才的作用。

第二条 公司执行统一的薪酬标准。

第三条 薪酬管理原则。

3.1 市场导向。公司薪酬管理坚持市场原则，做到对外富有竞争力，对内具有激励性，强调公平、公正;员工薪酬与社会消费水平、行业薪酬动态、公司经营效益、部门(项目)收益和个人绩效考核等因素相结合。

3.2 公平原则。以岗位和绩效为基础，体现职务、责任、贡献与效益的同比例增减，实现责权利的统一;薪酬体系方案设计、运作过程和执行结果严密而公正。

3.3 经济原则。实行工资总额动态控制，平衡股东利益最大化和人力资源资本化的关系，通过管理创新逐步提高员工的薪酬满意度;重视公司的实际承受能力和合理的利润积累;公司实行福利待遇的市场化、货币化。

3.4 合法原则。员工薪酬应依法纳税。员工应缴个人所得税由公司财务部集中代缴。公司提供合法的避税方案。(可以删除)

3.5 灵活原则。根据人才供求关系和社会薪酬发展动态，对员工付薪保持适度的灵活性，即同一级别员工由于处在不同岗位、积累的从业经验技能不同、市场人才稀缺程度不同，而付薪有所区别，但原则上调整后的工资不超过原岗位工资的50%。

3.6 保密原则。公司薪酬标准为公司商业秘密(岗位工资、福利费用为秘密级、绩效工资为绝密级)。员工应严格遵守公司《保密制度》之规定，禁止相互打听、议论或对外泄露公司薪酬，一经发现，对责任人双方给予书面严重警告一次。

第二章 薪酬委员会

第四条 薪酬委员会是研究、制定和实施公司薪酬政策的专设业管理机构。

第五条 薪酬委员会的组织机构。

5.1 薪酬委员会由5名公司高级管理人员组成，向公司总裁负责。

5.2 薪酬委员会委员由公司总裁办提名，总裁任命。

5.3 薪酬委员会设主任委员一名，由总裁指定的委员担任，负责主持薪酬委员会工作。

5.4 薪酬委员会委员任期三年。期间，如有委员不再担任公司高级管理人员，亦不再担任薪酬委员会委员。委员会未达到人数规定时，应及时补足。

第六条 薪酬委员会的职责。

6.1 研究、制定和实施公司薪酬政策、计划和方案;

6.2 对公司薪酬政策执行情况进行监督;

6.3 审批特殊人员的薪酬政策;

6.4 审批公司离职人员的赔偿方案并监督实施;

6.5 审核职级在五级以上新进人员的薪酬标准;

6.6审核薪酬调整方案及相关调整人员;

6.7 研究、制定、实施公司激励机制和激励方案;

6.8 研究、制定、实施公司年终奖金的分配方案;

6.9 确保公司任何人员不能自行制定薪酬;

6.10 公司总裁交办的其他有关薪酬方面的工作。

第七条 薪酬委员会主任职责。

7.1 召集、主持薪酬委员会会议;

7.2 主持薪酬委员会的日常工作;

7.3 审核、签署薪酬委员会的报告或其他重要文件;

7.4 代表薪酬委员会向公司总裁报告工作;

7.5 薪酬委员会主任应履行的其他职责。

第八条 薪酬委员会工作方式和程序。

8.1 薪酬委员会会议根据需要，以现场会议方式，及时召开。

8.2 薪酬委员会会议由三分之二以上委员出席方可召开。

8.3 薪酬委员会会议决议或意见由三分之二以上委员通过方为有效。

8.4 薪酬委员会主任认为必要时，可以邀请公司高级管理人员列席会议。列席会议的人员均对会议所议事项负有保密义务，不得擅自披露任何有关信息。

8.5 公司总裁办承担薪酬委员会的秘书职能，主要负责委员会的日常工作，沟通协调、会议记录及委员会交办的其他工作。

8.6 薪酬委员会通过的决议应向公司总裁报告，公司总裁有一票否决权。

第九条 公司高级管理人员及各部门应积极配合薪酬委员会的工作。

第三章 薪酬结构

第十条 公司薪酬采取岗位工资制，按照3P(Position、People、Performance)原则付薪：即区别不同的岗位、同一岗位不同的技能、不同的绩效付薪。

第十一条 公司的薪酬结构组成包括岗位工资、绩效工资、福利费用、保险、住房公积金和奖金。

第四章 岗位工资

第十二条 岗位工资是对职位、等级和员工工作能力的一种定价。在确定岗位工资时以业界平均工资水平、对公司承担的职责轻重的相对贡献大小和员工能力高低三个方面为依据。(应另行对岗位描述及职责要求做出说明)

第十三条 岗位工资等级分为十级(见附表)。每一岗位工资等级所对应的级别内，依据员工的综合素质、业务能力、工作职责绩效熟练等因素程度，将该等级的岗位工资划分为四个层次薪等。各层次薪等适用于：

13.1 第一薪等。业务部门：新招的应届毕业生;或工作绩效未完全达到职位要求的;服务支持职能部门：初次就职;或有一定经验且工作绩效基本达到职位要求。

13.2 第二薪等。业务部门：初次就职;或有一定经验且工作绩效基本达到职位要求;职能服务支持部门：足够经验且工作绩效能充分达到职位要求。

13.3 第三薪等。足够经验且工作绩效能充分达到职位要求，部分工作绩效超出本职级要求。

13.4 第四薪等。主要工作方面的绩效持续超出职位要求;已具备随时晋升的能力。

第十四条 员工职级薪等的审批权限。

14.1 员工职级在五级以下(含五级)的，由部门总经理提出意见，经总裁办审核，公司总裁审批;

14.2员工职级在五级以下(含五级)，且跳级至五级以上的，由总裁办提出意见，经薪酬委员会审核，公司总裁审批;

14.3 员工职级在五级以上的，由总裁办提出意见，经薪酬委员会审核，公司总裁审批。

第十五条 员工内部调换岗位，按新岗位的到任时间确定岗位工资变动的时间。前半月到任的，当月按新岗位工资执行;后半月到任的，次月按新岗位工资执行。

第五章 绩效工资

第十六条 绩效工资是公司员工绩效考核与工资挂钩部分，根据员工的绩效考核成绩确定。

第十七条 绩效工资应充分体现效益原则、贡献原则、奖惩岗位重要性原则。

第十八条 公司绩效工资的计发。

18.1 发放标准。员工月绩效工资为月岗位工资的10%。(可以删除)季度绩效工资=月岗位工资×10%×3。

18.2 发放时间。每季度第一个月统一发放上个季度的绩效工资。

18.3 各部门的季度绩效工资由薪酬委员会根据员工绩效考核结果、奖惩警告性质与次数等因素，制定具体的分配方案，报总裁批准后发放。

第十九条 绩效工资为公司绝密级秘密，以密封薪资袋的形式发放。

第二十条 公司每年按税后利润总额的2%提取董事长基金。 在年终由董事长在年终授予对为公司做出有重大贡献或绩效考核杰出的员工及部门予以特别奖励。

第二十一条 根据经营业绩状况和行业工资竞争水平，公司可适时调整各部门绩效工资的分配比例和分配形式。

第六章 定额费用

第二十二条 定额费用包括：固定费用、特殊费用和员工工作餐。固定费用包括：伙食费用、交通费用、通讯费用、制装费用、职务费用。特殊费用包括：节日费用、旅游费用、婚庆费用、丧葬费用。

第二十三条 适用范围。固定费用和特殊费用只适用于已转正员工;员工工作餐适用于工作日当天出勤的全体员工。

第二十四条 固定费用标准及明细。 (单位：元)

职级伙食费用交通费用通讯费用制装费用职务费用合计

一级100100100100100500

二级100100100100100500

三级0020000

四级2002002002002001000

五级3003003003003001500

六级5005005005005002500

七级6006006006006003000

八级7007007007007003500

九级100010001000100010005000

十级20002000200020002000105000

第二十五条 特殊费用。

25.1 节日费用。根据公司经营业绩，公司选择重要节假日为已转正员工发放节日费用，以寄同乐之情。

25.2 旅游费用。根据公司经营业绩，公司为已转正员工择期安排集体举行短途或长途旅游。 。

25.3 婚庆费用。员工结婚时，公司一次性给予1000元的婚庆费用。员工凭《请假申请单》(请假事由为婚假时)，向公司财务部申请婚庆费用。

25.4 丧葬费用。员工直系亲属去世时，公司一次性给予1000元的丧葬费用。员工凭《请假申请单》(请假事由为丧假时)，向公司财务部申请丧葬费用。

第二十六条 员工工作餐。公司为工作日当天出勤的员工提供中午工作餐(参加业务招待的员工除外)。工作餐标准为每人每餐11元。

第二十七条 除节日费用和旅游费用外，其它定额费用的发放，均由员工个人按财务部有关规定以相应费用额度凭发票按月报销。公司作为定额费用进行核算。自驾车员工需与公司签订“车辆使用协议书”后，按照定额报销个人交通费。

27.1 为了准确、均衡核算公司和各部门的成本费用支出情况，并实际反映公司的税务计缴情况，费用额度的报销，原则上当月费用当月报销，不跨月。如因特殊原因需跨月时，需要由财务总监批准。

27.2 至年底报销费用仍未足额的，未足额部分与次年一月份工资一并计发，公司按规定代扣代缴个人所得税。

第七章 保险及住房公积金

第二十八条 社会保险。

28.1 根据国家和北京市有关规定，公司为符合参保条件的员工办理“五险”，即：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

28.2 缴纳标准区别不同级别，采取不同的缴纳标准。

28.3 个人负担部分由个人承担，公司每月从其工资中税前代扣代缴，并将保险费统一划到社会保险基金管理中心。

28.4 考虑适时开展医疗、意外等商业保险项目。

第二十九条 各部门员工的社会保险由公司总裁办统一办理投保事宜。

第三十条 住房公积金。公司为员工办理住房公积金，区别不同级别员工，住房公积金采取不同的缴纳标准，其个人负担部分由个人承担，公司每月从其工资中税前代扣代缴，并统一划入住房公积金管理中心的个人账户中。

第三十一条 非北京市籍员工且已在外省市缴纳社保的，在出示由社保机构出具的社保缴费证明和全额缴费发票后，可以向公司总裁办申请“自行异地缴费，公司部分报销”的缴费方式。

第八章 奖金

第三十二条 公司根据当年效益，决定是否发放奖金。

第三十三条 公司奖金分为年底双薪或年终奖金两种形式发放。

33.1 年底双薪。每年12月公司向已转正员工加发1个月的岗位工资。试用期员工和年底前离职的员工不享有年底双薪。

33.2 年终奖金。每年春节前公司向已转正员工发放年终奖金。年终奖金分配方案由薪酬委员会研究、制定并实施。

第九章 薪资日常管理

第三十四条 公司薪资发放采取月薪制，每月支付一次，按出勤情况支付。

第三十五条 每月10日是公司薪资支付日，发放上月1日至上月30日(或31日)的工资。因不可抗力而无法支付员工薪资的，须于发薪日前三个工作日通知所有员工，并公告变更后的发薪日期。

第三十六条 由总裁办指派专人进行薪资核算，由财务部直接汇入员工工资卡内。

第三十七条 本人或直系亲属(指夫妻、父母、子女)因生育、疾病、结婚、丧葬或其他灾害需要用款时，可由员工提出书面申请，经总裁办审核，总裁批准后，可提前支付工资。提前支付工资的标准以当月实际工作天数为限，即：提前支付工资数额=月工资÷21.75×实际工作天数。

第三十八条 在支付工资时，需从工资中代扣以下部分：

38.1 个人所得税;

38.2 社会保险、住房公积金中应由个人负担的部分;

38.3 受工会委托代收的工会会费;

38.4 应返还的公司借款;

38.5 违反公司规定而扣除绩效工资中的款额。

第三十九条 新录用员工，第一个月在公司工作时间不满一个月的，按其实际工作天数支付薪资，具体计算方法为：当月工资=(当月工资÷21.75)×(实际工作天数+ 入职后的法定节假日天数)。

第四十条 对于转正人员，从试用期满当日起，将核定其转正工资，当月工资按下述公式进行核定：转正当月工资= 试用期月工资+(转正后月工资-试月期工资)÷21.75×转正实际工作天数。

第四十一条 试用期工资按岗位工资80%支付，享有绩效工资，不享有福利费用和奖金。

第四十二条 员工对工资产生异议、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符时，员工有权向总裁办申请薪酬复核。

第十章 薪酬调整

第四十三条 公司于每年3月1日调整一次薪资，调整原则是：

43.1 同行业薪资的水平上涨或下调;

43.2 政府公布的消费品物价指数上涨或下调;

43.3 公司上一年度经营目标的实现及相应的支付能力。

第四十四条 原则上，员工转正半年后方有资格调薪，调薪分为核定调薪、整体调薪、临时调薪三种。

44.1 核定调薪是指对上一年度绩效考核成绩优秀员工进行的。由总裁办提出申请，经薪酬委员会审核，公司总裁批准后执行;

44.2 整体调薪是指根据公司总体薪资水平进行的一次调整。整体调整由会总裁办提出方案，经薪酬委员审核，公司总裁批准后执行;

44.3 临时调薪是指为公司做出突出贡献员工，由总裁办提出申请，薪酬委员会审核，总裁批准后执行。

第四十五条 员工工作岗位发生变化，本着易岗易薪的原则，应在岗位变化的第二个月按照核定的新岗位工资发放。岗位工资可升可降。

第十一章 附则

第四十六条 经总裁批准，可将公司急需的高级人才纳入特聘系列，该系列员工的薪酬可在公司薪酬标准的基础上，增加一定额度，具体约定在公司与其本人签署的聘用合同中。

第四十七条 公司临时聘用人员，其薪酬视市场行情由总裁办确定。

第四十八条 本办法由总裁办制定，经薪酬委员会审核，批公司总裁批准，解释权归属总裁办。

第四十九条 薪酬委员会每年对本办法进行一次修正，以确保其适应性和有效性。

第五十条 本办法自下发之日起执行。

篇2：金融公司制度

第一条：为加强公司工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业现阶段实际情况，特制定本项工资管理制度。

第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司现阶段发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第三条：薪酬体系设计原则：实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、强化员工责、权、利意识。

第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。

第五条：本制度适用于本公司纳入工资层级管理体系的所有员工。

第二章 工资体系

第六条：工资结构

n 工资构成：现阶段公司本工资体系包括岗位工资、津补贴、奖金三部分，具体介绍如下：

Ø 岗位工资：根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额;

Ø 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、通讯补、交通补贴等;

Ø 奖金：是与任职者、所在部门及公司的整体业绩密切相关，体现了公司为“业绩和能力付薪”的设计理念。

n 岗位系列划分：为有利于公司团队的培养和稳定，结合行业薪酬特点，同时也为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力，根据不同岗位性质、特点设置不同的岗位，公司岗位分为二大层级：管理层系列、执行层系列：

Ø 管理层系列：

² 公司总裁、副总裁、总监;

Ø 执行层系列：

² 部门经理、主管、专员。

n 工资结构：根据公司现阶段实际情况，公司工资结构包括岗位工资+补贴+奖金。

Ø 整体结构：按上述工资构成划分标准，整体设置如下：

岗位工资标准表

管理层级岗位

层级岗位名称工资收入带宽

12345

管理层B2-1董事长3000034000380004200045000

B2-2总经理1400017000200002300026000

B2-3副总经理1000011000120001300014000

执行层C2-1部门主管600070008000900010000

C2-2技术人员25003000350040004500

n 注：红色数字为此岗位工资的中心基准值

n 工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及奖金的计算公式如下：

年薪=各月工资收入之和+津补贴

=月岗位工资×12+奖金+津补贴

第七条：岗位工资

n 岗位工资是工资体系的构成部分，是公司对员工基本价值的认可和体现，同时也符合公司“以岗定薪”的原则。

n 岗位工资层级设计：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及公司近中期发展需求，并进行设计。

第八条：补贴：是指企业参照行业内企业的标准，结合本公司实际情况而制定的补贴，是指交通、午餐、通讯补贴等三项。

第九条：补贴标准

n 交通补贴：

1、 交通补贴标准的分类原则

(1) 公司配备车辆人员，不享受此补贴;

(2) 公司职员自带车辆;

(3) 公司职员不带车辆;

(4) 享受交通补贴的员工，公司不再报销任何市内所发生的交通费用。

2、 交通补贴标准划分

职员级别自带车辆(元/月)不带车辆(元/月)

总裁25001200

副总裁1500800

总监100

经理800400

主管500250

专员300150

3、 如果员工自带车辆需要与公司签订《车辆使用协议》，在没有签订之前按照不带车辆发放。

n 午餐补贴：20元/天，按照员工实际出勤天数计算。

n 通讯费补贴：通讯费补贴是针对公司业务需要而设立的，因此享受通讯补贴的员工必须保持手机24小时开机，标准如下：

总裁：1000元/月、副总裁：600元/月、总监：400元/月

经理：300元/月、主管：200元/月。

第十条：奖金

n 为完成公司制定的总体发展规划以及当年度经营目标，公司会在本年度末将下年度的经营目标下发给部门或者个人，每年年底根据本目标的完成情况发放奖金，如果连续两个年度部门或者个人未能完成指标，公司有权做出解散部门、辞退部门成员等措施，奖金发放的相关制度另行制定。

第十一条：加班处理

n 公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，报公司总裁批准，可以采用调休的方式处理。

第三章 工资计算及给付

第十二条：工资计算

n 年度结算薪酬期间从1月1日开始至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日到本月30日(或31日);

n 员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工;

第十三条：工资发放

n 发放方式：工资既可直接将工资(含奖金、津贴)全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认;

n 月度工资发放时间：

Ø 正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月10日;

Ø 工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放;

Ø 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。

第十四条：特殊情况工资处理

n 工资发放差错处理

Ø 因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还;

Ø 因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整;

Ø 员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。

n 员工离职工资处理

Ø 工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限;

Ø 工资结算：岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算;

Ø 对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣;如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付;

Ø 如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。

第十五条：非正式员工工资管理：对于公司已有的聘用人员、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用公司原有管理办法。

第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及公司相关制度发放。

第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：

n 病假的计算办法

Ø 司龄不满一年(含一年)，发岗位工资的70%;

Ø 司龄在1年以上3年以下(含3年)，发岗位工资的80%;

Ø 司龄在3年以上5年以下(含5年)，发岗位工资的90%;

Ø 司龄在5年以上的发岗位工资的100%;

Ø 长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。

n 事假的计算办法

Ø 按事假时间每天扣发当日工资的百分之六十;

n 旷工

Ø 矿工一天每天扣发三倍日工资。以此类推，七天扣完;

n 年休假及探亲假

Ø 年休假探亲假按国家有关政策执行;

Ø 年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。

第四章 工资调整

第十八条：工资调整概述

n 工资调整的一般原则：为保证公司员工队伍的稳定性和创造力，本工资体系在结合市场并适应企业发展需求的同时也兼具一定的公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性;

n 工资调整类别：结合投资行业现状及一般企业的常规性调整，主要包括岗位/人员变化、普调工资、新进员工等三种类型;

n 工资调整基数：每年将参考北京市市场的工资水平变化情况和企业经济效益情况，进行年度的工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。

第十九条：工资常规调整管理

n 岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。其工资调整办法如下：

n 普调工资：是指公司对于所有员工整体工资的调整，调整基数以岗位年薪为基础。

n 新进员工工资管理：对于新进员工处于试用期及通过试用期的转正工资确认办法如下：

Ø 在试用期内：试用期人员工资，根据相应岗位工资的80%发放，并享受津贴待遇，试用期的期限根据签订的劳动合同规定执行;

Ø 转正工资：员工通过试用期，进入相应岗位工资层级，并依据规定支付正常的岗位工资与奖金;

Ø 延长试用期：对于未通过试用期考评，而进入延长试用期的员工，其待遇与试用期相同。

Ø 特殊人员：对公司或各公司引进的重要、关键、紧急性人员，可根据企业实际情况，不按上述试用期员工流程规定。

具体流程：由直接主管提出，报人事行政部审核后，公司总裁批准，确定岗位工资层级。

第二十条：津贴调整：

n 津贴按照北京市当年物价的变动进行相应的调整;

n 企业内部津贴一般不做变动，如需调整须由公司总裁批准后予以实施。

第二十一条：工资调整流程：

n 正常调整流程：岗位变动工资调整，原则上由直接主管提出意见，报公司人事行政部审核后，经公司总裁批准后执行;

n 异常情况：公司人事行政部门必须加强对工资总额的监督、检查，当公司在工资运行中出现反常时(如，工资总额超出当年预算，或公司整体工资水平与市场相差较大等情况时)，人事行政部门报经公司总裁批准同意后，可予以适当的调控，保证工资体系的合理性。

第五章

第二十二条：本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度的规定和公司相关规定执行。如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。

第二十三条：本制度由公司人事行政部负责解释。

第二十四条：本制度经总裁批准并公布后予以正式实施。

篇3：金融公司制度

当前, 对金融控股公司监管的法律, 主要是由《人民银行法》、《商业银行法》、《证券法》、《保险法》、《公司法》等一系列法律、法规组成的法律群。在这个法律群当中, 虽无金融控股公司的明确规范, 但从金融控股公司经营业务角度都给予了一定程度的法律规制。从我国监管机构设置来看, 金融控股公司应由银监会、证监会、保监会区分子公司的金融业务进行监管。三会于2004年共同发布《中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国保险监督管理委员会在金融监管方面分工合作的备忘》 (以下简称《备忘录》) 。在《备忘录》第8条, 对金融控股公司的监管做出规定。这是我国第一次在公开文件中明确金融控股公司的监管原则。

二、我国金融控股公司监管法律制度存在的问题

1. 立法观念落后。

目前, 我国仍旧秉持传统的立法观念, 按照“宜粗不宜细”、“成熟一个、制定一个”的原则开展立法活动。在金融控股公司监管的立法问题上, 直接导致立法严重滞后, 以至于在金融控股公司实践了数年之后, 尚无金融控股公司立法的计划。

2. 监管制度供给不足。

根据对上一问题的分析, 我国目前尚无对金融控股公司进行监管的专门法律制度。《备忘录》虽然规定了金融控股公司的监管原则, 但仍存在《备忘录》不是法律, 对金融控股公司没有强制力;对产业资本控股模式的金融控股公司监管规定不明确等问题。

3.《备忘录》确定的监管体系不够完善。

《备忘录》第8条关于金融控股公司监管体系的规定, 虽然与我国目前金融业实行的“分业经营、分业监管”体制相适应, 但其弊端依然很明显:一是如上文分析, 产业资本控股模式下的金融控股公司的母公司监管存在空白;二是三会之间的协调机制缺乏必要的约束力;三是三会各管一摊, 母公司监管按业务划分, 可能导致重复监管或无人监管。

三、对我国金融控股公司监管法律制度的完善

1. 立法模式选择。

为了解决监管法律制度供给不足的问题, 国内学者就金融控股公司法律地位的确定提供了三种可以选择的模式。“一是制定专门的金融控股公司法;二是修改《公司法》, 将金融控股公司作为控股公司中的重要内容进行修订;三是金融监管当局先制定有关金融控股公司的管理法规, 在成熟的基础上再发展为金融法律。”从我国的金融立法实践来看, 笔者认为, 在近期制定综合性金融法律或专门法律来规范对金融控股公司的监管尚不现实。在我国, 金融机构的整合、金融创新还处在逐步展开、渐次形成自身特点的阶段, 不适合马上进行经验总结并上升为法律。而如果采取修改现行法的模式, 则有悖于法律应当稳定的原则。因此, 采取第三种立法模式较为合理。先由国务院在总结现有金融控股公司监管经验的基础上, 制定金融控股公司监管法规, 待实践成熟后, 再制定专门的金融控股公司法比较合适。

2. 金融控股公司监管法规的主要制度架构。

这些制度主要包括:金融控股公司的准入制度, 监管机构的设置, 及母公司责任制度等。

在金融控股公司的准入制度中, 应当合理确定金融控股公司的设立条件。即在《公司法》对公司设立条件的一般规定的基础上适当提高设立标准, 并应当考虑金融控股公司的资本结构, 使其能够满足资本充足率要求。

关于监管机构的设置, 在学界有一个共识, 就是应当由综合性监管机构对金融控股公司母公司进行全面监管, 而且该综合性监管机构还应具有协调各专业监管机构的职能。但目前对综合性监管机构采取新设一个金融监督委员会, 还是将综合性监管职责赋予中国人民银行仍有争议。笔者认为, 采取将综合性监管职责赋予中国人民银行的做法比较可取。因为, “一行三会”是我国当前金融监管机构设置的客观现实, 赋予央行综合监管职能适应我国当前的金融监管形势, 也避免了新设金融监管机构所带的未知影响。

关于母公司责任制度。在公司法意义上, 金融控股公司的母公司对子公司债务承担有限责任, 这给母公司造成一种不当激励。即母公司可能会滥用子公司法人格, 恣意行为, 损害投资者利益。因此, 在美国已形成了一整套对母公司责任进行加重承担的制度体系。其中共同事业者责任理论较为著名。即“由多数企业通过资本结合而统合在一起进行整体事业时, 子公司的行为是企业集团的整体事业的构成部分, 因此其行为之责任应由企业集团整体来负责。”共同事业者责任打破了有限责任理论, 使母公司在执行公司业务时自觉履行谨慎义务, 防范金融风险, 并能引导母公司主动制定并确立控股公司内部的风险控制机制。

3. 引入反垄断法的规制。

对金融控股公司的监管不能仅靠国务院制定专门的监管法规来实现, 尤其是对金融控股公司成立后的金融垄断问题, 应该引入反垄断法对金融控股公司进一步规制。“纯粹控股公司按《禁止垄断法》是不可以设立的, 纯粹性控股公司不从事具体经营, 纯粹为支配子公司经营而设立。”我国目前虽无纯粹性金融控股公司出现, 但金融控股公司的垄断行为却有可能在已有的金融控股公司中产生。在我国反垄断法已经出台, 正待实施之际, 应该考虑将金融控股公司的垄断行为进行规制的内容纳入反垄断法当中。建议采用立法解释或者司法解释的模式来完成。

参考文献

[1]常健王德玲:试论我国金融控股公司监管立法的完善[J].甘肃政法学院学报, 2006 (7) .125

[2]陈柳熊波:金融控股公司监管的比较研究及中国的选择.中南财经政法大学学报[J], 2005.3, 102

[3]安志达:金融控股公司—法律、制度与实务[M].北京:机械工业出版社, 2002, 185

篇4：金融控股公司的防火墙制度研究

（一）防火墙制度的起源与定义

“防火墙”依此的原本意义是指在建筑物的周围或者在建筑物物空间内分离为数个空间，以防止火灾发生时火势的蔓延。

在金融监管意义上关于“防火墙”的个概念的首次提出是在1987年由当时的美联储主席阿伦格林斯潘在美国的一份官方档案中使用的，其特指的是“限制银行与其所属于其的从事证券经营的子公司之间进行交易，特别是信用交易”的措施，后来这一概念被广泛引用，现在，其主要是指对银行业和证券业进行隔离的措施。

就目前世界各国上的立法而言，并没有明确防火墙制度这一说，由此可见，目前防火墙制度仅是一个学理上的名词。而对于防火墙制度的定义，学界接受程度较高的是日本学者高仁木教授所下的定义：防火墙制度是一种规范金融控股公司与银行、证券子公司之间的交易行为，以及禁止金融控股公司与银行、证券子公司之间在业务、人事、信息上的不恰当的信息共享；设置防火墙的作用在于防范“相互之间的利益冲突”、“滥用母公司地位进行利交易”等，此外，设置防火墙后还能使理性第三人对金融控股母公司已经各个子公司之间作出区别判定，从而避免从母公司与子公司之间因牵连关系而产生经营风险的。还可保证银行及其金融控股公司子公司的健康经营，避免对信用秩序及支付制度有不良影响；防范子公司间发生信息滥用、资金不正当流通、资产买卖、信用保证、子公司董事职位兼任及交叉营销等风险。”笔者认为该定义较为精准的表述了防火墙的范围与特征，因此对这一定义持赞同观点。

（二）防火墙制度的法律特征

根据上文的定义，我们可以归纳其具有以下方面的法律特征：

第一，诚如“防火墙”这一名词所表达含义而言，这一制度最明显的特征在于其隔离性，通过设置这一制度，将同一金融控股公司下属的子公司进行资金、人事、业务的隔离，可以在很大限度上减少金融控股公司内部发生不正当交易的可能性。

第二，这是一种在金融控股公司内部设置的制度，有着明显的内部性。这是分业经营管理体制下对于金融控股集团这种带有混业经营性质的企业出现后为了保证金融行业的安全与高效而进行妥协的产物。

第三，防火墙制度的设立既有法律规定上的名文要求，又是从许多公司的自律规范中提炼出来的。因此带有强制性和灵活性双重特征。一方面，这一制度应该是由法律层面确立的，以国家强制力作为保障和实施的，必须予以遵守，另一方面，受上文所提及的内部性的影响，防火墙制度也是一种金融控股公司在自身建设中用来控制内部风险管理机制的规范，因此各个金融控股公司可以在不违背法律规定的情况下，设立与自身条件相符的防火墙制度。

（三）防火墙制度的范围

防火墙制度有广义和狭义之分，广义的防火墙制度中包含了“中国墙”（信息长城），狭义的防火墙仅指法人防火墙和业务防火墙。笔者认为，金融行业的迅速发展必然会导致防火墙制度的变更，现今而言，不能在单纯的把防火墙制度视为为弥补中国墙制度的缺陷而进行补充的一种风险隔离制度，信息隔离也是金融控股公司防火墙制度的一个重要内容，因此不妨以一种更宽泛的视角来看待防火墙制度。将中国墙纳入防火墙也为防范金融风险增加一个维度，便于与其他隔离制度协同运作，更具有操作性，因此本文下述关于防火墙制度的建构等内容也是以广义的防火墙制度作为前提的。

第二章：防火墙制度存在之必要性分析

（一）案例介绍与分析

目前由于“刺破公司的面纱”和“深石原则”的出现以及防火墙这一制度与金融控股集团这种多元化经营体制看似相互矛盾，影响其综合效益等质疑声一直未停止，对于防火墙制度是否应该存在的争论一直存在，要论证其存在的合理性与必要性，不妨先举一例进行分析。

中国信托金融控股公司（以下简称中信金控）2002年前后开始活动，开始了并购兆丰金融控股公司（以下简称兆丰金控）的集团投资计划。其具体操作过程是中信金控利用下属的中信银行陆续买入了五十六万兆丰金控股票后持有了兆丰金控约6%的股权。此外，中信银行香港分行又从外商手中买人数额庞大的保本型股票，这些股票实际上就是兆丰金控的股票，所购数额占其总股数4%。至此中信金控所持兆丰金控股已达到10%。之后中信金控向台湾金管会进行了申请转投资兆丰金控5%～10%的股票。此时中信银行卖出其所持有的结构行债券，外商将在公开市场上抛售手中所持兆丰金控股票，中信金控在取得这些股票即可顺利完成并购。而外商抛售兆丰金控股票的获利，也回流到了中信银行，降低集团整体的并购成本。然后中信银行香港分行，将原持有的保本型股票，转手给一家注册资本仅一美元的红火公司。从中信金控发布并购消息，开始买入兆丰金控股票时，红火公司就持有四十多万张兆丰金控的股票。转手卖出后，这家一人一元公司足足获利2700万美元。事后调查显示，红火公司的负责人与中信集团高曾有着相当亲密的联系。

在这一案例中中信金控绕过了政府的监管，利用下属子公司及关系企业大量购买兆丰金控的股份，还通过外资名义买入了大量的结构债实施并购，而在这个过程还通过红火公司为内部关系人输送了利益。由该案例可以看出若一味的顺应要将金融控股公司做大做强这一理念，而不再其内部各个子公司之间架设相应的隔离制度，会导致金融控股在缺乏有效制度监管的情况下内部交易泛滥，无视法律法规相关规定，使得潜在的利益冲突和风险传递等问题爆发等可能性极大。

（二）金融立法的宗旨也要求设立防火墙制度

关于金融立法的规范有两个根本性的宗旨即安全与高效，由于金融行业关系国民经济之本，金融行业一旦产生危机，将给国家、人民造成极大的损害，离我们最近的例子便是97年爆发的亚洲金融危机以及08年美国的次贷危机，这些都危机直接导致了所属地区甚至全球经济发展的倒退。这些危机背后，都有金融控股公司却反规制，进行大量内部交易的影子。因此，本文认为，在金融相关行业立法中保证金融安全是要更高于保证金融高效这一原则的。而防火墙制度的设立，是与这一宗旨相符合的。

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第三章：防火墙制度之作用

一般来说，防火墙制度的功能主要体现在两个方面：防范利益冲突和控制风险传递，下面对这两方面进行分别论述：

（一）利益冲突的防范

就金融控股公司而言，由于其下属的各个子公司之间、子公司与母公司之间，对经营目标、盈利方式的选择等一系列问题上都有着不同程度大小等分歧。出现子公司之间相互竞争以及字母公司相互竞争的可能性极大。因此有可能导致因此多元性混业经营造成的利益失衡与公司争执僵持而导致无法做出正确的经营决策甚至导致公司无法正常运营的风险的产生。此外，金融控股公司由于涉及多项金融业务，也会引起和客户、投资者和不同的子公司之间的利益不能协调的状况。金融控股公司面临的内部与外部利益冲突。正是由于这两种不同的冲突的存在，因此在设立防火墙机制的时候要充分考虑该问题，才能将防火墙制度在利益冲突解决中的作用最大化。一方面，防火墙制度的核心与关键因素在于依据风险收益的差异性以及功能机构的特殊性，将金融控股公司内部的涉及不同金融领域的部分予以分离，以此避免其相互之间在风险传递的催化和诱导之下出现利益摩擦甚至冲突，保证金融控股公司内部不同领域可以健康发展。另一方面，通过确立防火墙制度以防止各个子公司之间进行不正当的信息流通、业务关联甚至资金融通等行为，加强对利益相关人对保护，维护整个金融市场的秩序。

（二）风险传递的控制

金融控股公司由于起经营业务、内部结构的复杂性，使得其除了具有一般金融企业所的风险外，还具有其特有的风险，这种风险是由金融控股公司的性质所决定的，因此无法避免。如金融控股公司的某一子公司丧失偿付能力，可能会传递到金融控股公司内部到其他子公司，这一过程就是风险传递，也称多米诺骨牌效应。风险传递也成为接触性风险传递和非接触性风险传递。

（1）接触性风险传染主要是通过金融控股公司的逆向交易而进行，其传递的基础是金融控股公司的内部交易。最明显的例子就是当某一子公司丧失偿付能力，就有了将风险与损失转移到集团中的银行子公司的意愿。在金融集团中，银行是处与一个非常特殊的地位的，由于银行本身的特殊性，因此其资产要比其他子公司雄厚，而且由于银行通常有国家声誉作为担保，因此容易产生“大而不倒”的现象。一些金融集团往往会利用这一点来将集团其他子公司的不良资产转移到银行中去，由最后贷款人承担损失。

（2）非接触性风险则具体是指：其实融控股集团内部的机构之间并没有发生实质的经济联系（如资本控股关系、债权债务关系），一家子公司出现的财务或经营危机并不足以影响或恶化其他子公司的经营。但是普通群众并不认为金融控股公司是由在法律上相互独立的法人公司所组成的，而一般会将金融控股集团视为一个有机的整体。因此，一旦金融控股公司的一家子公司发生危机，人们就会认为危机也会蔓延到其他子公司那里，进而将这种危机联系到整个集团身上，产生对整个金融控股公司的信任危机。于是，公众投资者在集团声誉机制及“羊群效应”的影响下而产生的心理作用下，会使得金融控股公司可能会面临突如其来的挤兑风潮和流动性风险。因此，防火墙制度是成了一种控制风险传递的重要手段，通过建立防火墙以阻断银行同时从事其他金融业务而产生风险传染的可能性，防止因经济危机或不动产价格急速下跌而导致的整体资产价值紧缩产生的系统性风险。

第四章：金融控股公司防火墙制度的法律设计

本文在构建防火墙具体制度时，认为应该由如下几个方面：

（一）法人防火墙

法人防火墙是指利用法律上关于法人独立制（自担风险等）规定，设置不同的法人公司分别经营不同的金融业务，以避免各个法人之间风险传递可能性的法律制度。金融控股公司的主要特征是“公司混业经营，法人分业经营”这就要求保证母公司和子公司之间相互独立的法人地位，各法人享有独立的民事权利、独立承担民事义务和责任。虽然母公司通过控股的方式对子公司进行管理，但子公司也应有自己独立的财产与会计标准、核算标准等。法人防火墙是其他防火墙等基础，只有在法人上先独立，才能进一步对人事、信息等进行进一步隔离。目前世界上绝大部分金融控股公司都设立了法人防火墙制度。

（二）业务防火墙

业务防火墙是指是指金融控股公司母子公司之间或各子公司之间推广共同的业务、经营设备进行共享或使用同一营业场所等方面的禁止或限制性规定。金融控股公司设立的目的之一就在于整合各个子公司的业务、资金、优势等，通过同一运作平台，可以对各方所掌握的资源进行互相利用，以低廉的成本进行金融业务的拓展和金融产品的销售。在经济学中概念中，一个完全市场出现基础条件之一就是消费者完全掌握经营者所知晓的全部信息，这在现实的市场经济中当然无法实现，但法律的出现就是为了保护消费者的权利，使市场更为接近这一目标，业务防火墙的设立就是为了打破金融控股公司这种共同营销而导致因为不同的业务部门使得消费者产生的混淆以及滥用客户信息的行为。因此，金融控股公司下属的各子公司在利用整体资源进行产品的销售时，应明确区分经各公司所在的经营场所和所属员工，充分披露金融产品、服务的内容、风险等信息，同时还应对共享客户信息界限做出明确的规范。

（三）资金防火墙

资金防火墙的设置主要是为了控制金融控股公司之间进行非常规的内部交易而造成各公司的资产混同，特别限制与银行进行的关联交易，主要是指授信交易。实践中，金融控股公司的母子公司之间存在着非常复杂的资金关系，具体而言，可分为顺流型交易、逆流型交易与平行交易。顺流型交易系指母公司资金向子公司流动，逆流型交易则指各子公司的资金流向了母公司，平行交易指的是各子公司之间的交易行为。由于大量错综复杂的且频发发生的资金交易，使得监管部门在评估金融控股公司整体资产优良状况以及发生的内部交易是否公正合理性时有时难以做出精准的判断。因此，构建金融控股公司的资金防火墙，对母子公司的各项资金往来进行有效隔离，是有着重要意义的。

（四）信息防火墙

信息防火墙，是指不当信息在从事不同金融业务经营的关联机构传递的禁止或限制性规范。金融控股公司各个子公司之间是可以进行客户信息对共享的，共享后可以节约搜集、调查客户信息的陈本。但是这一机制的滥用和不加以限制的流通可能导致侵犯客户的隐私权，也可能引发不公平交易，破坏正常的金融秩序。因此对金融控股公司内部信息沟通对限制是十分有必要的，台湾《金融控股公司法》（2009）第42条第一项规定金融控股公司及其子公司对于客户个人资料、往来交易资料及其他相关资料，除其他法律或主管机关另有规定外，应保守秘密。第二项进一步规定，主管机关得令金融控股公司及其子公司就客户个人资料、往来交易资料及其他相关资料订定相关之书面保密措施，并以公告、网际网络或主管机关指定之方式，揭露保密措施之重要事项。

（五）人事防火墙

人事防火墙是指对金融控股公司内部的董事、监事、及其他高管在任职资格和兼职条件所做出的限制或禁止性规定。由于不同的子公司之间在利益追求（效益、商誉等）存在着差异，因此若子公司之间董事、高级管理人员相互兼任职务，可能会导致金融控股公司经营出现混乱，有可能导致高级管理人员控制两个公司之间进行自我交易而掏空公司资金为自己牟利的情况发生。因此，需要对不同子公司的高管的任职资格、兼任情况等都应做出相关的限制性规定。

第五章：结论与展望

防火墙的本质归结到一点，就是要在金融监管中平衡政府与市场的关系。是在分业经营的情况下对金融控股公司多元化经营发展制度的一种妥协，诚然，防火墙制度并不是万能都，也有其固有都缺陷，但其核心作用在于维护金融行业的安全。这一点是设置金融控股公司相关法律制度的基本原则，因此，在我国后续设计有关金融控股公司的法律制度中，务必需将该内容纳入其范围内。

篇5：金融公司规章制度

金融公司规章制度1

第一章：总则

第一条、适用范围本方案适用于_________有限公司（以下简称公司）财富管理中心所有员工。

第二条、目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条、原则

一、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

二、根据激励、高效的原则，在工资分配中要把员工的收入与为公司创造的.效益及工作业绩挂钩。

第二章：工资构成

第四条、财富管理中心员工收入包括以下几个组成部分：

一、固定工资，包括基本工资、工龄工资。

二、试用期员工基本工资为转正之后基本工资的80%。

三、浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成。

第五条、财富管理中心员工职级、基本工资、绩效工资发放标准及销售任务对照表。

第六条、销售提成计算方法：___________________________。

第七条、绩效工资发放办法。考核周期：绩效工资按季度考核按季度发放。

第八条、年终奖金发放办法具体参见《______投资管理有限公司年终奖金发放管理办法》。

第九条、工龄工资

一、工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在______投资集团，工龄工资的标准为普通员工200元年，管理岗位员工300元年。员工入职每满________年，从员工入职满________年的下个月起工龄工资按照相应岗位的工龄工资标准递加。

二、员工入职未满________年者，无工龄工资。

第三章：理财顾问级别调整

第十条、级别调整原则：

一、职级调整均须严格参照上一考核周期销售任务完成情况而定。各级理财顾问晋升应逐级晋升，优秀人员可适用跳级晋升。

二、各级销售人员业绩相关指标达到晋升标准时，仍需满足以下三个条件方可晋升：

1、于每季度截绩日后以书面形式正式向公司提出晋升申请。

2、通过管理层的面谈考核。

3、符合以上条件的理财顾问经核准后，下季度即行晋升。

第十一条、职级调整标准：

一、正常晋升标准担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成上一职级考核任务的100%。

二、跳级晋升标准担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成当前职级以上某一职级考核任务的100%，于下季度起，可晋升至该职级。

三、降级规定

1、理财顾问考核期累计未完成所在职级对应的销售任务，于下个季度降级至与上一考核期实际销售任务相应的职级。

2、初级理财顾问连续两个考核期未完成销售任务，经过培训考核之后，仍不能胜任原工作岗位的要求，公司将与之解除劳动关系。

第四章：管理岗位职务奖金

第十二条、职务奖金针对在财富中心任管理职务的岗位，包括总监、副总裁。

第十三条、职务奖金发放标准：______________________。

第十四条、总监职务奖金______销售提成总和____%。

第十五条副总裁职务奖金______销售提成总和5%。

第五章：福利

第十六条、福利是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇，包括一般福利、六项统筹。

第十七条、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

第十八条、六项统筹包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育险及住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

第六章：附则

第十九条、薪资发放日为每月____日，遇节假日提前。

第二十条、所有业绩的统计核算均以自然月为准。

第二十一条、本制度自________年____月____日起开始执行，由人力资源部负责解释。风险提示：

企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的法律，但是并非制定的任何规 章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。

劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。

若对以上有内容有疑问请反馈或举报

金融公司规章制度2

第一章总则

第一条：为加强公司工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业现阶段实际情况，特制定本项工资管理制度。

第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司现阶段发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第三条：薪酬体系设计原则：实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、强化员工责、权、利意识。

第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。

第五条：本制度适用于本公司纳入工资层级管理体系的所有员工。

第二章工资体系

第六条：工资结构

工资构成：现阶段公司本工资体系包括岗位工资、津补贴、奖金三部分，具体介绍如下：

岗位工资：根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额；

津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、通讯补、交通补贴等；

奖金：是与任职者、所在部门及公司的整体业绩密切相关，体现了公司为“业绩和能力付薪”的设计理念。

岗位系列划分：为有利于公司团队的培养和稳定，结合行业薪酬特点，同时也为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力，根据不同岗位性质、特点设置不同的岗位，公司岗位分为二大层级：管理层系列、执行层系列：

管理层系列：

公司总裁、副总裁、总监；

执行层系列：

部门经理、主管、专员。

n工资结构：根据公司现阶段实际情况，公司工资结构包括岗位工资+补贴+奖金。

整体结构：按上述工资构成划分标准，整体设置如下：

岗位工资标准表

管理层级岗位

层级岗位名称工资收入带宽

12345

管理层B2—1董事长300003400038000445000

B2—2总经理1400017000200002300026000

B2—3副总经理1000011000120001300014000

执行层C2—1部门主管600070008000900010000

C2—2技术人员25003000350040004500

n注：红色数字为此岗位工资的中心基准值

n工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、工资及奖金的计算公式如下：

年薪=各月工资收入之和+津补贴

=月岗位工资×12+奖金+津补贴

第七条：岗位工资

n岗位工资是工资体系的构成部分，是公司对员工基本价值的认可和体现，同时也符合公司“以岗定薪”的原则。

n岗位工资层级设计：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及公司近中期发展需求，并进行设计。

第八条：补贴：是指企业参照行业内企业的标准，结合本公司实际情况而制定的补贴，是指交通、午餐、通讯补贴等三项。

第九条：补贴标准

n交通补贴：

1、交通补贴标准的分类原则

（1）公司配备车辆人员，不享受此补贴；

（2）公司职员自带车辆；

（3）公司职员不带车辆；

（4）享受交通补贴的员工，公司不再报销任何市内所发生的交通费用。

2、交通补贴标准划分

职员级别自带车辆（元/月）不带车辆（元/月）

总裁25001200

副总裁1500800

总监100

经理800400

主管500250

专员300150

3、如果员工自带车辆需要与公司签订《车辆使用协议》，在没有签订之前按照不带车辆发放。

n午餐补贴：20元/天，按照员工实际出勤天数计算。

n通讯费补贴：通讯费补贴是针对公司业务需要而设立的，因此享受通讯补贴的员工必须保持手机24小时开机，标准如下：

总裁：1000元/月、副总裁：600元/月、总监：400元/月

经理：300元/月、主管：200元/月。

第十条：奖金

n为完成公司制定的总体发展规划以及当经营目标，公司会在本末将下的经营目标下发给部门或者个人，每年年底根据本目标的完成情况发放奖金，如果连续两个部门或者个人未能完成指标，公司有权做出解散部门、辞退部门成员等措施，奖金发放的相关制度另行制定。

第十一条：加班处理

n公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，报公司总裁批准，可以采用调休的方式处理。

第三章工资计算及给付

第十二条：工资计算

n结算薪酬期间从1月1日开始至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日到本月30日（或31日）；

n员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工；

第十三条：工资发放

n发放方式：工资既可直接将工资（含奖金、津贴）全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认；

n月度工资发放时间：

正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月10日；

工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放；

因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。

第十四条：特殊情况工资处理

n工资发放差错处理

因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；

因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整；

员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。

n员工离职工资处理

工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限；

工资结算：岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算；

对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付；

如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。

第十五条：非正式员工工资管理：对于公司已有的聘用人员、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用公司原有管理办法。

第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及公司相关制度发放。

第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：

n病假的计算办法

司龄不满一年（含一年），发岗位工资的70%；

司龄在1年以上3年以下（含3年），发岗位工资的80%；

司龄在3年以上5年以下（含5年），发岗位工资的90%；

司龄在5年以上的发岗位工资的100%；

长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。

n事假的计算办法

按事假时间每天扣发当日工资的百分之六十；

n旷工

矿工一天每天扣发三倍日工资。以此类推，七天扣完；

n年休假及探亲假

年休假探亲假按国家有关政策执行；

年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。

第四章工资调整

第十八条：工资调整概述

n工资调整的一般原则：为保证公司员工队伍的稳定性和创造力，本工资体系在结合市场并适应企业发展需求的同时也兼具一定的公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性；

n工资调整类别：结合投资行业现状及一般企业的常规性调整，主要包括岗位/人员变化、普调工资、新进员工等三种类型；

n工资调整基数：每年将参考北京市市场的工资水平变化情况和企业经济效益情况，进行的`工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。

第十九条：工资常规调整管理

n岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。其工资调整办法如下：

n普调工资：是指公司对于所有员工整体工资的调整，调整基数以岗位年薪为基础。

n新进员工工资管理：对于新进员工处于试用期及通过试用期的转正工资确认办法如下：

在试用期内：试用期人员工资，根据相应岗位工资的80%发放，并享受津贴待遇，试用期的期限根据签订的劳动合同规定执行；

转正工资：员工通过试用期，进入相应岗位工资层级，并依据规定支付正常的岗位工资与奖金；

延长试用期：对于未通过试用期考评，而进入延长试用期的员工，其待遇与试用期相同。

特殊人员：对公司或各公司引进的重要、关键、紧急性人员，可根据企业实际情况，不按上述试用期员工流程规定。

具体流程：由直接主管提出，报人事行政部审核后，公司总裁批准，确定岗位工资层级。

第二十条：津贴调整：

n津贴按照北京市当年物价的变动进行相应的调整；

n企业内部津贴一般不做变动，如需调整须由公司总裁批准后予以实施。

第二十一条：工资调整流程：

n正常调整流程：岗位变动工资调整，原则上由直接主管提出意见，报公司人事行政部审核后，经公司总裁批准后执行；

n异常情况：公司人事行政部门必须加强对工资总额的监督、检查，当公司在工资运行中出现反常时（如，工资总额超出当年预算，或公司整体工资水平与市场相差较大等情况时），人事行政部门报经公司总裁批准同意后，可予以适当的调控，保证工资体系的合理性。

第五章

第二十二条：本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度的规定和公司相关规定执行。如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。

第二十三条：本制度由公司人事行政部负责解释。

第二十四条：本制度经总裁批准并公布后予以正式实施。

第二十五条：本制度正式实施日起，在此以前公司所发的关于薪酬方面的文件，一律以此文件为准。

金融公司规章制度3

我国中型IT企业简介

通过比较，不难发现我国的中型IT企业具有如下特点。

㈠ 规模中等，介于大型和中型之间

这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。在我国，通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于发布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》，但这份标准也有一定的缺陷，尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的规范，因此本文所指的规模是指IT企业实现产值的大校由于IT业的特殊情况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现的产值多少来衡量。据此，本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间的IT企业。

㈡ 处于企业发展的关键阶段

中型IT企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营，但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份，其贷款可抵押的有形资产不多。因此，企业从银行得到贷款的机会很校如何突破这一发展瓶颈，是企业这一阶段的`主要任务。一旦突破，那将具有一般中型企业不可比拟的成长速度。

㈢ 知识资本化

这类IT企业中，员工大多具有高学历、高技术。知识型员工密集，而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配，实际上，他们的知识已经资本化了。不过管理方面的人才却较少，这也容易导致企业分-裂。因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差，管理制度《it公司员工规章制度》。知识管理和变革管理将是面临的挑战。

我国中型IT企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续发展和整体战略目标的实现。同时也就要求我们的中型IT企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正达到了这个目标。

现有薪酬制度分析

薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国中等IT企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致IT人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源的调查，结果表明：高薪是珠江路IT企业留住人才的关键。据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计表明：43.9%的IT企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但许多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。这不能不引起中型IT企业管理层的高度关注。那么问题到底在哪里?根据调查结果分析，原因主要有三：

㈠ “瘸着腿”走路

篇6：金融公司制度

第一章总则

第一条 为保障公司投资业务的安全运作和规范管理，有效防范和控制投资项目运作风险，根据中国证券投资基金业协会等法律法规和公司制度的相关规定，以及公司治理准则第01号颁布并实施的风险控制管理制度（以下简称“风控制度”）的要求，特指定本内部控制制度（以下简称“内控制度”或“本制度”）。

第二条本制度的制定是基于保障客户及公司资产的安全、完整，维护公司及公司股东的合法权益，而建立的科学、严密、高效的内部控制体系。

第三条公司内部控制的总体目标：

1、保证公司经营管理活动的合法合规性。

2、保证投资者的合法权益不受侵犯。

3、实现公司稳健、持续发展，维护股东权益；

4、促进公司全体员工恪守职业操守，正直诚信，廉洁自律，勤勉尽责；

第四条公司内部控制遵循原则：

1、全面性原则：内部控制必须覆盖公司的所有部门和岗位，渗透各项业务过程和业务环节，并普遍适用于公司每一位职员。

2、审慎性原则：内部控制的核心是有效防范各种风险，公司组织体系的构成、内部管理制度的建立都要以防范风险、审慎经营为出发点。

3、相互制约原则：公司设置的各部门、各岗位权责分明、相互制衡。

4、独立性原则：公司根据业务的需要设立相对独立的机构、部门和岗位，且公司内部部门和岗位的设置必须权责分明。

5、适应性原则：内部控制与公司经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化及时加以调整。

6、成本效益原则：公司运用科学化的经营管理方法降低运作成本，提高经济效益，力争以合理的控制成本达到最佳的内部控制效果。

第二章内部控制体系

第五条公司制定了合理、完备、有效并易于执行的制度体系。公司制度体系由不同层面的制度构成。按照其效力大小分为四个层面：第一个层面是公司章程；第二个层面是公司内部控制大纲，它是公司制定各项规章制度的基础和依据；第三个层面是公司基本管理制度；第四个层面是公司各机构、部门根据业务需要制定的各种制度及实施细则等。它们的制订、修改、实施、废止应该遵循相应的程序，每一层面的内容不得与其以上层面的内容相违背。公司重视对制度的持续检验，结合业务的发展、法规及监管环境的变化以及公司风险控制的要求，不断检讨和增强公司制度的完备性、有效性。第六条控制活动

公司对投资、财务、技术系统和人力资源等主要业务制定了严格的控制制度。在业务管理制度上，做到了业务操作流程的科学、合理和标准化，并要求完整的记录、保存和严格的检查、复核；在岗位责任制度上，内部岗位分工合理、职责明确，不相容的职务、岗位分离设置，相互检查、相互制约。第七条投资控制制度

1、投资决策与执行相分离。投资管理决策职能和交易执行职能严格隔离，实行集中交易制度，建立和完善公平的交易分配制度，确保各投资组合享有公平的交易执行机会。

2、投资授权控制。建立明确的投资决策授权制度，防止越权决策。投资决策委员会负责制定投资原则并审定资产配置比例；投资经理/基金经理在投资决策委员会确定的范围内，负责确定与实施投资策略、建立和调整投资组合并下达投资指令，对于超过投资权限的操作需要经过严格的审批程序。

3、警示性控制。按照法规或公司规定设置各类资产投资比例的预警线，交易系统在投资比例达到接近限制比例前的某一数值时自动预警。

4、禁止性控制。根据法律、法规和公司相关规定，禁止投资受限制的证券并禁止从事受限制的行为。

5、多重监控和反馈。业务部对投资行为进行一线监控；风控合规部进行事中的监控；审计稽核部门进行事后的监控。在监控中如发现异常情况将及时反馈并督促调整。第八条财务控制制度

1、严格执行国家统一的会计准则制度及相应的操作和控制规程，确保会计业务有章可循。

2、做好财务审核工作，经办财会人员应认真审核每项业务的合法性、真实性、手续完整性和资料的准确性。编制会计凭证、报表时应经专人复核，重大事项应由财务负责人复核。

3、真实、全面、及时地记载各项业务，充分发挥会计的核算监督职能，确保信息资料的真实与完整；建立完整的业务台账系统，并通过业务台账系统和会计核算系统交叉印证，防止出现帐外经营、账目不清等问题。

4、制定完善的档案保管和财务交接制度。

5、建立财产日常管理制度和定期清查制度，强化资产登记保管工作，确保公司及客户资产的安全完整。第九条技术系统控制制度

为保证技术系统的安全稳定运行，公司对硬件设备的安全运行、数据传输与网络安全管理、软硬件的维护、数据的备份、信息技术人员操作管理、危机处理等方面都制定了完善的制度。第十条人力资源管理制度

公司建立了科学的招聘解聘制度、培训制度、考核制度、薪酬制度等人事管理制度，确保人力资源的有效管理。第十一条监察制度

公司设立了监察部门，负责公司的法律事务和监察工作。监察制度包括违规行为的调查程序和处理制度，以及对员工行为的监察。第十二条信息沟通制度

公司建立了内部办公自动化信息系统与业务汇报体系，通过建立有效的信息交流渠道，公司员工及各级管理人员可以充分了解与其职责相关的信息，信息及时送交适当的人员进行处理。目前公司业务均已做到了办公自动化，不同的人员根据其业务性质及层级具有不同的权限。

第十三条内部监控

公司设立了独立于各业务部门的审计稽核部门，通过定期或不定期检查，评价公司内部控制制度合理性、完备性和有效性，监督公司