师资队伍年度建设考核办法

师资队伍年度建设考核办法（共11篇）

篇1：师资队伍年度建设考核办法

师资队伍建设考核办法

为了切实加强学院师资队伍建设，培养更多“双高”人才，实现学院“全国知名，全省领先，苏北一流”的省重点技师学院目标，根据学院《关于进一步加强教师队伍建设意见》文件精神，结合学院现有师资状况，现就学院《师资队伍建设考核办法》修订如下。

一、对系部的考核（共70分）

1、课堂教学

（1）内，市级“两课”评比，系部不低于3人参加，其中取得相同学科（专业）“研究课”以上的（含）的不低于1人；（共10分，参加比赛少1人扣1分，没有取得“研究课”以上的，扣1分；取得的，每增加1人次加2分）。

（2）内，校级示范课，系部不低于8人参加（处室在系部任课的列入系部），其中各系部被评为优课的不低于2人（优课率按照参赛人数的40%确定）；（共10分，参加比赛少1人扣1分，优课少1人扣1分；取得优课的每增加1人给系部考核加1分；市教育局组织的视导中被评为优课的，按照每人次1分给所在系部加分）。

（3）内，系部参加校级“班主任大赛”不低于5人，参加市级“班主任大赛”不低于1人，其中获得单项前六名的不少于1人次（共10分。参加校级大赛每少1人扣1分，没有参加市级的扣2分；参加市级大赛没有取得单项前六名的，扣1分，参加市级大赛每增加1人，给系部加0.5分，取得前六名每增加1人给系部考核加2分）。（4）以上根据获奖人次可以累积加分，不封顶。

2、技能大赛

系部教师按照市级和学院规定的参赛项目和参赛人数参加市级、院级技能大赛。少一项（人）次的，扣系部0.5分（共20分）；完成学院规定的省、市级技能大赛获奖任务的，超额完成部分，按照省级一、二、三等奖，每项（次）分别给系部加10分、7分、5分，市级一、二、三等奖，每项（次）分别给系部5分、3分、1分（同一教师省市级比赛均获奖的，加分不重复计算，就高不就低）。大赛获奖按照学院技能大赛奖励办法执行）。

3、对口高考

（1）单招班在市级统测中，10所以上同类学校中，获前三名的，分别加5分、4分、3分；5-9所同类学校中，获前三名的，分别加3分、2分、1分；3-4所同类学校中，获第一名的加1分。

（2）综合高中部本科上线在完成任务的前提下，每超1人加2分。

4、校内培训

（1）内，每个系部安排1次院级“大讲堂”主讲活动； “大讲堂”活动由院办统一安排，原则上每月组织一次，要求主题鲜明，演讲生动，课件精美。每次不低于1小时。年终集中考核。学院组织评比。（该项工作按照要求完成的，得10分。考核分为优秀、良好、一般三个等次，优秀、良好的分别给系部考核加2分、1分）。

（2）按照学院统一要求，推行专业教师下企业锻炼制度。内系部（综高部除外）要有30%以上专业教师不低于2周的下企业锻炼，完成锻炼任务的优良率在80%以上。（计10分，由教务处组织考核，教师下企业锻炼每少一人，扣系部1分；优良率每降低一个百分点扣系部0.2分，每提高一个百分点加0.2分）

二、对个人的考核（30分）

1、所有教学岗人员（男55周岁、女50周岁以下，下同），个人内至少完成下列教学科研任务之一：

（1）本人在省级以上刊物发表教育教学论文1篇，或者获得市级论文评选二等奖以上的；

（2）本人在院级技能大赛获一等奖或在市级及以上技能大赛中获奖，或指导学生在市级及以上技能大赛中获奖的；

（3）参与企业技改项目取得一定成效，获市级主管部门及以上表彰的；

（4）本人参加市级及以上创新大赛获奖的；

（5）在院级教学比赛中获一等奖（与上述第二款不重复）或在市级及以上教育教学单项比赛中获奖的；

（6）主持或参与编写经学院论证且在学院内部推广使用的校本教材；

（7）出版与本专业对口的教材、教辅用书的；

（8）主持院级以上课题且结题的，或参与省级以上（前五人）课题研究的；或内个人主持市级以上课题被立项的；

（9）获市教育局或省人社厅“职教名师”“骨干双师”“学科（专业）带头人”或“教坛新秀”等荣誉称号的；

（10）所带学科（专业）考试中学生一次合格率均在95%以上的，或对口单招科目在全市同类学校中排名在前40%以内的；

（11）所带班级本科上线超过1人的（含）；

（12）内，取得高级教师资格或者取得相应任教专业技师及以上技能等级的。

（此项考核20分，没有完成的，每少一人次扣系部1分。每超额完成1人次，给系部加0.2分。系部内部对教师个人考核可以加大分值比例）

2、所有教学岗人员，每人每学期读至少一本教育教学论著，围绕教育教学管理，完成不少于1万字读书笔记（每学期不少于5000字，此项考核10分，每少1人次扣系部1分）；

3、院级领导每人每年“大讲堂”活动主讲1次。具体要求与系部相同。（10分，考核及加扣分与系部相同）

三、考核办法及结果运用

1、坚持“实事求是、客观公正”的原则，每年末组织考核小组，依据个人或部门提供的原始材料对个人和部门进行考核。

2、对照目标完成情况，评选各级各类先进或其他荣誉称号，兑现目标完成奖励。

（1）个人参评各类先进，必须完成个人发展目标（2）市级及以上级先进集体参评的，参评先进集体必须从系部完成发展目标中产生（都没有完成的，按照积分从高到底推荐）。

（3）学院年终评选先进部门的，部门必须完成系部发展目标及个人发展目标综合积分的80%以上。否则，部门不得评为先进单位，部门负责人不得评为先进个人。

（4）教学岗位人员（含各级教干）发展目标完成率低于80%的，年终目标考核奖按照应得奖的60%发放；低于50%的不予发放。在编教师连续两年个人目标完成率低于50%的，不予聘用在教师岗位，不享受教学质量考核奖；非在编教师连续两年个人目标完成率低于50%的，自行解聘。

3、信任各级教干的选拔，必须按照要求完成个人发展目标。

4、参照《事业单位管理条例》的相关规定，非在编人员实行合同管理，合同具体条款由学院结合《聘用合同》的规定及学院师资队伍建设的实际另行制定。

四、其他

1、教学岗人员，包含全体在教学岗位任课的教师，以及享受教师岗位待遇没有任课人员，包括教师岗位从事其他工作人员、中层教干、校级领导。

2、凡属教学岗人员，必须服从学院教学工作安排，确因个人教学能力或学院教学工作规模限制不能从事教学工作的，必须服从学院的教学辅助工作安排。不服从的，调整到工勤岗位或予以解聘。

3、处室人员的师资队伍建设考核、三年发展规划考核、教学质量及教学管理工作考核全部由所在任教系部考核；绩效工资及目标奖总额的50%由系部考核发放，另外50%由所在处室考核发放。

4、本规定自发布之日起施行。

2014年3月10日

篇2：师资队伍年度建设考核办法

一、考核目的加强员工队伍建设，提升员工整体素质水平，提高员工综合素养。

二、指导原则以日常工作的重要日志及考核单位的检查记录为主要考核依据，违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人并行考核；按有关制度规定已经执行的奖惩行为，在经济责任制考核过程中不再重复考核。

三、考核单位与考核对象

员工队伍建设的考核单位为企业管理部，考核对象为违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人。

四、考核内容与办法

（一）治安、廉政与法制考核

本单位员工如有道德败坏、打架斗殴、吃拿卡要客户等事件发生，每发生1人次，视其情节轻重给予违纪当事人200元罚款、留用查看、解除劳动合同等不同级别处罚，并处罚单位1000元、单位主要领导200元，办公室主任100元。

以上行为性质达到触犯法律、构成犯罪，导致执法机关行政拘留以上处罚的，每发生1人次，在给予违法当事人解除劳动合同处罚的同时，处罚所在单位元、单位主要领导500元，办公室主任200元。

（二）团队建设考核

因二次分配不公正、拉帮结派、排挤贤能等管理原因，造成10人以上员工集体上访、投诉或3人以上集体离职的，处罚单位1000元、单位主要负责人200元，办公室主任100元。

（三）交通安全考核

本单位员工因交通安全意识薄弱酿成交通责任事故，不论是否给公司、个人造成经济损失的，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元。

（四）员工培训考核

按《取证培训和外派培训管理规定》和《员工内部培训管理规定》两个文件规定执行。

（五）督查督办考核

对公司安排的工作任务不能及时完成，性质比较严重的，除对承担任务单位按有关规定进行考核外，还要对有督查督办职责的相关职能部门进行1000元/次的处罚，同时考核相关职能部门主要负责人200元。

（六）考勤管理考核

各单位可根据本单位实际情况自行掌握员工考勤与收入挂钩的标准，但必须严格管理考勤，使员工考勤记录真实反映员工出勤情况，严禁错记、漏记、假记、不记考勤等行为。对于存在严重不符合考勤管理规范行为如严重弄虚作假的单位每项次处罚1000元，对办公室主任处罚100元。

（七）劳动纪律考核

对非本单位内部自查发现的旷工、睡岗、酒后上岗等违反劳动纪律现象，每发现1人次，处罚单位1000元、单位主要领导200元、办公室主任100元。对违反劳动纪律性质极为恶劣、违纪人员比较集中及连续性较强的单位，经公司研究可适当追加处罚。

（八）其他考核

除以上明确的事项外，在企业管理和员工队伍建设日常工作中，如有重大失误，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元；或按公司研究决定进行考核。

五、解释与说明

（一）本文中所说“单位”，是指具备年度工资总额承包资格的生产分厂和职能部门；“单位主要领导”是指在单位主持工作的单位主要负责人；“办公室主任”是指各单位聘任的综合办公室主任。

（二）为了给有效合理的考核提供客观依据，企业管理部务必加大员工培训、劳动纪律、安全技能等检查力度，建立健全公司重大事务记录制度。企业管理部安排的劳动纪律检查和安全、技能培训检查每月至少分别开展2次，并有详细检查记录。

（三）依据监察部（保卫科）工作记录和企业管理部备案的员工处罚记录进行治安与法制考核。依据交通事故备案资料进行交通安全考核。依据培训组织人员工作记录和培训考试（考察）成绩进行员工培训考核。依据经理办公会意见进行其他考核。

（四）在经济责任制中考核单位的奖罚金额不能单独由其所属某次级单位或个人承担，在经济责任制中明确的个人奖罚金额不能再进行二次分摊。在员工队伍建设考核过程中发生的单位款项，不论是奖励还是处罚，各单位在接到经济责任制考核通知后3日内，按业绩或失误责任落实到员工个人，并以书面形式经企业管理部审核后报公司经济责任制考评会研究决定。

篇3：探索事业单位年度绩效考核办法

为了正确评价下属事业单位工作人员的德才表现和工作实绩, 建立客观公正的考核、评价机制, 激发事业单位活力, 提高工作效能, 探索出一条适合于本单位实际情况的考核办法并加以实施。

1 绩效考核的原则和构成

事业单位绩效考核工作坚持客观公正、注重实绩和节约高效的原则。考核工作实行民主评议、定量考评与定性考评相结合。

2 绩效考核的内容

2.1 考核内容分为单位绩效考核和单位领导年度考核。

单位考核以本单位年度工作任务完成情况为依据, 具体依照当年工作任务书和评定标准执行。工作任务书和评定标准于当年3月中旬前制定完成。单位年度工作任务书分政治责任、工作任务、文明建设、经费管理和“其他”五个方面: (1) 政治责任:主要考评学习贯彻党和国家方针政策、党风廉政建设各项要求情况, 贯彻落实局党组各项工作部署和局领导各项要求;健全完善本单位规章制度情况;执行“三重一大”等重要事项民主决策情况;职工队伍建设、人才培养、建设团结和谐单位的情况。 (2) 工作任务:主要考评履行本单位的工作职责情况;年度工作任务完成程度、完成的质和量以及取得的成效情况;完成局领导交办任务等。 (3) 文明建设:主要考评开展党建和精神文明建设情况;开展岗位创先争优活动及荣誉保持情况。 (4) 经费管理:主要考评遵守国家和省局的各项财经制度以及政府采购有关规定情况;资金使用、控制、监管情况;教育职工遵守有关财经法律、法规情况。 (5) 其他部分:主要考评机关各职能处 (室) 要求的保密、档案、信息、防火、防盗等工作任务完成情况。评分采取百分制, 具体为:政治责任10分;工作任务60分;文明建设10分;经费管理10分;其他部分10分。

2.2 单位考核结果计入该单位领导年度考核个人得分中。

领导的考核强调个人的德、能、勤、绩、廉表现和单位的当年工作业绩, 其考核结果最终分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次: (1) 优秀:思想政治素质高;组织领导能力强;密切联系群众;工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁;当年单位无违规违纪事件发生。 (2) 合格:思想政治素质较高;组织领导能力较强;能联系群众;工作作风较好;工作实绩较突出;清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (3) 基本合格:思想政治素质一般;组织领导能力较弱;工作作风方面存在某些不足;能基本完成年度工作目标, 但工作实绩不突出;能做到清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (4) 不合格:思想政治素质方面存在突出问题;组织领导能力差;不能胜任现职领导岗位, 工作不负责任;团结或工作作风存在严重问题;有以权谋私行为, 当年单位存在违规违纪问题。

3 绩效考核的程序

3.1单位绩效考评按百分制计算, 实行定量考评与定性考评相结合的方法。定量考评和定性考评各占总分的50%。具体流程为:①局成立绩效考评组, 由定量考评组和定性考评组组成。②定量考评组:分别由局领导带队, 相关职能部门和职工代表参加, 根据事业单位提交的自查报告, 各相关部门提供的统计信息, 按照年度工作任务书的内容, 逐一对各事业单位进行定量考评, 对任务没有完成, 或完成不好的进行扣分。③定性考评组:由局领导和相关人员组成, 听取各事业单位领导班子的述职报告, 对各单位进行定性考评, 按百分制进行打分。在分数计算时将去掉最值分数。

3.2单位领导年度考核程序较单位考核略复杂, 在实际计分时, 对单位主要负责人和副职进行区分, 具体为:对单位主要负责人:民主测评占20%;单位绩效考评占50%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%。对单位其他副职领导:民主测评占25%;单位绩效考评占40%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见各占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%;本单位主要负责人评鉴意见占5%。 (见表1)

其中, 民主测评计分采用加权方法, 通过大会投票, 以实际得票率乘以相应的系数计算得分。优秀系数为1.5, 合格系数为1, 基本合格系数为0.5, 不合格系数为0。计算得分保留至小数点后两位。 (见表2)

单位领导考核具体流程为: (1) 各单位领导班子及成员每年年底按照岗位职责和有关要求准备述职述廉材料, 提交本单位绩效考评自查报告。 (2) 召开年度考核述职大会, 事业单位主要负责人代表领导班子作述职报告。班子成员作个人述职报告。参会人员进行民主测评。 (3) 局长、分管副局长对各事业单位领导提出评鉴意见。 (4) 考核委员会根据民主测评情况、领导评鉴意见、单位绩效考评结果综合计分, 初步确定考核等次, 上报局党组研究决定。

4 绩效考核的运用

根据绩效考评结果, 对事业单位进行不同等次的奖励。单位绩效考评结果分A、B、C三等。奖励分为奖励性绩效奖励和机动性奖励。

(1) 对单位绩效考评分数低于80分的单位直接定为C等, 年终核发奖励性绩效工资的90%, 该单位不参加第二轮定性绩效考评, 不享受机动性奖励。绩效考评分数80分以上的单位, 年终核发100%奖励性绩效工资, 参加第二轮定性考评。 (2) 根据定量考评和定性考评的累计总分, 确定A或B的具体等次, 核发相应的机动性奖励。 (3) 各单位内部具体人员的机动性奖励由各单位领导班子根据其本人考核的结果进行发放。

5 绩效考核的纪律与监督

绩效考核要严格遵守相关工作纪律, 按照规定的程序组织实施。考核结果在一定范围内公示。纪检监察部门负责对考核工作的全程监督, 认真受理群众反映的问题, 并按照职权范围进行核查和处理。

6 结束语

本文试图通过本单位绩效考核的具体事例, 对绩效考核在实际操作中存在的难量化、难平衡、难操作的问题提出一个参考方案。绩效考核不仅仅是一个约束机制, 更是单位前进的推动力, 利用好它, 促进单位健康有序的发展是我们人力资源管理部门共同的目标和使命。

参考文献

[1]吴承锋, 徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程, 2006 (05) .

[2]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (03) .

篇4：师资队伍年度建设考核办法

一、加强组织领导，增强考核工作的权威性

局党组把推进考核工作的科学有序开展，作为加强公务员队伍建设的重要工作来抓。根据国家和自治区有关文件精神，成立了由分管人事工作的局领导任主任、局内各单位主要负责人为成员的局考核委员会，下设由人事、机关党委、纪检监察等部门负责同志参加的工作办公室，具体负责考核实施方案，下发考核通知，确定考核内容、方法、优秀等次比例，明确考核奖惩挂钩办法等日常工作，并按局考核委员会的要求，分工负责抓落实。考核工作开始前，组织召开局机关干部大会，由局主要领导进行动员，学习相关政策文件，统一思想，提高认识。考核中，加强对重点难点问题的工作指导。考核结束后，适时召开总结大会进行表彰奖励，促进了考核工作有序开展。

二、细化内容，增强考核工作的操作性

科学、合理确定考核内容，是做好考核工作的核心，直接关系到考核工作的质量。经过几年的探索，自治区地税局围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容，逐步建立了以体现工作实绩为主的考核办法。一是在考核内容的分类上，分为公共指标和业务指标两类。公共指标主要考核德、能、勤、廉表现情况，每项内容分解为具体的考核要素，并设定相应分值；业务指标主要考核完成年度工作目标情况，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重，业务指标考核分占年度考核总分的35%。二是在考核内容分解上，纳入对局内各单位绩效考评的整体框架范围。每年年初下发《自治区地税局机关绩效考评指标考核评分细则》，将各项目标任务逐一分解，下达给各单位，并由各单位分解到每个工作人员，设定相应分值，以此作为年终考核依据。考核指标体系根据执行情况逐年调整完善，将每一名工作人员的日常工作和单位的整体目标紧密结合起来，将绩效目标完成情况作为公务员考核的重要内容，考核的可操作性得到了提高，实现了突出重点、兼顾一般，标准清晰、考核有序。

三、严格程序，增强考核工作的透明性

自治区地税局严格按照《广西壮族自治区公务员年度考核实施办法》的规定，坚持按照个人总结、部门推荐、群众测评、确定等次、公示、反馈等6个程序推进考核工作，最终确定每个公务员的考核等次。其中，优秀等次人员的评选，首先由局内各单位从全局公务员中提名，然后由局考核委员会办公室对提名票数进行统计，各职务级别排名在前50%的同志参加全局机关群众测评投票，按得票数的多少，报局考核委员会确定各职务级别年度考核优秀等次人选，充分体现了领导评价和群众测评相结合的原则。考核工作中，驻局纪检监察部门全程参与，采取抽查和专项检查相结合的方法，加强对考核工作的监督管理。对拟定为优秀等次和基本称职、不称职等次人员，在本单位范围内公示5-7天，听取群众的意见建议，考核结果以书面形式通知被考核人，较好地确保了考核过程的透明度和公认度。

四、创新办法，增强考核工作的准确性

一是建立平时考核制度。我们把年终考核和平时考核结合起来，通过工作日考勤和阶段性工作总结或述职等形式，对公务员日常工作任务完成情况、出勤情况以及工作质量和效率等方面的情况进行考核。年度考核将平时考核和年终考核相结合，综合评定考核等次。二是实行分类考核制度。考虑到局内各单位主要负责人、其他处级干部和科级干部履行的职责权限不同，针对以往采取统一考核办法时，考核结果存在领导干部优秀多，非领导职务人员优秀少，中层干部优秀多，科员、办事员优秀少等不平衡的现象，将考核分类按层次进行，把机关工作人员分为正处级领导干部、副处级领导干部、处级非领导职务干部、科级以下干部四个职务类别进行考核，通过横向比较来评定各职务类别公务员的年度工作绩效，每个职务类别按规定比例分配优秀等次名额，较好体现出优秀等次人员的层次性、可比性。三是科学组织测评计分。测评票按照厅级领导和一般工作人员区分A、B票的形式，根据所占权重计算测评得分。其中厅级干部测评票分值1票计3分，其他人员一票记1分，较好突出了领导评价的重要性，最大程度地减少了“人情票”等因素的影响。四是借助现代信息技术开展年度考核。充分利用局域网、公文处理系统等，实行网上制订个人工作计划、确定考核指标、平时工作记实、述职、公示和测评等考核办法，不断提高考核工作的科学化、信息化水平。

五、强化考核结果运用，增强考核工作的实效性

篇5：师资队伍年度建设考核办法

机关效能建设

为进一步加强机关思想作风建设，调动机关干部的工作积极性，提高机关行政办事效能，实现本职工作争前进位，重点工作争创一流，经乡党委、政府研究，决定在重点工作落实上采取分管领导负责制和专班为主的运作方式，实行目标绩效考核管理。现将有关实施办法通知如下：

一、实施的对象

全体机关干部、职工，包括抽调或聘用到机关工作的人员。

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（一）明确领导责任。一是实行分管领导工作负责制。每位党政领导班子成员对分管的工作全权负责，实行上级考核和本级考评相结合，成绩优秀者予以奖励，工作失误者予以惩处；二是重点工作实行目标责任制。重点工作按照乡党委、政府与各分管领导签订的目标责任制进行考核，完成任务的按照责任制的要求予以奖惩。三是实行单项工作责任联动制。对阶段性的单项工作，凡被抽调到工作组的领导和同志，要按照职责分工，各负其责，各司其职，协作共同完成，对因个别失职造成工作被动和落实不好的，实行责任倒查和工作环节追究，并与年底考核挂钩。

（二）突出工作推进。一是强化责任推进工作。每个机关干部要按本职工作、重点工作和临时性工作，明确目标，细化责任。在本职工作上，班子成员以党委文件分工为依据，机关干部职工以确定的工作职责和阶段性工作目标为依据，重点工作以责任制为依据，临时性工作以下发的相关文件和办公室记载为依据，实行三合一考核，根据工作完成情况逐项考核记分和奖惩记分。二是强化制度推进工作。机关干部要严格遵守各项规章制度，按要求运作，实行不违不究、违反记载通报扣分制，并纳入绩效考核实行兑现；三是强化督查推进工作。对全体机关干部职工承担的各项工作任务，由党政办公室负责跟踪、督查、反馈、记载、通报，并作为年底考核兑现的重要依据。四是强化奖惩推进工作。对工作业绩突出的，受到上级和乡政府通报表彰的，实行奖励；对工作失误落后，受到上级和乡政府通报批评，工作位次靠后，或给本地本部门造成不良影响和严重后果的，除按有关党纪、政纪规定处分外，实行严格的考核处罚制。

（三）强化督查落实。全体机关干部必须不折不扣地完成上级业务部门和乡党委、政府安排的各项工作任务。对上级督查的工作要认真落实，及时汇报和反馈；对乡政府督查的工作要限期整改，做到整改结果有回音、有答复；对分管工作实行一月一总结，一月一汇报，一月一记载，年终统一考核兑现。凡督查后无结果、无回复、无落实的，视情况在年终考核时扣分和惩处。

（四）实行绩效考核。

1、考核记分办法。绩效考核分为基础分和奖惩分两个部分。基础分按照百分制的办法操作，其中本职工作60分，重点工作30分，其他临时性和阶段性工作10分。设奖励分50分。每分分值按乡党委讨论的办法换算。年终考核时，乡党委、政府根据全体机关干部职工全年工作任务的完成情况分别实行记扣分奖惩兑现。凡工作中出现重大失误、造成严重不良影响和后果、受到党纪政纪和法律追究的，取消绩效考核计奖资格。

2、考核操作办法和程序。年终考核采取自评、互评和乡党委审核三个步骤和程序进行，首先是个人按照责任制、岗位职责，对照考评细则进行自评，然后组织全体机关干部进行互评，最后由乡党委会议进行审核。考核时，基础分分本职工作、重点工作和临时性工作三块在100分的前提下实行扣分，奖惩分分工作业绩、考勤和制度、督查、包村工作情况等几部分兑现，做到结果真实，内容公开，说明详实。凡分管工作的领导及其工作人员出现重大失误和违纪的，在考核中一并按标准扣分。

3、绩效考核记分方法及奖惩标准。

（1）基础分记分办法（总分100分）。

①本职工作为60分。按照每个干部职工的岗位和职责进行分解，没完成工作的按比例进行扣分，直至扣完（本职工作由各工作区、各部门分解后报党政办）。

②重点工作为30分，与每位领导和机关干部签订目标责任书，目标任务的计全分，重点工作没有完成年初预定目标任务80的此项不记分，其他情况按工作完成的比例记分（单项重点工作由乡政府与各分管领导签订目标责任制）。

③临时性和阶段性工作任务为10分，按目标任务要求没完成的每次扣1分，直至扣完。

④书记、乡长和党政办拿当年干部职工的平均分。

（2）奖惩分记分办法（总奖励分50分）。

①切实搞好本职工作、重点工作和临时性工作。乡党委、政府集体受到省、市、县委、政府表彰的人平一次分别奖10、8、6分（以奖励文件、奖状和荣誉证书为准）；本职工作业绩突出，个人受到省市县级以上业务主管部门表彰的，一次分别奖5分、3分、2分。上一年受奖未纳入考核计奖的在本年度内计算奖励分。

②严格遵守工作纪

律和制度。旷工1天，从基础分中（下同）扣掉1分，扣工资10元；旷工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工资10元。15天以上按《公务员法》的规定执行，不再参加年终绩效考核；因事外出不请假者视作旷工；凡出勤签到、会议无故迟到者每次扣1分。违反制度和纪律，受到通报批评，一次扣2分，依次累加。

③认真搞好包村工作。联系村有计划

外生育、可防控性的严重刑事案件发生、重大安全事故、森林火灾的一项扣5分。所驻村三职干部绩效考核在90分以上者加驻村干部3分，低于70分者扣驻村干部2分。

④受到通报批评的，县通报批评的每次扣10分，乡通报批评的每次扣5分（通报批评以通报的文件或文字材料为依据）。好范文版权所有

⑤凡年度考核在85分以下的，不参加评先表模，在年终公务员考核中不得评为优秀等次。

4、因工作不力出现重大责任事故、重大违纪违法现象的，全乡工作被县一票否决的，此办法不再执行，并将严格追究主要责任人的责任。

三、组织领导

为加强对四大体系建设工作的领导，决定成立四大体系建设领导小组，由陈才华同志任组长，孙明琴同志任副组长，各位副书记、党委委员为领导小组成员。领导小组下设办公室，罗乾军同志担任办公室主任。

四、实施时间

本办法实施时间为：2007年1月至2007年12月。

篇6：师资队伍年度建设考核办法

灵委〔2007〕41号

关于实施党支部2007年度党风廉政建设责

任百分考核办法的通知

各村、单位党支部：

为认真贯彻落实《2007年灵桥镇党风廉政建设和反腐败工作以及构建惩治和预防腐败体系工作的组织领导和责任分工》，扎实开展党风廉政建设责任制“落实年”活动，推动基层党风廉政建设上台阶，经镇党委研究，决定在各支部中实施2007年党风廉政建设责任百分考核办法。具体事项通知如下：

一、考核内容及标准

1、考核内容：包括村、单位领导班子建设和抓党风廉政建设情况、党风廉政宣传教育工作、党内监督及廉洁自律工作、纠风治乱和监督制度落实工作等四方面20项指标，采用百分制进行量化考核，对不符合要求的酌情扣分，直至扣完为止。考核内容及标准详见附表。

2、实行“一一票否决制”的情况：凡出现下列情形之一的，该支部年度考核为不合格，并不得参加政治荣誉类评比：（1）村两委主

－ 1 －

要领导当年违法违纪被查处；（2）村两委班子其他成员因涉村问题被追究刑事责任或开除党籍处分；（3）考核分在70分以下。

二、考核方法

1、组织领导。党风廉政建设考核工作在镇党委领导下，由镇纪委牵头进行。年中进行检查督促，掌握工作动态；年底进行考核量化，评分定格，报镇党委审定后，根据有关情况进行总结通报、兑现奖惩。

2、检查总结。各单位要经常对照考评标准进行自查总结，镇纪委要把考评指标完成情况、改进考评办法作为落实全镇及各单位党风廉政建设责任制的重要手段予以运用。

附：灵桥镇2007年党风廉政建设责任百分考核考评标准

中共灵桥镇委员会

2007年8月13日

篇7：劳务合作队伍考核奖惩实施办法

为进一步明确目标和责任，凝心聚力，充分调动各劳务合作队伍的积极性，有效提高项目部安全、质量、进度管理水平，本着表彰先进，处罚落后，促进工程的圆满完成，特制订本实施办法。

一、指导思想

科学调度、合理组织，全力推进工程建设提速，着力强化质量安全管理工作，紧扣目标，竞进提质，升级增效，全力实现项目总体目标。

二、组织机构

加强领导，精心组织，项目部成立考核领导小组，负责劳务合作队伍考核奖惩实施。

组

长：

副组长：

成员：项目部各部室负责人

领导小组下设办公室，挂靠项目部计划合同部，具体负责考核奖惩兑现的组织开展、检查督办等日常工作。

三、考核范围和时间

考核奖惩兑现在沙公高速参建劳务合作队伍中全面开展。时间自公司批准之日起至项目完工。

四、考核目标

（一）进度目标

项目部每月下达的生产任务，完成本月节点目标及形象进度。

（二）质量目标

1、所完成的工作任务满足湖北省交通运输厅《高速公路建设标准化指导意见》和湖北交投荆潜高速建设指挥部《标准化实施细则》要求。

2、进行全过程质量管控，确保质保体系运转正常。

3、路基填方平整、密实、排水畅通；挖方边坡平整、稳定、防护及时。

4、桥梁桩基Ⅰ类桩达到98%以上，Ⅱ类桩不超过2%以上，无Ⅲ类桩。

5、混凝土实体工程外观、强度、钢筋保护层厚度等指标满足设计与验收评定要求。

（三）安全目标

1、严格执行湖北省交通运输厅《高速公路建设安全生产标准化指导意见》相关规定，建立健全安全生产管理保障体系，建立“横向到边、纵向到底”的监管网络体系、安全预警和应急体系。

2、严格执行安全生产责任制，安全生产合同签订率100%。

3、按规定配备专职安全人员，持证上岗率100%。

4、杜绝重特大安全责任事故，遏制较大事故，尽力减少一般事故，确保安全生产“零死亡”。

（四）环保目标

1、各项环保水保管理制度健全，明确环保水保管理责任。

2、施工现场噪音、扬尘不超过国家级行业标准。

3、弃渣（土）场先防护后使用。

4、混凝土拌和站、梁场设置沉淀池，钻孔桩应设泥浆池、截水沟，生产生活污水经过沉淀后排放。

5、接受社会监督，无环保水保投诉案件发生。

（五）廉政目标

1、全面落实“一岗双责”党风廉政责任制，廉政合同、廉政责任状签订率100%。

2、有计划、有组织的开展廉政宣传教育活动，宣传教育面达到100%。

3、强化反腐倡廉措施，接受廉政监督，无违法违纪案件发生。

（六）综合管理目标

1、各项规章制度健全，学习、会议记录齐全、规范。

2、办文办事迅速，通信畅通，报送信息及时、准确。

3、财务制度健全，资金使用规范。

4、民工工资发放及时，无违约毁约现象发生。

5、无重大上访、群体性事件发生。

五、考核管理

（一）考核方式

项目部对劳务合作队伍以签订目标责任状进行考核。具体考核内容由项目部每月根据工作计划拟订下文。

（二）考核周期

以自然月为单位进行考核。

（三）考核程序

项目部按月制定整体生产计划及节点目标，由项目部计划合同部将每月下达的生产任务细化分解到各劳务合作队伍，明确其本月节点目标及形象进度，签订目标责任状，留存项目部计划合同部备案。月底由项目部根据本月完成情况对劳务合作队伍进行考核评定。

（四）奖惩资金管理

项目部对奖惩资金进行统筹管理。在每月进度考核中，针对各劳务合作队伍奖惩情况，对奖惩金额进行平衡控制，不占用项目部资金；对质量、安全、协作配合等方面有突出表现的劳务合作队伍，对公司、项目部对外形象宣传起到良好促进作用的，项目部根据指挥部、后方公司的奖励文件，予以奖金额度50%的奖励。

（五）奖惩办法：

1、信用评价奖惩

（1）评选合同履行良好、进度快的劳务合作队伍，上报公司备案，推荐信用升级。

（2）评选合同履行较差、进度滞后的劳务合作队伍，上报公司备案，推荐信用降级或上黑名单。

2、进度奖惩

（1）劳务合作队伍应根据施工计划需求配置相应的人员、设备，确保满足施工进度需求，未按合同配备相关人员的，主要人员（施工队长、技术负责人、专职安全员）按

1000

元/人·天予以罚款，直至进场；其余人员按

500

元/人·天予以罚款，直至进场。进场设备不能满足进度需要的，主要（或关键）设备按

5000

元/天·台予以罚款，直至进场。

（2）节点工程完成90%（包含90%）以上按完成比例兑现奖励，完成80%（包含80%）至90%按照未完成部分所占比例给予处罚。完成80%以下的给予奖金金额对等金额处罚，不因施工队伍主观原因造成节点工程未完成的，由考核组确认后可不予处罚。

（3）当月计划未完成的，劳务合作队伍必须制定相应的完成进度措施，未制定措施或措施落实不到位的，处罚5000元/次，同时根据目标责任状内容进行考核，下月计划中仍然纳入考核，直至计划任务完成。

（4）协作队伍项目负责人（或现场负责人）应及时落实项目部安排的各项任务，因相关负责人未请假不在现场，造成项目部安排的任务不能及时落实、现场管理混乱者，处罚1000元/人/次。

3、安全文明奖惩

（1）对在安全生产及安全活动中成绩突出、做出较大贡献的，根据指挥部、及后方公司的奖励情况予以表彰和奖励；对发生安全事故的单位和责任人实行一票否决制取消奖励资格，同时予以处罚。

（2）严格落实安全隐患整改，延迟、推诿或拒绝项目部提出的整改要求，单次处以5000元以内的罚款直至清退出场。如因整改不力致使项目部受到通报处罚，除承担相应处罚金额外，项目部可对其处以处罚金额范围内同等罚款。

（3）安全文明奖惩指标内容以指挥部、后方公司及项目部安全管理相关文件为依据。

4、质量奖惩

（1）严格落实质量整改，延迟、推诿或拒绝项目部提出的整改要求，单次处以5000元以内的罚款直至清退出场。如因整改不力致使项目部受到通报处罚，除承担相应处罚金额外，项目部可对其处以处罚金额范围内同等罚款。

（2）严格按图施工。不执行按图施工的，对其处以5000元/次罚款，并进行返工处理。

（3）质量奖惩指标内容以指挥部、后方公司及项目部质量管理相关文件为依据。

5、农民工工资管理奖惩

（1）对农民工工资发放及时、积极配合项目部收集农民工管理想数据、无投诉案件发生的，优先考虑推荐信用评价升级；对发生群体事件的单位和责任人实行一票否决制取消奖励资格，同时予以处罚。

（2）严格落实农民工工资发放制度，延迟、推诿或拒绝项目部提出的整改要求，单次处以5000元以内的罚款直至清退出场。如因整改不力致使项目部受到通报处罚，除承担相应处罚金额外，项目部可对其处以处罚金额范围内同等罚款。

（3）农民工管理奖惩指标内容以指挥部、后方公司及项目部农民工管理相关文件为依据。

6、取消评奖资格的说明

考核期间内发生以下情况之一者，取消评奖资格：

（1）当期进度不足80%的；

（2）发生安全事故，造成人员伤亡的；

（3）发生安全事故，受到业主方（指挥部或业代处）或行业主管部门通报的；

（4）发生质量事故，未按期整改或消除的；

（5）发生质量事故，受到业主方（指挥部或业代处）或行业主管部门通报的；

（6）发生环保事故或投诉，受到业主方（指挥部或业代处）或行业主管部门通报的；

（7）发生违法违纪案件的；

（8）因农民工工资发放不到位发生群体事件或造成较大社会影响、受到业主方（指挥部或业代处）或行业主管部门通报的；

（9）不服从项目部管理，对项目部下达的整改指令拒不履行或多次整改不到位的。

6、奖励的兑付。

以项目部红头文件下发奖励通知为依据，计入各施工队当期中间确认单。

六、本制度由考核领导小组组织制定，并负责解释。

考核领导小组负责监督本制度的执行，定期评估制度的执行情况，如果发现制度本身存在问题，应及时组织予以修订。

附件：

1、《安全违规处罚细则表》

2、《工程质量违规处罚细则表》

附件无

篇8：师资队伍年度建设考核办法

独立学院作为我国高等教育大众化的产物, 自兴起以来在全国多个省份得到了快速的发展。辅导员在高校中扮演着至关重要的角色, 其自身素质的高低直接或者间接影响着高校的发展。但是, 由于独立学院本身的诸多因素, 注定使其现在仍然处于一个初步发展探索的阶段, 其中最为明显的表现就是独立学院辅导员队伍的较为年轻化, 在表现出朝气蓬勃的同时也暴露出不少缺陷, 年轻辅导员从事辅导员工作时间不长, 社会阅历不多, 缺乏社会经验[1], 使得他们本身在工作中就会经常出现各种各样的困惑, 而独立学院学生所处的年龄段正是其形成人生观、价值观最重要的时刻, 这将直接影响到独立学院学生的自身素质发展的好坏。

辅导员的工作是兼具管理性和事务性的, 大学生在心理上处于半成熟时期, 需要辅导员予以正确的引导, 加之大部分独立学院因为教职工队伍只是初具规模, 因此很多辅导员往往兼管数个班集体或者几百名学生, 其较快的工作节奏及繁琐的工作内容是对辅导员的主要考验。加之辅导员在管理学生时不只是单一的环节, 一般来说, 独立学院的学生知识基础和学习意志力相对薄弱[2], 而学生们又因为所处年龄是一个思维非常活跃的时期, 因此, 不少学生在特定环境中往往会做出一些“调皮”的事情, 这都需要辅导员来处理, 无疑会使辅导员经常需要在非工作时间内处理工作中的事情。

对于独立学院中较多刚刚踏入工作岗位的年轻辅导员来说, 繁琐的工作内容会令缺乏经验的他们在工作中常常感到力不从心, 时间长了, 怠慢思想难免会出现。因此, 在独立学院当中, 建立科学合理的辅导员考核机制, 加强辅导员队伍的绩效考核工作, 是保证辅导员队伍健康发展的重要举措[3]。它会促使辅导员在对于他们来说压力较大的工作环境中督促自己的工作, 用一套严格的工作准则来要求自己, 无形当中提升了辅导员的抗压能力。一套有效的考核机制会让辅导员明确每学期的工作目标, 有了目标便不会迷茫, 会使辅导员从一个被动的工作环境中鞭策自己, 让自己主动起来, 这将使独立学院辅导员队伍的整体素质得以较大的提升, 使得独立学院的学生管理水平不断迈向新的高度, 此点从各个方面来讲无疑最终受益的都会是学生, 在高等教育中是具有重大的战略意义的。

二、以独立学院辅导员任用制度为出发点认清“激励”的必要性

辅导员作为大学生思想政治教育工作的主要承担者, 这点在独立学院的教育中显得更为重要。独立学院是社会办学与民办教育的结合体, 拥有自己的办学体制以及人事制度。目前, 绝大部分独立学院辅导员的任用制度基本都是聘任制, 不同于普通公立高校, 他们都受合同约束, 手中不再是“铁饭碗”[4], 而对于这些作为辅导员的年轻人来说, 前几年的工作正是他们衡量、对比未来发展空间的时间, 因此, 普遍在内心当中存在着“工作不稳定、晋升空间小、发展前景渺茫”等诸多顾虑, 这无疑在很大程度上影响到他们工作的质量, 不可避免地将工作目标定位在“得过且过”的层次上, 成为学校发展的消极因素。

作为聘用的职工基本上都属于人事代理制, 不能参与到母校的岗位竞聘。久而久之, “同样的工作, 不同的待遇”这种想法便会不可避免的出现, 从而使得独立学院辅导员的落差感尤其是精神落差感越来越大。加之年轻辅导员大多背负着买房供房、成家养家的巨大精神压力, 学校领导又受到较多条件的限制, 对辅导员的重要性认识不够, 对辅导员队伍缺乏科学系统的队伍建设规划[5], 忽略了辅导员的心理需要, 缺少与他们的沟通, 更易使他们产生职业倦怠, 其最终结果就是导致人才流失, 这在独立学院中也是屡见不鲜的。

综上所述, 建立健全独立学院辅导员队伍的激励制度, 重要性不言而喻。激励也可以说是调动积极性的过程。美国哈佛大学心理学家调查显示, 一个人得到充分激励后发挥的作用是得到激励前的三倍以上, 因此, 如果能够在独立学院建立起科学合理的激励机制, 就能从很大意义上激发辅导员尤其是年轻辅导员的工作热情, 充分激发出他们在学生管理工作中的积极性和创造性, 顺利实现组织目标。独立学院辅导员激励体制的建设, 不仅对辅导员个人发展至关重要, 而且是高校坚持社会主义办学方向的重要举措, 这也是在教育大计当中具有重大意义的。

三、在独立学院辅导员队伍中实施考核与激励相结合的管理制度

在独立学院当中, 对于辅导员的考核与激励都是相当重要的。这两者不可分开, 应相辅相成, 在考核中渗透激励, 在激励中呈现考核。辅导员目标管理的初衷是帮助辅导员提高效率从而增强满意度, 而不是增加负担进而产生压抑感。在绝大部分独立学院中, 辅导员考核制度仍然是传统的考核, 即行使管理权力, 主要是控制和监督, 使得辅导员压力倍增, 而一旦出错, 得到的多是指责, 内心的挫败感便油然而生。其实对于辅导员的考核来说, 我们的目的不是暴露问题, 而应该是在暴露问题之后引导其改正错误行为, 因此, 在考核当中渗透激励作用, 强化正确行为的激励作用, 才是最具实际效果和意义的管理手段。

对于大部分独立学院的辅导员考核制度来说, 考核便是纯粹的考核。对于结果, 辅导员普遍出现只要“达标”即可的心态。造成这种现象的原因便是于学校而言考核的重点是对那些成绩未能合格的辅导员往往予以批评或者处分, 轻视了成绩优秀者, 忽略了激励的作用, 从而也就失去了榜样的力量;同样, 在表彰那些工作成效显著的辅导员时, 也只是单纯的表彰, 表彰了之后便没有了后续的考核而是进入了下一个学期或者年度的考核。因此, 独立学院应当在考核当中, 不仅仅注重对工作成效较低辅导员予以教育引导, 更应该树立榜样, 发挥辅导员自身的主观能动性;在表彰先进时, 应该继续予以考核, 建立起“好中有优”的概念, 防止被表彰之后便松懈下来的情况发生。

总而言之, 对于独立学院来说, 建立考核与激励机制的目的都是完善管理手段, 提高辅导员工作的质量, 服务学生, 具有重大的教育意义。考核机制的建立完善, 考德、考能、考勤、考廉、考绩, 使得辅导员可以用有效的方法自我监督、自我约束、自我管理;建立健全激励机制, 注重物质激励与精神激励的“齐头并进”, 则能让辅导员在工作中充分发挥自己的积极性和创造性, 避免人才的轻易流失, 而将考核机制与激励机制有机结合, 这样才会使两者充分发挥各自在管理工作当中的重要作用, 相辅相成。

摘要：近年来, 独立学院作为一种新兴的教育模式, 不断地被公众所认可, 其在高等教育模式中所占的分量也越来越重, 培养本科生的比例也是逐年提升。因此, 作为在校学生成长的“导师”, 独立学院辅导员这支队伍的整体质量就显得尤为重要, 而对辅导员日常工作中考核机制、激励机制以及两者有机结合地不断深入研究, 也成了一个不可或缺的重要新课题。

关键词：独立学院,辅导员,考核,激励,机制

参考文献

[1]张金华.面对新时代大学生的年轻辅导员工作探讨[J].中国报业, 2011 (6) .

[2]唐梅花.独立学院辅导员工作探析[J].科技向导, 2011 (12) .

[3]赵蕊, 陈然.高校辅导员激励机制国内研究综述[J].河北企业, 2010 (4) .

[4]刘建国.高职院校聘用制教师激励问题初探[J].中国科教创新导刊, 2009 (7) .

篇9：师资队伍年度建设考核办法

【关键词】高职院校 师资队伍 绩效考核 指标

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）09C-0122-02

民办高职院校中的主体是教师，那么在学校层面上制定出一套吸引人才、稳定人才的绩效管理评价体系，通过制度激励教师的工作积极性，从而稳定教师队伍，留住人才，将是保障学校核心竞争力的有效保障。在民办高职院校中，如何充分调动教师的工作积极性，吸引人才、稳定人才、留住人才，通过引进人力资源管理的理念对教师队伍进行管理，是本文研究的主题。

一、民办高职院校教师队伍的特点

要建立绩效考评体系，首先需要了解当前学校教师的情况，以及学校管理教师的相关制度的现状。

在民办高校中，教师队伍主要来源有三个渠道：第一是招聘应届毕业生；第二种是返聘退休老教师，返聘教师具有比较丰富的经验，但大多年纪较大，思维比较定势，教学精力不够；第三种是从其他高校或企事业单位中聘请兼职教师。由于教师队伍来源的特点，从其来源可知教师结构比例存在不合理，没有职称或初级职称教师较多，具有高级职称的教师也不少，但中级职称教师非常少，中层领导或骨干教师较少，这种结构同样存在着不稳定因素，一是年轻教师稳定性较差，教学水平欠佳；二是老教师对于学校的管理明显精力不足，无法更好地指导年轻教师，也没有精力接收更多的先进理念，整个教师队伍处于青黄不接的状态，教师队伍教学的整体水平得不到提高，教师队伍流动性强，将会严重制约民办高职院校自身的发展。

二、绩效管理在民办高职院校中应用的现状

民办高职院校教师队伍主要是专兼结合的教师队伍，相比公办学校教师稳定性较差，这固然与学校的性质有一定关系，但也与学校内部教师激励、教师绩效管理制度是否完善有密切的关系。在管理过程中存在以下问题：

（一）绩效评估的结果误认为是绩效管理

检查、考核的环节每个学校都会有，但一些学校往往只重视考核后的数据，完不成任务的惩罚，完成得好的却没有激励。而且人事部门或者教务部门并没有把考核结果及时反馈给教师，教师教学当中的不足就没有得到管理者的指导和指正，只有考核而没有辅导，教师个人工作能力并没有得到提高，而原来做得好的教师由于并没有得到学校的激励，积极性也会慢慢消磨掉，从而形成恶性循环。

（二）指标体系不合理，目标不明确

没有根据院校自身的情况来设置，甚至套用或效仿公办院校，指标的设计不详细、不科学，没有结合民办高职院校自身的发展、教师的特点进行设置，所以在真正的考核中达不到想要的结果。如民办高职学校对教师的考核只是教学技能的考核，对其他指标的考核过少，指标体系的设计不合理，民办学校更多的是需要具备综合素质的教师，这会打击教师工作积极性。

（三）注重年终考核，忽视平时考核

每个学校对于教师的管理都会有，但缺乏系统性。平时考核往往流于形式，平时考核与年终考核没有什么联系，对教师的管理流于形式，缺乏对教师的指导。而到了年底时，教师们自然会卯足了劲去表现，但往往不能坚持，考核成绩好的皆大欢喜，考核不好的愁眉苦脸。

三、改进民办高校教师绩效考核的措施

在民办高职院校教师队伍管理当中引进绩效考核体系，这需要管理者充分认识绩效管理，对绩效管理的目标、对绩效考核的指标认真研究探讨，分清绩效管理和绩效评估的区别，在管理的全过程中引进绩效管理的理念。

（一）管理全过程中引进绩效管理理念

高职院校的管理者首先要具备人力资源管理理念，明确绩效管理和绩效评估的区别体现在以下几个方面：首先，绩效管理是一个完整的管理过程，这个过程包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效反馈四个大步骤，这是绩效管理的一个循环流程。而绩效评估只是绩效管理环节中的局部环节和手段，为管理提供数据支持。因此在对教师队伍管理的全过程中其实都存在绩效考核，区别在于绩效考核指标设置的前提是现有绩效计划，有结果后还需要对教师绩效反馈，目的是为了提高教师的综合素质，而不仅仅是为了奖惩，只有通过这种方式，教师才会对在高校中引进绩效管理理念是支持的、理解的、欢迎的。

（二）完善教师绩效评价的指标体系

“民办高职院校需要完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准”，“要以建设高素质‘双师型教师队伍为重点，强化教师专业技能和实践教学能力培训工作，充分发挥教师教书育人的主导作用”。根据这个要求，既要考虑教师的专业技能指标，也需要考虑其实践能力指标，笔者认为高校教师绩效评价指标应从以下几个因素考虑。

1.核心评价指标

第一，教学评价指标。一要考察教师是否能较好地管理课堂教学，如教师对于教学内容的把握、教学方法的应用是否得当、是否能因材施教，启发学生思维、教材的梳理以及对于学生的学习能力、认知能力等是否都能了解，并较好地进行课堂管理。二是教师个人教学能力是否达到教学要求，如语言表达能力是否规范、板书设计是否合理，课件、教案是否符合教学大纲要求。三看学生学习的总体效果，学生是否能比较好地掌握基础知识、理论、技能，培养其分析和解决问题能力。二是教学结果评价指标，包括：教学质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；人才培养质量，包括学生参加技能比赛获奖情况；学生就业满意度等。

第二，科研评价指标。高职教师的另一项重要工作就是科研，主要包括以下几方面的内容。科研项目和科研经费：根据参与的科研项目级别（国家级、省部级、校级），是否作为主持人或者作为参与人以及参与的项目数来评价；科技成果鉴定及成果获奖，如是否获得自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、成果推广奖等，以及所获奖项的级别是属于校级、省部级还是国家级。论文、文章发表：根据其是否权威期刊论文、北大核心期刊论文、省级期刊或者一般刊物论文，以及发表论文的数量；是否出版教材、专著和译著，再根据其在教材、专著、译著等当中的位置，教材的质量等。

第三，社会服务评价指标。“高校社会服务是社会政治、经济、文化和高等教育自身发展到一定阶段的产物，是指高校以直接满足社会的现实需要为目的，以教学和科研职能为依托，有目的、有计划地向社会提供的服务。”学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，因此教师是否能较好地参与社会服务，了解社会需求，应作为高职教师评价教师的一个重要指标，主要考虑以下几点。社会服务：对企业开展的职业培训、参与企业技术开发工作、参与的数量以及承担的角色；开展专业改革情况：是否能紧密结合当前行业、企业发展趋势并改革人才培养模式；参与挂职：教师是否到企业挂职或者到一些社会机构兼职，承担校外调查研究工作。

2.指标权重

由于评价指标较多，因此评价指标的导向性是体现学校对于教师队伍的要求。因此各个民办高职院校可结合各个不同学校教师管理的共性和特性来进行分析，设置各个指标的权重，这样就可以较为客观地评价教师个人的绩效情况。

3.评价标准

高职院校对于教师的绩效指标考核时间一般用年度考核，并把达到的程度用等级或量化表示出来，一般用优、良、中、差或10、8、6、4来表示。以此判断其是否达到要求。

（三）高校教师绩效评价的结果利用

阶段性绩效评估的结果比如每个季度或者每个月都有考核的指标，通过每个阶段的考核找出教师的不足，及时进行绩效辅导，让教师能及时知道自己的不足，不仅如此，每个阶段的考核结果都与年底考核是密切相关的，设置一定的权重，平时考核占一定分值，年终考核占一定分值，通过这种方式，教师对于考核结果比较容易接受，并且会非常注重平时的考核。需及时将考核结果与教师晋升、评优、年终奖等挂钩，人事部门应及时根据绩效结果对教师进行绩效面谈，让教师知道自身与学校的目标相比，了解自身的不足以及明确下一步该如何改进，这是引进绩效管理制度的优势，让每个教师都能在学校的绩效管理当中得到进步，得到收获，这才是高校对教师进行绩效管理的目的。

通过研究民办高职院校绩效考核指标，让民办高校教师都能更关注自身的发展，从而提高其工作积极性和综合素质。对于民办高校来说，教师队伍的综合素质提高了，教师队伍稳定了，其长足发展才有了更好的保障。

【参考文献】

[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）

[2]张宝友，黄祖庆.论高校社会服务评价指标体系[J].黑龙江高教论坛，2009（8）

【基金项目】2015年广西高校科学技术研究项目（KY2015YB557）

【作者简介】郑世珍，广西玉林人，硕士，广西城市职业学院讲师。

篇10：2011年度综合考核评比办法

2011年，是实施“十二五”规划的开局之年，是XXXX战略的深入推进之年，也是建设中原经济区科学发展示范区的关键之年。为强化我局工作目标管理，健全竞争激励机制，充分调动全体干部职工的工作积极性和主观能动性，推动工作再上新台阶，特制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，紧紧围绕XXXX战略和财政中心工作，深入推行竞争激励机制，严格考评，激励先进，鞭策后进，积极营造干事创业的良好氛围，不断提高财政管理科学化、规范化、精细化水平，为设中原经济区科学发展示范区提供强有力的保障。

二、考核机构

经研究，决定成立综合考核领导小组，组成如下：

组长：

副组长：

成员：

综合考核领导小组下设办公室（以下简称局考核办），某某同志任办公室主任，负责日常具体工作。

三、考核对象

局机关各科室和局属各单位。

四、考核原则

1.实事求是原则；

2.定期考核与日常督查相结合原则；

3.奖惩结合原则；

4.一票否决原则。

五、考核内容

1.各科室（单位）工作目标完成情况。

2.各科室（单位）精神文明创建目标完成情况。

六、考核办法

（一）考核分类

根据各单位工作内容和工作性质等，将全局各单位分成四类，分别进行考核评比。

综合业务类单位：年终考核评选1个先进单位。

专项业务类单位：年终考核评选1个先进单位。

综合管理类单位：年终考核评选1个先进单位。

财政所：

（二）考核时间

每季度考核一次，年终集中考核一次。

（三）考核评分细则

工作目标和精神文明创建目标均实行百分制考核，在计算总得分时，工作目标得分按60%折算、精神文明创建目标得分按40%折算。

1.有数字量化的目标（如组织收入、信息报送和发表），以账面、报表和相关通报数字为准。未完成目标的，按完成比例得分；超额完成目标的，按超出比例加分，加分最多不

超过该项分值的30%。

2.无数字量化的目标，由局考核办根据完成情况和相关单位反馈的情况进行综合考核。

3.创新工作和临时性工作（上级临时布置或局临时安排的带有全局性、需耗费大量时间和精力完成的工作），完成后及时形成书面总结材料报局考核办，由局考核办根据完成情况进行考核，受到通报表扬或上级嘉奖的分别按省级以上、市级、区级加3分、2分、1分。

4.年度内发生违法违纪案件，违反党风廉政建设和计划生育政策，发生安全生产、平安建设、信访稳定等问题的，实行一票否决制，即取消年终评先资格。

5.调研报告、论文发表和获得奖励、荣誉考核在年终一次性考核，平时考核不扣分。

6.精神文明创建考核分数由宣教科提供。

7.单项工作业绩突出、有重大影响的专项工作或受到市级以上表彰的，经局党组会议研究决定授予单项工作奖。

七、考核程序

（一）季度考核

1.单位自评：每季度末，各单位负责人对照本单位的责任目标，逐项进行小结，按照完成情况进行自评，并将自评结果以书面形式报到局考核办。

2.小组考评：局考核办结合各单位的自评结果，对各单位目标完成情况进行综合考核，考核结果经局党组会议研究后通报。

（二）年终考核

局考核办将各种一次性加减分因素综合考核后，报局党组会议研究评定先进单位。

篇11：凤县年度目标责任考核办法

第一章

总

则

第一条

为了全面落实科学发展观，用新的标尺考核工作实绩、推进转型升级，促进率先发展、建设幸福凤县，根据《陕西省年度目标责任考核工作规定》及两个配套办法和《宝鸡市年度目标责任考核办法》，结合我县实际，制定本办法。

第二条

考核工作突出“生态立县、旅游兴县、工业强县、椒畜富民、民生优先”五大战略，突出招商引资，突出项目建设，实行考事、评绩和用人相结合，坚持以下原则：

（一）引领方向，加压奋进，创先争优；

（二）突出重点，分类考核，综合评价；

（三）客观公正，民主公开，群众公认；

（四）真考实核，考用结合，奖优罚劣。

第三条

本办法适用于对镇，县委和县级国家机关各部门、各人民团体，双管单位，县文化旅游产业管委会，凤州现代科技产业园区管委会，留凤关统筹新区建设委员会，古羌文化旅游产业示范区管委会的年度考核。其中，对双管单位不进行领导班子和领导干部的考核。

第四条

县委统一领导全县年度目标责任考核工作，成立县考核委员会，县委书记任第一主任，县长任主任。

县考核委员会主要职责：制定相关工作制度，确定年度考核指标和实施方案，审定考核结果，研究解决考核工作中的重大问题。

第五条

县考核委员会下设办公室（以下简称县考核办），设在县委组织部，具体负责年度目标责任考核工作。具体职责：

（一）制定和修改完善考核办法；

（二）提出年度考核指标，制定下达年度目标任务；

（三）组织和指导考核工作；

（四）督促检查目标任务完成情况；

（五）协调解决考核工作中的具体问题；

（六）提出考核等次评定意见；

（七）负责市对县考核的有关具体工作；

（八）完成县考核委员会交办的其他事项。

第六条

县考核委员会要及时总结经验，完善制度，创新方式，建立健全推动科学发展的长效机制，对在目标责任考核工作中做出突出贡献的单位和个人予以表彰奖励。

第七条

各镇、县级各部门应成立相应的年度目标责任考核机构，切实做好本单位的目标责任考核工作。

第二章 考核内容

第八条

年度目标责任考核包括年度目标任务考核、领导班子和领导干部考核、党风廉政建设考核。

第九条

年度目标任务考核内容为经济社会发展主要指标（部门职能目标任务），领导班子建设和党风廉政建设等共性指标（共性指标还包括基层组织建设、精神文明建设、基础管理工作等方面），专项目标任务。镇年度目标任务包括经济发展、人民生活、社会发展、资源环境、公共安全、特色指标及共性指标7个方面，每个方面设若干个二级指标，并赋予相应分值。指标设置及分值权重每年可根据市考指标变化情况和我县实际适当调整。同时确定若干项专项目标任务。

县级部门（单位）年度目标任务包括年度职能目标任务和共性指标，同时确定若干项专项目标任务。

专项目标任务为县委、县政府确定的重点工作和阶段性中心工作，由县级相关职能部门提出，县考核委员会研究确定，可适时进行调整。

第十条

领导班子考核内容为本年度发挥职能作用情况，主要包括思想政治建设、干部队伍建设、领导水平、工作实绩、完成重点目标任务、反腐倡廉等方面的实际成效。

领导干部考核内容为本年度履行岗位职责情况，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。

第十一条

党风廉政建设考核内容为本年度领导班子及成员执行党风廉政建设责任制、完成反腐倡廉工作任务、干部作风建设、遵守廉洁自律有关规定等方面的实际成效。

第三章 年度目标任务的制定下达

第十二条

镇年度目标任务主要指标，年初分别由县级有关职能部门提出意见（其中特色指标由镇申报），县考核办统一审核，县考核委员会审定后以县委、县政府文件下达。

第十三条

县级部门（单位）年度职能目标任务，由各部门（单位）按照各自职能和县委、县政府工作要点及上级主管部门下达的年度任务上报。经县委办、县政府办分别初审，县考核办复审，县级分管领导审核，县考核委员会审定后以县委、县政府文件下达。

经批准的年度目标任务考核指标以适当方式向全县公布。

市委、市政府下达我县的年度目标任务，由县考核办及时分解细化到相关县级部门。

第十四条

共性指标和专项目标任务，由县级责任部门结合市上下达的考核指标和全县工作实际制定下达，并报县考核办备案。

第十五条

目标任务下达后，原则上不在变动。如因国家宏观政策调整或其它特殊原因确需调整的，由有关镇或部门以正式文件向县考核办专题报告，阐明具体内容及调整理由，经县考核委员会研究同意后，方可予以调整。

第四章 考核程序和方法

第十六条

年度目标责任考核分为平时考核和年终考核。

第十七条

平时考核由县考核办统筹，县委督查室、县政府督查室及县级有关部门参与，建立平时考核工作机制，主要采取月报表、季检查、通报预警、重点挂牌、专项督办的“五位一体”督查办法，进一步彰显平时考核效能，强化平时考核的落实权重。

镇、县级部门（单位）接到通报预警或督办通知书后，应当及时召开专题会议分析查找原因，提出整改措施，制定整改方案，在向县委、县政府或相关县级职能部门报告的同时，报县考核办备案。

第十八条

年终考核由县考核委员会负责，县考核办组织，按照自查、数据汇总认定、考核组考核、各方面评价、综合分析评定等程序进行。

第十九条

自查。镇、县级部门（单位）的自查结合年终总结进行，形成年度目标任务完成情况自查报告、领导班子工作总结和领导干部述德述职述廉述效报告，各种报告和佐证资料于翌年1月10日前报县考核办。

年度目标任务完成情况自查报告，主要包括目标任务考核指标完成情况、采取的主要措施、存在的问题及原因分析、下一步努力方向。

领导班子工作总结，主要包括本年度贯彻执行党的路线方针政策、完成目标任务、执行民主集中制、反腐倡廉等方面的情况。

领导干部个人述德述职述廉述效报告，主要包括履行岗位职责、完成重点工作和取得的主要成效、廉洁自律、存在的突出问题和改进措施等情况。

第二十条

数据汇总认定。承担年度目标责任考核指标的县级有关职能部门，按要求于翌年1月10日前向县考核办提供各镇和县级各部门年度目标责任考核指标汇总认定数据或考核结果。

第二十一条

考核组考核。由县考核办抽调人员，组成考核组，按照召开考核测评大会、个别谈话、查阅资料、考察核实、综合评价等步骤进行。测评大会上，被考核单位主要负责人就年度目标任务完成情况作工作报告。工作报告之后，考核组组织参会人员无记名填写测评表，对年度目标任务完成情况、领导班子和领导干部、党风廉政建设工作进行民主测评。

参加民主测评人员：镇一般为党委、政府领导班子成员及机关全体人员，村（社区）党组织、村委会（社区居委会）主要负责人，所属企事业单位主要负责人；县级部门（单位）一般为领导班子成员及机关全体人员，下属单位主要负责人。

第二十二条

各方面评价。包括县级领导评价、民主测评、社会评价和镇、县级部门互评。

（一）县级领导评价。采取无记名填写评价表的形式，征求县委、县人大、县政府、县政协领导班子成员对各镇、县级各部门年度工作的评价意见。

（二）民主测评。在考核测评大会上，对年度目标任务完成情况、领导班子和领导干部、党风廉政建设工作的测评。

（三）社会评价。采取问卷调查、电话访问、网络评议或发放测评表等方法，由各个层面、各个领域干部群众以及部分党代表、人大代表、政协委员，对镇、县级部门（单位）在履行职能、改善民生、服务群众、社会和谐、党风政风等方面的公众满意度进行评价。从政府公众网等渠道收集的对单位的批评建议作为社会评价的重要依据。

（四）镇、县级部门互评。县考核办组织镇、县级部门（单位）进行年度工作满意度互评。

第二十三条

综合分析评定。县考核办汇总各个方面的数据和意见，进行综合分析，提出镇和部门考核结果的初步意见，报县考核委员会审查，县委常委会审定。

第五章 分值和等次评定

第二十四条

年度目标责任考核实行千分制量化计分。

镇年度目标任务850分，其中经济发展、人民生活、社会发展、资源环境、公共安全、特色指标700分，共性指标150分；县级部门（单位）年度目标任务850分，其中职能目标任务700分，共性指标150分。镇和县级部门（单位）各方面评价150分，其中县级领导评价50分，民主测评30分，社会评价40分，镇、县级部门（单位）互评30分。

经济社会发展骨干指标、职能目标任务、重点工作及专项目标任务考核实行千分制基础上加减分。

第二十五条

镇和县级部门（单位）完成目标任务60%—100%的，按实际完成的比例计分；目标任务完成低于60%的不予计分。

第二十六条

镇和县级部门（单位）在当年工作中成绩突出或发生失误的，年度目标责任考核分别予以加减分。

（一）经济社会发展骨干指标加减分

镇社会总产值、固定资产投资、农村居民人均可支配收入增幅每超全县平均增幅1个百分点，加该项指标分值的1%,加分最高不超过该项分值的50%；“一控三降”（控制群体性事件，进京非正常访、赴省集体访、赴市集体访下降）、平安建设知晓率、社会治安满意率完成任务且居全市前十位或后十位的，居第一位或最后一位的加或减5分，名次每下降或上升一位减或加0.5分。

（二）职能目标任务加减分

承担市上下达我县年度目标任务的职能部门（数据采集单位除外），凡完成任务并在全市考核中名列前三位或后三位的，给该部门加或减3分。县级部门（单位）当年在全市业务部门综合考核中名列第一的，加1分。

（三）重点工作加减分

招商引资加分：镇和县级部门（单位）每超额1个百分点，加该项指标分值的1%,加分最高不超过该项分值的50%。

项目建设加分：列入市考产业化项目的，且完成年度建设任务的部门在年度目标责任考核总分之外加1分；对县重点项目建设考核排名前三位的单位在年度目标责任考核总分之外予以加分，第一名加2分，第二名加1.5分，第三名加1分。

争取资金加分：镇、县级部门（单位）每超额1个百分点，加该项指标分值的0.5%,加分最高不超过该项分值的50%。

（四）奖惩加减分

获奖加分：镇、县级部门（单位）受到市委、市政府或省级部门单项表彰奖励的每项加1分，综合表彰奖励的每项加2分；受到省委、省政府或部（委）单项表彰奖励的每项加3分，综合表彰奖励的每项加5分；受到中央和国务院单项表彰奖励的每项加5分，综合表彰奖励的每项加10分；同一项目受到多级奖励的，按最高标准加分一次。所有奖励加分均以正式文件为依据，当年年终考核结束前下发文件的在当年加分，之后下发文件的转到下年度加分。凡属复查类的均不予加分。

创新工作加分：对在全国领先或具有重要影响，并被中共中央、国务院（含部、委）在全国范围推广应用的理论创新、制度创新、工作创新，每项加10分；在全省具有重要影响并被省委、省政府在全省推广应用的每项加5分；在全市具有重要影响并被市委、市政府在全市推广应用的每项加3分。

通报批评减分：镇、县级部门（单位）及某项工作被县委、县政府（含县委办、县政府办、县委督查室、县政府督查室、县纪委、县监察局、县考核办）通报批评的每次扣2分。被市委、市政府通报批评的每次扣5分；被省委、省政府及以上单位通报批评的每次扣10分。同一项目受到多级通报批评的，按最高分扣减一次。具体由县委督查室、县政府督查室、县纪委、县监察局于翌年1月10日前将相关情况送县考核办。

新闻媒体曝光减分：镇、县级部门（单位）及某项工作因措施不力、作风不实、决策失误、弄虚作假、违纪违法等问题，被各级党报党刊(含内参)、电视台、广播电台、新闻类网站等媒体曝光，对我县造成不良影响，经县委宣传部核查属实的，视情况予以扣分：被市级媒体曝光的，每次扣3分；被省级媒体曝光的，每次扣5分;被国家级媒体曝光的，每次扣10分。同一项目受到多级媒体曝光的，按最高分扣减一次。由县委宣传部于翌年1月10日前将相关情况及核查结果送县考核办。

发生重大问题减分：镇、县级部门（单位）及系统内某项工作发生重大问题，并在一定范围造成较大负面影响的，视其情况扣1-5分。

（五）专项目标任务加减分

由县级职能部门根据年终考核和平时掌握情况，对镇和县级部门（单位）分别排出名次，严格按照30%、50%、20%的比例分为三类，按照一类加1—5分，二类不加不减，三类扣1—5分的标准计分。

第二十七条

按照公平公正、分类考核的原则，将考核对象分为镇和县级部门两大块，并根据县级部门工作职能，将县级部门分为综合协调部门、党群部门、政府综合和社会事业部门、经济建设部门、双管单位5类。

第二十八条

镇和县级部门（单位）年度目标责任考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次。考核等次依据综合得分，按类别分别排序确定。优秀等次按各类别单位总数的35%左右确定，良好等次按各类别单位总数的50%左右确定，一般和较差等次按各类别单位总数的15%左右确定。

镇社会总产值、招商引资、农村居民人均可支配收入及县级部门（单位）职能目标任务有一项未完成的，不得评为优秀等次。

镇、县级部门（单位）当年被县委、县政府及以上通报批评两次以上的，年度目标责任考核不得评为优秀等次。

镇、县级部门（单位）在党风廉政建设、社会稳定、安全生产、环境保护、人口和计划生育等某一方面被“一票否决”的，确定为较差等次；因单项工作影响全县在全市考核位次的，予以降等或确定为较差等次。

第二十九条

领导班子考核结果分为好、较好、一般、差四个等次，以年度目标责任考核结果为主要依据。年度目标责任考核结果为优秀、良好、一般、较差等次的镇、县级部门（单位），其领导班子年度考核结果对应确定为好、较好、一般、差四个等次

第三十条

领导干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次名额分配，坚持以年度考核民主测评结果为基础，以领导班子考核结果为依据，与平时掌握情况和领导班子考察研判情况相互印证。

（一）年度目标责任考核结果为优秀等次的单位，领导班子成员民主测评优秀和称职票达到90%且优秀票达到60%以上的，镇确定2名、县级部门确定1名领导干部为优秀等次。

（二）年度目标责任考核结果为良好等次的单位，领导班子成员由单位推荐，参与县上联评，按15%的比例确定优秀等次。

（三）年度目标责任考核结果为一般等次的单位，主要领导不能评为优秀等次，其他班子成员由单位推荐，参与县上联评，按10%的比例确定优秀等次。

（四）年度目标责任考核结果为较差等次的单位，领导班子成员均不得评为优秀等次。

（五）科级领导干部当年被授予市级以上劳动模范、省部级以上先进工作者，可直接确定为优秀等次，不占本单位优秀等次名额。

（六）领导干部民主测评优秀和称职得票率在70%以上，可评为称职等次。

（七）领导干部民主测评不称职得票率超过30%的，经组织考察认定，可评为不称职等次。

（八）领导干部当年受到党纪、政纪处分的，不得评为称职以上等次；正在接受纪检监察机关审查或者涉嫌犯罪尚未结案的，暂缓确定考核等次。

第三十一条

领导班子党风廉政建设考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次。民主测评中优秀得票率超过90%的可评为优秀等次；优秀和良好得票率超过70%的可评为良好等次；优秀、良好得票率不足70%且较差得票率未超过三分之一的可评为一般等次；较差得票率超过三分之一的可评为较差等次。

领导班子成员党风廉政建设考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。民主测评中优秀得票率超过90%的可确定为优秀等次；优秀和称职得票率超过70%的可确定为称职等次；优秀、称职得票率不足70%且不称职得票率不超过三分之一的可确定为基本称职等次；不称职得票率超过三分之一的可确定为不称职等次。

第三十二条

领导班子考核等次和领导干部的考核等次由县委组织部提出初步意见，报县委审定。党风廉政建设年度考核等次由县纪委提出初步意见，报县委审定。

第六章 考核结果运用

第三十三条

年度目标责任考核结果以县委、县政府文件予以通报，并向各镇、县级部门（单位）反馈其年度考核情况。

第三十四条

县考核办建立考核工作信息库，将年度目标责任考核有关资料向县委组织部移交，作为领导班子调整和领导干部选拔任用、培训、奖惩的重要依据。干部选拔任用要充分运用历年考核结果，干部考察材料中必须反映近三年干部本人年度考核结果，其中主要领导考察材料必须反映本镇、本部门（单位）近三年年度目标责任考核结果。

第三十五条

县委、县政府每年组织召开年度目标责任考核工作总结表彰大会，对评为优秀等次的考核对象给予通报表彰。对评为优秀、良好等次的镇和县级部门（单位）分别予以奖励，奖励标准根据当年实际情况研究确定（双管单位只奖领导班子，工作人员的奖金由单位自筹发放）。

第三十六条

实行创新工作奖励，鼓励各单位创先争优。综合工作被中央、国务院，省委、省政府或国家部委，市委、市政府或省级部门评为先进受到表彰的,分别予以奖励。同一项目受到多级表彰的，按最高标准奖励一次。凡属于复查类的表彰均不予奖励。

第三十七条

年度目标责任考核结果连续三年为优秀的单位，县委、县政府给予集体嘉奖，并给该单位一名干部使用初始提名名额；连续五年为优秀的，县委、县政府给予集体记三等功奖励。

年度目标责任考核结果为一般和较差等次的单位，对其主要责任人进行诫勉谈话，领导班子要向县委、县政府写出书面报告，分析原因，提出限期整改意见；连续两年被评为一般或较差等次的单位，对领导班子进行适当调整。

第三十八条

领导班子被评为一般等次的，经组织考察认定确实存在问题的，督促领导班子加强整改，并对主要负责人进行诫勉谈话。

领导班子被评为差等次的，根据情况对主要领导采取免现职、调离等措施进行组织调整，班子成员原则上不能推荐参加市级以上先进评选，两年内不得提拔任用。

第三十九条

领导干部连续三年考核被评为优秀等次的，对领导干部记三等功一次，在选拔任用时可优先考虑

领导干部年度考核被评为基本称职等次，经组织认定为不胜任现职岗位的，对其进行诫勉谈话或组织调整。

领导干部年度考核被评为不称职等次的，视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

领导干部因工作失误、失职造成损失、产生严重后果的，视其情节，依据党纪、政纪进行处理。

第四十条

依据年度考核情况，由组织部门对考核为一般、较差等次的镇、县级部门（单位）领导班子进行重点研判，有针对性地提出加强和改进领导班子建设的具体意见。

第七章 考核纪律与监督检查

第四十一条

实行年度目标责任考核工作责任制。考核工作人员要增强责任意识，遵守工作纪律，严格操作程序，坚持实事求是、公道正派，全面准确、客观公正地反映情况，发挥好考核的激励和鞭策作用。被考核对象要正确对待考核工作，实事求是地汇报工作实绩，分析存在问题与不足，自觉接受群众评议，努力改进工作，不得弄虚作假。

第四十二条

对违反考核纪律的行为，要坚决予以制止，并对违纪单位和相关人员进行批评教育。对虚报成绩、骗取荣誉等情节严重、造成重大不良影响的，一经查实，取消等次评定结果，直接确定为较差等次，并对相关领导班子成员给予党纪、政纪处分。

第四十三条

建立公开举报制度，强化监督机制，为考核工作创造公开、公平、公正的良好环境。

第八章 附则

第四十四条

县委、县政府各工作部门原则上不再进行年终单独考核。确需考核的，有关部门要向县考核委员会申请，经批准同意后方可实施。

第四十五条

本办法自发布之日起施行，《关于印发〈凤县年度目标责任考核试行办法〉的通知》(凤发【2008】25号)同时废止。

第四十六条