培训观点分享（精选8篇）
篇1：培训观点分享
1、要把企业大学办好，首先必须要有战略高度、战略远见，必须要搞明白：企业是由什么能力组合起来的，哪些才是核心能力，如何管理这些能力，又该如何提升这些能力；
2、卓越企业大学七大优点：
A 他们从培训部或培训中心升级为企业大学，不再局限于“培训事务专家”的烦琐工作，而是积极做好员工发展顾问、业务伙伴或变革推动者；
B 他们不再局限于简单的培训管理体系，而是致力于构建整个企业的学习发展体系，创建学习动力圈和学习型组织；
C 他们不再局限于传统的零散课程，而是将课程体系和能力模型、职业发展联系在一起，为员工绘制清晰而系统的学习地图；
D 他们不再局限于仅仅使用外部讲师，而是积极培养和发展内部讲师队伍，加速内部知识积累和分享；
E 他们不再局限于传统的培训运营模式，而是熟练运用LMS等各种各样的学习技术，打造高效的学习引擎，促进无处不在的学习；
F 他们不再局限于传统的面授课堂，而是积极创新学习方式，从嵌入式学习到跨界学习班、从非正式的学习到行动学习班，他们将学习混合起来；
G 他们不再局限于把学习狭义为上课，而是把学习作为最有效的管理手段，从文化落地到业务创新、从战略制定到变革管理，无不见证了学习的伟大力量。
3、企业大学的核心能力：专业力、业务力和领导力。其中专业力之下，企业大学应具备以下三种能力：绩效分析能力、学习设计能力和组织学习能力。
4、企业大学建立的必要条件：一是课程体系，二是师资体系，三是培训管理人员本身的意识转变与能力提升，企业大学成立对培训人员能力也提升了挑战，包括自身的培训专业能力、与业务部门的伙伴关系建立，以及业务知识掌握等；此外，没有高层领导的重视、认可与支持，也是办不好的。
5、学习成果的应用与转化是一个系统工程，需要学习者自身、培训师、学习者的主管，以及业务部门、人力资源和培训管理等诸多部门高效协同。
6、教学型组织要求每个人不但要做学生，还要作教师，伟大的教师同时又是伟大的学生。
7、3个90—10关系：90%以上的问题不能通过培训解决；员工90%的发展责任 由直接主管承担，员工学习成长90%来自于正式课堂之外；
8、70—20—10学习原则：员工成长70%来自于工作历练，20%来自于人际互动，10%来自于正式课堂；
9、培训经理应有客户导向思维，宣传推广意识。
篇2：培训观点分享
各位，我想分享的第一点，就是要转变教学观念——“把学生当做顾客”，既然是顾客，当然满足学员的需求就是培训这件事情的重点，怎么满足学员的需求？这就需要我们在培训之前，先搞清楚我们要对什么样的员工进行培训，我的经验是对员工进行分类：营销和操作，营销包括大堂经理、理财经理和综合客户经理，操作类包括：前台柜员和派驻经理。对于不同的队伍，培训的内容不同：营销类要解决的问题是这个产品是什么？它能实现什么功能、办理需要什么手续、我们的目标客户在哪里？对于操作类，规章制度是枯燥的，在这个问题上要尽量抓住重点，操作嘛，无外乎产品的增、删、查、改，只需要列出操作要点，下发即可。
我想分享的第二点，就是对我们自己的要求，清代画家石涛和尚有句话，叫“搜尽奇峰打草稿”，要做好培训工作，需要我们跳出自己专业的圈子，多了解其他的知识，比方说，做个人金融业务的，需要懂点数据库的知识、需要知道点公司业务的知识，只有做到多听多看多学，平时做好知识积累，厚积薄发，才能在培训的时候言之有物、信手掂来。
篇3：培训观点分享
1 目前高校学生干部培训中存在的问题
学生干部培训是各级团学组织学生干部培养工作的重要组成部分, 是解决学生干部存在问题、提高学生干部能力的有效途径, 是建设高素质学生干部队伍的一个重要环节。目前, 各高校都开展学生干部的培训工作, 从学校层面来说, 有学生干部高级培训班、学生干部骨干培训班或者假期夏令营等, 院系层面来说, 有各种形式的基础团校、学生干部基层培训班等。这些培训取得了一定的成绩, 但也存在一些不容忽视的问题, 培训效果差强人意, 直接影响着学生干部培训工作的有效开展。
对培训的重要性认识不足, 培训主动性不够。学生干部培训是学生干部培养的一项基础性工作, 但在实际工作中, 各级团学组织, 尤其是基层团学组织, 往往对学生干部轻培养重选拔、轻教育重使用, 忽视了学生干部的培训和教育工作, 对抓培训工作思想不够重视。思想上认识不够, 往往使得学生干部培训工作流于形式、走过场现象。不少学生干部自己也认为无须参加学生干部培训, 培训学不到东西, 培训没有多大用处, 因而参加培训的热情不高, 积极性、主动性都不够, 甚至还有抵触情绪。
培训目的不明确, 没有系统的培训计划。培训是什么?这是培训中必须明确的问题。很多团学组织在确定培训项目和内容时不是依据学生工作的实际需要和学生干部的需要, 而是凭感觉、照搬其它团学组织的培训计划;很多基层团学组织并没有明确的学生干部培训计划, 没有主动给学生干部培训的意识, 即使是对于上级要求开展的学生干部培训工作, 大多抱着应付的态度, 有的还将团学工作的其他活动列入学生干部的培训中;很多培训的时间安排随意性很大, 没有专门的管理制度, 缺乏相应的培训规范, 培训的老师大多是随机选择的。
培训内容结构不合理, 针对性不强。这是学生干部培训出现问题最多的方面。目前, 学生干部培训普遍存在这样的倾向:多进行一般性的培训, 忽视分层分级别、按需施教、分类培训;多开展课堂授课式的大众化理论培训, 忽视岗位知识和岗位能力培训;培训的实践性较差, 针对性不强, 培训与使用相脱节。这些致使培训失去了目的、缺少了动力, 造成学非所用的现象。
培训方法单一, 培训质量不高。目前, 学生干部培训大多是以面对面的课堂授课为主, 实践锻炼少、案例分析少、调查研究少。这种灌输式的培训, 缺乏应用性、科学性、灵活性, 致使学习效果不够理想。
以上各种原因, 使学生干部培训不能达到预期的效果, 不能真正为团学组织服务。其实, 团学组织应该在一定原则基础上, 科学制定培训方案, 分层次、分岗位、分职能建立自己的培训体系。只有全方位建立自己的培训体系, 才能使培训真正为团学组织的战略服务, 起到应有的作用。
2 高校学生干部培训应该遵循的基本原则
在企业人力资源管理的领域, 对员工的培训放在很重要的位置, 世界上著名的成功企业如麦当劳、摩托罗拉、通用、HP、宝洁、联想、海尔等, 都有自己培训中心, 都有自己严谨、完善、科学的培训体系, 这些培训体系的建立为企业发展奠定了良好的基础。因此, 如果能够借鉴人力资源管理中的一些理论和企业人员培训的一些做法, 就能更好地做好学生干部的培训工作。笔者认为要做好学生干部培训需要遵循以下几个方面的原则:
科学管理原则。1911年, 泰勒提出了科学管理的原理, 按照德鲁克的说法, 科学管理的核心就是把工作分解成最简单的元素, 并针对每一元素有系统地改善绩效。按笔者的理解, 学生干部的培训工作, 特别是知识技能层次上的培训工作, 同样可以看成是一个科学管理的过程, 应该遵循科学管理的原则。总体而言就是有目的、有针对性地从学生干部工作中收集、归类、整理出学生干部工作中所面对的问题和情况, 并制定出团学组织层面的解决方案, 让学生干部能带着解决方案开展学生工作, 这样才可以保证他们工作有的放矢、高质高效, 而这本身就是一个科学管理的过程。
学用一致原则。学生干部培训要坚持针对性和实践性, 以工作的实际需要为出发点, 与职位的特点紧密结合。学生干部培训目的是为了提高学生干部的能力, 以便更好的工作。因此必须根据学生干部培训的工作性质和岗位特点, 进行相应的培训, 努力做到培训与使用相一致, 使学生干部学有所用, 用有所成, 这样才能不断提高学生干部开展工作、解决实际问题的能力。
按需施教原则。学生干部培训, 必须根据每个人的岗位、实际技能、学生工作的实际需要, 决定培训的种类、方式、时间、内容和使用方向, 制定培训计划和实施方案, 同时, 培训方式和方法要切合个人的性格特点和学习能力。这样才能使培训更有针对性, 才能满足学校发展和团学工作的需要。
全员培训与分类培训相结合的原则。全员性是指所有学生干部都有机会参加培训, 上至主席团下至普通的部门干事都有培训机会, 通过全员性的培训提高学生干部的整体素质水平, 有效推动团学组织的发展。同时, 有效的培训应考虑学生干部的特殊性, 针对不同的岗位设置不同的课程, 针对不同的课程采用不同的训练技法, 针对不同的条件采用不同的培训方式, 针对不同的个人能力和发展方向制定不同的培训计划。
3 构建科学合理的高校学生干部培训体系
企业对员工的培训发展比较成熟, 从培训体系的建构上来说, 有主题式培训、诊断式培训、拓展式训练和咨询式培训等多种方式, 参考这些培训方式, 笔者认识高校学生干部的培训方案的构建应该从以下几个方面入手。
3.1 培训需求分析
学生干部的培训应该是有目的有计划的进行, 因此, 培训前需要进行需求分析。根据需求来指导培训计划的制定, 这样才能有的放矢, 不会单纯地为培训而培训。
培训需求分析从团学组织、工作、个人三个方面进行。团学组织分析指确定团学组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合团学组织的整体目标与战略要求。具体是指对团学组织的组织结构、组织目标及组织优劣等加以分析, 预测团学组织未来在工作内容上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有学生干部的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出学生干部需要在哪些方面进行培训, 以及根据培训见效的时间推测出培训的时间安排。工作分析指学生干部达到理想的工作效果所必须掌握的知识和技能。个人分析是将学生干部现有的水平与未来对学生干部能力的要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。研究学生干部本人的工作能力与工作职能标准之间的差异, 当“职能大于能力”时, 则需要进行培训, 通过提高能力, 达到学生干部的能力与工作职能相一致。
在实际操作过程中, 培训需求分析的方法包括以下几种:①问卷调查法, 向学生干部发出培训需求问卷, 让学生干部结合自己的工作任务和个人发展提出培训需求。②面谈法, 挑选不同学生干部层次、不同团学组织工作部门的人员进行面谈, 根据面谈了解到的信息以确定团学组织的整体培训需求。③会议调查法, 开培训需求分析会, 让参加会议的学生干部提出培训需求。④工作表现评估法, 根据学生干部的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷, 从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
3.2 培训目标设置
培训与其他工作一样, 都需要明确的目标。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训目标的设置建立在培训需求分析上, 通过需求分析, 了解学生干部的现状, 知道学生干部具备哪些知识和技能, 而团学组织发展需要具有什么样的知识和技能的学生干部, 预期中的职能大于现有的能力, 则要求培训。明了学生干部的现有能力与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。
3.3 培训内容选择
在明确了培训的目标后, 就需要确定培训内容。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和需求分析来选择。
知识培训, 这是学生干部培训中的第一块内容。知识培训的内容主要是岗位内容培训, 对于不同工作岗位的学生干部其知识培训的内容是不一样的, 比如组织部与宣传部的学生干部培训内容不一样, 生活部和文体部的学生干部培训内容也是不一样。
技能培训, 这是学生干部培训中的第二块内容。技能就是指能使某些事情发生的操作能力, 如一些管理技能、照相、写新闻稿等。学生干部开展工作, 不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论学生干部是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训, 这是团学组织培训的第三块内容。素质培训是那些对开发学生干部工作潜能, 提高工作效率对工作绩效间接发挥作用的培训。素质培训目的应该是培养学生干部有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的工作目标。素质高的学生干部, 可能暂时缺乏知识和技能, 但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的学生干部, 即使已经掌握了知识和技能, 但他可能不可用。
上面介绍了三块主要的培训内容, 究竟选择哪个模块的培训内容, 由不同受训者的具体情况决定。一般来说, 高层次的学生干部 (学生会主席团成员、各部部长) 主要偏向于知识培训与素质培训, 而一般学生干部 (各部门个干事) 则倾向于知识培训和技能培训, 但它最终是由培训者的能力与预期的职能之间的差异所决定的。
3.4 培训层次确定
根据团学组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容和培训对象, 不同的培训内容和培训对象构成不同的培训层次。培训层次大概分为以下几种:
岗前培训。此种培训目的是为新聘学生干部提供基本的任职知识和技能进行的培训。培训内容包括介绍团学组织的规章制度、过往历史以及所进入部门的工作职责和工作内容。
在岗培训。此种培训目的主要是为老学生干部 (在岗的学生干部) 提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
转岗培训。此种培训目的主要是为在职学生干部岗位轮换之前进行的培训, 目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
职业生涯规划培训。这是最高层次的培训, 对于团学组织来说, 提高学生干部的忠诚度, 增加团学组织的整体绩效, 离不开为学生干部做好职业发展规划, 与学生干部建立双赢的培训体系。
3.5 培训日期选择
学生干部培训体系设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列三种情况之一时就需要进行培训。
新学生干部加盟团学组织。大多数新学生干部都要通过培训熟悉团学组织的工作程序和行为标准, 即使新学生干部进入团学组织已拥有了优异的工作成绩, 他们也必须了解团学组织运作中的一些差别, 很少有学生干部刚进入团学组织就掌握了团学组织需要的一切技能。
学生干部即将晋升或岗位轮换。虽然学生干部已经成为团学组织的老学生干部, 对于团学组织的规章制度、团学组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋升到或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求。为了适应新岗位, 则要求对学生干部进行培训。
培训老学生干部。由于多种原因, 需要对老学生干部进行不断培训。如增加新的工作职责和工作内容, 要求对老学生干部培训新内容;为了学校整个发展的需要, 团学组织都在不断调制自己的工作内容和工作方式方法, 每次调整后, 都需对学生干部进行培训。另外, 如果在工作中发现老学生干部不具备工作所需要的某些基本技能, 也需要对其进行培训。
3.6 培训方法选择
企业培训中的方式有很多种, 包括讲授法、视听法、演示法、演练法、游戏法、团队法、提问法、测试法、分合法、研讨法、参观法、实习法、会议法、案例教学法、程序教学法、角色扮演法、经营演习法、体验学习法、小组竞赛法、团体训练法、拓展训练法、实践模拟法、技能训练法等100多种, 根据学生干部培训的特点, 笔者认为有以下几种方法适合开展学生干部培训工作:①案例法, 案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。②小岛讨论法, 学生干部以5-7人为一组围在一个圆形桌前 (也称“小岛”) , 对特定的话题或主题进行讨论。③角色扮演法, 角色扮演法是让培训对象假想自己是团学组织的某一角色, 并以此角色的身份来解决问题。④川喜二郎教育训练法, 也称KJ法。它是指导大量收集有关问题的信息, 按照“相互接近视为一类”的原则, 将这些信息逐一归类, 借以找出规律, 以把握问题实质。各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。
3.7 培训成效评估
篇4：培训观点分享
前几天在北京辅导一家P2P公司，他们挖到了余额宝的二号人物和几个互联网的高手，当我给他设计完商业模式之后，老板说：董老师，我想半年内引领这个行业。这句话让我思考了一个晚上。所以这个变化的市场不会给我们太多的时间和机会。现在这个年代千万不要再遵循以前的生存规律了，我之前也很青睐以前企业的发展规律，但是这两年确确实实给我上了一课，因为很多企业一觉醒来就成巨无霸了，有的巨无霸企业一转眼就没有了，这其中雷军的小米公司给我的影响是巨大的。
企业发展的本质离不开企业发展规律。我们把企业成长分为四个阶段，第一个阶段假设是三年的话，我们称为生存期，这个时期只有一个目的，就是活下来，什么操作手段、商业模式、企业文化都没用，最重要的是活下来。第二个阶段很多人认为是发展期，其实不对，应该是“快速”发展期，所有简单认为是发展期的企业都已经被时代所抛弃了，因为市场本身发展是让人始料不及的，如果你说我的毛利率是50%，但是你的竞争对手毛利率是60%，那你相对而言就是落后，所以这个阶段的核心是“快速”。第三个阶段是成熟期。
对于企业而言，第二个阶段是至关重要的，这个阶段不是我们思考百年企业的时候，这个阶段最重要的就是“快”，稍微犹豫一下，你的企业可能就会被淘汰，就这么简单。
说实话，现在很多企业成立三年后，在迈步走向第二个阶段时，是根本谈不上有核心竞争力的，企业沉淀下来的东西太少，能够让企业持续发展的法宝不算太多。在第二个阶段如果我们违背了“快”的原则，我本人认为，这对于未来企业发展将会很麻烦。
但是你守是守不住的，当你越想抓住一个东西的时候，最后越是抓不住。所以这个时候我建议你不妨采取进攻性战略，至少我认为，通过“进攻”来拉动企业的内部管理是没有问题的。一些企业想一定要把“内功”练好，然后再走出去扩张，这样的思路有时候是很危险的。
像很多企业现在有很好的项目，都是很有卖点的，这种项目如果这两年抓不住机会，之后就会变得很危险，现在这个时代发展得太快了。
创新等于模仿加改良优化
我来讲讲什么是创新。在我看来，创新根本就不是原创，在中国，创新等于模仿加改良优化。这个东西现在是你的，我告诉你，其他人可以在你这个东西上略微一变，结果就会比你的商业模式还要好，而这个过程非常快，可能就是吃顿饭的功夫。
当我们研究完企业发展规律之后，我们会发现，当企业走到在第二个阶段，尤其是现在处于“互联网+”的时代，“快”这个字应该深刻地印到我们企业家的脑海里，一天都不敢丢掉。不要想这个事情我三年后怎么样，五年后怎么样等，一定要先关注当下。
当初我在上海和深圳工作的时候，很多河南企业的战略都是我做的，我们那时候喜欢做五年战略，现在根本都不谈五年战略了，最多三年，原因就是现在市场变化太快了。
以开放心态对待资本
对待资本，一定要抱有积极的态度，一定要以积极心态对接“各路神仙”，你要相信，总会有人喜欢你。你谈得多了，企业故事包装地漂亮了，总会有风投会被你吸引。吸引了风投对于企业而言，这就距离实现梦想又近了一步。
其实风投每投十个项目，最多成功两个，成功三个就算是烧高香了，所以他们投的很多项目，对于他们而言是失败的，但站在企业角度是成功的。企业要做的就是先把资金引进来，用来实现自己的想法，至于能不能成功，那是下一步的事情，我们不用考虑太远。所以，在这一点上，我个人的观点就是要以积极的心态对接资本，面对风投不要去拒绝它。
第二点就是企业内部的“修炼”，为了能给企业找到一个好“婆家”，内部修炼是非常重要的。公司治理结构的建立，企业规范化的财务管理，再加上好的商业模式和团队建设等，这是从内到外的一种修炼，我不敢说你做得很好，但是面子上你能让风投信服。
在“修炼”过程中企业还要善于营造亮点，例如和某些知名人士扯上关系，树立企业标杆式的人物等，让企业学会讲故事。其实当你和投资人洽谈就是卖亮点的，这些亮点就是能把企业卖个好价钱的制高点。
所以寻找投资仅仅依靠商业模式是不够的，这个社会唯一不缺的就是创意，现在年轻人太厉害了，有时候随手一画两个创意就出来了，层出不穷的创新对于企业是很有杀伤力的，所以企业一定要有对风险的防范措施，对外防范不如内部修炼，就是提高自己的核心竞争力。
快速打造品牌效应
在品牌的塑造上，互联网时代的品牌塑造应该吸取传统品牌塑造的一些经验，传统品牌的塑造七大步骤：认识、认知、认可、熟悉、购买、忠诚和信仰。品牌的最高境界就是品牌信仰，但是我们想把这七步走完是根本没有时间的。
但是在互联网+的时代，我们能从第一步认识品牌马上就让消费者信仰它，完全可以把七大步骤去中间化，小米就是最好的代表，品牌塑造讲究的就是一个“快”。荼啡茶郑总刚才所说的线上线下同时推广产品的方式我很赞同，我要强调的是要大力推广线上，因为只有线上，才能快速低成本地推广品牌，你们做的荼钉粉丝圈就是很好的创意，小米的粉丝是米粉，苹果粉丝是果粉，荼啡茶的粉丝就是荼钉！现在的投资人对你开多少个店不感兴趣，但是对这个很感兴趣。所以加大品牌的推广力度，加大线上力度，费用低见效快，非常容易引起投资人的兴趣。
另外要做好品牌，必须到一线城市去。放在郑州，肯定卖不上好价钱，也许现在你给人家10%的股份，人家给你1000万，但是你如果把企业放到一线城市，马上不一样了，1000万估计连5%的股份都拿不下来了，因为这时候你是站在北上广来布局全国了，品牌出身决定了结果。
总之，再好的商业模式，如果违背了一个字“快”，最后极可能会竹篮打水一场空，谁都不希望一个好的商业模式以失败告终，但是市场是非常残酷的，现在企业家必须打开心扉，不要去给投资人斤斤计较，人家是真金白金拿过来，你只是创意，最后还感觉自己吃了多大亏一样，所以我们要把思维转换一下，资金一旦到手，对于企业发展而言就会有腾云驾雾的效果。
所以我感觉现在的企业家都应该是一个战略家，雷军为什么成功？很重要的一个原因就是他做过VC。所以我们必须以正确的心态去接受这种资本模式，那种以时间换空间的战略已经不适合当下的企业发展了，两年搞不定的路我三年去走完，这种思路是不行的。
篇5：雅思写作三个分享——选择观点类
雅思写作观点选择类型的题目：
A or B ,which one do you agree with? Give specific reasons for your answer.(A,B 表示供选择的两种观点。Do C 指题目中提及的某件事情。如：some people prefer
A in order to Do C.雅思写作观点选择类型的写作模板：
模板一：
As for the question that which is better, A or B, different people have different opinions.A has its advantages, but at the mean time, it has many disadvantages.In my point of view, I would prefer B.First of all,(1)支持 B 的原因之一。For example,(2)举例说明支持 B 的原因之一。
Another reason is that(3)支持 B 的原因之二。
The third reason, however, goes this way:(4)支持 B 的原因之三。
So from what has been discussed, one can reach only this conclusion that(5)重申观点。
模板二：
Some people believe A, they point out the fact that(1)人们支持 A 的原因。However, other people believe B.They hold that(2)人们支持 B 的原因。
As far as I’m concerned, I prefer A.As we all know(3)我支持 A 的原因之一。I remember(4)举例说明。
In addition,(5)我支持 A 的原因之二。
On the other hand,(6)从反面论证 A 的优势。
Last but not least,(7)我支持 A 的原因之三。
As a matter of fact, there are also some disadvantages in A，such as(8)举例说明 A 的劣势。But these can be compensated by its advantages.模板三：
There are two different views on the matter of DOING C.Some people believe that(1)支持的观点 A.By this , they argue that(2)进一步阐述观点 A.For example,(3)举例说明。
Others hold, on the other hand, that(4)反对的观点 B。
Furthermore,(5)进一步阐述观点 B.For instance,(6)举例说明观点 B。
篇6：培训观点分享
中瀚石林认为财会工作是必须清楚知道，真实准确地做账是企业得以生存发展的基础．任何一个企业都必须抓好以下四方面工作：
一、首先必须加强国家法律法规及专业知识的学习，提高会计人员和监管部门的职业道德水平，树立爱岗敬业的精神，严格执行国家方针政策和各项规章制度，进一步增强对国家，对人民负责的高度责任感，维护国家财产安全；坚持原则，实事求是的提供准确，真实的会计信息；打造防范虚假财务信息的基础防线。
二、提高会计队伍素质，加强会计内部监督．这是确保不做假账的主要方法和途径；提高会计人员的法律意识和思想道德品质，全面提升会计人员的职业素质，加大会计人员的培训力度，帮助他们提高素质，更新知识，严格履行法定责任，忠于职守，坚持原则，坚决不做假账；建立健全内部控制制度，强化内部会计监督，使会计人员严格依法履行职责；其次要强化管理者的责任意识，为会计人员实行有效的会计监督创造一个良好的执业环境；实行会计委派制，提高会计核算质量。
三、加大对会计做假的检查和执法力度．对严重危害国家和企业利益的管理者和责任人坚决严肃的查处．新《会计法》第四条明确规定：“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性，完整性负责”加大了单位负责人的责任；对于那些因提供虚假财务报告等违法行为而被追究刑事责任的人员，不得取得或重新取得会计从业资格证书，被吊销资格证书的人员五年内不得重新取得，使违法犯罪受到严厉处罚，以避免经国家造成无法弥补的损失。
篇7：培训观点分享
人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。
如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，中瀚石林教您了解2013人力资源管理的十大趋势。趋势一：员工即是客户
企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。趋势二：从本土化到逆本土化
人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。
趋势三：外包服务持续升温
我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%。2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。
在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。
趋势四：心理契约重要性增加
人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。
篇8：培训观点分享
案例:
A公司是B市一家大型消费类行业公司, 公司领导对培训十分重视, 专门成立了培训部。最近, 为了完成公司交给的通过培训增强企业竞争力的人力资源规划任务, 该培训部针对公司各层级、各部门规划了不少培训课, 以销售类和管理类课程为主。综合多方面因素考虑后, A公司选择了以做培训咨询见长的C公司, 把这些课程打包给该公司来做。
本以为把课程外包给专业的公司来做可以减少后顾之忧, 但从培训实施的情况看, 效果却并不理想:一方面, C公司安排的培训师理论虽多, 但讲述的实战案例少, 而且培训主要采取讲授方式, 难以吸引学员的注意力;另一方面, 由于培训课程量大, C公司没有太多精力来精心设计课程, 只是流于“课前访谈—大纲—培训实施—培训评估”这样一套表面的流程, 而且课程并未对企业的实际情况进行深层次的分析, 参加培训的公司同事普遍感觉培训内容对工作的价值、帮助不大, 培训效果也难称理想。
案例解析:培训的钱为何打了水漂
随着市场化大潮的推进, 企业竞争日益激烈, 公司领导人对员工培训越来越重视, 然而, 大部分企业对培训的效果总不满意, 很多的培训费给浪费了。河北诺亚人力资源开发有限公司培训咨询专家韩洋分析指出, A公司目前的这种状况是当前企业培训中的普遍问题, 之所以出现案例中的问题, 根源就在于培训公司的服务水平和培训师水平距离A公司的需求有距离。
韩洋分析说, 目前大多数公司在企业培训问题上陷入了“盲目性”“临时性”和“急迫性”的盲区之中, 企业往往期待各类“急救式”培训能取得出其不意的效果。具体来看, 存在这些问题的企业一旦发现员工在工作中存在一些“差距”时, 就寄希望于培训能够改变一切, 就寄希望培训机构能开出“灵丹妙药”。
与此相对应的是, 当前的培训咨询市场鱼龙混杂, 一方面, 有的培训机构虽然有很强的实力, 但是要么不认真挖掘企业的真正需求, 热衷于走形式、逛场子, 课程教材通用、千篇一律;要么培训内容教条, 培训方式过于呆板、陈旧, 缺乏创新;另一方面, 一些缺乏实力却又欠缺诚信的培训机构, 没有经过实战的大风大浪考验就敢吹嘘自己实战经验如何丰富, 本着“打一枪换一个地方”的原则, 包装一些所谓的“大师”装腔作势, 害惨了很多期望通过外部机构的培训急于解决问题的企业。
就这样, 在企业盲目需求的刺激下, 一些愿意“讨好企业”的培训机构愿意去迎合这种“盲目需求”;因为“盲目”, 致使很多企业的培训安排就“临时”而“急迫”, 正因为“急切”, 使得很多培训安排显得很仓促, 无法有的放矢地针对企业存在的问题安排应对之策, 既然无法对症下药, 那自然也难以取得令人满意的效果。
应对支招:综合考量选对培训机构
从A公司的案例不难看出, 培训机构的素质良莠不齐, 为了避免无谓的损失, 企业应该擦亮眼睛找寻有实战实力的机构进行合作, 否则只会浪费自己的时间和金钱成本, 到头来“竹篮打水一场空”, 只有找到为企业量身定做的培训才是最重要的。结合自己多年的行业从业经验, 对于企业如何选对培训机构, 诺亚的培训咨询专家高佳给出了自己的一些建议。
高佳指出, 最好的培训是以实战、实用、实效为根本目的, 强调量身定做。因此, 企业在选择培训机构时, 首先选择的应该是培训实战方面杰出的专家, 有相当的行业背景和市场资源, 在培训战场上真刀实枪地打拼过, 并且有很多成功案例, 业绩出色的。只有这样的培训机构才能对企业需求有良好的悟性, 准确地把握企业需求, 培训课程的安排才能满足企业的口味, 贴近受训员工的心理。
近年来, 诺亚的培训机构为中国联通、中国邮政、东明家具等多家知名企业提供了涉及薪酬体系设计、文化建设、组织结构设计等多个领域的咨询及培训服务, 取得了上百个成功的案例, 结合这些案例, 高佳进一步分析说, 企业所选择的培训机构在培训之前必须能认真详细地了解企业的情况和当前遇到的瓶颈与问题, 然后再根据当前的市场情况和企业的实力, 拿出有针对性的培训方案。只有这样做, 才能算是真正的有针对性、实效性和实用性, 也只有与企业实际问题相结合, 才能使培训达到它真正应该有的作用, 让企业问题得以解决, 让员工素质得以提高, 让企业规模得以发展。
高佳强调, 为了更多地贴近实战, 在培训的过程中, 企业还应该适时要求培训机构安排一些能够开启心智、活跃气氛的故事, 让他们讲一些实实在在的案例, 通过案例引起受训员工的共鸣;同时对被培训员工进行现场模拟操练、自由讨论等互动方法, 以此来增强被培训员工参与解决问题的积极性, 使员工在快乐的培训氛围中掌握知识点, 使得他们轻松学习, 轻松记忆, 这样就可使知识的掌握更加牢固。
时代在飞速地进步, 培训机构的视野也要与时俱进。高佳分析说, 企业在选择培训机构时还要注意对方是否要有创新精神, 选择的培训机构不能因循守旧、固步自封, 有些培训机构往往拿好多年以前已成为历史的案例来炫耀, 这种吃老本的培训机构迟早要被历史所淘汰, 毕竟市场是不断动态发展的, 企业的培训需求也在不断变化中, 这就要求培训机构不断深入市场, 贴近实战, 这样做出的培训方案才有实际性的效果。
观察日常接触的企业, 高佳特别提到了中小企业培训的问题。他指出, 由于中小企业自身组织结构的单一性, 他们管理方式不科学, 当经营出现困难, 产品积压, 利润水平下降等诸多问题暴露时, 需要找出切实有针对性的方法来解决。而市场上以往简单的公开课、内训课显然已不能满足中小企业的需求, 中小企业迫切需要的是一对一互动式的培训服务。
高佳分析说, 一对一培训, 就是企业领导人与培训老师直接沟通企业运营中遇到的管理症结, 培训老师根据自己的实战经验结合企业的现实状况, 提出对接及解决方案进而为企业带来增值效果的咨询式培训。有雄厚实力和实战经验的培训机构往往在深入了解企业的实际情况后, 可以通过各种咨询手段及现代培训体系进行专业诊断, 发现企业的真正需求与业务薄弱点, 最后给出专业的意见或建议, 与企业共同制定解决方案, 从而使最终的培训能针对性地解决企业的实际业务问题, 达到预期的培训效果。