政府单位编外人员待遇

政府单位编外人员待遇（通用8篇）

篇1：政府单位编外人员待遇

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事业单位“编外人员”现象探析

作者：董平平许培佳

来源：《现代交际》2011年第09期

［摘要］近几年来，随着社会用人需求量的增加和在编人员的超编现象严重，为了缓解人力资源的不足，编外人员成为事业单位一支重要的力量。无论编内正式职工还是编制外合同职工对于医院的发展都起到重要作用，具有相同的价值。因此编外职工的职业生涯规划、使用、培养值得进一步探讨。这对于事业单位的人力资源管理具有重要理论意义，也对事业单位服务品质的提高具有重大的实践意义。

［关键词］编外人员 聘雇型态 双轨制 同工同酬

［中图分类号］D630.3［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0016－01［DOI］CNKI:22-1010/C.20110914.1126.003

一、“编外人员”现象

（一）编外人员“人事档案管理”不完善

《劳动合同法》对编外人员的人事档案提出了新的要求。合同档案管理的好坏不仅影响劳动力的使用成本，而且影响事业单位服务品质和整体效率的提高。主要包括以下几个方面：1.由于过去体制下事业单位的聘雇型态主要包括正式在编人员和编外人员（临时工），临时工不纳入编制，单位对他们只限于你干活我发工资，没有建立个人档案，对他们的使用仅限于一定时期，人才流动率很大，造成人力资源浪费和单位人力使用成本浪费。2.编外人员人事档案重视程度不够。一方面是编外人员本身档案意识不强，档案在人才交流中心，或工作后不及时收集、补充、归档，使得档案失去了利用价值；另一方面是档案部门错误的用工观念，认为临时工没有固定单位，有无人事档案无所谓，造成人事管理模式和用工模式的混乱现象。3.劳资纠纷缺少凭证，没有书面合同和用工协议。

（二）编外人员“双轨制”弊端

虽然在一定的历史时期内，作为一种迫不得已的变通，其对打破计划体制下的僵化用工模式起到了重要作用，对事业单位用人制度改革产生过积极影响。但是，“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然走向反面。《劳动合同》规定实施全员聘用制以来，在编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，并没有打破编制内外的差别，而尤其是更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员队伍，对事业单位有着很大的贡献。管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份

等级的存在，得不到相同的酬劳，心理不平衡，缺乏归属感。“同工不同酬”现象严重，这也是造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降的关键因素。

二、纾解对策和建议

（一）完善档案管理制度

1.档案管理部门和人事部门转变观念，建立统一的人事档案管理制度，参照正式在编人员档案管理方法，建好、管好编外人员档案，有利于档案信息资源的开发和利用，保护用人单位的合法权益。2.结合编外人员用工特点，吸收个人缴纳社会保险、医疗保险等，完善编外人员基本情况，避免因编外聘用人员档案项目设置不完善而出现劳资纠纷等问题。3.规范续签和终止手续，为了确保人事档案转递的及时和安全，档案部门加强档案的转递和收集整理工作。

（二）进一步落实同工同酬制度

为了实现编外人员工作稳定、促进就业，调动编外人员积极性，提高服务品质，积极实施同工同酬制度，保障事业单位的更好更快发展。1.结合人力资源岗位分析，根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位进行客观评价，对于符合标准人员执行视同工制度（报酬待遇与市场接轨人员除外）。2.待遇到位。同酬是落脚点和关键点。对于视同工的人员，兑现同岗同工待遇，引入公平竞争机制，是能者居上，能者争优。尤其通过考核对于高学历、硬技术的优秀人才给予享受编内待遇，而对于未享受编内待遇的人员除基本工作外，奖金、各项社会保险、福利待遇与编内人员一致。缩小差距，调动工作热情，稳定编外队伍。

3.加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位人员的向心力，增加编外人员归属感，对于编外人员进行业务培训，满足他们对自我价值的实现，给予一定政策参与单位的发展当中，进行评优、推荐入党等。4.单位主管要转变思想，重视对编外人员的重视、管理和考核，对于能者居上的人员，给予入编的机会，充分利用人才，鼓励编外人员工作的积极性和主动性。

（三）事业单位公开招聘编外人员

完善相关管理程序和审核程序，单位自己禁止随意聘用编外人员。事业单位编制外用工必须公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，向社会公开招聘。事业单位新进人员必须通过考试、考核公开招聘，择优录用。经核准招用的编外工，用人单位应将招聘人数、招聘岗位、资格要求等招聘信息公开。

（四）加强事业单位编制管理

加快编制改革和人事改革的同步发展，编制是人力资源的关键之处，对于单位人事管理有重要的实践意义。

【参考文献】

[1]沈小萍.试论医疗单位编外人员的人事档案管理[J].科技情报开发与经济,2009,19(14).

篇2：政府单位编外人员待遇

摘要：《劳动合同法》的颁布实施，对劳动者合法权益的保护大大增强，对促进社会用工的和谐起到了决定性作用，劳动用工问题制度和相关法律日益完善。但事业单位编外人员的使用上，由于国家相关制度建设的不完善，仍然会在长期内存在着问题，本课题对事业单位编外人员的管理上提出了一些建议，对激发编外人员的积极性，促进社会用工环境的和谐稳定具有一定的指导作用。

关键词：事业单位

编外人员

管理

随着社会经济体制改革的不断深入，事业单位的管理者无不面对着编制和用人上的困绕，编外人员随之出现并迅速增加，而当前我国在编外人员的劳动保障权益保护和管理上处于人事法律政策无单可循、劳动保障缺少适用政策的尴尬局面。编外人员的出现其深层原因是政治体制改革落后于行政体制改革、行政体制改革落后于经济体制改革所致[1]，当然也是市场经济体制发展和提高效率的需要，是事业单位转换经营机制中必然的要求[2]。可以预见编制问题将依然会长期存在，而事业单位编外人员管理的问题不可避免得成为了当前需要研究的问题。

一、事业单位编外人员现状

编外人员在政府机关和事业单位大量存在，据一组不全面数据表示，我国现在在政府机关和事业单位的编外人员约计人。这是一个非常庞大的数据，而这些人因为没有编制，在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则都得不到充分体现。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。“编外人员”缺少归属感，所以他们不能安心本职工作。

《劳动合同法》的颁布实施，是社会的进步，对企业用工的和谐产生了良好的作用，企业用工有法可依。《劳动合同法》中也约定了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”，但在实践中还缺乏与法律相配套的政策，编外人员适用新法还存在一定障碍。事业单位相关文件中规定的事业单位用人应与聘用人员签定聘用合同，而聘用合同不受劳动合同法的约束。由于制度上的缺失，使事业单位的编外人员处于十分不利的位置，而其管理问题就成为人力资源管理者们应该深入思考的问题。

二、营造事业单位编外人员使用的和谐环境对策

在社个特定的历史阶段，事业单位应该在这个问题的解决上做些什么样的工作呢？在这里，笔者通过参阅大量的相关资料，结合现阶段事业单位的实际情况，提出如下建议。

1.规范对编外人员的管理，选择适合的用人方式 编外人员根据岗位性质不同，应按不同形式管理。一般来说，事业单位编外人员管理可以分为服务外包、单位自聘和人才派遣三种模式。服务承包的特点是单位将某项工作整体承包给某个公司，由该公司负责完成此项工作所需人、财、物的管理与实施，单位不需要负责任何具体事务，只需检查工作完成的质量即可，这种用人形式适用于后勤服务性质的相关工作。单位自聘是指需要长期从事或有一定技术含量的工作岗位上的工作人员，单位应与其签订聘用合同、劳动合同或劳务合同，这种模式下单位虽然有极大的自主权和灵活性，但应考虑用人成本和用人风险，应该严格使用程序，严格按法律规定使用，避免人事争议和劳动争议事件发生。人才派遣又称劳务派遣，是在用人单位和求职者之间，通过第三方——人才派遣服务公司介入，使人力资源得到最大限度的共享，从而提高人员利用率的一种用人模式。近年来，劳务派遣形式因用人单位可以节约管理成本和减少劳动争议而备受事业单位的欢迎，从而得到了迅猛发展，从而使劳务派遣模式成为一种主要的事业单位编外用人模式。

以上三种用人模式应该综合本单位实际情况综合使用，临时的服务性工作使用承包的形式；技术性较强的和长期使用的岗位用签订聘用合同或劳动合同的形式；技术性不强一般服务性的工勤岗位使用劳务派遣模式。事业单位应在最大限度节约用人成本和最好的完成工作任务为前提，建立完善的用人制度。

2.适当提高待遇，保障人员的稳定，规避用人风险

在当前形式下，事业单位通过大幅度提高编外人员劳动报酬，实现同工同酬还存在很大困难。在薪酬上应建立绩效工资制度，打破干多干少一个样和干与不干一个样的局面，保证多劳多得和奖勤罚懒，让优秀人员得到优越的待遇。在单位的福利发放上，应有所体现，比如发放劳动保护费、解暑费、烤火费等，在提高他们待遇的同时，也增强了其归属感。在社会保障工作上，要严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为他们办理养老、医疗、生育、失业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也的规避了用人的风险。

3.规范用人流程，贯彻以人为本的管理理念，构建和谐的用人环境

编外人员的聘用，特别是需要签订聘用合同或劳动合同的人员的使用，应参照编内人员的招聘制定相应的规范的程序，提高编外人员的整体素质。

编外人员是一个复杂的群体，知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元、多样、多变的特点，权益意识、民主意识、参与意识和成才意识普遍增强。这就要求在管理中更加重要以人为本的管理理念，要注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划，重点开展必要的培训和进修，让他们看到出路，感受到单位的关怀。在组织上也应注意关怀编外人员的感受，如工会组织的活动应让他们积极参与，享受与在编人员的同等待遇；党组织也要对他们进行党课培训，对思想上积极要求要求的人员，要为他们创造条件加入党组织；人事部门要关心他们的日常工作和生活情况，对需要帮助的人员进行补助和慰问，在管理中更多体现人性化，增强他们的归属感的主体地位。

结束语：通过多年来人力资源管理积累的经验，在对事业单位聘用政策和劳动用工政策的深入研究和各位同仁的帮助下，笔者提出了在现阶段随着《劳动合同法》的实施，积极探索多种编外人员使用的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，为构建社会主义合谐社会发挥积极作用的倡仪，希望能得到各位奋斗在管理一线上的同仁们和人力资源管理专家的认同和支持。

参考文献：

[1] 翟校义.地方政府编外用人现象.新视野,2010,(3).[2] 徐颂陶,孙建立.中国人事制度改革三十年：117-120 [3] 霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J].科技信息,2009(13)[4] 李赵斌.《劳动合同法》对事业单位聘用编外人员的影响[J].人力资源管理,2009,17(3)

河北省人保厅2010项目《事业单位编外人员管理研究》阶段性成果。

篇3：事业单位“编外人员”现象探析

(一) 编外人员“人事档案管理”不完善

《劳动合同法》对编外人员的人事档案提出了新的要求。合同档案管理的好坏不仅影响劳动力的使用成本, 而且影响事业单位服务品质和整体效率的提高。主要包括以下几个方面:1.由于过去体制下事业单位的聘雇型态主要包括正式在编人员和编外人员 (临时工) , 临时工不纳入编制, 单位对他们只限于你干活我发工资, 没有建立个人档案, 对他们的使用仅限于一定时期, 人才流动率很大, 造成人力资源浪费和单位人力使用成本浪费。2.编外人员人事档案重视程度不够。一方面是编外人员本身档案意识不强, 档案在人才交流中心, 或工作后不及时收集、补充、归档, 使得档案失去了利用价值;另一方面是档案部门错误的用工观念, 认为临时工没有固定单位, 有无人事档案无所谓, 造成人事管理模式和用工模式的混乱现象。3.劳资纠纷缺少凭证, 没有书面合同和用工协议。

(二) 编外人员“双轨制”弊端

虽然在一定的历史时期内, 作为一种迫不得已的变通, 其对打破计划体制下的僵化用工模式起到了重要作用, 对事业单位用人制度改革产生过积极影响。但是, “双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”, 一旦固化, 就必然走向反面。《劳动合同》规定实施全员聘用制以来, 在编制限制和成本控制下, 在管理者陈旧观念的局限下, 并没有打破编制内外的差别, 而尤其是更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员队伍, 对事业单位有着很大的贡献。管理好这部分人力资源, 不仅仅对于单位本身发展有积极影响, 对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务, 却由于身份等级的存在, 得不到相同的酬劳, 心理不平衡, 缺乏归属感。“同工不同酬”现象严重, 这也是造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降的关键因素。

二、纾解对策和建议

(一) 完善档案管理制度

1.档案管理部门和人事部门转变观念, 建立统一的人事档案管理制度, 参照正式在编人员档案管理方法, 建好、管好编外人员档案, 有利于档案信息资源的开发和利用, 保护用人单位的合法权益。2.结合编外人员用工特点, 吸收个人缴纳社会保险、医疗保险等, 完善编外人员基本情况, 避免因编外聘用人员档案项目设置不完善而出现劳资纠纷等问题。3.规范续签和终止手续, 为了确保人事档案转递的及时和安全, 档案部门加强档案的转递和收集整理工作。

(二) 进一步落实同工同酬制度

为了实现编外人员工作稳定、促进就业, 调动编外人员积极性, 提高服务品质, 积极实施同工同酬制度, 保障事业单位的更好更快发展。1.结合人力资源岗位分析, 根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性, 对编外人员所在岗位进行客观评价, 对于符合标准人员执行视同工制度 (报酬待遇与市场接轨人员除外) 。2.待遇到位。同酬是落脚点和关键点。对于视同工的人员, 兑现同岗同工待遇, 引入公平竞争机制, 是能者居上, 能者争优。尤其通过考核对于高学历、硬技术的优秀人才给予享受编内待遇, 而对于未享受编内待遇的人员除基本工作外, 奖金、各项社会保险、福利待遇与编内人员一致。缩小差距, 调动工作热情, 稳定编外队伍。3.加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强, 为了加强单位人员的向心力, 增加编外人员归属感, 对于编外人员进行业务培训, 满足他们对自我价值的实现, 给予一定政策参与单位的发展当中, 进行评优、推荐入党等。4.单位主管要转变思想, 重视对编外人员的重视、管理和考核, 对于能者居上的人员, 给予入编的机会, 充分利用人才, 鼓励编外人员工作的积极性和主动性。

(三) 事业单位公开招聘编外人员

完善相关管理程序和审核程序, 单位自己禁止随意聘用编外人员。事业单位编制外用工必须公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则, 向社会公开招聘。事业单位新进人员必须通过考试、考核公开招聘, 择优录用。经核准招用的编外工, 用人单位应将招聘人数、招聘岗位、资格要求等招聘信息公开。

(四) 加强事业单位编制管理

加快编制改革和人事改革的同步发展, 编制是人力资源的关键之处, 对于单位人事管理有重要的实践意义。

摘要：近几年来, 随着社会用人需求量的增加和在编人员的超编现象严重, 为了缓解人力资源的不足, 编外人员成为事业单位一支重要的力量。无论编内正式职工还是编制外合同职工对于医院的发展都起到重要作用, 具有相同的价值。因此编外职工的职业生涯规划、使用、培养值得进一步探讨。这对于事业单位的人力资源管理具有重要理论意义, 也对事业单位服务品质的提高具有重大的实践意义。

关键词：编外人员,聘雇型态,双轨制,同工同酬

参考文献

篇4：政府单位编外人员待遇

随着社会的发展和公共服务领域的延伸，事业单位的职能不断扩大，所需人员也随之增加。由于编制的限制，编制外聘用人员已成为一些事业单位开展工作的重要力量，但其福利待遇等方面存在着不可忽视的问题。解决编外人员的福利待遇问题，对稳定事业单位编外人员队伍有着重要意义。

一、编外人员福利待遇存在的问题

（一）编外用人缺乏科学合理的制度规范和操作规程

由于缺少统一明确的法律依据、制度规范和操作规程，编外人员的使用由各用人单位自行聘用，各自为政各搞一套的现象普遍存在。在用与不用、怎么用、什么时候用等问题上，用人单位缺少统筹兼顾和长远规划，大多是根据本单位阶段性工作的需要，临时做出用工决定，主观随意性较大;有的用人单位无视法律法规的规定，不与编外人员签订劳动合同，或者签订不规范的劳动合同，或者利用优势地位在劳动合同中减轻或免除自己的法定责任，损害劳动者的权利，显失公平。

（二）同工不同酬现象普遍存在

主要表现在以下几个方面：一是同岗不同酬，编外人员与在编人员在同样的岗位做相同的工作，薪酬水平不同。二是工资结构单一，缺乏正常增长机制。编外工作人员无论是工资收入还是其他福利待遇都明显低于编内人员，缺乏必要的正常增长机制，很多编外工作人员的基本工资以社会最低工资标准或同类职位的最低工资标准为依据，有的还一聘不变;“五险一金”大多难以落实或落实不到位，就业、养老、医疗等方面的社会保障水平偏低。尤其值得注意的是，由于在编人员有正式编制，不仅工资待遇好，而且工作稳定性大、心理优越感强，在一些用人单位甚至出现了“编内人员看、编外人员干”的不合理现象，编外人员承担着与在编人员相同的甚至更多的工作任务，却得不到与在编人员相同的工作报酬，严重挫伤了编外工作人员的积极性，这种二元制的用工制度在一定程度上造成了社会不公。

（三）培训晋升机会少

各用人单位普遍存在对编外人员重使用轻培训的现象。造成培训机会少的主要原因有两点：一是用人单位从用人成本和用人效率考虑，同等情况下优先考虑培训在编人员，这是因为编外人员的流动性强，单位在用人的策略上比较倾向于使用为主。二是那些在辅助岗位工作的编外人员培训机会更是少之又少，辅助岗位具有较强的可替代性，从事的多是简单性、重复性的工作，就工作性质而言也缺乏培养和深造机会。评先评优、晋职晋级更是无从谈起，职业发展前景相当狭窄且严重受限。

二、改善编外人员福利待遇的对策建议

（一）完善现有法规，保障编外人员权益

1.完善现有法规

解决事业单位人事争议的依据散见于一些专项立法、部门规章以及各省市政府的规范性文件，归结起来可以分为三类：一是法律法规，即《公务员法 》《劳动法》《劳动合同法》和2014年新颁布实施的《事业单位人事管理条例》;二是《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》《关于印发〈人事争议处理规定〉的通知》等有关人事争议处理的各种规范性文件;三是最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》等审理人事争议法律适用的司法指导文件。这些法律法规争议主体是事业单位在编人员，不包括编外人员。编外人员一般同单位之间依据《劳动法》和《劳动合同法》签订劳动合同。这就造成进行管理和解决纠纷时在法律依据上的混乱，使用人单位和编外人员各自的权益无法得到有效保障。

完善现有法规，将编外人员纳入事业单位人事争议法律制度能够最大限度地解决各种人事争议，化解社会矛盾，促进社会和谐稳定。一是通过司法解释，解决人事争议解决程序的法律适用问题。通过司法解释，明确将《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为人事争议解决的程序依据，同时扩大人事争议的受案范围，将编外人员纳入其中。二是通过司法解释，解决人事争议的实体法律适用问题。将事业单位在编和编外人员同时作为适用主体。对事业单位编外人员的聘用合同如何适用《劳动合同法》做出明确规定，有利于保护事业单位编外人员的合法权利，有利于促进我国事业单位人事制度的改革。

2.对符合条件的编外人员签订劳动合同

在目前法律尚不完善的情况下，利用现有法律保障编外人员的权益。事业单位编制外人员由于不占事业编制，无法签订聘用合同。编外人员与事业单位建立劳动关系，按照《劳动合同法》规定应签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资，超过一年未签订合同视为签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同，要从两方面杜绝侵害编外人员利益的合同。一是非法合同。如任意约定试用期，同工不同酬，单方解除劳动合同，收缴赔偿金、不支付补偿金等，均属无效合同。二是人为间断合同。《劳动合同法》规定，如果连续签订两次合同，劳动者如果要求签订无固定期限合同，用工单位应与劳动者签订无固定期限合同。有的单位为了规避连续两次签订合同风险，在第一次合同终止时不再续签，间隔一段时间后再签订第二次合同，员工仍回原岗位工作，这种严重侵害劳动者权利的行为应杜绝。

（二）结合事业单位岗位设置管理制度改革，通过竞聘上岗做到在编人员和编外人员同工同酬

事业单位岗位设置管理制度改革的目标是实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

总体而言，身份管理基本特征是固化，而岗位管理基本特征是动态。这种动态表现为岗位管理具有开放性和动态性。岗位管理的开放性表现为，人员竞争上岗中，不论是何类岗位、何种岗位竞聘人员，只要符合岗位竞聘条件均可竞争上岗。因此，管理岗位、专技岗位、工勤岗位都向一切人员开放，人员可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位间竞聘流动。这就从制度上打破了身份管理的固化体制，即在岗位管理下，没有在编人员和编外人员的固定身份划分，对个人来讲，通过竞聘可以调整岗位。岗位的动态性表现为，人员可以上下左右多向岗位流动，而不是身份管理的单项向上流动。岗位设置管理制度的改革为编外人员与在编人员在同等资历条件下竞聘上岗提供了可能。从身份管理向岗位管理的转变为从根本上解决编外人员待遇低、同岗不同酬提供了路径。

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（三）建立富有成效的激励机制

1.保障编外人员的合理待遇

马斯洛的人类需求层次理论指出，当人的某一级的需要得到基本满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。编外人员首先是社会人，他们的物质和心理需求与他人一样需要获得满足。关注编外人员群体中发生的热点、难点和实际问题并及时解决，为他们排忧解难，才能赢得人心，稳定编外人员队伍，增强凝聚力，使他们全身心投入到工作中去。特别要处理好与编外人员切身利益紧密相关的问题，在工资方面给付合理的报酬;在单位能够掌握的奖金分配上，做到按岗分配，而不是按编内编外人员身份分配，使编外人员的收益与他们的实际贡献相匹配;在社会保障方面，为他们足额缴纳“五险一金”，解除他们就业、养老、医疗等方面的后顾之忧。

2.加强编外人员培训，提供晋升机会

事实证明，编外人员中不乏优秀人才，尤其在毕业生中蕴藏着丰富的人才资源。由于编制的限制他们无法被纳入正式编制。按照人才成长规律，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使编外人员最大限度地发挥作用，就要在他们的能力已有提高时，为他们提供施展才华的舞台，使他们留下来为单位贡献才智。这就需要建立激励机制，创造有利于编外人员成长和发展的良好氛围和条件。韦尔奇曾说过，培训是老板给职工最好的礼物，现代人力资源管理理念中已经把培训当作对员工的激励和福利。培训不应重编内轻编外，应一视同仁。对编外人员的培训能够激发他们对单位的归属感和责任感，同时对他们个人能力的提升和职业生涯的发展具有不可替代的作用。培训是既有益于单位又有益于个人的双赢的激励措施。在职称晋升方面，打破编内编外之分，对符合条件的编外人员给予晋升，使他们的个体价值、能力得到认可和取得应有的待遇。

3.适当增加编外人员的工资

从经济学的角度讲，工资具有经济保障性，是作为生产要素的劳动力的价格。当前情况下工资是绝大多数编外人员的主要收入来源，它对个人和家庭的生活所起到的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。工资收入对于他们来说不仅要保障衣食住行等基本需求，还要满足娱乐教育、自我开发方面的发展需求。以降低用人成本为目的给付编外人员低工资非明智之选，一味追求低工资，必然导致编外人员中人才流失和工作效率低下。因此事业单位应合情合理地确定编制外人员的薪酬，逐步缩小与在编人员的差距。一是不可把最低工资标准当做工资标准，应当在最低工资标准的基础上，参考当地社会劳动力的平均水平，结合单位支能付力，确定基本工资，达到待遇留人的目的。二是建立工资晋升机制，按照编外人员所在岗位、从事工种时间长短和工作表现晋升工资。三是建立绩效奖励制度，在同一岗位工作的编外人员付出和在编人员同等劳动取得同等成绩应得到相同的绩效奖金。

（作者单位：中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室）

篇5：政府单位编外人员待遇

法律建议书

XXXXXXXXXXXXXX：

长期以来，因在编工作人员数量不足，工作推动不利，部分机关事业单位大量使用编外人员，导致了沉重的财政负担；并且由于缺乏统一有效的人员管理制度，部分机关事业单位在对编外人员的使用方式上存在着严重的法律风险。

一、部分机关事业单位存在的问题：

一是编外人员用工随意性大，管理不规范。相比较于行政事业单位工作人员“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对编外人员的使用缺乏严格的计划性，随意性比较大，管理也不规范。

二是编外人员的待遇参差不齐。实际工作中，一些机关事业单位在使用编外人员时不愿签订劳动合同，同时编外人员同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象也比较突出。如同

一乡镇的编外人员，分为乡镇聘、机关聘，待遇不一样；不同乡镇从事同一岗位的编外乡镇聘请人员，待遇也不一样。

三是没有为编外人员缴纳社会保险。社会保险缴纳的刚性要求与机关事业单位财力承受力弱之间存在矛盾，聘用编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费等方式自行解决，若全部参加社会保险，部分用人单位力不从心。

二、解除劳动关系的方式

1、出现下列情形的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）单位与劳动者协商一致的；

（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（7）劳动者被依法追究刑事责任的；

——

（8）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（10）劳动者订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（12）用人单位生产经营发生严重困难的；

（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、劳动者有下列情形之一，单位无权单方面解除合同，除非劳动者出现上述第（2）至（7）项情形。

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

三、针对不同人员清理方式(一)、签订劳动合同的编外工作人员

1、终止劳动合同，一定要依法办理终止手续。即在合同到期三十日前，一定要向劳动者发出《终止劳动合同意向通知书》。合同到期后，要及时发出《终止劳动合同通知书》和《终止劳动合同证明书》。否则，劳动关系将可能会被认定为没有终止，除非双方签订有终止协议。仅迟延发《意向通知书》的，将会被判支付迟延期间的工资。

2、解除劳动合同的，也应及时发出《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明书》，除非双方有签订解除协议。否则，劳动者找后账，单位将会败诉。

《劳动合同法》规定，单位如要单方面解除劳动合同，必须符合法定条件，且单位负有举证责任，否则将会导致解除失败，其后果至少是支付双倍经济补偿金。

3、另外对于已经签订书面劳动合同的人员，如果是工作年限已经超过十年或者2008年以后已经签订了两次书面劳动合同的，则应当签订无固定期限劳动合同，也就不能适用劳动合同期满终止的情形。若与劳动者达成一致，双方可以协商解除或者劳——

动者出现严重违反单位规章制度的，用人单位在履行完法定程序后可单方解除。

(二)、属于劳务派遣的编外工作人员

1、法定退回情形

按照法律规定条件的对不符合继续使用的劳动者，按照法定程序及时与其解除劳动关系。

2、协商退回

（1）用工单位告知劳务派遣公司上级政府部门要求限期清理编外人员的文件精神，并按照法律规定支付足额经济补偿金后，可以实施退工行为。

（2）对于派遣协议期限将满的，用工单位可待其期满后退还派遣员工。

(三)、编外三无人员

清理编外三无人员要特别注意，避免产生群体性矛盾及恶性事件，做好必备的程序工作，避免于法无据。

1、对于同意解除劳动关系的三无人员，签订解除劳动关系协议，明确一次性补偿，并明确约定该人员不得再向单位主张任何权利。

2、对于不同意解除劳动关系的三无人员，要求其立即与单位签订劳动合同，按照签订劳动合同的人员处理。

3、对于既不同意解除劳动关系又不同意签订劳动合同的三

无人员，单位应以书面形式发送《要求签订劳动合同的通知》，在通知里明确该人员于某年某月某日来与单位签订劳动合同，逾期不签订的，单位将解除与其之间的劳动关系。

四、清理注意事项

1、解除劳动合同，最好能签订一个解除协议，这样可以有效避免劳动者事后找单位的后账。如果是劳动者同意解除或劳动者要求解除，最好由劳动者写个辞职申请，标明：本人申请解除与单位的劳动合同，双方无劳动争议。

2、单位要求解除劳动合同，除根据劳动法第三十九条规定以外，应当向劳动者支付经济补偿金；为更好的完成清理任务，体现政府对劳动者的诚意，在支付经济补偿金时建议采取N+1或2的方式，即对于能及时签订解除合同的，可以多发一或两个月的经济补偿金。

3、单位单方面解除劳动合同，应当收集证据，符合解除条件的，及时解除。单位单方作出解除劳动合同决定前，应事先征求工会意见。若单位没有工会组织的，可以向区域性工会组织征求意见。

4、无论基于何种原因解除劳动合同，单位都应当为劳动者出具书面解除证明，由劳动者签收或邮寄送达，并在十五天内办理档案和社会保险转移手续。

5、被清退人员的社保关系，以是否达到法定退休标准分别——

处理：对于在单位连续工作15年或以上以及已经达到法定退休年龄但是没有参保的，单位对劳动者的社会保险损失负有赔偿责任，单位需要根据当地社会保险金水平核定劳动者的退休金并且每年根据当地的退休金增长幅度进行调整；对于其他劳动者，建议根据实际工作年限补缴社会保险。

篇6：政府单位编外人员待遇

一、招聘原则

坚持公开、平等、竞争、择优原则和德才兼备标准。

二、招聘计划

1、办公室文员1名;

2、计算机应用专业技术人员1名。

三、招聘条件

(一)基本要求

1、符合招聘岗位所需的专业技术要求;

2、遵纪守法，品行良好，身体健康;

3、热爱电大教育事业，具备从事管理工作的能力，专业基础扎实，综合素质较好;

4、善于交流，有团队合作精神，能承受工作压力，为人踏实肯干。

(二)计算机应用专业要求

1、年龄30周岁以下，男性;

2、计算机相关专业专科以上学历;

3、熟练使用.net、JVAV等网页制作，熟悉网站架构及数据库操作;

4、具备计算机硬件、软件维护能力;

5、具有网站设计、制作、管理及及房管理工作经验者优先。(提供相关从业证明材料)

(三)办公室文员要求

1、现代文员及相关专业专科及以上学历，年龄28周岁以下;

2、熟悉计算机办公软件OFFICE应用操作技能;

3、具有本岗位教学经验者优先。(提供相应的证明材料)

四、待遇

试用期1个月，期满签订劳动合同并购买五险。薪酬待遇面议。

五、招聘程序

本次招聘采取考试与考核相结合的方法，分报名、考试、考核、体检、公示和聘用等步骤进行。

(一)报名及资格审查

应聘者须按招聘公告公布的时间地点，持学历、学位证书或《毕业生就业推荐表》、身份证件等材料的复印件，近期1寸正面免冠同底照片2张等应聘材料交至芜湖电大远教综合楼一楼值班室。应聘者必须提供准确的联系电话，学校考核组对应聘材料进行资格审查，电话通知合格者参加考试、考核。

(二)考试、考核

学校考核组对体检合格应聘人员进行考试、考核。主要考察应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)以及遵守国家法律法规等情况，并对应聘人员资格条件进行核对、考查。在同职位合格的应聘人员中，按照考核总成绩从高分到低分依次等额预选录用、递补。

(三)公示和审批聘用

1、经学校审查批准，对拟聘用人选，公示7天，公布监督举报电话，接受监督。

2、签订正式劳动用工合同。办理聘用手续时，须提供报考职位所要求的学历、学位证书。

六、监督检查

1、信息公开：《实施方案》在芜湖人才网、学校网站公布，接受监督。

2、监督检查：接受市监察局、市人社局全程监督。

七、时间安排

1、报名时间： 2014.4.16-4.252、应聘材料交至芜湖电大远教综合楼一楼值班室

3、考试时间：2014.4.25后电话通知

联系电话：3711612 芜湖电大组织人事处*** 张老师

本方案由芜湖电大组织人事处负责解释。

芜湖电大组织人事处

篇7：政府单位编外人员待遇

为进一步规范已聘用的编外工作人员管理，推进城区人事人才工作的健康发展，根据城区实际，制定本规定。

一、对象和范围

经过城区党委、政府领导集体研究同意聘用，目前还在机关、事业单位工作的编外工作人员（不含中小学校、卫生院、环卫站、电灌站等事业单位聘用的代课人员、保洁员、护理员、管护人员）。

二、聘用编外工作人员的聘用程序

根据《中华人民共和国公务员法》和国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，机关、事业单位原则上不准无计划、无程序进人，由于阶段性、突击性工作需要聘用的编外工作人员，必须经过城区党委、政府领导集体研究同意。属于党群口（含人大、政协）的部门单位聘用的，由区委组织部呈报区委研究，政府序列的部门单位聘用的，由人社局呈报政府常务会研究。没有经过城区党委、政府领导集体研究同意聘用的编外工作人员，一律列入清退范围。确实工作需要的，必须报城区党委、政府研究同意后方可临时聘用。

三、已聘用的编外工作人员的管理

1、经审批使用的编外工作人员，实行一年一聘，聘用期满，合同自然终止。如工作需要，报经城区党委、政府研究同意后方能继续聘用。未经批准擅自聘用的，财政部门不予拨付经费。发生劳动争议的，要追究部门和单位主要责任人责任。

2、经审批已聘用人员，必须签订聘用合同。聘用合同应包括以下内容：

（1）工作岗位、职责和任务；

（2）聘用期限；

（3）岗位待遇；

（4）变更合同的条件及违约责任；

（五）解除聘用合同的条件；

（六）其他事项。

3、已聘用的编外工作人员，由所在单位依照合同条款加强管理，并按有关规定办理社会保险，单位部分由单位负担，个人部分由个人负责。解除合同后要办理好社会保险的衔接手续。

四、已聘用的编外工作人员的待遇

经批准同意聘用的编外工作人员，实行统一的工资标准（不含单位应承担的社会保险），并按规定交纳住房公积金，生活补贴按城区审批的标准发放。

1、硕士研究生学历或中级以上专业技术职称（含中级），月工资1500元；

2、本科学历或高级工，月工资1300元；

3、大专学历且具有助理级专业技术职称或中级工，月工资1200元；

4、大专学历，月工资1100元；

5、中专以下学历（含中专）或员级职称，或初级工、普工，月工资1000元。

今后视城区财政状况对已聘用的编外工作人员工资作相应的调整。本通知下发后，由所在单位填报工资变动表，城区人事、财政部门审核、备案。

五、本通知下发后，各部门、各单位要对现有已聘用的编外工作人员进行一次调查摸底，该清退的要在两个月内依照劳动合同法有关规定给予辞退，需要继续聘用的要提出书面申请，组织、人事、财政、监察等部门要加强督查，发现违规聘用的，要及时向城区党委、政府报告。

篇8：政府单位编外人员待遇

关键词：测绘单位,激励机制,人力资源管理

0 引言

测绘作为社会建设的基础工程, 紧跟科技发展的步伐, 与传统测绘相比已发生了巨大的变化, 如测绘精度要求高、技术集成化、成果实时化、作业动态化、图形数字化、过程自动化和应用智能化, 这样都给测绘单位的人员管理, 尤其是测绘单位编外聘用人员的管理提出了更高、更新的要求。因此要想吸引更多的优秀人才进入测绘行业, 激励测绘单位编外人员的快速成长, 建立一个科学的、适用的测绘单位编外人员管理激励机制至关重要。

根据近几年测绘单位编外人员现状及管理中存在的问题, 从物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励方面探讨激励机制的构建, 设计了测绘单位对编外人员的激励模型, 并通过模型的实际应用, 证明了激励效果。

1 测绘单位编外人员现状及管理中存在的主要问题

1.1 测绘单位编外人员的组成

前几年, 由于国家基础建设的大规模投入和国土资源大调查的开展, 测绘市场快速扩大, 大多数测绘单位需招聘人员, 扩大生产能力。然而, 部分事业单位受编制的限制, 只能通过聘用编外人员自行解决。目前测绘单位聘用人员主要包括全日制聘用人员和非全日制聘用人员, 其来源主要有以下三类人员:一是院校毕业生;二是退休人员;三是农村流动人员。据统计, 测绘单位使用编外聘用人员普遍超过单位员工总数的30%, 有的甚至超过正式在编人数。大多数编外聘用人员都有较强的责任心, 能够做到工作勤恳, 任劳任怨。他们对企业的生存和发展做出了很大的贡献, 是企业领导应该重视的最主要人才资源。但由于这些编外聘用人员中的大多数人属于社会流动人员, 其具有较大的流动性, 同时绝大多数测绘单位属于外业工作, 测绘单位在编外人员管理方面存在一些问题, 要想管好、用好这些编外人员有一定的难度。

1.2 测绘单位在编外人员的管理上存在的问题分析

测绘单位编外人员工资水平普遍偏低, 企业考核机制不健全, 缺少激励机制, 劳动付出与收获不成比例。测绘外业施工实行综合计时制, 施工日的作业时间远远超过8 h, 如何将实际工作时间折算成“每日工作8 h、每周工作40 h”?如何计算加班费?加班费的兑现程度是否到位?同时, 学历、职称和岗位及其技术含量的不同与差异不能客观地体现出来, 导致不同的聘用人员工资水平差异也不大。此外, 对于规模较大的测绘单位, 其绝大多数编外聘用人员往往从事野外作业, 造成企业管理人员很难有序开展日常考核, 结果会导致企业对聘用人员了解不多, 考核不全面。同时, 工作勤恳和对企业忠诚的编外聘用员工往往也得不到合理晋级或晋职机会。企业这种对编外聘用人员的管理方式最终会使他们的积极性和主动性不能得到充分的发挥。

企业人文关怀缺失, 编外聘用人员很难形成企业归属感。测绘单位领导与聘用编外人员、项目主管与聘用编外人员、聘用编外人员之间缺乏有效的沟通和相互理解。编外聘用人员即使比有正式编制员工干得更好, 也享受不到正式员工的相同待遇, 与其他在编人员有着一条非常清晰的鸿沟。此外, 聘用工作的不稳定、社会保障制度的不健全、家庭和生活的压力、个人前途的不明朗等诸多原因导致编外聘用人员很难形成企业归属感, 难以形成以企业主人的角色参与测绘企业生产与管理。

2 企业编外聘用人员激励机制的构建

企业编外聘用人员激励机制的构建目的是提高他们的工作热情, 对他们在单位发展所做的贡献和个人发展需求进行分析和研究, 制定切实有效的的含物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励等激励综合方案。

2.1 物质激励

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足, 调动受激励者积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等, 最重要的就是薪酬激励[1]。通过满足要求, 激发其努力生产、工作的动机。物质激励的出发点是关心群众的切身利益, 不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励始终是一种最直接的外部刺激方式, 既适合于成长型测绘单位, 也适合于成熟型测绘单位。

对于测绘单位编外人员而言, 薪酬是他们个人和家庭生活来源的重要途径。在进行薪酬激励设计时, 应根据单位的性质和测绘项目差异采取相应的的物质激励方式:对于一般编外聘用人员, 薪酬激励要做到工作考核客观公正与同工同酬, 实现有级别的差异, 但是在同一级别内保证统一;对于技术骨干性编外聘用人员, 薪酬激励除了执行单位编外人员的一般标准外, 还应对企业发展和技术创新做出重大贡献的这部分人员进行特别物质激励。

2.2 晋升激励

晋升激励是企业主管领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务, 同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升激励是企业一种重要的激励措施, 可选拔出优秀人才和激励现有员工的工作积极性。晋升激励是一种精神层面的肯定与鼓励, 这种激励往往使受激励者对自我价值进行认同。

企业如能将一部分编外聘用人员提拔到更高、更重要的岗位上, 对编外聘用人员或对企业发展都形成巨大的意义和影响。企业规模的不同以及编外聘用人员个性差异, 决定了测绘编外聘用人员的需求不会是完全一样的[2]。尤其对于一些工作经验丰富或技术能力强的编外聘用人员而言, 单纯的物质激励已经不再是他们的唯一追求。在目前的测绘单位是否有上升空间、能否晋升到管理层成为他们很关心和能否选择继续留在企业工作的重要原因。

因此, 测绘单位应该建立一个公平、科学、透明的晋升考核机制, 对单位聘用的编外人员进行客观和公正的综合评价, 实现表现杰出的编外聘用人员的晋升激励, 形成单位内部良好工作环境和工作风气。

2.3 成长激励

成长激励更加关注人才的可持续发展, 是一个比薪酬激励和职位激励更重要的激励手段[3]。因此, 测绘单位必须更加重视对编外人员的成长激励。

当前, 测绘单位编外人员区别于一般的劳动人员, 他们接受过现代测绘知识, 能够熟练的掌握GPS、遥感等新技术。解决温饱问题不再是他们的个人工作需求, 他们会很理性地判断目前测绘企业是否有利于自己今后的长远发展, 企业能否给自己提供新的发展与成长平台。因此, 对于测绘单位来说, 重视成长激励是企业激励机制发展的重要方向。

测绘单位在给编外人员创造良好的工作氛围后, 更要重视给编外人员提供学习深造或培训的机会, 实施成长激励措施, 满足编外聘用人员对新事物的追求和自身的学习欲望。

2.4 情感激励

情感激励是指企业管理者以真挚的情感增强管理者与员工之间的情感, 尊重员工, 激发员工的工作热情, 促成企业员工以饱满的热情投入工作[3,4]。一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着约50%的差异。大多数人在情绪稳定, 心态平和的状态下工作, 往往会思路开阔、思维敏捷、很容易解决工作中出现的问题。

由此可见, 激励的发挥空间之大。在关注和制定企业规章制度的同时, 单位领导更要采用情感激励手段, 重视对编外聘用人员感情的投入和交流, 投入更多的精力去加强单位与员工之间以及员工之间的沟通与协调, 形成良好的企业人文关怀, 增强编外聘用人员的企业归属感。

3 激励理论在测绘单位编外人员管理中的应用

测绘单位加强编外人员的激励管理, 应该以企业自身的实力和规模为基础, 对测绘单位的长远发展进行科学的预测评价, 重视激励对企业发展及其聘用人员管理的实质效果, 实施以人为本管理理念夯实编外人员的激励机制。某一测绘院结合自身实际, 根据激励相关理论构建的测绘单位编外人员管理激励模型如表1所示。该模型包括工作成就、个人成长、人际关系和工作自主等4个因素, 包含了决策参与度、成就感、自我实现、岗位锻炼、继续学习、个人特长、晋升机会、工作环境、企业文化、人文关怀、同事认可、领导认可、工作自主、薪酬和福利等15个指标, 这些激励因素对于测绘单位编外人员的重要程度存在差异, 甚至还有主次之分, 而且在不同的条件下也存在差别。

该测绘院设计的编外人员管理激励模型综合考虑了各种激励因素, 从激励方式、激励程度等要素出发, 体现了全面性、系统性、科学性以及效用最大化的原则, 大大提高了测绘单位编外人员的工作积极性和主动性, 实现了激励资源的有效配置。

2011年, 该测绘院开始采用上述激励模型, 加强了对编外聘用人员的管理。有7人完成本科专业学习, 5人获得工程测量中高级职业资格证书, 10人担任作业组长, 1人考核获得一等奖, 2人转入事业编制。

2011年, 该测绘院完成经营收入1 100万元, 比上年增长47%;编外聘用人员总数增加了5人;聘用人员年均收入增加了6 000元, 增长率为12.5%。

4 结语

由此可见, 测绘单位对编外聘用人员实施激励管理, 调动编外聘用人员的积极性、主动性与创造性, 提升编外聘用人员的企业归属感和满意度, 同时能吸收更多的编外人员加入企业。测绘企业编外聘用人员的激励管理是今后测绘单位管理必须思考的永恒话题, 测绘单位要综合运用多种激励措施, 真正建立起适应企业特色和编外人员需求的开放的激励体系, 提高测绘单位的核心竞争力, 促进测绘单位的持续、健康、和谐发展。

参考文献

[1]封俊国.中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究[J].中国商贸, 2011 (3) :54

[2]潘明.浙江中小企业高技能人才激励机制探讨[J].中国成人教育, 2011 (19) :144-146

[3]常玲.高科技企业员工激励管理的有效性探讨[J].科技管理研究, 2011 (14) :134-137