绩效薪酬管理手册

绩效薪酬管理手册（精选6篇）

篇1：绩效薪酬管理手册

舞蹈培训学校教师工资制度方案（正式签约教师）

学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。

2、教师基本课时工资：签约教师的课时工资通过评级后按级发放（详见：教师工资评级方案）

3、全勤奖：100元/期（当期课程满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、工龄工资：工龄达到两年或以上（不含见习期）的签约教师，年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者，工龄奖减半，达到累计10次者，工龄奖取消。

5、绩效奖金包括：教师优质课比赛+新生源拓展奖励

1）教学优质课奖：

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖，奖励200元（或等值物品）；二等奖，奖励150元（或等值物品）；三等奖，奖励100元（或等值物品）。2）新生源拓展奖励：

通过各种方式招收新生进入学校学习，凡由教师推荐新报名学生（学校安排除外）办理年卡者，按50元/人给予奖励。

6、优质服务奖：

主要考核指标：学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察，此项奖励为综合考评奖励，一学年进行一次，设立一等奖1名，奖励300元；优秀奖2名，奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。评选具体指标细则如下： 1）学期展示课

每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时，教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，取消教师当年一切评奖评优资格。2）学生评价

学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校检查。3）学期教学计划

学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表，扣除教师奖金100元/次。4）学员巩固率

每期培训的最低基本续班率，90％以上的班级为优秀，70％—89%为一般，70％一下的为较差，巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期，连续两个学期巩固率低于70%的老师，学校有权将其辞退。5）问卷反馈

每学期末，由学校组织对学员及家长发放问卷调查表，对学校当期教学及管理等各项工作进行评价，如反馈信息中对任课教师提出问题较多，并影响到学校声誉的，教师将不参与任何评优评奖，情节严重的，学校有权将其辞退。

7、签约满三年教师将享受学校提供的进修基金5000元

篇2：绩效薪酬管理手册

教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种）13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法 1

教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，1.给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。

3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）

4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。

6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专

八、PETS－5级加补贴150元/月。

8、学历补贴：大专50元； 本科100元。

9、保密费：100元/月。2

10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

11、培训津贴：20-30元/小时

12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。

13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资

（不扣450元课时）。二·福利

1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。

2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。

3、员工生日由学校发生日补贴100元。

4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。春节200元。

5、正式签约一年后的员工享有200元/年旅游补贴，该补贴不作现金发放，用于集体旅游或集体活动。

6、学校员工出差，享受出差补贴。三·保险 3

1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保险。

2、员工被开除或中途离职由学校收回保险（退保）

教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类）

一、工资组成 1基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+节日福利费

二、基本工资

1、基础工资：1000元/月

含每月20节义务课时，不

足课时者由学校统一安排上行政班。

2、保险津贴：100元/月

3、职务工资 级别 试用期 一级 二级 教学组长 200 300 350 学科带头人 400 450 500 主管 教务长 600 800 1000 注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上一的情况下，奖励全年营业额的2%，如营业额低于上一营业额取消年终奖。=每节课总费用×10% 5

三、绩效工资 课时费= 每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额 本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用 按照500元/期算 班级人数 本期班级学费每节课总费课时费 备注 总额 用 5人以上，8人 以4000 200 20元/次课 下 9人 4500 225 22.5元/次 课 10人 5000 250 25元/次课

11人 5500 275 27.5元/次 课 12人 6000 300 30元/次课 13人 6500 325 32.5元/次 课 14人 7000 350 35元/次课 15人 7500 375 37.5元/次 课 16人 8000 400 40元/次课

17人 8500 425 42.5元/次 课 18人 9000 450 45元/次课 6

19人 9500 475 47.5元/次 课 20人 10000 500 50元/次课 21人 10500 525 52.5元/次 课 22人 11000 550 55元/次课

23人 11500 575 57.5元/次 课

四、工龄工资 1、30元/年

2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内

教师工资、福利制度方案三（正式签约专职教师类）一.基础工资600元（包括48课时/月，不

包括课后辅导班）二.电话费80元 三.交通补助费50元（由学校提供住宿的教师不发放交通补贴）四.全勤奖100元 五.午餐补贴（5元/天*出勤天数）六.职务津贴（主管）200元 七.校龄津贴（每满一年增加20元）八.超课时费（不包含课后辅导班）九.（班级生源数×20元/人/期）十.拓展奖 十一.示范课奖 十二.教学竞赛奖 十三.学生培训竞赛奖 十四.优质服务奖 8

教师工资、福利制度方案四（正式签约专职教师类）

一、工资组成： 1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度.基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。4.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。5.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级： 1.见习教师 2.见习授课教师 3.授课教师 9

4.资深授课教师 5.资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）： 工资标准 教师级别

省会城直辖市 地级市 县级市 县城 市 见习教师 1300 1000 800 600 1500 见习授课教 1800 1600 1300 1000 800 师 授课教师 1800 1500 1200 1000 2000 资深授课教 2200 2000 1600 1400 1200 师 资深教师 2200 1800 1600 1500 2400 说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。10

教师工资、福利制度方案五（正式签约专职教师类）一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。二.工资细则：

1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。

2、满勤奖：50元/月。

3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）

4、职务津贴：50－300元/月 班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；

5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）11

教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的 家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。

6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。

7、其它： 月特别贡献奖：另评户外招生活动20元/次； 年终奖：0-1200元/年； 福利：按学校规定。12

教师薪酬完美版

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/ 月。

5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+奖励 巩固率奖：

1． 每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2． 续班奖每期发一次。学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率

奖金额 75%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生

学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人； 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人； 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

新生源拓展奖励： A：免费体验课： 14

班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈 评价系数

项 目

电话教学 期末示范课 学生评价 周教学计划 问卷反馈 评价标准分 10分

（1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。15

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。教师每月发放电话教学费用20元/班。电话教学考核标准与分值

教学人次 教学时间 4分，0.1分/人 6分，0.05分/分钟

（2）学期展示课 每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖10分 10分 10分 10分 权 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 减半，且该教师此项目的成绩计零。学期展示课考核标准与分值

按时上交计划 完成度 授课效果 3分 4分 3分

（3）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。学生评价的主要内容： 教学时间 主要填写内容 学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人第1-4周 际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。第5周 行为习惯 16

第6-15周 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。第16-17周 总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。第18周 学校统一盖章，发送鉴定。学生评价的考核标准与分值

按时上交检查 评价人数 评价质量 2分 5分，0.1分/人 3分

（4）周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。周教学计划考核标准与分值

填写数量 填写质量 4分，每少1次扣0.5分，扣完为止 6分，字迹工整，内容详实，指导性强（5）问卷反馈 学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖5名，奖励800元；优秀奖8名，奖励500元。17

凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为奖的评奖依据。18

教师课时工资评级方案一

一、评级适用对象：转正后的在职专职教师

二、基本课时评级标准：教师的基本课时工资按一个学期内教师周末总部班的带班平均巩固率评定。计算巩固率的班级应包含教师一个学期内所带的所有班级的所有产生巩固率，也就是续班完毕

的常规班（包含拆班、合班情况），但家教班、VIP班、短训班、假期班以及各类赛前辅导班、冲刺班不计算在内。

三、评级时间：以一个学期为周期，如根据2011年1月至6月的巩固率计算得出的评级工资适用于秋季学期执行，即2011年9月至2012年2月。

四、平均巩固率计算方式： 一个学期内总部常规班带班巩固率总和÷带班个数=总部班平均巩固率

五、平均巩固率和课时工资对应表：（课时按2小时算）

周末班平均巩固率 评级标周末班课时费 合作幼儿园课准 时费 带班平均巩固率达到90%以48元/课时 39元/课时 一级A 上 带班平均巩固率达到一级B 45元/课时 39元/课时 85%-89% 带班平均巩固率达到二级A 42元/课时 36元/课时

80%-84% 带班平均巩固率达到二级B 39元/课时 36元/课时 75%-79% 带班平均巩固率达到三级A 36元/课时 33元/课时 50%-74% 带班平均巩固率达到50%以三级B 33元/课时 33元/课时 下

六、特殊情况： 1.试用期内未转正的老师不参与评级，无论课型和班型，每次课时工资均为30元/课时,但跨区上课享有车补（4元/次）和幼儿园授课超员奖； 2.转正考核通过后但未产生周末带班巩固率的老师按三级A标准评定； 3.总部班带班平均巩固率50%以下巩固率的老师学校给予一个学期的观察期，连续两个学期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。4.总体说来，巩固率是衡量教师课时工资的唯一标准，但学校教务长有权限为每个教师提升评级工资级别，但最多不超过两个级别；未设教务长的学校可以由学校负责人代为提升。学校教务长和负责人为教师提升评级工资时各占50%的分值。提升评级工资标准：按一个学期内教师对学校带班安排的服从程度以及教研活动的参与程度。20

七、举例说明： 如一位教师2011年1月至6月的常规班续班巩固率如下：

教师 课型 升班时上课时原续班巩平均间 间 班人数 固巩固人率 率 数 2010/04/20 16 80% 新概念1 周六 16 8:30 Magg87% 18 14 78% 2010/06/新概念2 六周 ie

11:00 2010/06/20 18 90% 新概念3 周日 28 11:00 2009/06/15 15 100新概念一册（2）周日 28 % 1:30 升（3）该名教师的2010年1月至6月的平均巩固率为87%，对应评级工资表，属于一级B，即2010月9月至12月的课时工资为——周末班45元/课时，幼儿园39元/课时。八：备注：计算平均巩固率时未除尽的小数点按四舍五入计算； 21

教师工资评级方案二

一、专职教师的课时工资： 1)学校将以实际课时数计算课时工资。根据课程要求的不同每课时为40分钟——55分钟 原则每节课不低于30分钟不高于60分钟。2)课时工资部分规定了试用期工资、课时工资的标准及实施办法。

二、试用期工资 试用期内，工资为1000元/月，无其他任何补助及提成。试用期满，签订聘用合同后，底薪1000/月,含48个课时,开始记算并发放各类补助及奖金，超出课时后每课时工资为相应级别课时费。（试用期一1—3个月，学校会根据试用期表现情况延长或缩短试用期，前七天为观察期，若观察期内有一方无条件放弃合作则期间没有任何工资报酬，7天后双方无异议并继续合作此7日工资按试用期工资标准如数照发）。试用期暂无课时工资 试用期满，签订聘用合同后，课时工资按照定级标准发放并根据考核结果上下浮动；

三、课时工资浮动

1、教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签订了聘用合同的主科目（英语、作文、数学）教师。

2、每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩以及每月绩效考核表内的成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动； 22

3、课时工资每半年浮动一级，每个月考评一次。春季考核后确定的工资标准从7月份开始执行，秋季考核后确定的工资标准从1月份开始执行（也可能会每季度评定一次）。

4、课时工资等级标准 课时工资划分为： 级 别

工资/月

课时费标准 A级教师-------2200--2400 课时费34-36元/课 B级教师-------1900--2100 课时费28-32元/课 C级教师-------1600--1800 课时费22-26元/课 D级教师-------1000--1500 课时费14-20元/课 试用期教师------1000 试用期1—3个月 学校专职教师，以考核分数（绩效考核）为衡量工资晋升或下降的标准。注：因病假、产假等未能参加学期考核的教师，沿用其请假时的课时工资标准； 级别工资及课时工资等级标准划分： A级（A1-36元、A2-34元）； B级（B1-32元、B2-30元、B3-28元）； C级（C1-26元、C2-24元、C3-22元）D级（D1-20元、D2-18元、D316元、D4-14元）四个级别共12个等级； 课时工资浮动总表（按教师每月及季度和每半年绩效考核表执行）注：表格内各类数字根据本城市实际情况灵活制定 23（以老师考核细则及听课考核结果为依据）

课时工资标上浮条件 上浮等级数 下降条件 下降等级数 准 A1-36元

不参与 未居前2名 1级 A2-34元 190分 1级 未居前1名 1级 180分 1级 未居前1名 1级 B1-32元 第1名 2级 170分 1级 未居前1名 1级 B2-30元 第1名 2级 160分 1级 未居前1名 1级 B3-28元 前2名 2级 150分 1级 未居前1名 1级 C1-26元 前2名 2级 140分 1级 未居前1名 1级 C2-24元 前2名 2级 130分 1级 80分以下 1级 C3-22元 前2名 2级 120分80分以下 1级 1级 以上 D1-20元 前2名 2级 120分D2-1880分以下 1级 1级 以上 元 前2名 2级 120分D3-1680分以下 1级 1级 以上 元 120分D4-14 不参与 1级 以上 24

元

120分1级

不参与 试用期 以上 备注：学校专职教师数不足十人的，以考核分数为衡量工资晋升或下降标准。

教师考核方法与星级评定

．班级考核得分的评分方法：A

该评分是对本班工作任务、工作过程的情

况进行考核，考核满分为100分。1．学员调查表分数（40分）以该班级所做学员调查表平均分计算。2．学员平均出勤率（30分）以日清表为依据统计平均出勤率。3．主管打分（30分）根据主管打分表。．教师星级评定标准：B 1．本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师师训考核分数必须高于80分。2．不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工直接降级。3．星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过75分，一星级教师若考核分数低于75分降为星级教师。4．一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过80分，二星级教师考核分数低于80分降为一星级。5．二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过85分，三星级教师考核分数低于85分降为二星级。6．三星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为四星级教师，四星级教师若两个季度连续考核分数低于85分降为三星级。7．四星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为五星级教师，五星级教师若连续两个季度考核分数低于85分降为四星级。8．星级教师考核分数超过85分以上并经校长特批直接跳级为二星 26

级。9．考试类全职教师以二星级为起点。10．三星以上教师若有一次分数低于75分直接降一级。11．试用期教师考核分数若低于60分予以淘汰，转正后教师若低于60分予以淘汰。12．正式教师可以享受相应的社保福利。注：星级教师责任： 1.实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每周三小时的教研活动。2．星级教师 必须每周参与三小时教研活动。3．一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。4．二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。5．三星级教师必须能上高中课程、能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。6．四星级教师必须承担考试部当中一门课程授课能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。7．所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。27

注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级，如果三星级以上教师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次以上安排工作拒绝完成直接降级。教师考核星级评定 星级教师评定年限及待遇： 每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应的课时津贴

1、新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基准为12元/课时。、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基准为14元/课时。、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基准为16元/课时。、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基准为18元/课时。、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基准为20元/课时。、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准为22元/课时。28

7、初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准为25元/课时。

8、每学期续报率低于50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级续报率低于35%则降一级

9、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。

10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级;后果严重的, 立即辞退。

教师奖惩制度 学校为奖励教师立足本职，严谨从教，热心钻研，积极向上的进取精神，特设立全勤奖、工龄奖、业绩奖、巩固率奖、年终奖。

全勤奖

一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖50元/月。寒、暑假不发。

工龄奖：

1、工龄达到两年，年终发200元的工龄奖。三年以上的年终发500元工龄奖；四年以上的年终发800元的工龄奖；五年以上的年终发1200工龄奖。五年以上每增加一年的工龄，工龄奖增加100元/年。

2、如一年内请假累计达到5次或天数达到10天者，工龄奖减半，达到累计10次或天数达到累计20天者，工龄奖取消。

业绩奖金

1、学校教职员工有帮助学校扩充课程转化奖： 任何一个老生转化到其他生源和巩固生源义务。

2、员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖30元。

课程的班级，两个班的任课老师均可获得转化奖金各10元/人。比如：王老师英语班的3名学生报名张老师的作文班，王老师与张老师各奖励转化奖3X10=30元。续班率由原来的70%

巩固率奖： 1． 周末班各班的最低基本

80%.80%及80％以上的班级有续班奖金，调高至50％—79%不奖不罚，50%及50％以下处以相应罚金.30

2． 续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年1月1日—6月30日续班奖；每年9月发放去年7月1日—12月31日的续班奖。3． 幼儿园兴趣班续班奖按 G×120元计算。4． 幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10元 5． 总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。6． 周末班的奖 金额度如下表.续班率 奖金额 75%≦G﹤80%（仅限新概念15元/生 以上班2008年3月份开始）80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生 8．假期短训班(音标班,语法班,词汇班,口语班等)的奖金额度如下表:（假期短训班的续班率不参加教师评级考核）

续班率 奖金金额 G﹤40% 10元/生 40%≦G﹤60% 13元/生 31

60%%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤100% 18元/生 G=100% 20元/生 9．续班率等于或低于50%的班级罚金＝流失学生人数×相应罚款金额 续班率 罚款金额 45%﹤G≦50% 30元/生 40%﹤G≦45% 35元/生 35%﹤G≦40% 40元/生 G≦35% 50元/生 10．续班率低于65%的班级，学校有权根据情况对老师进行岗位调整 11．课时工资发放标准 带 班 类 型 课 程 课时工资发放标准 少儿班 实际评级工资 A类 幼儿班 小学教辅班 B类 剑预备 实际评级工资+3元 小升初 剑桥一级 C类 初一教辅 实际评级工资+6元 新概念一 PETS1B 32

剑桥二级 D类 实际评级工资+9元 奥英 PETS1级班 E类 实际评级工资+15元 初二教辅 初三教辅 F类 PETS2级班 实际评级工资+24元 新概念二 语音班 词汇班 G类 音标班 实际评级工资+3元 语法班 口语班 VIP班

同类普通班的工资＋3元 33

市场部人员岗位职能

市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形

象，独立承担责任。1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访，不断扩大招生。为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择。熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的服务。通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。6学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。34

市场部工资方案（3种）工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元

+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）

工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。35

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果的评估），并根 据调查结果及时作出策划，并以书面形式制定下个月市场运营方案，在每月20日前将本月市场调查报告，下月市场运营方案以及招生目标和招生投入费用预估标准等上报校长。2.每月25日前制定出招生宣传所用的海报数量预估；并上报兼职宣传员名单及预计每天所涉及的宣传范围和地点。3.控制招生成本：含人员工资及印刷成本，以及往返的交通费用。4.和媒介设计/制作公司或人员的合作。5.建立更多的推广渠道，不断宣传雅立文化在本市场的品牌，提高雅立文化在本市场的知名度，扩大我校所占的市场份额。6.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周二上午对前一周咨询及收费情况进行统计并上报主管校长。7.学校各类表格的填写与整理（如考勤表，教师上课登记表，办公用品领用表等），并与每月20日将表格上报校长。8.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行打扫或者监督卫生的打扫，检查饮水机是否有水等。9.教师开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室的门窗，电源是否关好，方可离校。10.主动接受家长，学员及校领导的检查监督 37

11.完成学校领导临时交办的各种任务。

市场部提成方法 1.其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。2.市场经理绩效考核满分为100分，实际分数60分以下（包括60分）者只发基础工资，61分—80分以下者按总工资的80%发放，81分—90分者按总工资的90%发放，91分—100者足额发放所有应发工资及奖金；

篇3：医院绩效与薪酬管理分析

1 绩效管理

2006年全国范围的事业单位工资制度改革是一项政策性强、涉及面广。难度大的工作。顺利实施和推进这项复杂的系统工程,对理顺收入分配关系,规范收入分配秩序,迸一步调动工作人员的积极性、主动性和和创造性具有重要意义。医院的绩效管理就是医院根据所有医护人员提供的劳动,按照一定的标准,考察和审核医护人员对职务所规定的职责、任务的履行程度,以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法,根据绩效考核结果对本医院的医护人员报酬支付的标准、计算方法、发放水平、奖金所占比例和利润分成等绩效的确定和调整过程。绩效管理也是对衡量、影响、评价医护人员工作表现的正式系统,作为一种导向和控制方法,它也是一种激励措施[1]。

绩效管理是医院管理的重要内容,有效地考核科室及医护人员的业绩,合理分配薪酬,使绩效管理成为医院发展的核心动力,是连接医院和医护人员的纽带,是形成和完善医院各部分职能及实现医院系统化管理的工具;细致周到、渗透有文化精神的绩效管理方案和系统,可帮助医院管理层形成一种严密和具备科学特征的战略思维模式,促进医院各职能部门和临床科室积极参与绩效管理,使每个临床科室及医护人员实现自我检查、自我完善、自我提升、自我发展,从而形成可持续的医院绩效文化和竞争优势。

绩效管理是实现医院发展战略目标的重要手段,绩效激励仍然是最重要、也是最有效的激励医护人员的方式,科学合理的绩效激励机制可以促使全体医护人员卓有成效的工作,达到医院管理者的一系列目标和要求。另一方面,绩效又是医院运行的成本之一,必须控制在有效范围内,如果运用不当,不仅会给医院造成很大损失,影响医院的可持续发展,同时对医院效益和医护人员队伍的稳定产生负面影响。随着医院管理手段日益丰富和多样化,绩效管理发展日趋科学化和精细化,需要建立完善周密的绩效考核指标体系和管理体系,制定科学合理的绩效考核模式,通过融合医院固有的核心文化及传承历史,通过绩效考核的过程来驱动整个医院的管理和运行。绩效管理中将医院的战略目标和绩效指标层层分解到临床科室,进而落实到医护人员个人,形成临床科室、科主任和医护人员的绩效考核指标体系,使全院人员共同参与和关注绩效管理的整个过程,这其实也是医院文化整合与建设的一个组成部分。

绩效管理是一项涉及范围广,核算要求高,计算关系多、数据操作繁杂的、与医院全体员工切身利益相关的工作,主要内容就是绩效考核。医院绩效考核的目标细分为二种:医院战略性工作目标的绩效考核和医院正常工作和运转保障的绩效考核。医院战略性工作目标的绩效考核是基于医院可持续发展能力的考核、医院现代化实现水平的考核、医院学科建设和人才建设能力的考核、医院质量服务水准的考核。医院正常工作和运转保障的绩效考核是基于医院年度员工及部门工作情况考核;医院调资、奖罚、晋升、降级工作的考核;医院的重点工作要求、落实情况的考核;医院的在职教育、培训的情况考核。形成科学系统的“定量指标与定性指标相结合、财务指标与非财务指标相结合、当前指标与历史指标相结合、静态目标与动态目标相结合”的“综合目标管理法”绩效考核体系,开展全院特别是以临床科室为主的绩效工资核算工作。医护人员大多是高级知识分子,他们可能并不愿意更多地提及薪酬的事情,但是每个医护人员都要面对各种生活支出,绩效考核的结果直接影响他们的生活质量,是医护人员普遍关注的事情,其对个人的发展和医院管理的影响程度超过了培训和职业发展。目前,大多数医院还是实行医院和科室两级核算和管理的二级考核体系。医院制定科室绩效工资考核分配办法,对科室工作质量与工作数量的考核,进行第一次绩效工资分配;科室按照医院的分配制度要求,对科室内部员工的第二次考核及分配。医院绩效管理目标通常是制定绩效管理各类指标进行分解。把主要因素进行可量化的分解落实,并形成若干子系统。指标在医院绩效管理中几乎是最重要和最基本的环节,它是医院管理任务的化身和落实,也是医院各部门和员工工作任务完成情况和工作结果表示的参照系数。

首先,进行绩效管理体系的搭建、业务梳理及流程再造。医院绩效考核单元分为手术科室、非手术科室、医技科室、医辅科室、行政后勤科室等五个部分。建立了收入项目、成本项目、工作量等指标管理体系。医院科室绩效考核指标分为定量指标(人均住院收支结余、住院药品比例、人均出院者费用、出院人次、平均住院日、人均工作量、重大手术占总手术比例、固定资产收益率等)、定性指标(医疗质量考核指标、医德医风考核等)。按照临床,医技、门诊、手术室、护理等科室核算类型,分类别建立绩效工资考核指标体系,根据科室绩效考核指标与目标值的完成情况及考核情况,按照不同的权重进行分别计算考核;通过科室定量指标分值与定性指标分值之和计算科室人均绩效工资。总之,绩效考核是医院管理的重点,面对相同的政策环境和医疗市场,医护人员的工作效率、质量、数量、幸福感和医院文化的体现主要来自于绩效考核制度。

绩效管理最终体现在医护人员的效益上,直接涉及医院的薪酬管理问题。医院薪酬管理广义是指建立一套完善、系统、科学、高效的薪酬分配体系,调动激励部门和员工努力工作的积极性。狭义的薪酬管理则指员工薪资分配方案、福利政策、奖励办法等。在薪酬福利体系当中,通常采用以岗定薪付酬、以业绩定薪付酬、以能力定薪付酬[2]。薪酬管理要体现几个基本原则:(1)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。(2)经济性原则:薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。(3)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。(4)竞争性原则:通过对薪酬相对值的调整,使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

2 薪酬管理

医院薪酬管理价值评价一要效率优先、二要兼顾公平、三要按贡献度大小分配。这3个方面又有赖于员工能力的提高和潜能的激发。(1)绩效工资:这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式,以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的酬管理的目突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来,使员工的个人收入与医院平庸的员工转变为普通员工或者离开,让普通员工转变为优秀员工,让优秀员工拿得更多,这就是现代医院薪标[2]。转现代医院薪酬系统建设应根据医院的经营目标确定相应的和科室的效益密切相关,主要指医院在第一次分配或主要分配方式中实行工效挂钩,多劳多得,这是医院分配改革的第一原则,任何方式的改革如果背离这一关都是注定要失败的。(2)保持平衡性。主要指医院在第二次分配或次要分配方式中要调整分配差距,注重和维护全体医护人员的根本利益,使医院员工能逐步走向共同富裕,充分体现以人为本的管理理念。(3)按贡献度大小分配。一方面指前两项分配时的一种激励导向;另一方面也是在医院年终分配时,要特别体现的一种分配倾斜和补充,“多劳优得”。加大经营业绩和医疗服务能力考核挂钩的力度,有效调动全体医护人员的积极性;加大对临床一线医护人员的倾斜力度,加大对重点科室及重点贡献人员倾斜力度,促进医疗任务和目标的快速实现;加大对专业技术岗位人员的倾斜,强化人均、人工成本的概念,鼓励和倡导人力资源节约理念。从结果上看,(1)绩效分配主要拉开了医院临床一线与管理岗位的差距;(2)兼顾平衡主要调节各个岗位间的的差距;(3)贡献量考核主要是对技术、专业骨干的倾斜,合理把握三者的平衡、协调关系是医院管理者的重要基本功。医院进行薪酬价值的分配则依次以贡献大小、风险承担、工作态度、岗位责任、才能为依据。要用我们相对公平的薪酬激励机制,形成一定的组织结构系统,并配合医院的组织发展计划做好岗位设计。在此基础上根据各种岗位工作的内容、需要的技能、岗位职责和任职资格等进行审定,这是做好薪酬计划的基础和前提。通过这一步骤能清晰地勾勒出医院的组织结构和岗位架构。首先,形成岗位说明书,进行有效的岗位设计。岗位说明书的考核内容主要包括岗位标准和岗位功能,可采用定量或定性的方法考核岗位说明书目标是否明确,标准和功能是否源于现实又高于现实,是否具有指导和帮助作用,是否体现分工的合理性和协作的统一性。其次,进行职位评估,职位评估是指根据岗位的工作内容、要求、工作环境,对组织的价值、组织文化及外部市场等因素分析,为制定职位结构而系统的评估,确定职位相对价值的过程,其常用的方法包括:工作量排序法、工作性质分类法、因素比较法等。第三,进行可变薪酬设计,这是和绩效管理密切联系的部分,关系到医护人员的切身利益,医院可根据制定的绩效考核目标及方案,按照岗位职责,对医护人员工作量、任务指标的完成程度,通过考核工作业绩,确定每一员工年薪中的绩效工资。医院绩效考核到位,薪酬分配才能落实,才能为医院人员的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对医院人员的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向,培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估,当前,医院面对的是日益激烈的人才竞争,如何在竞争中立于不败之地,就是改变传统的薪酬管理体制,只有这样才能留住人才。医院要根据自身特点制定适合自身发展的薪酬制度,对不同职位的医护人员实施不同的薪酬方法,让医护人员感到医院是真正了解自己和需要自己的。这样,医护人员才会对自身的工作充满热情,把医院当成自己真实生活的一部分,从而将医院的发展与自身紧密的联系在一起。而医院在制定薪酬管理模式的时候,要明白员工真正需要的是什么,要了解与员工密切相关的事,医院要明白,满足员工的需要对于医院的长远、健康的发展所起的作用是不可估量的。

保持公立医院的公益性和提升医务人员的积极性是改革中不可偏离的要旨,因此,积极探索适合我国公里医院发展实际的绩效考核与薪酬分配制度改革,对深入推进公立医院改革有非常重要的现实意义。

现在医院绩效工资分配主要有4种形式,一是按科室收支结余的一定比例提取效益工资,二是工作量加上收支结余奖金综合考核,三是平均分配绩效工资的“大锅饭”,四是按生产要素分配。作为医院管理者,须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视,并经常的修订和校正管理行为,形成重视绩效、努力进取的良好的医院文化,这样才能真正达到医院与员工的“双赢”,并确保组织目标的实现[3]。

参考文献

[1] 赵亮,陈仲强.医院绩效管理[M].北京大学医学出版社,2012.

[2] 陈亚光.国有医院薪酬改革与实践[M].科学技术文献出版社,2005.

篇4：浅谈供电企业薪酬绩效管理

【关键词】供电企业；薪酬；绩效；管理

一、前言

最近几年，随着供电企业发展进程的不断加快，在人力资源管理的过程中，也暴露了存在的一系列问题，影响供电企业的顺利运行。因此，现阶段，供电企业面临的主要任务是如何做好薪酬绩效管理，以使供电企业稳固的向前发展。

二、供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题

1.薪酬激励机制缺失

现阶段，在供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要实行技能岗位工资制，工资结构主要由以下几个方面构成，即技能工资、岗位工资、工龄工资、津贴、补贴以及奖金等等。在技能工资管理的过程中，主要依据员工的学历，通常情况下，人力资源管理部门不会做出任何的调整。在员工工龄工资管理的过程中，津贴、补贴都是固定不变的，在员工岗位工资管理的过程中，主要取决于员工所处岗位的级别，如果已经明确员工的具体岗位，不需要做出任何调整，同一岗位员工的薪酬是一样的。因此，从供电企业薪酬管理制度中，我们可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激励机制，这不利于激发员工工作的热情，使员工不能够更好的投入到工作中。

2.缺少公平性

目前，在大部分供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要依据员工岗位价值，确定员工岗位级别的高低，在发放工资、奖金过程中，也是依据岗位级别的大小进行发放，从理论方面分析，虽然这种发放方式不存在任何问题。但是，现阶段，大部分岗位级别的大小已经不能够真实、客观的反映岗位的实际价值，导致员工存在抱怨心理。因此，我们可以看出，在薪酬管理过程中，缺少公平性，这不利于加快供电企业的发展进程。

3.绩效管理制度不健全

现阶段，在供电企业绩效管理过程中，相关管理人员不能够认识到绩效管理的重要性，造成绩效管理只是形式上的存在，并不能够发挥自身的作用。主要是因为管理人员的管理水平较低，管理理念落后，进而不能够制定合理的考核规划，使绩效考核职能无法充分发挥出来。

三、完善供电企业薪酬绩效管理的对策

1.科学、合理的评估岗位价值

现阶段，要想不断强化供电企业薪酬绩效管理，要求管理人员应合理的评估员工岗位价值，并且依据最终的评估结果，确定各个岗位价值系数。为强化岗位结果的精准性，实现评价结果的真实性、可靠性、客观性，要求管理人员应做到以下几个方面：

选择最佳的评价要素，明确要素的具体分值，选择合适的评估人员，深入细致的做好评分统计环节，合理的排序岗位之间的实际价值，进而为日后的薪酬改革奠定良好的基础。

2.建立健全薪酬管理制度

目前，基于供电企业薪酬管理存在的主要问题，建立健全薪酬管理制度具有很重要的现实意义。现阶段，由于岗位工资制度激励机制缺失，这就要求管理人员应将薪酬与绩效管理有机的结合在一起，主要做到以下两个方面：

首先，改进和完善绩效工资发放制度，严格依据绩效完成的实际状况，以及员工对企业贡献力量的多少，发放绩效工资，以“多劳多得、少劳少得”为基本原则。通过此种方式，逐渐转变员工的工作态度，激发员工工作的积极性。其次，完善基础工资晋升机制，现阶段，在供电企业发展的过程中，大部分企业不能够自主调整岗位级别，因此，企业应完善基础工资晋升机制，对于在日常工作过程中，表现良好的员工，不仅应当为其发放绩效工资，还应逐渐增加基础工资，充分发挥薪酬的激励功能。

3.改进和完善绩效管理体制

首先，通过建立公平、公正的绩效评估系统，真实、客观的反映员工的绩效水平，并且将员工绩效评估的最终结果与薪酬有机的结合在一起，充分发挥绩效工资的激励机制。其次，建立健全绩效经理人管理制度，制定合理的绩效管理规划，吸取员工的反馈意见，绩效经理人应经常与员工进行交流与沟通，熟悉和了解员工的真实想法，及时发现存在的问题，并且采取有效的解决对策，以不断提高绩效管理效率，加快供电企业的发展进程。

4.强化薪酬管理人员的专业水平

伴随信息化时代的到来，以往的薪酬绩效管理模式已经不能适应现代管理的需要，因此，供电企业应定期组织员工参加培训，培训方式可以由单一化转变为多样化，如通过专家讲座、座谈会议、交流会议等，加强管理人员之间的交流，共同学习，互相进步。

四、结论

综上所述，通过分析供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题，以及完善的对策，我们能够看出，在供电企业发展的过程中，薪酬绩效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影响，导致一系列问题的出现。这就要求供电企业人力资源部门应建立健全薪酬管理机制，完善绩效管理方法，合理的评估员工的岗位价值。此外，企业应强化薪酬管理人员的专业技能，定期组织参加培训，转变管理人员的知识结构，使其更好的服务于薪酬绩效管理。

参考文献：

[1]陈汉辉.中国电力行业结构与绩效研究[J].首都经济贸易大学，2010，18（03）：259-261.

[2]孟详林.分层滚动绩效考核存在问题与对策分析[J].浙江树人大学学报，2012，20（05）：12-14.

篇5：薪酬管理与绩效管理

使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。

1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提 在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。

在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。

在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。

2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提

如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。

能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。

3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提

如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。

如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价，否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。

4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提

激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要适当，二是激励及时、程度适中;内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者，要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果;过程型激励理论着重研究激励过程，强化理论对激励及时性提出要求，双因素理论对激励效价以及期望值提出要求。公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。

篇6：薪酬与绩效管理

在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。

人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。

二、打破职级体现合理薪酬绩效

在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。(相关文章推荐：IT企业薪酬管理中存在的普遍问题 企业薪酬管理的组成部分和目的 )

三、对内有公平性，对外有竞争力

企业或团队要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。

而要体现这种有竞争力和公平性的薪酬，必须要进行薪酬调查，薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。

四、打破传统强化“宽带”效应

传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：

(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。

(2)级差小合使得激励作用并不大，高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。

(3)通常每个岗位级别只有一个工资点，没有浮动范围，而绩优者无论多么突出，则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。

(4)员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资都是一成不变的，不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。

随着宽带薪酬的明确，许多企业打破了传统强调“宽带薪酬”：

(1)价值、绩效概念及薪酬。

(2)岗位讲价值、工作讲绩效，上岗讲竞争。

(3)员工只要工作能力、工作绩效有所提升，就能够获得更高的薪酬激励。宽带薪酬所解决的不仅是“工资”问题，同时也是一个系统问题和企业激励体系问题。