事业单位解除聘用合同

事业单位解除聘用合同（共18篇）

篇1：事业单位解除聘用合同

解除聘用合同证明书

根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号），并因 同志 年 月由于 提出辞职，我单位与 同志在 年 月所签订的聘用合同，于2016年 月终止聘用关系，从下月开始生效。

特此证明。

甲方（盖章）乙方（签字）： 法定代表人（签字）：

2016年 月 日

篇2：事业单位解除聘用合同

甲方：

法人代表：

乙方：（身份证号：）

因乙方参加《xx》的考试，乙方已列入《xx》，经乙方申请，与甲方充分协商达成如下协议：

一、甲、乙双方解除年 月 日签订的聘用合同；

二、乙方于协议之日办理与甲方的相关工作交接手续，不再到甲方上班；

三、甲方自年月 日起停缴乙方养老保险、失业保险、基本医疗保险、大病统筹费及住房公积金；

四、上述协议，经甲乙双方签字（盖章）后，即发生法律效力；

五、本协议一式四份，甲乙双方各执一份，报金沙县人力资源和社会保障局一份，报金沙县供销合作社联合社一份。

甲方（盖章）：乙方：

法 人 代 表：

篇3：事业单位解除聘用合同

文职人员与现役文职干部等同管理与文职人员实行岗位管理、聘用制管理的要求存有一定矛盾, 对于文职人员实行的聘用制管理、岗位制管理, 缺少相关的政策规定和制度依据[1]文职人员和聘用单位双方“双方协商一致”, 不仅就解除聘用合同本身达成一致, 还应当对互相提出的解除条件协商一致。只有对解除合同的条件协商一致后, 才能对聘用合同合意解除。对聘用单位提出解除聘用合同的, 《文职人员条例》规定, “聘用单位应当依照国家和军队的有关规定, 对被解聘人员给予经济补偿”。如果双方对是否解除聘用合同未能达成一致, 聘用单位或文职人员可以依照《文职人员条例》中规定的法定情形依法解除聘用合同。依据聘用合同和军队有关规定, 对文职人员的德、能、勤、绩、廉、体进行全面考核, 年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果作为文职人员调整工资待遇、奖惩和续聘、解聘的主要依据。[2]同时在试用期内考察用人单位原来介绍的条件是否符合实际情况。如发现不符合实际情况或自己不适合工作, 也可以解除合同。[3]

二、法定解除聘用合同

(一) 即时解除聘用合同

1.聘用单位即时解除聘用合同

即时解除合同是单位因为文职人员主观过错而单方解除合同的一种形式。根据《文职人员条例》规定, 文职人员具备下列情形之一的, 聘用单位有权解除合同:“1.试用期内被证明不符合聘用岗位要求的;2.严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度的;3.工作失职, 对聘用单位利益造成重大损害的;4.被依法追究刑事责任或者劳动教养的”。聘用单位在“试用期”内, 解除聘用合同的, 需要提供证据证明文职人员不符合聘用岗位要求。聘用单位依据“重大损害”解除聘用合同的, 必须同时符合两个条件:一是文职人员的失职;二是该失职行为对聘用单位的利益造成重大损害。本情形中“被依法追究刑事责任”, 具体包括:1.被人民检察院免予起诉的;2.被人民法院判处刑罚的;3.被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。聘用单位依据本条规定解除文职人员的聘用合同, 无需支付文职人员经济补偿金。

2.文职人员即时解除聘用合同

文职人员根据自身权利及雇佣单位过失依法单方解除合同, 《文职人员条例》第48条规定:“有下列情形之一的:1.在试用期内的:2.依法服现役的;3.聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的”, 文职人员可以解除聘用合同。在试用期内, 除聘用单位在解除聘用合同时需说明“文职人员不符合聘用岗位要求”外, 聘用合同的解除都是双向的既聘用单位和文职人员在试用期内, 的都可以随时解除聘用合同, 而不必征得对方同意。

(二) 预告解除聘用合同

1.聘用单位预告解除聘用合同

预告解除聘用合同是指聘用单位解除聘用合同需向文职人员事先告知。《文职人员条例》第46条规定, 有下列情形之一的, 聘用单位可以解除聘用合同, 并提前30日以书面形式通知文职人员:“1.文职人员年度考核不称职的;2.文职人员患病或者非因工负伤, 规定的医疗期满后不能坚持正常工作;3.聘用单位移防或者被缩编、撤销, 致使聘用合同无法履行的。”第46条规定的“预告”是聘用单位必须履行的法定义务, 这里的“预告”包含四个方面。首先, “预告”是聘用单位单方解除合同并不要求双方合意, 事先告知文职人员被解聘的事实。其次, “预告”的时问是30日, 对于任何文职人员无论其工作性质或工作年限, 预告期间一律为30日。再次, “预告”的形式, 必须采用书面形式。最后。“预告”的对象必须是文职人员本人。

2.文职人员预告解除聘用合同

文职人员由于自身原因, 可以依据《文职人员条例》第49条规定, 解除聘用合同。“文职人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的, 应当继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未与聘用单位协商一致的, 文职人员可以解除聘用合同。从普通高等学校应届毕业生中聘用的文职人员, 合同期限未满的, 不得依照前款规定解除聘用合同。”

(三) 限制解除合同

1.聘用单位法定解除聘用合同的限制

《文职人员条例》第47条是对聘用单位解除聘用合同的限制, “文职人员有下列情形之一的:1.在文职人员岗位工作期问患职业病的;2.因工负伤, 治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一级至四级伤残的:3.患病或昔负伤, 在规定的医疗期内的;4.女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内的;5.法律、行政法规规定的其他情形。”聘用单位不得依照本条例第46条的规定解除聘用合同。女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内违纪, 按照有关规定和聘用合同应予解除聘用合同的。可以解除其聘用合同。此外。孕期、产期、哺乳期内的女性文职人员在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的, 可以辞退或者解除聘用合同。

2.文职人员解除聘用合同的限制情形

军队是履行政治任务的武装集团, 它承担着保卫祖国领土完整和祖国人民生命财产安全的职责。文职人员做为武装力量的组成部分, 在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时, 也有着不可推卸的义务。为了防止文职人员在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时, 任意提出解除聘用合同而损害军队和国家的利益。《文职人员条例》第50条, 规定“文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件期问, 不得单方面解除聘用合同”。在此期间, 文职人员不但不能单方面解除聘用合同, 而且即使聘用合同期限已满, 聘用合同的期限也须顺延至任务结束。

(四) 建立完善的文职人员退出机制

1.建立适合部队发展的文职人员退出政策, 这其中必须包括人才退出的依据、标准和程序, 并在招聘时向应聘人员事先告知并在聘用合同中明确双方权利义务。这样招聘到的都是接受退出政策的文职人员, 这一环节的主要目的是为用人单位以后执行人员退出政策疏通渠道, 减少实行退出政策时遇到的阻力。

2.定期的、公平的、公开的绩效考核, 并根据文职人员的考核结果做好人员退出的缓冲工作。这一环节是文职人员退出机制的核心环节, 所谓缓冲是指文职人员绩效考核达不到要求并不直接导致解除雇佣合同, 用人单位要针对文职人员绩效考核的具体结果做出恰当的处理。比如, 对于那些本来很有潜力和能力, 但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的文职人员, 这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去;而对于那些有学习能力, 但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的文职人员来说, 这时的退出就是离岗培训或在职培训;只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与岗位需求不相匹配的文职人员才会直接面对解除聘用合同的结果。关键是用人单位对绩效考核的反馈, 如果做得好, 就可以从退出机制中获益, 如果做得不好, 不但不会起到应有的作用, 而且还会影响正常工作的开展。

3.重视解雇程序的管理。解除聘用合同本身是较为刚性的, 但在解除雇佣关系过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化, 解除成本也必然增加。所以, 在操作中不仅要遵守法定的程序和也要注重方式方法, 即在法定程序基础上要以人为本。对用人单位来讲, 解雇过程中很重要的一项内容就是要降低文职人员的心理失衡, 降低解雇成本。而要做到这一点, 就必须制定系统的退出机制, 把裁员程序化、规范化、制度化, 人性化的实施方式保证退出机制的良好成效。

参考文献

[1]沈新, 向征.非现役文职人员政策需要完善[J].政工导刊, 2009 (4) :48.

[2]黄晓波.非现役文职人员管理初探[J].经济研究导刊, 2009, 51:217-218.

篇4：小议用人单位单方解除劳动合同

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

篇5：如何解除聘用合同

（一）试用期考核不合格的；

（二）聘期内不履行聘用合同的；

（三）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（四）未经聘用单位同意擅自出国（境），或者经批准出国（境）逾期不归的；

（五）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故给本单位造成严重经济损失，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（六）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

（七）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，以及犯有其他严重错误，又不宜给予开除处分的；

（八）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

（九）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；

（十）连续两年考核被确定为不合格的；

（十一）聘用单位转移工作地点，本人无正当理由拒不随迁的；

（十二）聘用单位撤并或缩减编制需要减员，本人拒不服从安排，经教育无效的；

（十三）法律、法规、规章另有规定的。

二、有上列情形之一，聘用单位可按以下程序办理解聘事宜

（一）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达；（由学校行政会根据被聘者情况，讨论做出拟解聘意见—《武隆县xx学校拟终止（解除）聘用合同通知书》）

（二）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案；

（三）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员；（根据被解聘人员意见，学校行政会再次讨论做出是否解聘的决定，如做出解聘决定，应填写《武隆县事业单位终止（解除）聘用合同通知书》一式五份，《武隆县事业单位终止（解除）聘用合同登记表》一式四份）

（四）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘；

（五）聘用单位解除被聘用人员的通知书及登记表存入本人档案，并同时送达本人和抄送县教委（县教委作为主管部门只负责对各单位的人事工作监督和指导）及县人事局备案。

三、辞聘（即受聘人员提出解除聘用合同的），按下列程序办理

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（一）受聘人提前15日向聘用单位提出书面申请；（受聘人员填写《武隆县事业单位终止（解除）聘用合同申请表》）

（二）聘用单位在接到申请后的15日内经过学校行政会讨论后做出是否同意终止（解除）聘用合同的答复；

（三）受聘人员交申请后，聘用单位在处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守，否则视为旷工；

（四）受聘人员在受聘单位同意终止（解除）后，填写《武隆县事业单位终止（解除）聘用合同登记表》一式四份。

（五）聘用单位将收集《武隆县事业单位终止（解除）聘用合同申请表》、《武隆县事业单位终止（解除）聘用合同登记表》各一式四份，分别存入本人档案、聘用单位、县教委及县人事局。

四、被解聘或辞聘人员自被解聘或辞聘的次月停发工资

要求：在做出解聘和同意辞聘决定后，各单位应将此决定通知学校财务部门。

篇6：关于解除聘用合同的报告

XXXXX字〔2016〕XXX号

关于请求解除XXX同志 聘用合同关系的报告

纳雍县人力资源和社会保障局：

XXX年XXX月招考聘用（文件字号）到我单位工作的事业人员XX，现因乙方原因，提出辞职申请，要求解除聘用合同关系。甲乙双方于____年__月__日签订了《贵州省事业单位人员聘用合同书》，合同期限为____年__月__日至____年__月__日。根据《事业单位人事管理条例》第十七条之规定，通过甲、乙双方协商一致，经XXX会议研究决定，同意解除聘用合同关系。特向你局报告，请求予以批复。

XXXXXXXXXXXXXX（单位章）

（主管部门意见）（章）

篇7：解除聘用合同证明书

解除聘用合同证明书

〔〕 号

根据《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发 〔2004〕117号）第（）条（）款，本单位于年月日与解除聘用合同（合同编号：），特此证明。

（盖章）

篇8：事业单位解除聘用合同

对在试用期内被证明不符合本岗位要求, 又不同意单位调整其工作岗位的, 聘用单位可随时单方面解除聘用合同吗?

解答:

受聘人员有下列情形之一的, 聘用单位可以单方面解除聘用合同, 但是应当提前30日以书面形式通知被解聘的受聘人员:

(一) 受聘人员患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的;

篇9：女工隐婚，单位为何不能解除合同

徐小姐工作勤奋努力，受到领导和同事的一致好评。2012年6月，徐小姐怀孕，该银行领导得知此事后，指令人力资源部门调查，徐小姐不得不坦白自己早于2010年就已婚的事实。徐小姐当即歉意地说：“我隐瞒已婚事实并无恶意，只是非常看中这份工作。就职以来，我一直爱岗敬业、勤勉工作，而且我保证在怀孕及将来分娩期间，不需要单位的任何照顾。”

尽管徐小姐再三恳求，银行还是决定依照行内规章制度，解除与她的劳动合同，并同时决定，依据劳动合同法的相关规定，不给予徐小姐任何经济补偿。

协商无果，徐小姐遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求撤销银行单方强行与其解除劳动合同的行为，裁决其继续履行双方签订的三年期固定期限劳动合同。

仲裁庭审时，该银行特别强调认为，徐小姐的隐瞒行为存在两个严重的过错与违法：一是隐瞒已婚史的行为属于法律上的欺诈行为，依照《劳动合同法》第二十六条规定，双方劳动合同无效，银行有权与其解除劳动合同；二是违反了银行规章制度与员工手册纪律规定：“员工入职时应如实填写入职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权解除劳动合同。”

最后，劳动争议仲裁委员会经审理后，依法支持了徐小姐的请求，裁决撤销该银行与徐小姐解除劳动合同决定、继续履行双方签订的固定期限劳动合同。

点评：本案中徐小姐有过错在先，隐瞒已婚史属于法律上的欺诈行为，而欺诈行为订立的劳动合同，当属于无效合同，银行有权予以解除。那么，为何得不到法律的支持？

仲裁裁定与人民法院的判决是有法律依据的，体现了公平原则。其理由主要有三：

首先，该银行招聘信贷员，要求女性的条件为未婚，涉嫌性别歧视，严重违反了《宪法》及相关法律规定。所谓性别歧视，是指没有法律上的规定与依据，而因性别不同采取区别对待，排斥或者给予优惠等违反平等权的措施，侵害女性劳动者劳动权益的行为。我国《宪法》《妇女权益保障法》都规定了“妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利”。《妇女权益保障法》第二十三条、《就业促进法》第二十七条均特别规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《劳动法》第十二条也规定：劳动者就业，不因性别不同而受歧视。银行信贷员，并没有法律法规规定其属于“不适合妇女的工种或者岗位”。该银行招聘所设定的“女性未婚”条件违反了法律规定，那么，该合同条款因违法而当属无效。既然该“女性未婚”之条件是无效的条款，那么，徐小姐的隐瞒行为就不存在违法问题。她完全有权利与男士一样，无论已婚、未婚，均有可应聘银行信贷员岗位的权利。

其次，徐小姐虽隐瞒已婚史这一真实情况，但其行为并未达到解约条件，劳动关系仍存在。《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》更是明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同。”

当然，法律对女职工“三期”内的保护并非无限度，依据《劳动合同法》第三十九条规定，女职工在怀孕、生育及哺乳期内，如果有（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的，用人单位仍然可以与其解除劳动关系。而本案徐小姐隐瞒已婚史并非属于上述情形。

第三，尽管徐小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但其动机并非恶意，她只是为了获得一份她所向往的工作，该不乏善意的欺骗行为，远没有达到严重违反单位规章制度的程度，也未给单位造成经济损失，同样没有达到《劳动合同法》第三十九条规定的 “严重违反用人单位的规章制度”的程度。因此，该银行单方解除与徐小姐的劳动合同，依法不应得到法律的支持。

本案给用人单位及劳动者的警示：企业在制定规章制度和设定招聘条件时，一定要依法进行，万万不得与法律法规相冲突，否则，难免因违法而无效；劳动者遭遇企业找茬辞退时，莫慑于单位的强势，忍气吞声地接受被辞退的结果，要多了解、掌握法律、法规规定，学会依法维护自己的合法权益。（作者系辽宁省锦州市人民检察院高级检察官）

篇10：高校教师解除聘用合同申请

高校教师解除聘用申请

您好。进入学院工作半年以来，在这个新的大平台中，在领导和同事的帮助下，无论我在教学水平还是学生管理和科研学术都得到了很大进步和提高。我非常喜欢这片美丽的土地，也很珍惜学院给我这份我最喜欢的工作。由于XXXXXXX，在没有任何办法的情况下，我极不情愿向学院领导正式提出解除聘用申请，并按照学院相关要求办理离职手续。请学院提前做好相应的安排，为此给学院和领导带来的不便，望请原谅理解。

望学院领导批准，非常感谢！祝学院未来发展更好！此致

敬礼

申请人

篇11：解除临时工聘用合同

甲方：开县林业局、开县国有岩水林场（以下简称甲方）乙方：雷登银（曾用名：雷小林）（以下简称乙方）经甲、乙双方共同协商，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，遵循合法公平，平等自愿的原则，达成以下解除临时驾驶员聘用协议：

一、乙方自愿向甲方申请在2012年10月20日前解除临时驾驶员聘用协议，其经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行补偿。甲方经商定同意乙方的申请。

二、工作年限：乙方于2000年12月15日至2012年10月16日在甲方任临时驾驶员，其工龄协商确定为13年。

三、经济补偿。

按照《中华人民共和国劳动合同法》的第四章36条、37条、47条规定，甲方向乙方进行经济补偿。

1、2000年12月至2012年10月工龄13年，每年补偿1200元，共15600元；

2、2012年度安全奖4800元。

3、2008年至2010年，3年公休假共15天，每天33.30元，计1485元；2011年至2012年，2年公休假共20天，每天40元，计2400元，共计3885元。

合计经济补偿24285元。

四、乙方同意补交2006年1月至2012年12月养老保险和

医疗保险个人应缴未缴部分9737.08元（其中养老保险9232.32元；医疗保险504.76元）。

五、甲、乙双方解除临时工聘用协议后，概不存在劳动关系方面和经济方面的任何遗留问题。解除协议后乙方个人的养老、医疗等保险均由乙方自己全额承担，甲方概不负责。

六、本合同一式六份，林业局办公室二份，计财科一份，岩水林场二份，乙方一份，双方签字盖章生效，具有同等法律效力，希双方共同遵守执行。

甲方开县林业局

开县国有岩水林场

乙方签字盖章

篇12：解除聘用合同证明书

根据《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》(浙政办发

〔〕117号)第( )条( )款，本单位于 年 月 日与 解除聘用合同(合同编号： )，特此证明。

(盖章)

年 月 日

根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第 条第 款规定，解除、终止与 的聘用合同，解聘、终止时间为 年 月 日。如有争议，可依据《北京市人事争议仲裁办法》向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请调解或裁决。

单位(盖章)

年 月 日

篇13：事业单位解除聘用合同

申诉人余某是被诉人某公司司机, 连续工作近8年, 与公司签订的劳动合同期限至2009年5月底止。有一天, 余某利用工闲与其他人在休息室打扑克牌, 正巧被公司管理部主管发现, 主管对他们进行口头批评教育。事隔不久, 公司以管理部的名义对余某作出解除劳动合同的决定。决定称余某打牌赌博, 依照公司规定予以解除劳动合同。余某对公司管理部所作的处理不服, 认为自己利用工闲时间打扑克牌娱乐没有赌博, 且公司奖惩制度也未见过, 处理没有按程序规定进行, 缺乏法律依据。为此, 要求公司按解除劳动合同前12个月平均工资1500元标准发放经济补偿金12000元。公司提出, 余某聚众赌博, 根据公司奖惩制度对在公司内赌博或上班时间、出差时间与外界人员赌博的, 可以解除劳动合同的规定, 无需支付经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定, 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经劳动争议仲裁委审理仲裁结果:裁决公司应支付给杨某解除劳动合同经济补偿金12000元。

[评析]

对用人单位解除劳动合同的情形, 《中华人民共和国劳动法》作了详细而又明确的规定。可是, 有的用人单位存在侥幸心理, 随心所欲, 在未弄清楚解除劳动合同情形的事实前, 轻率地作出解除决定。余某是司机, 实行不定时工作时制度, 工闲间和本单位其他司机打扑克牌娱乐, 虽有不妥之处, 但要分清是娱乐活动还是赌博行为。因为司机与其他员工工作岗位、工作时间有所不同。若司机利用工闲娱乐影响本身行车任务, 那就不应该。公司为司机提供休息场所休息室, 也是让司机调整好精神, 放松情绪, 一旦有任务即可去执行。不可能叫司机在休息室别干其他的事, 只能坐在那里等通知。如果这样, 就缺乏人性化管理。再则, 余某在休息室打牌被解除劳动合同是根据公司员工奖惩制度中“在公司内赌博或上班时间、出差时间与外界人员赌博的可以解除”的规定, 该规定没有讲在公司打扑克牌娱乐可以解除劳动合同。很明显, 公司把打扑克牌娱乐当作赌博, 在界定上就没有弄清是非, 而且没有提供余某等人以打扑克牌活动实施赌博行为的证据, 光凭想象和推定的思维方式来确定聚众赌博是不能成立的。因此, 劳动争议仲裁委没有采信公司的主张。

用人单位解除劳动合同除适用法律、法规规定外, 还可以根据企业的规章制度作为处理的依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2001]14号) 第十九条规定, 用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位的规章制度同样可以作为对违纪职工处理的依据。公司的奖惩制度, 没有告知余某, 违反了向劳动者公示的程序, 是不能作为合法有效的处理依据, 理所当然不被劳动争议仲裁委采纳。与此同时, 公司管理部是公司内设的一个管理机构, 没有法人资格, 不是用人单位的主体, 无权承担民事法律责任, 无权对余某作出解除劳动合同的处理, 其“处理通知”是无效的。《中华人民共和国民法通则》第二十六条规定, 法人是有民事权利能力和民事行为能力, 依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。作为用人单位必须是符合法律、法规规定的主体, 其所作的行为必须合法, 否则均为无效。所以公司对余某的处理决定得不到劳动争议仲裁委的支持。

篇14：事业单位解除聘用合同

成女士为某外资企业流水线上的员工，她与企业所签的劳动合同2004年12月31日到期。

从2002年6月开始，成女士迷上了麻将，经常打牌到深夜。由于睡眠严重不足，成女士在上班时间常打瞌睡，以致流水线上生产出大量次品，给企业造成了重大损失。部门经理对成女士进行了处罚，并发出书面通知，指出其行为违反了企业规章制度，要求其不再出现类似情况。成女士坚持了一段时间，但禁不住麻将的诱惑，故态复发，流水线上再次出现了大量次品，单位对其再次做出了处罚决定。

如此几次后，单位忍无可忍，最终以成女士严重违反劳动纪律为由，欲单方解除劳动合同。但成女士找到人事部门，拿出化验单，证明自己已经怀孕。人事部门左右为难……

[律师评析]

《中华人民共和国劳动法》第25条规定，只要存在下列四种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。但随后的第29条规定，劳动者有下列情形之一的，即患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形，则用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。需要注意的是，该条并未提及第25条。

在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中可以找到更明确的依据。该《意见》第30条规定，即使存在《劳动法》第29条不能解除合同的情形，只要劳动者同时存在第25条的情况，则用人单位仍然可以根据第25条解除劳动合同。

篇15：聘用合同是什么与解除后果

聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面： 1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。 2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由 表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。 聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议;有关身份关系的协议，适用其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。

特定性

聘用合同的主体具有特定性聘用合同的主体具有特定性：是指其主体一方除了必须是具有劳动能力的自然人，并且重要的是受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作;应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。另外，根据《人员聘用制度的意见》的如下规定：事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度;使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度，所以聘用合同的另外一方主体是事业单位和社会团体。它是劳动力的租用者，亦即使用者。劳动合同只能在上述主体之间签订，这种主体的特定性，是区别劳动合同和其他合同的重要标志。 事业单位聘用合同范本

法定性弱

聘用合同的内容具有较弱法定性和强制性：亦即较强的自主意志性根据《意见》订立聘用合同的原则的规定：“坚持平等自愿、协商一致的原则;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持走群众路线,保证职工的参与权、知情权和监督权。”根据《意见》关于聘用合同内容和形式的规定,聘用合同应当以书面形式签订，其内容可以包含必备条款、约定条款和专项条款，其中聘用合同必须具备的条款包括聘用合同期限、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任。经当事人协商约定,双方可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。双方当事人还可以根据需要，就出国培训等事项签订专项条款。这些都充分说明了聘用合同的较之劳动合同较弱的法定性和强制性，较强的自主意志性。聘用合同当事人的权利义务，有由法律直接规定的，如合同的必备条款，必须遵守;同时当事人也有协商的余地，如合同中的约定条款，当然即使是双方协商条款或约定的其他内容，也不得与中国的相关法律相抵触。

单一性

聘用合同的客体具有单一性单一性是指聘用合同双方当事人共同指向的对象是专门技术或者管理行为。

诺成双务

劳动合同是有偿、诺成、双务合同：1. 聘用合同是有偿、诺成、双务合同,这是聘用合同的本质特征。因为用人单位租用了劳动者个人的劳动力使用权,因此必须付费。从另一角度说,劳动合同学校聘用合同书封面

订立之后，也需由劳动者提给用人单位一定的劳动力，并因此而获取劳动报酬。无偿劳动或由此而订立的协议或契约，不能作为聘用合同。2. 由于聘用合同订立的目的在于技术和管理服务的提供过程，而不是劳动成果的实现,因此从经济角度看，有的劳动直接创造价值，有的劳动实现价值;有的劳动创造价值可以衡量，有的劳动创造的价值难以直接衡量。从法律角度看，有的劳动有明显的成果，有的劳动没有明显的成果，有的劳动有独立的劳动成果。有的劳动物化在集体劳动成果中，而聘用合同的目的则仅在双方协商约定实现劳动过程中，所以聘用合同一经协商一致,达成协议就成立。3. 在聘用合同的条件下，当事人双方均享有权利和承担义务,这种权利义务的对应性或一致性说明了聘用合同是双务合同。

单方面解除聘用合同的后果

甲于7月到A学校从事教师的工作，7月10日A学校与甲签订了聘用合同，合同期限为5年，即从208月1日起至7月31日止，甲的工作岗位为学校分配的教学岗位。合同第18条约定，甲提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知A学校。甲未能与A学校协商一致的，甲应当坚持正常工作，继续履行本合同;6个月后甲再次提出解除本合同仍未能与A学校协商一致的，甲即可单方面解除本合同，并承担违约责任。合同第31条约定，聘用合同未到期又不符合解除条件，单方解除聘用合同的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任，违约金数额按受聘人每月档案工资总额乘以造成损失的月数计算。

1月12日甲向A学校提交了请调报告，主要内容为：因家庭经济状况困难，为了提高经济收入，也为了将来孩子有更好的学习环境，现请求调离。202月17日，A学校对甲的请调问题作出了书面回复，告知甲学校不同意其调动申请，其应按照合同约定立即回学校上班，继续履行聘用合同。甲自年2月A学校开学后未再到学校上班，2006年2月20日至5月18日期间A学校找其他教师代甲授课，共向代课教师支付了代课费3475元，甲的档案工资为每月672.80元。

2006年3月2日，A学校以要求甲继续履行聘用合同、赔偿学校的经济损失为由向人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决;(1)甲于2006年5月8日回学校继续履行双方签订的聘用合同;(2)甲按照合同约定支付A学校3个月的本人档案工资作为违约金，共计.40元;(3)甲向A学校支付代课老师费用3475元。甲因此提起诉讼认为其已经履行提前30天通知的义务，要求判令解除双方的聘用合同。

在二审法院审理期间，甲明确表示其没有办法回A学校继续工作，但同意按照合同约定的违约金数额进行赔偿，其提交了于2006年7月26日向A学校递交请求调出的请调报告和2006年8月29日写给A学校校长的信。A学校对甲提交的证据的真实性没有异议，但认为与本案无关。

篇16：2015解除岗位聘用合同申请书

尊敬的横板桥乡中学岗位设置领导小组：

本人，原专业技术岗位等级 级教师 级岗位岗位，因首次岗位聘用三年期满，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）、溆人社发【2011】32号文件和溆教通[2015]16号、17号文件的有关规定，特向学校提出解除2014年12月1日前签订的聘用合同申请。

特此申请！

申请人：

篇17：事业单位解除聘用合同

******：

**同志于2013年2月参加我县事业单位招聘考入我局，于2014年2月转正。现该同志提出书面《辞职申请书》，经我局局务会研究，同意**同志从9月起解除双方的聘用合同关系。

以上请示当否，请批示。附件：《辞职申请书》。

篇18：事业单位解除聘用合同

关键词：用人单位,解除劳动合同,赔补责任

一、不支付经济补偿金的情形

劳动者履行合同有过错, 用人单位可以解除合同, 并且不给予补偿。有以下七种情形:1、不符合录用条件的。适用本条款的前提有两个, 一是在试用期。二是有证据证明。2、严重违纪。3、严重失职。严重失职, 属于过失, 只有在后果严重的情形下, 才能解除劳动合同。4、营私舞弊。关于营私舞弊, 可以理解为, 利用职权, 弄虚作假, 谋取劳动报酬以外的利益。这里的利益不仅包括财产利益, 也包括非财产利益, 比如, 性贿赂、谋取社会声望等。“营私舞弊”侵害用人单位的利益, 在主观上是故意的, 在客体上, 既侵犯了财产利益, 也损害了用人单位的诚信、廉洁。所以, 在裁判实践上, 对“营私舞弊”后果的“严重”程度, 应当降低掌握。关于“营私舞弊”的变现形式, 《劳动合同法》没有规定, 结合其他法律, 主要表现形式有以下五种:受贿;侵占;挪用;擅自为他人担保;与用人单位竞争, 即自营或为他人经营与用人单位相同的业务。5、兼职。指对完成本职工作有影响或拒不改正的兼职行为。6、劳动者采用欺诈、胁迫、乘人之危的方法, 签订劳动合同的。7、犯罪。违反《治安管理处罚法》, 受到行政处罚的, 不是法定的解除劳动合同的条件。能否解除, 可以参照公司的规章制度处理。8、辞职。劳动者主动辞职, 或合同到期终止后, 不愿意续签合同的。

二、支付经济补偿金的情形

用人单位解除劳动合同, 需要正常支付补偿金的有以下三类、十种情况:

第一类, 用人单位违约。由于用人单位的违约, 损害了劳动者的根本利益, 劳动者被迫提出解除劳动合同。由于是被迫的, 可以视为用人单位单方行为。1、用人单位履约瑕疵的。2、劳动合同无效的。违背真实意思表示、排除他人权利、违反法律的合同。3、强迫劳动。4、冒险作业。

第二类, 履约能力变化。合同一方的履约能力发生重大变化, 致使合同难以履行。这种变化, 有一定的客观性, 不具备明显的主观过错。5、劳动者履约不能。劳动者履行合同的能力发生变化, 致使不能履行原合同, 不能就变更合同达成一致意见, 或合同变更后, 仍然不能履行合同的, 有以下三种情形:其一, 劳动者患病或非因公负伤, 劳动者不能从事原工作, 也不能从事新工作。其二, 劳动者不能胜任原工作, 经过培训后, 也不能胜任新工作的。其三, 客观情况变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原合同无法履行, 对合同的变更也不能达成一致意见的。这里的“客观情况”, 通常理解为, 劳动者其他方面的客观情况, 强调的是, 用人单位必须为劳动者调整新工作。6、用人单位履约能明显下降。劳动合同订立时, 依据的客观情况发生重大变化, 致使用人单位履行劳动合同的能力明显下降, 不解除劳动合同, 对用人单位造成明显不公平的。7、客观经济情况变化。这里的客观经济情况, 应当作两方面的理解。一是由于科学技术的发展, 致使某些岗位被淘汰, 比如, 当年聘任的铅字打字员, 在电脑普及后, 劳动合同就无法履行了。类似的情形还有专职司机、电报的收发员等。二是用人单位搬迁、兼并等。这里的“客观经济情况”与前条所述的劳动者的“客观情况”有三点不同之处。发生客观情况变化的主体不同, 一个是劳动者, 一个是用人单位;客观情况的范围不同, 对劳动者而言, 指任何客观情况发生变化, 对用人单位而言, 仅指经济方面;处理方法不同, 劳动者的客观情况发生变化的, 应当首先协商变更合同, 用人单位的客观经济情况发生变化的, 适用裁员程序。8、用人单位履约能力丧失。能力丧失是指, 用人单位的经营活动停止的情形, 包括破产、解散、吊销、关闭、撤销。

第三类, 合意。合意是指, 劳动合同的不再履行, 符合双方共同意愿。在合同的解除、续签的洽商中, 双方的势力均衡, 才能保证合意是真是的合意。但是在劳动合同关系中, 劳动者处于弱势群体, 为了公平, 应当给予救济, 所以, 法律对用人单位作出限制。9、用人单位不续约的。固定期限劳动合同到期终止后, 劳动者以不高于原合同条件, 要求续约, 用人单位不同意的情形。10、用人单位首先提出解除劳动合同, 劳动者同意的。

从主观过错程度, 分析以上三种类型, 第一类与第二、三类有明显区别, 第一类属于恶意违约, 尤其强迫劳动、冒险作业两种, 不仅损害了劳动者的根本利益, 也侵犯了社会公共利益。屡禁不止的“矿难”, 不仅让死难者家属痛不欲生, 更让文明社会蒙羞。第二、三类在主观过错上, 属于“非恶意”, 具有一定的客观色彩。主观恶意程度不同, 法律后果却相同, 《劳动合同法》在这一点上有失公允。并且, “补偿”一词适用于, 行为人没有违反法律, 却给相对人造成损失的情形。第一类明显属于违反法律, 却被《劳动合同法》列入“补偿”类。