新员工试用考核流程

新员工试用考核流程（精选14篇）

篇1：新员工试用考核流程

员工试用期满转正流程

【转正流程说明】：

1、试用期员工转正前详细填写《转正申请表》、《个人转正总结》后交上级主管逐层审批；

2、用人部门对申请人进行转正考核评估，并详细填写《员工入职试用表》中试用过程及结论，将可以转正员工的转正资料提前一周递交总部（延迟递交将影响转正时间），对不合格的告知其延长试用期或予以辞退；

3、总部人事对员工转正材料详细审核，转正资料填写不合格者，电话通知各分公司/办事处行政助理，并提出详细操作意见。对于合格者，由人事组将资料提交综合管理办公室经理签署意见后上交分管副总、总经理批示；

4、转正审批流程结束后，给待转正员工发出《新员工试用结果通知单》，正式录用合格者并给予交纳五险，辞退不合格者；

5、所有流程文件归为个人档案。

附件：《转正申请表》、《个人转正总结》、《员工入职试用表》、《新员工试用结果通知单》

转正申请表

2.本表逐级签字，最后由综合管理办公室保存。

个人转正总结

以下由申请人填写

【工作职责】：

【工作具体内容】：

【工作心得体会】：

【改正意见】：

【直接上级主管评定】：

【分公司（办事处）负责人评定）】：

总结人：时间：签字：

时间：签字：

时间：年月年月年月

日

日

日

员工入职试用表

新员工试用结果通知单

篇2：新员工试用考核流程

试用期员工考核制度

一、目的1.1为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

二、原则

1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期的考核标准、程序、方法等，确保考评的透明度。

2、客观性原则：考核要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉、印象、主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则：考核结果分优秀、合格、不合格3个等级，对于考核优秀或合格者继续录用，对于考核不合格者不再试用，或再次培训，考核仍不合格者不再试用。

三、考核办法：

1、新员工需通过为期1-6个月的试用期，在试用期内，将已经员工工作业绩和各方面的综合表现，经由用人部门负责人直至公司总经理审批决定新员工是否提前转正、按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2、新员工需通过由人力资源部岗前培训，掌握公司规章制度、公司概况、企业文化、安全生产和6S等相关内容，以及由本部门组织的岗位职责等、技能操作相关内容培训，并明确本职位的岗位职责。

3、试用期员工转正前15天由人力资源部发放《试用期员工转正申请表》。需转正员工填写试用期工作总结和自我评价。

4、公司一线员工转正前，必须通过理论和技能考核。理论考核包括企业文化、规章制度、专业知识和实际操作等相关内容，理论/技能考核由用人部门组织考核；

5、对于各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的试用期员工，可申请提前转正。由本人向部门负责人书面申请提前转正，该部门负责人同意后需主动填写《试用期员工转正申请表》。

四、审批流程

1、普通员工由部门领导逐级审核，由人力资源部复核，由总经理核准。

2、一般行政人员、班组长、主管、由直属领导逐级审核，由人力资源部复核，由总经理核准。

3、部门部长由分管领导审核，人力资源部复核，总经理核准。

4、分管领导由总经理核准。

五、考核结果

1、普通员工考核实行百分制：100-95分为优秀、95-80分为合格、80分以下为不合格。

2、理论考核和技能考核均不合格者为试用期不合格，不予录用。

3、理论考核和技能考核有一项不合格，经一次补考后仍不合格者不予录用。

4、试用期出勤率低于95%，试用期定为不合格，不予录用。

六、人力资源部备案《试用期员工转正申请表》、《转正员工考核表》

七、附件

1、《试用期员工转正申请表》

篇3：知识型员工绩效考核流程分析

一、知识型员工的定义、特点及分类

尽管目前学者们对于知识型员工缺乏统一的定义, 但是知识型员工一般应具备以下三个基本条件:第一, 具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力;第二, 从事高级脑力劳动:第三, 能为组织带来巨大的知识资本增值, 为产品或服务带来很高的附加价值。知识型员工应具有以下特点:

1. 知识型员工素质存在差异。

虽然知识型员工大多都接受过良好教育, 但由于个人的性格和经历等的不同, 在知识储备、求知欲、学习能力等方面会存在一些差异。

2. 知识型员工的工作具有一定的复杂性。

具体体现在: (1) 知识型员工的工作具有团队协作性, 知识的创新不是一个知识型员工能够完成的, 它需要很多知识型员工通过团队协作共同完成; (2) 知识型员工的工作更需要沟通, 因此, 在管理知识型员工时需要采取灵活的互动交流方式; (3) 知识型员工的工作成果的评价具有一定的局限性, 它依赖于评价者的知识判断力。

知识型员工的分类有很多方式, 不同行业之间知识型员工的构成结构存在着很大的差异, 虽然每个行业的业务范围不同, 但根据工作岗位的职责可以把知识型员工划分为三类:1.管理型知识员工, 主要负责信息的收集和处理, 为企业的决策提供依据, 同时协调企业部门之间的关系, 合理地分配企业的有限资源;2.技术型知识员工, 主要为企业的产品研发和生产提供专业化的技术支持;3.营销型知识员工, 主要负责企业市场信息的收集和处理、市场开发、市场维护和市场运营。

二、知识型员工的绩效考核原则

1. 知识型员工绩效考核的公平原则。

论资排辈为主导的对就职年限不同的员工进行的集体化管理已经无法满足员工对公平的期待。因此, 企业的知识型人才管理模式应该从集体管理过渡到以员工个人能力和工作业绩进行区别考核的个别管理。

2. 知识型员工绩效考核的双重原则。

其绩效考核需要兼顾能力和业绩的考核, 麦克利兰将能力素质 (Competency) 界定为:能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征, 分五个层次:知识 (Knowledge) 、技能 (Skill) 、自我概念 (Self-Concept) 、特质 (Traits) 、动机 (Motives) 。业绩是一种工作成果的表现, 它不是工作的过程而是工作的结果。

3. 知识型员工绩效考核的过程原则。

考评注重工作结果, 虽然能客观地反映出员工的业绩水平, 但对推广成功开展工作的做法影响有限, 如帮助员工熟悉如何正确、迅速、低成本、愉快的完成工作等。知识型员工业绩的考核能够为员工的薪酬、奖金的发放等提供客观的依据, 而对知识型员工绩效的过程考核却能够帮助员工认识到自己的不足, 帮助员工提升胜任工作的能力和实现自我的发展。

4. 知识型员工绩效考核的成本原则。

对知识型员工的绩效考核需要花费人力和物力, 考核本身需要占用企业的有限资源, 而且考核的成本投入也存在效用递减现象, 即考核初期的成本增加能很好地提升绩效, 但当成本增加到一个点时, 绩效的边际成本效用达到最大值, 再增加对绩效考核成本的投入会出现绩效的边际成本效用递减, 使得绩效考核的效率降低。

三、知识型员工绩效考核的流程分析

知识型员工绩效考核的流程见图1。

1. 绩效计划。

制定绩效计划是对知识型员工绩效考核的第一步, 绩效计划的内容包括明确对谁执行绩效考核, 由谁来开展绩效考核, 绩效考核过程中需要注意的事项, 绩效考核所用的方法和指标等。绩效计划有利于帮助知识型员工明确工作目标和工作职责。

2. 建立绩效考核档案。

绩效考核档案是绩效计划实施过程中对知识型员工工作情况的记录, 它包括标准记录和特殊记录。标准记录是指对各类知识员工普遍适用的考核标准的完成情况的记录, 它具有广泛的适用性。特殊记录是指记录了与个别知识型员工绩效有关的重要信息。建立绩效考核档案为企业与知识型员工的沟通提供了客观依据。

3. 绩效诊断。

绩效考核诊断是通过分析绩效考核档案, 找出阻碍绩效提高的原因, 并提出相应的绩效改进计划。

4. 绩效评估会议。

绩效评估会议是对一年中绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断工作的一次回顾和总结。

5. 双向沟通。

双向沟通贯穿于企业对知识型员工绩效考核的整个过程, 绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断、绩效评估会议都离不开决策者与知识型员工之间的信息沟通。决策者了解知识型员工的想法和知识型员工了解决策者的想法非常重要, 是绩效得到改善和提高的催化剂。

6. 考核反馈。

考核反馈是通过总结一年之中的绩效考核的经验与不足, 并将其反映到下一年的绩效计划中。

四、结语

分析知识型员工绩效考核的流程, 对管理知识型员工、技术型知识员工、营销型知识员工有一定的适用性。但是, 事物总是在不断的发展变化, 知识型员工绩效考核的流程也需要结合实际的情况进行调整, 以期达到简明、实用的使用目的。

参考文献

[1]杨宁.知识型员工人力资本与职业生涯成功的关系研究[D].大连:大连理工大学, 2009.

[2]JMAM人事评价项目组.企业考评设计[M].北京:科学出版社2, 007.

篇4：新员工试用期考核方案

一、考核对象：试用期满3月人员

二、考核程序:

1、被考核人领取并填写个人总结表；

2、人力资源中心考评招聘部组织被考核人、部门负责人、直接上级、同事等进行考核。

3、根据汇总分数状况确定是否正式录用被考核人。

二、考核内容：业绩考核、态度考核、能力考核、出勤状况考核。

三、考核方式：由人力资源中心考评招聘部组织，各部门具体实行。

四、考核办法：试用期内人员一律实行多方位业绩考核评估，采用加权评分制进行考核。通过自我评价、部门负责人、直接上级、同事等，全方位各个角度来了解试用人员的工作绩效、沟通能力、公共关系能力、忠诚度等。

五、转正录用标准：

1、累计分数在80~100分（含80分）以上的，可转正，并办理录用手续；

2、累计分数在60~79分（含60分）的，试用期延长至6个月，试用期满6月后再次进行考核；

3、累计分数在60分以下的，不予录用。

六、准备工作：

1、被考核人员：个人介绍（基本情况+近期工作小结+最近一件在工作中感悟最深刻的事）；

2、部门负责人、直接上级：对被考核人员近段时间在工作中的优秀及不足进行肯定及评价；

篇5：新员工试用期考核管理办法

版本/编号信息

新员工试用期考核管理办法

1.0 目的

1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；

1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。2.0 定义

2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。

2.2公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为3-5年，试用期内根据员工技能熟练和工作表现为1-3个月。3.0 基本原则

考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。4.0 考核责任

采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。5.0 考核内容及办法

5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。

1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；

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2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者；

3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者； 4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者； 8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 9）思想作风不正，造成不良影响者； 10）因病长期不能坚持正常工作者； 11）本人自愿放弃录用资格者； 12）因其他问题不适合录用者 5.2 考核内容：

5.2.1 第一部分：日常工作表现。考核时间：新员工试用期的每月25日。

考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。

考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。

5.2.2 第二部分：培训学习情况。

考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。

考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。

考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。

5.2.3 第三部分：转正综合评估。考核时间：新员工试用期第六个月。

考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。考核办法：

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一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。

管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：

1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。

2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。

3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。

4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。

5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。

6.0 转正审批

6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。

6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。

6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。

6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：

6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。

6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。

1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用； 2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。

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3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。

6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。

7.0 反馈责任

考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

8.0 投诉责任

反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

9.0 薪酬

试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。

10.0 解释、修订

10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。

篇6：新员工试用考核流程

新员工试用期考核表

姓名岗位部门导师

考勤（考核周期： 年 月 日至 年月 日

工作日实际出勤请假考核领域具体指标定义/测评标准自评主管上级 评价10分8分5分3分工作态度（40分） 纪律性 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基******够遵守工作规定和标准，基******够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差

[-08-31 新员工试用期考核表]

篇7：流程型组织中员工的新角色探析

一、业务流程和流程型组织

20世纪90年代, 麻省理工学院教授Micheal Hammer和管理咨询专家James·Champy提出“业务流程再造 (BRP) ”理论, 强调“以满足顾客需求为导向”的经营理念重组结构, 提高工作效率, 使组织在成本、质量、服务和速度方面达到“跨越式”的改善和提高。

业务流程再造的核心思想有两个:一是通过对组织原有的业务流程的重新塑造, 包括进行相应的资源结构调整和人力资源结构调整, 使组织在生产效率、响应速度和工作满意度等关键指标上有一个巨大进步;二是通过对组织业务流程的重新塑造, 使组织不仅取得绩效上的巨大提高, 更重要的是, 使组织形态发生革命性的转变, 即:将组织由以职能为中心的传统形态转变为以流程为中心的新型流程导向型的组织。

“业务流程再造理论”反映出组织结构的扁平化、网络化, 管理的人性化等未来管理要求和特征, 为流程型组织的产生奠定了基础。流程型组织结构, 即以组织的各种流程为基础来设置部门, 决定人员的分工, 在此基础上建立和完善组织的各项机能。流程型组织结构侧重的是目标和时间, 将组织的行为视为一个总流程上的流程集合, 对这个集合进行管理和控制, 强调全过程的协调及目标化。每一项工作都是流程的一部分, 是一个流程的节点, 它的完成必须满足整个流程的要求。

二、流程型组织的特点

与传统直线职能式组织结构相比, 流程型组织结构主要具有以下特点:

1.管理幅度宽, 管理层少, 呈现“扁平化”趋势。2.打破职能部门之间的隔阂, 促成信息流和物流等在水平方向和垂直力向的顺畅流动。3.围绕工作流程或过程而不是部门职能来建立组织结构。4.更加关注组织内部的各种跨部门流程的执行情况和结果, 以达到相应的目标。5.全流程的绩效表现取代个别部门或个别活动的绩效。6.强调运用信息工具的重要性, 以自动化、电子化来增加信息流效率。

三、流程型组织中员工的新的角色要求

在企业组织形态由职能型组织向流程型组织发展的过程中, 相应的需要企业员工的角色发生很大的变化。在传统组织结构条件下, 企业组织的特点是:第一, 传统型组织结构以职能为中心, 以分工、部门为导向;第二, 企业目标以利润为导向, 以制造为导向;人物及组织调整较慢, 应变性差;第三, 关注企业内部各部门职能与分工;第四, 以职能分工为基础的协作, 各部门内部协作受到体制性约束。相应对员工的要求是:第一, 员工要具有专业的技能, 越深越好, 没有必要掌握其他部门的技能;第二, 做好上传下达工作即可, 较少的与其他部门合作。而在流程型组织结构条件下, 企业的组织特点呈现出以下特点:第一, 在流程型组织中:组织结构以流程为中心;第二, 企业目标以顾客为导向, 以服务为导向;第三, 全程管理, 内部网络化管理, 内部与外部网的统一, 强调被忽视的外部网;第四, 以流程为中心的协作, 同时强调被忽视的外部流程协作。于是, 新的组织结构的变化, 对员工的要求也相应发生新的变化, 具体表现为:第一, 对员工的评价不是看做了多少事, 而是所做的工作对满足顾客需求、为顾客解决问题的贡献, 这无形中给员工施加了更大的压力, 要求员工高度投入, 相互推卸责任和偷懒都会在流程的绩效上表现出来;第二, 流程型组织要求员工能够每时每刻全身心投入工作。第三, 流程型组织中传统的流程监工没有容身之处, 员工在自我管理的同时, 也担负了更多的责任。以流程为中心必然要求工作专业化, 进而要求员工的专业化。

从上分析可以看出, 在传统组织结构中员工扮演的是普通工人的角色, 而在流程型组织结构条件下, 员工扮演的的是专业人员的角色, 而工人和专业人员则具有以下区别:工人比较关注:老板、活动和任务;专业人员则比较关注:顾客、结果和流程。工人更多的时候需要管理者告诉如何去做, 专业人员则主动地实现流程的目标。从传统组织到以流程为中心的组织的变革过程中, 工人逐渐被专业人员所替代。专业人员和工人所从事的工作、行为举止以及要求都是不同的。专业人员不但需要组织培训和良好的教育, 而且拥有独自处理突发情况的决策权和相应的知识。专业人员还需要具有对既有事件的反思能力, 清楚个人努力跟最终流程结果的关系, 把工作当成自己的事业 (career) 经营并为之不断学习。

四、在团队协调发展中, 流程主管的作用日益重要

篇8：新员工试用考核流程

各部门、全体员工：

为规范员工试用及转正考核，让新员工在试用期更积极学习，特针对员工试用及转正考核制度进行调整，具体如下：

一、试用培训

1、新员工入职必须参加由营运人事部组织的月度新员工培训大会，内容包含企业文化、产品知识、基本业务技能、组织架构、营运流程、售后知识、财务知识、推广常识和销售公司规章制度；

2、新员工培训后必须参加由营运人事部组织的考试，凡考试不及格者将进行内部通报批评并延迟1个月转正；

3、培训专员XXX负责新员工试用培训工作全面跟进。

二、试用心得提交

1、员工试用期间每月必须提交实习心得1篇到营运人事部XXX处，试用期间不少于3篇；

2、XXX负责跟踪员工试用心得提交跟进，并把员工试用心得转发员工直属领导。

三、转正答辩考核

1、以月度为单位，每月开展一次新员工转正答辩；

2、参加转正答辩的新员工需按《新员工试用答辩模板》的指引准备答辩PPT；

3、答辩评委应由总经理、部门经理、新员工的直属领导、营运人事部长及其他职能部长组成；每场答辩评委不少于3人，总经理、部门经理、直属领导或营运人事部长任一方均有一票否决权；

4、新员工汇报时间约在10－30分钟，不得少于10分钟，新员工应多用工作中具体的实例和数据来尽量的详细总结三个月的成长过程；

5、答辩评委需综合评价新员工表现，根据《新员工综合能力评估表》(见附件)并进行客观打分，答辩成绩应保留记录并计入新员工人事档案；

6、凡答辩不过关员工将延迟转正，连续两次转正答辩不过关者，予以辞退；

7、营运人事部XXX负责新员工转正答辩专项工作跟进。

特此通知!

附件一：《新员工综合能力评估表》

篇9：新员工试用考核流程

新员工试用期考核及辅导计划

服务器保存地址：192.168.1.88—【行政人事制度及流程】文件夹

转正审批表

篇10：员工试用期考核办法

1目的为规范员工的试用期管理，让新员工尽快了解公司，明确其岗位要求；便于公司筛选出适合岗位要求的员工，为新员工的转正提供依据。

2适用范围：所有试用期员工。

3职责

3.1公司办公室是本办法的归口管理部门，负责本办法的解释和修订工作，并负责组织新进员工的入职培训、转正考核管理等工作。

3.2 各用人部门负责试用期员工的岗位技能培训及业务考核工作。

3.3 公司总经理、副总经理负责试用期员工转正薪资的审批工作。

4工作程序

4.1 试用期限：员工的试用期为三个月。试用期表现优秀者可申请缩短试用期。

4.2 试用期员工培训：包括入职培训和业务培训。

4.2.1 新进员工的入职培训由公司办公室负责组织，入职培训的主要内容包括：a)公司概况介绍；

b)公司组织机构、部门设置、公司领导介绍；

c）公司制度介绍；

d)其他。

4.2.2新进员工的业务培训由各用人部门负责组织。

4.3 试用期员工管理

4.3.1 试用期内，新员工的基本管理按公司相关规章制度执行, 有以下情形之一的，可作为试用不合格解雇处理：

a)被证明不符合录用条件或《岗位说明书》要求的。

b)违反公司劳动纪律或规章制度的。

c)被查实在应聘时向公司提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明及与原用人单位有竞业限制的约定、身份证明、户籍证明、学历证明、工作经历、职称或能力证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其他单位记过、停职察看、开除或除名等严重处分、或者有劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。d)严重失职、营私舞弊给公司利益造成损害的。

e)泄漏公司商业秘密，对公司利益造成或可能造成重大损害的，或任职期间为第三方提供服务（无论其有偿或无偿）。f)受到行政处罚或被依法追究刑事责任的。

g)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的。

h)导致发生重大责任事故或其他人身及财产损害越过3000元的。

i)依据公司其他规章制度或员工手册规定可以作解除劳动合同处理的情形。4.3.2 员工在试用期内的表现由用人部门安排导师进行跟踪并考核。

4.4 试用期员工考核及转正

4.4.1 员工在试用期间，因工作能力突出、工作表现优秀或受到表彰时，可由本人或部门申请，经部门经理及公司副总经理、总经理批准后即转为正式员工。4.4.2 试用期结束前，由办公室通知员工所在用人部门的负责人和导师，由部门负责人和导师共同对员工在试用期的表现做出评价，并填写《员工转正审批表》。4.4.3试用期考核合格者可办理转正手续，考核不合格者将适当延长试用期或另行安排（具体视实际情况定）。

5相关记录

5.1 《试用期员工月度考核表》5.2 《试用期员工转正审批表》

试用期员工月度考核表（年月）

篇11：员工转试用职员或职员流程

一、目的：

1.规范员工转正或职员晋升的工作流程。

2.加强员工个人资料的完善和管理，减少漏洞。

3.完善对员工转正的考核。

二、适用范围：

公司所在员工

三、原则：

部门以签呈形式推荐，并附相关审批表格，人资处以职员面试要求对拟转试用职员或职员的员工进行基本条件的审定和测试。（人力资源处有计划地训练和培养的对象的不适用本规定）

四、个人资料完善及测试内容：

1、个人资料：毕业证、计划生育证或未婚证明、担保书、合同书。

2、相关测试：心算测试、电脑测试、IQ测试。

3、作业程序：

（1）员工入厂后，根据岗位需求，在职员岗位上经过试岗三个月以上（含），达到试用职员要求的，可由其主管写签呈为其申请转为试用职员。同时，部门主管向人力课索取《员工转

试用职员考核表》、《员工转试用职员述职报告》等，认真填写考核后随签呈一起交行政课签呈管理员处理。

（2）员工入厂后，根据岗位需求，在职员岗位上经过试岗三个月以上（含），达到职员要求的，可由其部门处级主管核定并写签呈为其晋升职员。同时，其部门主管向人力课索取《职员转正述职报告》《试用职员考核表》等认真填写考核后交行政课签呈管理员处理。

（3）行政课签呈管理员登记后转交人力课，人力课考核组接到签呈后，将该员个人资料从档案室借出交招聘组，招聘组按照职员招聘标准对其进行相关测试并补充个人资料。合格后将完整的个人资料连同签呈、述职报告、考核表以及考核组初步考核意见一并交给人力课课长。由人力课课长参照与该员岗位相对应的《岗位职责》，予以核定并签署意见，呈人资处处长审批。

（4）签呈被批准后由行政课签呈管理员通知其所在部门，并打印公告张贴，并及时呈报财务调整工资。

五、考核：

（1）在没有提出晋升试用职员或职员之前，按员工考核程序进行考核，包括平时表现、工作态度、品德操守、绩效达成率等。通过严格考核，为以后的晋升提供依据。

（2）由行政课通知获准转为试用职员或职员的员工，自通知之日起15天内到人资处填写担保书或合同书。一个月内由考核

组对该员进行基本性向评估，并纳入试用职员或职员的追踪考核。

七、注意事项：

1、如果申请对象为尚未取得毕业证的应届毕业生，表现优秀者，可视其情况暂转为试用职员试用，待毕业证发放后方可转为职员，但生效日期不受毕业证发放时间的影响，以体现实际能力为主导。、办理相关手续后，个人资料交行政课档案室保管，同时做好保密工作。

3、申报及审批时效：申报时间1—5天，考核审批时间5—10天。

4、反馈：在部门递交相关签呈及资料后15天内，人力课必须给予部门反馈。当申请未获批准时，人力课应明确解释未批准的原因，并督促部门对其继续考核。

篇12：员工试用期考核表

新员工试用考核表

1.考核目的本考核表是为了考核我公司新员工在见习期间所展现出来的学习能力、工作能力以及工作态度等方面的综合素养，对新员工试用期间的工作情况做一个具体反馈，帮助新员工主动思考过去这一段时间所学到的经验教训，明确转正之后的工作目标及前进方向；考核结果将作为定岗定编的重要参考之一。2 考核意义

篇13：员工试用期考核自我评价

9、综合素质评价自我评价

10、工作总结中的个人自我评价

★ 员工自我考核评价

★ 员工考核评价

★ 个人考核自我评价

★ 公司考核简短自我评价

★ 小学老师年度考核自我评价

★ 师德考核自我评价

★ 员工个人考核评价

★ 考核工作自我评价示例

★ 员工转正自我评价

篇14：试用期满员工考核实施细则

第一条

为完善公司考核体系，明确价值导向，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本细则。

第二条

考核原则

1.公开、公平、公正的原则；

2.态度、能力和业绩相结合的原则。

第三条

考核时间

人力资源部每月月底前完成下月15日前试用期满员工考核工作。

第四条

考核小组

公司成立试用期满考核小组，同一部门的被考核员工归集一次完成考核，考核小组一般由五人组成。

组

长：人力资源部分管领导

副组长：被考核员工所在部门分管领导

成员：人力资源部负责人，被考核员工所在部门负责人、指导老师、员工代表。

考核小组挂靠公司人力资源部，人力资源部负责考核具体工作。

第五条

考核方法

人力资源部组织试用期满考核会，对试用期满员工从工作态度、工作质量、专业知识等方面进行考核，会后人力资源部就考核情况形成文字材料，提交相关会议研究。

第六条

职责

（一）人力资源部

1.负责试用期满考核的组织管理；

2.及时解答考核过程中出现的问题；

3.形成试用期满考核报告；

4.考核结果通知及考核面谈；

5.办理试用期员工异动、调薪等手续；

6.对考核过程资料整理归档。

（二）用人部门

1.及时向人力资源部部反馈试用期员工工作表现；

2.指定专人对试用期员工进行指导；

3.按要求组织相关人员参加试用期满考核会；

4.结合考核结果对员工进行面谈，并提出指导意见。

（三）试用期员工

1.按时填写试用期满考核表，提交考核所需资料；

2.按要求参加考核。

第七条

考核流程

（一）准备阶段

1.人力资源部筛选当期应参加考核人员名单；

2.向公司领导、用人部门汇报考核人员情况，确定考核时间；

3.确定试用期满考核会时间并通知；

4.督办相关员工填写并提交考核资料。

（二）考核会实施阶段

1.试用期满考核会开始；

2.发放考核有关资料；

3.员工进行自我总结，主要内容包括履职情况、主要业绩、存在的问题和改进措施、今后工作的思路等；

4.部门负责人或指导老师对该员工的工作态度、能力、业绩做客观评价；

5.考核小组公平客观填写考核评分表；

6.收集考核评分表并确保其有效性；

7.考核会结束。

（三）总结阶段

人力资源部记录考核流程，汇总考核分数，形成报告。

第八条

考核结果应用

考核结果作为员工定岗、调岗、辞退等重要依据。考核满分为100分，取平均值作为最终考核分数，考核结果如下：

1.平均值80分及以上（良好）：能力和素质基本符合岗位的需要，正常定岗；

2.平均值60-79分（一般）：距离岗位要求有一定差距，需调整岗位，经过调岗、岗位培训后，对该员工进行适岗考核，考核合格可定岗，考核不合格，予以辞退；

3.平均值60分以下（不合格）：距离岗位要求有较大的差距，不符合录用条件，予以辞退。

第九条

本实施细则自

****年**月**日起实行。

附件：试用期满考核表

附件1

试用期满考核表

个人基本情况

姓

名

性

别

政治面貌

出生年月

学

历

专

业

试用部门

试用岗位

试用时间

****年**月**日

—

****年**月**日

拟聘岗位

个人

自我鉴定

签名：

日期：

考核及领导审批意见

考核得分

指导人员对该同志试用期工作情况的意见

签名：

日期：

用人

部门

负责人

意见

用人

部门

分管

领导

意见

人力

资源部

意见

人力

资源部

分管

领导

意见

总经理

意见

党委书记

意见

备