公司中高管人员管理（共8篇）
篇1：公司中高管人员管理
保险公司高级管理人员培训管理办法
第一章总则
第一条为加强保险公司高级管理人员队伍建设，规范保险公司高级管理人员行为，强化风险意识、创新意识和诚信意识，推动保险公司规范运作，依据《公司法》、《保险法》及中国保监会有关规章和监管规定，制定本办法。
第二条本办法所称保险公司高级管理人员是指：
（一）董事长、总经理；
（二）董事、独立董事、监事；
（三）副总经理；
（四）财务负责人、合规负责人、总精算师；
（五）董事会秘书；
（六）分支机构负责人；
（七）其他高级管理人员。
中国保监会及其派出机构组织实施的保险资产管理公司及保险中介机构的高级管理人员的培训参照本《办法》执行。
第三条保险公司高级管理人员培训工作应当遵循以下原则：
（一）分类培训，按需施教。根据培训对象职务和工作性质的不同，分级分类地开展培训，增强培训的针对性和实效性。
（二）联系实际，学以致用。培训内容紧扣保险业的特点和发
展的新形势，切实提高解决实际问题的能力。
（三）全面实施，保证质量。培训面向保险公司及其分支机构所有高级管理人员，实现行业整体素质和水平的提高。
第四条 保险公司高级管理人员在任职期间，必须接受中国保监会组织的持续教育培训，并取得培训合格证书。中国保监会将对保险公司高级管理人员参加培训情况及培训考核情况进行记录，并将其作为任职资格审查的一项重要内容。
第五条 保险公司高级管理人员培训包括资格培训和后续培训。
第六条保险公司高级管理人员培训坚持“费用自理，收支平衡”。
第七条培训工作应坚持与时俱进、改革创新，不断创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，推进培训工作的理论创新、制度创新和管理创新。
第二章培训内容
第八条保险公司高级管理人员须接受保险业改革与发展理论，保险业发展政策和监管政策等方面的培训。
第九条保险公司董事长、总经理培训内容主要包括国家有关法律、法规，国内外保险市场发展的现状、问题与趋势，保险公司运作的法律框架、法律问题，保险公司治理的基本原则、基本现状及最新政策趋向，资本运作与战略管理，公司投资决策分析，投资
者关系管理，当今经济金融情况分析，董事长和总经理的基本权利、义务和法律责任等。
第十条保险公司董事（独立董事除外）、监事培训内容主要包括保险公司运作法律框架，保险市场发展的现状、存在问题、监管要求，保险公司发展战略，内部稽核和内部控制，保险公司董事、监事的权利、义务和法律责任，公司治理的基本原则，保险公司关联交易、收购兼并以及对外担保原则，保险公司财务报表解读知识。
第十一条保险公司独立董事培训内容主要包括境内外保险市场最新法律法规及政策，最新会计准则，保险公司运作的法律框架以及独立董事行为规范，独立董事管理办法及案例分析，薪酬、绩效考核的运作，保险公司监管情况分析，财务报表的解读及独立董事的权利、义务和法律责任。
第十二条保险公司副总经理培训内容主要包括国家有关法律、法规，国内外保险市场发展的现状、问题与趋势，保险公司运作的法律框架、法律问题，资本运作与战略管理，公司投资决策分析，公司战略管理，公司经营管理等。
第十三条保险公司财务负责人培训内容主要包括保险公司运作法律框架，最新会计准则，企业会计制度执行与会计政策选择，提供虚假财务信息的法律责任，会计报表粉饰与识别，保险公司报表分析，保险公司的财务技能，公司预算管理的编制与考核，财务管理为核心的内控设计，保险公司日常运作的重点难点和疑点等。
第十四条保险公司合规负责人培训内容主要包括保险公司运
作的法律法规及有关监管规定，保险公司内部运作规范的合法、合规性分析，合规报告的编制，合规风险的识别和规范，合规负责人的权利、义务和法律责任等。
第十五条保险公司总精算师培训内容主要包括保险公司运作的法律框架，保险公司风险管理和资产负债匹配管理，总精算师的权利、义务和法律责任。
第十六条保险公司董事会秘书培训内容主要包括保险公司运作法律框架，董事会秘书的权利、义务和法律责任、保险公司规范运作的实务操作，保险公司再融资和并购重组政策，保险公司业务创新的实施规则与操作要点，保险公司定期报告中涉及的财务、会计、审计的最新规定，财务报表分析技巧等。
第十七条保险公司分支机构负责人培训内容主要包括保险监管相关法律规定，保险分支机构规范运作的实务操作，分支机构负责人的权利、义务和法律责任等。
第三章培训组织、实施
第十八条培训工作由中国保监会统一指导、协调。
第十九条培训工作由中国保监会及其派出机构分工合作，分层次组织实施。
中国保监会负责保险公司董事长、总经理；董事、监事；独立董事；副总经理；财务负责人、合规负责人、总精算师；董事会秘书及其他高级管理人员的培训。
中国保监会派出机构负责辖区内保险公司分支机构负责人的培训。
中国保监会及其派出机构可单独组织或委托保险行业协会、学会及其他培训机构组织培训。
第二十条 中国保监会的具体职责为：
（一）指导、协调培训工作；
（二）制定培训实施细则；
（三）负责培训教材的组织编写、审定、补充和修订；
（四）组织培训师资信息库；
（五）确定培训对象的必修课程及考核办法；
（六）建立培训考题库；
（七）颁发培训合格证书；
（八）建立培训数据库；
第二十一条中国保监会派出机构职责为：
（一）负责组织辖区内保险公司分支机构负责人的培训，并颁发合格证书；
（二）建立和维护辖区内保险公司分支机构高管人员培训数据库。
第二十二条 中国保监会派出机构可以根据辖区特殊情况，制定具体的实施办法，并报中国保监会备案。
中国保监会派出机构应每年定期向中国保监会报告培训情况。第二十三条 保险公司高级管理人员培训遵循“法制、监管、自
律、规范”的方针，采取集中授课和网上教学相结合的方式。
第二十四条在中国保监会网站建立保险公司高级管理人员培训专栏，统一发布培训信息。
第四章培训考核
第二十五条参加培训的保险公司高级管理人员应认真学习网上培训有关课程及知识点，并按要求参加集中授课。
第二十六条保险公司高级管理人员任职一年内至少参加一次培训。其中董事长、总经理每次集中授课不少于6学时；董事、独立董事、监事、副总经理每次集中授课不得少于12小时；财务负责人、合规负责人、总精算师、董事会秘书每次集中授课不得少于18小时；保险分支机构负责人每次集中授课不得少于24小时。
第二十七条培训考核采取网上自测与提交论文相结合的形式。网上教学采用网上自测的形式考核，集中授课采用提交论文的形式考核。
第五章附则
第二十八条本办法由中国保监会负责解释。
第二十九条本办法自发布之日起实施。
篇2：公司中高管人员管理
第一章总则
第一条江苏宏宝五金股份有限公司（以下简称“公司”）为建立与现代企 业制度相适应的激励约束机制，完善公司治理结构，充分发挥和调动公司高管人员的工作积极性和创造性，更好的提高企业的营运能力和经济效益，增强公司高管人员对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律、法规和《公司章 程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员包括：
（一）公司董事长；
（二）公司总经理；
（三）公司副总经理；
（四）公司财务总监；
（五）公司董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以企业规模与绩效为基础，根据公司经营 计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：
（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；
（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩；
（三）薪酬激励本着公司长远利益相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；
（四）薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为不确定依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况。
第二章管理机构
第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核以确定薪酬分配的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：
（一）对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员绩效考核目标；
（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行绩效考评；
（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬结构和支付方式
第七条高管人员的薪酬由基薪和效益薪金两部分组成。
基薪是经营的基本报酬，根据公司所承担的战略责任、经营规模、经营难度、岗位职责、本公司职工工资水平及其他参考因素确定。
效益薪金是经营效益的即时体现，与本制度实施对象的经营成果、工作业绩及贡献挂钩。效益薪金由基本效益薪金和超额效益薪金组成，按业绩完成情况予以发放。如果考核经营指标完成或超额完成，则全额发放给基本效益薪金和按超额比例发放给超额效益薪金。如果考核经营指标未完成或部分完成，则按一定比例扣减效益薪金直至完全扣减。
同时兼任两种及以上职务的高管人员，根据本制度的规定，按照收入较高的职务领取基薪和效益薪金收入，不重复计算。
第八条基薪和基本效益薪金标准
（一）基薪标准
1、董事长：18万元/年；
2、总经理：18万元/年；
3、副总经理：14万元/年；
4、财务总监：18万元/年；
5、董事会秘书：18万元/年。
以上基薪按月支付。
（二）基本效益薪金标准
1、董事长：18万元/年；
2、总经理：18万元/年；
3、副总经理：14万元/年；
4、财务总监：18万元/年；
5、董事会秘书：18万元/年。
第九条效益薪金考核标准
（一）如果营业收入及净利润均达到当董事会下达的指标，则基本效益薪金按第八条标准全部兑现。
（二）在以上二项指标任一指标高于下达指标10%以上时，增加提取基本效益薪金。具体提取方式如下：
1、以上二项指标任一指标高于下达指标10%，但未超过20%（含20%）时，增加基本效益薪金标准的10%；
2、以上二项指标任一指标高于下达指标20%，但未超过30%（含30%）时，增加基本效益薪金标准的20%；
3、以上二项指标任一指标高于下达指标30%，但未超过40%（含40%）时，增加基本效益薪金标准的30%；
4、以上二项指标任一指标高于下达指标40%以上时，但未超过50%（含50%）时，增加基本效益薪金标准的40%；
5、以上二项指标任一指标高于下达指标50%以上时，增加基本效益薪金标准的50%。
单项指标增加数相加为合计增加数。
（三）以上二项指标任一项指标低于下达指标时，扣减基本效益薪金，具体 扣减方式如下：
1、以上二项指标任一单项指标低于下达指标10%－20%（含20%），扣减基本效益薪金的10%；
2、以上二项指标任一单项指标低于下达指标20%－30%（含30%），扣减基本效益薪金的20%；
3、以上二项指标任一单项指标低于下达指标30%－40%（含40%）时，扣减基本效益薪金的30%；
4、以上二项指标任一单项指标低于下达指标40%－50%（含50%）时，扣减基本效益薪金的40%；
5、以上二项指标任一单项指标低于下达指标50%以上时，扣减基本效益薪金的50%。单项指标扣减数相加为合计扣减数。
（四）考核结果为
（二）、（三）单项指标增减数相加之和，超过基本效益
薪金的部分即为超额效益薪金。
第十条高管人员成员应按国家有关缴纳风险基金的规定，按超额效益薪金的30%转入经营者风险基金，由公司专项存储，按人民银行公布的当期银行存款利率计息。高管人员的风险基金待经营者任期届满审计考核通过后统一结算。
第四章考核与实施程序
第十一条经营结束后，在公司聘任的会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员会应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十二条高管人员执行职务时，违反法律、法规或公司章程的规定，给公司造成损害的，受到公司处分、监管部门通报谴责、罚款等处分及涉及刑事责任的，则扣减全部效益薪金。
第十三条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十四条薪酬与考核委员会将最终考核结果经董事会审议并提交股东大会批准后，由公司统一实施。
第十五条本制度由薪酬与考核委员会负责解释。
篇3：论上市公司高管人员薪酬激励设计
(1) 利益协同。它是指给予高层管理人员一定的报酬激励, 使其能够独立的做出使股东财富最大化的战略决策和投资决策。
(2) 财富杠杆。它是指给予高层管理者足够的报酬激励, 以鼓励其对工作倾注更大的热情, 投入更多的时间和经历, 勇于承担风险, 敢于做出决策最终使股东财富最大化。
(3) 挽留优秀的人才。人才是企业最宝贵的资源, 公司只有给予高层管理人员充足的酬激励, 才能限制其离职危险, 特别是在本行业处于下降和衰退期。
(4) 股东成本。它是指使股东的成本保持在一个合理的水平之下。
不同公司因面临不同的情况, 需要不同的解决方案, 但高层管理人员薪酬激励制度设计有一般性的原则:
(1) 高层管理人员的薪酬应该由董事会决定, 并对股东完全公开。
(2) 高层管理人员的薪酬应该与股东的长期利益一致股东有取消对某一公司持股的选择, 并不断为自己的资本带来合理回报的替代机会。
(3) 效率优先, 兼顾公平的原则。对高级管理者进行薪酬设计的目的就是激励高管更有效率的工作, 从而来带动整个企业经营绩效的提高。一般来说, 企业高级管理者劳动效率的提高而使整个企业效率的提高所创造的价值会大大高于高管薪酬的增加额。因而在设计高级管理者薪酬制度时, 首先要坚持效率优先, 同时, 还要体现公平原则, 报酬的公平包括内部公平与外部公平。
(4) 长期与短期结合, 以长期激励手段为主的原则。激励的效应与高级管理者的行为选择与决策后果的紧密相连, 并且联系的越紧密, 其激励效果越好。但是, 一般公司高管的经营决策与决策后果不会直接在做出决策后体现, 而往往需要几年甚至几十年后才能看出。如果上市公司只根据企业的短期指标来考核高级管理者, 极易导致高管们的短期行为, 而对那些有利于企业的长远发展的投资决策持保守态度, 从而损害企业的长远利益。在竞争越来越激烈的市场条件下, 企业成功的关键在于保持较强的可持续发展的能力。若想要鼓励企业经理人做出有利于企业长期生存发展的决策并且不断努力, 对企业经理人的长期激励就显得尤为重要。因此, 薪酬的设计上也应体现长短期的要求, 不仅要有基于当期业绩的短期激励, 更要有基于企业长远发展的长期激励, 当期业绩的报酬主要由企业本期利润、资产收益率等短期财务指标决定。长期业绩的激励性报酬包括延期支付计划、股权、股票期权等形式, 一般取决于企业3-10年的平均效益、企业的发展能力等。
(5) 高层管理人员的薪酬应该作为一个整体来把握, 而不应该分解为各个要素。确定高管薪酬的方法有两种:一种是先确定现金薪酬, 然后逐渐加上其他薪酬要素。比如股票期权或退休金计划。另一种是确定适合的薪酬总水平, 然后按各薪酬要素进行最优分配, 以实现高管薪酬计划的目标。
(6) 责、权、利相统一的原则。为高级管理人员设计薪酬时, 一定要体现报酬与责任风险对等的原则。在薪酬设计中, 只有体现了报酬与责任对等的原则, 才能真正起到对高级管理人员的激励与约束。高级管理人员的贡献必然通过其工作绩效表现出来, 只有找到公司成功发展的关键绩效指标, 并把关键绩效指标的结果和促成这些结果的行为同高级管理人员的利益相挂钩, 这样的薪酬设计才能实现薪酬引导和高级管理人员行为驱动相结合。坚持责权利相统一的原则, 设计科学合理的薪酬体系, 能够真正地把高级管理人员的行为结果用关联的方式与薪酬结合起来, 做到高级管理人员的个人利益与公司利益紧密联系起来, 实现利益趋同性, 真正形成利益共同体, 达到上市公司与高级管理人员双赢的目标。
上市公司在设计高管人员薪酬体系时应注意的问题
1、参考市场薪酬统计, 根据本企业的经营状况和发展前景, 由董事会自行判断和决定当期薪酬和长期激励的支付能力和激励方式。上市公司根据自己的需要、财务承受力、人才市场价格等确定高层管理人员的薪酬总水平和结构。在构建高层管理人员的薪酬体系时, 应注意基本工资、奖金、购股权、津贴、福利、保险和退休金计划等形式的物质激励手段可以有不同的组合方式, 而不同的组合方式会产生不同的报酬模式, 而不同的报酬模式具有的激励作用也不同, 这里就有个选择问题, 是更多地采用工资形式, 还是更多地采用奖金形式, 或更多地采用股权形式?不同的物质激励手段具有不同的差异性和刚性, 工资一经确定就变化不大, 有很大的刚性。奖金、股权根据短期业绩和长期业绩而定, 因而也有很大的差异性, 但刚性较小。业绩好, 与业绩挂钩的奖金高, 股票选择权收益也高。反之亦然。
2、股权多元化的公司, 在按照法律要求完善公司法人治理的条件下, 高层管理人员薪酬制度由政府审批变为公司董事会根据法定程序和国家有关法律 (公司法、证券法等) 自主决定。
3、对于少数特殊行业的国有独资企业和国有控股的上市公司, 国资委和各级国有资产管理部门要履行好出资人的责任, 参考市场薪酬数据, 制定和完善好上市公司高管薪酬的激励制度。
参考文献
[1]、白重恩.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究.2005年第2期.
[2]、刘长才.上市公司高管持股与经营绩效的实证研究[J].山东经济.2005年第5期.
[3]、张俊瑞, 赵进文.高层管理者激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究.2003.9
[4]、闫丽荣, 刘芳.上市公司经营者薪酬激励与公司绩效相关性的实证分析[J].统计与信息论坛.2006年第1期.
篇4：公司中高管人员管理
关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励；绩效
中图分类号：F404 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2009)29-0064-02
上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。
1 高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究
1.1实证研究设计
1.1.1实证研究假设
上市公司高管人员薪酬激励可以分为基于公司盈余的现金薪酬激励和基于股权激励的薪酬激励。以盈余为基础的管理者给予薪酬，从形式上可能更方便股东对管理者的行为作出评价，因为管理者是否能对公司盈余作出改善更容易被观察，但实质上公司盈余的改善也可能是利润操纵的结果。同时公司的盈余反映的是管理者过去行为所产生的结果，基于盈余的现金薪酬会激励管理者追求短期利益，当盈余结果没有达到公司既定的要求时，管理者有动机通过操纵利润以保证自己的既得利益不会受到损害。股票价格反映了对公司未来现金流量的预期，因此，股权激励在管理者薪酬和股东价值之间建立了更为紧密和直接的联系，使管理者的个人利益与公司未来价值成长连接在一起，从而会激励管理者考虑其当前的行为对公司未来价值的影响，促使其采取富有远见的行为。
有鉴于此，本文提出以下一个实证研究假设，即：
H：高管人员现金薪酬激励与股权激励对上市公司的绩效存在不同的影响，相比与现金薪酬激励，股权激励可以提升企业的绩效。
1.1.2实证研究方法
为对研究假设进行有效的实证检验，本文尝试以EVA作为上市公司绩效的评价变量，通过对高管人员现金薪酬激励和股权激励设定代理变量，采用构建Logistic回归模型，对现金薪酬变量与股权激励变量对上市公司绩效的影响进行回归分析。
1.1.3研究变量设定
基于本文的实证研究思路，本文设定了以下研究变量用于构建Logistic回归模型，并进行实证检验：
(1)上市公司继续的评价变量。本文选择经济增加值(Eco-nomic Value Added，EVA)作为上市公司绩效的代理变量。EVA根源于一个基本的经济学概念，即剩余收益(residual，income)，在西方国家企业中被广泛采用，成为绩效管理和薪酬激励评价体系所考察的核心指标之一。在本文的研究中，通过计算研究样本的EVA，将EVA大于0的样本界定为实现了价值增值的公司，将EVA小于0的样本界定为未实现价值增值的公司。研究中因此设定一个虚拟变量Y，如果研究样本的EVA大于0，则Y值为1，否则Y值为0。如此设定变量的理由是，本文使用统计软件SPSSl 1.5中Binary Logistic Regression模块对样本数据进行分析，而SPSS软件默认对观测数量较多样本赋值为1，而在本文的研究中，EVA大于0的样本居多，因此设定EVA大于0时，Y值为1。EVA的计算公式为：
EVA=息前税后净营业利润一资本成本
=息前税后净营业利润一资本总额×加权平均资本成本
息前税后净营业利润由损益表调整得到，资本总额包括股权资本和债务资本；加权平均资本成本由股权资本成本和债权资本成本加权平均计算得到。
(2)高管人员现金薪酬激励(CASH)。根据上市公司年报中披露的信息，以报告期间上市公司中薪酬最高的前3名管理人员的薪酬总额为基数，取自然对数计算确定。取自然对数的目的在于消除样本观测数据量纲的差异。
(3)高管人员股权激励(STOCK)。在中国上市公司中，对高管人员的激励普遍是以现金薪酬激励为主。中国证监会于2006年1月4日发布了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，同年1月和9月国务院国资委先后发布了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，使得中国上市公司实施股权激励有了法律依据，但是上市公司实施股权激励尚在试行之中，股权激励数据尚无法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理层中所占的比例作为股权激励的代理变量，即以管理层中持有上市公司股份的高管人数除以高管总人数作得到的比例作为该变量的赋值。本文中高管人员指上市公司总经理、副总经理、财务总监、运营总监，即上市公司年度报告中披露的高管人员构成。
(4)控制变量。同时为了控制年度系统性差异，本文以2004年度样本公司为参照系，设置两个虚拟变量YEAR05，YEAR06，当观测样本属于2005年度时，YEAR05为1，否则为0；当观测样本属于2006年度时，YEAR06为1，否则为0。
1.1.4研究样本的选取
本文选择2004年-2006年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。然后对初选样本进行了以下筛选：①剔除掉了金融保险行业的上市公司，因为同其他行业相比，金融保险行业公司的经营特征和会计制度具有特殊性；②剔除掉当年新上市的公司，由于上市融资，公司规模和股本结构都会发生较大变化，这使得对上市前后财务数据的比较的实际意义减弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。经过以上程序，本文最终确定了836个上市公司作为本文的研究样本。本文样本数据来源于中国证券市场数据库(CCER)和CSMAR中国上市公司财务数据库。
1.1.5回归模型的构建
根据上文设定的研究变量，本文构建以下Logistic回归分析模型，用于对研究假设进行实证检验：
Logit(Y)β0+β1×CASH＋β2×STOCK+β3×YEAR_05+β4×YEAR_06+ε
式中：Y：根据研究样本EVA是否大于0对研究样本的分组赋值；
β0，β1，β2，β2，β4：待估计的回归系数；
ε：残差项。
1.2实证研究的结果
表1列示了本文研究变量的描述性统计特征。从中可以发现，在全部3年观测样本中有60.1％的观测样本的EVA>0；而管理层中高管持股比例最高达到了100％，最少的为0，平均接近20％。
表2列示了回归分析的结果。从表2中可以看出，股权激励代理变量STOCK的回归系数为正，且用于显著性检验的Wald2统计量的值为5.194，P值为0.045，即在0.05的显著性水平下，股权激励代理变量STOCK通过了显著性检验，上市公司管理层中持有公司股份的高管人数所占的比例越高，上市公司实现价值增值的可能性越高；现金激励代理变量CASH的回归系数为主，但是用于显著性检验的Wald 2统计量的值为0.982，P值为0.530，即在0.1的显著性水平下，研究变量未能通过显著性检验，即上市公司高管人员所获的现金激励的大小与上市公司价值增值情况之间没有直接的联系。 此外，控制变量YEAR_05和YEAR_06均未能通过显著性检验，表明回归分析中不存在限制的年度系统性差异。
2结论
本文所做的研究在于实证检验当前我国上市公司高管人员薪酬激励对于上市公司绩效的影响。在对高管人员薪酬激励的内涵和目标进行理论分析的基础上，本文通过采用Logistic回归分析，对高管人员现金薪酬激励与股权激励和上市公司绩效之间的关系进行了实证检验。本文研究发现，高管人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著的影响；相反持有上市公司股份高管人员在管理层中所占的比例越高，上市公司实现价值增值的概率越大。
篇5：公司中高管人员管理
基金公司名称姓名职务曾任证监会经历 来源
1、国泰基金管理有限公司 金旭，董事，总经理1993年7月至2001年11月在中国证监会工作，历任法规处副处长、深圳监管专员办事处机构处副处长、基金监管部综合处处长 招募说明书
2、南方基金管理有限公司高良玉，董事，总经理
(1993年3月至1998年3月在中国证监会工作)历任中国证监会发行部副处长 招募说明书 周春生，独立董事，(2001年4月至2002年2月在中国证监会工作)历任中国证监会规划发展委员会委员(副局级)
招募说明书
3、华安基金管理有限公司韩勇，副总裁1994年2月进入中国证券监督管理委员会工作，先后任职于期货监管部、稽查部、纪委监察局、基金监管部，历任副主任科员、主任科员、副处长、处长
1、招募说明书2、2007年7月26日关于聘任总经理、副总经理的公告
4、鹏华基金管理有限公司李相启，独立董事，高级经济师、研究员历任陕西省证券监管委员会主席，中国证监会济南证管办党委书记、主任、济南稽查局局长，山东证监局局长(具体任职时间未查到)
招募说明书
邓召明，总裁、党总支书记 历任中国证监会处长(具体任职时间未查到)招募说明书
5、融通基金管理有限公司林义相，独立董事(1993年8月至1996年6月在中国证监会工作)历任中国证券监督管理委员会高级专家、研究信息部副主任、证券交易监控系统负责人
招募说明书
6、银华基金管理有限公司蒋辉，副董事长 曾任中国证监会重庆证监局机构部主任兼上市部主任、上市处处长、局党委委员、副局长(具体任职时间未查到)招募说明书
7、长城基金管理有限公司张志红(女)，董事
曾任上海证监局机构监管处副处长、处长，上海证监局上市公司监管一处处长(具体任职时间未查到)招募说明书
8、银河基金管理有限公司 傅丰祥，独立董事
(1992年至1995年在中国证监会工作)历任中国证监会副主席
招募说明书
9、泰达荷银基金管理有限公司
任证监会基金部副处长
招募说明书
10、国投瑞银基金管理有限公司
任职时间未查到)
招募说明书
刘纯亮，副总经理(暂代行督察长职务)
曾任职于中国证券监督管理委员会(具体任职时间未查到)
招募说明书
11、万家基金管理有限公司缪钧伟，总经理1998年10月至2003年2月尚健，总经理 曾任中国证监会基金部副处长(具体
李振伟，董事、总经理1998年6月起从事证券监管工作，先后任证监会济南证管办党委办公室、上市处主任科员，证监会济南证管办上市处、机构处副处长，证监会山东证监局机构处副处长、处长等职
招募说明书
12、金鹰基金管理有限公司 姚万义，独立监事 历任中国证监会北京证管办副主任、巡视员等职(具体任职时间未查到)
招募说明书
13、招商基金管理有限公司
成保良，总经理、董事
1993年起先后担任中国证券交易系统有限公司上市管理部副经理、经理；中国证监会发行部副处长、处长、稽查局处长
招募说明书
邓良毅，招商安泰系列开放式证券投资基金基金经理
曾任职于深圳证券监督管理办公室(现深圳证监局)任职，从事证券机构及上市公司监管工作(具体任职时间未查到)
招募说明书
14、景顺长城基金管理有限公司
童赠银，独立董事，高级会计师
曾任国务院证券委员会副主任兼中国证监会副主席(副部级)(具体任职时间未查到)招募说明书
15、申万巴黎基金管理有限公司刘鸿儒，监事
(1992年至1995年)中国证监会首任主席 招募说明书
16、中海基金管理有限公司夏斌，独立董事(1993年2月至1993年7月)历任中国证监会交易部主任兼信息部主任 招募说明书
17、上投摩根基金管理有限公司
周道炯，独立董事
招募说明书(1995年3月至1997年6月)曾任中国证监会主席
18、国海富兰克林基金管理有限公司张雅锋(女)，董事长(1998年1月至2001年6月)历任广西壮族自治区证券办发行部主任，中国证监会南宁特派办处长、副主任 招募说明书
平雷，独立董事(1994年5月至1998年4月)历任广西壮族自治区证券管理委员会副主任
招募说明书
19、天弘基金管理有限公司 吕传红，督察长 历任中国证券监督管理委员会天津监管局干部，中国证券监督管理委员会公职律师(具体任职时间未查到)
招募说明书
20、汇添富基金管理有限公司 林利军，董事，总经理
曾任职于中国证监会创业板筹备工作组(具体任职时间未查到)
招募说明书
21、交银施罗德基金管理有限公司
雷贤达，副董事长
曾任中国证监会开放式基金海外专家评审委员会委员(具体任职时间未查到)
招募说明书
莫泰山，董事，总经理
历任中国证券监督管理委员会基金监管部副处长、办公厅主席秘书、基金监管部处长(具体任职时间未查到)
招募说明书
裴关淑仪(女)，监事
曾任中国证监会开放式基金海外专家评审委员会委员，负责营运及IT部分(具体任职时间未查到)
招募说明书
22、建信基金管理有限责任公司
何斌，副总经理
曾就职于中国证券监督管理委员会基金监管部(具体任职时间未查到)招募说明书
23、汇丰晋信基金管理有限公司
李毅，副总经理
曾任中国证券监督管理委员会副处长(具体任职时间未查到)
招募说明书
24、益民基金管理有限公司 刘义鹏，总经理
曾任中国证券监督管理委员会办公厅调研员、中国证券监督管理委员会基金监管部处长等职(具体任职时间未查到)
招募说明书
25、中欧基金管理有限公司
刘建平，总经理
历任中国证券监督管理委员会基金监管部副处长(具体任职时间未查到)
招募说明书
26、金元比联基金管理有限公司
彭张兴，独立董事
曾任香港政府证监处高级主任，香港证监会高级总监，中国证监会规划委委员(具体任职时间未查到)
招募说明书
27、浦银安盛基金管理有限公司
吴伟聪，独立董事，英国国籍
历任中国证监会顾问，中国证监会策略和发展委员会委员(具体任职时间未查到)
招募说明书
28、民生加银基金管理有限公司 黄梅萍(女)，监事，监察稽核部副总监
曾在中国证券监督管理委员会深圳监管局工作(具体任职时间未查到)
篇6：公司中高管人员管理
1.一、选择题
1、融资性担保公司应当按照规定向当地政府金融办（或政府指定部门）报送（）等文件和资料。提交各类文件和资料，应当真实、准确、完整。A、经营报告 B、财务会计报告 C、合法合规报告 D、信息报告 答案：ABC
2、融资性担保公司应当按（）向当地政府金融办（或政府指定部门）报告资本金运用情况。
A、月度 B、季度 C、半 D、 答案：B
3、融资性担保公司发生担保诈骗、金额可能达到其净资产（）以上的担保代偿或投资损失，以及董事、监事或高级管理人员涉及严重违法、违规等重大事件时，应当立即采取应急措施并向当地主管部门报告。A、4% B、5% C、8% D、10% 答案：B
二、判断题
1、各级政府金融办（或政府指定部门）根据监管需要，有权要求融资性担保公司提供专项资料，或约见其董事、监事和高级管理人员进行监管谈话，要求就有关情况进行说明或必要的整改。（√）
2、融资性担保公司不需要向当地政府金融办（或政府指定部门）报告股东大会或股东会、董事会等会议的重要决议。（×）
3、各级政府金融办（或政府指定部门）应当会同有关部门建立融资性担保行业突发事件的发现、报告和处置制度，制定融资性担保行业突发事件处置预案，明确处置机构及其职责、处置措施和处置程序，及时有效处置融资性担保行业突发事件。（√）
业务范围：
一、选择题：
1、融资性担保公司可以为其他融资性担保公司的担保责任提供再担保和办理债券发行担保业务，但应同时符合（）条件。
A、近两年无违法、违规不良记录 B、注册资本应当不低于人民币1亿元 C、连续营业两年以上 D、省政府金融办规定的其他审慎性条件 答案：ABCD 1.、简答题
1.列举融资性担保公司可以经营的融资性担保业务。
答案：
（一）贷款担保；
（二）票据承兑担保；
（三）贸易融资担保；
（四）项目融资担保；
（五）信用证担保；
（六）其他融资性担保业务。
2、融资性担保公司可以兼营哪些非融资性担保业务？ 答案：
（一）诉讼保全担保；
（二）投标担保、预付款担保、工程履约担保、尾付款如约偿付担保等履约担保业务；
（三）与担保业务有关的融资咨询、财务顾问等中介服务；
（四）以自有资金进行投资；
（五）省政府金融办规定的其他业务。
3、融资性担保公司不得从事哪些活动？ 答案：
（一）吸收存款；
（二）发放贷款；
（三）受托发放贷款；
（四）受托投资；
（五）省联席会议及行业主管部门规定不得从事的其他活动。融资性担保公司从事非法集资活动的，由有关部门依法予以查处。
4、融资性担保公司从事再担保业务和债券发行担保业务，还应具备哪些条件？ 答案：
（一）近两年无违法、违规不良记录；
（二）省政府金融办规定的其他审慎性条件。
从事再担保业务的，除了满足以上两个条件外，注册资本不低于人民币1亿元，并连续营业两年以上。
股东资格、股权设置和组织结构 1.、选择题
1、融资性担保公司的股份可依法转让、继承和赠与。但发起人或出资人持有的股份自融资性担保公司成立之日起（）年内不得转让或质押；融资性担保公司董事、监事和高管人员持有的股份，在任职期间内不得转让或质押。A、1 B、2 C、3 D、4 答案：B
2、融资性担保公司董事和高级管理人员对融资性担保公司负有（）义务和（）义务。
A、忠实，节俭 B、无限，勤勉 C、忠实，勤勉 D无限，节俭 答案：C
二、判断题
1、融资性担保公司董事、监事和高管人员持有的股份，在任职期间内可以转让或质押。（×）
2、融资性担保公司应建立有效的监督制衡机制。不设立董事会的，应由利益相关者组成的监督部门（岗位）或利益相关者派驻的专职人员行使监督检查职责。（√）
3、融资性担保公司董事会或监督管理部门（岗位）应对董事长或其经营负责人实施专项审计。审计结果应向董事会、股东会或股东大会报告，并报所在地行业主管部门备案。主要负责人离任时，须进行离任审计。（×）
4、融资性担保公司董事及其高级管理人员违反法律、法规或融资性担保公司章程，超出董事会或执行董事授权范围做出决策，致使融资性担保公司形成严重损失的，应当承担赔偿责任。（√）
三、简答题
1、境内企业法人和经济组织投资入股融资性担保公司，应符合哪些条件？ 答案：
（一）在工商行政管理部门登记注册，具有法人资格；
（二）财务状况良好，入股上一盈利；
（三）入股资金来源真实合法，不得以借贷资金入股，不得以他人委托资金入股；
（四）公司治理良好，内部控制健全有效；
（五）有良好的社会声誉、诚信记录和纳税记录；
（六）有较强的经营管理能力和资金实力；
（七）拟入股的企业法人属于原企业改制的，原企业经营业绩可以延续作为新企业的经营业绩计算；
（八）省联席会议及行业主管部门规定的其他条件。
2、境内自然人投资入股融资性担保公司，应符合哪些条件？
（一）有完全民事行为能力；
（二）有良好的社会声誉和诚信记录；
（三）入股资金来源合法，不得以借贷资金入股，不得以他人委托资金入股；
（四）省联席会议及行业主管部门规定的其他条件。
经营规则和风险控制
一、选择题：
1、融资性担保公司应当依法建立健全公司治理结构，完善（），保持公司治理的有效性。
A、议事规则 B、决策程序 C、内审制度 D、会计报表 答案：ABC 2.跨省、自治区、直辖市设立分支机构的融资性担保公司，应当设（）名以上的独立董事。
A、两 B、三 C、四 D、五 答案：A 3.跨省、自治区、直辖市设立分支机构的融资性担保公司，应当设立（）。A、首席执行官 B、首席行政官 C、首席合规官 D、首席风险官
答案：CD 4.融资性担保公司对单个被担保人提供的融资性担保责任余额不得超过净资产的（），对单个被担保人及其关联方提供的融资性担保责任余额不得超过净资产的（），对单个被担保人债券发行提供的担保责任余额不得超过净资产的（）。
A、10%，15%，20% B、10%，20%，25% C、10%，15%，30% D、10%，15%，40% 答案：C 5.融资性担保公司的融资性担保责任余额不得超过其净资产的（）倍。
A、5 B、8 C、10 D、15 答案：C 6.融资性担保公司以自有资金进行投资，限于国债、金融债券及大型企业债务融资工具等信用等级较高的固定收益类金融产品，以及不存在利益冲突且不高于净资产（）的其他投资。
A、10% B、20% C、25% D、30% 答案：B 7.融资性担保公司应当按照当年担保费收入的（）提取未到期责任准备金，并按不低于当年年末担保责任余额（）的比例提取担保赔偿准备金，担保赔偿准备金累计达到当年担保责任余额（）的，实行差额提取。
A、50%，1%，10% B、50%，5%，10% C、60%，5%，20% D、60%，10%，20% 答案：A
8、融资性担保公司应当按照（）等的要求，建立健全财务会计制度，真实地记录和反映企业的财务状况、经营成果和现金流量。A、金融企业财务规则 B、企业会计准则 C、人事制度 D、发展规划 答案：AB
9、融资性担保公司要建立（）承诺制度。发起人向批准机关出具承诺书。公司股东与融资性担保公司签订承诺书，承诺自觉遵守公司章程。A、发起人 B、股东 C、法人 D自然人、答案：AB
二、判断题
1、融资性担保公司收取的担保费，可根据担保项目的风险程度，由融资性担保公司与被担保人自主协商确定，但不得违反国家有关规定。（√）
2、融资性担保公司可以为其母公司或子公司提供融资性担保。（×）
3、融资性担保公司应当按照主管部门的规定，将公司治理情况、财务会计报告、风险管理状况、资本金构成及运用情况、担保业务总体情况等信息告知相关债权人。（√）
设立、变更、终止：
一、选择题：
1、融资性担保公司名称由（）等依次组成。A、行政区划 B、字号 C、行业 D、组织形式 答案：ABCD 2.设立融资性担保公司应当经过（）阶段。
A.筹建 B、开业 C、产生 D、开始 答案：AB 3.融资性担保公司的注册资本来源必须真实合法，全部为（）资本，由发起人或出资人（）缴纳。
A.实物，分批 B、实物，一次足额 C、实缴货币，一次足额 D、实缴货币，分批 答案：C
4、安徽省融资性担保公司的注册资本的最低限额为人民币（）万元。A、200 B、300 C、400 D、500 答案：D
5、融资性担保公司的股份可依法转让、继承和赠与，但发起人或出资人持有的股份自融资性担保公司成立之日起（）年内不得转让或质押；融资性担保公司董事、监事和高级管理人员持有的股份，在任职期间内不得转让或质押。A、1 B、2 C、3 D、4 答案：B 6.注册资本在人民币5000万元以上（含5000万元）的融资性担保公司由（）审批：注册资本在人民币5000万元以下的由设区的市政府金融办（或政府指定部门）审批，报省政府金融办备案。
A、省政府金融办 B、市政府金融办 C、政府指定部门 D、市政府 答案：A 7.融资性担保公司合并的，应在合并决议批准之日起（）日内通知债权人。
A、3 B、5 C、10 D、15 答案：C 8.融资性担保公司有重大违法经营行为，不予撤销将（）的，由行业主管部门予以撤销。
A.严重危害市场秩序 B、损害公共利益 C、对公司有轻微损失 D、导致公司亏损 答案：AB 9.融资性担保公司解散的原因有（）。A.章程规定的解散事由出现 B、股东大会决议解散 C、因合并或者分立需要解散 D、依法被吊销营业执照或者被撤销 答案：ABCD 1.、判断题
1.设立融资性担保公司及分支机构，应当经监管机构部门审查批准。（√）
2.融资性担保公司的注册资本来源必须真实合法，可以是实物资本。（×）
3、融资性担保公司注册资本的最低限额为人民币400万元。（×）
4、融资性担保公司不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，应当依法实施破产。（√）1.、简答题
1、设立融资性担保公司，应当具备哪些条件？
答案：设立融资性担保公司，应当具备以下条件：
（一）有符合《中华人民共和国公司法》规定的章程；
1.（）有具备持续出资能力的股东；
2.（）有符合本办法规定的注册资本；
3.（）有符合任职资格的董事、监事和高级管理人员；
4.（）有具备专业知识和从业经验的工作人员；
5.（）有健全的组织结构、内部控制和风险管理制度；
6.（）有符合要求的营业场所；
7.（）符合政府对融资性担保业统筹规划、合理布局的总体要求；
8.（）省联席会议及行业主管部门规定的其他条件。
2、申请融资性担保公司董事、监事和高级管理人员任职资格，应符合哪些条件？
答案：
（一）董事、监事应具备与其履行职责相适应的知识、经验及能力； 1.（）董事长和高级管理人员应具备从事金融或经济管理的职业经历，掌握任职专业知识；
2.（）董事、监事和高级管理人员没有犯罪记录和不良信用记录。
3.申请设立融资性担保公司，应向行业主管部门提交哪些文件、资料？
答案：
（一）申请书，应当载明拟设立融资性担保公司的名称、住所、注册资本和业务范围等事项；
（二）可行性研究报告；
（三）章程草案；
（四）股东名册及其出资额、股权结构；
（五）股东出资的验资证明以及持有注册资本的5%以上股东的资信证明和有关资料；
（六）拟任董事、监事、高级管理人员的资格证明；
（七）经营发展战略和规划；
（八）营业场所证明材料；
（九）省联席会议及行业主管部门要求提交的其他文件、资料。
4、融资性担保公司有哪些变更事项之一的，应当经主管部门审查批准？ 答案：
（一）变更名称；
（二）变更组织形式；
（三）变更注册资本；
（四）变更公司住所；
（五）调整业务范围；
（六）变更董事、监事、高级管理人员；
（七）变更持有5%以上股权的股东；
（八）分立或者合并；
（九）修改章程；
篇7：公司中高管人员管理
（2009 年7 月28 日第二届董事会第二次会议审议通过）
第一章 总 则
第一条 为进一步完善中信银行股份有限公司（以下简称“本行”）的公司治理结构，强化董事、高管人员的约束和监督机制，督促董事、高管人员勤勉尽职、促进董事会规范、高效运作，根据相关法律、法规和规范性文件及《中信银行股份有限公司章程》（以下简称“本行章程”）的规定，结合本行实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所指的履职评价，是指董事会依据法律法规和本行章程赋予的各项职责，对董事、高管人员在任期内履行职责的情况进行评价。
第三条 董事会在进行履职评价时，履职评价应当遵循客观公正、实事求是的原则。
第二章 履职评价的内容
第四条 董事履职评价由董事会和监事会分别组织实施。监事会在董事会对董事评价的基础上，定期对董事、高管人员作出履职评价。
第五条 对董事的履职评价主要包括以下内容：
（一）是否对商业银行及全体股东负有诚信与勤勉义务，是否按照相关法律、法规、规章及本行章程的要求，认真履行职责，维护商业银行和全体股东的利益；
（二）是否在可能发生利益冲突的金融机构兼任董事，是否及时告知直接或间接与本行在合同、交易等安排中的关 联关系，以及关联关系的性质和程度；
（三）是否投入足够时间履行职责，是否积极出席董事会及其专门委员会会议；是否每年至少亲自出席三分之二的董事会会议，如不能出席会议，是否审慎选择受托人代为出席；
（四）是否持续地了解和关注本行情况，并对本行事务通过董事会及其专门委员会独立、专业、客观地提出议案或发表意见；
（五）是否依法参加股东大会，向股东大会报告工作并执行股东大会决议；
（六）董事接受监事会监督的情况。监事会要求董事说明相关情况、提供相关资料时，以及监事会采取监督措施时，董事予以配合的情况。
（七）是否存在违反《中华人民共和国公司法》第一百四十九条损害本行利益的各项行为；是否存在违反《中华人民共和国证券法》第四十七条非法买卖本行股票的行为；
（八）是否积极协助本行履行信息披露的义务；
第六条 独立董事的履职评价除第五条所列内容外，还应包括以下内容：
（一）是否存在本行章程第一百四十九条规定的严重失职行为；
（二）每年为本行工作时间是否在15 个工作日以上，是否存在连续三次未能亲自出席董事会会议的情况。评价期内是否存在因任职变动出现不符合任职资格条件的情况；
（三）是否在本行之外的其他金融机构任职，如有任职是否已告知本行，并承诺其兼任职务不违反法律规定，且与其在本行的任职不存在利益冲突；
（四）对董事会讨论事项，特别是审议以下重大事项时，是否发表客观、公正的独立意见：重大关联交易、利润分配方案、高级管理层成员的聘任和解聘、本行高级管理层成员的薪酬、可能造成商业银行重大损失的事项、可能损害存款人或中小股东利益的事项及法律、法规及本行章程规定的其他事项等； 第七条 高管人员履职评价主要包括以下内容：
（一）是否对商业银行及全体股东负有诚信与勤勉义务，是否按照相关法律、法规、规章及本行章程的要求，认真履行职责，维护商业银行和全体股东的利益；
（二）是否持续地了解和关注本行情况，是否投入足够时间履行职责，是否定期或不定期地向董事会、监事会汇报工作；
（三）接受监事会监督的情况。监事会要求高管人员说明相关情况、提供相关资料时，以及监事会采取监督措施时予以配合的情况。
（四）是否存在违反《中华人民共和国公司法》第一百四十九条损害本行利益的各项行为；是否存在违反《中华人民共和国证券法》第四十七条非法买卖本行股票的行为；
（五）是否积极协助本行履行信息披露的义务；
（六）董事会秘书是否积极履行了本行章程第一百七十六条和《上海证券交易所股票上市规则》3.2.2 所列各项职责。
第八条 董事会应建立董事、高管人员履职档案，记录董事、高管人员在任期内各项履职尽责情况，任何董事如要求，可查阅此档案。档案内容应包括但不限于：
（一）董事、高管人员参加股东大会、董事会及其专门委员会会议情况，包括亲自出席和委托出席会议情况、独立发表的意见、建议及其被采纳情况等；
（二）董事会及其专门委员会会议材料及议决事项，包括但不限于经董事签署的材料等。
第三章 履职评价的方式和结果
第九条 董事会可通过座谈、访谈、征求意见等方式，了解董事、高管人员履职表现的情况。5 第十条 董事会应在每一会计完结之后四个月内对董事、高管人员进行一次定期履职评价，并提出评价报告。
第十一条 履职评价报告的主要内容。
（一）董事、高管人员在上一履行本行职务的过程中，是否存在违法违规行为，包括违反法律法规、财经记录及本行章程的行为；
（二）董事、高管人员在本履行本行职务的过程中，是否存在故意或因重大过失损害本行利益的行为，包括给本行造成经济损失和恶劣影响的渎职失职行为；
（三）董事、高管人员在本是否诚信、忠实、谨慎、勤勉地履行本行职务；
（四）其他根据法律、法规和监管规定需要说明的情况。
第十二条 董事会应向监事会提交董事会对董事、高管人员的履职评价报告，并根据监事会要求，提供以下资料：
（一）董事、高管人员参加股东大会、董事会及其专门委员会会议情况，包括亲自出席和委托出席会议情况；
（二）经董事签署的董事会会议材料及议决事项；
（三）其他有利于监事会了解董事、高管人员履职情况的资料。
第十三条 履职评价涉及本人的，本人应当回避。第十四条 董事、高管人员对评价结果有异议的，可向董事会提出书面意见。董事会有权做出维持或调整原评价结果的决议。第十五条 根据董事、高管人员的履职情况，对不能按照规定履职的，董事会应当就有关情况向其问责，必要时要求其辞去董事或高管职务并上报有关监管部门。
第四章 附 则
第十六条 本办法未尽事宜，按国家有关法律、法规和本行章程的规定执行。
第十七条 本办法由董事会负责解释与修订。
篇8：公司高管人员劳动争议解决之困境
以公司法为视角。有的学者认为, 公司高管人员不仅包括我国《公司法》第216条中规定的人员, 也应包括公司董事、监事。也有学者认为, 公司高管人员是指法律、公司章程中规定, 或者经董事会授权的, 对公司进行日常经营管理并能对外代表公司处理事务的负责人。
在劳动法学界, 影响较大的是董保华教授的分层理论。该理论认为对劳动者应分层进行区别保护, 将劳动者分为四个层次:职业经理人;专业技术人员;工人和无业、失业或半失业人员。还有一些学者认为公司高管人员包括: (1) 股东型公司高管; (2) 管理型公司高管。目前理论界对于该类高管是否应排除劳动法保护尚有较大争议。
二、公司高管人员劳动争议解决之困境
1. 是否认定高管人员为劳动者
高管人员属于劳动者一方还是属于用人单位一方法学界存在较大争议。对于该问题, 根据《劳动法》第2条规定, 高管人员属于劳动者范畴, 但如果组织从属性是认定劳动关系的核心, 那么根据具有公司代表人地位的高管人员的组织从属程度否认其劳动者的地位也无可厚非。笔者认为高管人员的劳动者身份问题不能一刀切, 因为不同层次的高管人员组织从属程度并不相同。在司法实务中, 大部分法院认定高管人员为劳动者。即使是高管人员败诉的案例中, 也并不是因高管人员的劳动者身份被否定而导致其败诉。
2. 是否认定为劳动合同
根据我国《劳动法》的规定, 管理人员应与用人单位签订劳动合同。但是由于管理人员身份和职责的特殊性, 现实中他们的劳动合同与普通职工的劳动合同内容并不相同。所以司法实务中出现分歧, 有的法院认为管理人员与用人单位签订的合同即为劳动法上的劳动合同, 有的法院否认高管人员与用人单位的合同为劳动合同, 从而将二者之间的关系认定为事实劳动关系。
3. 支付双倍工资问题
该类问题集中体现于公司的人事主管是否可以依《劳动法》请求公司支付双倍工资。人事主管具有特殊的身份, 他们具有代表公司签订和保管劳动合同的职权, 如果人事主管属于《劳动法》调整范围内的劳动者, 则可以因未签订书面劳动合同而向公司主张支付双倍工资, 这对用人单位有失公平。总之, 公司的高管通常对于是否签订劳动合同具有决定权, 如果法院依劳动法判决支持管理人员的相关诉讼请求, 则会引发道德风险。
4. 认定加班补偿问题
在公司高管人员提出的加班补偿诉求中, 司法实务中有不同的认定。根据实务案例, 此种情况下判决支付加班补偿的法院较少, 并且对于公司高管人员法院通常并不支持其支付延时工作时间的加班工资的请求, 但认定休息日和法定节假日的加班工资支付。法院一般认为, 高管人员的加班事实认定证据不足, 或者无法认定。两种情况下的不同原因: (1) 实行综合工时制的公司。高管人员为负责人, 有自行确定工作时间的权利, 那么其是否加班可能会受到自身权利的控制。 (2) 实行标准工时制的公司。虽然公司是标准工时制, 但对于高管人员因工作性质和特殊职务并未进行工作时间的限制, 也并未实行打卡制, 对其是否超过了正常工作时间无法认定。
三、关于公司高管人员劳动争议解决困境的建议
1. 完全排除劳动法适用的高管人员。
用人单位的代表或代理人应完全排除劳动法适用, 该类代表人或代理人包括:公司董事、监事、以及独立董事 (上市公司) , 他们很大程度上代表了公司的利益, 与普通职工处于对立的管理与服从的关系。与用人单位的关系也较为平等, 依其自身的专业素养、管理能力和掌握的资源能够通过与用人单位的平等协商保护自身权益, 这就区别于普通职工的弱势地位, 所以双方的关系不同于劳动法上的劳动关系, 可以通过《公司法》等私法来调整, 在司法实务中可作为商事和民事纠纷处理。
2. 部分排除劳动法适用的高管人员。
包括公司的副经理、财务负责人、董事会秘书 (上市公司) 以及公司章程规定的其它有类似职权的人。它们具有较为自主的管理权, 对普通职工进行指令、规定工作时间、人事任免升降等重要管理事宜, 而且自身的工作时间可不受上下班限制 (并不代表其工作时间短, 通常为随时待命状态) , 享有较高的报酬支付。由于该类人员的特殊工作内容, 其工作中的权利通常会指向自身, 即是权利的发出者又是承受者, 些种情况下产生的与用人单位的纠纷如果适用劳动法, 会导致不公平和道德风险, 所以应排除其适用。例如, 该类人员与用人单位之间发生的报酬支付、解雇等冲突一般情况下不应适用劳动法, 应依公司法等解决。但是相比于更为上层的管理层, 他们并非完全没有从属性, 因而不应对其排除劳动法竞业限制补偿的规定。
3. 仅特定情况下排除劳动法适用的高管人员。
此类规定针对于职工董事、职工监事。《公司法》规定, 国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司应设职工董事、监事。该类人员的本质仍然属于职工, 所以在其职工利益的保护方面仍应适用劳动法。但在其被免去或辞去职工董事、职工监事的职位时应排除适用劳动法, 而且被免去或辞去职工董事、职工监事的职务后不代表其失去了职工的身份, 劳动关系依然存在。
摘要：公司高管人员与用人单位的劳动争议时有发生。在我国现有劳动法体系中, 公司高管人员应依劳动法解决劳动争议。但是, 高管人员因其特殊的工作职能区别于普通劳动者, 完全依劳动法解决劳动争议在实践中遇到种种困境, 对此文章提出高管人员分层适用劳动法或者公司法的建议。
关键词：公司高管人员,劳动争议,劳动法,公司法
参考文献
[1]董保华.和谐劳动关系的思辨.上海师范大学学报, 2007年第2期。
[2]李哲.公司高级管理人员雇员地位问题之探讨.兰州学刊, 2007年第12期。
【公司中高管人员管理】相关文章：
公司中高管人员管理08-12
公司高管人员介绍07-03
青岛啤酒公司高管人员主要工作经历07-18
连锁高管与公司盈余管理论文04-28
公司高管08-18
公司高管考评方案07-01
公司高管工作心得07-01
公司高管处罚条例06-05
公司高管工作心得06-28