售楼销售人员年终工作

售楼销售人员年终工作（通用8篇）

篇1：售楼销售人员年终工作

2011年年终工作总结

不知不觉中，2011 已接近尾声，加入某地产发展有限公司公司已五年多时间，这五年的工作中，我懂得了很多知识和经验。经历了2008和 2011 这两个房地产不平凡的两年，越是在这样艰难的市场环境下，越是能锻炼我们的业务能力，更让自己的人生经历了一份激动，一份喜悦，一份悲伤，最重要的是增加了一份人生的阅历。可以说从一个对房地产“一无所知”的门外人来说，这五年的时间里，收获额多，非常感谢公司的每一位领导和同仁的帮助和指导，现将今年工作做以下几方面总结。

一、学习方面；学习，永无止境，做这行之前，其实我对房产方面的知识不是很了解，甚至可以说是一无所知。来到这个项目的时候，对于新的环境，新的事物都比较陌生，在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及房地产市场，通过努力的学习明白了置业顾问的真正内涵以及职责，并且深深的喜欢上了这份工作，同时也意识到自己的选择是对的。

二、心态方面：五年的时间，说长不长，说短不短，回头再来看这些内容真的有不一样的感触。感觉我们的真的是收获颇丰。心境也越来越平静，更加趋于成熟。在公司领导的耐心指导和帮助下，我渐渐懂得了心态决定一切的道理。想想工作在销售一线，感触最深的就是，保持一颗良好的心态很重要，因为我们每天面对形形色色的人和物，要学会控制好自己的情绪，要以一颗平稳的、宽容的、积极的心态去面对工作和生活。

三、细节决定成败：从接客户的第一个电话起，所有的称呼，电话礼仪都要做到位。来访客户，从一不起眼的动作到最基本的礼貌，无处不透露出公司的形象，都在于细节。看似简单的工作，其实更需要细心和耐心，在整个工作当中，不管是主管强调还是提供各类资料，总之让我们从生疏到熟练。在平时的工作当中，有时缺乏耐心，对于一些问题较多或说话比较冲的客户往往会针锋相对。其实，对于这种客户可能采用迂回、或以柔克刚的方式更加有效，所以，今后要收敛脾气，增加耐心，使客户感觉更加贴心，才会有更多信任。

对客户关切不够。有一些客户，需要销售人员的时时关切，否则，他们有问题可能不会找你询问，而是自己去找别人打听或自己瞎琢磨，这样，我们就会对他的成交丧失主动权。所以，以后我要加强与客户的联络，时时关切，通过询问引出他们心中的问题，再委婉解决，这样不但可以掌握先机，操控全局，而且还可以增加与客户之间的感情，增加客带的机率。

四、展望未来： 2011 这一年是最有意义最有价值最有收获的一年，但不管有多精彩，他已是昨天它即将成为历史。未来在以后的日子中，我会在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能，此外还要广泛的了解整个房地产市场的动态，走在市场的最前沿。俗话说“客户是上帝”，接好来访和来电的客户是我义不容辞的义务，在客户心理树立良好的公司形象，这里的工作环境令我十分满意，领导的关爱以及工作条件的不断改善给了我工作的动力。同事之间的友情关怀以及协作互助给了我工作的舒畅感和踏实感。所以我也会全力以赴的做好本职工作，让自己有更多收获的同时也使自己变的更加强壮。

五、总结一年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于提高，2011年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：

（一）、依据2011年销售情况和市场变化，自己计划将工作重点放在中重点类客户群。

（二）、针对购买力不足的客户群中，寻找有实力客户，以扩大销售渠道。

（三）、为积极配合其他销售人员和工作人员，做好销售的宣传的造势。

（四）、自己在搞好业务的同时计划认真学习业务知识、技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。

（六）、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。

（七）、制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆（在这方面还希望公司给与我们业务人员支持）。

（八）、为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。

今后我将进一步加强学习、踏实工作，充分发挥个人所长，扬长补短，做一名合格的销售人员，能够在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，为公司再创佳绩做出应有的贡献！！

篇2：售楼销售人员年终工作

销售部XXX 今年年中来到本项目工作，在这工作将近七个月了，时间很快，转眼间就要临近年终了。这七个月里收获很大，除了一些每天基本做的资料都熟练掌握外，9月份第一次参与本项目开盘活动，今年工作的这段时间各方面都得到了锻炼与提升，工作起来顺畅了很多。下面是我今年工作的简要总结。

入职前由集团营销总监一周的精心栽培，学习了一些房地产的基本知识和销售秘书的工作职责。在我入职前一直是销售经理和销售主管做每天的各种工作报表，销售经理与销售主管一直都比较忙，入职后边学习边工作，不懂或不知道的虚心请教。

根据项目的要求，2012年至2013年的来电、来访电子数据都已经全部输入电脑备案。后期每天坚持录入电子来电、来访，始终保持电子版与纸质版数据一致。

从6月份开始，每月月底与财务核对当月销售具体数据、各置业顾问当月任务完成情况，每月的具体销售情况一目了然，2013年至今销售额245421505元，回款额105849358元。

上半年客户所签订的购房协议集中归放、业主资料不全。9月中旬是中秋佳节，工程也正式开始动工，经理利用给业主发中秋礼品宣传办理4#楼VIP卡的同时搜集了已购房业主的资料。经过一户一档的整理，上半年业主所签署的认购协议已经全部归档。后期签订的每一份协议都仔细核对并将客户基本资料信息电子登记备案，监督置业顾问

正确无误的填写销控及协议编号。

石家庄上城项目于6月份开盘，虽然当时还不太了解开盘活动的具体程序，但经过协助上城项目开盘的同时，也是一次学习与锻炼的过程。开盘的大概流程、资料的准备工作、注意事项，都略微有了一些了解。

9月份也亲身参与了本项目的开盘活动，经过三个月的客户积累，VIP会员卡办理了102张。活动于9月26日进行的。在紧张又忙碌的活动中，同事之间团结互助，在整个团队的默契配合下，成交了86套，取得了不错的成绩。能够在这样一个和谐有氛围的团队中工作我感到很幸运。

总的来说在销售秘书这个岗位上，听上去很简单的一份工作，其实所接触到的面很广，七个月的时间工作下来，也总结出了工作中需要提升的地方：

一是方面是关于月底的部分房款台账、vip未选房源客户退款问题。资金有困难的客户或VIP未选到合适房源客户，定房客户不能按照定金协议的规定期限内付完首付款，但是当月财务结账前都会交一部分，写份延期申请。这些客户所交的部分房款没有记录，置业顾问带着客户直接去财务交部分房款，没有正式收据，月底与财务对账时会有些出入。今后一定与置业顾问配合 把每月的全部收入款房款和办理会员卡未选到合适房源客户记入一份台账，有利于月底核对数据。

另一方面是个人心理素质方面，有待提升。11月份调到出纳帮了

两天忙，第一次接触到出纳的工作，感觉有些紧张，毕竟是跟钱打交道，很害怕出错。有时候工作忙了，心理就特别着急。经理将大厅内的绿植交由我打理就是为了培养我的耐心与素养。细节决定成败，这份工作最重要的就是细心与耐心，良好的心理素质是这份职业的基础，所以在随着工作时间的不断增长，明年一定要培养出较好的心理素质。将我各方面工作能力提高到一个新的档次，不辜负领导对我的期望。

销售部:XXX

篇3：售楼销售人员年终工作

激励机制是销售人员管理工作中的核心, 其目的在于通过销售人员满意度的提升来对员工行为作出调整以保证员工行为能够与企业要求相适应, 从而使员工在个人价值的实现中也能够推动企业发展目标的实现。每个人的真实需求都存在差异, 所以销售管理中针对销售人员所制定的激励机制应当是系统且全面的工程。在激励机制的构建实践中, 可以通过制定全面的薪酬战略来全方位开展, 全面的薪酬战略要求:提高和满足销售人员的薪酬, 强化销售人员对工作的积极性与对企业的忠诚度;对销售人员的业绩作出评价, 明确建立指标, 将企业发展与销售人员利益紧密结合, 从而确保实现销售人员工作积极性的提高以及潜能的挖掘。

2 对销售人员激励工作的基本要求

在销售管理中, 对销售人员激励工作的基本要求主要体现在避免优秀的销售人员流失以及促进销售人员的成长两个方面。

人力资源的流失是制约企业人力资源管理以及企业发展的重要因素, 尤其是一些优秀销售人员的流失会很容易导致客户产生不满或者销售业务发生波动, 甚至会由企业机密的泄露而衍生出企业技术、人才以及客户等资源的流失, 直接使企业利益受损甚至加大市场开发的困难。一些知识、素质与能力都较高的销售人员, 虽然他们的能力出众, 但是他们的自我意识也会高于普通员工。由于这类销售人员具有丰富的销售知识和销售经验, 并且对自己的能力以及需求也有着更加深刻、更加全面的认识, 在工作中, 他们渴望得到更多的肯定, 同时也渴望进一步提高自身的能力, 总体而言, 这类优秀的销售人员有着更高的机会期望、成就期望以及报酬期望, 而只有根据这类员工的实际工作情况和工作能力来满足他们的这些期望, 才能够让这类员工更好地投入到工作中。所以企业应当在对销售人员的需求做出调查和分析的基础上, 采用多元化的激励方法来推动销售人员对企业忠诚度的提高以避免出现优秀销售人员流失的现象。

另外, 企业有必要通过建立职业生涯规划制度来推动销售人员的发展, 这无论是对于销售人员还是对于企业而言都具有重要的意义, 同时也有利于销售人员忠诚度与归属感的强化以防止出现人才流失的现象。通过职业生涯规划制度的构建, 企业销售人员可以具有更好的发展空间, 所以企业要重视这一工作, 并在此过程中实现销售人员职业发展规划与企业发展战略以及发展需求的结合。企业可以帮助销售人员制定科学的职业生涯发展目标, 并在措施以及实践方面提出符合实际的建议, 同时企业要重视为销售人员创造发展的机会, 以销售人员的特长以及兴趣等为依据来制订企业培训计划, 从而确保销售人员技能、素质与知识的提升, 在帮助销售人员树立信心的同时让销售人员意识到自己在企业中的发展前景, 从而与企业建立合作伙伴的关系。

3 销售人员激励工作的基本原则

3.1 多样化原则

多样化原则主要是指激励方法和方式的多样化。马斯洛层次需求理论是激励机制构建中的重要指导理论, 马斯洛层次需求理论指出社会个体的需求会在不同的阶段发生不同的变化, 需求是有层次高低之分的, 马斯洛提出五种需求分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。在销售管理的销售人员激励工作中, 如果激励方法与方式过于单一和简单化, 则无法使销售人员不同的需求得到满足, 所以在销售人员激励机制的构建中, 要重视通过针对销售人员的不同特点来采取多样化的激励方法与激励形式。

3.2 公平性原则

公平激励需要建立在科学的衡量指标基础上, 因为公平激励并不等于平均主义, 如果不以绩效为依据来进行激励, 必然会使大多数销售人员的工作积极性受挫。所以企业要对内部的绩效考核机制进行健全与完善, 确保考核尺度的合理、公平与相宜, 克服亲疏关系对激励的影响, 特别是在评优评先、晋升等与销售人员自身利益联系紧密的激励工作中要做到公平。另外, 销售人员在判断激励机制的公平与否都会受到主观思想的影响, 无论是对自身付出还是报酬的衡量都容易产生自己处于不公平一方的思想, 这就要求企业能够对销售人员的这种思想进行敏锐捕捉并做好引导工作以确保销售人员保持较高的工作积极性。

3.3 竞争性原则

销售工作是将企业中生产所创造的实际价值转变为现金资本并用于企业周转, 所以销售工作直接影响着企业的正常经营并对企业生存以及发展发挥着决定性作用。销售人员作为销售工作的执行者, 其工作成效决定着企业的业绩, 所以提高销售人员的执行力是企业销售管理工作中的关键内容。由于每个大型企业中都有较多的销售人员, 并且销售工作的多变性以及灵活性十分突出, 所以建立科学的竞争机制以作为激励销售人员的手段十分必要。在监理竞争机制的基础上, 销售人员的潜能以及才能能够得到充分地挖掘与发挥, 对提高销售人员为企业创造的价值具有重要的现实意义。

3.4 销售人员激励中需要注意的问题

3.4.1 注意激励时间以及激励地点的选择

激励时间的选取要以销售人员的特点以及表现为依据来实现激励效果的最大化, 当销售人员在工作中遇到困难导致自信缺乏以及情绪沮丧、精神苦闷时, 销售管理者应当以热情的态度给予销售人员足够的抚慰与关心, 这种情况下的激励以情感激励为主。当销售人员取得一定的业绩并且应当获得企业的奖励时, 销售管理人员应当重视激励的及时性, 避免因为激励不及时而让销售人员产生消极情绪;激励地点同样要根据销售人员的特点进行选择, 一般而言, 选择一些规模较大并且具有总结性意义的年终会议或者会场来进行激励能够帮助销售人员树立很大的信心, 但是对于一些年轻的销售人员而言, 他们在工作上具有较高的积极性并且希望得到别人的认可, 所以当这类销售人员一旦取得较好的工作效果就应当立即给予激励, 避免错过最好的激励时机。

3.4.2 注意激励语言的使用

在口头激励中, 要注意传达出正面的思想, 并注重语言表达本身所具有的感情色彩, 感情色彩能够通过面部表情以及语言的轻重缓急和抑扬顿挫来表现, 激励的施行者要采用换位思考来体会被激励者的心情, 在此基础上抱着与被激励者同样的感受来进行激励, 从而让被激励者产生共鸣;在书面激励中, 文字的表达要避免罗列事实以及平铺直叙, 要重视文字本身所具有的鼓动性和吸引力, 通过对具有时代气息和激情的文字的利用来对被激励者的正面情感进行调动, 从而实现较好的激励效果。总之, 激励语言的使用要做到实事求是、中肯真诚, 在缩短双方心理距离的基础上激发被激励者的工作积极性。

3.4.3 注意对团队进行激励

销售人员个体的成绩离不开团队合作, 所以在对销售人员进行激励的过程中要重视对团队进行必要的激励, 但是要避免出现平均主义的情况。在此过程中, 要注意实现激励有效销售人员以及普通销售人员的平衡, 即使是当前业绩平平的销售人员也会在以后得到成长, 而优秀的销售人员如果不能保持较高的工作激情也可能脱离优异的行列, 所以在激励过程中, 无论是物质激励还是精神激励都应当保持适度的原则, 避免因为过度激励而让优秀的销售人员产生自满心理, 同时要避免伤害普通销售人员的积极性与自尊心。

摘要：销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系, 同时也影响着企业的效益与企业的形象, 所以通过激励机制的构建来提高销售人员的工作积极性以及创造性是销售管理工作中的重要内容。本文以提高销售人员激励效果为出发点, 从销售人员激励工作的基本思路、基本要求、基本原则以及需要注意的问题几个方面对销售管理工作中的销售人员激励工作作出了研究与探讨。

关键词：销售管理,销售人员,激励机制

参考文献

[1]邱晓昀.设计销售人员激励方案[J].21世纪商业评论, 2006 (2) .

[2]陈宝香.销售人员的激励机制[J].中国禽业导刊, 2005 (10) .

[3]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J].财经理论与实践, 2005 (5) .

[4]马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发, 2005 (10) .

篇4：售楼销售人员年终工作

—重点环节有标准

有人开玩笑说，外资企业就像一个电动剃须刀，所有新人都把脑袋伸进去刮脸，进去时不一样，出来时都一样！员工行为标准化，执行效果就会标准化——这正是外资企业强大执行力的源泉所在！

魏庆理念到动作营销培训机构

特约教练：魏庆

“理念到动作”营销培训创始人，主张“培训要把理念宣导落实到动作分解，让学员上午听完下午就能拿到市场上运用”。

从基层业代做起，12年销售实战经验，历任可口可乐、顶新集团等知名企业产品经理、销售经理、销售总监等职。出版4套营销专著、10余套培训光碟，国内50余家电视台热播。

先后为可口可乐、统一企业、嘉里粮油、美的集团、TCL集团、九阳家电、康佳集团、恒安集团、联想集团、中国石油、双汇集团、大自然地板等国内外500余家企业提供系列营销培训&常年辅导。

官方网站：www.head-to-hand.com

上节主要内容回顾：

上节我们开始学习终端销售团队管理核心工具，总共讲了四个话题：

话题一：列举了目前终端销售团队的管理现状，提出了管理细节是表象，而终端团队管理的核心内容相通——“天下武功，本是同宗”的管理观点。

话题二：案例剖析了“员工工作不固定”的后果。

话题三：列举了线路手册管理这个历久弥坚的管理方法，说明“员工工作要固定”的意义。

话题四：告知大家这个原则的应用方法：员工的拜访目标和拜访工作量要固定、报表要足够简化、终端过程指标要固定、以及员工行踪不好固定情况下的应对原则和应对工具。

本节继续深入讨论基层销售团队管理的第二个核心工具——重点环节有标准。

国际企业的基层团队

执行力从哪里来

为什么康师傅、宝洁、可口可乐终端的销售团队动辄成千上万人，但是基层执行力还能这么强？有人说是因为外资国际企业品牌大、工资高、待遇高，所以招来的员工素质高。因为团队素质高，所以执行力就好。你同意吗？

我不同意，作为国际企业的资深当事人，我知道所谓国际企业人员素质并没有想象的那么高。康师傅和可口可乐公司里面有大把大专生，一线业代里面甚至还有不少高中生。但是我们又不能不承认，康师傅、可口可乐、百事可乐、统一这几家企业几乎垄断了国内超市零店食品饮料货架的半壁河山。反之，国内民营企业现在招人都是要求本科以上学历。一样是大学生，到国际企业到民营企业都一样是打工吃饭，但是到了不同企业，表现咋就不一样呢？

外资企业基层团队的执行力从哪里来？

本人打工生涯有过一段“辛酸沉浮”经历。起初我在康师傅历任营业代表、企划部市调专员、企划部产品经理。后来年少气盛，和台籍长官吵架拍了桌子，拂袖而去，应聘到可口可乐做区域销售经理。

可口可乐规定，不管你过去是什么角色，来应聘的是什么职位，都要先从一线实习开始。于是我挂着销售主任的工牌，又去一线跟直销车实习3个月，当协销业务。当时我这个“老家伙”和新人一起参加培训，培训什么——怎么贴海报，怎么撕海报！培训部的小女孩把我和一帮刚毕业的小孩集中在一起，给我们讲“海报怎么贴、怎么捋才平整，不会起泡。海报怎么撕才能撕得干净”。

哎呀，我当时满腔悲愤：老子本科毕业！老子一把年纪了！老子在康师傅也曾“掌管过天河80万水军”！你让我练这个？转念一想，释然了，康师傅也是这个德行。你们去看看，康师傅从进了大门到办公大楼有一两百米长的绿地，本来大家信马由缰就过去了。不！康师傅在办公绿地画了条羊肠小道步行线，上班时候几百人沿着步行线走猫步鱼贯而入，下班的时候几百人沿着步行线鱼贯而出。这就是外企的标准化管理。

在国际企业、内资民营企业营销队伍滚滚红尘里滚过11年，我个人最深刻的体会是：内资民营企业和外资国际企业在管理方面最大的差别不是品牌投入、决策准确、资金充足，更不是勤奋经营，实际上内资企业在这些方面都不差，关键差别是外资企业喜欢事事讲标准化，什么“生动化标准”、“终端拜访标准”、“促销活动申请总结标准”等等，将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中。

标准化管理确实令人压抑，我最初“被标准化”的时候也悲愤不已。后来年龄大了阅历多了，手下团队多了，我越来越明白，标准化管理是提高团队执行力最稳妥的方法。你身边只有一两个爱将的时候，可以对他们人性化管理，言传身教，然后给他们平台，让他们发挥。当你身边有几十个、几百个、上千个部属的时候，最危险的办法就是让员工各自按照自己的想法去做事，最后他们给你的结果一定不是你想要的结果。

企业之间的营销竞争不是单兵较量，而是几百人、几千人、几万人之间的PK。正如两支军队打仗不可能让士兵各显其能，必须军纪严明整齐划一，一切行动听指挥才有胜算。要想让数量庞杂、人员素质参差不齐的基层销售团队做好一件事，最简单的方法就是制定标准，告诉他们：“抬腿，往前伸，前脚尖离后脚尖45公分，脚跟离地15公分，往下踩！”

观点一：标准化管理可以产生标准化的员工行为

有个关于宝洁公司的笑话：一个大学生毕业刚进宝洁的时候给妈妈写信，夹叙夹议，声情并茂：“妈妈，我终于来到我梦想中的宝洁公司。这里是一个精英荟萃的平台，待遇高、福利好、培训多现在我们新人集训，每天我们早上都跑操，然后列队上课我觉得这里的生活好充实，一切都是新鲜的，我有信心在这里展开我新的人生画卷”

几个月之后，这孩子“不会说人话了”，被“宝洁”了，给妈妈写信是这样的内容：

“To：妈妈

From：儿子

Cc：爸爸

有关：我来宝洁三个月的生活汇报。

正文：

我来宝洁三个月，主要做了以下工作:1.；2.；3.；4.。

后面三个月我有以下计划:1.；2.；3.；4.。

祝商琪，儿子敬上。

某年某月某日”

笑话也许夸张，但是绝对源于生活。所以有人开玩笑说，外资企业的标准化管理就像一个电动剃须刀，一个大箱子里面刀片飞转，所有新人都把脑袋伸进去刮脸。有人疑惑“那每个人脸型不一样呀”，对！进去时候不一样，出来的时候都一样！标准化管理，让员工的行为都标准化了，执行效果自然就容易控制。

观点二：标准化的员工行为产生标准化的执行效果

为什么肯德基能在中国开3000多家店？中国美食传天下，为什么肯德基能在“吃”上赚中国人这么多钱？是因为他的鸡肉很好吃吗？不是！中国很多家庭主妇的烹饪技术绝对不输给肯德基。肯德基凭什么？

肯德基这样的国际企业肯定非常注重食品质量，那你猜猜肯德基培养一个从鸡肉分割、裹粉、上锅、烹饪、出锅、总配、收银、传餐、服务、四步清洁等16道工序全部熟练的技术权威要多少时间？一年？不对！10年？错！

我作为上世纪90年代已经在肯德基勤工俭学打工的“祖师爷”级别的肯德基服务员，郑重告诉大家，肯德基从培养新人到全面掌握16道工序需要7天！这么短时间的培训会不会太儿戏？不会。你们吃肯德基鸡块外面不是有一层脆脆的皮吗？那是什么——面粉。鸡肉怎么才能裹粉呢——这就是肯德基“扮粉”工序，叫做“七七七二二四拌粉步骤”：先把鸡肉在水桶里打湿，放进面粉缸，操作员对着墙上的图示开始拌粉：“前后搅拌七下，左右搅拌七下，再前后搅拌七下，然后拿起两块鸡肉手腕对手腕砰砰磕两下，哗哗抖两下，最后放进漏勺里面啪啪啪啪翻动四下，然后下锅！大家说这个动作你要学多长时间？5分钟就学会了吧！为什么肯德基可以7天培养一个技术权威？因为他把一切工序都傻瓜化标准化了！

员工行为标准化，执行效果就会标准化。你在北京、上海、广州、桂林、海南、东北、香港任何地方吃的肯德基味道都一样，这就是标准化的执行效果！

观点三：标准化管理背景下使创新更具可复制性

标准化管理就是把人当机器，给人编程序。这有点压抑吧，会不会扼杀员工积极性和创造性？我刚开始也是这么想的，后来渐渐明白了，标准化和创新并不矛盾，还能互相促进。比如军队鼓励创新，你可以搞军事创新，写军事论文，还有创新奖，但是士兵操练的时候口令是“一二一”，连三都没有！通过标准行为的强化，让士兵们明白军人的天职是服从，然后面对枪林弹雨才能同进同退！

企业里面也是一样的道理。员工当然要创新，对公司的指令当然有权利发言。这个区域需要什么促销政策、什么促销品，员工往往比领导更清楚。但是得有规矩，这就是民主集中制。公司指令出来员工可以讲话，如果你讲得有道理，公司采纳并修改指令、修改标准，领导会高看你一眼，员工当获嘉奖。但是公司指令修改之前，员工必须遵守，否则当“杀无赦，斩立决”。

小结

国际企业强调标准化管理，标准化的管理产生标准化的员工行为——员工行为更可控！标准化的员工行为产生标准化的效果——执行效果更可控！鼓励创新，但是创新必须在制度上纳入标准化管理背景下——使创新变得更可复制，个体差异也可控！正是国际企业的这种标准化模式，让一群平凡的人，经过标准模式的打磨，统一行为模式和执行效果，最终可以组成不平凡的团队，做出不平凡的事情来。

内资企业标准化管理

为什么“难产”

外资企业事事讲标准，而内资企业要么不吃这一套，任由大家八仙过海；要么学形不学神，标语满天飞，生搬硬套，弄一大堆标准强令员工执行。结果不久就天下大乱，草草收场。为什么外企喜欢标准化，内企不喜欢？其实这是东西方文化的差异。

正如中医博大精深，但是因为不可复制、不可标准化而遭遇瓶颈一样，国内民营企业虽频出“黑马”，屡创奇迹，但是大都不长命，不能复制奇迹。两件事其实一脉同源。内资企业老板们总希望年薪百万千万找一个 “身披金甲圣衣、脚踏五彩祥云” 的职业经理人来当操盘手，来解救企业，可是那些带着外企光环的高级职业经理往往干不下去。为什么？因为他们都是被外企标准化工序加工出来的职业经理，是“无菌”环境下运行的“高精度仪器”。他们来到无序混乱的内资企业，面对今天“栽树”明天“拔树”的老板，很容易“死机”！

这个道理落到基层执行问题上也同样。比如小业务员向老业务员问道：“大哥你怎么那么厉害，进一个店人家就要两箱货！我怎么那么倒霉，进一个店人家就说‘滚’！您到底是怎么卖的？”老业务员如果回答：“悟”、“很难讲”、“这可是功夫呀”，小业务员当时就能“晕菜”。

在可口可乐，他们不说“悟”，他们说“终端标准化店内拜访八步骤”！这就是标准化管理的范例。

标准化管理的推行落实

标准化管理是继“员工工作要固定”之后的第二个“销售团队管理核心工具”。这是管理的基本逻辑，大到企业老总、小到城市经理都需遵守。具体推行时需按如下原则落实：

1.复杂问题简单化：让员工即学即用，立竿见影

要想推行标准化管理，要先学会把复杂的工作简单化。我们所讲的中小终端推销话题看似简单、卑微，其实当中蕴含非常多的技巧。把这些技巧简化，固化成各种推销模型和拜访步骤，大家操练起来就简单易行。基层管理，永远是最简单的最有效。我们给员工的不能是“一阳指拳谱”，要练几年才能用，而应该是红樱枪，拿来就能“扎人”。

2.简单问题标准化：把达成工作结果的过程和路径固定化、标准化，方便事中管理

我们可以先将复杂的问题简单化，接下来再把简单的问题标准化，让大家做事有统一的路径。主管可以设定标准化管理的关键节点（比如外资企业新产品上市规定统一的上市工作步骤排期：规定什么时间经销商提货、什么时间分销和二批铺货多少家、什么时间终端铺货多少家，每天铺多少家、终端陈列标准等等）。主管在每一个关键节点上可以对下属工作质量进行检核、评估、检讨。同样道理，“终端拜访八步骤”把业代终端拜访的工作过程和店内路径固化了，主管督察的不再是终端店拜访的业绩结果，而是“报表填写”、“分销达成”、“生动化”、“异常价格管理”、“促销执行”、“库存管理”等过程指标。事中管理，可以及时纠偏，控制过程，避免事后管理“死后验尸”。

3.标准的制定科学化：前辈的经验沉淀，变成后人传承的简单实用的标准

标准制定怎样才更“科学”？我们可以把前辈们成功的经验不断固定下来，供后人使用——前辈们就是这样做的。前人的经验变成标准，可以给后人启发，让后来者的“工具箱”里多几件有用的“工具”。后来者只有“踩着前辈的脚印”、“复制前辈的成功经验”，并在此基础上创新，才能避免重蹈覆辙，工作的效率才会高。

同理，“零店标准化拜访店内八步骤”正是几代人积累的经验，真正看懂八步骤并照此行动，都会带来销量。

不要置疑标准化的可行性，销售的大部分工作是重复的，不管是区域市场规划、经销商管理、客户谈判、促销计划拟定等，其实都有规律可循，其中的智慧经验都可做到相对标准化，所谓“销售变化太多，不能标准化”都是懒人的借口。

4.谁来制定标准：领导“摸石头”，群众“过河”

“摸着石头过河”的意思，是领导“摸石头”（给后来者做出标记、建立标准），然后大家安全、省力、胜利地“过河”。为什么很多企业的好市场呈“孤岛”状，在全国零零散散的就那么几个？就是因为大家都在“摸着石头过河”，“过了河”的市场是少数，而“掉进河里”的市场一大片。

所以，不管是老总还是城市经理，站在领导的角度，分析成功背后的道理，知道哪些成功有必然性，哪些成功是偶然的，总结成模式，用自己的专业视角加以规范、创新，固化为标准，然后再全面推广，放大优势，回避劣势，让优势变成壁垒，自己可以复制，别人不能复制，这样才能使更多的市场“趟过河”。

后辈们有一天也会变成前辈，新的经验新的教训又会产生，所以标准总要不断升级。落实到基层管理话题，终端各种推销模型、拜访步骤和标准谁来总结？谁来不断更新升级？谁来“摸石头”？当然是一线城市经理们。

5.标准化管理推进：从碎片模块改善到系统工程

如果企业之前没有标准化管理的基础，不必一下大干快上搞系统标准化。可以先思考一下，哪个业务环节现在最重要、问题最多？召集业务骨干商讨其中的经验和技巧，再参考一点外企的培训资料，有条件的可以借助咨询公司的力量进行理论提升，然后简化并固化成适合企业执行的几个管理动作，开始执行。稳定之后，再找另一个业务环节。比如先推行“终端陈列标准”、“安全库存”，进而推行“拜访八步骤”、“CRC卡路线拜访标准”，最后推行“主管检核标准”、“办事处早会标准”周而复始，几年下来，就能形成自己的标准化管理体系。

标准化是做出来的，不是抄出来的。推行标准化必须像种庄稼一样，播种、浇水、施肥，渐渐地才能由表及里。照搬别人的标准大干快上，一定适得其反，自讨苦吃。

本节回顾与下节预告：

本节讲了终端销售团队管理的第二个核心工具“重点环节有标准”。其内容如下：

其一，解读国际企业基层团队执行力的来源：标准化管理产生标准化行为、标准化行为产生标准化效果、标准化管理之下创新更可复制。

其二，分析了内资企业标准化管理之所以难推行背后的文化根源。分析了“不可复制”带来的管理成本，同时反证了“可复制和标准化管理”的优越性。

其三，强调了标准化管理推进落实的步骤：（1）复杂的问题简单化，即学即用；（2）简单的问题标准化，固定工作过程和路径，方便事中检核、事中管理；（3）标准制定科学性，传承前人经验；（4）明确领导摸石头群众过河，领导是标准制定维护的责任人；（5）标准化推进，要先模块，后系统。

下节我们学习基层销售团队管理的第三个核心工具——“领导天天做检核”。

（作者即将出版新书《终端销售葵花宝典——终端销售一线人员技能模型》）

（编辑：陈展 cz201011@sohu.com）

内资民企与外资企业最大的差别不是品牌投入、决策、资金等，而是外资企业将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中，使得平凡的团队做出了不平凡的事情。

篇5：售楼人员销售培训技巧

一，恭维——夺取客户芳心的开端。

1，一份热情，一份回报。

案例：王培第一天上班，售楼处进来一位气度不凡的中年男士，王培按照统一的说辞向这位姓余的先生介绍了楼盘的情况，并带他到四种不同户型的样板房参观，余先生在一套三方二厅二卫的样板房停下了脚步，并主动询问了价格。

回到洽谈室，余先生将手中的楼书摆弄了一番，王培手拿计算器，准备进入实质性的洽谈。“您觉得三房二厅的满意吗？”王培问。“很不错”余先生答道：（“这样吧，我还有些事要办，改天我给你打电话。”）十分显然，顾客在委婉拒绝。销售部主任李大伟在旁边仔细地观察着这一幕。

余先生站起身来，拿起桌上的钥匙准备告辞，李大伟迎了上来：“（先生，外面那辆黑色轿车是您的吗？真气派！”）李大伟由衷的赞赏，眼里露出羡慕的目光，余先生的脚步停住了。“这款凌志车是刚上市的98新款，外形可以跟奔驰媲美，开起来的感觉肯定不一样。”李大伟继续评价道。“你也喜欢研究靓车？”余先生脸上有些得意。“只是喜欢而已，哪能买得起这种靓车。”接着李大伟把话头一转：“看来您肯定很忙，刚来就要走，这麽漂亮的车风尘仆仆，来洗车的时间都没有。您不介意稍坐一会，我帮您把它变得容光焕发吧？”

余先生接受了售楼主任李大伟的建议，由他安排人去洗车，（王培也不失时机的奉上一杯热茶），李大伟和余先生重新坐下来，话题迅速从车转移到余先生此行的目的上。

半个小时后，余先生爽快地在合同上签了字，挑了一套三房二厅的单位，满意地驾着一尘不染的座驾离去。后来，还主动介绍了几位朋友到王培这里买走了几个单位。

总结：（1）客户在售楼处停留的时间越长，成交的几率就越大。

（2）把握客户心理，注意观察细节，咬定成交不放松。（3）售楼是一个以业绩定输赢，以成败论英雄的工作，交易不成万事皆空。无论你销售中其他工作做得再好，如果与顾客不能达成交易，就毫无意义。

2,面对客户时怎麽办？

（1）售楼人员与客户达成交易，要技巧性的诱导顾客下定购买决心。当你向客户详尽的讲解完楼盘的概况并回答完顾客的疑问后，就要主动提出成交的要求。“我看得出，您非常喜欢6楼6单位。”这是一种“假设成交的技巧。如果客户没提出不同意见，就意味着生意到手了。同时，在成交完成之后，还可以不经意的提及他的亲朋好友，以期他成为一名义务宣传者，拓展更多的客户资源。

（2）不要在客户提出拒绝后就与此顾客“拜拜”。顾客拒绝成交，是出于对自我利益的保护。在客户没要完全明白购买行为中得到什麽利益点之前，他们会用最简单的方法——拒绝购买来保护自己，面对顾客的拒绝，我们可以装作没听见，继续向客户介绍楼盘“利益”的新要点，在顾客明白这一利益点后，再一次提出成交的要求。有时甚至提出四五次成交要求后，客户才最终落订签约。

（3）成交的关键是六个字：主动，自信，坚定。充满自信，主动适时提出成交要求。自信具有感染力，会加速购买行动。推销是一项很容易被误解的工作，客户本来就对你有一种抗拒感。杰出的推销员给客户的是期待，而不是强制。

（4）沟通有方，要具备交谈能力。首先要成为有独创性的倾听着，掌握对方话里的重点，这是说话者最高兴的。具备丰富的知识及话题，目的是为了跟对方真心接触。正确表达你的想法，简明扼要，使对方在短时间内领会要点。

二，现场接待准备——细微处下功夫

1，理念准备

（1）一个不好的业务员，天天在等客户；一个优秀的业务员，天天在与老客户打交道！售楼人员最值钱的是他们的客户名单，电话号码本！这是你们的生存之本，是你们拓展业务的方向盘和导游图。（2）做客户的朋友。做他们的理财顾问，与他们交流在地产行情走低时，如何在股市与楼市之间作安全的投资回报和资金的保全；与他们一起探讨楼市的未来，给他们你的专家意见：为他们安全，快捷地办理各类手续提供建议或方便等。

（3）必须提高自己的综合判断能力。从客户零散，隐秘的交流谈话信息中判断客户的实际需要和真实想法。（4）必须尽可能将以貌取人的陋习去掉。

（5）要从心态上具备或培养面对失败并接受失败的承受能力。

2，形象准备

(1)衣着。衣着得体给人自信和尊重感。（2）眼神。凝视并适当地闪避。（3）体味。不能太香也不能有汗臭味。（4）工作环境。保持地面干净整洁，空气清新。

（5）开场白。三思后行，说的多，问的多，了解就多，机会就越多。

3，资讯准备

每个售楼员手里需有一本讲义夹。这是客户服务的信息库，售楼书，价目表，付款方式表，银行按揭系数表，物业管理服务清单，装修标准清单，投资指南等汇集在这里。客户电话和售楼处咨询，洽谈的结果及时登录在表上，客户姓名，咨询内容，解决状况，电话等信息及时反馈给销售经理，建立客户档案，及时解决客户的各种问题。

三，客户接待的程序环节

1，礼貌的迎接客户。在售楼处入口笑迎客户，道“欢迎光临”等礼貌用语。同时留意客户开什麽车，几个人来等情况，以适时调整接待方式。

2，安顿客户。尽量不要让客户受冷遇，保持在与客户2米的距离范围内游弋，随时可抢先向可能有疑问的客户提供咨询。3，询问，咨询，了解客户的需要。调用鼓簧之舌，说的多，问的多，了解就多。调用售楼人员的综合判断能力，洞察能力，从客户零散的信息中把握他的实际需要。

4，放大问题，利益陈述。这一步是切中要害的关键。例如：刘女士想要解决儿子上学太远的问题，想就近学校买方，当时正值8月底，学校已经开始做学位安排和生源登记。根据这一问题（需要），售楼人员向她强调了再不买房可能学位没有和不能及时报名的严重性（把问题放大！）。洽谈后的第三天，刘女士如愿地买了房。

篇6：售楼销售人员年终工作

在房地产销售技巧中，接听客户热线电话的目的主要有两个。

一是激发客户的兴趣劝说他到售楼处看房；

二是获得客户的基本信息特别是联系方式。这是因为，房地产销售是比较复杂的过程，客户在购房的时候风险意识很强，如果客户不到现场，售楼员很难掌控销售，同时，如果没有现场户型模型、沙盘、清水房、施工工地和现场销售气氛等综合因素配合，很难激发客户的购房欲望，也很难让客户做出购买决策。所以在接听来访电话的时候，一定要想方设法吸引客户来销售现场，并留下客户资料和联系方式。

一、吸引客户来现场的房地产销售技巧

客户打电话来，一般是因为楼盘的宣传广告或别人介绍引起了他的注意，由于对楼盘缺乏更多的信息，他才打来电话了解一下。这个时候，置业顾问的职责是在了解客户的需求的基础上，将客户吸引到售楼处。其房地产销售技巧如下：房地产销售技巧1：虚实结合回答客户提问

一般客户常问的问题：“地点”、“户型”、“价格”、“工程进度”那家开发商等。对于“地点”的回答，一般倾向于将其和热门地段、热门地标、未来规划的升值地段上面靠，如城市内地产（刚性需求）：如果地段很远，一般可以用几分钟或者十几分钟车程这样模糊的回答来淡化，对于旅游地产：旅游肯定是有距离，一般都是甲地到乙地，只有远离都市才有绝无仅有的自然资源和优美的环境。对于户型，一般涉及的户型很多，客户只选择一种，所以，你要根据客户的要求，尽量满足他，以便吸引客户来现场。

“价格”是非常敏感的因素，在房地产销售技巧中，当客户没有形成购买欲望的时候，尽量报起价或均价，你可以和客户说“一房一价”，劝他来现场看房再定。当客户问到工程进度，可能意味着他比较着急用房，当然工期问题你要如实回答，但如果有现房或其他房源，你也可以向他推荐。总之，在电话中回答客户的问题不宜过多，而且要虚实结合，同时配合一些提问，了解客户的需求。问道公司：我公司是湖北最大的旅游地产开发商，有丰富的旅游开发经验，如XXX.房地产销售技巧2：通过提问了解客户需求

在回答客户问题的同时，置业顾问也要通过提问来了解客户的需求，根据客户需求，进一步进行推销，吸引客户来现场看房。能够说动客户来现场看房的关键在于了解他的需求，这要求置业顾问有很好的提问技巧，巧妙地设置一些提问，比如：“先生，您想买房度假？还是投资？”还是买给老人住呢？”“您希望多大户型？”等等，这些问题不仅能够黏住客户，而且还能够更多地了解客户的信息和需求，为你劝说客户来现场看房或留下联系方式奠定基础。

房地产销售技巧3：根据需求激发客户来看房

在了解客户的需求以后，你可以针对这个需求，重点介绍楼盘的一、两个亮点，以激发来看房的积极性。比如客户非常交通问题，你就要重点介绍武汉到薄刀峰的行车路线，怎么方便快捷，未来高速的发展，如客户问道薄刀峰的常年温度，你可以告诉他（她），常年温度平均16.5度，夏季平均温度19.2度，介绍景观、优美的自然环境：薄刀峰位于罗田县境内大别山主峰天堂寨西侧，海拔1404.2米，景区面积30平方公里，森林覆盖率达98%，负氧离子高达18万个/立方厘米。1996年，薄刀峰正式被林业部批准为大别山国家森林公园，被国土资源部批准为

大别山国家地质公园。总之，通过

一、两个楼盘的亮点激发客户去你那里看房的积极性，这是此时房地产销售技巧的核心。

二、让客户留下联系方式的借口

在接待客户的房地产销售技巧中，留下客户的的联系方式，是接待电话很重要一项。

只有客户留下联系方式，你才有可能进行客户跟踪，进而取得成交。按照上面的方法，如果你能成功地激发客户的兴趣，他会情愿留下联系方式。以下，提供置业顾问们经常使用的几个让客户留下联系方式的借口。

1、以提供开盘、优惠等信息为借口

置业顾问说：“先生（女士），我们即将开盘，开盘的时候有一定的优惠，到那个时候，我会通知您，请您将手机号码留给我。”

2、以现场忙为借口

置业顾问：“先生，对不起，现在正在接待客户，您将电话留下。五分钟后我打给您好吗？”

2、以某个问题需要请示为借口

篇7：销售人员年终工作总结

当所有的报表中都清晰地在制表人后边出现属于自己的那个的文字组合。那一刻起，自己变成了彻头彻尾的新人，好奇而又欣欣然。因为又重新战斗在钟爱的财务领域而欣欣然;因为又回到“时时防备出错、夜夜须有反思”的会计岗位而战战兢兢。但，一切就这样开始了：

一直觉得自己不是一个具备快速适应能力的人，恐惧陌生。陌生的环境似乎总是个未知数，在度过了那段熟悉陌生环境的日子之后，蓦地感觉自己已逐渐融进了这个集体，重新开始分享工作带来的乐趣。虽然已经而立，期间的足迹也足以让我看淡世事、悲喜，但对于这样一个事实，依然掂起来沉甸甸。我把他看作付出换回的爱。

作为营销的一员，自然明白营销的真正内涵就是满足需求、创造价值，用饱满的热情善待每位员工和客人，让自己成为一道风景展示天手人的风貌。领导的点拔是让大家做到足够优秀，独挡一面。但我想，在这个快速流转的世界，没有什么不能代替，越来越多的替代品的悄然出现便是明证。看看柜中留存的那些材料，我想它会越来越厚。我们存在的理由就是使自己不断强大和不可替代，而它所替代的，是生命。

又一年结束了，这是我初来乍到的一年，就像逝去的日子一样，我的工作中有残缺和不足，但，我都认真度过了。对得起每一天，就算对得起自己的生命了，因为它是生命的替代，我们一辈子也就只在做这一个事儿。

生命就是每一个偶然的轨迹，而后重叠成必然，就看是快乐多一些，还是悲伤多一些。我会在工作中让自己变得快乐起来，把每一个快乐的成长瞬间带给身边每一个人。

篇8：售楼销售人员年终工作

零售行业是第三产业的主体, 它反映了以国家和地区社会经济的发展水平。然而, 零售行业中普遍存在的一个现象是员工流失率高, 尤其是该行业中的销售人员, 这种现象阻碍了该行业服务水平的提升和整体行业的竞争力。

然而, 到底有哪些因素导致零售行业销售人员流失呢?这种现象背后的原因是什么呢?又该如何改进呢?我们就天津地区零售行业销售人员进行了问卷调查, 主要针对销售人员工作的多样性、复杂性、自主性、重要性四个方面开展研究, 而涉及的对象主要包括食品药品业、汽车零售业、电子行业、日化行业、服装行业的销售人员。

二、零售行业销售人员现存的工作问题及其原因分析

1. 工作单一。

工作单一是零售行业销售人员面临的最主要的工作问题之一。在被调查对象中, 有71.93%的被调查者认为自己的工作多样性程度较低, 55.97%的被调查者认为工作不需要或较少的需要复杂和高水平的技能, 还有28%的被调查者认为不确定;从这项调查可以看出来零售行业销售领域的工作本身大多缺乏多样性和复杂性, 进入门槛较低, 而退出壁垒也较低, 所以这是导致员工流失率高的一个主要原因, 而且单一的工作内容本身也容易让销售人员厌倦从而产生频繁地离职现象。

2. 自主性较低。

零售行业的销售工作被认为是缺乏自主性的。有69.34%的被调查者认为工作中自主性不足, 表明自己所从事的工作只是整块工作中的一部分, 缺乏自主创新的机会, 有49.34%的被调查者认为工作并不能或不能完全提供足够的机会来完成所有各部分的工作, 另有62.67%被调查者认为工作中有中等或中等以下的自主性去决定怎样完成工作的程度;49.33%的被调查者认为工作没能很好的给予机会去个人发起和决定所要进行的工作。从调查中可以看出总体来说, 零售行业中的销售人员对工作的自主性不强, 导致工作本身缺乏创新和挑战, 从而也使员工失去了积极性。

3. 重要性感知程度较低。

调查结果中有81.33%的被调查者认为自己的工作结果总的来说不会对他人的生活和幸福产生中等以上程度的影响;45.33%的被调查者认为个人工作完成的好坏不会或很少对他人产生影响, 40%的人认为会产生不同程度的影响, 另有14.67%的不确定。人们都会倾向于做重要的事情, 只有感觉重要和有意义的事才会让人愿意付出劳动和努力, 然而, 零售行业销售人员对自己工作重要性感知程度很低, 所以工作能给个人带来的需要和满足感就较小, 这样, 也会带来较高的员工流失率。

4. 反馈程度较差。

在被调查者中有68%的人认为实际工作本身提供关于工作做得如何的信息程度在低于中等水平;有50.67%的人表示不能够从上司或同事那获得自己所从事的工作方面的信息, 比如说工作的好坏程度等。事实上销售人员可以通过多种途径获得对工作结果的反馈, 例如顾客、上级主管、同事等。然而, 工作性质决定销售工作本身的反馈并不是很多, 所以上级主管和同事给予的反馈就越发显得重要, 如果前两者反馈信息不够多、渠道不顺畅的话, 也就进一步促成了销售人员对工作重要性的怀疑心理。

5. 合作性程度较低。

在被调查者中有57.99%的被调查者认为工作需要同他人一起紧密合作的程度在中等及以下水平, 有42.66%的人认为工作不需要其与其他人一起大量协同工作, 有46.66%的被调查者表示自己能在不同程度上单独完成工作而不需要同他人讨论或检查。这表明当前零售行业销售工作的合作性较低, 这与当前零售行业对员工的考核与激励方式存在很大的关系。虽然销售工作业绩与销售人员的个人能力有很大的关系, 但是团队产生的归属感和合作效应也决不能忽视。

三、零售行业销售人员工作问题的解决对策探讨

1. 科学合理的绩效考核。

针对销售人员的绩效考核要注重把结果考核和过程考核结合起来, 两者相互补充。一般企业对于销售人员的绩效考核只注重结果的考核, 这种考核相对比较简单易把握, 但销售人员的业绩不仅仅取决个人的努力程度, 还受企业对市场开拓程度, 竞争对手情况等因素影响。所以只注重结果的考核不够科学, 容易造成销售人员不满情绪的产生。企业在进行过程考核时要根据企业自身销售模式的不同来确定侧重点。例如, 效能型的销售要求管理者注意控制全部的销售过程, 注意销售人员销售动作细节的固化, 尊重并开发销售人员的个性和创造力, 强调控制销售过程中的关键环节而不是全部的销售过程。

2. 持续动态的绩效沟通。

沟通是我们日常生活中不可缺少的部分, 同样在绩效方案设计的过程中, 绝对不能缺少有效的绩效沟通。效地绩效沟通是不应该间断的, 要形成一种制度, 只有持续不断的沟通才有利于保证企业不与员工和市场脱离。持续动态的绩效沟通首先应该从绩效目标的沟通开始。如果要在业绩目标上达成共识, 除了要有销售额、销售量及回款额等绝对量指标, 还要增加一些相对指标的考核, 如环比增长率、增长率排名及销售排名上升度等。针对业绩目标的沟通要确保让每个销售人员清楚:自身的职责、权利和拥有的资源, 自己的长期和短期目标, 自身业绩目标与部门、企业业绩目标之间的关系, 完成目标的时间, 考核的标准, 与目标完成情况相关的奖惩措施等一系列问题。

其次, 在销售人员完成业绩指标的过程中, 通过持续动态的沟通, 及时发现问题, 帮助销售人员分析业绩差距与原因, 并提供适当的指导与培训, 使销售人员顺利地完成自己的业绩目标, 进而保障销售团队业绩目标和企业总体目标的实现。充分重视日常工作的指导、考核评价并进行相应记录, 只有平时考核做好了, 有效的定期考核才有基础, 这也是实现考核目标, 提升业绩的必由之路。

3. 多元化的薪酬激励。

如今许多行业都采用多元化的员工薪酬制度, 例如底薪、提成、红包、奖金等。薪酬不是激励员工唯一的手段也不是最好的办法, 但却是一个非常重要且易被运用的方法。对于零售行业的销售人员来说各企业应该根据自身产品和服务特点结合公司制度和传统, 充分发掘销售人员薪酬潜力和空间, 做到激励的多元化, 可以使每一位员工始终处于被激励的状态。

4. 心里所有权的培养。

心理所有权是一种重要的组织现象, 是预测员工工作态度与行为的重要心理变量。心理所有权是一种主观感受, 一种意识形态, 一种心理体验。心理所有权模型为人力资源管理提供了新的思路和工具。心理所有权催生员工的责任感并使员工主动承担责任, 责任感促使员工对组织投入时间精力来推动组织的发展。当员工对组织、工作或岗位等组织因素产生心理所有权时, 他们就会把自己与组织紧密联系起来, 认同、内化组织的宗旨、使命和目标, 愿意做出牺牲, 对组织和工作积极投入, 提高个人绩效和组织效能;相反, 员工对组织心理所有权的缺失会引发员工对组织的发展漠不关心, 对工作产生疏离感、责任意识低。所以组织要培育和提高员工对组织心理所有权, 使员工对组织产生积极的态度和行为, 提高员工的工作绩效, 进而提高组织绩效。

四、结论

本文通过对天津地区零售行业销售人员的问卷调查, 发现了零售行业销售工作本身存在的问题, 例如工作单一、自主性较低、对工作的重要性感知较差、工作反馈程度较差、合作性程度较低, 分析了问题背后的原因, 从而得出导致零售行业销售人员流失率较高的原因, 最后, 为了改善零售行业员工高流失率这一现状, 在绩效考核、绩效沟通、薪酬激励和心里所有权等方面提出了改进建议。

零售行业是第三产业的重要组成部分, 该行业的销售工作提供了大量的就业机会。然而, 我们的调查也表明, 零售行业对销售人员的整体管理水平和管理制度的完善还有待于进一步提高, 销售人员对工作的认可程度影响着服务的质量, 进而影响着企业在行业中的竞争地位, 所以发现工作中存在的问题并及时有效解决才是明智之举。

参考文献

[1]陈浩.心理所有权及其对人力资源管理的启示[J].管理现代化, 2010年01期[1]陈浩.心理所有权及其对人力资源管理的启示[J].管理现代化, 2010年01期

[2]程慧兰.一线销售人员激励机制探讨[J].现代经济信息, 2012年01期[2]程慧兰.一线销售人员激励机制探讨[J].现代经济信息, 2012年01期