江西省人事厅文件

江西省人事厅文件（通用7篇）

篇1：江西省人事厅文件

贵州省人事厅文件

黔人通[2009]107号

关于2009年职称评审工作有关问题的通知

各市、州、地人事局，省直和中央在黔各有关部门：

为深入贯彻落实科学发展观和全省人事局长会议精神，进一步做好职称工作，加快我省专业技术人才队伍建设，现就2009年我省职称评审工作有关问题通知如下：

一、深化职称制度改革，进一步完善人才评价机制

1、加大职称改革力度，转变人才评价重点。各地、各系列主管部门要进一步健全以能力和业绩为导向的人才评价机制，完善评价方式、创新评价手段，推动职称评审以重资历、重论文、重奖励向重品德、重能力、重业绩转变，努力形成科学的人才评价机制，进一步完善评审工作程序。

2、完善正高级专业技术资格评审代表论文送审制度。去年，全省在高校教师、社会科学研究、新闻、出版、自然科学研究、卫生、工程等七个系列推行申报正高级专业技术资格代表论文送审制度，在社会引起广泛关注，用人单位和广大专业技术人员反映较好。论文送审是对申报高级专业技术职务资格人员能力水平考核的重要手段，今年将扩大到农业、图书等系列试行论文送审。去年已试行论文送审系列的主管部门，要认真总结经验，进一步完善正高级专业技术资格评审代表论文送审制度，使该项工作更加科学、客观、有序地开展。

3、认真做好评委会建设工作，确保评审质量。评委会的组建要坚持按照“本专业、高层次、权威性”的原则。各地、各部门要在现有评委专家库基础上补充完善，在遴选入库专家时要吸收学术造诣高、作风正派、办事公道、能认真履行职责特别是要及时将新世纪百千万人才工程人选、国务院（省政府）特贴专家、省管专家、博士生导师纳入评委专家库。评委会要确保45岁以下的青年专家要占三分之一以上，要适当增加在地、县基层和生产一线工作的专家，每届评委任期一般不超过三年，每个学科（专业）评委不少于五人。各系列评审组织机构要组织好评委学习有关评审政策和规定，要确保评委的工作时间，严格按照评审的标准、条件和评审程序开展评审工作，采取各种行之有效措施确保评审质量。

各系列评委会及组成人员建议名单应在开评前一周报省人事厅审批，对未经批准或违反评审程序或规定的评审委员会的评审结果无效。

二、加强评审工作监督，确保评审工作客观、公正、准确

1、在职称评审工作中，各地、各部门要高度重视职称信访工作，注意倾听群众呼声，自觉接受社会的监督，对群众来信来访要及时调查核实，认真处理，通过扎实细致耐心的工作作风使信访成为化解矛盾、落实政策和查处违纪、为专业技术人员排忧解难的重要渠道。

2、为确保评审工作的透明度、规范性和科学性及评审质量，各级评审组织机构在开展专业技术资格评审工作中应邀请本部门纪检、监察和人事纪律监督员参加，全程接受监督。各级人事部门要主动协调和指导评审委员会工作，对违反评审工作纪律的评委，要追究其责任，今后不再聘请为评委。

3、认真审查送评材料，加大公示力度。今年评审工作继续坚持“三公示”原则，即申报人员名单和材料公示、各系列初审结果公示和评委会评审结果公示。各级评审组织机构要组织熟悉职称政策、工作认真负责、公道正派的人员对申报人员送评材料认真审核，严格把关，对不符合条件的、未经公示的申报材料不得向评审委员会提交。要进一步完善初审结果公示制和复审制，各级评审组织机构对初审结果公示后，专业技术人员对初审结果有异议提出申请复核要求，应予以受理，并及时组织人员复审，对符合条件的，应提交评审委员会评审。对弄虚作假、剽窃他人成果的，一经查实，取消其申报资格或评审结果，并延期三年不得申报评审。

三、其他问题

1、为了促进教育事业的科学发展，加强中小学教师队伍建设，人力资源和社会保障部决定今年在部分省开展中小学教师职称制度改革试点工作，该项工作将在全国逐步推开。各级人事部门和中小

学教师职称评审工作机构要结合今年的职称评审工作，逐步摸清中小学教师职务结构现状，为下一步中小学教师队伍职称改革做好准备。

2、从今年起参加到基层支教、支医、支农、扶贫计划；一村一名大学生工程；选聘高校毕业生到村任职计划；西部特色教师岗位计划的高校毕业生，凡从事专业技术工作的，在首次晋升专业技术职务任职资格时，经所在县（市、区）主管部门考核合格的，可提前一年申报专业技术职务任职资格。

3、做好引进高层次、创新型人才和留学回国人员专业技术职务资格认定和评审工作。为加快我省高层次、创新型人才队伍建设，各地、各有关部门要关注他们的职称申报情况，对引进的高层次、创新型人才和留学回国人员已取得的专业技术资格要按程序予以认可；在评审中，对他们取得的发明专利要视为重要业绩、能力来统筹评价。对博士、硕士等高学历人才申报专业技术资格按照黔人通

[2008]79号文件执行。

4、认真做好专业技术人员继续教育工作。为进一步规范专业技术人员继续教育管理工作，各地、各部门要认真贯彻《贵州省专业技术人员继续教育规定》（贵州省人民政府令第102号），采取各种有效措施，组织各类专业技术人员积极参加继续教育及培训考试，全面提高专业技术人员综合素质。从2009年起，专业技术人员申报专业技术职务任职资格时，须提供《贵州省专业技术人员继续教育登记证》，其中：在省、地部门工作的专业技术人员申报高、中级专业技术资格应达到72学时以上，申报初级专业技术资格职务应达到32学时以上。对在县、乡企、事业单位工作的专业技术人员申报专业技术职务任职资格，继续教育学时今年暂不作要求。各系列主管部门对本系列专业技术人员继续教育学时有专项具体要求的，按主管部门规定执行。

5、认真做好军队转业干部的技术职称工作。对在军队取得专业技术资格的转业干部，到企、事业单位专业技术岗位上工作的，各地人事局、各系列主管部门应予以认可，用人单位根据工作需要，可聘用到相应的专业技术职务岗位。自主择业军队转业干部申报专业技术职务任职资格，只要有聘用单位，并在专业技术岗位从事专业技术工作，符合申报条件的，由聘用单位推荐，自主择业管理部门审核后，按有关申报程序报各相应系列主管部门评审。

6、加大为非公有企业专业技术人员提供服务力度，促进我省非公有企业的发展。要加大现行职称政策的宣传力度，把非公有制企业专业技术人员申报职称纳入职称工作重要议事日程，对非公有企业专业技术人员申报专业技术任职资格和参加专业技术资格考试，与公有制单位的专业技术人员同待对待，实行统一的评审标准，颁发统一的资格证书，实行统一的管理。为拓宽非公有企业专业技术人员申报职称的渠道，已实行人事代理的，通过各级政府人事部门人才交流服务中心申报；加入了工商联的非公经济企业和个人，通过各级工商联申报；也可按属地化原则到所在地的政府人事部门申报。接受申报的部门要认真做好申报人员材料初审工作，符合送评条件的由同级政府人事部门出具委托函报相应评委会评审。

7、为确保全省事业单位岗位设置管理工作顺利进行，积极推进分类改革，按照国家有关事业单位岗位管理工作的有关要求，今年暂停全省事业单位政工人员职称申报评审。今年下半年，省委宣传部、省人事厅将开展事业单位政工人员设岗、定岗工作调研，按照分类管理的要求和职称工作有关规定，探索事业单位政工人员岗位设置及管理办法。

8、完善评审表审核、登记制度。各职称系列评审组织部门在当年评审工作结束后，要认真完善申报人员评审表登记手续，其中，取得高级资格的，《专业技术职务任职资格评审表》须经省人事厅审核、登记，加盖印章；取得中级及以下资格的，《专业技术职务任职资格评审表》评审表须经各系列主管部门或市、州、地人事局审核、登记，加盖印章方可有效。

9、进一步加强证书管理。各地、各部门在接到当年通过人员评审任职资格批文后，应及时到有关部门为专业技术人员办理资格证书。各地、各部门要严格执行省财政厅、省物价局《关于转发（财政部、国家发展改革委关于公布取消和停止征收100项行政事业性收费项目的通知）的通知》黔财综[2008]92号文件，从今年起办理各系列、各等级任职资格证书不再收费。每年职称评审工作结束后，由省人事厅按各系列评审通过数统一制订、配发资格证书，高级资格证书由省人事厅统一颁发，并逐步推行全省专业技术资格证网上管理。

10、继续做好资格证书审核工作。为了加强对取得专业技术资格人员的管理和考核，省人事厅于2002年下发了《关于开展专业技

术职务资格证书审核的通知》（黔人通[2002]50号），各地各部门要严格按照文件规定认真做好专业技术资格证书的审核工作，今年将对2005年取得的高、中、初级专业技术人员资格证书进行审核，审核工作要在6月30日前结束。未经审核，不得聘任或申报上一级专业技术资格。

11、申报专业技术资格严格按照各系列的申报评审条件执行，今年9月30日达到退休年龄的专业技术人员不得申报专业技术资格。已退休的专业技术人员需申报专业技术资格的，按黔党办发

[2006]15号文件执行。

12、2009年全省高、中级专业技术资格申报工作于9月30日前结束，评审工作于11月30日前结束。各地各系列主管部门要按照上述时间和要求统筹安排，精心组织，确保职称评审工作顺利完成。

二00九年五月十八日

主题词：人事职称工作通知

贵州省人事厅办公室2009年5月18日印发共印180份

篇2：江西省人事厅文件

冀人字〔2008〕31号

关于与天津大学联合招收 公共管理硕士（MPA）、工商管理 硕士（MBA）研究生班的通知

各设区市人事局，省直有关部门，华北石油管理局：

根据省政府与天津大学长期合作协议精神，八年来,省人事厅人才中心已与天津大学成功联办了四届公共管理硕士（MPA）、三届工商管理硕士（MBA）研究生班，共培养学员300余名。为深入贯彻落实省委七届三次全会精神,更好实施人才强省战略,为实现又好又快发展,建设具有实力、活力、竞争力的沿海经济社会发展强省提供人才支持，经研究决定，举办第五届公共管理硕士（MPA）、第四届工商管理硕士（MBA）研究生班，并于今年4月下旬在石家庄举办开学典礼，现就有关事宜通知如下：

一、招生对象及名额

招生对象：国民教育序列大学本科毕业（一般应取得学士学位）。公共管理硕士（MPA）：工龄在三年以上；工商管理硕士（MBA）：工龄在五年以上（工作年限计算日期均截至2008年7月31日）。

招生名额：各80名

二、培养目标

为我省政府部门、非政府公共管理机构、国有大中型企业培养德才兼备、适应社会主义现代化建设的高层次、复合型、应用型高级管理人才。

三、学制及学习方式 学制：两年半至三年。

学习方式：由天津大学资深教授、专家授课，单课独进。每月定期授课与自学相结合，实行学分制。也可以跟读，实行先入学修学分，后参加全国联考。

学习地点：石家庄市裕华西路９号河北省人才大厦４楼教室

四、考试时间及科目

2008届学生将参加10月下旬全国联考。

考试科目：公共管理硕士（MPA）需考试《英语》、《公共管理基础》、《综合知识 》、《政治理论》共四门。工商管理硕士（MBA）需考试《英语》、《综合能力》、《政治理论》共三门。其中政治理论考试与面试由学校单独组织，考 试时间为11月份，地点河北省人才大厦4楼教室。

为帮助学员顺利通过全国联考，省人事厅与天津大学8月至10月份将组织专家教授进行考前辅导，针对性强，通过率高，自愿参加，费用自理。

五、录取、毕业及课程设置

录取及毕业：天津大学硕士研究生专业学位录取工作由学校自行组织和确定。学校根据考生入学成绩（含面试）择优录取，本班学员优先录取。学员修满学分，成绩合格，完成论文并通过答辩者，可获得天津大学公共管理硕士（MPA）或工商管理硕士（MBA）学位证书。

MPA课程设置：公共人力资源管理、定量分析方法、公共管理学、行政法、社会主义建设理论、公共政策分析、公共经济学、区域规划与管理、社会保障概论、领导科学、公务员概论等共20门。

MBA课程设置：应用统计学、经济学、生产与运作管理、企业战略管理、管理实践、人力资源开发与管理、会计学、营销管理、管理经济学、组织行为学、信息技术基础、公司理财、现代工业工程、科技创新导论等共24门。

六、报名资料及收费标准

报名资料：毕业证、学位证、一寸免冠照片3张、小二寸照片2张。

收费标准：公共管理硕士（MPA）学位学费3.2万元（其中含研究生进修班学费1.6万元），教材资料费800元，报名 费100元，共计3.29万元。工商管理硕士（MBA）学位学费4.2万元（含研究生进修班学费2.1万元），教材资料费900 元，报名费100元。共计4.3万元。

七、报名时间、地点及联系方式 报名时间：即日起至2008年7月25日。

报名地址：河北省人事厅人才交流服务中心（石家庄市裕华西路9号河北省人才大厦401、320、321室）。

联系电话：0311—87802098、87802029、87802096、87802089、87802058 联 系 人：杜月昌、刘素平、周淑民

网 址：河北人事人才网：http://

八、有关要求

省直各部门、各市要从加强公务员队伍执政能力建设、提高政府管理效能和企业经营管理效率的高度，充分认识开展公共管理硕士（MPA）和工商管理硕士（MBA）专业学位教育的重要性。各单位要积极动员和推荐符合条件的人员报考；对在职攻读公共管理硕士（MPA）或工商管理硕士（MBA）专业学位的人员给予学习时间保障，支持其参加面授；对在职取得公共管理硕士或工商管理硕士专业学位证书的干部,所在单位应对其学习费用给予支持，以推动在职攻读公共管理硕士（MPA）和工商管理硕士（MBA）专业学位教育工作的深 入开展。

附：在职人员攻读天津大学MPA/MBA硕士学位报考资格审查表

二○○八年三月十二日

主题词：人才 培训 研究生班 通知

河北省人事厅办公室 2008年3月12日印发

篇3：江西省人事厅文件

关键词：流动人员,档案管理,人事档案管理,档案管理模式

随着信息技术的发展与技术的深入, 各学科都希望通过信息技术来推动学科的发展和相关实践活动的进步。在档案界, 无论是学术理论的探讨还是档案工作的实践来说, 信息技术成为了关注的热点。本文尝试从构建电子文件中心的角度出发, 来推动当前流动人员人事档案管理中一些问题的解决与改善。

一、我国流动人员的基本情况

我国的人口情况由上世纪六七十年代的集中稳定转变为现在的频繁流动。部分省市特别是长三角、珠三角及京津地区经济的飞速发展, 大量的农村进城务工人员、私企跳槽劳动者以及大学毕业生成为我国当前流动人员的主力军。根据统计数据, 2010年仅上海市外来常驻人口总量已经达897.7万人[1]。再加上近年来出国留学的门槛降低, 更多的人选择了出国深造, 数据显示, 我国在外留学生已有127万人, 这些无疑增加了我国流动人口的数量[2]。流动人员数量的猛增使我国流动人员的档案管理出现了许多混乱现象。这类现象的出现, 是与我国流动人员的分散性, 职业不确定性以及档案意识淡薄这三大特点密不可分的[3]。

二、当前人事档案管理中存在的问题

1. 流动人员人事档案管理权问题。

目前我国流动人员人事档案管理权较为混乱且不适应市场经济发展需要, 主要表现在:第一, 多头管理。虽然政治经济不断发展, 而对于人事档案信息资源的管理却未能与之衔接, 形成人事档案不只人事部门保管, 同时劳动部门、社保机构、金融机构都保管有与其业务职能相关的人事档案的现状。这样一来, 人事档案就难以成为一个相互关联影响的统一体系, 难以发挥人事档案资源的整合效用。第二, 只保管, 不利用。各部门对于保管的一部分人事档案并不积极进行补充更新, 不为用户提供利用服务, 而只进行单一保存, 人事档案资源难以实现利用[4]。

2. 人事档案相对人权利的保障问题。

保障相对人权利的问题同时也是人事档案相对人知情权的问题。我国推行的人事档案管理制度, 从某种意义上讲, 已经剥夺了相对人应当享有的基本权利。目前人事档案管理制度规定:不允许本人查阅自己及直系亲属的人事档案。然而这种保守的人事档案管理制度剥夺了相对人对自身人事档案的知情权。由于相对人对自身人事档案内容不了解, 使本应反映客观事实的人事档案, 却阻碍了档案相对人的发展。

3.“弃档”、“丢档”、“私自扣档”问题。

随着市场经济的进一步深入, 越来越多的“单位人”变为“社会人”, 而如今越来越多的私营企业在招聘时对应聘者人事档案不作要求, 使得越来越多的流动人员加入到了弃档大军之中, 流动人员“弃档”现象愈发严重。同时, 许多能力出众的跳槽者甚至著名企业家都曾面对这样的问题:原先就职的公司为了留住人才, 会将其人事档案以种种借口扣留不予转出。不仅如此, 由于一些单位档案管理人员自身业务素质不高、责任心不强, 档案的转递都由相对人自己携带甚至以发送快递的方式进行, 导致人事档案丢失的情况时有发生。

从以上情况来看, 流动人员人事档案在管理过程中仍存在很多问题, 因此建立流动人员人事档案电子文件中心显示出其必要性, 下文作者提出流动人员人事档案电子文件中心的建设构想。

三、流动人员人事档案电子文件中心的建立

1. 流动人员人事档案电子文件中心的基本建设构想。

吕元智先生在其《构建国家人事档案中心》一文中从整体框架上对我国人事档案中心的建设提出了合理的构想。而对于我国流动人员的人事档案管理, 则要结合流动人员的特点, 结合各地区的实际情况做以具体设计。笔者认为, 在全局构架上, 我国流动人员人事档案电子文件中心的建立可借鉴吕元智先生关于国家人事档案电子文件中心的建立设想, 即在一定区域内设立各级流动人员人事档案电子文件中心, 集中管理该地区流动人员的人事档案, 各区域的流动人员人事档案电子文件中心服从国家流动人员人事档案管理部门的管理, 即遵循国家“统一领导、分级管理”的档案管理原则。同时, 设立全国流动人员人事档案电子文件中心 (总部) , 总部架设在全国各区域的流动人员人事档案电子文件中心之上, 负责统一规范协调各地区级管理中心的工作, 制定相应的标准, 并负责建设维护中央服务器。各地区的流动人员人事档案电子文件中心负责该区域的流动人员的人事档案的管理以及人事档案的流动、转递, 不再由其他部门经手。

2. 流动人员人事档案电子文件中心的建设模式。

在建设模式的选择上, 可以在全国电子文件中心建设具备初步规模的大前提下, 将流动人员人事档案电子文件中心作为全国电子文件管理中心下的人事档案电子文件管理部门设立, 成为我国电子文件管理的重要组成部分。该方式具备的优势较为明显:首先, 以国家电子文件中心建设为基础, 人事档案电子文件中心建设方向明确。在国家电子文件中心建设的基础上进行专业化发展, 进行人事档案电子文件中心的建设, 较之独立建设有了成熟的建设经验, 可以移植国家电子文件中心先进的建设成果与方法建设人事档案电子文件中心。其次, 电子文件的数据格式与规范容易统一, 有利于人事档案电子文件信息的更新与传递, 同时方便人事档案电子文件的查阅利用。另外, 将人事档案电子文件中心纳入全国电子文件中心建设可以使我国电子文件中心建设成为一个完整的体系, 丰富了我国电子文件中心建设的内涵。一个全国的电子文件管理体系一旦建成并逐步丰富起来, 其带来的人事档案电子文件管理上的高效率是不可预估的。

3. 流动人员人事档案电子文件中心的基本职能。

在我国, 目前流动人员人事档案主要由各地区设立的人才交流中心进行有偿的接收管理, 主要是对该地区流动人员人事档案进行收集、整理、保存, 并提供必要的利用渠道。由于目前已发展较为成熟, 因此文中不再赘述。下面主要论述流动人员人事档案电子文件中心的特色职能, 这是与前文的建设构想相联系的:第一, 保持该地区流动人员的档案与其相对人的联系, 保持与各高校、企事业单位的沟通, 保证流动人员人事档案的动态更新。第二, 配合该区域人力资源中心做好人力资源开发研究工作。管理中心应合理利用人事档案信息, 配合开展该区域的流动人口普查工作, 从宏观上把握该地区的流动人员信息。第三, 积极开展流动人员人事档案电子文件中心的网络建设。网络建设是该管理中心开展相关业务活动、管理开发人事档案信息的核心与基础。管理中心应主动开展信息化工作, 通过统一的流动人员人事档案管理服务网络提高人事档案的管理质量, 探索人事档案管理的科技化道路[5]。

4. 流动人员人事档案信息化建设。

对于人事档案信息化建设, 重点应做好以下几方面工作。第一, 符合“双套制”管理。对于相对重要的人事档案文件信息化, 应采取双套制的保管模式, 对于流动人员和相应的人事档案电子文件中心, 双套制应表现在流动人员的人事档案纸质版本随流动人员的地区转移而转移, 而数字化的人事档案则与纸质文件保持动态的一致性, 随时更新, 随时存储。第二, 注重人事档案数据的安全与完整。而保证人事档案数据的完整则需要加强对数据文件运转流程中的元数据进行控制, 加强全程管理与前端控制, 对流动人员人事档案进行全程动态记录、更新。第三, 做好流动人员人事档案数据的开发利用工作。在国家规定的保密范围内, 可以提供一定阅览权限的检索入口或是有偿数据检索分析, 在充分利用人事档案资源的情况下, 更好地为社会服务[6]。第四, 建立全国性的流动人员人事档案电子文件数据库。由于电子文件形式的人事档案的生成、更新、转递、保管以及开发利用都要在数据库中进行, 因此要建立流动人员人事档案电子文件中心, 最根本的是要有相应的数据库作为支撑。笔者认为, 数据库服务器的建设应具备以下特征:第一, 统一性。流动人员的分散性和不确定性决定了其人事档案的电子文件要做到“档随人走”, 必须要保证电子文件的流动性, 若数据库结构与格式不统一, 则产生不同地区电子文件中心文件结构相异, 难以进行更新与转递。第二, 可扩展性。数据库服务器的可扩展性是适应我国流动人员和电子文件日益增多的必要条件, 因此在建设数据库服务器时, 要注重服务器的后续扩展。第三, 人机交互的友好性。建设流动人员人事档案电子文件中心宗旨之一就是要提高人事档案的流动能力和利用率, 因此电子文件管理与查询的便利性应该是衡量的关键指标, 具备良好的人机交互能力的数据库服务器应是数据库服务器建设的又一关键点。

构建我国流动人员人事档案电子文件中心是解决我国目前流动人员和其人事档案之间存在的矛盾与问题的重要方法, 同时也是构建我国电子文件中心体系的重要部分之一, 尽管从当前情况来看, 电子文件中心的建设仍有许多困难与阻碍, 但是, 通过管理实践与学术界的研究与探讨从而找到一条正确的道路, 可使我国流动人员人事档案管理发展得更好。

参考文献

[1]腾讯新闻上海资讯.http://news.qq.com/a/20110924/000347.htm.

[2]新华新闻.http://news.xinhuanet.com/overseas/2011-04/18/c_121317007.htm.

[3]宋熙东.流动人员认识档案管理研究[D].四川大学硕士学位论文, 2007.

[4]魏宇, 尚华.人事档案管理现状分析和对策[J].包钢科技.2010 (1) .

[5]纪红卫.关于构建我国人事档案中心的探讨[J].图书情报知识, 2002 (5) .

篇4：江西省人事厅文件

赣人发[1998]25号

各、市、县(市、区)人事(人事劳动)局，省直各单位人事(干部)处：现将《江西省人事代理试行办法》印发给你们，请遵照执行。在执行中遇到什么情况和问题，请及时告诉我们。

一九九八年六月四日

江西省人事代理试行办法

第一条 为建立与社会主义市场经济体制相适应的人事管理制度，实现人事管理服务社会化，促进人才合理流动，根据国家有关政策、法规、制定本办法。

第二条 本办法所称人事代理是指，人事代理机构受单位或个人委托，在国家人事政策法规指导下，运用规范和科学的社会化管理服务方式和手段，为委托方代办有关人事业务事宜。

第三条 人事代理是法规性、专业性很强的行政性工作。县以上(含县)政府人事部门按照管理权限主管人事代理工作，其所属人才流动(交流)服务机构具体承办人事代理业务。其他任何单位和个人不得擅自开展人事代理业务。

第四条 人事代理是一种具有广泛社会性的新型人事管理服务方式。人事代理的对象为：

(一)经国家工商行政管理、税务部门注册、颁照，或经政府及有关部门批准成立、具有法人资格的辖区内各类企事业单位(以下简称单位)。

(二)中组部、国家人事部印发的《流动人员人事档案管理暂行规定》(人发[1996]118号)所界定的流动人员(以下简称个人)。

第五条 人事代理机构一般只受理辖区单位的人事代理业务。流动人员个人，既可 1 在户籍所在地委托人事代理，也可在工作单位所在地委托人事代理。

第六条 人事代理机构与人事代理对象不存在行政隶属关系。

第七条 人事代理的主要内容：

(一)人事政策咨询，人事管理是规划、设计。向委托单位和个人提供与国家人事工作有关的法律、法令和政策规定方面的咨询服务；对委托单位的人事管理情况进行分析处理，制定人事发展规划，建立新型人事管理制度，帮助解决委托单位人事工作中的问题。

(二)人才供求信息咨询服务。为用人单位提供人才信息，帮助选聘人才；为人才提供岗位信息，推荐择业。

（三）协助委托单位进行岗位技能培训。

（四）流动党员管理。代管党（团）组织关系，办理预备党员转正手续。

（五）人事关系、人事档案管理。

（1）按人事政策法规要求，收集、鉴别、整理、查阅、转递、保管人事档案，出具有关证明，办理调动手续，办理出国政审手续。

（2）确定（保留）原有身份，工龄计算，以及按规定协助办理辞职、辞退人员恢复（保留）身份手续。

（3）按政策规定调整档案工资。办理大、中专毕业生的转正、定级手续。

（4）申报考评专业技术职务任职资格。

（5）按规定办理大、中专毕业生户、粮关系落放手续。

（6）协助办理社会保险手续。

（六）与人事管理相关的其它事宜。

第八条 人事代理的形式。单位可就本单位的人事业务委托全权代理，亦可就其员工的人事关系、人事档案业务或其它人事业务事宜委托代理。

第九条 办理人事代理的程序。

单位或人个办理委托人事代理，须向人事代理机构提出委托人事代理申请。申请人事代理的单位，填写《委托人事代理单位基本情况登记表》，交验单位所在地工商行政管理部门注册或政府及有关部门批准成立的合法文件或营业执照副本。委托代理单位须与人事代理机构签订《人事代理合同书》，明确双方权利、责任和义务。人事代理服务项目可根据委托单位的实际情况，在双方签订的代理合同书中确定。

个人委托理的人员，应填写《流动人员登记表》，与人事代理机构签订《托管合同》，明确双方的权利、责任和义务。保留身份的人员，须按规定办理调入手续；辞职、辞退、除名人员应按照国家有关人事政策规定转接人事档案。

应届大中专毕业生及军队转业干部可按《江西省人事厅关于大中专应届毕业生及军队转业干部存放人事档案的通知》（赣人调发[1991]8号）规定办理委托手续。待业的大中专毕业可参照上述《通知》规定办理。

第十条 人事代理机构承担着指导和监督委托单位认真贯彻执行党和国家人才人事工作方针政策的职责。人事代理机构要加强自身建设，建立和完善人事代理工作的一系列制度和社会化管理服务的工作程序；提高工作人员素质，科学、规范、高效地为委托单位和委托人提供服务。

第十一条 委托单位应定期向人事代理机构报告人事政策法规贯彻执行情况，如实提供单位人员的工作表现、奖惩、考核、统计等材料，及时反映人事制度改革方面的情况和做法，要重视对单位受聘员工的管理和思想教育，并用有关的法律法规来规范与受聘人员之间的权利和义务。

流动人员个人，应每年向人事代理机构按期递交所在聘用单位的考核材料，并存入本人档案。

第十二条 在委托期限内，委托单位对由于解聘、辞聘等各种原因致使被代理人脱 3 离本单位的情况，应及时以书面形式通知人事代理机构，并办理有关中止委托的手续。

人事代理机构对委托代理期满后，三个月内未续办代理手续的，被代理人的人事档案关系，可视作单纯存档处理，单纯存档期满一年后如仍不办理有关手续的，将作为无主档案移交有关部门处理。

第十三条 人事代理实行有偿服务，其收费标准按有关规定执行。

第十四条 人事代理机构与委托方实行契约（合同）管理，双方应严格履行各自的责任和义务。人事代理合同的签订、变更、终止或合同纠纷，按照有关法律、法规的规定办理。

第十五条 本办法由省人事厅负责解释。

篇5：江苏省人事厅文件事业聘用条例

苏人发〔1998〕73号

关于印发《江苏省事业单位实行聘用制办法(试行)》的通知

各市、县(市)人事局,省直各单位: 经省政府同意,现将《江苏省事业单位实行聘用制办法(试行)》印发给你们,请你们结合本地区、本系统事业单位人事制度改革试点实际执行。各地各部门在试行中有何问题,请与我厅联系。

江苏省人事厅 一九九八年九月九日

江苏省事业单位实行聘用制暂行办法(试行)

第一章 总则

第一条 为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和符合事业单位自身特点的人事管理制度,保障用人单位和受聘人员的合法权益,根据国家有关规定,结合本省实际,制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位聘用制,是指通过签订聘用合同,确立聘用单位和受聘人员的聘用关系,明确双方权利、义务的一种人事管理制度。

第三条 事业单位实行聘用制必须坚持党的干部路线,坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准,建立单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督的机制,遵循公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条 本办法适用于本省全民所有制事业单位(以下简称聘用单位)和与之建立聘用关系的人员(包括聘用单位现有在职人员及新进人员)。依照国家公务员制度管理的事业单位人员,不适用本办法。

第二章 聘用合同的订立

第五条 聘用合同由聘用单位与受聘人员签订。签订聘用合同必须遵守国家法律、法规,遵循平等自愿、协商一致的原则。第六条 聘用合同应当具备以下条款:(一)聘用合同期限;(二)工作内容和工作条件;(三)工作报酬、保险和福利待遇;(四)工作纪律;(五)聘用合同终止、解除的条件;(六)违反聘用合同的责任。

聘用合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。

第七条 聘用合同的期限分为:有固定期限、无固定期限和以完成特定的工作为期限。

有固定期限的一般为3年,具体期限由聘用双方协商确定,并在聘用合同中约定终止履行的日期。

受聘人员在同一用人单位连续工作满10年以上或者距退休年龄不满10年,且当事人双方同意订立或者续延聘用合同的,如受聘人员提出订立无固定期限聘用合同,聘用单位应当与其签订;但聘期不得超过受聘人员法定的退休年龄。转业到事业单位的军官,本人要求签订无固定期限聘用合同的,聘用单位应当与其签订。

第八条 聘用单位聘用新进人员,可以规定试用期,试用期最长不得超过6个月。试用期包括在聘用合同期限内。

聘用单位新接受转业军官、大中专学校毕业生,按照国家有关规定执行。第九条 聘用单位首次签订聘用合同时,除国家规定的辞退对象外,聘用单位均应尊重原固定制人员本人意愿,签订聘用合同。

第十条 订立的聘用合同一式三份,当事人双方各执一份,一份存入档案。第十一条 事业单位领导人员的任用方式,按照人事管理权限确定。

第十二条 原固定制职工不愿与聘用单位订立合同的,聘用单位应给其3个月的自行流动期,逾期仍拒绝订立聘用合同又不调离或辞职的,聘用单位有权予以辞退。

第十三条 实行聘用方式的事业单位法定代表人,可以由任免部门或其委托的主管部门聘用并签订聘用合同;单位领导班子其他成员,可以由主要领导人提名,上级组织聘用或征得上级组织同意后,由主要领导人聘用并签订聘用合同。第十四条 聘用合同由受聘人与聘用单位的法定代表人或法定代表人委托的代理人共同签订。

第十五条 下列聘用合同无效:(一)违反国家法律、法规的聘用合同;(二)采用欺诈、威胁等手段订立的聘用合同;(三)权利义务不对等,严重损害一方当事人合法权益的聘用合同;(四)损害国家、社会公共利益和第三者合法利益的聘用合同;(五)未经当事人委托,由第三者代签的聘用合同。

第十六条 聘用单位应当按照本单位编制和岗位情况,公布拟聘任岗位数及其职责、目标任务和聘任条件,通过双方选择、择优聘任、竞争上岗的方式,确定受聘人员岗位,逐级聘任,签订岗位责任书。

第十七条 受聘人员须具备应聘岗位所需资格条件:(一)应聘担任处及处以上行政领导职务(含相当职务)的,须具备《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》有关基本资格条件的规定;(二)应聘担任各级专业技术职务的,须具备专业技术职务相应的基本资格条件;(三)应聘任管理人员和其他岗位所需的基本资格条件,由本级政府人事部门统一规定;(四)应聘人员还须具备用人单位依法规定的其他条件。

单位首次实行聘用合同制的,应聘担任原任职务或相应职务的,可不受上述限制。第十八条 聘用单位中原为工人身份,需聘用到管理岗位或者专业技术岗位上的,应通过岗位培训,考试或者考核合格后方可上岗,并按照有关规定办理聘用制干部批准手续。

第十九条 聘用单位聘用管理人员,必须执行干部回避制度的有关规定,不得聘用与单位领导有夫妻关系、直系血亲关系,夫妻双方的近亲属关系和儿女姻亲关系的人员担任本单位行政副职和办公室、组织人事、劳资、财务、审计、监察、供销等岗位的领导职务。对违反上述规定的,上级主管部门应予纠正。

第二十条 已签订聘用合同的人员,未被聘任上岗的,为内部待岗人员;待岗时间最长不超过一年;待岗期间,聘用单位至少应当提供两次上岗机会。待岗人员也可以自谋职业。

第三章 受聘人员的待遇

第二十一条 受聘人员的工资,根据国家规定的工资制度和工资标准,按照所在岗位职务确定,并按照工作责任大小和岗位目标任务完成情况,确定活的工资部分,合理拉开档次。

第二十二条 受聘人员在聘期内享受国家和省规定的各项福利待遇,解聘、辞聘后,原待遇取消。

第二十三条 聘用单位应当按照国家和省的有关规定,为受聘人员参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险承担应当支付的相应费用。

第二十四条 受聘人员的工时制度,公休假日,女职工保护,因工负伤、致残和死亡,非因工负伤和患病等福利待遇,均按照国家和省的有关规定执行。

第二十五条 受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。第二十六条 事业单位实行聘用制后,受聘人员的原身份作为档案保存。受聘人员的调动仍按照原身份办理。被批准为聘用制干部的调动,按照国家有关规定办理。第二十七条 聘用制干部被聘用到管理岗位或者专业技术岗位上工作10年以上(包括10年),并在受聘岗位上达到退休条件的,根据本人意愿,可以按照干部身份办理退休,也可以按照工人身份办理退休。

第四章 解聘、辞聘、续聘

第二十八条 聘用合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同,任何一方不得擅自变更合同。

聘用期间,因特殊情况致使原聘用合同无法履行的,经双方协商一致,可以变更合同内容,也可以解除聘用合同。

第二十九条 受聘人员有下列情况之一的,聘用单位可以解除聘用合同:(一)在试用期间被证明不符合聘用条件的;(二)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度,经批评教育仍不改正的;(三)严重失职,营私舞弊,对聘用单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。第三十条 有下列情况之一的,聘用单位可以解除聘用合同,但应当提前30日以书面形式通知受聘人员:(一)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不服从另行安排适当工作的;(二)连续两年考核不合格的,又不服从组织安排或者重新安排后考核仍不合格的;(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第三十一条 有下列情况之一的,聘用单位不得依据本办法第三十条的规定终止或者解除聘用合同:(一)受聘人员因工负伤或者患职业病医疗终结,经有关部门确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(二)受聘人员患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)国家法律、行政法规规定的其他情形。

第三十二条 有下列情况之一的,受聘人员可以提出解除聘用合同,除本条第(三)项之外,应当提前30日以书面形式通知聘用单位:(一)在试用期内的;(二)聘用单位未按照国家规定或者聘用合同支付工作报酬或者提供工作条件的;(三)按照国家规定考入普通高等、中等专业学校,应征入伍,考入或者被调任到国家机关工作的。

第三十三条 聘用单位监察、审计、人事、财务以及担负重要的专业技术、科研项目等特殊岗位上的受聘人员,在聘用期内提出解除聘用关系,应当按照人事管理权限获得批准。法律、法规有规定的,从其规定。

第三十四条 任何一方要求解除聘用合同,不得侵害对方的利益,并对有关事宜作出妥善处理。

第三十五条 职工系聘用单位出资培训的,合同双方应根据实际情况约定培训后的服务期及违约责任。没有约定的,个人提出解除聘用合同的,单位可按培训后每年递减20%的标准收取培训费。第三十六条 聘用单位依据本办法第二十八条第二款、第三十条规定解除聘用合同的,应当按照受聘人员在本单位的工作年限给予一次性经济补偿,其标准按照国家有关规定执行。

第三十七条 聘用合同期满或者签约双方约定的聘用终止条件出现,聘用合同即行终止。

经双方同意,可以续聘;续聘必须重新签订聘用合同,续聘合同应当在聘用期满前一个月办理。聘用单位无正当理由,不得拒绝续聘。

第五章 管理与监督

第三十八条 县级以上地方人民政府人事行政管理部门是本行政区域内事业单位实行聘用制的综合管理部门,负责对事业单位实行聘用制进行指导和监督。聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查督促工作。第三十九条 聘用单位应当根据本单位实际,制定实行聘用制的方案,经职工大会或者职工代表大会讨论通过,报主管部门审核后组织实施。主管部门应当将聘用单位实行聘用制的方案报本级人民政府人事行政部门备案。

第四十条 事业单位应当加强聘用人员的管理,按照国家有关规定,认真做好受聘人员的考核工作,考核结果作为续聘、解聘以及奖惩、晋升、增资的重要依据。第四十一条 事业单位的聘用合同文本,由省人事行政部门制定统一样式。第四十二条 聘用合同签订后,经事业单位主管部门审查,应当在1个月内到政府人事行政部门审核鉴证。

聘用合同审核鉴证,是人事行政部门依据人事政策法规对聘用合同的条款审核,并予以证明的一种监督管理制度。

第四十三条 聘用合作经合同鉴证机关鉴证后,双方当事人均应当认真履行聘用合同,任何一方违反聘用合同,都应当承担违约责任,由违约方付给对方违约金;造成经济损失的,违约方还就按照实际情况承担经济赔偿责任。违约金的数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。

第四十四条 聘用双方因履行聘用合同发生争议,经协商无效的,可以向本单位人事争议调解委员会或者单位主管部门申请调解;当事人也可以按照省有关规定,在争议发生之日起60日内向当地政府人事行政部门书面申请仲裁。

第六章 附 则

第四十五条 集体所有制事业单位、民办事业单位以及在我省的国务院部委所属事业单位可以参照本办法执行。

篇6：人事管理体系文件

人事管理体系文件

1． 招聘1.1 为了适应公司不断发展的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司人力资源的合理配置。1.2 公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩；在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑公司内聘。1.3 招聘的申请： 公司各部门视工作需要提出申请，并以书面形式填写好《部门用人申请表》，普通岗位由副总经理审批即可，主管（包括主管）以上级别人员需由总经理核准后，由人事部统一办理招聘。1.4招聘的审核：人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在二个工作日内退回《部门用人申请表》；如属正常编制招聘的，人事部给予办理招聘事宜。特殊情况招聘项目申请须经总经理审批方可执行。1.5发布招聘信息：人事部根据《部门用人申请表》要求，在一个工作日内开始寻找适合人选，通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。本公司所招人员采取平等自愿的原则，所招人员须持个人有效证件（包括身份证、毕业证、健康证等），并填写《员工履历表》，建立人事档案。1.6人员面试：人事部根据《各部门用人申请表》，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的`简历，通知人事部安排面试。人事部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理或主管对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作试工来考察其专业知识的深度及广度。人事部、用人部门经理或部门主管在《员工履历表》中复试栏中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。1.7 为准确掌握全公司的人事动态，各部门在经过正确申请批准授权后可以自行招工，但必须按公司招聘制度进行，并将应聘人员资料交由公司人事部审核存档。未经批准或应聘后未及时将应聘人员资料及时交给人事部备案的，发生的纠纷由各部门主管人员全权负责。各部门主管应对属下员工的请假、离职、辞退等情况及时上报备案。2． 录用与转正3.1任何人员入职即时办理员工入职手续，签订劳动合同；试用期按《劳动法》有关规定执行，试用期不满一周者不发工资。内部招聘的员工免试用期。3．2转正：3.2.1人事部在员工试用期结束之前，必须及时与所在部门负责人了解试用人员的工作情况，按时办理转正或辞退手续；员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行或协商重新确定岗位及薪酬待遇。3.2.2 新进员工经考试测验及试用合格后，原则上试用期按签定劳动合同的年限计算试用期，但成绩优良者，可提前转正。 3.2.3 员工试用期内如因品行不良或工作成绩欠佳或对所安排的工作不能胜任及无故旷工者，公司可随时停止试用，予以解除劳动合同； 3.3 员工试用期满转正时由人事部督促现场主管或本人提出转正申请，所属部门主管提出有关转正的评审意见，经上级领导批准后交人事部备案；员工试用期内表现优异者，由所属部门主管可为该员工提出申请，经上级领导批准后可提前转正； 3.4 厨工、厨师的转正须由现场主管审核，区域经理批准；现场主管的转正须由营运经理审核，总经理批准；办公室人员的转正须由部门经理审核，总经理批准。3.5 员工在职期间的升、降级或加薪、减薪一律由所属部门主管提出申请报上级领导批准后交人事部备案。3.6 凡与公司在职员工有直属亲缘关系者（如夫妻、兄弟姐妹、***或父子被公司聘用时，双方不得在同一部门任职；特殊性岗位例外如业务部、饭堂厨工、及不影响工作情况等）

篇7：江西省人事厅文件

关键词：文件改版,人事档案,收集,整理

干部档案是组织人事部门, 按照党的干部政策, 在培养、选拔和任用干部等工作中, 形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容, 并按有关规定进行整理后组成的文字材料, 它记录着干部个人成长的“轨迹”, 是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用干部的重要依据, 是国家档案的重要组成部分。根据中组部文件要求, 从2012年7月1日起, 将按照中央文件改版工作通知要求, 做好文件改版涉及改版人事档案有关工作, 经过一年来的实施, 现将在有关事宜进行探讨。

一、文件改版后涉及人事档案有关要求

(一) 人事档案材料、目录和转递单

按照中组部《干部人事档案材料收集归档规定》 (中组发2009-12号) 要求, 干部人事档案材料载体使用16开型 (长260毫米, 宽184毫米) 或国际标准型A4型 (297×210毫米) 的公文用纸, 材料左边应当留有20-25毫米装订边;而改版后则明确要求“干部人事档案材料和目录须采用国际标准型A4型 (297×210毫米) , 材料左边应当留有25毫米装订边, 干部人事档案材料和目录按照靠左下对齐的方式打3孔装订, 中间孔距上、下 (从孔中心算起) 83mm, 下孔距材料底边54mm, 孔中心距左边沿12mm, 孔直径为5mm。档案中原有小于A4纸型且已按照要求装订的档案材料, 不需要重新打孔和裱糊。档案材料转递单统一采用国际标准A4纸型。

(二) 干部人事档案卷盒和档案袋

干部人事档案卷盒规格按照A4纸型相应调整, 分为310×225×25mm、310×225×35mm和310×225×45mm三种。卷盒设3个装订立柱装订立柱中心距左边内沿15mm, 下装订立柱距卷盒底边54mm, 中间装订立柱距上、下装订立柱, 从装订立柱中心算起, 83mm装订立柱直径为4mm。卷盒背脊标签规格相应调整为310×22mm、310×32mm和310×42mm三种。干部人事档案袋规格按照A4纸型相应调整为:320×235×30mm、320×235×40mm和320×235×50mm三种。

(三) 干部人事档案库房设备

干部人事档案库房所用档案柜、密集架和回转柜等设备, 现能存放或调整层高后能够存放A4纸型档案卷盒的不更换;不能存放A4纸型档案卷盒或者设备老化严重影响安全和使用的, 一并进行更换。干部人事档案专用打孔机孔径为5mm, 不符合标准的须进行调整或更换。其他专用设备也要按照本通知要求进行相应调整或更换。 (1)

二、如何做好改版后人事档案管理工作

(一) 加强领导, 提高档案管理意识

在医院管理工作中, 人事档案管理工作是非常重要的基础工作之一。一个单位档案管理的好坏是衡量管理水平的关键。因此, 档案的收集、整理工作对于整个医院的发展是非常关键的, 科学、系统的档案收集和整理对医院发展和人才使用有积极的促进作用。 (2) 长期以来, 由于干部人事档案工作保密性很强, 是一项既不引人注目、又默默无闻的工作, 因此, 有些领导对干部人事档案工作不够重视, 存在着一些认识上的误区。一是无关紧要的思想。认为现在使用干部重在现实表现, 干部档案没有多大作用。二是认为干部人事档案工作就是简单的收存材料, 是干部档案工作人员的事情, 不需要领导亲自抓;三是一般应付的思想。虽然口头上讲干部档案工作的重要性, 但在实际工作中不够重视, 认为干部人事档案管理只要“守好摊”, 不丢失, 能应付外调、查档就行了。由于思想认识水平不高, 在实际工作中就存在着:管档人员配备不到位, 基础配套设施不到位, 保管条件落后;档案人员队伍不稳定;人员政治、经济待遇不高等问题。这些问题既影响了干部档案管理人员的积极性, 又影响了干部人事档案管理的工作水平。因此, 要做好文件改版后的干部人事档案工作, 就必须加大宣传力度, 按照中组部《关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知》精神, 从意识入手, 提高领导的重视程度, 加强督促检查, 使各级领导进一步提高对干部人事档案工作重要性的认识, 牢固树立档案意识, 加强对档案工作的领导, 组织学习《关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知》有关要求, 细化目标任务, 明确责任分工。同时, 邀请档案局专业人员就如何做好新版档案整理工作开展专题培训, 力求让档案管理人员学精学透改版新规定的每项要求, 保证改版工作顺利开展。

(二) 增加投入, 保证硬件设施达标

严格对照《关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知》各项要求, 在认真分析区委组织部干部人事档案室管理现状的基础上, 结合实际, 制定切实可行的工作计划, 拟定设备采购方案, 投入专项资金, 及时添置符合条件的铁质档案柜、新型档案卷夹, 并配备干部档案管理专用计算机、打印机等。实现档案室、阅档室、办公室“三室”分开, 落实“六防”措施, 为人事档案规范化管理提供了强有力的基础保障。

(三) 加强管理, 促进操作流程规范

按照档案装订新标准要求, 健全和完善档案材料归档、借阅、转递、材料收集、鉴别、核查、保管保密等多项制度, 规范档案材料收集整理工作流程, 严格执行“五不查阅”和“三不转递”等制度。严把鉴别关, 做到“六不收” (错误明显的材料不收, 未标明材料形成日期的材料不收, 有涂改的材料不收, 属重复的材料不收, 不属于归档范围的材料不收, 复印件不收) , 在材料分类、排序、装订等方面, 严格按照档案最新标准, 所整理装订的干部人事档案, 达到“完整、真实、精炼、实用”的要求。实行缺失材料督办制度, 采取发通知、电话催、跟踪要等方式, 对整理过程中发现的缺失和错误材料进行及时查找补办, 确保档案信息的准确、全面和档案使用的规范高效。

(四) 增强服务, 提高信息开发利用手段

充分发挥现代信息技术在干部档案管理工作中的作用, 因此, 要使干部人事档案更好地为干部工作, 为经济建设服务, 就必须改变传统的管理方式, 通过服务来促进信息资源的开发。实现现代化管理, 运用现代化科技手段和先进的管理方法管理档案的基本技能。因此, 档案管理工作者要涉猎广博的专业知识, 开拓视野, 优化知识结构, 提高综合素质, 利用现代化技术, 整理档案。档案汇集着大量的指示, 也记载着丰富的信息, 成为一种丰富的信息资源。但档案的整理工作繁琐, 重复劳动多, 劳动强度大。而利用计算机等现代化手段整理档案, 将日常工作中常用的的信息, 如职务、职称、学历、学位、工资、个人简历和个人的基本特点等信息输入计算机建立人才信息库, 则可以收到事半功倍的效果。充分利用计算机在干部档案管理工作中的作用, 建立和完善干部档案数据库, 及时更新, 动态化管理干部人事档案信息, 保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。

三、具体操作方法

(一) 从基础性工作入手, 提高干部人事档案工作质量

维护干部人事档案的齐全、完整、准确与安全, 是干部人事档案管理的基础性工作和重要内容, 涉及到贯彻落实党的干部路线、方针、政策, 关系到组织人事部门对干部的评价、培养和使用, 关系到每个干部的切身利益和政治前途。因此, 对档案一定要实行规范化管理。但在档案管理的实际工作中, 仍存在着一些薄弱环节。一是档案材料收集不齐全, 没有注意收集干部档案中必备的材料, 造成档案的材料流失。二是鉴别不准确, 把不应归档、手续不完备甚至虚假的材料归入了干部档案中, 损害了档案的真实性;三是整理不及时, 对收集来的档案材料没有按规定及时整理归入档案, 导致无序管理;四是基础设施不配套, 档案保管环境恶劣, 库房管理不符合《干部档案管理条例》要求, 影响了档案的安全性;五是制度落实不到位, 不按规定履行材料的转递、档案的查 (借) 阅等手续, 档案管理混乱。

(二) 针对存在的这些问题, 应加强以下三项工作的建设

1. 加强工作纪律, 明确工作要求。

认真组织整档人员学习《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守秘密法》、《干部档案工作条例》等法律法规, 强化档案工作人员的岗位职责意识, 使整理档案人员对档案整理工作重要性的认识不断提高。明确要求档案整理人员严格执行档案工作纪律, 强化服务意识、保密意识、安全意识, 积极主动、认真负责地开展工作。确保材料收集齐全, 安全保密。要针对工作中的每个环节逐一制定安全保密措施, 查找隐患, 堵塞漏洞, 严格保密, 确保万无一失。

2. 裱糊装订仔细, 保证质量。

在更换档案盒, 重新裱糊打孔装订过程中, 严格按照中央组织部《关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知》 (组通字[2012]28号) 要求, 规范干部人事档案的规格和样式, 严防档案资料遗失、损坏。更换档案卷盒要规范流程, 逐一核对, 确保不出差错。干部人事档案用纸、档案卷盒、档案袋等所用材料应符合国家档案有关标准;干部人事档案库房设备应符合国家有关标准。

3. 审核认定严格, 保证重点。

为确保档案材料的完整性和真实性, 组织人力对干部档案逐人审核, 针对档案中缺失的材料, 与档案材料的形成单位密切联系, 采取打电话催要、登门催要等方式, 予以补全。对不符合规定和填写错误的材料重新填写, 确保档案材料达到要素齐全、填写规范、真实准确的要求。现职干部人事档案是此次工作的重点, 要注意做好这些档案的材料归档、目录调整和卷盒更换等工作。对入档材料严格把关, 对干部档案中年龄、工龄、党龄、学历等信息进行认真审核, 在审核过程中严格按照《中共中央组织部、人事处、公安部关于做好干部出生日期管理工作的通知》 (组通字[2006]41号) 要求及人事部门关于确定干部参加革命工作时间的规定, 对填写不一致的档案进行全面登记, 待上级部门审核认定。

4. 加强责任意识, 确保安全有序。

在档案整理工作中, 及时购置档案柜、档案盒、档案袋、打孔机等必备设施, 协调落实干部人事档案库房, 按规定更换档案盒, 调整、更换目录, 重新裱糊打孔装订, 严密确保材料不错装、不遗失、不损坏。特别是严格把好材料收集关, 以文件为依据, 对收集到的每一份材料进行仔细鉴别, 对系列或成套材料, 查漏补缺, 对不属于归档内容或没有保存价值的材料予以妥善处理, 确保干部人事档案材料使用的纸张符合规定、记载的内容真实准确、手续齐全完备。同时, 在档案整理工作中, 不断发现问题, 不断探讨问题, 与上级主管部门沟通交流, 不断解决问题, 确保档案整理工作顺利开展。

注释

1中共中央组织部.关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知[Z].文件, 2012 (28) .