职业生涯规划公司

职业生涯规划公司（共9篇）

篇1：职业生涯规划公司

一、自我分析

如今，我的人生，我未来的职业，立志成为一个网络IT人才。在社会工作中积累经验，增长自己在课本无法学到的实践知识，结合理论知识进行属于自己的创新。在工作之余，我还要学习各方面的知识，提高自己的能力，增长在校园无法接触到社会知识。努力提高自身修养。

1、健康状况

身体健康，体质好，平时很少患病，更无重大疾病。我没有不良的生活习惯，日常的作息都很正常，平时喜欢运动，时刻都精力充沛。

2、个人爱好及性格

习惯看书，听音乐、运动、性格有些内向

3、性格特征

有一定的吃苦能力，善于思考，乐于助人，自控能力较差，太过坚持自己的想法，表达能力不强，做事恒心不足，自信心不是很强，性格有些内向。

二、职业分析

（一）学校及家庭环境分析

a、就读学校环境

成都大学：位于四川省，成都市。学院是经四川省政府部门批准建立的一所综合性的实施全日制。学院有数十年的高等教育办学底蕴，厚积了较强的办学能力、丰富的办学经验、雄厚的科研教研实力和学术声望较高的师资队伍；有骄人的办学业绩，荟萃着光荣的传统、优良的校风和鲜明的办学特色。学院拥有先进、完备的教学、文化、体育、生活设施和教学仪器设备。仪器设备先进，形成较为完整的科研体系，积极承担国家和省部级等各级科研课题，获得成果和专利，同时承担大量的横向课题。为我们提供了更多的实验基地，还有很多的专业实训测试操作，这些都是我们的发展的平台。

b、所学专业—微电子技术

培养目标：

培养具有从事集成电路芯片和半导体器件生产过程的工艺加工、工艺管理、封装、测试、微电子产品组装、微电子产品故障检修、产品调试、表面组装设备的操作与维护、以及印刷电路板设计与制造的高级技术应用性专门人才。

主要课程：

电工技术基础、电子技术基础、印刷电路板设计、微电子器件、集成电路工艺、集成电路分析与设计、彩色电视机原理与维修、IC版图设计、集成电路芯片封装技术、表面组装设备原理与维修、电子自动化设计EDA等。

经过专业知识的学习，在加上暑假出富士康做品保检测生产完的产品是否合格），有一定的工作经验。

（二）行业分析

近来我国在微电子方面，尤其在大规模集成电路的生产工艺技术方面一直处于落后状态，严重地影响了电子工业和信息产业的发展，特别是硬件的发展。近几年来，微电子受到了国家有关部门的重视，有了一些发展，主要表现在以下两个方面：

（1）建立了具有一定规模的较为先进的加工生产企业形成了一批具有一定生产能力的企业，如上海的贝岭公司、先进公司、北京的首钢NEC微电子公司和无锡的华晶微电子公司。

（2）建立了一批IC（集成电路）设计中心，我国微电子的生产能力、生产规模和生产工艺的水平还较低，除了刚投产不久的首钢NEC微电子公司之外，其余还都是以上的工艺水平。另外，IC的设计能力也较弱，且设计出的产品多数需拿到国外去加工。

展望不久的将来，国内的独资或合资企业逐渐有了较强的IC生产能力，这对IC的开发、生产和应用提供了极为有利的条件。如果我们能充分发挥这一有利条件，就有可能加速整个电子工业和信息产业的发展，使之提高到一个新的水平，尽快步入国际先进行列。为此，需要重视以下两方面的工作：

（1）国家各级有关领导和管理部门应大力提倡自行设计开发IC，使电子工业从以组装为主的阶段上升到自行设计的阶段。在这当中，国家应给予适当的和必要的政策支持。

（2）从实效出发，建立一批完善的IC开发环境。目前，不少企业和科研单位引进EDA（Electronics Design Automation）系统和设备，发挥了很好的作用。开发单元库可以从两条途径。一条途径是微电子生产企业开发自身的单元库，可以有偿或无偿地提供给用户使用；另一途径是可以建立专门从事建单元库的设计中心，他们根据各生产线的工艺条件建单元库供用户使用。目前，”

九五规划中已有这方面的课题立项，建议国家加大支持的力，同时，可以借鉴国外的经验，扶植和促使他们形成产业。总之，无论是独资或合资企业，他们在我国将建起相当强的微电子生产基地，这将给我国电子工业和信息产业的发展创造很好的条件，我们应当不失时机地抓住这一机遇，把我们的电子工业和信息产业提高到一个新的水平。

三、具体职业生涯规划设计

SWOT分析

优势：

1、对所学专业有很的兴趣想象力

2、自身性格适合深造该专业

3、所处学校环境适合于自己所选专业方向

劣势：

1、考虑问题不够全面，

2、不喜欢处理复杂的人际关系，

3、能用到的资源不丰富

4、实际操作太少

机会：

1、国家对技术性人才的需求量大，

2、国家对微电子行业的支持，

3、科技快速发展，市场的需要

威胁：

1、电子设备辐射太强

2、先进设备不会使用

职业行动计划

在校期间，抓住学习的时间，多实践，拓展自己的知识面，主要是加深对本专业的培养目标和就业方向的认识，增强学习专业的自学性，培养专业学习目标并初步了解将来所从事的职业，为将来制定的职业目标打下基础。公共课程亦要学生职业规划学好特别是马克思主义基本原理概论，英语也不可松懈。英语要好好学习，电子产品多为英文标识，在校学习期间注意合理安排时间，除了学习书本知识外，还要注意自己的社交，做不同的兼职不仅可以锻炼自己的口才还可以赚到零花钱，更重要的是实事求是，亲身了解社会，这样跟贴切实际，我认为在某种情况就可以了解为社会经验吧！同时我也制定了自己的人生奋斗的目标。三人行必有我师焉，我很看重这句话，所以我也就很看重交流，因为交流可以学到很多东西，在书本学不到的，平时除了在网上收集相关知识外，有很多就是同朋友交流指导的，不停地进步就是人生快乐的事。

毕业后，踏实工作，尽职尽责，不要求，但求更好，相信熟能生巧，充分发挥自己的优势，为社会为公司奉献出自己微薄的力量，做自己力所能及的事。

四、结束语

计划固然宏大而美好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。只说不做，所谓的职业规划目标就如空中楼阁般美好却遥不可及，到头来只是一个安慰自己的美丽谎言。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑，巨大的勇气，克服困难，取得成功。也许终我们的目标也不能达成，但至少我们努力过，奋斗过，拼搏过，人生也便无悔。

篇2：职业生涯规划公司

自我评价

1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出 未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。

2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：

(1)职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

(2) 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。员工个人职业生涯规划范文员工个人职业生涯规划范文。

(2) 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

现实审查

1. 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。

2. 现实审查中信息传递的方式

(1) 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。

(2) 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。员工个人职业生涯规划范文文章员工个人职业生涯规划范文出自员工与公司的责任

(1) 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。

(2) 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

目标设定

1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能 获得等其他方面紧密联系。

2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。员工个人职业生涯规划范文默认分类。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。

(2) 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

篇3：职业生涯规划公司

记者:您能否从中西对比的角度, 介绍一下我国高校生涯教育发展的现状?

朱伦:从上世纪90年代开始到现在, 我国的生涯规划教育工作有了长足进展。总体来看, 高校职业生涯规划教育工作资源投入初具规模, 在工作比重、经费投入上均有较大发展。

从工作内容来看, 西方高校的职业辅导人员, 工作内容主要分为就业渠道工作和职业生涯规划工作, 我国高校就业指导中心工作则基本是事务性工作、就业渠道工作和职业生涯规划工作三足鼎立。从人员情况调查结果来看, 绝大部分高校就业指导、职业规划工作专职人员在1~8个之间, 但仍有20%的学校没有专职职业生涯规划教师。在欧美等西方国家, 从业人员要求具备教育学、心理学硕士以上的学术背景, 在我国, 该人员比例仅为36.4%。

在国外, 从幼儿园开始就有职业生涯意识的启蒙和教育, 大学阶段生涯规划的意识较为成熟, 而我国尚没有早期的职业生涯规划的启蒙教育, 大学生基本缺乏职业生涯规划意识。

根据调查报告, 目前也是未来较长一段时间内高校职业生涯规划教育的重要任务, 是树立学生职业生涯意识、帮助学生了解自己并提升自我认识的能力和促发学生实际行动。

记者:在现有情况下, 提高高校职业生涯辅导教育的效果, 您有何建议?

朱伦:高校职业生涯规划教育途径的理想与现实之间仍然存在一定差异, 解决这一问题的途径有如下几个:

就业指导中心加大投入, 师资力量增多, 提供更多个性化服务, 这有赖于职业生涯规划工作的发展和分化;

现有师资水平的提升。让专兼职教师逐步发展成为顶尖的职业生涯规划教育专家, 引领学校其他部门、教学单位的教师共同推行职业生涯规划教育;

构建层级化职业生涯规划服务体系。虽然个性化辅导和咨询、课程的方式是最为有效的教育方式, 但并不是所有的学生都需要个性化辅导和咨询等最顶级的服务。因此, 可以根据学生不同层级的问题, 提供不同的教育和服务。

记者:对于高校从事就业指导工作的老师来讲, 他们如何实现个人的成长, 获得成就感和幸福感?

朱伦:成就感不足, 可能源于投入的不足。在双肩挑的现实情境下, 我们需要提高自己的管理能力, 留出时间多看一些专业书籍, 适当做一些咨询, 做一些研究, 这样, 咨询会更有效果, 课也能讲得更生动, 个人也才会得到成长, 幸福感自然产生。另外, 大部分课堂以说教为主, 而体验更加能够引发学生的思考, 激发学生对生涯的持续关注和后续行动, 所以, 体验式课堂更值得提倡。当老师通过自己的工作, 看到了学生的成长, 他也就会有成就感了。

篇4：职业生涯规划公司

【关键词】职业生涯；新员工；移动通信

一、七台河市新员工情况简介

七台河移动公司目前业务量总体排名在黑龙江总公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有职工375人，其中本科学历137人，占比36.5；大专学历148人，占比39.5；其中仅40人为三年内最新引进的大中专高校毕业生。公司员工中，“85后”员工所占比例为47.3%，这些员工大部分在移动公司的一线工作，从事接线、基础业务办理、基础技术人员等工作，其中也不乏优秀管理人员。

近三来，七台河市新进员工大部分为高校大专及本科学历毕业生，尤其是本科学历职工占新入职员工的比例逐年增加，年龄大多为22岁左右，为典型的中国式“90”后。他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏。在经济快速发展、IT技术普及的社会环境下长大，导致他们从小到大都以自我为中心；智力发达、情商相对不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重别人；富有想象力，但经验不足；表面上对什么都无所谓、容易满足，实则内心敏感、脆弱。当他们进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。

二、职业生涯规划意义

职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业的价值观、个性和个人能力等因素的检测、分析和总结，以具体的计划对个人所适合的职业种类、工作环境等进行确定，编制相应的工作、教育和培训的行动方案，对每一个步骤的时间、顺序和方向做出合理分配的一种职业引导方式。职业生涯虽然不是群体概念，但它是一个人的职业经历，与其所在的组织密切相关，因此，一个公司有责任和义务为他的员工的职业生涯发展规划提供条件，帮助他们实现其职业生涯目标。

职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥 其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段

三、七台河移动公司新员工职业规划现状与问题

（1）新员工个性较强，工作积极性不高。85后新员工普遍绝接受传统，具有较鲜明的性格特色。同时，以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，非常重视工作，而如今的新员工更多地把工作当作生活选择的一种，或者工作当作展示能力的舞台，甚至部分把工作当作一个消磨时间的东西，工作积极性明显比老员工相差甚远。（2）新员工对从事的工作认识不清，心理落差大。通信企业属技术密集型企业，需要具备十分专业的技能。当前部分新员工存在理论不能紧密联系实际，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求。同时，部分新员工由于都是高校毕业，对工作充满幻想，希望企业能够提供舒适的工作环境、良好的的福利待遇等。如此一来，就造成现实与理想的脱节。（3）新员工对职业生涯规划了解不够，认识不到位。新员工在进入企业初始，首先要对自己有一个规划。认识到自己在企业中的位置，明确未来发展的方向。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。然而，据调查，公司目前新进员工，对职业规划十分陌生，更为自己职业未来发展感到茫然，导致工作没有积极性、因此，公司需要对新员工的职业规划加以指导。（4）公司对员工职业生涯规划和发展不够重视。除了新员工自身特点引起员工自身职业生涯规划不明确之外，在公司现有的人事制度政策中，仍把注意力放在新员工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而对员工职业生涯发展规划没有一个明确的政策，开展这项工作各种配套措施尚未建立起来。在公司录用及选择员工时，对一些员工对自身的优势特点性格并不完全了解，在安排工作岗位时，往往带有一定的盲从性，在对自身的发展方向和路线可能会走一些弯路，到一个并不真正适合自身发展的岗位上，需要公司提供专业人力资源指导与咨询，对其进行职业发展目标设计、职业心理测评、职业发展沟通与指导等，这需要组织进一步建设。

四、进一步优化指导道公司新员工的职业生涯规划

（1）对新员工进行入职培训及心理疏导。对新员工进行入职培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，其目的通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能、提高理性应对公司工作的能力。同时，帮助员工从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。 同时，对新员工多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。（2）对新员工进行专业指导。把员工专业技能培训作为提高员工素质的重点工作之一，对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。目前公司对于新员工的专业化培训内容主要包括：移动流量经营、移动营业厅厅经理综合技能提升训练、移动互联网业务分析方法及营销推广策略、中国移动体验式情绪压力管理培训、中国移动电信联通品牌营销课程 、移动互联网时代的营销创新、3G与移动互联网发展分析与运营管理研讨、移动公司大客户营销创新与服务标杆建设与移动营业厅服务厅体验式营销等。（3）完善职业生涯管理体系。新员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。本公司计划在人力资源管理部门添加职业生涯规划的职能，建立员工职业生涯制度，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾，为员工提供必要有效的心里与业务咨询，帮助其度过新入职的过渡期。同时，由于新员工在职业选择和定位初期，都是朦胧和处于迷茫的状态，因此，各个部门，尤其是人力资源部门，要耐心回答新员工的各种问题，甚至要针对个别员工要在其职业生涯规划方面给给与指导，提出合理建议供新员工参考。（4）完善新员工激励制度。面对新进员工，尤其是本公司面对的新的大学生毕业群体，这些群体大多数是刚从学校毕业的应聘者。他们职业自我定位模糊，但是可塑性强、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。由于他们刚刚毕业，更加看重良好的工作条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，公司更应该建立起相应的激励制度，根据其业绩提供其相对满意的薪酬水平，完善新员工的激励制度。

参考文献

[1]陈建武.基于职业生涯规划的培训与绩效管理[J].人才资源开发.2005（12）

篇5：电力公司职工职业生涯规划

选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。铁匠锤打铁砧，铁砧也锤打铁匠;海蛤的壳在棕黑深遂的海洋里变成，人的心灵也受到生命历程的染色，只是所受的影响奥妙复杂，不易为人觉察而已。所以说，选择职业，就是选择将来的自己。当代大学生要为自己的人生提前做好规划，不能茫然，更不能敷衍!

自我分析

只能说是幸运，或者是机遇，我选到了黎老师的职业生涯规划课，让我深深认识了自己。曾几何时，我也梦想着自己成为最优秀的学生，上市里最好的高中，然而现实是残酷的，中考我发挥失常，考到了市里第二的学校;曾几何时，我梦想着考上清华北大，让爸妈有可以炫耀的资本，但现实是残酷的;曾几何时，我读着名人传记，也梦想着自己能成为他们一样伟大的任务，然而，现实是残酷的。于是，我第一次静下心来，回想自己这么多年的目标和行动，分析自己的长处和短处，我想，我会有收获。

就业前景及方向：

电气信息类学生毕业之后可以进入一些偶有企业，比如：电力公司、供电局、发电站、变电所等等;还有很多大公司比如，施耐德电气，通用电气(GE)、三菱电机、西门子等等都是。施耐德电气作为一家专业致力于电气工业领域的电气公司，拥有悠久的历史和强大的实力。输配电、低压配电、低压终端配电、工业控制和可编程控制器领域的产品，遍布电力、基础设施、建筑和工业四大市场。施耐德电气于1979年进入中国，目前在华已经拥有6000名员工，4个分公司，42个地区办事处，14家生产型企业，4个物流中心，1个培训中心和1个全球研发中心，400多家代理商和全国性的销售网络。通用电气早在19就开始发展同中国的贸易，是当时在中国最活跃、最具影响力的外国公司之一。迄今为止，GE的所有工业产品集团已在中国开展业务，拥有11,000多名员工，GE已建立了40个经营实体。

就业前景分析：

随着中国改革开放以来中国的经济有了大幅度的提高，可是中国的大学生现在都面临着找工作地困难!中国出现了“高分低能”的病态，所以国家及其缺乏高级技术工人。电气信息类培养的学生具备电气工程、控制理论、系统工程、计算机技术与应用和网络技术等较宽广领域的工程技术基础和一定的专业知识，能在电气控制、电力电子技术、检测技术与自动化仪表、电子与计算机技术、信息处理、管理与决策等领域从事系统分析、系统设计、系统运行、科技开发及研究等方面工作。

近些年来随着中国本科以上学历的毕业生的增加,各大学相继调整政策，招聘的教师至少要研究生以上学历。

解决自我分析中的劣势和缺点

多练自己的普通话，在众人面前多发表意见，将自己的脸皮训练得“厚”一些。遇事多想想，多控制自己暴躁的脾气。多和身边的同学、朋友合作，培养团结协作精神。多和家人沟通，认清自己身上的责任，向同学、老师、家人请教。多反省，多学习，我相信自己能做到，因为我是一个追求完美的人!

总结：

通过对行业内外，自身环境的内外分析。得出以下结论，在剩余的几年中积极调整自己，培养自己的工作能力。希望在大学毕业时能达到自己满意的效果。为自己进一步深造做好准备。

在我的印象中，我是没有对我所选学校和所选专业充分了解就选择当前专业，所以一直以来我对我未来的职业看不清。基于当前社会形势和自身发展状况，我理想的职业是成为一名工程师。

“优秀的工程师需要拥有创新的思维和过硬的技术知识”，电子与电气工程师协会中国理事会主席周孟奇教授解释，“但更重要的是，他具有应用技术与创新解决实际问题的能力。关键是我们的工程专业教育需要走出课堂，更多地贴近企业、贴近生活，让学生获得更多样的生活经验和动手能力”。

虽然工程师的社会地位下降时一个不争的事实。上海科协所做的公众科学素养调查指出，只有21%的受访者选择“工程师”作为他们心中的最有声望的职业，而选择“科学家”的人数占了58.1%，选择“医生”的也有41%。实际上，没有多少人把工程专业、工程师与人类的未来生活联系在一起，也没有多少人想到，优秀工程师的减少将影响包括替代能源、医疗康复、通信发展甚至环境保护等人类生活的方方面面。

其实，无论是在哪个国家，工程师与上述提到的各个职业一样，都对人类社会有着巨大的贡献。它带来了电力和充足的洁净的水资源，他建造公路、桥梁、船舶和飞机连接社区，带动经济发展。工程师制造了机器人，帮助残疾人更好地生活;工程师发明了遥感技术和设备，让我们更有效地对抗自然灾害，减少生命损失。正如IEEE教育协会主席LeahJamieson女士所说，“工程师让我们的生活变得更加美好，提高了我们的生活质量”。这是一个强大的信息，突显了工程师这一职业的非凡意义。“我认为非常有必要让全社会都了解和认可工程专业的贡献和社会意义，这将为这个专业的未来注入无可估量的动力”。

所以我渴望工程师这个职业。

我的其他理想职业是成为一名军官或一名经理。

三年详细实施规划：

就自己现在专业所学课程状况，充分理解自己的发展方向，上好专业课，从基础知识开始，一步步深入，这是理工类学生的主要任务。

大二，努力提高自己的计算机能力和英语水平，英语过四级，在暑期的社会实践中认真对待，培养自身的主动研究能力;

大三，在所学的专业中有所突破，积极应对社会所需条件，调整自己，与同学合作，完成一些学校所规定的任务以及自己寻找所感兴趣的研究方向;

大四，对自己的大学生活做初步总结，准备好自己的毕业论文，并开始对自己的考研有所规划，并积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧。

结语

篇6：3M公司职业生涯规划管理

3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始,公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程,各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上,而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡,为此,3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。

1.职位信息系统。根据员工民意调查的结果,3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工作。

2.绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别(月薪和日薪员工)和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法,指出主要进取方向和期待值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待值以及明年的发展过程达成一致。在第二年中,这份工作表可以根据需要进行修改。到年底时,主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。

3.个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册,它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源,同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。

4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。

5.员工公开研讨班。提供个人职业生涯指导,强调自我评估、目标和行动计划,以及平级调动的好处和职位晋升的经验。

6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总经理,讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。然后管理层层层召开类似会议,与此同时开展人员接替规划项目。

7.职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题,也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。

8.职业生涯项目。作为内部顾问,员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目,并将它们在全公司推出。

9.学费补偿。这个项目已实行多年,它报销学费和与员工当前岗位相关的费用,以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。

10.调职。职位撤消的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班,同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要求,还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。

篇7：职业生涯规划公司

无论是在街头巷尾，还是公司员工在茶余饭后，常常听到他们三五成群地议论：某某离职了，找了个某某公司，工资涨了多少多少……言谈之中流露出无限的向望。我在公司的三年多里，也曾目睹身边的一些同事相继离去、一个个涉世不深大中专学生们不断加入。在此，我想结合个生涯规划及公司情况，谈谈我个人的一些看法。

“某某离职”的背后的大气侯

作为珠三角经济发展快的城市，深圳也是全国人力资源市场发展比较完备、人力资源市场配置的基础性作用发挥得比较充分。《中国城市竞争力报告》显示，在中国200个城市综合竞争力排名中，深圳以它良好的城市发展和增长预期、丰富的具有挑战性的就业机会、排名第一的收入水平和增长预期赢得综合竞争力排名的第三名，人才竞争力排名的第二名。经济的充分发展使得“深圳形成了各类人才干事创业的良好环境，逐步成为人才聚散地。”人力资源供需两旺，人才流动也最频繁。一方面，以深圳等地为龙头的珠三角高速的经济增长吸引了全国各地人才纷纷“孔雀东南飞”。从到，深圳计划每年引进高级专业人才600名、博士后20名、博士生200名、硕士生名、重点大学本科以上应届毕业生1万名。5年共引进国内外人才20万人。另一方面，这里不仅有华为、中兴这样知名的国内企业，更云集富士康、三星、日立环球等全球知名大跨国公司。它们使得深圳的人力资源需求日益增加，高瑞人才、熟练的技术人才需突出、竞争激烈。人才流动日趋平繁。这就使得我们天天有了“某某离职了”之类茶余饭后的谈资。

“某某离职”的背后的小气侯

李某某是刚刚毕业的机械自动化专业大专生，月由学校推荐进入深圳某大型IT公司任技术员，参加工作后由于该公司是业届知名企业、生产能力、生产设备均是世界一流。他决心踏踏实实地从基层做起，他用了一年半的时间运用所学的专业理论知识潜心钻研业务知识，不仅很快掌握了这门技术，而且成为公司为数不多的技术骨干。两年后他被公司晋升为技术主管并选送国外学习。在事业蒸蒸日上的同时，薪水也不断提升。

钱某某则是中专毕业，90年代末他从内地“下海”来深圳，进入一家五金厂。从最初的生产线做起，到来的班组长、科长，一直到现在的部门经理。8年来他从生产线工人到部门经理，从他当时自认为的“小小中专” ，到现在自修本科，从孑然一身的毛头小伙到现在的“五子登科” 。每每回首即往他总是说，既然下的是“海”，那你就要潜得下去、沉得住气，不然你早晚被这“海”淹死。每个人人生必须要有目标：小到班组长，大到CEO，如果有一天你发现你做不了经理、总监，那就认真努力做个称职的组长、科长好了。

不幸的是，王某某四次跳槽都在秋天，说起来，他心里就像在下着湿冷的秋雨一个心结。有的人跳槽可以飞黄腾达，可是他跳了几跳，用他的话说却是“一把辛酸泪。”工作，我换了4个工作。刚毕业的时候学校分配去当老师，后来跳槽去了媒体做记者，中间又赶时髦做了一阵子网站，没多久泡沫散了我又回到新闻战线工作。

同样郁闷的还有孙小姐，年毕业后她进入了武汉的一家大型合资企业，同她一批的，还有来自全国各地重点大学的近100名天之骄子。但入职6个月她们就有60多人纷纷离职。看着昔日的好友一个个相继离去，本来劲头十足的孙小姐也心神不宁，总有点兔死狐悲的感觉。终于她某日大笔一挥，忿然辞职。从武汉跳到南昌，从南昌跳到北京，又从北京跳回武汉。最终又来到深圳，先是在福田某猎头公司、后又到盐田某物流公司，横岗某美资公司踟躇不到一月。4年来她几乎是平均3个月一个公司。谈到未来，作为重点大学本科生的她不免一脸茫然。

“某某离职”背后的种种原因

据《中国青年报》完成的调查显示，五种主要原因最可能引发跳槽，即：“发展空间小”、“待遇低”、“学不到东西”、“领导管理不善”和“不能学以致用”。它们所占的比例依次是：63.0%、46.7%、42.0%、27.8%、27.4%。并且还呈现出这么几种趋势:

1.缺少发展空间已经成为当代跳槽的最主要原因。调查也显示，“发展空间小”成为当代青年跳槽的最可能原因，有63.0%的青年都会因此而考虑换工作，其次是“待遇低”，获选率为46.7%，由此可见，看中“钱途”的人仍为数不少。但相对于“钱途”，现代青年在工作选择上更加看重“可持续发展”，更倾向从一个长远的角度来评价一份工作，这应该是一种更加理性的择业态度。

2.文化程度越高的青年，喜爱自己现有工作的人数比例反而越少。调查发现，不同学历、职业和年龄的群体，喜欢自己工作的人数比例也存在明显差异。随着学历的增高，“很喜欢”现有工作的青年比例越来越少，从初中文化程度群体的34.9%逐渐下降到本科群体的19.4%。甚至有的调查表明，在职员工对现在工作不满意的高达83.7%，认自已所得的收入与承担的责任不对等的也占61.7%!难怪有一个私企老板抱怨说：看来除非是他们拿我的薪水、承担一般员工的责任，他们才能满意。

3.离职率日趋增高，即便是待遇优厚的跨国公司也是如此。有研究表明近两年，IT业的平均流动率高达25%，有的甚至超过40%。然而在许多企业高薪也无法留人的情况，更有出“东家”门就进“西家”院 闪电式离职。

4.一般人盲目离职，缺乏个人生涯规划。这也是我认为最重要的一个不理性趋。

做好生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯规划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。而个人的职业发展规划，指个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。它可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。如下图中图一、二、三分别描述的周瑜式的少年得志型、艾逊豪威尔式的大器晚成型、一波三折式不断调适的个人职业生涯曲线。图四则以前两种类型的A、B两人为代表进行长期收益比较：在某公司的在前5年职业成长阶段，发展明显较同期的在另一公司的A迅速，但B很愉进入了职业下降阶段，而A则获得长足进步。

图四

图三

图二

图一

少年得志

大器晚成

一波三折

长期与短期比较

B

A

记得吴士宏女士曾经这样说，“(从IBM到微软到TCL，再到奥克斯)我要的是一种自由施展的空间，如果在一个地方，不菲的薪金和崇高的地位成为了束缚我飞翔的因素，如果领导不尊重我的意见，我会立刻抽身而去，毫不怜惜。”这话或许听起来令人热血沸腾，但对大多数人来说，不免有点高处不胜寒的味道。这话对这时的她来绝对是对的，但其它人，尤其是每个人所具备的基础和面临的情况又是那么不尽相同，未必要向她这么执着而精细地追求，因为即便是讲这翻话的吴士宏，在1985年“离开原来毫无生气甚至满足不了温饱的护士职业”，进入IBM“扮演的是一个卑微的角色，沏茶倒水，打扫卫生”时，她绝对没有这么崇高的理想。

那我们究竟是要学习吴士宏女士、孙小姐，还是要向前文所述的钱某某看齐?

这不仅使我想起一个寓言故事：小马过河。小马逐渐长大了，老马觉得有必要锻炼一下小马的生存能力，于是交给它一袋麦子让它将其磨成面粉。在去磨坊的路上有一条小河，从没有单独出过门的小马这下犯难了，到底河水有多深?自己能过去吗?恰好旁边有一只小松鼠，小松鼠提醒小马说：“河水很深的，去年它的一个伙伴就是掉在这条河里淹死的。”当小马准备回去的时候，一头老水牛看见了，对小马说：“这条河很浅的，也只是刚没过膝盖而已。”小马为难了，只好回去问老马。当面对个人的职业抉择，我们应根据个人的不同条件、职业发展的不同阶段区别对待。假如你初涉社会，可能你要学习1985年，而不是从IBM跳到微软的吴士宏。假如你认为自已没有吴士宏的慧根、毅力、迫力，那你就先记住钱某某(图二类型)的话好了。切不可盲目跟从别人，或去邯郸学步，或去东施效颦。

对于我们鑫茂公司员工来讲，要根据个人的能力、知识、经历、学历等个人特点进行分析，再对所在公司环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排，并不断反馈、调适。比如，你制定一个人生职业生涯规划，要成为鑫茂某某部门的经理。为了达到这

篇8：职业生涯规划公司

关键词：煤炭企业,人力资源管理,职业生涯规划

一、职业生涯规划概述

职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内与工作有关的经历、态度、需求、行为等过程。它最初是拉丁文“路径”之意, 是个人生命的进程。它结合每个人一生所扮演的角色, 结合各种职业、工作和休闲等角色, 表露个人独特的自我发展形态。一般分为:成长阶段, 即认知阶段;探索阶段;确立阶段, 即选择安置阶段;维持阶段, 即专精和升迁阶段;衰退阶段, 即退休阶段。随着社会经济形势的变化, 其内容和应用方法有了较大的完善, 出现了职业锚、职业性向理论、组织寿命学说等极具实践指导意义的学术成果。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实施策略、反馈与修正四个方面的内容。

二、煤炭企业员工职业生涯规划的现实意义

1、促进员工成长。

经历了长时期的劳动密集化作业后, 煤炭企业的人员素质结构明显低于全国平均水平。其中, 文化技术水准最为明显。据2002年对6省8大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示:初中和小学文化程度的比例大于50%, 比全国平均值高8个百分点。此种情况的改善需要员工通过学习来实现自我完善, 职业生涯规划就为此指出了方向。

2、激励员工。

激励作用发挥的过程就是需要产生动机, 然后选择和寻找满足需要的目标, 进而产生对应的行为。这表明, 激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。当前, 多数煤炭企业职工的工资依然存在工资差额小, 平均思想严重, 按职按级发放等不适应经济发展的方面。并且固定工资占其工资额的90%以上, 分配大锅饭比较突出。职业生涯规划就是提高员工不同层次需求的满足度, 使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上, 帮助其制定职业生涯规划, 并实现职业生涯目标, 必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力, 进而形成企业发展的巨大推动力。

3、吸引人才, 保留人才。

煤炭企业大多地处偏远地区, 员工工作环境艰苦。加之采矿专业等生源较少, 在吸引人才方面面临较大困难。即使引来人才, 煤矿粗放式、经验化的管理方式以及近年来频发的安全事故也不利于促进员工忠诚度的提高, 而且会造成人才流失现象严重。通过全面的职业生涯规划, 企业可以做到人力资源管理有章可循, 员工发展脉络清晰, 从而增强吸引人才, 发展自有人才以及保留专业人才的能力。

三、煤炭企业员工职业生涯规划

在考虑了员工的个人情况、组织对员工的评估以及组织与员工在其职业生涯选择、规划与机会方面的沟通的基础上, 员工的职业生涯规划应当包括以下内容。

1、员工分析与定位。

第一, 员工自我评价。员工的自我评价是职业生涯规划的开始。自我评价包括兴趣、特长、职业生涯需要及目标。此阶段, 人力资源管理的工作主要是为员工提供指导, 提供问卷、量表等。以FY公司小王为例, 其用于自我评估的调查问卷如表1所示。第二, 组织对员工的评估。FY公司注重对员工实际工作能力的评估。在小王转正后的三个月内由其直接上级、科室负责人与人力资源部负责专员根据小王的自我评价调查问卷、应聘人员登记表中的信息对小王进行个人能力和潜力的评估, 并填写《FY公司员工评价表》, 如表2所示。在小王工作的第七个月, 安排人力资源部培训开发主管、小王的直接主管与小王进行一次三方面谈。首先, 肯定小王工作中的积极性;其次, 告诉他公司对其技能和知识的评价及公司的发展计划;最后, 结合小王自身实际, 提供对小王职业发展计划的参考意见。并且要求小王在下个月提供一份《FY公司员工职业发展计划书》, 如表3所示。第三, 环境分析。其一, 组织环境。小王供职的ZP煤矿是FY公司的前身, 目前是FY公司的下属煤矿。近年来, FY公司呈现较强的发展势头, 并且通过相关产业的运行及产业链整合, 改善了企业的自然环境。以求实现可持续发展。FY公司是在原有煤炭企业的基础上发展而来。员工具有煤炭工人吃苦耐劳、踏实肯干、甘于奉献的精神。因此, 小王与同事之间能精诚合作, 相互支持。FY公司尊重员工, 发展员工。为适合企业发展的需要, FY公司非常注重员工综合素质的提高, 对员工的培训、开发力度较大。并且尊重员工对个人发展的意见, 在其职业发展道路上允许按照双阶梯模式选择不同的发展方向。其二, 社会环境。前几年煤炭行业整体经济困难时期, 煤矿不能吸引择业者的目光。近年来, 煤炭行业形势大为好转, 但是安全事故也引起了社会的普遍关注。小王作为技术科员工, 所承担的技术工作对煤矿安全负有很大的责任。高校采矿、安全等应届毕业生尤其是硕士毕业生更多选择工作环境较好的科研院所和高校, 不愿到工作环境相对恶劣的煤炭企业, 从而造成企业专业技术人才储备不足。其三, 经济环境。目前国家发展经济的能源很大一部分依赖于煤炭, 这样煤炭企业面临较好的宏观经济环境。FY公司的主业———ZP煤矿赋存条件较为简单, 煤质较好, 煤炭生产和销售较之以前有了极大的改观。同时带动了相关的发电、水泥等产业的发展。同时, ZP煤矿也顺应时代发展, 改革了以往的人员绩效考评和薪酬模式, 更加合理的体现出员工的劳动价值, 调动了员工的积极性。小王的劳动报酬依据薪酬体系的标准, 在基本工资的基础上增加了浮动的部分, 即根据业绩表现所发放的季度、年度和特殊奖励, 体现相应阶段的劳动成效。

2、员工职业生涯目标确定。

第一, 职业选择。根据员工的自我评价和组织评估, 可以知道小王经过本科阶段的学习, 已经掌握了系统的采矿理论知识, 但是实践经验较少。煤矿井下环境多变, 通过技术员的岗位可以很快提高小王的业务水平。第二, 职业生涯发展路线。在第九个月, 人力资源部工作人员和小王的直接上级领导帮助小王绘制其职业生涯发展路线。此路线采用双阶梯模式。依据表1、表2和表3的内容, 小王的职业生涯发展路线如图1所示。

3、员工职业生涯策略制定。

职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。依据小王的职业发展道路, 相应的设计了各阶段的策略, 具体如图1所示。

4、职业生涯规划的评估与修正。

由于多方面的原因, 最初制定的职业生涯目标可能比较宏观, 不够明确和详细, 有时甚至是错误的。经过一段时间的工作, 人力资源部门要有意识的回顾员工的表现, 检验先前的职业定位与方向是否合适。并且要将检验的结果进行反馈, 及时修正先前制定规划的方向与策略。

参考文献

[1]王群、刘耀中、陈泽裕:职业生涯发展阶段的研究现状与评价[J].商场现代化, 2006 (1) .

[2]《中国能源》编辑部:我国煤炭行业人才危机严重令人担忧[J].中国能源, 2004 (10) .

[3]杜映梅、Bessie:职业生涯规划[M].对外经济贸易大学出版社, 2005.

篇9：职业生涯规划公司

关键词：石油企业；青年人才；职业生涯规划；工作规划；影响

青年人才的职业培养影响着整个石油企业的发展方向，更决定了石油企业在市场竞争中的竞争能力，只有保证科学培养青年人才并制定符合其可持续发展的职业生涯规划，才能促进石油企业在市场竞争中立于不败之地。建设一支具有强大力量的企业团队，最重要的步骤就是青年人才的职业生涯规划，这对于青年人才自身的工作规划与未来发展也有着重要意义。

一、石油企业青年人才职业生涯规划的必要性

由于石油产业的工作有较强的专业性和较为复杂的技术性，并且需要长期处在条件较为艰苦的环境中工作，因此需要工作人员具有较高的职业素养和奉献精神。具体来说分为以下几个方面：首先，从事石油相关工作必须具有较强的专业能力，同时，由于石油的工作程序较为复杂相关环节具有特殊性，因此其从生产到销售之间一系列的过程较为专业化，这与其他产业有所不同。这也就要求工作人员，在实际工作中具有优秀的实践能力。同时，石油产业的运营主要依靠于交通部门的运输体系和政府各单位间的相互协调，因此从事该工作的人员必须拥有灵活的沟通技巧。石油企业所承载的社会责任、经济责任和政治责任，决定了企业青年人才必须较高的思想水平，从而与企业共同承担这些责任，履行和传承企业文化；最后，根据石油企业的特殊性质决定其工作地点环境较为艰苦，因此，要对企业青年人才进行职业生涯规划，培养青年人才形成坚定地意志，和吃苦耐劳乐于奉献的革命品质，养成敬业乐业的工作态度，树立正确的人生观、价值观，从而义无反顾的投身到我国的石油工作中去。

二、企业青年人才职业生涯规划对工作规划的影响

企业对于青年人才的职业生涯规划，有效实现了青年自身发展目标，和企业市场发展战略双赢。并且通过对青年人才的职业生涯规划，可以使之了解企业在对人才的培养、应用、促进人才发展等方面提出的详细建议以及所做的具体措施。并对青年人才传播企业文化，阐明企业未来发展方向、发展前景、现有成果、未来发展目标和对青年人才们的要求。如此一来，企业的职业生涯规划一方面能够很好的传播企业文化、发扬企业精神，吸纳大量优质青年人才为企业建设精英队伍；另一方面能够使员工明确自身的工作任务工作目标，并以此为条件进行未来工作的计划，了解自身对于企业的价值和职业发展前景。总的来说，职业生涯规划能够有效实现人力资源管理的实际价值，能够充分发挥青年人才的工作积极性、对工作的周密规划、最大限度发挥自身价值，忘我地投身于企业的工作之中。

三、石油企业青年人才职业生涯规划的相关路径

（一）建立科学完善的职业生涯规划

充分借助现有理论基础，建立一套符合企业发展的职业生涯规划，并从人才学、教育心理学、马克思主义哲学等为不同层面，对企业青年人才的职业生涯以及工作规划做出科学的引导。作为石油企业来说，应该充分吸纳大量的高校优质毕业生，并帮助他们完成职业生涯规划进而具体到个人的工作规划。并针对各个新入职员工建立详细的个人档案，为之后进行科学的人力资源配置奠定基础。同时，聘请具有专业资质的心理辅导老师对青年人才的职业生涯规划进行引导，并根据个人心理特点提出专业的建议，辅助青年人才制定出科学的、适合自身发展、推动企业进步的职业生涯规划。

（二）广泛开展岗位实习锻炼

为了更好地落实职业生涯规划，石油企业应全面开展岗位实习活动，在岗位实习中能够更清晰的掌握青年人才各方面能力，从而进行针对性的引导与安排。同时，在青年人才进行岗位实习的规程中锻炼自己的实际工作能力，了解与掌握石油企业相关工作的内容以及工作方式，清晰的认识到自身能力的不足，在反复的磨合中找到适合自身发展的方式，从而充分实现自身在企业中的价值。在具体的实习锻炼中，主要让青年人才了解石油主体的业务知识，有效掌握油气生产中的一整套流程，充实青年人才的经验累积拓展知识面，为后期的正式上岗做好铺垫。深入基层体验生产一线工人的艰苦工作环境，将吃苦耐劳的精神深入青年人才内心，树立青年人才正确的人生观、价值观和奉献精神，快速融入工作环境加速青年人才完成身份转换。

结束语：综上所述，重视企业青年人才的职业生涯规划，对青年人才进行科学的培养，实现青年人才的工作价值，对于企业的发展和个人发展都具有重要的意义。因此，企业应该把培养青年人才建设企业核心队伍，作为一项重点工作展开部署，不断加强人力资源管理的作用，加强人才选任力度，使这些新生力量能够迅速成长起来，为企业的竞争发展提供不竭的动力。

参考文献：

[1]魏学庆，唐瑶.职业生涯规划教育在青年分类引导中的作用研究[J].才智，2012，（1）：290-290.

[2]华紫武.职业生涯规划：成功就业的桥梁[J].宿州教育学院学报，2013，16（2）：119-122.