新进个人申报

新进个人申报（精选6篇）

篇1：新进个人申报

城保新进申报操作指南

一．业务说明：

网上的新进申报是指对首次参加工作，原来从未建立过本市社会保险个人帐户，现与单位签订劳动合同，建立劳动关系的职工，在与单位建立劳动关系后，由单位依法为职工个人办理缴纳社会保险费的申报操作。其中，对于发放当月工资的职工，单位应在当月及时为职工办理代扣代缴当月的社会保险费的申报。

二．操作步骤：

1.录入新进人员的公民身份证上的15位或18位身份证号码；

2.点击相应的选项按钮，选择“新进人员的姓名”或“新进人员的社会保险个人登记码”两者之一录入，然后在对应的录入框中录入该人员公民身份证上的姓名或其社会保险个人登记码（PID）；请注意：字与字之间不要加入空格或数字、标点符号、特殊符号

3.点击校验按钮，系统将自动校验您填入的人员身份信息。校验通过后，您可继续录入其它相关信息；若校验不通过，您需核对上述信息并重新录入，或点击页面右下角的“返回”图标，退回到首页中选择其他办事功能；

4.录入新进人员的联系地址；

5.录入新进人员的联系地址邮编；请注意：只能录入6位数的数字0～9 6.录入新进人员的联系电话；请注意：按区号、主机号、分机号分别录入数字0～9，无需书写连接符

7.录入新进人员的户籍地址；

8.录入新进人员的户籍地址邮编；请注意：只能录入6位数的数字0～9 9.选择新进人员的户籍地址所在的区县名称；

10.录入由您确定的新进人员的序号；请注意：可录入0～9的数字，最长为10位

11.录入新进人员开始缴费的实际发生年月，格式为四位的年份加两位的月份；

12.录入新进人员的用以确定缴费基数的月平均工资，单位为元； 13.录入新进人员的用以确定下一社保缴费年度缴费基数的月平均工资，单位为元（限每年1－3月适用）；

14.如有需要说明的事项，请填入“需要说明的情况”栏中，最多可录入100个汉字；

15.点击提交按钮，提交您录入的信息；

16.待出现提示信息后，点击输入下一条信息按钮，可继续录入第二条信息；或点击输入补缴信息按钮，继续录入该新进人员待新进后的补缴信息（相关操作详见“城保补缴申报操作指南”）；

17.取消按钮清除当前页面的所有录入信息；

18.点击页面右下角的“返回”图标，可退出页面选择其他办事功能；

19.如需查询申报结果，可在“社会保险办事网”首页中点击“核定表打印”图标，或直接点击当前页面右下角的“查看结果”图标，进入相关页面查阅最近三个月内的各类申报；审核通过的申报还可打印相应的核定表。

三．录入项解释：

1.新进人员的身份证号和姓名：指公安部门颁发的公民身份证上的号码和姓名；

2.新进人员的社会保险个人登记码：指社会保险经办机构为每一个参保职工指定的唯一的社会保险标识码；

3.联系地址/邮编：指职工个人常住（或通信）地址及其邮政编码；

4.户籍地址/邮编：指职工个人户口簿上登记的地址和邮政编码；

5.序号：指单位职工参加社会保险的顺序号，不得重号；

6.实际发生年月：指职工首次建立上海市城镇社会保险个人统筹帐户的缴费起始年月（含补缴年月）。按规定，符合参保条件的职工，参保单位应从发放足月工资的当月起，同时为其代扣代缴社会保险费。对于签订劳动合同在先，迁入本市户籍在后的职工，其实际发生年月按核准入户年月计算；

7.确定缴费基数的月平均工资：指职工新进单位后，用以确定其本次缴费基数的上一年或当年（自然年）的月平均工资；

8.确定下一社保缴费年度缴费基数的月平均工资：指职工新进单位后，用以确定其下一社保缴费年度缴费基数的上一年或当年（自然年）的月平均工资，1月至3月进行网上新进申报的参保单位必须填写此项目，其他月份无需填写。举例：2005年1月份，参保单位在为职工进行网上新进申报时，该项目填写的数字为3000元，则该职工在2005年4月至2006年3月期间的社会保险费缴费基数为3000元；

四．办理注意事项：

1.需录入的信息中，如遇阿拉伯数字或标点符号等信息，请使用西文半角字符。

2.网上的新进申报目前暂限于绝大多数的非机关事业单位进行申报。即只有通过网上（上海劳动保障服务网）网下（各区县职介所服务大厅）等申报形式，已在上海市劳动和社会保障局办理过招用工登记备案手续的新进职工，可由单位在网上为其办理社会保险的新进手续。

3.单位为新进职工（申报对象）办理网上的新进申报时，申报对象必须是首次参加工作。社会保险经办机构在业务审核时，将根据单位为其申报的招用工登记备案信息所记载，确定该新进职工的社会保险个人帐户之“参加工作年月”指标项，该职工任何由非本单位申报的招用工登记备案信息，不作为其“参加工作年月”的参考依据，将不予采纳。单位应如实、正确地填报申报对象的“就业起始日期”和“缴费起始年月”。

4.单位为申报对象办理网上的新进申报时，申报对象不仅在申报当月须年满16周岁，还必须符合我国《劳动法》相关法律条款的规定，参加工作必须年满16周岁。

5.为充分保障劳动者的合法权益，切实履行其相应的缴费义务，网上的新进申报对申报对象的年龄上限做了必要的限制：申报对象男性年龄在45周岁以下（含45周岁）、女性年龄在35周岁以下（含35周岁）者方可在网上进行申报。超出上述年龄段的新进职工，单位可直接到各区县社会保险经办机构办理其相关手续。

6.单位为申报对象办理网上的新进申报时，申报对象必须符合本市城镇社会保险的参保条件，且具有本市非农（常住或集体户口）户籍。本市农业户籍（或其它户籍）但符合城保参保条件者，及非本市户籍但持本市有效居住证者，单位可直接到各区县社会保险经办机构办理其相关手续。

7.单位为申报对象办理网上的新进申报时，申报对象用以确定缴费基数的月平均工资必须符合本市现行最低工资标准的有关规定。

8.若单位未能在当月及时办理职工的新进缴费手续，则需按规定为职工办理补缴手续。补缴申报可在提交新进申报后直接点击相应按钮进入补缴页面操作。目前网上的城保补缴申报业务只限于职工的一般性常规补缴，且补缴时限也限制在最近六个月内，具体规则参阅“城保补缴申报操作指南”的相关章节。其它情况下的补缴申报业务，应由单位在办理网上新进申报的核定后，再至所属地社会保险经办机构柜面直接办理。

篇2：新进个人申报

1、本人身份证复印件（正反两面复印）

2、高中、大专或大学毕业证书、学位证书

大专或大学毕业证明文件除教育厅颁发的纸质证明要上交外，还须登录到学信网（https://account.chsi.com.cn）进行注册登录。登录后进入在线验证，点击学历电子注册，进行二维验证。通过二维验证后将学历电子注册备案表打印上交。

3、离职证明或待业证明。非应届毕业生最近6个月为工作状态，则出具原单位开具的离职证明。若待业时长超过6个月则到户口所在村委会开具待业证明上交。应届毕业生直接开立待业证明。

4、从业资格考试成绩单。

5、体检报告单。（公司统一安排体检，具体时间另行通知。）

6、填写各类入职申报表格。（陈敏处领取）

7、照片要求：

A、着装要求：

男士须着白衬衫、打深蓝或黑色领带、穿黑色西装。女士须着白衬衫、穿黑色西装。

照片必须为半身照，即第一颗衬衫与第二颗衬衫纽扣中间这个位置。

B、上交电子版照片的格式要求：（彩色照片）

1寸白底、JPG格式1张（要求格式是2.5*3.5cm、300dpi）2寸白底、JPG格式各1张（要求格式是3*4cm、300dpi）

C、冲印上交：（彩色照片）

上交2寸照片，白底共3张。

照片要求冲印和冲洗的，必须按要求存档上交。电子版发送至陈敏邮箱：390436898@qq.com。

篇3：新进个人申报

随着社会经济的快速发展及全球经济一体化进程的推进,企业之间的竞争日趋激烈。在频繁变化的环境以及强大竞争压力下,企业不得不面临经常性的内部变革与人员变动,此时,企业如何获取优秀员工,使其得到合理配备并发挥出最大潜能,成为企业赢得生存空间与未来发展的关键。作为组织管理研究的核心研究主题,人与环境匹配(PersonEnvironment fit,简称P-E fit)因其在企业获取合适人才,充分发挥人才优势并最终提高组织竞争力方面发挥的独特作用而受到理论界与实务界的广泛重视,被认为是组织获取竞争优势的最重要人力资源管理措施。众多研究也表明,良好的个人-环境匹配是企业吸引、招聘并留住优秀人才、提高企业组织效能、帮助企业获得持续竞争优势的重要源泉。因此,如何提高人力资源管理的有效性,达成个人-环境匹配,进而使组织获得竞争优势,已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。目前,国外学者已对个人-环境匹配问题进行了较为深入的研究,而国内对个人-环境匹配的研究及相关成果介绍还不多见,因此,本文拟在国内外相关研究基础上,对个人-环境匹配的理论及相关研究新进展进行详细介绍。

1 个人-环境匹配的源起与内涵

1.1 个人-环境匹配概念的起源与发展

个人-环境匹配的概念最早可以追溯到Parsons在上世纪初关于职业决策的帕森斯环境匹配模型(Model of Person-Environment Fit)。在该模型中,Parsons指出,个人能否做出正确职业选择主要受到个体对自身了解,成功所需能力与条件及两者相互关系三方面影响,并在此基础上提出要求-能力匹配(demands-abilities fit,D-A Fit)和需求-供给匹配(needs-supplies fit,N-S Fit)。其中,前者涉及工作要求与个人态度、能力、兴趣、资源及局限,后者则描述个人兴趣、野心及工作优势、劣势、补偿、机遇与期望。他指出,缺乏员工积极态度与要求能力的职业意味着低效、冷漠与低报酬;反之则意味着高效、热情与高报酬。该理论列举了不同工作所需的个人品质,对个人职业选择决策具有指导性意义,但未对个人-环境匹配之间的关系及作用结果进行探讨。随后,Murray在其需求-压力模型(Needs-Press Model)中,通过对需求(有意识与无意识、物质与心理、潜在与外在)和压力(真实压力及感知压力)的分类,指出特定压力与相应需求的结合对个体及其行为起着至关重要的作用。该理论对个人-环境匹配最大的贡献在于其区分了需求与压力类型并提出需求能被压力所满足的观点,为需求-压力匹配研究提供了新的视角。但Murray的研究并没有对需求与压力的作用方式及两者对结果变量的作用模式及原因作出解释。同时,Lewin的场论(Field Theory)则通过公式B=F(P·E)指出,行为是个体(B)与环境(E)共同作用的结果,而非个体与环境单独决定。这是最早提出个体行为是由个体与环境的相互作用共同决定的观点,对个人-环境匹配的研究具有重大理论意义,引起了各界的普遍认可。然而,Lewin并没有指出是个体的特殊性与环境的结构性之间的关系对行为产生了影响,没有对个人与环境的匹配是否涉及需求与供给、要求与能力、自身与他人等做出阐述。1987年,Schneider提出著名的吸引-选择-摩擦(attraction-selection-attrition,A-S-A)模型,为人与环境匹配的作用机制提供了解释,成为个人-环境匹配研究的标志性进展。该理论认为人受到类似于本身人格特征的组织吸引,通过组织的选择及自我选择进入组织,再经组织社会化历程产生留任或离职情形。通过这一过程留在组织内的员工,个人目标和价值观逐渐与组织目标和价值观相匹配,随时间而产生的环境内同质性增加,于是人造就了环境。该模型强调个人价值观符合组织创始人的价值观、目标和人格特质。后来诸多学者对价值观一致性进行了研究,丰富和发展了个人-环境匹配研究的理论成果,同时,研究者们逐渐从多种不同视角研究个体与环境共同作用下人的行为,发展了多种对个人-环境匹配概念的理解。从此以后,个人-环境匹配问题引起了理论界与实务界的广泛关注。

1.2 个人-环境匹配概念的内涵与定义

文献研究表明,目前研究者对个人-环境匹配的定义取向主要有三种:

第一种观点是维度论。维度论认为个人-环境匹配是指个体和工作环境的一个或多个特征维度很好地吻合时二者之间的一致性[1]。例如,Jansen(2006)等指出工作环境的特征维度主要有职业、工作、群体、组织及人几个方面[2]。其中,人与职业匹配(person-vocation fit,P-V Fit)主要研究职业选择理论与工作适应理论,前者指人与符合其兴趣的职业相匹配,后者强调适应与满足是职业环境满足员工需要的结果;人与组织匹配(person-organization fit,P-G Fit)强调在人与组织具有相似的基本特征或至少一方满足另一方需求时体现出来的相容性;人与工作匹配(person-job fit,P-J Fit)研究个人能力与工作要求之间的匹配或者个人期望与工作特征之间的匹配;人与群体匹配(persongroup fit,P-G Fit)着重于个人与他们工作群体之间技能与人际关系的相容性;人与人匹配(personperson fit,P-P Fit)强调工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。这些不同维度的匹配之间相互作用,相互关联。例如,Jansen指出,五种维度依据工作、职业及总体工作环境等的不同可形成简单封闭的完全嵌套模型及复杂开放的层次依赖模型,每种模型中各个部分的相互作用即组成了个人总体的工作经验[2]。可以看出,人与环境匹配并非单一维度,且各维度之间存在着复杂的相互关联,这些不同的研究领域构成个人-环境匹配研究的不同方面,为探索个人-环境匹配问题提供了丰富的视角和思路。

第二种观点是内涵论。内涵论认为个人-环境匹配是在产生重要选择结果时人与环境变化相一致或相匹配的程度。例如,Kristof(1996)在前人基础上将个人-环境匹配解释为相似性匹配与互补性匹配。其中,相似性匹配指个体的基本特征(例如人格、价值观、目标和态度)与组织的基本特征(例如文化/气候、价值观、目标和规范)相一致性的程度,而互补性匹配则指组织(个体)的需求被个体(组织)的供给所满足。Cable(2002)等在Kristof的基础上,认为人与组织匹配的概念,除相似性匹配外,互补性匹配可再细分为要求与能力匹配(demandsabilities fit,D-A Fit)及需求与供给匹配(needssupplies fit,N-S Fit)。要求-能力匹配发生在个体的能力能很好地满足组织的要求时,而需要-供给匹配则发生在组织满足个体的需要、意愿或偏好时。可以看出,内涵论更加注重个人与环境之间的作用方式。但该视角下的个人-环境匹配与个人-组织匹配的某些结构有着相同的维度,部分学者认为两者意义相同,将该内涵下个人-环境匹配等同于个人-组织匹配。研究者认为,内涵论视角下个人-环境匹配比个人-组织匹配有着更加丰富的内涵与外延,其不仅包含个人-组织匹配范围内相似性匹配、需求-供给匹配及要求-能力匹配,还涵盖着人与职业匹配、人与工作匹配、人与群体匹配人与人匹配范围内的相应契合,因而,两者并非相同概念。

第三种观点是综合论。综合论着重从维度论与内涵论两种取向的关系来探讨个人-环境匹配的涵义。例如,Kristof等人(2006)对以往包括内涵匹配和维度匹配在内的各种个人-环境匹配研究进行了定量综合分析,发现其间存在较为复杂的联系[2]:内涵匹配中价值观的一致对于人际形式匹配(如P-P Fit、P-G Fit和P-O Fit)的影响大于其对工作相关匹配的影响(如P-J Fit和P-V Fit);个人需要的满足对于个人-环境每个维度的匹配均产生影响(如P-P Fit、P-G Fit、P-O Fit、P-J Fit和P-V Fit);组织要求的满足对于组织所关心的维度匹配(如P-J Fit、P-V Fit和P-O Fit)的影响大于对其他维度匹配(如P-P Fit和P-G Fit)的影响等。目前,综合论是个人-环境匹配内涵研究最新的观点,对个人-环境匹配今后的研究很有启示意义,但由于综合论的观点较为复杂,且Kristof仅仅对两种匹配视角之间的关系进行了研究,并没有提出同时包含内涵匹配和维度匹配两种视角的个人-环境匹配概念综合模型。笔者认为,综合论视角的个人-环境匹配模型应为维度论与内涵论的相互渗透与复杂交互,但更为精确与综合意义上的个人-环境匹配以及各内涵与内涵内各维度之间的相互影响与交互效应还有待人们进一步的研究验证。

从以上的定义取向可以发现,学者们对个人-环境匹配的理解有趋同与综合的趋势。但不难看出个人-环境匹配有以下特点:(1)属于群体动力学范畴,强调个人与群体相互作用,而不是个体或环境的单独作用;(2)具有投资与收益特性,可以通过特定方式对个人-环境匹配度进行投资与开发,达到个人与环境的最佳匹配,进而使个人与组织均获得更大竞争优势;(3)个人-环境匹配内容相当广泛,因此有的研究者认为,所有能够引起个人与环境匹配的内容都应纳入个人-环境匹配的范畴。个人-环境匹配所具有的这些特点对于企业与个人来说都非常重要,企业与个人不仅可以通过特定途径来达到个人-环境匹配,还可以通过特定途径使个人-环境匹配度达到最佳。

2 个人-环境匹配的结构与测量

2.1 个人-环境匹配的结构研究

对个人-环境匹配的结构或内容的探讨不仅能有助于深入理解个人-环境匹配的内涵,也有助于开发个人-环境匹配的测量工具。目前研究者对个人-环境匹配的理解或研究存在不同的视角,因此研究者确定的个人-环境匹配结构要素和所开发的工具也有所差异。通过文献研究,研究者对个人-环境匹配结构的相关研究进行了总结,具体内容见表1

资料来源:根据相关文献整理

从表1可以看出,研究者对个人-环境匹配结构要素的理解大致可以分为两类:(1)基于内涵论的结构要素:如需求-供给、能力-要求、价值观等;(2)基于维度论的结构要素:即对个人-环境匹配五个不同维度的组合。由此可见,研究者对个人-环境匹配结构的理解主要依附于其对个人-环境匹配概念的理解。尽管如此,在不同的概念理解基础上,研究者们对个人-环境匹配的结构研究仍存在较大差异。我们认为,造成这种结果的原因主要在于研究者的背景及研究视角差异较大,研究者所掌握资料的数量与质量存在差异,研究对象存在差异及研究取样的数量与代表性不同等几个方面。另外,由于目前对个人-环境匹配结构及量表的开发研究还比较少,量表的信度与效度还有待进一步验证。因此,继续开发更具代表性的量表以及对其信度与效度的检验是今后的重点研究之一。

2.2 个人-环境匹配的测量

目前,个人-环境匹配的测量方式主要有感知匹配的直接测量,实际匹配的间接测量和个人-环境匹配的多维度综合匹配测量三种。

2.2.1 感知匹配的直接测量。

感知匹配的直接测量是员工直接报告的自己所感知的匹配程度。直接测量是不论在何种匹配情况下,都让个体自己评价是否与组织之间存在匹配关系,如果个体知觉到个人与组织匹配关系存在,匹配就达成了[1]。支持这种测量方法的专家们认为,在很多时候知觉到的匹配对个人的结果变量比实际测量的匹配更有影响力。有很多研究者利用直接测量的方法对环境的匹配程度进行了研究。例如:Schmid等人(1996)使用直接测量评估价值观一致性,让管理者直接辨别出他们的价值观与组织的一致性以及他们调整个人的特点去适应组织期望所的时间。尽管已有研究显示,匹配的直接测量与个体的结果变量有显著关系,但还是受到一些研究者的批评。Edward(1991)认为直接测量阻止了评估个人和环境的独立作用,难以考虑确定价值或特征的等量大小。也有学者提出,直接测量会导致一致性偏差的出现,当被用在与工作态度相关的测量时,被测者可能会出现"我认为我匹配的很好,所以我必须对我的工作满意"的观念,这样可能会对所测量的结果有一定的不良影响。

2.2.2 实际匹配的间接测量。

实际匹配的间接测量分别对员工及环境的特征进行评估,通过比较得出两者的匹配程度。匹配的间接测量弥补了直接测量的一些缺陷,因此得到Cable(1994)等研究者的支持。这种测量方式对同一构思下独立层次上的各个组织特征和个体特征进行清晰的对比和评价,并主要采用差异分数、Q分类、多项式回归来实现研究目的。间接测量可以分为间接交叉层次测量和间接个人层次测量。交叉层次的间接测量通常被用来评估个人与环境的一致匹配和互补匹配,它通常是用不同的标准和维度对人与环境两个对象进行测量,如测量个体的价值观、企业的文化氛围,然后进行匹配程度的统计分析与处理;而个人层次测量则用同一项目但不同的施问方式对个体进行测量,如先后以"我思维活跃,经常有新主意"、"我所在的公司是一个富有创造力的企业"这两种表述对员工进行测量。间接测量与直接测量相比,有更低的一致性偏差和社会称许性。但在间接测量中也会遇到测量的等同性和环境特征测量数据的合成问题,也存在一定的局限性。

2.2.3 个人-环境匹配的多维度综合匹配测量。

Jansen等人(2006)在维度论基础上,整合了个人-环境匹配多个维度匹配效应,提出P-E Fit多维综合测量方法[2],即:

其中,S1~S5为与多维度匹配估值(PX'S)相联系的显著性权重。五种维度的测量可采用直接测量或间接测量方式。上述方程中有些暗含的特征值需注意:(1)某个匹配无显著性则不会表现在方程中(即Sx=0);(2)更具显著性的匹配将会对P-E Fit整体感知产生更大影响,该影响可为正也可为负;(3)加总关系意味着匹配评估数为加权显著性之和,反映多维度匹配之间的补偿效果。换言之,具有显著性的维度匹配(好的匹配)可补偿缺乏显著性的维度匹配。例如,某人善于处理人际关系,P-P Fit很高,但P-J Fit很低,对他来说积极人际匹配估值可能会补偿消极工作匹配估值,使他综合P-E Fit估值仍较为理想。研究证实,个人-环境综合匹配测量可预测个人层面的结果,例如满意度、组织承诺、压力、离职等,这些变量表现了与整体工作体验相关的态度和行为,因而受到多维度匹配的影响。个人-环境多维度综合匹配测量虽然为个人-环境匹配的综合测量提供了新的视角,但该测量方式没有涉及到内涵匹配概念,且依然存在着直接测量与间接测量的选择问题。

在如上诸多测量方式中,虽每种测量方式都有一定优势,但没有一种测量方式可同时涵盖维度匹配与内涵匹配。同时,在内涵匹配的测量中,也缺乏一种可以同时涵盖一致性匹配与互补性匹配的测量方式。因而,在实际研究中,如上各种单一的测量方法往往都显得简单而不够有力。所以,为增强研究效度,在同一个研究中可以考虑交叉综合运用不同的测量方法。例如,要测量个人-环境综合匹配,可用感知匹配的直接测量或实际匹配的间接测量方法来测量各个维度匹配程度,再用多维度综合匹配测量进行计算。

3 个人-环境匹配的影响因素

文献研究表明,影响个人-环境匹配的因素包括个体因素、组织因素和文化因素三大类:

3.1 个体因素

影响个人-环境匹配的个体因素主要包括个人价值观、个性特征、个体目标等几个方面。首先,个人价值观是个体因素中影响个人-环境匹配最重要的因素。Chatman于1989年指出,员工与工作环境、组织、工作、团队以及和上级之间的匹配,究其本质是员工个人价值观与组织价值观的匹配。Schwartz(1992)也强调,无论组织还是员工个体,价值观都是一种凌驾于任何特定情境之上的信念,这种信念会指导对行为与事件的选择和评估,并与期望的结果状态和行为相联系。Cable等人(2004)认为,价值观一致之所以会影响员工态度和行为及其与他人匹配性,是因为个体更容易被同自己相似的人吸引并更容易信任他们。当员工发现,对自己来说非常重要的东西对组织中的其他人同样也很重要时,他会觉得在这样的组织里工作非常舒服。Piasentin等人(2006)通过整理研究发现,在1985年至2006年发表的个人-环境匹配与个人-组织匹配文献中,有75%的文献以价值观作为衡量个人与环境匹配的因素[12]。由此可见,个人价值观是否与组织价值观系统相似是影响个人-环境匹配的长久且最重要因素。

其次,个性特征对个人-环境的互补性匹配与相似性匹配都有着重要的影响作用。一方面,具有高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争、努力和成就或薪酬水平能显著体现个体差异的组织,以符合其较高的成就动机。由此可见,个体的个性特征和环境特征之间的补偿匹配会显著影响求职者的决策。另一方面,个体个性特征与环境的相似性匹配同样会预测个体行为从而达到个人-环境匹配。个体通常会选择在知识、信仰和感情结构等方面和个人的特征比较接近的组织。例如,Burke和Deszca于1982年通过研究发现,具有野心、竞争性、高成就需要个性特征的个体更加偏爱高绩效标准、高度自发性和有韧性的组织,从而达到高度的个人-环境匹配。

再次,个体目标是否与组织目标达成一致也影响个人-环境匹配的程度。在互补匹配中,需求-供给匹配中"需求"与要求-能力匹配中"要求"分别体现个体与组织目标,从个人-环境匹配概念的内涵视角可知,互补匹配是个人-环境匹配的重要方面,因而个体目标与组织目标的一致性对个人-环境匹配有重要的影响作用。例如,有学者指出,不同个体都带着自己不同的个人目标和需要进入组织,组织特点和提供的诱因是否能够满足个体目标和需要决定了个体对组织的选择。所以人们总是倾向于选择能够满足自己目标的企业,以达到个人与环境的最佳匹配。

3.2 组织因素

通常认为,组织因素中组织社会化与人力资源管理是个人-环境匹配最重要的影响因素。首先,组织社会化是员工个人-环境匹配的重要影响因素,它是个体获得工作相关技能、对组织的基本了解、同事支持和接受组织已建立的法则的一种历程。对组织社会化历程而言,个人-环境匹配的研究着重强调个体成为组织正式员工后的认知强化以及改变,认为组织社会化不但是组织管理员工及引导员工认知的工具,也是个体适应组织的最佳途径。因而,通过对员工价值观及信念等加以社会化,可以强化员工与组织相似程度。有研究表明,在进入组织的一年之内,个体与环境之间的匹配水平已经有了积极地提升。国外学者Tara在2009年对销售人员的控制研究中发现,不同形式的组织文化和组织社会化能中和个体与组织匹配及其相关结果变量的关系,从而达到较高层次的个人-环境匹配[13]。此外,Tomoki(2006)在组织如何促进个人-环境匹配度的研究中,也提到良好的组织社会化实践对个人-环境匹配有重要的影响作用[14]。由此可见,在个人-环境匹配的发展过程中,组织社会化起着不可或缺的推动作用。

其次,人力资源管理实践作为企业内部的重要管理手段,是员工进入组织之后影响其与环境匹配的重要因素。Rousseau等人(1994)通过对人力资源管理实践和员工反应之间匹配的研究发现,人力资源管理实践向雇员传递组织期望、支持以及奖励的行为信息,雇员利用该信息定义工作环境的心理意义,进而作出相应的反应,最终加强自身与环境的匹配。所以,人力资源管理实践可能促进或者降低员工对组织价值观或企业的认同,做出积极或消极的行为反应,最终影响员工与环境匹配程度。

3.3 社会文化因素

价值观是个人-环境匹配最核心的研究内容,而文化是影响价值观及个人-环境匹配的重要因素。Hofstede等人(1988)使用原先提出的4个"国家文化构念"无法解释亚洲地区20世纪80年代经济快速成长的现象,经研究提出了第五个有效构念-儒家思想特质(Confucian dynamism)。社会心理学家Bond与同事在研究中国文化的价值观体系时编制《华人价值观量表》,得出整合(integration)、儒家工作动力(Confucian work dynamism)、仁心(human-heartedness)、道德教化(moral-discipline)是价值观即相似性匹配的4个主要因素。另外,Hoecklin(1995)指出东西方文化的另一个显著区别在于权力距离的不同,因此东方文化情境中来自上级的影响要比西方文化情境中重要得多,因而P-P Fit中人与上级的匹配在中国文化情境中更具有特殊的意义。这些研究都表明,中国传统文化对中国组织和个体价值观的影响力不同于西方文化,使得完全照搬西方个人与环境匹配理论变得不太适合。因此,探讨不同文化下个人与环境匹配,注重不同文化影响下匹配度与结果变量的内在关系显得尤为重要。

4 个人-环境匹配的影响效应及作用机理

个人-环境匹配与结果变量关系研究所采用的范式主要分为三种:主效应模型(main effect model)、缓冲效应模型(buffering effect model)、调节效应模型(moderate effect model)。

4.1 主效应模型

主效应模型认为个人-环境匹配对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接增益作用,其效应独立于其他变量。在目前已有的个人-环境匹配影响效应研究中,主效应研究范式是主流。大量研究表明,个人-环境匹配是个体与环境相互作用的函数,良好的匹配会对个体产生积极的结果。Choi(2004)通过对个人-环境匹配各维度对学生创造性行为及环境满意度的影响研究表明,学生的个性特征(对创新氛围的需求及实际的创新能力)能够良好的预测其创新行为,而环境特征(现有创新氛围及要求的创新能力)能够对学生的环境满意度产生重要影响[3]。Gilbreath等人(2011)通过学生-大学的匹配对学生的满意度及心理健康影响研究得出结论,学生和大学的良好匹配能够很好的预测学生的满意度及心理健康[10]。而Ahmad在2010年以个人敏感度和团队规模作为个人-环境匹配的维度研究发现,大规模团队中的低敏感度员工与小规模团队中的高敏感度员工更能够容忍不公平现象并对合作者的不满意程度表现更为积极[6]。

此外,个人-组织匹配作为个人-环境匹配最重要的方面,诸多研究已表明,其对员工工作态度、离职意愿及工作绩效均起到显著的影响作用。例如,Gregory等人(2010)通过对美国西部116名大学职员的研究发现,他们自我感知的个人-组织匹配对工作满意感有显著的预测作用[15];Moynihan等人(2008)通过对公共部门与非盈利组织的调查发现,具有较强个人与组织价值观匹配的员工更倾向于长期留在组织中。

4.2 缓冲效应模型

缓冲效应模型认为,个人-环境匹配是通过影响一些中间变量来间接的影响个人、群体和组织层面的结果变量,也就是说个人-环境匹配对结果变量的影响可能是间接的,而不是直接的。例如,Arthur等人在2006年发现,个体的工作态度在个人-环境匹配与工作绩效、离职意愿的关系研究中起到部分中介作用[16]。此外,Brian等人(2010)通过对大学教员的研究发现,心理授权在个人-组织匹配与员工角色内绩效及工作满意度中起到中介作用[17]。

而Stephen等人于2006年利用Holland的职业生涯理论,在个人-环境匹配对大一学生专业的选择研究中发现,只有个人-环境匹配中的政治视角(political views)和个性特征(Holland personality scales)能够对学生的专业选择起到预测作用,而学术准备(academic preparation)、家庭影响(family influence)以及学术的自我感知(academic self-efficacy)则不能很好的对其进行预测[18]。由此可知,个人-环境匹配与结果变量之间的关系非常复杂,难以通过单一预测进行验证。分析发现,学术准备、家庭影响及学术自我感知对结果变量的非良好预测可能正是个人-环境匹配对结果变量间接效应的良好佐证。

4.3 调节效应模型

也有研究表明个人-环境匹配是通过调节作用来影响结果变量的。例如,Ahmad(2011)在研究团队中员工的感知温暖(warmth)与监督满意度(satisfaction with supervision)关系时,将团队规模(group size)作为个人-环境匹配的维度,结果发现,相比大的团队规模,员工在小规模团队中的感知温暖能更好的预测监督满意度,即个人-环境匹配在感知温暖与监督满意度的关系中起调节作用[19]。此外,我国学者张一驰等人(2005)通过研究也发现,个人-组织匹配度在员工离职倾向决定过程中起到调节作用,具体而言,个人与组织之间的匹配度有助于降低员工离职倾向[20]。

个人-环境匹配是一个极为复杂的概念,其对员工、群体、组织的作用机制是符合主效应模型、缓冲效应模型还是调节效应模型,目前并没有一致的结论,且由于个人-环境匹配的复杂性,目前关于其作用机制的研究大多集中于个人-环境匹配内部各要素与结果变量之间的关系研究,综合层面及内部各要素之间的互动关系对结果变量的作用机制研究还不多见。研究结果的不一致与不全面说明对个人-环境匹配与结果变量之间关系的研究还有待进一步加强,特别是综合层面个人-环境匹配与结果变量之间的关系研究。此外,从国内外目前个人-环境匹配研究现状来看,大多的研究集中在个人-环境匹配对个体层面的影响,群体和组织层面的研究还较少(见图1),并且学者们对个人-环境匹配内涵和结果的认识也存在较大差异。因此,加强对个人-环境匹配与相关结果变量特别是群体和组织层面的关系研究,进一步验证西方理论在我国社会情境下的适用性问题,也是目前我国个人-环境匹配研究的一个重要方向。

资料来源:根据相关文献整理

5个人-环境匹配的动态管理

个人-环境匹配是个人与环境相互交互的动态作用过程,仅研究相对稳定状态下个人与环境的匹配不能最真实的诠释个人与环境匹配的内在属性。因而研究个人-环境匹配的动态管理,发展个人-环境动态匹配模型,对于个人-环境匹配的理论研究及实践经验都具有重大的指导性意义。目前,在个人-环境匹配的动态管理研究中,员工职业生涯动态管理及个人-环境动态匹配路径研究是较为重要的两种范式。

5.1 基于个人-环境匹配的员工职业生涯动态管理

在个人-环境的动态匹配研究中,职业的选择及发展理论,已成为与个人-环境动态匹配研究不可分割的研究范式。职业理论中的许多模型均反映了员工与工作环境的动态匹配。例如,工作调节理论及职业生涯早期的动态匹配模型等。前者基于个人-环境匹配的内涵论视角,通过“要求-能力匹配”及“需求-供给匹配”,揭示了员工与工作环境之间应达成一种“相符”的状态;而后者则基于个人-环境匹配的维度论视角,论述了在职业生涯早期,不同维度的匹配与个体兴趣、能力、职业目标、职业选择和掌握技能之间的动态交互作用。然而这些理论均没有从职业发展的全部过程诠释个人-环境的动态匹配。

在个人-环境匹配的研究中,Jansen等人于2006年提出的基于职业发展过程的个人-环境动态匹配模型综合考虑了个人-环境匹配各个维度及职业发展的全过程(见图2)[2]。该模型有效的整合了个人-环境匹配的五个维度(P-P Fit、P-G Fit、P-O Fit、P-J Fit和P-V Fit)及职业发展的五个阶段(入职前、求职、择业/选择、组织社会化、长期工作),揭示了个体在整个职业生涯中,个人-环境匹配的不同维度共同决定着个人与环境的匹配。关键在于,职业生涯的不同阶段,匹配的不同维度起着不同的作用。在进入组织之前,P-V匹配对个体是否选择该职业有较强的预测作用;在求职及选择过程中,P-P匹配、P-G匹配及P-J匹配发挥着最为重要的作用;在组织社会化过程中,P-O匹配作用最为显著;而在长期的工作过程中,个人-环境匹配的综合效应(五个维度的共同作用)将对个体的满意度、组织承诺及离职意愿等结果变量有很好的预测。

该模型最大的贡献在于,揭示了在工作环境的不同层面(职业发展阶段)发挥作用的匹配维度不同,这对进一步理清P-P匹配、P-G匹配、P-O匹配、P-J匹配以及P-V匹配之间的区别与联系,构建更为综合动态的模型,具有较大的启示意义。此外,该模型还为企业人力资源管理实践及员工职业生涯发展提供宝贵的参考意见,使企业能够在员工职业发展的不同阶段按照不同的匹配维度进行匹配度测量及改进,使员工根据不同阶段的主导匹配调整与企业的匹配偏差,从而达到个人与环境的最佳匹配。

资料来源:Jansen,K J,and Brown,A K.Toward a multidimensional theory of person-environment fit[J].Journal of Managerial Issues,2006,18:193-212.

5.2 基于个人-环境匹配的匹配路径动态管理

在个人-环境匹配研究中,个人与环境的匹配路径是研究其动态化管理的又一重要范式。以往研究中,虽然学者们进行了大量个人-环境匹配与结果变量的关系及简单的匹配路径研究,但很少有研究者对内涵论视角下个人-环境匹配的全部要素进行综合动态的匹配过程及匹配路径研究。互惠理论的研究结果表明,个人-环境的良好匹配是个人与组织双方互惠的交换关系,因而,其可从员工和组织双重视角出发,将相似性匹配(员工、组织感知)、要求-能力匹配(组织感知)及需求-供给匹配(员工感知)三种因素进行不同组合而导致八种不同匹配结果(见表2)[21],且个人与环境的整体匹配正是在八种匹配基础上从最差匹配到最佳匹配而呈现的一个持续渐变的过程。因而,探讨个人-环境匹配从完全不匹配到完全匹配的有效行进路径,将不仅丰富个人-环境匹配的动态管理思想,还为企业与员工探索与遵循正确的匹配途径,并最终实现良好的匹配提供了有力的理论支持。本文将在人与环境匹配的八种类型及相关文献研究基础上,给出基于员工-组织复合型视角的个人-环境动态匹配路径模型(见图3)。

资料来源:张翼,樊耘.人与环境匹配:一个基于员工-组织复合型视角的模型[J].管理评论,2011,23(05):103-112.

一般而言,组织与个人感知的相似性匹配可通过组织社会化过程中个人价值观与组织价值观的融合而提升,组织感知的要求-能力匹配可通过员工技能培训得以提升,而员工感知的需求-供给匹配则可通过适当的薪酬或挑战性工作激励进行改进。因而,各种不匹配类型可通过模型中箭头指示动态路径达到最佳匹配A。例如,对于三因素均不匹配的类型H,组织可通过对员工进行技能培训而使其工作能力达到组织要求水平进入匹配类型G,在此基础上对员工进行物质或精神激励以满足员工自身需要可进入匹配类型E,之后再通过企业长期的组织社会化过程使其达到价值观融合而最终进入完全匹配类型A。此过程中企业也可对员工同时进行激励与培训使其同时达到需求-供给匹配和要求-能力匹配而直接进入匹配类型E。然而,值的注意的是,模型中并非每一条路径都是有效的:(1)由于企业在招聘过程中往往不会选择既与企业价值观不匹配,又不能达到企业要求的员工,且员工也不会选择既与自身价值观不匹配又不能满足自身需要的企业,因而,完全不匹配类型H可能是不存在的,因而,与其相连的匹配路径均有不存在的可能;而匹配类型D则因为组织与个人良好价值观的匹配补偿了较差的需求-供给匹配与要求-能力匹配而具有存在的可能性;(2)假设完全不匹配类型H存在,则其往往不可能通过长期的组织社会化过程而直接达到匹配类型D,因为企业与个人都不大可能在等待价值观融合的过程中忍受不能达到其能力的员工与不能满足其需求的企业,所以匹配路径H-D也往往是不存在的。同理,匹配路径F-C与路径G-B虽然有存在的可能性,但其不及路径F-E与G-E更加有效;(3)组织社会化对于改进匹配程度虽然较为缓慢,但长期来看,其对互补性匹配却有良好的补偿作用,例如,企业可以使员工在对组织价值观和组织人格高度认可的情况下忍受较低的需求-供给匹配,因而,组织社会化对个人-环境的良好匹配同样是十分重要的。

该模型在理论上不仅突破以往研究单一的研究范式,从个人和组织双重视角研究P-E匹配,为个人-环境匹配的综合研究提供新的思路,而且,该模型还指出个人与环境达到完全匹配的行进路径,对个人-环境的动态匹配研究有重大的指导意义。此外,该模型还为企业和员工提供了一种全面客观的观察角度,指出达到个人-环境匹配的最佳模式是员工视角与组织视角两方面的高度匹配,对员工动态的平衡个人与环境的关系及企业人力资源动态管理实践均具有重大指导意义。特别对于人力资源管理实践,企业一方面可根据模型路径方向对不同个人-环境匹配类型进行改善提升;另一方面,对于各人力资源管理模块,企业应在招聘/选拔过程中选择价值观、人格与企业相似及能力满足企业要求的员工;在培训/发展阶段,应依照模型图的指示,遵照互补性匹配先行、相似性匹配跟进或并行的方式对员工进行培训以逐步改善员工匹配状况;在绩效考核与评价阶段,应将员工与企业的相似性匹配与需求-供给匹配也纳入考核范围;在薪酬与福利发放过程中,应注意员工与企业之间的平衡与互惠关系,注重相似性匹配对需求-供给匹配的补偿作用,使员工在对组织价值观和组织人格高度认可的情况下能够忍受较低的薪酬与福利,从而留住企业优秀员工,因而,建立能够吸引员工的企业价值观和组织人格非常重要。

注:H、F、G、E相似性匹配低,D、B、C、A相似性匹配高;H、F、C、D要求-能力匹配低,E、G、B、A要求-能力匹配高;H、F、C、D需求-供给匹配低,E、G、B、A需求-供给匹配高;资料来源:根据相关文献整理

6 评价与展望

通过对个人-环境匹配理论及相关研究的回顾,可以发现个人-环境匹配在理论界及实务界都是备受关注的概念,尽管近年来国内外特别是国外相关成果比较多,但总体来说仍比较零散,缺乏系统性及一致性,学者们对个人-环境匹配的内涵、构成及测量指标体系等基本问题的看法还存在着较大分歧,没有形成一个完整的理论分析框架,许多问题特别是个人-环境匹配整体的影响机制与效应及动态匹配模型等问题还有待深入探讨和分析。结合目前研究中存在的问题,我们认为该领域未来研究方向主要有以下几个方面:

第一、加强对个人-环境匹配内涵与结构的界定与确认

国内外的研究者从不同的角度出发,对个人-环境匹配的内涵与结构进行了不同的界定,但目前尚未得出一致结论。且学者们对个人-环境匹配结构的认识都依附于对匹配内涵的理解,因而探讨不同内涵之间(三种视角)及内涵内各维度之间的区别与联系,研究其相互影响机制与交互效应,提出更能体现个人-环境匹配本质及综合意义上的内涵,对于理清与确定个人-环境匹配的结构有重大的指导意义。

第二、进一步加强对个人-环境匹配的测量研究

在匹配度的测量上,学者们的看法还存在着较大分歧,究竟何种测量方法最为客观有效,是否不同情景下应采用不同的测量方法,都有待研究者们进一步理清。此外,目前还没有一套涵盖更多指标的个人-环境匹配问卷和量表,特别是个人-环境匹配多维度综合测量方法的有效性还有待研究者进一步验证。因而,未来的研究中,研究者可以考虑开发覆盖面更广更有效的个人-环境匹配测量方法,以使其研究更加有效。

第三、加强个人-环境匹配的影响机制研究

个人-环境匹配的的作用机制研究是目前研究的热点,也是分歧的焦点。关于个人-环境匹配与结果变量的作用机制问题,目前学者们尚未得出一致结论,对于其作用机制到底是符合主效应、缓冲效应还是调节效应模型,学者们莫哀一是。个人-环境匹配与结果变量究竟存在怎样的关系,有哪些因素可能会对两者关系产生影响,特别是个人-环境匹配内部诸要素之间的互动关系及综合层面分别会对其作用机制产生怎样的影响,这些问题均有待深入探讨。因此,加强个人-环境匹配对结果变量的机制研究,更全面、深入地揭示两者之间的互动关系也是今后的主要研究方向之一。

第四、构建基于多视角匹配的整合动态模型

在以往研究中,学者们分别就不同环境层面上的匹配(如P-V匹配、P-J匹配、P-G匹配、P-O匹配、P-P匹配等)及不同内涵层面上的匹配(如相似性匹配、互补性匹配)展开了针对性的探讨,积累了相当丰富的理论成果,但目前为止,基于多视角的动态整合匹配过程及作用机理研究还较少。所以,对个人-环境匹配进行整体评估,构建多视角匹配的整合动态模型变的尤为迫切。这种动态匹配模型应该既涉及不同层面匹配的不同效果,也包含不同内涵匹配的相互影响。

第五、进一步加强个人-环境匹配的跨文化比较研究

国内有关个人-环境匹配的研究尚处于起步阶段,对于个人-环境匹配的内涵与结构问题,也大多照搬西方学者的研究成果,没有考虑到我国的实际情况。尽管西方研究成果对我国企业个人-环境匹配理论研究及实践有一定借鉴价值,但相比西方,中国大多企业更注重中国传统文化中等级阶层与权力依附,因此,西方个人-环境匹配相关理论是否适应我国特定文化,我国特殊文化背景下个人-环境匹配是否具有更新的内涵、更丰富的前因及结果变量、更为复杂的作用机制等都是我们亟待解决的问题。

第六、在研究方法上应加强纵向研究及"多特质-多方法"(multitrait-multimethod)研究

由于员工离职与企业非持续经营而造成的纵向研究障碍,目前个人-环境匹配实证研究大多采用横断面研究,而该种研究范式恰恰是诸多分歧产生的根源。因而,只有克服个人-环境匹配研究的现实障碍,更多地进行跨期较长的纵向研究,采用"多特质-多方法"研究范式改善自我报告方式的不足,才能在研究方法上有所突破,从而有效解决上述分歧,真正澄清个人-环境匹配的影响效应与作用机制等问题。

篇4：新进个人申报

近日公安部部署指挥20个省市公安机关开展集中严厉打击侵害公民个人信息犯罪并取得重大战果后，各涉案地公安机关迅速开展审讯查证，继续挖源头、打下线，进一步扩大战果。经过一周的艰苦奋战，案件侦办工作取得新进展，各地共抓获犯罪嫌疑人1936人，依法刑事拘留978人，挖出非法出售公民个人信息的“源头”44个，破获各类刑事案件3024起。

深挖源头是此次专案行动的首要目标。在挖出的44个信息源头中，涉及到电信、工商、银行、司法、公安、民政等多个领域。这些部门中的个别工作人员，为牟取私利，将本部门掌握的相关公民个人信息对外出卖，成为整个信息倒卖犯罪链条的源头。这些源头中，既有公务员，也有公司职员，既有正式干部，也有临时雇用人员。

公安部有关负责人表示，公安机关将始终对侵害公民个人信息类违法犯罪活动保持严打高压态势，深入打击犯罪源头、网络和利益链，切实保护公民个人信息安全。同时，积极配合有关部门开展源头治理、堵塞监管漏洞，继续推动有关部门完善法律法规，为全面治理、彻底清除此类犯罪创造良好条件。该负责人也强调，对参与贩卖公民个人信息的公安系统内部人员，一律坚持“零容忍”，一经发现，立即依法严肃查处，绝不姑息。

武汉38市直部门6月挂牌成立“行政审批处”

近日武汉市第四场网络问政围绕两大问题展开——“落实工业、服务业和建设工程项目新审批流程”与“解决新城区工业化水平不高问题”。

新城区工业园区产业配套脱节严重，成为第四场网络问政的热点。现场暗访短片显示：东西湖一工业园区，企业员工步行半小时才有公交站；汉南区一工业园每月都要停水、电三四次；黄陂工业园区，相关部门承诺要为企业开通的一条公交线至今没通……对此，来自6个新城区的副区长现场承诺，限期解决网民提出的问题。

问政现场，武汉市监察局负责人表示，为了方便群众办事，武汉市推进政府部门行政审批权相对集中改革。目前，纳入改革范围的38个市直部门拟成立行政审批处，将行政审批职权向一个处室集中，预计6月份挂牌运行。同时，正建设全市统一网上行政审批系统，将在8月底前完成。

湖北省武汉市今年堵截诈骗案总额过千万元

日前，为了增强广大群众的防骗意识，湖北省武汉市公安局经济保卫处会同全市24家银行单位，在武汉市建设大道“金融一条街”等人流量较大的地段设立了20个宣传点，专门开展防范诈骗“宣传日”活动。

警方还要求银行单位通过张贴宣传提示图、短信提醒和街头宣传等方式，加大宣传力度。记者在现场看到，工作人员免费发放的宣传资料上，详细列举了常见的诈骗伎俩和花样。当日共免费发放5万余份资料，接受了逾万人咨询。

据初步统计，今年以来武汉市成功堵截诈骗案件40余起，避免经济损失千余万元。

特别是自近期警方在银行系统防范诈骗工作部署以来，工行、建行、中行、交行先后成功堵截诈骗案件5起，避免经济损失106.2万元人民币、1300美元。

篇5：新进员工个人总结

7、8月份开始，随着对业务的熟悉，工作内容主要转变以配合为主，参与了北碚静观、酉阳小坝、易华录数据湖及江北区五宝镇等项目。其中，在静观和小坝项目中主要完成了对项目地区位的分析;在五宝镇项目中负责乡村振兴过程中可以申报的各项政策补贴的梳理;在数据湖项目中收集了项目地的对标案例及项目建议书的部分编写工作。

期间，还参与了乡村振兴全过程顾问咨询服务模式的设计工作，完成服务清单的整理分类及编制工作。

课题方面，逐步加入中冶农特产品型特色小镇和乡村振兴战略政策研究两个课题组，协助完成前期准备工作和部分文字工作。

同时，自7月初加入文创IP小组后，完成了小龙虾项目的市场分析部分并提供策划思路和理念;另外，负责美丽乡村院IP的策划、设计与打造工作。

在院宣传方面，负责撰写了中冶扶贫征文和美好中冶公众号推文。

以9月底的金刀峡镇乡村振兴规划项目为转折点，开始正式作为设计及执笔人员参与到项目中，负责该项目的产业部分和生态农业发展区策划。提出在金刀峡镇生态农业发展区大力发展有机农业、社区农业的思路，打造金刀峡镇区域有机品牌，并根据自己的专业知识提出品牌打造路径和模式。

除此之外，长寿区乡村振兴战略规划项目工作也在10月底展开，主要负责项目的文化振兴部分。根据长寿区文化的禀赋特点，基于现存的“自然长寿”区域农产品品牌，提出打造“健康长寿”和“百年长寿”的长寿形象，推动旅游产业和康养产业的发展，并提出在长寿区宣扬儒家文化以完善乡村思想道德建设，宣扬工匠精神以促进民族民俗手工艺品向产业化发展方向的积极转化。

篇6：新进员工个人季度总结

每一个人，每到一个新的环境，都需要一段时间去适应新的环境，调整和处理好理想与现实的落差，刚来到这里会有不适应，会有怀恋自己生活学习多年的地方，但这种状态只是短暂的，所有不愉快很快就被公司轻松的工作环境和同事间亲密友好的关系冲散了，心态的调整让我明白，不管在什么地方，什么职位都有发展才能，增长知识的机会，不论做任何事，务须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业上的成功或失败。如果能以充分的热情去做每最平凡的工作，也能成为最精巧的工人；如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，也不过是个平庸的工匠。

二、学习止境：

大部分人对待知识的态度是“方到用时才恨少”，但是机会往往都是转瞬即逝的，所以才会有“机会是留给有准备的人”的这一说法，人的一生本来就是一个不断学习的过程。在过去三个月的时间里，我从一个对海洋化学工业一无所知的愣头青，到现在对

提钾 提溴有了初步了解的准门卫汉以后 为了充实自己为公司

做出应有的贡献，也要贯彻不断学习的目标不断前进.三、工作汇报

1、认真完成领导交代的任务

2、参加第一次例会，在总经理的讲解下系统的了解本公司新岛

化工（浓海水提钾示范工程）组建的意义和背景.3、做好本职工作，团结同事

总结这一季度的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方

面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工

作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的新的季度里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟

和工作效率全面进入一个新的天地.公司名

姓名