我国公务员制度建设的现状,问题和对策

我国公务员制度建设的现状,问题和对策（精选6篇）

篇1：我国公务员制度建设的现状,问题和对策

我国公务员制度建设的现状、问题与对策

摘要

我国公务员制度始于80年代中期，距今有15年的历史。可是近些年来，公务员这个职业却异常火热。对于许多本科毕业生们来说，如果能成为公务员在机关等地方工作就是拿到“金饭碗”了。但在没考公务员之前了解我国公务员制度的人应该不是多数。因此，借此次论文的机会多了解了一些公务员制度。在“考公务员热”风靡中国的时候，我国公务员制度也存在着许多问题，并根据这些问题，提出一些相应的对策。

关键词：我国公务员制度，现状，问题，创新改革，完善对策。

1.我国公务员制度的相关基本知识

1.1 定义

所谓国家公务员制度（文官制度）指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。

1.2 基本内容

其基本内容主要是10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度和申述控告制度。

1.3原则

在我国公务员制度中有主要有竞争原则、功绩原则、法治原则、党管干部原则四种原则。

1.4 特色

公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。我国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。因此，我国的公务员制度有着自己的特色，主要有以下四点。

不搞“政治中立”，必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。坚持党管干部，坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。不搞“两官分途”，我国是共产党执政的国家，并非多党轮流执政，因此不存在类似西方的政务官与事务官的“两官分途”。坚持服务于民的宗旨，做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。

2.我国公务员制度的现状及问题

我国在20世纪80年代中期确立了以官僚制为基础的公务员制度作为政府人事管理制度改革的目标，并于1993年10月1日起正式施行。其预期目的是建立起专业化、官僚化的公务员队伍，以实现政府行为的规范、廉洁、高效。经过十几年的运作，我国公务员制度取得了较大的成效，但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题。如机构膨胀、人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败，低效等。

现在，我国公务员制度仍然存在一些缺陷和不足，主要表现在结构和管理的两个方面。

2.1 从结构上来看

2.1.1 权力过分集中。权力过分集中使得“家长式”人物层出不穷。个别行政组织被长官的意志所左右，机构的设置、人员的任用完全取决于领导的任意专断。在这种情况下，下级对上级的服从不是服从于法律权力、职位权力，而是服从于人格权力。

2.1.2 由此也造成了职能分化和分工不明晰，结构和功能交叉重叠。而专业化分工的欠缺又造成了我国公务员系统普遍缺乏专业化人才，更多的是“万金油”式人物。

2.2 从管理上来看

2.2.1 法治化严重不足。

法律体系不完备，并且存在“有法不依、执法不严、违法不究”的严重现象。个别行政组织不是依据法律，而是依据稳定性较差的政策和长官意志来进行管理，呈现出浓重的人治色彩。

2.2.2 现行的公务员管理体制和运行机制面临挑战。

公务员分类制度设计不够科学合理，有待于进一步完善；竞争机制不健全，公开竞争的范围和力度不够大，开放性程度不高，竞争上岗的用人机制尚未做到法制化和制度化；激励机制不能充分发挥作用，业绩评估、考核的标准难以确定，考核档次分不开，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；新陈代谢机制仍然不能畅通，导致我国每次不得不通过大规模的人员分流达到机构和人员精简的目的；廉政约束机制和民主监督即指有待于进一步完善；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

2.2.3 行政组织行为的人格化倾向，人情关系倾向严重。

尽管行政组织内部有各种各样的制度规则，但关系、人情却往往取代制度规则而成为行政人员处理事务的主要准则。以情代法、以人代法现象严重存在。

2.2.4 行政组织行为（含个人行为）的自我取向。

这突出表现在有些行政部门和个人追求自身利益最大化，以权谋私，权力寻租，严重背离了政府的公共利益目标。

2.2.5 公务员的行政观念面临挑战。

新的社会规则所体现的法制、民主、公正、服务、契约等精神和价值对我国政府管理理念带来了强烈的冲击，迫使政府公务员改变过去，“官本位”“权力至上”“人治”的意识，全面塑造法制观念、民主观念、公正观念、服务观念、效率观念等。

2.2.6 公务员目前的知识素质结构面临挑战。

虽然现在对公务员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务员的学历、只是和技能结构能力还存在很大的欠缺，不适应经济社会发展的要求。

3.改革完善的方法

政府唯有创新自己的组织结构、运行方式、工作行为才能有效回应各种挑战。我国的公务员制度还存在许多缺陷，使其无法快速、及时有效地回应各种挑战。因此有必要吸收和借鉴一些新公共管理的理论和方法以克服其缺陷，增强人事制度的适应性和灵活性，从而建构起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

3.1 完善职位分类制度，建立科学管理机制。

公务员制度的建立，标志着中国干部分类制度的确立；而职位分类制度又是国家公务员制度的重要特征。综观中国公务员分类实施状况，有些问题值得思考和探讨。

我国公务员分为领导职务和非领导职务两大类，这种设计不是非常合理，领导职务公务员实际上包含着政府组成人员和非政府组成人员两类。这两者在产生方式、任职管理、管理方法、管理机构及职责范围等方面有较大的差异。一些专家学者由此提出建立政事分类制度。虽然《公务员法》中并没有明确划分政务类和事物类公务员，但事实上存在这两种不同类别的公务员。所以在进一步完善公务员分类管理机制过程中应当分别建立政务类和业务类公务员制度，同时对业务公务员根据工作性质、工作责任不同划分为行政类和执行类，进行科学分类管理。

3.2 完善录用、考核、工资制度，强化竞争激励机制，完善录用制度。

应当适当扩大录用范围，竞争考试的参与条件适当放宽；规范录用竞争运作，严格执行录用操作程序；同时创新完善任用制度，推行公务员合同聘任制，完善竞争上岗制度。完善考核评价制度。制定实施考核细则，细化考核评价内容；完善科学评价方法，确定客观评价标准；增设考核评价等次，密切考核与任用、晋升相结合。

完善工资制度。要通过对相同机构和同类级别实行报酬差异的原则，打破平均主义，是公务员更注重自己的能力发挥与责任感；建立分类工资制度和绩效工资制，绩效工资一任务的客观数据以及每个人的工作义务和效率为标准。

健全退休、任期、交流制度，强化新陈代谢机制。健全退休制度。公务员退休时实现公务员队伍结构新陈代谢的最主要途径。从中国目前的实际分析，选择性退休的条件设置不利于鼓励公务员离职进入社会交流。在进一步完善公务员退休制度是，可以考虑放宽公务员选择性退休的条件，选择性退休年龄可以降至45岁或工龄20年。这样设置将有利于加快公务员新陈代谢，有利于公务员队伍始终保持优化的结构。

健全任期制度。扩大任期制的实施范围，对担任公务员领导职务，被委任过聘任在同一职位的职务都应当有任职期限规定，在换届姿势应当按照严格的考评考核办法进行考核，决定其连任、晋升或免职等。

健全交流更新制度。公务员交流，是中国现行条件下保持公务员系统能够最经常、最普遍使用的更新机制。当前应当制定公务员交流可操作性规则，形成各种具体制度，即建立调任制度、转任制度等，采取多种交流方式，加强交流管理。人力资源的流动政策是公共部门用来塑造管理者的工具，他能为广大公务员提供更合适的工作空间，以最大限度的发挥个人专长。

3.3 强化廉政约束机制。公务员监督约束制度是政府机关加强自身建设，建立高效、廉洁政府的重要保证。

3.3.1 创新监督观念，改革落后的监督观念。行政监督是一件光明正大的行为，行政活动都应当公开接受监督，监督应当公开进行。

3.3.2 促进勤政廉政约束机制的民主化。将公民参与监督，贯彻和体现到公务员的义务与权利、纪律、晋升、考核、回避、交流、辞退等各项管理环节之中，监督的重点置于领导干部的选拔、任用和考核，一依法监督的推行新的措施为主要方式。

3.3.3 加大法律对腐败的惩处力度，提高腐败的经济成本和名誉成本。

健全法律法规，强化法制观管理机制。目前，我国虽然有《中华人民共和国公务员法》等法规和条例，但仍需完善公务员法制。为此要继续加强人事法制建设，加快立法步伐。坚持依法行政，巩固好制度。政府人事部门作为公务员主管机关，要确保公务员制度推行到位，加大依法行政力度。

加强公务员道德建设。建立公务员学习制度，不断提高公务员的思想认识。加强公务员的职业道德水平建设，形成机关职业道德的良好风貌。加强公务员业务的监督和考核，促进职业道德落在实处。

3.3.4 公务员中的党员干部应该以身作则，做人民的贴心人，严于律己，宽以待人，消除腐败现象，廉洁奉公，树立党和政府在人民群众中的光辉形象。

4.结语

目前我国的公务员体制应尽快完成各方面的转型。并注重提高综合分析能力，以及创新能力的培养，始终坚持以民为本，这样才能建立一支高素质高效能的公务员队伍，保证和谐社会的健康运营。

参考文献

[1] 百度百科——公务员制度：

篇2：我国公务员制度建设的现状,问题和对策

一、我国养老保险的现状

20世纪80年代实行养老保险社会统筹试点开始进行改革探索,90年代改革全面展开并不断深化,建立了由国家、企业和个人共同负担的基金筹集模式,确定了社会统筹与个人账户相结合的基本模式,统一了企业职工基本养老保险制度。社会统筹与个人账户相结合。社会统筹部分采取现收现付模式,均衡单位负担;个人账户部分采取积累模式,体现个人责任,全部由个人缴费形成。

养老保险基金主要由企业和职工缴费形成,企业缴费比例一般不超过企业工资总额的20%,个人缴费比例为8%,由用人单位代扣代缴。财政每年对中西部地区和老基地给予养老保险资金补助。2007年中央财政给予养老保险资金补助873亿元、地方财政补助260亿元。城镇个体工商户和灵活就业人员参加基本养老保险的缴费标准为当地上在岗职工平均工资的20%,其中8%记入个人账户。

从长远看,基本养老保险应当实行全国统筹,但是,在目前的财税体制下,实行全国统筹难度比较大。因此,统筹层次比较低,2007年底,全国共有17个省市实现了省级统筹,能够在全省统一调度使用养老保险基金,其他地方仍在实行县市级统筹。截止到2008年底，全国参加城镇职工基本养老保险人数为21890万人，其中在职人员16597万人，离退休人员5293万人。统筹层次不高,难以发挥社会保险的互济和调剂功能,不利于提高管理水平,在一定程度上影响了劳动力的合理流动。而且转移接续困难,影响了劳动者参保的积极性,有的地方允许退还外来务工人员所缴的个人账户部分养老基金,形成“退保潮”,使养老保险制度名存实亡。

二、社会统筹与个人帐户相结合的出现及意义

社会统筹是指依靠国家立法和行政保证，对社会养老保险基金进行统一筹集、统一管理、统一支付的社会基本养老保险形式。社会养老保险基金属于社会公共基金，归投保人共同所有；养老金的支付一般采取规定受益的方式，具有很强的社会财富再分配的性质。社会统筹表现为养老保险基金的现收现付，主要是使养老基金成为活动基金，加强现金的流通，它正常运行的最重要前提条件是长期相对稳定的人口结构和表现为退休人口占生产性人口比重的经济负担比率；以现收现付为特征的养老保险基金的社会统筹，更多强调的是短期尤其是内的财政收支平衡；强化社会养老保险制度的收入再分配，较好地体现市场经济所要求的社会公平。社会统筹还使社会养老保险基金与国家的整体财政预算相协调，有利于社会养老保险基金预算项目和国家的其它各项财政预算项目相联系，保证社会养老保险基金的收支在内达到平衡，有利于国家整体经济的运行。

个人帐户是在国家立法和行政约束力的保证下，由政府推行的劳动者在职期间强制储蓄以防备退休后的养老风险的制度，其核心是“自我保障”，它是个人帐户基金属于投保人个人所有，不作社会调剂使用。个人帐户基金筹集采用的是完全积累的方式，规定缴费，自我受益。个人帐户投保人的待遇水平是由个人预缴专款备付金的多少决定的，最终取决于劳动者投保期间的长短、缴费的多少和投资回报率的高低。劳动者和用人单位依法逐月交纳保险费，历

经全部就职过程，积聚起社会养老保险基金，到劳动者退休时或者一次性连本带息返还给交费人，或者按照一定比例逐月进行发放，以保障退休职工的基本养老需求。这是个人收入在其一生中的纵向平衡分配的过程，这种方式要求将一个人一生受保险期间所需的养老保险金通过科学的保险精算预测，按照一定比例平均分摊到劳动者一生的劳动期间内，使劳动者工作期间的部分收入能够延迟至退休期间使用。因此，社会养老保险基金的个人帐户形式是将劳动者就业期间的部分收入以延期支付的形式表现为其退休时领取的养老金。

社会统筹与个人帐户相结合在现阶段究其实质是现收现付的社会统筹模式与完全积累的规定缴费模式的综合，它是通过国家立法，采取强制性手段，统一筹集社会养老保险基金，建立或选择专门的机构对基金统一管理。社会养老保险基金的一部分供基金全体受保人共同调剂使用；余下的基金部分进入个人帐户，归受保人个人所有，并作为计发养老金待遇和继承的基本依据。可见，现阶段我国社会养老保险基金的“个人帐户”是由原来制度中现收现付的一定比例和改革后采取的完全积累基金的一部分构成的。

三、实施中出现的问题

1、在实践中，社会统筹常常只能顾及当前社会养老保险基金的收支状况，而无法顾及到未来人口老龄化和可能出现的经济危机对社会养老保险制度所带来的风险，社会养老保险基金的长期平衡是社会统筹的难题。而大数额的人口进入养老金领取者的行列，这无疑会给社会养老保险基金的筹集带来巨大的压力。由于积累的个人帐户由于要求收支平衡的期间过长，容易受到通货膨胀的严重影响，一旦遇到大的经济危机和金融危机，养老金个人帐户的贬值风险无法抵御；而且，单纯以个人交纳的保险费数额来决定养老金给付数额的模式下，社会的低收入者或负担重的劳动者往往难以通过自身预提积累的保险金满足维持退休后最基本生活水平的需求。

2、机制转轨过程中存在着巨大的资金缺口。社会养老保险基金从现收现付模式转向“社会统筹与个人帐户相结合”的部分积累模式，从财富流动的机制上来看，新制度下的劳动者除了要为自己缴费之外，还必须为退休的上一代再交一次费用。现收现付模式向积累模式的转换过程中，存在着一代人必须养活两代人的难题，即当代劳动者在为自己积累资金、充实自己的“个人帐户”之外，还必须缴纳足够的基金养活上一代人。

3、在社会极度进步的时代，经济高速发展也带来了极不稳定的因素，企业破产导致下岗职工增多，社会养老保险基金的筹集更加困难。由于各种因素所致的经营不景气、频临倒闭或破产的企业很多，同时，下岗职工的人数也因此而增多。虽然企业破产了，职工下岗了，但时间不会停止，由此产生的养老保险基金还得继续交，但下岗的职工拿不出这部分资金，但退休的那部分职工的退休工资还得继续发放，在这种情况下，社会养老保险基金只出不进，社会统筹的入不敷出就将不可避免。不仅如此，一方面企业经营困难，另一方面又需要被迫不断地提高缴费率去应付日益增长的养老金支付压力，不仅社会养老保险基金入不敷出，由此也导致收入分配的巨大差距，乃至进一步拉大地区之间社会经济发展的水平。即使是在省市级“社会统筹”的范围内，不同县市的社会养老保险基金的盈亏也涉及到当地的人口结构、制度的覆盖范围、企业的缴费能力、社会养老金的替代水平和基金征缴到位率等诸多因素，差距过大也会造成社会养老保险基金统筹和调节的困难和压力。

4、缺乏政府的财政投入。在1995年的《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》中规定“基本养老保险基金发生困难时，由同级财政予以支持”。但在实际工作中，有关支持的手段、力度、范围和财政基金的来源却没有明确的规定，所以此种支持很难到位。综上所述，社会统筹与个人帐户相结合模式在现收现付的基础上，既面临着人口老龄化、支出需要大幅度增加的现实，又存在着缺乏政府的财源支持、企业和个人缴费已不堪重负的问题，在这种情况下，养老保险前进的道路是十分曲折、困难的。

四、出现问题的原因

出现以上问题，一部分原因是养老金管理不善造成的。我国的养老金制度并没有遵循切合实际的核算原则实施管理，或者说是很多因素导致无法切实遵照国家规定的制度实施，结果是缴费水平不足以支撑养老金的支付；以享受特殊待遇的职工为服务对象的特别养老金制度更是如此。国家公务员可以不向该养老金制度缴纳任何的费用而在养老保险上都作为视同缴费，退休后都能享受到非常丰厚的养老金。另外，有些国家的养老金制度普遍存在逃避缴费的弊病，由于中国的计划生育政策，老龄化趋势不断加强，计划生育政策出现的弊端将在养老这一领域出现，有调查显示，未来几年，将出现两个年轻人养活四个老人的状况，这不仅意味着有更多的人有资格领取养老金，致使养老金的支付费用增加，而且还意味着为养老金领取者提供经费的在职职工人口比例在下降。目前的社会养老保险基金仍然是现收现付式的，许多地方发放养老金只能是拆东墙补西墙，拖欠职工养老金的现象也是屡见不鲜，交费人养老金难以兑现的风险在日益加大。更值得注意的是，有些企业，特别是非国有企业对参加社会统筹的热情不高，近年来社会养老保险基金的筹资情况不容乐观，拖欠或逃避缴费的企业有增加的趋势。就个人帐户上的资金积累而言，按照统一制度的要求，个人缴费要逐步增加到8％，条件允许和经济发达地区被要求加快增加提取的速度。与此相应，企业按比例划拨的部分也要同步增加。这样做固然对个人缴费有某种激励作用，但社会财富的流动方向却是与社会养老保险的设计目标是相违的。因为，按照现有的制度安排，经济效益越好的企业，职工的工资收入就越高；经济效益越差的企业，职工的工资收入也就越低，个人帐户提取的比例即使相同，个人帐户上养老金的积累额也是有差别的。工资差距越大，最后获得的养老金收入的差别也就越大。而且，社会统筹部分的养老金水平，最后也要按照个人帐户的“记帐比例”进行计算。这就是说，社会统筹与个人帐户相结合模式的受益唯一的标准是个人和企业缴费的多少。显然，这个模式中财富是向收入高的人群流动的，这与发挥社会养老保险在代际内部水平分配的功能，将高收入阶层的财富转移给低收入阶层的既定目标是完全相反的。

由于必须用社会统筹的基金去偿还旧制度对上一代人的欠债，难以在代际内部进行收入的再分配，这就造成了当代人个人帐户的“空帐”。由于必须用现在交费人的交费来支付现在已经退休的老职工的养老金，事实上部分积累资金又不得不去完成现收现付的目标，个人帐户也就只能有名无实。而由于现阶段的部分积累基金还不够上一代人的现实养老金，无论是个人帐户，还是部分积累，就都只是一个构架而已。

目前，当代劳动者一代除了要为自己积累一个“个人帐户”之外，还必须拿出另外的缴费比例来养活退休的老年一代，一代人要承受两代甚至两代人以上的缴费份额，以偿还几十年现收现付留下的养老金欠债。在新旧模式转轨、同时又面临人口老龄化的情况下，工作中的一代所承受的缴费压力和在收入再分配中的牺牲是不难想象的。

五、近年来国外养老保险制度改革主要趋势及对我国的启示

当今世界各国养老保险制度一般概括为4类：

(1)福利型。以英国的庇古、凯恩斯和贝费里奇的经济理论为基础构建的一种以国家为主的全民保障模式。其特点是强调全民性和公平性原则，以及统一缴费、统一给付，基金主要由国家承担。西欧和北欧的一些国家实行这一模式的社会保障制度。

(2)社会共济型。该模式由德国政府首创，美国、日本、荷兰等国也实行此模式。“社会共济型”模式强调“选择性”和“个人责任”原则，主张支付标准与个人收入、交费相联系，费用由国家、企业、个人三方负担或其中两方负担。

(3)国家保障型。该模式的理论根据是马克思在《哥达纲领批判》中关于“必要劳动”和“剩余劳动”的划分以及列宁提出的“最好的工人保险形式是国家保险„„”，即国家责任主体说。其突出特点是社会保障资金完全由国家承担，个人不交纳任何保险费。前苏联和东欧社会主义国家，以及中国传统的社会保障制度都实行这一模式。由于苏联的解体、东欧

国家政治经济体制的变化，以及中国等社会主义国家市场经济体制的改革，该模式正处在剧烈的变革之中。

(4)“个人储蓄型”。以新加坡为代表的一些东南亚国家实行该模式。其特点是国家立法强制性地由雇主和雇员交费，以职工个人名义进行储蓄。上述各种养老保险模式的运作都面临着新的问题和挑战，比如人口结构的变化及人口老龄化的加快，经济发展速度减慢和通货膨胀加剧;国民需求提高及政府开支增大，国家财政负担过重;福利国家的高福利和高税收政策削弱了市场对劳动力供求关系的调节等等。世界各国都在积极探索新世纪养老保险制度的新模式。在此简述较为典型的英国、美国、新加坡养老保险制度改革的主要趋势：

1.英国“福利型”养老保险制度改革的主要趋势。号称福利国家的英国自20世纪70年代以来，出现了对福利国家理论的信任危机，以及社会保障财政的危机，整个社会保障体系受到很大冲击，体现在整体保障制度(含养老保险)和给付水准都大幅度降低。如把社会保障支柱之一的家庭津贴列入削减范围，即把第一子女从家庭津贴中排除在外，同时把家庭津贴作为课税对象;把原来作为“安全网”的“国民扶助”改为“补充给付”，形成“家庭所得补充制度”(FIS)，并把扶助对象限定在周劳动时间30小时以上的劳动者范围之内。上述措施对养老保障的冲击也是较大的。近几年来，英国为完善本国的养老保险制度，采用了许多改革举措，其“福利型”养老保障模式变革的主要趋势体现在以下几个方面：(1)增收节支，提高社会保险税率，增加养老保险基金财源;(2)彻底改革养老保险制度，确保公民过上更有保障的退休生活，恢复国民对养老金制度的信心;(3)养老保险项目实行私有化，强调雇主的责任，改变国家统一付费的体制;(4)规范养老保险在内的社会保障管理体制，打击和防止福利欺诈。

2.美国养老保险制度的主要发展趋势。美国型的社会保障，主要是通过自由竞争和经济增长，扩大第一次所得分配，以此来确保国民生活的安定和社会的保障。美国型的养老保险制度经历了两个阶段。第一阶段是养老保险制度的建立阶段(1935～1939年)，国家以颁布《社会保障法》的形式建立了养老保险项目，实行“筹资对应主义”即给付与筹资对应。

第二阶段是1939年至今，它的标志是1939年修改的《社会保障法》，从而使社会保障的给付部门扩大，养老保险扩大到老人的健康保险也包含在内。此阶段强调“需求对应主义”，即给付与需求对应，从而使给付水准有了逐年提高。美国型的养老保障有以下特点：(1)联邦政府对养老保险基本不提供财政援助，它的意图显然是强调水平性(或时间性)的再分配。

(2)迄今仍未建立一般通用的以全体老龄者为对象的老龄年金制度。

进入21世纪，美国的养老保险制度的变革主要有以下发展趋势：(1)养老保障机制多重化。突破由政府履行保障职能的单一保障方式，以私营保险为主、政府保险为辅、自愿性保险为补充，组成多重保障机制。在管理体制上则采取以政府管理与私人管理相结合的强制性和竞争性相混合的管理模式。(2)养老保障私营化。政府通过立法，实施各项免税优惠政策，加强对私营社会保障业的管理，促进私营社会保障市场的发展。(3)年金保险储蓄化。强制性储蓄和自愿性储蓄相结合的职业年金保险将成为未来美国养老保险的主要模式。(4)弹性退休制度将取代强制退休制度，劳动者在70岁以前，仍有权继续就业。

3.新世纪新加坡公积金制度面临的挑战。新加坡的公积金制度实施40多年来，已完全实现了规范化和法制化，参加这项制度的人口占总人口的2/3以上。新加坡的中央公积金制度在取得巨大成功的同时，也面临诸多方面的挑战。具体表现在以下几个方面：(1)该制度只具有强制储蓄性质，缺乏互助、互济、分担风险的功能，社会化程度低。(2)养老金种类单一，缺乏多层次的保障体系，在国家经济不景气时，养老金的支付面临困难。(3)过度的储蓄导致需求不足，经济衰退。(4)雇主缴纳高额保费，企业负担重。新加坡公积金的缴费率随着社会保障功能的扩展和工资水平的提高而不断攀升。雇主将所缴纳的公积金计入产品成本，成本升高，削弱了产品的国际竞争力。(5)中央公积金制度拉大了社会收入分配的差

距。该制度在使一些人的福利变得更好的同时，也使另一些人的福利相对来说变坏。对此，新加坡政府正在制定面向ZI世纪的社会保障制度改革方案，如：扩大养老金来源，鼓励国民参加商业人寿保险;增加新的公积金投资计划，适当扩大投资范围，拉动消费需求;在不影响中央公积金制度的实施情况下，适当降低总投保费率，减轻企业负担，提高产品的国际竞争力等。

综上所述，各国养老保险法制化都走过了一个相当长的历史时期，各种养老保险模式在当代经济发展的过程中，已经显露出各自的利弊。为适应各国经济发展的要求，各国都在进行养老保险制度的改革。改革的重点主要包括：(1)受世界性人口老龄化的影响，在养老保险上，进行着两种不同的改革：一种是延长退休年限，以增加养老金供款数量;另一种是提前退休，以减轻就业压力。(2)在养老保险资金筹集模式上，也在相互比较与吸收借鉴，完善适合自己国情的筹款和供款模式。(3)为正确处理经济发展与社会保障的关系，各国在养老保险资金的筹集上，都在开始考虑减少国家责任，增加个人自我保障责任的办法。

根据我国国情，我们可以从英、美及新加坡三个国家的养老保险制度改革中吸收经验，得到如下启示：(1)我国的财政支出方面早已有危机也应减负;(2)我国职工的退休年龄应适当延长，不同性质的劳动者不应“一刀切”规定退休工龄，性别也不应是退休年龄的考虑因素;(3)养老金的筹资模式必须拓宽渠道;(4)多层次养老保险结构中，劳动者个人的自我保障责任应适当增加等。

六、我国养老保险制度的完善

1997年7 月国务院领导在全国统一企业职工基本养老保险制度工作会议上指出在深化（社会养老保险制度）改革过程中，暴露和反映出了一些问题。一是多种养老保险办法并行，给管理工作带来诸多困难；二是基本养老保险水平差距过大，存在攀比待遇水平的现象；三是基金统筹层次过低，调剂能力弱，少数经济效益不好的地区和企业，离退休人员的基本生活难以保障；四是个人缴费到位的速度慢，个人帐户的功能没有得到充分体现；五是国家关于基金管理的规定没有得到认真执行，挤占挪用养老保险基金的问题比较严重。”这些问题，使社会统筹与个人帐户相结合模式的环境风险和目标风险都在加大。因此，采取什么样的政策和措施，化解风险，保证社会统筹与个人帐户相结合模式能够顺利地运行，是目前实际工作中最重要的问题。

1、加强养老保险制度涉及广大人民群众的切身利益，并且经营管理的期限长达数十年，因此应当针对已经出现的问题分别完善几个层次的立法，如社会保险（障）法、养老保险管理办法等，规范筹资方式，明确管理机构和经办机构，规范资金的运用与投资，加大处理违规行为的力度，统一监管标准，保障资金的安全，促进养老保险制度体系的发展。

2、社会养老保险基金的筹资。一般来说，社会养老保险基金制度的最终实现目标有三个方面。首先是能够建立充分的基金储备，以保证国家社会养老保险计划的顺利运转，实现保险功能，这是社会养老保险基金制度运行的根本目标。其次，社会养老保险基金筹集的各个环节，都要充分保证社会经济运行的效率性，而不能对社会经济发展造成障碍。第三，通过其特有的财富转移机制，达成社会收入第二次分配的目标，努力做到社会公平。“社会统筹与个人帐户相结合”模式，既能够通过统筹机制照顾退休人员的现实利益，保证社会养老保险基金现收现付功能的实现，又设立个人帐户着眼于工作着的现在一代人的长远利益。在实践中它既能够发挥现收现付模式和完全积累模式的长处，又在一定程度上互补了二者的缺陷。社会统筹与个人帐户相结合模式的关键是基金的来源。只有国家、企业和职工个人共同承担基金筹集的责任，共同参与、共同努力、相互协调才可能保证财源的稳定性。传统的体制下，国家已经无力继续支撑不断增长的社会养老保险费用，实际上现收现付模式已经破产。但是国家作为社会保障的主体，组织、协调并保证社会养老保险制度的顺利运行是其根本的权利和义务。推行社会统筹与个人帐户相结合模式是创新性的尝试，在目前社会养老保险基

金运行风险加大的情况下，国家需要加大参与和干预的力度。

3、国家对上一代人的债务，可以寻求一定的补偿办法：一是从现有的国有资产存量中取一部分补充其漏缺。我国在对国有经济结构进行调整改组，自然要涉及对国有资产进行重新配置，可以结合这一过程，划出部分国有资产补充到社会养老保险基金中去；二是国家财政应划拨资金对社会养老保险基金进行援助。比如为按时按数额缴纳社会养老保险的企业实行税收优惠政策等。因为，养老费用应属于劳动力再生产费用的范畴，这笔费用本来可以作为劳动者的劳动报酬发给职工个人支配，职工用这笔费用选择如何进行养老。现在国家从社会安全的需要出发，建立了社会养老保险制度，由企业代替职工个人缴纳了用于职工养老的费用的一部分，即社会养老保险基金。显然，这部分费用本来就不构成企业的利润部分，不存在纳税的问题。因此，所谓财政让利只是一种推动经济发展的激励模式。

如果国家财政不投入，靠企业和劳动者个人是不可能承担得了的。再者，政府财政承担部分社会养老保险基金，减轻了企业的负担，不仅有利于企业改革，更有利于企业参与国际分工，增强其在国际市场上的竞争力。解决社会养老保险基金危机的合理、公平的做法就是政府财政及时注入资金实施援助。

4、应建立最低养老金制度。社会统筹与个人帐户相结合模式中，社会收入有从下向上、从贫向富流的倾向。对生活困难的企业下岗职工征收社会养老保险费不利于社会保险的基本原则，若对他们免征费用，首先是社会养老保险基金承受不了，再者不出力而吃饭的局面会难以控制，而且对缴费者也构成了不公平。因此，建立一个社会最低养老金，维持低收入者养老生活，使人人都有饭吃。

5、确保保险基金的增值。可以通过把死的那部分资金投入运营的方式来增加基金的收入，利用社会保险基金进行投资，购买国债或者存入国有商业银行等。这样一来，国家长期建设需要的资金可以依赖于此而解决一点，因此，承着金融风险的逐步解决，国内资本市场的进一步规范，应积极开拓基本养老保险基金的投资市场，将养老保险基金的投资方向着眼于建设周期较长、有稳定回报的长期投资领域。以真正发挥长期资金的优势，创造最大的经济效益；而经济效益的提高不仅将直接对国民经济产生良好的影响，同时又间接实现了基金收入的稳步增加。

篇3：我国公务员制度建设的现状,问题和对策

1.1 公平缺失问题

我国报考公务员的基本条件之一是具有中华人民共和国国籍, 这无疑就抹杀了外国人士参加我国公务员考试的机会, 对于我国引进外国的先进文化思想是有一定阻碍的。更有甚者, 我国的公务员考试对于户籍限制严重, 地方保护现象明显。按现行户籍制度的规定, 人一旦出生就被人为地划分了社会角色和地位, 终生难以改变, 这既限制了普通劳动力也限制了高级人才的自由流动。我国公务员考试在每一岗位后都明确规定了参考本岗位的学历及专业要求, 往往要求的是本科及以上本专业, 不限专业或本科以下的岗位可以说是少之又少。看上去这是在提高我国公务员整体水平的表现, 但深入思考这也是参考不公的写照。我国每年有大批量的专科毕业生或技术型人才, 而且现阶段国家也在鼓励专业技术型人才, 可在机会平等的公考面前他们确被拒之门外, 学历成就了一些人但也阻碍了一部分人的发展。

1.2 面试环节

如果说以上几种有失公平的表现还只存在于制度的规范上, 那么在面试环节的“徇私舞弊”“看人情”“托关系”就绝对是公务员考试中应该杜绝的问题了。它不仅仅是一个有失公平的问题了, 而是法律层面的问题了。我国公务员考试面试环节分数占总成绩的比重很大, 往往真正的人才和笔试能手就是在这个环节区分开来的。我们也应该清醒的看到我国的公务员考试面试环节的公平缺失也是要比笔试环节严重的, 这也正是由于面试环节的可操作性较强的原因造成的。就现状来看, “走关系”、“打招呼”的现象屡屡发生, 甚至在某些地区、某些部门还很严重。这就为我国公务员考试的公平性蒙上了一层阴影。

2 考试执行方面的问题

2.1 形式单一, 忽视专业

我国的公务员考试基本在全国范围内都沿袭着笔试加面试的考试方法, 《申论》和《行政能力测试》两科。《申论》考试普遍以时下热点话题, 国家大政方针为主线, 导致考生只重热点, 答题形式千篇一律。而《行测》考试则涵盖了“包罗万象”的试题, 却很少有关于应考岗位的专业方面的试题。只有个别单位组织岗位的专业考试, 一般来讲只要通过笔试面试基本算是通过公务员考试了。而且在《申论》和《行政能力测试》两门考试内容里很少甚至基本不涉及考生应试岗位的专业知识。这就导致大部分考生只在意对笔试内容的死记硬背, 并不关心应考单位的实际情况或所做工作的实际操作情况。对于优化我国的干部队伍, 选拔专业的岗位人才, 提高干部文化水平是很不利的。

2.2 重考试, 轻德行

公务员是政府的门面, 是为人民服务的先锋, 公务员品行的高低好坏直接反映着一个政府的行政水平的高低。但是从招考简章到笔试再到面试, 我国公务员考试基本不对应考者的品行提出任何要求, 也不重视对公务员品行的评判。这对于我们选拔高素质的人才是相当不利的。公务员不单单要为人民服务它更应该“为人民服”, 而为人民信服的前提必须是要具备良好的品德, 树立崇高的威信, 这也直接关系到我们党和国家合法性的高低。我们就应该从基层公务员的品行抓起, 从公务员的选拔工作做起, 培养一个真正具备合格素质的公务员。

3 问题对策

3.1 调整考录限制, 适当放宽政策

坚持公正平等的录用原则是公务员考试的首要原则, 为了真正的体现公开平等的精神, 我们就应该对报考者一视同仁, 不能因地域, 学历等条件受到限制。全国各省市单位应该适当调整现行的招录条件。对于报考人员学历, 部分职业能力要求较高的岗位可以给予全日制大专人员更多的机会, 适当增加专科报考的岗位。对于国籍户籍制度的限制, 笔者认为, 改为常住居民为最佳, 国籍户籍并不能真正说明人才的工作能力, 也不能说明人才的知识水平, 强制要求限制国籍户籍只会限制人才的流动, 而且对于一些急需专业技术人才的岗位来说也是不小的影响。改为常住居民既保证了人才的流动和供应, 促进了南北, 甚至是国内外的交流, 也不会对户籍制度造成很大影响。

3.2 优化面试考官队伍, 保证面试公开公正

面试考官的公正与否直接关系到公务员考试的公正与否。一个专业化, 公正无私的考官队伍是至关重要的。面试考官应该由国家人力资源部门统一组织调配, 由专业面试的专家学者组成, 持证上岗, 定期考核。各省市之间面试考官相互穿插调动, 打破地域和部门的限制。对考官的道德修养, 品行检测也是必不可少的, 与面试考官签订保密协议, 使面试的公正受到法律的保护。为了保证面试的公正性, 实行公开透明的面试体制是可行的。让面试环节至于社会的监督下, 可以适当选取普通民众, 媒体旁听, 媒体可以全程报道, 对于面试结果出现很大偏差或不公的现象时, 报考者或旁听人员可以要求面试官做出解释。让面试在阳光下进行, 是保证面试公正的重要途径。

3.3 分类细化, 完善考试内容

对于我国现行公务员考试制度的“一刀切”的弊端问题, 我们不妨从西方的公务员考试中借鉴部分合理的方法来进行改革。如效仿美国的分类方式:根据不同部门的职位特点, 设立分类分岗位考试。客观公正地考察考生的能力与所报岗位的匹配性。通过公共科目统一考试的考生还必须参加相应的“岗位专业笔试”。这样就可以很好的考核报考人员的专业水平, 减少片面死记硬背统一考试的情况。此外, 使考试内容丰富饱满也是必不可少的条件。我国公务员的《行政能力测试》应该以中等难度的考题为主, 适当增加专业知识和主观性试题, 尽量减少与公务员职业几乎无关的考题。《申论》的材料不在长, 而在精, 应扩大申论题库逐步改变申论的考试形式。扩大申论试题的来源, 不必采用当时的热点问题, 不对答题格式句式做统一要求, 而是要以能测试出考生是否具有公务员的一般能力为目的。

3.4 积极培养, 提高公务员品德

随着我国公务员考试制度的发展和健全, 我们国家选择的公务员在品德方面必须也应过关, 公务员的品行培养方面新加坡是一个很好的典范:在公务员录用之前就会对应聘者的个人德行、修养进行严格谨慎的审查, 录取之后, 还会对已聘用人员进行跟踪考察。同时, 为了防止公务员滥用职权, 贪污腐化等情况的出现我们应提前对应聘者的个人喜好、家庭情况、交际范围、社会背景以及有无前科进行审查。对个人作风有问题、有不良嗜好的人, 均不得录取。此外, 在面试环节我们应该对面试应聘者的心理做很好的测试和评估, 对于心理不健康和有异常的应即使改正或不予录取。

参考文献

[1]张柏林.《中华人民共和国公务员法》释义[M].北京人事出版社, 2005:54.

[2]杜宝青公务员考试录用制度存在的问题及对策研究[期刊论文].重庆广播电视大学学报2011 (2)

篇4：我国公务员制度建设的现状,问题和对策

摘 要 公务员考试制度是国家公务员制度的核心部分。我国自二十世纪九十年代初《国家公务员暂行条例》实施以来,国家公务员考试制度得以不断发展,并逐步形成了自身独有的特点。但随着我国新时期实践和形势的发展,国家公务员考试制度在具体实施中显现出一些问题。本文主要对我国公务员考试制度的一些问题及解决对策,做以粗浅探讨,以促进我国公务员考试制度的不断完善。

关键词 公务员考试 问题 对策

我国公务员考试制度自实施以来,历经十多年,从诞生、到成长,逐渐走向科学化、合理化和法制化。然而随着我国市场经济的全面发展,现有的公务员考试制度已越来越不适应我国服务型政府管理实践的要求。面对今天信息社会及全球化时代政府管理实践的要求,如何全面建设新时期我国服务型政府和积极推进我国公务员考试制度建设,已成为一个非常紧迫和重要的问题。

一、我国公务员考试制度的产生和发展

党和国家历来十分重视干部选拔工作,在不同历史时期,采取不同的办法,去考核选拔干部。在新中国建立初期,国家行政机关补充工作人员,主要采取统包统配和个别选调的方法,为国家各级行政机关选拔了大量人才,考试在其中起的作用极其微弱。党的十一届三中全会后,为了适应经济社会发展需要,我国开始积极探索改革传统干部录用制度,并从80年代初期开始引入公开竞争机制,在干部招用中引进考试手段,择优录用。1989年我国公务员考试工作获得了突破性的发展:首先,我国人事部与国务院下属的六个部委共同组织了我国公务员考试录用工作的试点工作。其次,我国人事部与中共中央组织部联合发布《国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,在中央和省级人民政府的干部录用中普遍实行考试制度。这两个突破性的发展,为我国公务员考试制度的建立奠定了基础。另外二十世纪九十年代《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》的颁布;2005年4月《公务员法》在十届全国人大常委会上通过,这三个条例的颁布和实施标志着我国公务员考试制度的正式确立。

二、我国公务员考试制度存在的问题

我国公务员考试制度自实施以来,历经十多年,从诞生、到成长,逐渐走向科学化、合理化和法制化。我国公务员考试制度起步较晚,但发展速度较快,无足够的经验积累,以致在国家公务员考试制度的具体实施中往往会显现出一些突出问题,主要表现在以下几个方面:

(一)报考门槛过高

当今社会,一些政府由于自身不能对国家公务员考试制度有个合理、科学的认识和理解,而致使在招考公务员时,人为的提高报考门槛,认为只有高学历和毕业于名校才具备参加公务员考试的资格;认为只有热门专业的考生才有报考资格;认为只有应届高校毕业生才能很好胜任公务员的工作;认为只有本地区的考生才能很好的做好公务员工作。这些误区往往让很多求职者面对公开招考的职位,只能望洋兴叹,也许高门槛的设置有其特殊原因,如,出于提高公务员队伍整体素质的考虑或出于缓解报考人数极多而带来的诸多经济、社会、政治等方面问题。然而,政府这些极端举动,往往会导致行政资源和人才资源浪费等问题。

(二)笔试“两重两轻”

在现阶段我国公务员考试中,笔试内容往往“千人一卷”,对岗位专业能力测试不够,这样很难满足用人单位的实际需求,也不能有效的反映不同职位的特点和专业化要求,更不能对考试者进行全方位的准确考察。同时,笔试内容的设计,往往重公共科目考试,轻专业科目考试。相对于公共科目考试试卷的规范性和试题种类的多样性,专业科目考试试卷的规范性和试题种类的多样性均无有效的保证。而在公共科目笔试中,又往往重知识,轻能力。在一些省份公务员考试中,往往在第一轮考试中只考公共科目,并以公共科目的考试成绩作为进入第二轮的依据。而在第二轮考试中,专业科目考试的比重很低。同时,考试内容的重文轻理现象,也是极其危险的。现阶段,公务员考试中,笔试内容基本上都是社会科学方面的内容,不重视对自然科学和科学技术素养的考查,这一方面致使公务员的知识结构不平衡,不能适应电子政务的要求,更不能为知识经济更好的服务,另一方面,也导致了公务员考试内容易掌握,形成了单靠记忆,背诵就足以应对笔试的局面。

(三)面试“模式化”重

当前我国公务员面试,还是实行传统的人事配备,主要测试应试者的综合分析能力、语言应变能力、表达能力、计划组织协调能力和人际交往能力,而在近几年国家公务员考试中的面试,却发现面试试题命题空间小,内容缺乏灵活性和创新性,基本上可以说“大同小异”,已经被研究的相当透彻,大量公考辅导资料和辅导班针对不同类型题目,为考生总结出各种答题模式,致使考生答题模式化,,导致面试走向极端--八股文面试。此种模式化面试不能充分表现考生自身的特点和优势,考官也难以考察应试者的真实水平。同时,我国现阶段公务员面试的考官队伍主要由考录主管部门和招考主管部门的有关人员组成,其队伍的构成,长期以来比较固定,模式僵化,给少数部分考生走后门,拉关系提供可乘之机,这容易造成考试的不公平。

(四)监督体系不完善

首先,现阶段我国公务员招考制度的法律体系立法层次较低。目前,我国颁布的都是关于公务员管理的行政法规,还没有一部真正意义上的关于公务员招录制度管理方面的法律规定,并且在我国目前公务员考试中,考试录用机关和管理机关是同一部门,这致使公务员考试制度在执行中缺乏法律保障,使得公务员考录制度的“公开,公平,公正”等原则受一定冲击。其次,社会监督体系不够。现阶段我国公务员考试工作,往往由人事部门和招考部门对考试工作进行监督,而对于考试工作中的考试、面试等程序,都缺乏社会体系的有力监督。

三、解决我国公务员考试制度存在问题的对策

(一)扩大公务员招录范围,彻底打破对报考人员的身份、地域等的限制

根据现代竞争理论,公务员考试必须是平等的、公正的。而在现阶段我国公务员考试招考中,常有身份、地域限制的条规,这直接导致竞争权力的不平等和竞争的地位不平等。如不改变此种状况,在一定程度上是很难做到公平竞争,也很难选拔更多的优秀人才进入公务员队伍。只有当竞争的胜负主要取决于报考人员的才干和努力程度时,人们才会承认这是公平的竞争,才会认可这样的竞争结果。因此,在国家公务员招考中,必须扩大招考范围,彻底打破对身份、地域等的限制,实行公开、公正、公平的竞争。首先,以《公务员法》为依据,加大对公务员考试工作的科学性和规范性的宣传、贯彻和研究探讨。牢固树立“人力资本是第一资本的”观念,解放思想,实事求是,唯才是举,不拘一格选人才。其次,改革户籍管理制度,打破地区封锁,促进人才交流和选拔,积极适应社会主义市场经济的发展的需要和社会流通不断加快、区域差别逐渐缩小的现状。

(二)增强笔试、面试的科学性

笔试可以有效测量人们的生理和心理,我们必须十分重视这一公务员考试工具,因为它体现的是国家机关的意志。针对目前我国公务员考试工作中笔试出现的问题,我国相关部门必须立足我国实际,顺应时代发展要求,加大科研工作,集中充分的物力、人力和财力来增强现有笔试工作的 科学性,进而提高公务员考试工作的信度、效度和区分度。首先,笔试科目设置要有针对性。针对不同职务、等级和地区的公务员要求,笔试内容要有所不同,而不是几乎全部一张卷。同时,还要建立科学的阅卷机制,力争做到公平、公正、合理的阅卷。

面试,作为公务员考试工作中一个重要的程序,其作用已越来越得到人们的认可和重视。面试有助于面试官和考生面对面的交流,有助于面试官对考生有个更好的了解。而我国现阶段,面试官队伍的构建基本都是临时组建的,另外面试官队伍的构建也往往缺乏科学、合理和有效的搭配,从而致使一些业务能力强、而品质不好的面试官选入其中,这样的面试官队伍,势必会影响面试工作的科学性和公平性。对面试官的选择,我国相关部门必须认真挑选,并经过多方面、多层次的培训、锻炼、考核和考察,最终才能确定面试官队伍的构建。

(三)健全监督体系,增强考试工作的透明度和制约机制

首先,完善我国现行公务员法的法规体系。现阶段我国所实施的公务员法,在多年的具体实施中,充分曝露出其不完善的地方,也展现出其急需改善的地方,特别是对二、三层次法规的完善必须及时、有效的去做。我国相关立法部门和人事部门,要立足我国国情,积极吸收、借鉴国外公务员考试的优秀经验,不断加大完善我国公务员法的力度,同时,待公务员法相关法规得以完善后,我国相关部门必须对公务员考试工作中出现的违规和违法行为,必须给予相关的纪律惩处和法规惩处,全力保障我国公务员考试工作走向“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的法制化道路。

其次,要建立、健全社会监督体系。为了增强我国公务员考试工作的透明度,应积极借鉴高校招生考试的经验,积极利用社会监督体系,构建多层次、多方位、多方面的社会监督体系,不断增强公务员考试工作的可信度和透明度,努力去除公务员考试工作中的不正之风。

参考文献:

[1]冯必扬.现代竞争.北京:中国发展出版社.1990.

[2]朱庆芳.公务员考试录用务实.北京:中国人民大学出版社.1996.

[3]张柏林.中华人民共和国公务员法教程.北京:中国人事出版社.

[4]舒放,王克良.国家公务员制度教程.北京:中国人民大学出版社.2001.

[5]刘嘉林.国家公务员录用考试--面试考官入门.中国商业出版社.1998.

篇5：我国公务员制度建设的现状,问题和对策

摘要

现阶段我国基层公务员履职尽责时,责任心较匮乏、办事态度较差，同时还存在滥用权力,办事效率较低等问题,极大地阻碍了责任政府的建设,给政府形象带来了消极影响。针对当前基层公务员激励机制现状的研究,对于提高基层公务员服务意识和办事效率，壮大基层服务力量，使群众们满意，优化人力资源配置，巩固执政党的执政地位有着重大意义。关键词：公务员；激励；问题

目录

一、基层公务员激励机制的基本理论...........................................................................................3

1.1 激励机制的相关概念........................................................................................................3 1.2 西方现代的激励理论........................................................................................................4

二、基层公务员激励机制存在的问题...........................................................................................5

2.1 物质激励不足....................................................................................................................5 2.2 个人职业发展受阻............................................................................................................6 2.3 竞争环境不良....................................................................................................................7

三、完善基层公务员激励机制的对策...........................................................................................9

3.1 充分发挥物质激励的作用................................................................................................9 3.2 完善基层公务员个人职业发展路径..............................................................................10 3.3 优化竞争环境..................................................................................................................11 参考文献.........................................................................................................................................13

一、基层公务员激励机制的基本理论

1.1 激励机制的相关概念

激励是指采用某种有效手段或方法来激发人内在积极性的过程。当人的积极性受到刺激时，人会不由自主的调动一切资源，对提高行为效率直接而又有效。主观能动性的产生在于客观事物对于人所产生的生理或社会的物质或精神的需要，是个体思想、个体行为的源动力。

在心理学上，主要将激励总结为三方面：第一，诱因和强化。激励指从外而内引起刺激，并将刺激转化为内心动力，为了增强（加强或削弱）个体的行为。第二，内部状态。激励指人内在动机系统被激活，推动个体行为向前发展。第三，心理和行为过程。激励指的是人的动机需要某种程度的刺激才能发生，让其有从内为外的源动力，朝着希望目的向前推进的心理和行为过程。

诉求没有被满足是刺激过程的开始，只有激发个体内心兴奋，从而引导个体从事满足需求的不特定谋利行为，实现目的，得到满足，激励过程也就结束。周而复始未被满足的诉求发生，新的行为和新的激励过程重新被激起。激励对组织管理而言，则需要了解员工需求是什么，需求有多强烈，后续需求是什么。只有在对工作人员需求结构了解基础上，那些既能满足人员诉求，又能保证符合组织目的，员工产生有利于组织目标导向的优势动机，并按组织所需要的方式自觉行动。

激励机制指的是在行为过程中，激励主体使用种类多样的刺激方法且形成一套规范化和相对固定化的激励办法，与刺激对象互相影响、互相平衡架构、方法、联系和发展规律的总称。激励是一种动态的、可持续地循环，作为管理者来说，采取适当的方法和手段激励员工，员工之前的需求不断得到满足，目标不断地得到达成，从而促进新的需求出现，新的目标产生，新一轮激励就这样开始。激励机制是不断变化发展的，作为管理者，就是要结合不同人群的不同需求，根据不同环境不断的调整激励内容、方法及手段，从而达到激励的目的。1.2 西方现代的激励理论

1.2.1 内容型激励理论

第一，生理需要。即人类维持生存最基本的需要，是其他四种需要的基石。衣食住行每个人都要思考的事项，并且是需要首要考虑。生理需要在得到相对满足的前提下，人们注意力才能有空闲放到更高一级的诉求上。

第二，安全需要。安全需要具有非常宽泛界定，大到世界安定、社会和谐，小到个体财产保障，人身安全。每个人都期望自己的身体和感情不受外界情况的影响，想要自己的需求被满足、不失去既得权益，和对以后不确定性因素的尽量掌握。人们希望社会环境和平、安定，减少犯罪、暴力等不安全因素的威胁，同时人们还有摆脱失业、避免职业病、要求劳动防护、社会保险、退休金等需求。

1.2.2 过程型激励理论

过程型激励理论的研究对由动机的出现到使用某种具体行为的心理过程，并尝试通过了解个体采用的努力、绩效要求与奖励价值认知，从而达到刺激的目的。最典型的是亚当斯的公平理论。

1962 年，美国心理学家约翰·亚当斯发表的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森共同编著），以及 1964 年与雅各布森一同编撰的《工资不公平对工作质量的影响》、第二年发表的《社会交换中的不公平》等著作中提出新型激励理论，即公平理论。对于待遇报酬分配是否合乎常理、是否兼顾公平正义及在生产过程中能否使员工产生积极性的情绪是公平理论研究的侧重点。公平理论认为个体十分敏感自己在组织活动能否得到公平合理的对待，而对在活动中所获得报酬的关注度绝对值，要远远低于他人相比较的相对值程度。也就是说工作动机激发的过程，在事实上就是人在交往过程中进行对比、作出推断，和根据此前对比和推断来指导行动的过程。

二、基层公务员激励机制存在的问题

2.1 物质激励不足

2.1.1 物质激励方式不受重视

马斯洛的“需要层次理论”中最低一级的生理需要是人类维持生存最基本的需要，同时也是各种需要的基基石。马克思指出：“物质决定意识”，“经济基础决定上层建筑”，即物质是精神的基础。中华文明源远流长，中国传统道德的影响深厚，我国历来都非常重视对公务员的精神激励，强调基层公务员应具备的廉洁奉公、无私奉献的精神，认为精神激励的作用远大于物质激励。《公务员法》第 48 条也规定了对公务员的奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合，但以精神奖励为主的原则。但仅以精神激励为主的激励方式显然不能满足处在基层，绝大多数都较为清苦的基层公务员这一特殊群体。其实，物质激励和精神激励是达成激励效用的两个方面，是互相配合，互相弥补，不可缺少的。培养基层公务员共同的理想信念，要给予时不时的精神鼓舞，能够激发其是昂扬斗志。同时要与工资、休息、福利等方面的物质奖励相结合，就会达到事半功倍的效果，使基层公务员生活没有后顾之忧，才能更加全力以赴地投入工作。此外，虽然高薪未必养廉,但低薪很有可能滋生腐败。不重视物质激励，不能相对满足基层公务员生理需求，很可能会导致部分意志力较差、道德素质较低和容易被不良社会风气所腐化的基层公务员心里失重、行为失常，产生寻租行为以获得灰色收入，侵占国家和社会的公共财产，损害人民的利益。这不仅是对个人前途的毁灭性打击，还会严重影响基层政府的公众形象，阻碍社会的和谐运转。

2.1.2 工资水平较低

政策执行的最终落实者是基层公务员，他们扎根于基层，根植于群众当中，承担着繁重任务，如招商引资，计划生育，信访维稳，治理脏乱，保障安全、新农村建设等，工作的复杂性和高强度给基层工作的开展带来了很大难度，工作环境较恶劣、工作任务较繁杂，与其工资待遇水平不相符。这些年来，虽然连基层公务员薪酬偶有上涨，但涨幅不大，工资上涨幅度远远赶不上物价上涨的速度，而当地的房价、物价、交通、移动通信等生活方面，致使基层公务员承担着较大 的家庭经济压力，部分基层公务员特别是乡镇公务员只能通过另辟蹊径，搞“第二产业”增加收入，难以保证其工作时间，就更谈不上工作责任感，长此以往，只能是恶性循环。

2.2 个人职业发展受阻

2.2.1 培训不到位

第一，基层政府存在重使用而轻培养的思想观念。定期职业培训并没有被许多基层政府作为一项战略性的任务来抓，公务员培训的重要性和紧迫性认识不足造成了“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。当今社会已然步入信息化时代，知识更新迅速，而我国目前公务员年龄普遍偏大，知识结构已经落后。为了实现公务员可持续发展，必须要使基层公务员能跟上时代的步伐，适应社会的发展，提高自身素质，运用新知识新境界更好的解决复杂的群众问题，就必须加强培训工作。

第二，培训缺乏统一规划，工作与学习之间存在矛盾。基层工作与广大人民群众直接打交道，情况多，任务重，时限性强，工作量大。由于各级机关对公务员培训缺乏长期、统一、合理的规划，造成公务员工作与学习之间相互矛盾的难题。基层公务员每天面对繁杂的事务和文件，疲于应对各类突发状况，如果在利用业余时间进行学习，可能由于精力有限，对培训产生抵触情绪，培训也就没有显著效果，甚至浪费了投入的人力财力。而在没有理顺公务员培训机制的情况下，开展大规模的全员培训会影响到日常事务工作的顺利进行。

2.2.2 晋升困难

在我国不论是机构规格还是职位数量亦或是人员编制都是有限的,成金字塔状,级别越高,数量越少。据统计数据显示,中国 90%的公务员职务等级都在科级以下，如果基层公务员想要得到晋升机会就要通过异常激烈的竞争才能实现。

基层公务员起点低，就算符合晋升条件，也很难真正得到晋升，其在基层的努力很难得到认可，在一定程度上肯定会抑制工作热情，挫伤工作积极性。同时，基层科员晋升、上级提拔干部的依据还不明晰，缺乏准确可控的衡量标准，过度依赖领导的主观判断，缺乏制度和法律管理，这也给基层公务员晋升带来很大困难。因此,相当一部分的基层公务员工作失去了动力和目标, 思想上安于现状，工作中得过且过，处理问题拖拉被动，缺乏工作主动性和责任感。

2.3 竞争环境不良

2.3.1 普遍缺乏竞争意识

美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈指出：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于调动基层公务员隐性的和外显的积极性最常见的激励方法是竞争激励，它促进个体在合作中彼此沟通协调，在竞争中创造良好的行政绩效。但由于政府在行政管理上有着不可争议的地位，公务员这一职业被看作是世界上最稳定的职业。在我国学而优则仕的思想严重，“官本位思想”、“铁饭碗”意识浓重，大多数基层公务员在考取工作以后，不思进取，缺乏忧患意识，按部就班，缺乏主观能动性，以至出现工作效率较低的情况。

加之 1997 年行政事业单位改革时，大批原行政事业编制人员直接成为公务员，没有竞争选拔，没有竞争意识，而改革开放几十年来，科技进步日新月异，新生事物层出不穷，这些人的观念普遍没有跟上时代潮流，保守落后。由于学历普遍偏低，掌握新信息技术的能力也较弱，缺乏创新意识。此外，所谓“近朱者赤，近墨者黑”，环境就是个大染缸，新录用的基层公务员即使刚开始持有不断学习的激情、饱满的工作热情、敢于创新的意识，但是久居兰芝之室不闻其香，久居鲍肆之屋不闻其臭，被歪风习气，行业潜规则所腐化，被不求上进的心态所同化，使得整个基层政府都死气沉沉，缺乏活力。

2.3.2 竞争环境不公平

美国心理学家亚当斯提出的公平理论指出在面对自己是否受到公平、合理对待这一问题时会很敏感，个体在组织活动中对他所得报酬的绝对值不太关注，重点是与别人相比较的相对值。所以在激励过程中，如何对公平程度进行拿捏也会直接对基层公务员工作积极性产生影响。在公务员招录过程中仍然存在着不公平的现象，不规范、不透明、存在恶性竞争等。在笔试环节中仍会受到地域、户籍、性别、学历、资历等因素的限制，在面试环节中拉关系、拼金钱等投机现象屡屡存在。由于缺乏完善的晋升规则，基层政府在基层公务员升迁上并没有充分体现出“能者上、庸者让、劣者下”的公平原则。社会的方方面面都存在着潜规则，在公务员升迁中也普遍存在。人情社会中，血缘关系、同学关系、朋友关系构成 了庞大的社会关系网，纠结在一起形成利益共同体。由于在金字塔形的行政结构中只能提供为数不多的晋升职数，晋升最终往往演变为一种权力寻租行为。某些拥有经济实力或关键人际关系的基层公务员则充分利用潜规则，加以金钱疏通，从而在一些领导的权力范围内“名正言顺”的实现自己的晋升目标。在不公平的工作环境中，基层公务员互相排挤，互相诋毁，使得办事效率大大降低，所谓的“竞争上岗”也很可能沦为个别领导排除异己的“正当”手段，从而形成不正当的利益集团，对党和人民的事业产生巨大危害。

三、完善基层公务员激励机制的对策

3.1 充分发挥物质激励的作用

3.1.1 以物质激励作为基础

我国政府在对于公务员的奖惩问题上，主要采取精神激励为主，物质激励为辅的方法。精神奖励确实属于非常必要的激励手段，但是单单只强化精神激励，而不注重物质激励的使用，可能会使刺激不能落到实地，激励效果不佳。对受激励者来说，尤其是对工作在一线的基层公务员来说，实实在在的物质激励，或许比较不实际的精神激励更能激发他们的工作动力。所以，重新审视物质激励的作用显得尤为重要。从基层公务员这个群体自身来讲，他们首先是自由个体，在利益上追求自身需求是理所应当，作为特殊人群的基层公务员群体，于“公”来说是为人民服务，在“私”方面应建立在物质得到基本保障前提下。1978 年以来，中国经济飞速发展，人民生活水平日益提高，但仍存在地区经济发展不平衡，地区差距日益明显等问题。对于发展程度落后区域及偏远山区的基层公务员来说，物质激励凸显其作用。因此，在公务员的激励问题根本出发点上坚持以物质刺激为主，精神刺激为辅。

3.1.2 完善基层公务员的工资制度 3.1.2.1 完善基层公务员工资法律法规

加快设置法律步伐，完备基层公务员工资法律法规,保证公务员队伍管理有法律依据。在我国特殊国情和公务员管理制度革新架构内，完善基层公务员薪酬福利体系，将基层公务员的待遇标准、增长幅度及形式、其他相关福利待遇以法律形式确定下来，使基层公务员薪酬机制规范化、法制化，以防止某些基层单位未经许可擅发工资福利或者私自拖欠人员薪资等问题，力求各区域各级各部门达到相对公平。

3.1.2.2 建立分类的工资管理模式

细化工资管理制度，建立与现阶段公务员工作相符合的薪资机制，将基层公务员分为综合管理类、行政执法类、专业技术类，对解决我国基层公务员数量庞大，门类繁多，应对复杂工作情况，细化工资管理，使分类工资制度更有针对性，最大限度地激励各类基层公务员工作热情具有重大意义。

3.2 完善基层公务员个人职业发展路径

3.2.1 完善培训制度

公务员是国家机关工作人员，这支队伍的好坏直接决定着改革开放和和谐社会建设的成败。我们党是人民的党，基层公务员作为直接接触人民的特殊队伍，其素质好坏直接影响党的形象，影响人心走向。建立完善教育培训机制是提高基层公务员工作技术和自身素质的重要途径，更是提高行政效能，加强执政基础根本方法。

3.2.1.1 树立终身培训教育理念

在社会不断发生变化情况下，公务员如果不进行岗位技能的培训，很难在工作竞争中胜出。因而，必须树立“学到老，活到老”的理念，做好不断接受培训的思想准备。

3.2.1.2 提高培训内容针对性，创新培训方式

基层公务员培训要认真贯彻“理论结合实际，学用一致、因材施教、讲求实效”原则，切实从社会经济发展、增强政府能力和提升培训对象水平出发，结合不同区域、不同职能岗位的基层公务员的不同情况，采取不同的教育内容和教育方式，避免培训过程流于形式，要有理论文化课程和政治能力提升的培训，同时还要增强他们在具体岗位中所用到的技能培训。同时将经济发展出现的要点、难点问题和政府工作的要点、理论热点加入培训内容，深刻剖析，更好地指导基层公务员的工作。

3.2.2 创新与完善基层公务员晋升制度 3.2.2.1 大范围推行公务员职务与职级并行制度

在县乡推行职务与职级并行，职级晋升成为公务员发展的新渠道，是响应基层公务员需求和顺应现实选择，是对基层公务员一种极大鼓励，帮助公务员开辟出新晋升之路，更好的调动公务员的工作热情和饱满的工作态度，改变基层公务员职务晋升的现状，基层留不住人才、薪资水平得不到提高。但我们同时也应看到，除了县乡公务员，在省市仍有一大批办事员晋升空间也很狭小。在省市中，虽然高级别岗位较县乡多，但能人将士也比比皆是，竞争异常激烈。城市发展需 要高层管理，但更需要基层公务员将政策予以推行。因而为了提高基层公务员工作积极性，公务员职务与职级并行制度应在更大范围实行，不仅限于县乡，力求为更大意义上的基层公务员谋福利，更好地激励其立足本职，踏实工作。

3.2.2.2 完善基层公务员升降制度

一、构建完善的晋升制度。第一，建立一个专门负责基层公务员升迁的自主机构，明确基层公务员提拔标准，并予以公开，使基层公务员详细了解升迁过程和相关信息。在对拟提拔人员的考核过程中，需充分重视相关民主测评，力保独立性，降低人为操作，确保基层公务员升迁制度公正公开。第二，完善基层公务员职务职级“双通道”的提拔机制。不仅要扩宽职务升迁渠道，也要充分完善职级提拔制度。职务晋升方面，完善竞争上岗的晋升刺激机制，培养基层公务员的竞争观念，规范竞争流程，增强竞争保障机制，逐步扩大竞争上岗的范围、层次和比例。职级晋升方面，适当提高每一职务所对应的级别，完善职级晋升。虽然《公务员法》中将公务员层级明确规定为十五个等级，其实对很多乡镇以下公务员只有九至十五级，共六个层级。第三，完善以绩效晋升为主要途径的基层公务员提拔机制，建立国家公务员职务升迁考绩制。基层公务员提拔以工作绩效为基石，既能有效打破提拔过程按资排辈、拉人脉甚至任人唯亲的害处，为基层公务员的公正平等获得提拔机会提供强大的保障。

二、强化风险机制，推行末位淘汰机制。公务员被认为是“铁饭碗”，几乎没有失业风险，这就使得某些基层公务员在工作当中产生懒惰思想，缺乏责任心，在日常管理中引入风险机制显得尤为必要，这样使得一些基层公务员随时会有失业危险而更加努力工作。同时，推行降职考绩制，使考察做到科学公平。如年度考核不称职而需要降职，可以组织对拟降职公务员再进行一次降职考绩，通过责任对比评估来确定是否应降职，来激励基层公务员更全面做好自己，踏实工作。

3.3 优化竞争环境

3.3.1 积极引入竞争激励理念

激励以竞争为基础，合适并有序的开展竞争能有效地提高基层公务员的热情，营造出追赶超越的工作氛围，营造出一种适者生存、奖优罚劣精神刺激，充分发挥基层公务员的工作热情，培养其乐观进取精神。行之有效的基层公务员刺 激机制是必须要包涵竞争理念的，首先，要打破收入分配上平均主义思想。由于我国公务员制度建立于计划经济的大背景中，吃“大锅饭”的思想严重，竞争意识匮乏，因而要引入竞争激励理念即必须先打破这种平均主义观念。其次，建立末位淘汰制，使基层公务员有忧患意识，营造优胜劣汰的竞争环境，将办事能力差、不称职的工作人员淘汰出公务员队伍。最后，杜绝评奖中的“轮流坐庄”意识，落实优胜劣汰机制，严明奖惩制度。

3.3.2 培育良好的激励机制应用环境 3.3.2.1 培育优化政治环境

首先，通过加强思想教育将基层公务员的政治立场高度转变成公务员的崇高事业，以此获得内心精神力量。基层公务员作为政府执行政策措施主要力量，必须深谙为人民服务宗旨，坚定地为社会主义事业努力奋斗的理想以及实现中国梦的决心。其次，通过推进政治体制改革，逐步理清党政关系，在公务员队伍管理中做到权责分明、该放的权力要放，适当地扩大基层政府的自主权，使其在结合本地实际情况的基础上迸发出新的活力。最后，通过加快基层政治民主进程，杜绝某些领导干部以自己意志为转移的作风，提高普通公务员参与决策的积极性，提高其工作自主性。不断完善基层政府政务公开制度，扩大人民的知情权，提倡人民群众为社会主义事业献计献策积极性，也使其更好的履行监督和约束基层政府。

3.3.2.2 培育优化经济环境

经济基础决定上层建筑，基层公务员作为上层建筑的基础也应随着经济基础的变化而进行相应改变。良好的经济环境对于激励基层公务员有着重大积极作用。深化社会主义市场经济体制改革，深入贯彻科学发展观，大力发展生产力，为基层公务员提供坚实物质基础。建立健全完善的市场经济体制，逐步减小城乡经济发展差异同时缩小贫富差距，为激励机制实行提供公正合理的经济环境。合理引入市场经济的竞争、风险理念，并且谨防市场经济“陷阱”，避免自身权益至上的观念，避免盲目追求物质利益而滋生的奢靡之风、享乐主义，损人利己等不良行为作风，必须时刻保有公务员的根本信念，争取为人民、为社会做出更大的贡献。坚持基层公务员正激励与负激励并重的理念，严防权力寻租，使公共权力效益最大化。参考文献

[1].孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，2010（P123-127）

[2] 刘厚金.中外公务员制度概论[M].北京:北京大学出版社,2010(P280-295)[3] 李燕萍，吴绍棠.人才强国战略与中国特色的人才资源开发.北京:科学出版社，2010（P76-79）.[4] 蒋硕亮.中国公务员复合利益均衡激励论[M].北京:北京大学出版社，2008.（P181-190）

篇6：我国公务员制度建设的现状,问题和对策

内容摘要：

考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，需探索加以改进。关键词：

公务员考核现状存在问题对策

正文：

一、公务员考核制度的概述

（一）、公务员考核的含义

国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限，根据国家公务员法规和国家其他有关规定确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。公务员考核是国家公务员管理的重要的环节。考核为国家公务员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动提供了依据.我国国家公务员考核内容概括起来有四个方面，即德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。

（二）、公务员考核制度的定位

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。

正确实施公务员考核制度，有利于客观公正地评价公务员，激励他们努力工作，争创一流业绩，从而更好的履行政府的职能，为人们提供更好的服务。当前，在构建社会主义和谐社会的实践中，政府承担着重要的责任，其活动的主体体——公务员更是起着重要的作用。而公务员考核制度则是优化公务员队伍，提高行政效能的重要保证。

二、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核存在的问题主要表现在：

1、考核方法不科学，重视考核，忽视平时考核。

我国《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》均将考核分为平时考核和考核，并且要求考核要以平时考核为依据。但在现实执行中,仍普遍存在着“重视考核，忽视平时考核”的现象。机关行政工作千头万绪，错综复杂,这为平时考核工作带来一些困难。因此，在平时考核评定中，许多单位只好按人数比例分配给各科室，而科室则采取轮流的办法确定优秀等次。这样的平时考核往往是走过场，失去为年终考核打基础的用。

2、注重晋升考核，忽视转任考核。

在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。

考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

3、考核的激励功能未能充分发挥。

考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。但从考核等次比例的分配与考核结果的使用看，其激励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。《考核暂行规定》指出：被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%。从人才激励与人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀名额少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况，优秀比例控制在15%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分公务员的积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。《考核暂行规定》指出，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级。这一晋升级别工资的考核年限太长，已失去其激励作用；另外，与机关工勤及事业单位中的同

类人员相比，在相同考核年限内晋升工资的机会与数额，公务员明显偏低（主要指县及以下），从公平的角度讲此规定不够科学。三是《暂行规定》对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。

4、考核程序流于形式，不规范。

《公务员法》规定：“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，只通过投票就把等级定下来，不进行个人总结；一些单位为了避免“得罪人”，出现了不管个人平时的表现如何都评为“称职”的“大锅饭”现象；也有些单位把定期考核的结果应以书面形式通知个人这一步省略，只贴出公告或以口头形式通知个人等。这样做的结果在一定程度上挫伤了公务员的积极性.5、缺乏有效的监督机制和法律法规体系

虽然《国家公务员暂行规定》已经对公务员的奖惩、培训、工资、职务、升迁等配套法规等尚未颁布，从而使考核的程序可有可无、可高可底。缺乏有效的监督机制，“权力产生欲望”，“绝对的权力产生绝对的腐败”，使主管领导有的时候可以肆无忌惮的用权和腐败，践踏了我国的民主制度。

三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策

考核中存在的这些问题，一方面会影响到有关部门能否真实了解公务员的思想状况和工作能力，另一方面，对公务员的自身成长也产生不利因素。因此，公务员考核工作应引起各单位的重视，加大工作力度，采取有效措施，以保证公务员考核工作更加完善有效。

（一）、要积极改进考核方法，不断完善考核制度。

加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处,使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是平时考核内容、标准要明晰具体。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作。三是要注重平时

考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。2,（二）详细地将考核指标分解量化，详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。

在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

（三）增强考核制度的激励功能。

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在领导人员身上的局面。二是完善考核结果使用规定。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度。三是要严格认真兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

（四）要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。

首先，应重视抓好公务员的平时考核，增强公务员使用《考核记实手册》自我考核的自觉性，建立检查评比、使用标准等项定量考核制度，并把贯彻落实党和政府的政策方针、本单位本部门工作目标考评、本职位目标任务完成情况等活的考核要素，溶入考核内容，使之有机的结合起来，不断提高量化考核的质量。

其次，各单位还应健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格考核的组织程序，对拟评定的优秀人员，在民主推荐投票时，应向参评群众介绍平时考核情况及德、能、勤、绩方面的表现，尤其是中突出的实绩，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结果具有准确性。

还有是要将考核结果以书面形式通知被考核人，特别是对被确定为暂不评等、告诫或不称职的人员，要进行谈话帮助，指出问题，提出要求，专人负责，定期考核，确定等次。

（五）、必须加强对考核工作的监督。

为保证考核公平，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。比如，在考核中可以由领导根据考核标准，计算所属工作人员各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定；也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定；对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。

总之，通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质平，公务员素质的优劣直接影响着一个 家的政务平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现，一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中 政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。关注公务员制度考核的健康发展是我们公民的责任。

【参考文献】

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