事业单位绩效总量（精选9篇）
篇1：事业单位绩效总量
建议不纳入绩效工资总量项目清单
1.引进人才安家费； 2.教职工书报费； 3.县级以上干部津贴； 4.超课时津贴； 5.节假日值班加班费； 6.催缴学费奖励； 7.毕业生论文指导费；
8.博士学位、硕博导、学科带头人、中青年骨干教师津贴；
9.十佳教师奖励、学校突出人才贡献奖励、三年一次评选“课堂优秀教师”奖励；
10.误餐补贴。
2015年12月1日
篇2：事业单位绩效总量
绩效工资总量和水平的核定
（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
篇3：事业单位绩效总量
1 云重心评价法
1.1 基础理论
1.1.1 云的概念。
云的概念是由我国工程院院士李德毅教授于1995年在概率论和模糊数学的基础上提出的。它是一种用语言值表述某个定性概念与其定量表示之间关系的不确定转换理论，由于它能够将不确定概念的模糊性和随机性完全集成到一起，构成定性和定量之间的相互映射[4]，因此对于定性与定量相结合信息的处理具有较好的适用性。
设G是一个由精确数值组成的集合G={x}，称为论域，关于论域G对应的定性概念A，是指论域中任意元素x都存在一个具有稳定倾向的随机数μA(x)，称为x对A的隶属度。如果论域中元素是简单有序的，则G可以看作是基础变量，隶属度在G上的分布称为(隶属)云;如果论域中的元素不是简单有序的，而根据某个法则f，可将G映射到另一个有序的论域G′上，而G′中有1个且只有1个x′与x相对应，则将G′称之为基础变量，而隶属度在G′上的分布称为隶属云[5]。
1.1.2 云的数字特征。
云理论通常用云的数字特征来反映概念的整体特性。云的数字特征可以用期望Ex、熵En、超熵He3个数值来表示，用3个数值表示的定性概念的整体特性记为(Ex,En,He)[6,7]。(1)期望值Ex(expectation)：是定性概念在论域中的中心值，即最能代表定性概念的点，换句话说，这一点100%的隶属于所代表的概念。期望值标示了云重心的位置。(2)熵En(entropy)：是对定性概念模糊性的度量。在云理论中，用于综合表示定性概念的模糊性和随机性，反映了定性概念的不确定性。具体表现在以下2个方面：一是熵En代表了定性概念的云的离散程度;二是熵En代表了能够被定性概念接受的数值范围，即模糊性。一般来说，En越大表示定性概念可接受的数值范围越广，即模糊性越强。(3)超熵He(hyper entropy)：即熵的熵，在一定程度上反映了定性概念的随机性，是云厚度的一种度量。通常He越大，隶属度的随机性越大，云的厚度也越大。
1.1.3 云重心概述[8]。
云重心可以用Q=a×b表示。其中，a代表云重心的位置，即期望值;b代表云重心的高度。云重心的位置和高度分别体现了不同的系统状态信息。当概念的期望值发生变化时，云重心的位置也会发生变化。而当不同的云具有相同的期望值时，则可以通过比较云重心的高度来区分它们的重要性，即云重心的高度间接反映了云的重要程度。由此，通过考察云重心的变换就可以了解系统状态信息的变换情况。
1.2 云重心评价法的具体步骤[9]
1.2.1 建立评价矩阵。
设现有表征评估对象A整体特性的n个指标在m个不同状态下的指标值。将其构成原始数据矩阵，在对原始数据矩阵进行标准化处理后形成评价矩阵An×m。
1.2.2 求各指标的权重值。
运用科学的指标权重确定方法将评价指标体系中各指标的权重值确定为(ω1，ω1，…，ωn)。
1.2.3 求各指标的云模型表示。
对于任意一个指标xi(i=1,2，…，n)，都能通过计算得到其各自的云数字特征，进而对其实现云模型表示。
具体算法如下：
根据xi在m个状态下的不同指标值可计算指标平均值
超熵He的值可依据熵En的大小结合经验和实验进行取值。
1.2.4 加权偏移度的确定。
对于由n个指标组成的评价体系，可以用1个n维云来表示。当评估对象的状态发生改变时，n维云的重心位置和高度也会发生一定的变化。现用1个n维向量来表示n维云的重心，即间接表示了评估对象的状态。
将n维向量表示为：Q=(Q1,Q2，…，Qn)
式中，Qi=ai×bi(i=1,2，…，n)(1)
ai=(Ex1,Ex2，…，Exn)，即各指标云重心的位置
bi=(b1,b2，…，bn)=(ω1，ω1，…，ωn)，表示云重心的高度，即各指标的权重值;
令E0xi(i=1,2，…，n)为指标xi在理想状态下的期望值，则各指标在理想状态下的云重心位置向量可表示为ai0=(E0x1,E0x2，…，E0xn)，此时的云重心向量为：
归一化处理后的云重心向量为
将Q′i=(Q′1,Q′2，…，Q′n)进行加权求和，即可得到评估对象A加权偏移度θ：
1.2.5 用云模型实现用于评测的评语集。
将评语集定义为由非常差，很差，较差，差，一般，好，较好，很好，非常好，极好10个评语组成的评语集合。各评语的取值分别为0.1,0.2,0.3,0.4,0.5,0.6,0.7,0.8,0.9,1.0。然后将10个评语置于连续的语言标尺上，并对每一个评语值都用云模型来实现，由此即可构成1个定性的评测云发生器(图1)。
1.2.6 评估结果分析。
将求得的加权偏离度θ输入到评测云发生器中，根据它所能激活的云来判断其所属的评价等级。由评测云图形可知，当输入一个加权偏离度时，它可能会激活某一个云或者同时激活2个相邻的云，把激活程度较大的云所代表的定性概念定为评价对象所属的评价等级。
2 实例应用
该文以清河流域2005—2007年和2008—2010年2个阶段的水污染物总量减排绩效管理水平为评估对象，运用云重心评价法对其进行综合评价和比较分析。为方便表述，在后面的论述中将2005—2007年定义为第一阶段;2008—2010年定义为第二阶段。
2.1 评价指标体系的构建
清河流域水污染物总量减排的绩效管理是一个涉及社会、经济、环境等多方面的复杂系统。该文在综合考虑各方面影响因素的基础上，按照评价指标体系的构建原则[10]，构建了包括目标层、准则层、因素层、指标层4个层次的清河流域水污染物总量减排绩效评估指标体系，并运用层次分析法[11]和均方差法[12]耦合的组合赋权法对各指标进行权重确定。评价指标体系及指标权重值如表1所示。
2.2 各指标的云模型表示
根据前述的云数字特征计算过程。通过计算2个阶段各指标的指标平均值，得到其各自的期望值Exi和方差Eni(i=1,2，…，19)。同时将超熵He的值取为0.01。具体云数字特征值如表2所示。
2.3 加权偏离度的计算
按照式(1)～(4)，分别对第一阶段和第二阶段的水污染物总量减排绩效管理水平的加权偏离度θ进行计算，计算结果为第一阶段的加权偏离度θ1=-0.949 07;第二阶段的加权偏离度为θ2=-0.539 41。
2.4 评价结果分析
将2个阶段的加权偏离度分别输入到定性评测云发生器中，输出结果如图2所示。可以看出，第一阶段的清河流域水污染物总量减排绩效管理水平只激活了“非常差”1个云对象。因此，第一阶段的清河流域水污染物总量减排绩效管理水平用语言值可以表述为“非常差”，用精确数值表述其评判值为E1=1-0.949 07=0.050 93。而第二阶段的清河流域水污染物总量减排绩效管理水平激活“差”和“一般”2个云对象，而激活“一般”云对象的程度要大于“差”云对象，因此，第二阶段的清河流域水污染物总量减排绩效管理水平用语言值可以表述为“一般”，用精确数值表述其评判值为E2=1-0.539 41=0.460 59。
3 结论
(1)通过云重心评价结果可以看出，清河流域2008—2010年的水污染物总量减排绩效管理水平与2005—2007年相比已有很大提高，但是距离理想状态仍有一定差距。分析其原因，主要是由于铁岭市人口密度大、经济发展速度快，使得清河流域受城市生活污水、农业面源等污染较为严重，再加上管理部门水污染治理力度不够、资金投入不足，从而导致其水污染物总量减排绩效管理一直处于较低水平。流域管理部门可依据此次评估结果有针对性地对管理方案进行调整，使其水污染物总量减排绩效管理水平得到进一步提高。
(2)云重心评价法通过云数字特征合理实现了定性概念与定量数据之间的相互转换，并且计算过程简单，评估结果合理，具有一定的科学性、可操作性和合理性。对存在模糊性和随机性特征的流域水环境管理评价具有较好的适用性。
摘要：该文在充分考虑流域水污染物总量减排绩效管理自身特点的前提下,引入能够将不确定性概念的模糊性和随机性有机结合的云理论,并运用基于云理论的云重心评价法对清河流域2005—2007年和2008—2010年2个阶段的水污染物总量减排绩效管理水平进行综合评价和比较分析。结果表明:2008—2010年的清河流域水污染物总量减排绩效管理水平与2005—2007年相比有很大提高,但是距理想状态仍有一定差距。而云重心评价法作为一种处理不确定性和模糊性信息的数学工具,能够合理实现定性概念与定量数据之间的相互转换,对流域水环境管理评价具有较好的适用性。
关键词：云理论,云重心评价法,总量减排绩效评估,清河流域
参考文献
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篇4：事业单位绩效总量
【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项
收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。
一、事业单位现行工资制度存在的问题
1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。
2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。
3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。
4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。
二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项
1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。
2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。
3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。
4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。
三、总结
事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。
参考文献：
[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）
篇5：事业单位绩效总量
2015年事业单位工资改革方案最新消息：事业单位
改革对编制总量控制
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事业单位工资改革：日前，北京市出台了《创新事业单位管理分类推进事业单位改革的意见》。《意见》有几个亮点，一是提出全市事业单位编制总量控制，二是划分三类事业单位，三是多种手段促进公益服务，四是创新事业单位用人机制。社会上比较关注年内高校医院将试点取消编制管理，对这些单位有什么影响。
编制是国家对党政机关、事业单位实行员额管理的重要工具，最重要的作用是控制人力支出费用。世界上绝大多数国家都会对本国用财政支付工资的人员进行总量控制，防止人员膨胀。我们当前沿用的是新中国成立后一直实行的编制管理，这个制度对控制财政性工资支出起了重要作用。
不过，现在编制不仅是财政支付公职人员工资的依据，同时还具有身份管理的作用。在某种意义上说，身份管理的作用甚至超过了作为发工资依据的作用。具体而言，对于公务员职位，按照公务员法的规定，没有行政编制就无法取得公务员身份。对事业单位来讲，编制的身份管理作用更为重要，同在一个事业单位里，没有事业编制就可能落不下户口，不能参加事业单位社会保障，不能评职称，不能晋升到高级别岗位等等。总之，有事业编制，你就是单位的“自己人”，没有事业编制，在事业单位工作，就是一个“二等公民”。
编制对于在事业单位工作的人来说如此重要，但数量却十分有限，在一些单位甚至变成一种稀缺资源，高等院校和医院在这方面最为突出。近年来，高校发展较快，在校生数量有明显增长，师生比一直较低成为高校提高教学质量的瓶颈;北京的优质医院，经常人满为患，医生数量不足，常常造成现有医生工作强度过大，收入与工作量不匹配，医院发展受到限制。高校教员、医生要增加，目前必须通过编制审批才能实现，而现在沿用的编制配备标准相对落后于需求，因此改革高校医院编制管理一直是事业单位改革中的重点问题。
改革编制管理的意义巨大。一方面是行政管理体制的重大进步，“松绑”高校医院的编制管理，实现了员额管理权的回归，确认了可以由市场进行调节的用人机制，不用再在“管不好”的编制上浪费人力物力财力。同时，还可以实现员额管理方式从人数限定向更科学的财政控制方向转变。另一方面，取消事业编制管理，极大完善了事业单位的法人治理机制，高校医院自主用人权大大提升，并突破了工资由编制限制的障碍，可以通过市场手段较为灵活地调整人才配置，引进或输出人才，有助于他们在公共服务市场中实现更强的竞争力。更为重要的是，取消事业编制将在这些单位内部建立一个公平正义的发展环境，实现劳动者同工同酬，填平原来编内人员与编外人员的福利鸿沟，提升内部活力。
篇6：事业单位绩效总量
目前,对我国政府管理绩效的评估主要有3E评价、360度评价、数据包络分析、模糊综合评价、标杆管理、平衡计分卡、层次分析等方法[1],而对政府水资源管理的绩效评价基本处于经验判断、单指标标评价方法。由于水资源管理系复合性巨系统,涉及自然、水情、社会、经济等因素,需考虑采用多要素、系统性、综合性的绩效评价体系和方法才能反映对该系统的管理状况,因而本文采用基于熵权法及三角形隶属函数法建立水资源管理政府绩效考核评价指标和方法,并以济南市用水总量和效率的管理绩效考核为案例进行分析。
1研究方法
由于用水总量与用水效率管理绩效考核的大小是相对的,不存在明显的界线,属于模糊数学的范畴,使用模糊数学的方法,建立用水总量与用水效率管理绩效考核的评价模型,与传统的评价方法相比,更能反映现实情况。并且评价指标的权重对于评价结果具有重要的影响。熵权法在评价指标权重的过程中,由于采用评价值构成的判断矩阵来确定指标的权重,能尽量减少各指标权重确定过程中的人为干扰,使结果更符合实际。因而,本文在构建考核评价模型的过程中,采用熵权法确定指标的权重。
1.1模型建立
用水总量与用水效率管理绩效的考核评价模型及建立步骤如下:
(1)建立绩效考核评价的指标集:X={x1,x2,…,xn};
(2)确定指标权重集:W={w1,w2,…,wn},其中权重满足以下条件:
(3)确定评价结果的评价集:V={优,良,中,差};
(4)确定指标集X对评价集V的一个模糊关系:
其中,sij表示指标xi到vi的隶属度;
(5)确定用水总量与用水效率管理绩效考核的模糊综合评判模型为:
B为评价集V上的等级模糊子集,bj(j=1,2,…,m)为等级vj对综合评价等级模糊子集B的隶属度[2]。
1.2熵权法确定指标权重[3,4,5,6,7]
(1)构建评价指标的判断矩阵X:
X=(xij)m×n,其中i=1,2,…,n;j=1,2,…,m。
(2)标准化处理:
由于评价指标中存在越大越优型(效益型)和越小越优型(成本型),对于越小越优型指标需要在标准化过程中先做正向化处理,采用公式(3)计算:
对X矩阵正向化处理后得到的Y:Y=(yij)m×n矩阵进行无量纲化处理,采用公式(4)计算:
(3)确定评价指标的熵值:
式中:
(4)确定评价指标的熵权:
其中,
1.3隶属度的确定
根据模糊数学理论[10,11],可以将用水总量与用水效率的管理绩效考核的评价指标分为4个等级,相应的评价结果分为优、良、中、差4个层次。通过引入隶属度函数,分别计算各评价指标对于这4个等级的隶属度。本文引入三角形隶属函数[12],计算指标的隶属度。根据指标的本身特性,将其划分为成本型指标与效益型指标。将三角形隶属函数构造为:
对于成本型指标,U1、U2、U3、U4分别对应评价等级差、中、良、优的隶属函数;对于效益型指标,U1、U2、U3、U4分别对应评价等级优、良、中、差的隶属函数。
2案例分析
根据最严格水资源管理制度和《山东省用水总量控制管理办法》(省政府令第227号)的要求,按照分级管理职责,对2011年济南市各县、市、区的用水总量与用水效率的管理绩效进行考核。
2.1评价指标与分级标准
本文采用分级指标体系法构建用水总量与用水效率管理绩效考核评价体系。根据《济南市2011年用水总量控制指标》及《济南市2011年用水效率控制指标》的要求,从影响用水总量与效率管理绩效考核的主要因素中,选取:当地地表水用水总量(X1)、地下水用水总量(X2)、外调水用水总量(X3)、总用水量(X4)、万元GDP用水量(X5)、万元工业增加值用水量(X6)、农田节水灌溉率(X7)、灌溉水有效利用系数(X8)8项指标进行考核评价,采用《济南市2011年水资源公报》中数据。评价指标及数据见表1、表2。
由于济南市各县、市、区的区域面积、社会经济发展水平、用水水平等存在一定的差异,考虑到管理绩效考核结果的公平性和公正性,采用因地制宜的原则,根据济南市对下辖的各县市区2011年的各评价指标的控制目标作为用水总量与用水效率管理绩效考核的评价依据。根据领导、专家意见,评价指标分级标准采用该区域该指标与其控制目标的比例关系确定。具体评价等级的分级标准,见表3。
注:数据来源于《济南市2011年水资源公报》。
注:数据来源于《济南市2011年水资源公报》。
2.2用水总量管理绩效考核
根据表1、表2中所列数据,依据式(3)-(6)可求得用水总量与用水效率管理绩效考核指标的权重系数,结果见表4。
由各指标权重的确定结果可知,地表水用水总量在用水总量与用水效率管理绩效考核中重要性最显著,其次是万元工业增加值用水量,灌溉水有效利用系数在考核评价中的重要性最不显著。计算结果基本符合现实情况。
由式(1)、(2)、(7)-(10)可求得济南市2011年各县市区用水总量与用水效率管理绩效考核的评价结果,见表5。
由图1可知,济南市2011年各县、市、区用水总量与用水效率管理绩效考核评价结果,仅存在一个峰值,证明评价结果是合理的。说明该方法应用于行政区内用水总量与用水效率管理绩效考核评价,并且能够较好的反映当地的用水管理水平。
通过考核评价结果分析可知,就总体来看,济南市各县、市、区的用水管理水平,除济阳县以外,都为优秀,但是各县、市、区的用水管理水平依然存在一定的差距。其中长清区、章丘市的用水管理水平最好,历城区、平阴县、商河县、市区的用水管理水平次之,而济阳县的用水管理水平为低,相对来说,落后于其他区县。
3结语
(1)使用熵权法确定各指标的权重系数,从数据本身所反映的信息无序化效用值来计算权重系数,可以有效地减少计算的主观性。引入三角形隶属函数确定考核指标的隶属度,将考核指标划分为成本型、效益型指标,并且根据各县、市、区的控制指标按照一定比例分别制定相应的评价等级标准,使考核结果更加公平、合理。该方法对用水总量管理绩效考核具有较强的适应性。
(2)根据对济南市2011年各县市区的用水总量与用水效率指标的控制值与实际值的差异来看,用水效率指标的控制值基本合理,并且各县市区的实际值也基本达到了控制值的要求。但是用水总量指标的控制值与实际值之间的差异较为明显,地表水、地下水和外调水在各县市区之间的分配量不甚合理。建议对济南市的水资源进行优化配置,将不同水源的水量分配合理化,进而可以通过各种技术手段和管理手段提高水资源的利用效率和利用水平,从而使用水管理绩效考核的结果更加的科学化、合理化。
摘要：提出用于考核用水总量与用水效率管理绩效的评价指标体系和方法。采取熵权法分析考核指标的权重系数,避免了权重系数确定过程中的主观性;引入三角形隶属函数,将考核指标划分为成本型、效益型指标,从而使用水总量与用水效率管理绩效考核过程更加科学合理。采用以上方法,对济南市2011年度各县、市、区的用水总量与用水效率管理进行绩效考核。考核结果显示:此方法能够适用于用水总量与用水效率管理的绩效考核,并能较好的考核各县、市、区的水管理能力和水平。
关键词：熵权法,隶属函数法,用水总量,用水效率,绩效考核
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篇7：事业单位绩效总量
摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。
关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革
事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。
一、事业单位的绩效工资
绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。
事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。
对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。
二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革
对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。
事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。
绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。
三、总结：
事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。
参考文献：
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[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.
[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.
篇8：事业单位绩效考核与绩效工资
一、当前事业单位绩效考核存在的问题
(一)考核内容笼统
在当前事业单位中,一些领导对绩效考核工作不重视,只是象征性的在年终时候开展考核工作,而且只是走过场,考核内容过于笼统不具体,只是对工作进行简单的总结。这种形式化的绩效考核不能调动人员的工作主动性以及积极性,也不能体现岗位对人员的能力要求、素质要求和职责要求,不能准确真实的反映工作绩效。
(二)缺少考核指标
因为事业单位并非营利机构,这决定了其产品以及服务不能进行量化评估,造成了在绩效考核中,缺乏相关的考核指标以及衡量标准。同时,缺乏考核指标也不能对不同岗位的工作人员进行有差别的绩效区分。
(三)考核等级少、周期长
当前事业单位绩效考核的等级通常只有不称职、基本称职、称职以及优秀等四个等级,在考核结构中,很少有员工能够评为优秀等级,而只要没有重要错误,考核结果基本都是称职。由于考核结果直接影响个人的工资,因此,在没有基本称职和不称职的情况下,绩效考核流于形式,无法体现人员之间的绩效差别。同时,绩效考核通常采用年终考核形式,很容易出现近因效应。
(四)缺乏激励机制
事业单位进行绩效考核,需要制定有效的相关激励措施,从而激发员工的工作积极性和主动性。同时,还要制定完善的考核体系,其中不仅包括工资体系和用人体系,还要制定严谨的晋升体系,通过这些考核体系对员工进行全面考核,激发员工的创新能力和工作潜力。
二、改进事业单位绩效考核的几点建议
(一)提高重视程度
事业单位的领导一定要充分重视绩效考核工作,这是做好绩效考核的基础和前提。相关领导要转变传统观念,加强自身学习,将绩效意识充分贯彻到各个员工以及工作的各个环节中,有效发挥绩效的作用。
(二)建立和完善考核制度
要建立全面、科学、合理的考核制度,并且在实际工作中不断完善,在考核过程中真正做到有迹可循,考核结果透明、公正、公开。在考核中还要注意同职责岗位有效结合,保证考核的真实性和全面性。
(三)强化交流和沟通
在考核中,事业单位领导一定要重视同员工的交流和沟通,只有良好的交流才能确保考核目标的实现。相关领导要与员工进行面谈,通过制定绩效政策来提高自身的综合素质和工作能力。在交流过程中,要帮助员工清除心理障碍,给予员工相应的帮助和支持,从而增强考核的效果。
(四)发挥激励作用
绩效考核的最终目的是提高员工的工作态度和工作能力,从而促进事业单位的健康发展。单位领导要根据考核结果对员工进行等级评定,作为绩效工资的重要依据。同时,还要将考核结果纳入员工晋升的考察因素中。同时,还要引入竞争机制,充分满足员工的精神需求和物质需求,有效发挥绩效考核的激励作用。
三、改进事业单位绩效工资的几点建议
(一)正确认识绩效工资
当前,事业单位员工受到传统的论资排辈、吃大锅饭思想的影响,对绩效工资没有正确的认识,因此需要事业单位对绩效工资进行大力以及细致的宣传,明确绩效工资的目的和作用,要打破传统吃大锅饭的思维,重新树立优劳优得、多劳多得、创先争优的思想意识。事业单位要根据员工的实际情况,进行有针对性的解释和宣传,让员工认识到工资改革的紧迫性以及必要性,赢得员工的理解和支持。
(二)构建绩效考核体系
绩效考核是实行绩效工资的关键,如果考核不公平、不合理、不科学会对工资分配产生直接影响。首先,考核方法要客观、公正、可靠,考核结果要及时反馈给员工,进行及时的交流和沟通;其次,要完善考核反馈工作,针对考核不合格的人员要进行相关培训,帮助其提高自身工作水平,起到鞭策作用;最后,对考核结果优秀的人员,要给与物质奖励和精神奖励,鼓励员工为事业单位的发展继续做贡献。
(三)合理制定岗位系数
要具体分析事业单位工作岗位的劳动强度、危险性、工作复杂性以及工作多变性等特点,相关领导要根据劳动强度、劳动技能、劳动条件以及劳动责任等要素进行合理的评价,区别岗位的差别,合理进行定员、定岗和定量,制定科学的岗位绩效工资系数。科学合理的岗位系数能够真正体现工资与绩效的联系,充分激发人员工作主动性和工作热情。
(四)完善配套措施
绩效工资改革具有复杂性,要通过加强组织管理和劳动管理,完善考核办法、考核标准、评价体系、岗位劳动强度等因素来具体实行。尤其是事业单位要在提高管理能力、提高基础工作的前提下,与培训、保险、劳动以及人事等制度的改革配套实行。分配工资要坚持兼顾公平、效率优先、按劳分配的基本原则,制定严格的监督程度,强化监督力度。审计、财务、人事以及管理等部门要进行密切配合,充分发挥部门作用,进行有效监督和宏观调控,合理确定收入分配,激发员工的创造性以及积极性,实现服务的目标,杜绝员工出现攀比的心理,实现绩效工资改革的积极意义。
四、结束语
事业单位全面推行绩效工资是收入分配制度的重要内容,不仅提高了事业单位人员的工作主动性以及工作积极性,同时还推动事业单位的服务水平、推动了人事制度的深化改革,具有重要意义。事业单位实行绩效工资要按照市场经济的要求,在实践中不断完善、修改和探索,形成科学规范、灵活多样的分配制度,有利于用好人才、稳定人才以及吸引人才。
摘要：事业单位进行绩效考核是实现绩效工资科学化以及规范化的标准,体现公平的原则,是促进社会和谐的重要决策。事业单位实现绩效工资改革一定要做好绩效考核工作,坚持兼顾平衡、效率有效、按劳分配的基本方针。
关键词：事业单位,绩效考核,绩效工资
参考文献
[1]刘霞.反思事业单位绩效考核与绩效工资[J].中国卫生人才,2012
[2]王伟.事业单位绩效考核和绩效工资现状与对策[J].河北水利,2013
[3]唐果,袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学,2010
篇9：浅析事业单位绩效管理
摘 要 绩效管理是提高单位整体管理水平和运营效率的一个有力保证，如何切实提高事业单位绩效管理水平是当前一个急需解决的问题。本文对此问题进行了深入剖析，最后提出了较为可行的完善对策。
关键词 事业单位 绩效管理 问题 改进建议
一、绩效管理的内涵解读
绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到20世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。而进入70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得到了广泛应用。这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。
在当代中国，随着人事制度改革的不断深入，政事分开、事企分开，事业单位作为中国特有的准政府组织，包括传统型——如依靠政府拨款的事业单位和非传统型——如自收自支的事业单位两种形式，其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。
二、事业单位推行绩效管理所具有的积极意义
1．实施绩效管理是我国推进政治体制改革的必然要求。由于我国长期受计划经济体制的影响，事业单位过去一直强调对社会经济生活进行管制的职能。因此，造成了事业单位机构臃肿、工作效率低下、腐败现象滋生漫延。改革开放以来，我们虽然已经沿着市场化的方向前进了很多，但还在不同程度上存在許多问题，例如社会的公平、公正，管理中的民主机制建设问题等等。因此，在深化改革过程中，必须进一步对事业单位的投入产出、事业单位的行为效率、效果进行绩效评价，确定问题所在，并接受社会各界和人民群众的监督，这也是当前我国民主政治建设的基本要求。同时，事业单位将由直接管理变为提供服务，事业单位绩效管理以其评估结果为这种变革提供了理论支持和技术帮助。因此，事业单位绩效评估对促进民主制度建设，加快政治体制改革步伐具有较大意义。
2．实施绩效管理可以提高事业单位的整体运营效率，提高了资源的利用效率。现代事业单位管理的核心问题是提高绩效。要改进绩效，就必须首先了解目前的绩效水平如何，如果不能测定绩效，就无法改善它。在工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估为工作中的监督提供了信息支持。绩效管理有助于摆脱由于我们看不见自己的目标而要加倍努力的窘境，有效避免了资源的浪费。总之，事业单位绩效管理有助于形成较浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于事业单位管理活动的各个坏节。
3.实施绩效管理可以提高事业单位的整体形象。事业单位绩效管理是事业单位向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对事业单位的支持。同时，展示事业单位绩效状况，能推动公众参与事业单位的监督。事业单位向公众提供公共服务具有垄断性，公众不能选择，而绩效管理实质上是一种信息活动，其特点是绩效评估过程的透明和信息的公开，把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作，这也是事业单位由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。
三、目前事业单位绩效管理所存在的问题与不足
1．对绩效管理没有一个全面的认识，绩效管理系统不完善。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2．事业单位现行的管理制度存在诸多不完善的地方，绩效管理也就难以开展。①在人事管理方面“因人设岗”普遍存在。②由于缺少对人才进行合理开发和利用的竞争择优机制，阻碍了高素质人才的产生和成长，严重制约了人才效益的发挥。③薪酬分配上无法充分发挥人才激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位分配权限，无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点和产出效益，缺乏合理、有效的激励机制，难以充分调动职工大的积极性、主动性和创造性。
3．绩效评估体系不科学、不合理。①考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多，定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。②考评角度太片面，忽视了周边绩效的重要作用。③考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。④绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。
四、完善事业单位绩效管理的思路与对策
1．逐步完善绩效管理体系，为绩效管理的有效开展打下良好的基础。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2．推行聘用制度，强化聘用以后的管理，真正实现事业单位的发展与稳定。实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。①推行全员聘用制度。通过岗位竞聘，推动单位和职工双向选择的自主权益，充分调动了职工的积极性，增强单位持续发展的活力；②实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部，提高管理层的管理决策能力，进而带动单位更快更好的发展；③广开渠道，妥善安置未聘人员，事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过多种渠道给予安置，如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。
3．推行岗位绩效工资制度，从分配制度方面调动全员工作的积极性。绩效管理能否持续进行，岗位设置是基础，绩效考核是关健，兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础，合理设置绩效工资基数，并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜，重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。
4．建立健全绩效评估体系，确保绩效管理能够发挥应有的功效以切实提高事业单位的整体管理水平。①绩效评估指标的设定。建立科学的评估体系，不仅要注重经济效益发展，更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先，要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立；以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次，根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别，使考核内容更富有实效性和针对性。第三，实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四，要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的绩效考核制度。②绩效沟通与反馈机制的建立。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的润滑剂。一方面，评估主体只有通过与职工沟通和交流，才能作出客观的评价；被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距，才能提高个人绩效。另一方面，绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，才能真正实现通过绩效评估帮助职工提高素质、改善业绩的初衷。
参考文献：
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[2]李梁.基于平衡计分卡的事业单位绩效评价研究.中国高新技术企业.2009.05.
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