完整人力资源年终总结

完整人力资源年终总结（精选7篇）

篇1：完整人力资源年终总结

XXXXXXXXXXXXXXXX文件

XXXX〔20XX〕XX号

签发人：王某某

化验室分析工个人年终总结

站在20xx年伊始的起点上，20xx年任然环绕在我的身旁。20xx年是永远值得回忆和纪念的一年，在这个大的环境下也受到了影响，但这一切却让我们公司做到上下一心，迎接任何一个挑战。

随着化纤行业的相继扩量投产，而后面投产的企业多以进口设备为主，在产品质量方面要领先于我公司;随着行业竞争的激烈，新的品种不断的推出，在市场上的占有起到领先作用。

20xx年我公司在质量的提升和产品开发上也取得了相当大的进步。中丽线底层退绕率有了明显的提高，新品种的开发上也推出了266/288，并得到了客户的认可。从细旦到多孔我们公司也再不断的追求自己产品的多样性和质量的完美性。

20xx年就化验室而言，是共同进步的一年、是团结向上的一年、是安全生产的一年。这一年在公司的生产上我们做到保质保量、做到无一安全事故、做到节能减排降低成本。

20xx年我们经历了二线聚酯二次开车：一次停车检修、一次设备故障。二月份的检修，从2月22号开始到3月12号，开车后主要加测项目是预聚物、切片端羧基、粘度的测试，而从开车到稳定，整整持续了19天。而另一次因聚酯设备故障开车只从　8月26日　到　8月30日　仅仅4天时间便已进入稳定生产。所有这一切说明的不仅仅是聚酯开车操作水平的提高，也说明了化验分析的精确、效率、水准同样的也在提高。

20xx年的7月份端羧基分析时，我们做出结果超出优等范围，而聚酯生产放映并无异常。在我们通过多方面排除不利因素并进行反复的测量，而后经过外送检测，证实我们的数据是准确无误的。

粘度的测试对环境和清洁卫生要求相当严格，这就要求我们注重细节，不得有一丝马虎。如有一次我们换了一种质量较差的纸来擦洗粘度管，结果带了很多毛屑粘上粘度管壁，导致粘度测试结果误差5次都大于0.2秒。随后立即放映，换了清洁纸后，测试结果进入正常。

对于仪器的保养，也应注意细节。如自动粘度计，有一段时间出现恒温槽制冷效果出现异常。经过一道道的排查，电源电路等方面表现均无异常，最后发现循环恒温压缩机散热口被灰尘堵住，导致了无法散热。

这一切均说明我们公司的质量在不断的提高，对事情的处理能自己找到原因，并予以解决。但我们还是要在以后的工作中，对质量更严格的把关，对工作更认真的对待，及时、准确的得到任何一个数据。

20xx年我公司全体员工开展了围绕九大核心价值观的学习，并将其融入到日常工作当中。在保证人员安全、保证数据准确、保证工作效率的前提下认真完成了公司所下达的任务。通过学习和实用，化验室运行正常，做到无生产事故、无安全事故。

对于化验室目前已建立一整套管理制度，主要从以下几方面进行管理：

一.化验室检验工作的管理

二.质量监督工作的管理

三.化验室药品的管理

四.化验室仪器，设备的管理

五.化验室资料，档案的管理

六.化验室环境的管理

目前化验室对人员管理上还是存在着小的问题，那就是人员流失。而就此种现象，激励永远是促使员工稳定和成长的最好手段。在管理上做到有奖有罚，员工闹情绪时，应是安抚，而非教育批评。在工作的闲余时间要鼓励员工加强自身的学习，不断的来提高整个团对的整体素质。

通过取样频次分析，我班20xx年酯化加测平均每月7.5次，20xx年降低到平均每月1.2次。20xx年切片取样达780次左右，而20xx年目前切片取样只有220次左右。以上的数据足以说明，化验室的工作效率再不断的提高，而成本却在大大的缩减。成本与生产直接挂钩，虽说现在试剂的用量比去年同期有了大幅度降低，但就化验室目前的运行状况，还需从以下几点来控制成本：在今后的工作中我们将更加严格做到保质保量，认真对待每一件工作，精确每一个数据，及时反馈每一个结果。同时要求自己和组员必须具有高度的责任感、事业心和团队合作精神。化验室虽小，但却起着至关重要的作用，所以我们还应提高自己专业技能，遇到问题要找出原因，及时解决。为提高业务水平，必需对业务钻研。为自己制定一整套学习业务知识的计划，故在开展工作中顺利。本班将继续以高度的责任感、事业心，以勤勤恳恳、扎扎实实的作风，以百折不饶、知难而进的勇气完成交给的各项任务。

篇2：完整人力资源年终总结

美好的时光转瞬即逝，紧张、充实的2017年已经过去。即将迎来光明灿烂、充满希望的2018年。不知不觉又已经工作一年了，在此期间和同事们一起生活、学习，工作。彼此建立了深厚的友谊，同时在实践中磨练了工作能力，使我们的业务能力有了很大的提高，当然这与上级领导的帮助和大家的支持是分不开的，在此向所有成员深表感谢！

承蒙得到了公司领导的赏识和栽培做了公司的项目管理（PM）。正是有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也是因为有你们的帮助，才能令我更上一个台阶。我有很多东西需要现学，这个主要工作是一个项目立项以后，根据APQP的流程时间节点跟催每个部门完成进度，刚做这个也是不太容易，因为里面存在着再多的未知，太多的不可抗力，我的工作能力不足，各个部门出现的问题，导致项目进行有些困难和弊端。但不能光知道问题，光有奋斗精神是不够的，还需要脚踏实地一步一步地去做。要先分析自己的现状，分析自己现在处于什么位置，到底具备什么样的能力，这也是一种科学精神。给自己定了目标，还要知道怎么样去一步一步地实现这个目标。从某种意义上说，树立具体目标和脚踏实地地去做同等重要。还要懂得如何反馈给领导，只有你向领导反馈才能解决问题，以至于不会出现“反馈黑洞”，所谓按时间节点反馈就是在工作中分为事前、事中、事后三部分反馈给领导，让领导更加了解。更有利于解决问题，关于我工作中出现的问题及解决我做了如下总结: 首先是年度工作概述，其次是问题分析及解决方案，最后是明年的工作规划。下面请看本年度累计负责项目共计122项，从表中也可以看得出来是呈折线趋势在二月份、五月份由于各种原因是最少的，但在今年的六月份出现了好转，但八月份是最多的可能有点天时地利吧，虽然从八月份是呈下降的但总得来说也是好的，没有低于10项，正所谓，你的努力是有回报，上帝还是善待勤奋的人的。接下来的这些是新开发的产品项目节选出来的一部分主要是以天线为主的。

子曰：见贤思齐焉，见不贤而内自省也。成功的起始点乃自我分析，成功的秘诀则是自我反省。本人针对工作、学习、等方面作如下反思，有不到为的地方，请各位批评指正。例如：

1、专业业务水平有待提高

2、执行能力欠缺

3、工作上满足于正常化，缺乏开拓精神

看问题要看的全面看得透彻我不仅要从自身中找问题，还要从我们的团队中找到问题。人非圣贤孰能无过，一个人出现了问题，那么就会影响整个团队，一个团队要是出了问题，那就不能更好的完成工作，要想团队更加好，首先要从精神抓起团队精神至关重要，只有发挥团队精神才可以互补互助达到团队最大的工作效率的能力，每个成员都需要在不同的位置上各尽其能与其他成员协调合作，对此，我们的团队还很薄弱，存在着很多的问题，以下是团队中暴露的一些问题。

1、缺乏合理有效的项目控制与绩效奖惩措施

2、缺乏有效的沟通

3、不够重视风险和问题

4、跨部门协作不利做事随意性太强 通过以上的问题提出了一些解决方案:

1、学习项目管理理论知识，工具，方法并应用到实际工作中。

2、凡事都要以目标为驱动，做好计划时间节点并严格控制。

3、团队间勤于沟通。

4、增强团队技能培训。

5、完善绩效考核制度和激励措施提高团队责任心和执行力。

6、做好每个项目Lessonlearn，重视经验教训总结。凡事预则立,不预则废。人生要时刻给自己进行规划，以下是我对2018年的工作规划，一个分为四个季度，首先起点和第一季度要开发时效：开发项目及时率≥95％。第二、三季度是培训提升和项目绩效激励和RFQ汇总。对学习，团队积极性进行深度提高，同时也对成功或失败的项目数量进行标明及说明原因。最后就是第四季度总结经验，每个项目完成后，都要有所学习。团队之间也共同合作共享。

篇3：试论人力资本的完整与残缺范畴

1 构建人力资本的完整与残缺范畴的必要性

1.1 人力资源开发与管理实践的要求。

人力资源、人力资产及人力资本, 是组织中的重要资源, 是一些组织运行中的核心因素。长期以来, 由于种种原因, 对人力资源的重视没有很好地落到实处, 存在着种种产权“残缺”问题。一是产权整体层面的残缺。现实中的产权结构是物力产权结构, 人力产权没有被纳入其中, 相应的治理结构中人力产权的权利界定被忽视。产权改革过程中重视物力产权, 忽视人力产权, 人力产权没有能够纳入组织的治理结构, 不具备剩余索取权。在部分开始重视人力产权的组织中, 着眼点放在了高素质人力产权, 忽视一般素质人力产权, 高素质人力产权的管理权入股, 管理权纳入组织的治理结构, 普通素质人力产权总体上被忽视, 一些建立员工持股会的组织, 其股权是也是物力产权而非人力产权。二是人力产权横向结构层面的残缺。在横向上看, 完整的人力资本, 包括人力资本的归属权、占有权、使用权、支配权。在实际运行过程中权能构成的局部弱化, 以及权能不对等等普遍存在。三是人力产权纵向结构层面残缺。人力资本纵向结构包括人力资本权能、人力资本权责和人力资本权益三个方面, 要求权能、权责和权利一致和对等。实际运行中表现出种种残缺现象, 有的权责不对等, 有的有权无责, 有责无权, 权益不对等等等。四是人力产权属性层面的残缺。人力资本产权属性的完整, 要求人力资本具有可交易性、可分解性、可让渡性等。实际运行中人力资本都存在着不同的局限。人力资本四个层面的不同残缺状态, 制约和影响了人力资源作为重要资源的深度开发和充分利用, 实践要求构建人力资本的完整与残缺理论范畴, 以更好解决实践中出现的种种问题。

1.2 人力资本理论新体系形成的要求。

起源于亚当·斯密, 由舒尔茨正式提出, 经众多经济学家50多年共同努力而形成的较为完备的人力资本理论体系。我的研究发现, 基于舒尔茨人力资本理论的研究工作, 存在着一条十分明显的路径, 就是以劳动力为起始范畴 (虽然舒尔茨并没有对此作出明确的阐述) , 以劳动力的要素构成作为分析视角, 把劳动力的要素作为人力资本概念的本质属性, 以劳动力的构成要素分析、劳动力要素形成的成本费用分析以及具有特定素质结构劳动力在经济增长中的作用分析为基本手段, 构建起了完备的人力资本理论体系, 我把沿着这条路径所构建起来的人力资本理论, 称为要素观人力资本理论。

对人力资本的研究, 可以有另外一条路径, 也是以劳动力为起始范畴, 但以劳动力的产权作为分析视角, 把劳动力的产权作为人力资本的本质属性, 以产权分析为基本手段, 探讨市场中组织与人力资本主体之间的配置和整合等关系, 以此为基础, 构建起以产权分析为路径的人力资本理论基本框架, 这条路径所形成的人力资本理论, 称为产权观人力资本理论。产权观人力资本理论, 可以较好地应用于现实情景中, 解决组织的治理结构安排、剩余收益分配、人力资源使用制度设计等等所出现的问题。

构建产权观人力资本理论的范畴体系是产权观人力资本理论的重要工作, 在考察现实人力资本的经营与运作过程的诸矛盾中, 我觉得有必要提出和研究产权观人力资本范畴体系, 主要包括人力资本的主体与客体、人力资本的层次与类型、人力资本的结构与功能、人力资本的完整与残缺、人力资本的市场与交易等五对范畴, 构成了产权观人力资本理论的范畴初步体系。

2 人力资本完整与残缺范畴的构建

完整与残缺是客观世界中存在的一种十分普遍的现象。各门学科都从不同的侧面对这种现象进行深入的研究, 已经取得了极有价值的成果。研究完整与残缺在客观世界中的普遍形态及转化, 进而研究人力资本的完整与残缺, 是人力资本理论的重要任务。我们从完整与残缺的中英文涵义着手, 分析探讨完整与残缺的一般意义, 进而界定人力资本完整与残缺的范畴的内涵。

2.1 完整与残缺的中英文涵义。

《牛津英语大辞典》中comple te有三个涵义, 一是bring to an e nd、finis h、conclude。二是m ake w hole or pe rfe ct, fill up the am ount or num be r of, add w hat is re quire d to。三是accom plis h, fulfill。《现代高级英汉双解辞典》中complete的主要涵义是finish, bring to an end, make pe rfe ct。英文com ple te的主要涵义, 有“全部、全能;完成、使完善、求全、实现”等。《牛津英语大辞典》中deformity的涵义有四个, 一是make the beauty or excellence of, Disfigure, deface。二是s poil the form or s hape of, m is s hape。三是chie fly s cie nce, afte r the form or configuration of。四是chie fly s cie nce, Unde rgo de form ation。《现代高级英汉双解辞典》中de form ity的主要涵义是spoil the form or appearance of, put out of shape。英文deformity的主要涵义, 有“畸形状态、畸形部分、制度缺陷、畸残者、不成形”等。

《现代汉语大辞典》中, “完整”是指具有或保持着应有的一部分, 没有损坏或者是残缺。《现代汉语大辞典》中, “残缺”主要是指缺失。

2.2 完整与残缺涵义的界定。

根据上述对完整与残缺的中文涵义和英文涵义的掌握和分析, 我们认为, 完整 (Complete) , 是指对象 (或客体) 在形式、结构、内容以及表现特征等构成要素的完整性, 也指对象 (客体) 各个构成要素性质的完整性。残缺 (Deformity) 与完整相对, 既指对象 (或客体) 在形式、结构、内容以及表现特征等构成要素的不完整性 (缺失) , 也指对象 (客体) 各个构成要素的受束约、受局限、受排斥等。

2.3 人力资本完整与残缺范畴的界定。

根据对完整与残缺中文词义与英文词义的分析, 根据我们对完整与残缺涵义的一般意义的思考, 结合完整与残缺在产权及人力资本产权中的使用惯例。我们把人力资本的完整与残缺范畴的涵义作了界定。人力资本的完整, 是指人力资本在形式、结构、内容以及表现特征等构成要素的完整性, 也指人力资本各个构成要素性质的完整性。人力资本的残缺与人力资本的完整相对, 既指人力资本在形式、结构、内容以及表现特征等构成要素的不完整性 (缺失) , 也指人力资本各个构成要素的的受束约、受局限、受排斥等。作为一对范畴, 人力资本的完整与残缺还体现在人力资本构成要素之间的平衡与不平衡、对称与不对称以及可分不可分等关系上。

3 人力资本完整与残缺范畴的特点

人力资本的完整与残缺范畴的主要特点, 主要体现在人力资本的全部与缺失、对等与不对等以及完整性与局限性等三个方面。

3.1 在要素构成方面, 人力资本的完整与残缺范畴表现为要素的全部与缺失。

从人力资本内部系统看, 人力资本的完整与残缺范畴的第一个表现, 是人力资本构成要素的全部与缺失。在人力资本的横向结构上, 人力资本的完整, 表现在人力资本的归属、占有、支配、使用等四个方面权能都有, 不缺任何其中的一项。人力资本的残缺, 表现在人力资本的四项权能没有全部拥有, 缺失其中的一项或几项。在人力资本的纵向结构上, 人力资本的完整, 表现在人力资本的各项权能, 是由权能、权责、权益的构成的有机整体, 不缺失其中的一项或两项。从人力资本外部系统看, 人力资本的完整表现为“见物又见人”, 人力资本的残缺表现为“见物不见人”。现实中的产权结构是通常是物力产权结构, 人力产权没有被纳入现实产权结构中, 相应的治理结构中人力产权的权利界定被忽视。产权改革过程中重视物力产权忽视人力产权, 人力产权没有能够纳入组织的治理结构, 不具备剩余索取权。在部分开始重视人力产权的企业中, 着眼点放在了高素质人力产权, 忽视一般素质人力产权, 高素质人力产权的管理权入股, 管理权纳入企业的治理结构, 普通素质人力产权总体上被忽视, 建立员工持股会的企业, 其股权是物力产权而非人力产权。

3.2 在要素的关系方面, 人力资本完整与残缺范畴表现为要素之间的对等与不对等。

人力资本完整与残缺的第二个表现, 就是人力资本的对等与不对等。在人力资本的横向结构上, 人力资本的对等, 表现在人力资本的归属、占有、支配、使用等四个方面权能相互之间具有的对等关系, 不存在某项权能过大或过小。对等不同于均等, 权能横向结构四个部分不一定是大小一致, 而是相互之间对等, 形成能够整体反映人力资本整体属性。人力资本的不对等, 表现在人力资本的四项权能有的过大, 有的过小, 不能完整体现人力资本的完整属性。在人力资本的纵向结构上, 人力资本的对等, 表现在人力资本的权能、权责、权益三者之间以及两两之间, 具有一致性和对等性, 构成有机整体, 两两之间及三者之间不存在过大和过小的现象。人力资本的不对等, 表现在人力资本权能的权能、权责、权益等三个构成要素之间或两两之间, 存在不对等或不一致的现象, 导致权能不到位、权责不落实、权益没保障的现象。

3.3 在要素的属性方面, 人力资本完整与残缺范畴表现为的属性的完整性与局限性。

人力资本属性的完整性, 要求人力资本具有完整的排他性、可交易性、可分解性等。人力资本的排他性, 是指人力资本完全独立, 是一种排他的财产权利。这种权利如同物力资本, 人力资本主体对其的拥有是独立的, 完全排他的。人力资本的可交易性, 是指人力资本主体对自己拥有的人力资本, 按照所需, 有到人力资本市场进行交易的完全的权利。可以到人力资本市场交易自己全部的人力资本, 也可以在人力资本市场交易其部分人力资本。人力资本的可分解性, 既是指人力资本在横向上可以分解成人力资本的归属权、人力资本的占有权、人力资本的使用权和人力资本的支配权。是指人力资本在纵向结构上可以分解成人力资本的权能、人力资本的权责、人力资本的权益。也指人力资本在横向和纵向分解的基础上, 每项构成要素还可以按照需要继续分解。人力资本的使用权, 进而分解成两种或更多种具体的使用权。按照时间, 可以分解成人力资本的固定时间内的使用权和固定时间外的使用权等。人力资本的支配权, 可以进而分解到不同使用主体, 部分时间由一个主体支配, 部分时间由另一个主体支配, 等等。

摘要：范畴研究是人力资本理论研究深入发展的重要领域, 是四对人力资本范畴中最为重要的一对。本文从产权的完整与残缺、劳动力产权的完整与残缺以及人力资本产权的完整与残缺三个层面, 探讨产权观人力资本的完整与残缺范畴, 构建产权观人力资本理论完整与残缺的理论框架, 包括人力资本的完整与残缺范畴构建的必要性, 人力资本完整与残缺范畴的界定以及人力资本的完整与残缺范畴的特点。

篇4：年终总结小技巧

总结要遵循各司其职的原则，不要超越自己的职责范围和权限，而去总结其他人的工作成绩或失误，虽然你的工作也许会有其他部门的配合。这也是写总结的最基本要求。

要针对领导的需求

作为中层经理人的年终总结，其受众对象一定是企业的领导，还有一部分受众是平级的部门经理，有的企业普通的员工也会列席总结会。那么，此时你的总结最主要的是要针对领导们的需求。

领导的需求更多的是你今年取得的成绩和经验，有没有达到去年制定的目标，比去年的业绩提高了多少，如果业绩下降，要说明理由。要通过总结让大家看到部门的希望和前景，这是重中之重。

反之，如果你什么都讲，如部门存在的严重问题，如何的令人担忧，虽然你说的是事实，甚至是非常坦诚的表达，但是有些是不适合当着公司全体人员说明的。否则会使普通员工对部门甚至是公司失去信心，或者对领导的能力产生怀疑，这是非常糟糕的。

追求图文并茂

总结如能力争做到有数据、有图示、有丰富的文字说明，做到图文并茂会比较理想。

当然，你的总结也不能过于专业化，至少要有60%是上司能一目了然并能够马上作批示的内容，而有30%是领导通过你在总结中的解释可以理解的，另有10%是非常专业的，目的在于显示自己水平的内容。

如果有可能，不妨利用多媒体演示，让人看起来既非常专业，又非常便于理解，同时会认为你的总结非常认真和准确，同时为自己树立一个非常职业化的形象。

首先，多用数据化和图示。企业的领导通常都很忙，因此他们会平时只关注大数据，对微观的内容部分关注不多。因此，他们就会非常想知道一些细节的东西。此时，总结多用一些数据或量化的数字、对比图、文字说明做论据，会非常符合领导的需求。

同时，如果能运用一些科学的分析方法，比如：swot分析法、树状图分析法、鱼刺图分析法、图表分析法，一定会使你的总结非常专业和精彩！

总结虽然不能像写文章一样，追求“语不惊人死不休”，但也一定要有个人的语言风格和特色。在写总结时，我们不妨先写出大纲，然后再把大纲中所涉及的事件加进去，然后再细致地进行加工，最后再进行文字的润色。

又不能“只想”自己

要素一：反思亦创新。总结的主要目的是通过反思过去，找出问题所在。但是仅仅找到问题还不行，更应该拿出解决方案。如果你能做到拾遗补缺，拿出有效的解决方案，其实就是一种突破和创新。

要素二：知己亦知彼。总结的内容一定要做到心中有数，总结中的关键是要有重点，要展现出自己的工作重点和亮点，特别是上司关注的问题一定要详细具体。

要素三：瞻前亦顾后。写总结时不要忽略细节，尤其是一些重大事件的细节，通过细节的描述，赢得上司的关注和理解，毕竟上司在决策层，有时并不能理解执行层的苦衷。

篇5：人力资源主管年终总结

一、工作总结

1、招聘

为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。

招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。

20XX成功招聘36名新员工，目前在职31人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，XX岗位、XX岗位、XX岗位人员已成为公司核心员工。

2、培训

新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入XX公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。

人力资源部与各部门负责人沟通，安排本培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：

1、培训：

(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一次，为了更好的达到培训目的，在不影响各部门正常工作前提下，年终提前做好下一年培训计划;

(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅;

(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训;

(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。

2、员工关系：

(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力;

(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务;

(3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。

以上是20XX年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会继续努力，争取更大的进步。有幸成为XX公司的人，是我的自豪，愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

XXX

篇6：2015人力资源经理年终总结

各位领导、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。

3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。

②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。

③重新修订了《员工手册》。

二、公司人员招聘工作

是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。

三、员工的培训工作

公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。

四、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高;、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

下面我谈以下我部门明年的工作思路

首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作;

其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长;

篇7：人力资源年终工作总结

做人力资源的工作，平时的工作也是比较的多，而这一年也是要在防控方面要做好，可以说工作量也是比较的多，但我也是没有去松懈，反而是积极的和同事们一起去做好，管理上也是多和同事去交流，去清楚他们的情况，从而更好的来完成工作，而我也是优化了我们部门的一个工作，去做好更好的分配，而这样也是为了把工作的效率去得到提升。过去的一年从公司人员的招募，防控，以及人力相关的一些行政工作，都是积极的来做好，也是被领导肯定，同时也是为公司而招募到一批优秀的人才，为公司的一个发展贡献了一些，当然我也是知道，我们人力资源的工作其实并不是那么的容易做好，期间也是有一些同事犯了一些错误，但是我也是去了解原因，去处理好，而同事也是愿意接受这个决定，并去在以后做得更好了。

作为管理除了做好工作，和其他部门配合，同事们也是要有成长，而自己也是如此，积极的组织了一些培训，也是去交流各自的工作经验，大家一起探讨，一起去成长进步。同时也是通过这些方式来多一些交流让我了解同事们，知道他们的一个情况以及工作的能力，只有如此管理起来才能是做得更好的，而自己也是多去了解人力资源相关的一些知识以及管理的技巧，我知道自己作为管理人员，自己的知识储备以及经验也是需要足够的，领导既然给予了我信任，那么我就是要去做到位，而不能松懈，一年下来，我们人力资源部门也是没有犯过什么错误，也是有了一些成绩，都是大家一起努力才做到的。同时也是感谢同事们都是那么的配合，一起来做好工作，大家团结起来，才能是陪着公司一起走过难关，去走的更远的。