钢结构工资制度(内部)（精选8篇）
篇1：钢结构工资制度(内部)
钢结构工资制度(内部)
一线员工薪资评定方案 第一部分：一线员工工资考核细则
一、总则 1.1 目的：为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的。各位员工能够积极学习、保质、保量完成生产任务。具有爱钻研的创新 精神，形成积极向上的好风气，特制定本制度。1.2 方案制定原则： 1.2.1 公开、公平、公正、劳动付出与报酬对等的原则 1.2 适应范围：上海加工厂一线员工 1.3 随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善，该考核细则每 3 月可修订一次。1.4 本制度经班组长、工段长及生产经理研究，报公司厂长批准后实施。
二、员工工资组成及其它 2.1 一线班长（副班长、带班）及计件员工工资组成； 2.1.1 班长（副班长、带班）工资=基础工资+岗位津贴+计件工资+工龄工资+质量工资+中补+节约奖+其它； 员工工资=基础工资+计件工资+工龄工资+质量工资+中补+节约奖+其它； 2.1.2 基础工资（由生产部经理、工段长、各工段班组长及骨干员工共同商讨确定该工段员工技能系数，按个人技能系数*基本工资基数（500 元）确定）2.1.3 计件工资：为员工每月计件工资值； 2.1.4 质量工资：员工月度质量处罚与奖励部分； 2.1.5 节约奖：员工每月实际原辅料消耗与标准消耗的差额奖惩； 2.1.6 加班工资：非计件人员的加班工资另定； 2.1.7 其它：工龄工资、补贴、一次性的奖励或处罚； ：机电班长工资=基础工资+岗位津贴+绩效工资+加班工资+其它 2.2 一线非计件员工工资组成（机电工、叉车工）机电工及叉车工工资=基础工资+绩效工资+加班工资+其它 2.3 学员工资按 30~40 元/天，社招人员工资 40~50 元/天，直接可以上岗的新招人员在适用期后可以直接参与计件（必须有至少 7 天的适应期）（学员为刚，毕业或跨工种的员工、社招工为同工种工作一年以上），应签试用协议。2.4 实习时间：学员为 60 天、社招工为 30 天，如果期满不能满足岗位要求的，工资标准按 70%发放，延长期为 15 天，如果期满仍然不能上岗的作辞退处 理。转正工应签定劳动合同。2.5 带徒弟的员工工序作业记录卡必须填写学员的姓名，学员的计件工资 50%~100%（视学员的熟练程度）可以作为师傅的奖励。2.6 需要辞职的员工应提前一个月书面申请
三、基础工资发放办法 3.1 当月出勤≥25 天且病事假≤2 天的享有全月基础工资。3.2 当月病事假＞2 天或其他假期超过国家法定时间的，每超过假期一天扣除基本工资 20%，直至扣完。3.3 基础工资同当月计件工资一同发放。
四、计件工资 4.1 计件等级系数：C 根据目前公司生产方式及特点，存在集体计件现象，在集体计件人员中存在技能高低现象，为使计件工资公平、合理，须对每个员工进行相对等级系数评 定，范围在 0.7~1.3 之间，根据员工个人技能和表现由班组长及骨干员工、工段长、生产部经理评定、厂长审批。3 个月可以调整一次，特殊的上报厂长审批上 调或下浮。4.2 计件工资考核办法 4.2.1 操作者按《计件工资标准》中计件要求填写《工序作业记录》，以便核对计件工资，若条件漏项或未填写《工序作业记录》的视为自动放弃计件。4.2.2 计件工资（J）由综合管理部核算员按《计件工资标准》和《工序作业记录》进行核算，并按各操作工计件等级系数具体计算到人。单位计件人员工 资总和为 Jz。4.2.3 员工当日基础计件工资 Jc=Jz*C(C 为个人等级系数/计件单位人员系数总和；组立、埋弧焊、拼装按计件工资标准规定分配标准执行）4.3 计件工资标准见下表
五、质量考核 5.1 质量标准的确定 5.1.1 生产部各工序质量考核标准按上海加工厂质量部下发《加工厂质量处罚条例》执行。5.2 质量考核办法： 5.2.1 操作工质量管理按《加工厂质量处罚条例》执行。5.2.2 各工序操作者实物质量必须报请当班检验人员或下工序操作者评定，关键工序必须报检，经检验人员签字认可，未经评定的《工序作业记录》即作 废，《工序作业记录》按《工序作业记录应用指导书》规定执行。《工序作业记录》填写抽检合格率和互检合格率应完整、规范，缺项、漏项或填写不规范的当 班计件值为 0。责任由操作者自负。5.2.3 评定应客观、公正，真实有据，记录齐全，便于追溯，上海加工厂不定期组织监督抽查。凡弄虚作假或不按规定要求评定、填写一经发现，严肃处 理。互检人员责任的其当班计件值作废，另加罚 20—50 元。专检人员责任的责成质量部查处。5.2.4 对不服从评定，无理取闹者，除责令其停职检查外，还应视情节轻重按上海加工厂有关规定予以严惩。5.2.5 按工艺规定的由下道工序对上道工序缺陷进行修复的，而未进行修复，上工序的不合格品视本工序不合格品计算。5.2.6 回用件自己返修的按不合格品计算，他人返修的按废品计算。5.2.7 质量保证项目中发现的不可返修品一经判为废品，操作者当班计件工资为零，经检验人员确认后，由生产部合计损失大小，报质量部按《加工厂质 量处罚条例》规定进行处罚。5.2.8 二级焊缝探伤统计及处罚按《轻钢二级焊缝探伤统计及处罚制度》执行。5.2.9 发货后发现的不合格品，由质量部进行追溯，并逐级落实责任，合计损失大小，报质量部按《加工厂质量处罚条例》规定进行处罚。5.2.10 对出现重大质量事故，造成重大损失的按上海加工厂有关规定另行处理。5.2.11 以上质量责任的统计工作由综合管理部核算员负责。5.2.12 详细质量评定及标准见质量管理体系文件《工序检验作业指导书》。
六、工龄工资： 从进厂第二年元月开始计算工龄，并按 10 元/年/人计，同时根据集团当年经营情况确定。
七、加班工资：必须先填写加班申请单，并须及时经生产经理确认，签字认可后按正常上班考勤。
八、节约奖： 8.1 节约奖发放办法 8.1.1 各工序按工程实行限额领料制度，超定额处罚，节约奖励，奖罚对等原则。8.1.2 按节约（超耗）部分实物市场价值量进行奖惩，主材 4%，辅材 15%。集体作业的，按人员分摊。8.1.3 按工程及《消耗定额评定标准》进行核算。8.1.4 节约奖按月结算，考虑到工程性产品加工特点，按规定本月消耗工资推到下月发放。8.2 领料办法。8.2.1 生产厂接到图纸后由核算录入员核算并根据《消耗定额评定标准》核定工程用料计划，制订《限额领料计划单》 8.2.2《限额领料计划单》发放部门：生产部、仓库、核算员各一份，最终由仓库统计计划与实际消耗差额，并转核算员核算。8.2.3 各工段、班组按工程《限额领料计划单》及图纸开票领或退料，如各工段、班组发现工程《限额领料计划单》有漏项或错误，应及时反馈，核算员 接到反馈后，以最快速度进行追加或调整并下发工程《限额领料追加（调整）单》以后，以此为依据执行。工段长按单签字，仓库按《限额领料计划单》发货 并核算。8.2.4 超定额部分必须经生产部经理签字予以发放，并由仓库单独计帐核算，月终按工程报综合管理部、生产部，节约部分，各工段、班组及时办理退库 手续（或少领），月终由仓库进行统计核算，并报综合管理部及生产部。8.3 综合管理部核算员根据仓库反馈各工段工程消耗情况进行月汇总，节约奖励，超额罚款。
九、班长津贴 班长职务工资按每月 60 元计算，带班人按 30 元计算
十、考核程序及有关说明 10.1 计件工资考核程序及有关规定 10.1.1 计件工资考核，以《工序作业记录》为考核原始资料。10.1.2 操作工自行将加工数量真实填写在《工序作业记录》上，班长签字确定，工段长审核签字认可。10.1.3 核算员按《计件工资标准》进行初步核算（指工程产品），对其正确性负责。没有计件标准的工件由工段长在制作前或制作过程中确定，生产经理签字后交核算员，较难确定计件工资最终由经理签字确认。10.1.4《工序作业记录》必须在次日交给工段长，工段长次日交给核算员，核算员每周三下午把上周计件工资按日统计张贴、公布。10.1.5 核算员最终计算的计件工资登记台帐。10.2 其他考核项程序 10.2.1 综合处罚和节约奖，由劳资员按处罚单及《综合管理处罚条例》及仓库核算出的工程节约奖、质量技术部提供的一次交验合格率及本条例第八条执 行。10.2.2 员工基础工资由员工根据自身技能水平提高，部门每年（第一季度）考核对部分一线员工进行基础工资复核，予以调整技能工资（对于个别技能进 步突出者可随时调整）。同时部门每年针对部分员工进行技能工资和岗位工资的重新评定。能者上，次者下。10.2.3 员工技能工资及调岗调整申报条件和考核程序： a、在申报日期近半年内无互检、专检及现场反馈的质量问题； b、无严重违纪违规行为； c、考核：由厂部组织质量技术部人员及相关人员组成考核小组对申报员工及部分需进行基础工资复核（按 10%比例抽取）的一线员工按岗位技能要求进 行考核并对该员工生产过程进行随机抽检三次，如有一次抽检不合格的不予通过； d、考核后根据考核结果予以调整基础工资并在次月实施调整后的基础工资； e、员工一次质量事故造成直接经济损失超过 500 元者，技能工资下浮一等； f、出现重大安全、设备事故者岗位工资下浮一等； 10.2.4 其它规定： a、员工因辞退、辞职等原因离开公司，不满三个月的应扣除所领用的工作服本金 100 元/身，劳保鞋 60 元/双。其他丢失、损坏工量具按原价进行赔偿。10.3 本方案解释权为江苏天地集团上海加工厂。第二部分
A、轻钢产品计件工资定额 代号说明 工序（设备）钢板原材料手工接、焊(含划线、取截接 料、打坡口、打磨、双面焊接，清理、打 磨焊渣)品种 多 头 切 割 机 气割下 料(各 个工序 均含划 线、清 渣、周 转)仿 形 切 割 机 手 工 气 割 和 焊 接 计件值 t 计算式（元/件）说明 结构件，异型件 圆盘 计件值（元/个）拼与焊 切割 计算式 筋板形式 切割长度算法 ≤φ68 0.06t/7 φ100 0.08t/7 φ120 t：板厚（mm）b：板宽（板最小边长 m）l：板长（板最长边长 m）φ：直径（mm）翼缘板下料 0.5bt/片 翼缘板 腹板 8＞t 0.8S计件工资标准
h：H 型钢最大截面高度 hc：焊缝高度（mm）L：H 型钢总长（m）J:工序计件总和 翼缘板焊接 0.9bt/道 板料接、焊 L≤10m 0.85bt 板料接、焊 L＞10m 2+0.85bt
1、操 作 者 应 将 每 张 板 规 格 填 在 《工序作业记录》上即原材料 使用记录。
2、异形或弧形翼、腹板数控下料 按左栏计算式*3 计算。埋弧焊接板应乘以系数 0.9 备 注节点板 底板 过渡板 8≤t 0.35St 1/210~25 1.2S26~30 1.3S＞30 2.2SS=所有横向切割长度之和+纵向走刀长度 凡大机走两趟切割的算出上式 S 后再乘以 1.38 0.08t 元/m 0.038t 元/m φ150 0.12t/6 φ180 0.23t/6 ≥φ219 0.3t/8半自动切割机0.1t/71、按被切割零件周长计算
2、数控切割按计件值*0.5 计算。异形腹板、翼缘板拼与焊 0.7bt 元/道 0.1t 元/m（按割嘴实际切割距离计算）直角三角形、梯形 取直角两个边长之和 ×1.0 非直角三角形 筋板 取两最短边长之和×1.0 1.7b 矩形 底板 1.5b
1、剪板机下料乘以 0.65 系数
2、需焊接 H 型钢的腹板半自动打坡 口按 0.09t 元/m 计算。零件名称 钻孔 φ 元/孔 界面形式 H 型钢：h 为 H 型钢最大 界面高度 箱体：J 为 H 型 钢 计 件 值, R 为圆弧半径 设备 埋弧自动焊 焊接 计件式 2人 3人 h 拼装 元/ 件 梁 柱 方法 h 矫形 计件值 元/件 涂装 2.8 h＞350~800 H≤200 4.0 3.2 0.2Lhc 元/件 计件值 元/m节点板、底板、过渡板（锪孔×2）、刚撑板、方垫、角钢 φ≤20 0.006t h≤400 h＞400 h＞1000 直截面 计件值 元/m R≤5 J*3.2 5＜R≤10 10＜≤20 20＜≤30 埋弧半自动焊 0.26Lhc 元/件 副 45% 副 32%/人 h＞200~300 5.3 3.9 火焰 h≤350 h≥800 L≥8 4.0 3.5 h＞ 300~400 7.2 6.0 一级焊缝 0.5Lt 元/件 20~30 0.008t 0.85 1.0 1.3 φ＞30 0.0085t h≤600 h＞600 h＞1000按左栏计算孔加工费后再加下行辅助费 梁、柱 3.0 元/件 1.1 1.3 1.5 J*1.8*3 J*1.8*2.8 J*1.8*2.7 J*1.8*2.5 檩条型钢 1.1 元/件 h≤600 h＞600 h＞1000 弧形截面 30＜R≤40 R＞40 R＞50 R＞60 三级焊缝 hc ≤6 ＞6 J*1.8*2.2 J*1.8*2.1 J*1.8*2.0 J*1.8*1.9 翼、腹板 1..5 元/件 1.4 1.6 1.81.方垫乘系数 0.8;2.截长短梁乘系数 0.85;3.吊车梁、弧形梁、起拱梁 3 元/ 件;1.手工组立按左栏乘 1.8;2.二次组立按左栏乘 2.0;3.按构件长度 L 计算长度;4.弧形 H 型钢组立按左栏乘 3；
5、主、副操作计件工资分配比例见 下表： 2人 3人 4人 主：57% 主：31% 副 43% 副 23%/人等截面单变截面双变截面组立主：40% 副：31%和 29%手工焊接（此项 L 为焊缝总长）二级焊缝 0.3Lt 元/件计件工资分配比例 主：55% 主：36%元/件 h＞400~600 9.1 7.4 h＞ 600~800 11 9.1 机械 H 型钢长度 L0.11Lhc h＞ 800~1000 15 120.13Lhc h＞1000 17 15 手工 L≤3 0.651.手工焊接应由核算员计算出焊缝 总长度;
2、h＞1000 的加辅助费 2 元;3.自动焊双变梁每件加 0.5 元;4.吊车梁乘系数 0.7;5.埋弧焊单人操作乘 0.65 1.筋板数量＞4 的按左栏加入:梁 0.13 元/件,柱 0.22 元/件(指筋板 或檩托件数);2.其他说明见表后
1、构件矫形难易系数由工段长确 定,系数控制在 0.85~1.30 之间。
2、采购成品 H 型钢按左栏乘 0.30.3L 0.35L 0.45L8＞L≥4 L＜4含火焰矫形、抛丸除锈、清渣、打磨、油漆、编号、装车、发货，50 元/吨。构件 其他 计件值刚撑拼、焊 拼 1.8 元/根,焊 1.6 元/根檩条拼、焊 拼 1.7 元/根, 焊 1.3 元/根卸货、装货 行车卸货 0.8 元/吨，人 工卸货 1.2 元/吨。行车 装货 1.2 元/吨，人工装 货 3 元/吨 对接 长度 L L≤3 3＜L≤6 6＜L≤9 L＞9化验取样檩托柔撑1 元/个拼：0.11 元/件； 拼：0.3 元/ 焊： 元/件 0.2（含 根 清渣、校形、编号）焊：1 元/根（含打磨、校 直）对接后焊接（含清渣、打磨）
1、手工下料不打坡口*0.8 系数
2、下需要对接料*1 系数
3、带锯下料*0.5 系数
4、翼板及腹板异形下料*1.1 系数成品 H 型钢、工字钢（下 料、对 接、焊 接）工序 规格下料(含划线、坡口、清渣、打磨)计 件 值（元 / 件）h/100 h/90 h/70 h/50Hh*b*tw*t(h:高度 b： 宽度 tw： 长度 L 腹板厚度 t：翼缘厚度)L≤3 3＜L≤6 6＜L≤9 L＞9 规格 方钢管 ≤□40×t 槽钢 ≤[5# [5~8# [10~12# [14~18# [20~22# [25~28# ＞[32#计件值（元/件）按轻钢焊接一级焊缝计算 h/140 h/110 h/90 h/60 对接下料(含划线、清渣、打磨)计件值（元/件）0.27 0.3 0.6 0.9 1.2 1.6 2.1 0.7 0.9 1.5 1.9 2.2 2.8 3.2计件值（元/件）方 钢 管、槽 钢、角 钢□50~70 □80~100 □110~130 □140~160 □180~200 □＞200对接后焊接（含清渣、打磨）
1、手工下料打坡口*1.8 系数
2、下需要对接料*1 系数 按轻钢焊接一级焊缝计算
3、无齿锯下料*0.8 系数
4、翼板及腹板异形下料*1.1 系数
5、长度≤3 米，按左栏计件；3 米＜长度≤6 米，按左栏计件值 *1.2 系数；6 米＜长度≤9 米，按左栏计件值*1.4 系数；长度 ＞9 米，按左栏计件值*1.8拼装工序计件值补充说明: 1.带角度、截长短,加连接板的按标准乘以 1.05;2.加三节点板的按标准乘以 1.20;3.加三节点板以上且带角度的按标准乘以 1.30;4.单变截面的按最大截面计算其计件值;5.双变截面的按较大截面计算其计件值并乘以系数 1.20； 6.箱体拼装：直的乘 1.8 系数,弧形乘 2.2 系数； 7.拼装计件工资分配比例：2 人：主 57%，副 43% ； 3 人：主 40%，副：32%和 28% ； 4 人：主 32%，副 24%、22%、22%；B相贯线下料： 单位：（单位 相贯线下料： 单位：元/根）（规格设备下料（主操 作）0.28 0.31 0.35 0.43 0.46 0.50 0.54 0.57 0.60 0.64 0.80 0.94 1.03 1.17 1.33 1.61 1.94 2.11 2.22 2.39 2.72 3.00设备下料（副操 作）0.24 0.27 0.30 0.34 0.36 0.39 0.40 0.43 0.46 0.48 0.51 0.54 0.68 0.87 0.99 1.37 1.65 1.79 1.89 2.03 2.31 2.55人工下料（气 割、打坡口、打 磨）0.42 0.47 0.69 0.79 0.91 0.97 1.09 1.18 1.38 1.44 2.35 2.49 2.65 3.02 3.24 3.90 4.40 4.82 5.24 5.60 6.40 8.00人工下料（划线）备注φ48 φ50、φ57 φ60、φ63、φ68 φ73、φ76 φ83、φ89 φ95 φ102 φ114 φ121、φ127 φ133 φ140、φ146 φ159 φ168 φ180、φ194 φ203、φ219 φ245 φ273 φ299 φ325 φ351 φ400 φ5000.25 0.29 0.33 0.38 0.44 0.50 0.60 0.69 0.76 0.81 0.88 0.96 1.13 1.52 1.89 1.98 2.10 2.39 2.52 2.72 2.99 3.451、根据桁 架钢管长 度调节系 数在 0.7~1.2 之间；
2、弧形钢 管下料按 人工下料 *1.3 系 数。
3、副操作 按一人安 排计算。桁架拼装焊接 拼装焊接计件值 C 桁架拼装焊接计件值 拼 装 类 别 横截面 H H≤500 500 ＜ H ≤1500 H＞1500 H≤500平面弧 线 500 ＜ H ≤1500 H＞1500 H≤500 500 ＜ H ≤1500 H＞1500 H≤500 500 ＜ H ≤1500 H＞1500 4/3L 2.5L 3.0L 2L 5/6L 2.5L 3.0L 2.5L 4/3L 3.5L 4.0L 放样（元）5/6L 拼装（元）3/2L 2L 2.5L 2L 焊接 拼装后 桁架弦 杆、腹杆 焊接圆 管按网 架杆件 同规格 计件值 *2.5 计 算,方钢 管按网 架同类 规格 *2.3 计 算，角钢 按网架 同类尺 寸*0.9 计算。清渣、油 漆、校 形、装 车、发货备注平面直 线各工序根 据难易可 乘系数 0.70~1.30，由工段长评 定。同 轻 钢 计件值直线立 体弧线立 体注:
1、H 为桁架最大横截面，单位为 mm；
2、L 为桁架长度，单位为 m；
3、D 为腹杆直径，单位为 mm；
4、t 为腹杆厚度，单位为 mm；
5、格构柱拼装按立体桁架计件值*1.5 系数；D、网架配件计件工资额（未注明单位：元/根）网架配件计件工资额（未注明单位： 杆件、杆件、角钢 计价值 工序 下 料（× 系 点焊（×系数）数）焊接 规格 主操 副 操 主 操 副 操 作 作 作 作 ＜φ48×3.5 0.05 0.047 0.068 0.053 0.35 ≤L50×t 2 φ48×3.5 ≤L63×t； φ60×3.5 ≤L80×t； φ76×3.75 ≤L80×t； φ88.5×4 ≤L125×t； φ108×4； φ114×4； φ133×4.5 φ140×4.5 φ159×6 φ159×8 φ159×10 φ159×12 φ168×t φ180×8 φ180×10 φ180×12 φ219×8 φ219×10 φ219×12 φ245×t φ273×t φ299×t φ325×t； φ350×t； φ400×t； φ500×t； 0.06 8 0.07 6 0.11 0.12 0.20 8 0.34 0.36 0.44 0.48 0.50 0.51 0.53 0.61 0.68 0.70 0.72 0.87 0.91 0.92 1.21 1.45 1.56 1.82 2.78 3.8 5.1 0.06 0.07 0.096 0.11 0.169 0.29 0.35 0.38 0.41 0.42 0.44 0.48 0.53 0.63 0.65 066 0.81 0.83 0.86 1.1 1.35 1.45 1.77 2.12 3.1 4.5 2.02 2.47 2.60 1.96 2.41 2.47 7.91 8.18 8.38 1.13 1.17 1.18 1.26 1.28 1.31 1.10 1.13 1.15 1.22 1.25 1.27 4.77 5.04 5.33 5.72 5.98 6.15 0.08 0.09 0.13 0.19 0.159 0.23 0.36 0.36 0.48 0.49 0.52 0.56 0.07 0.077 0.11 0.165 0.143 0.21 0.33 0.33 0.45 0.47 0.50 0.54 0.48 0.63 0.72 0.71 0.671 1.06 1.50 1.55 1.97 2.40 3.26 3.77拼接（元/道）备注0.11 0.13 0.2 无衬 拼 0.47 0.54 0.80 1.17 1.17 1.89 2.10 2.11 2.21 3.78 4.05 4.17 4.77 4.93 5.08 5.85 6.76 6.92 有衬 焊 0.47 0.54 0.8 1.17 1.17 1.89 2.00 2.01 2.13 3.65 3.77 3.91 4.55 4.7 4.90 5.64 6.50 6.631、单人带锯下料时按 主操作计件值×1.4； 气割下料时按主副操 作计件值计算，气割 打坡口按主操作× 0.8，清渣打磨主操作 ×0.5；
2、凡不锈钢 工 程 下 料 2.5 倍 计 价，焊接按 3 倍计价，钢号 1.7；
3、CO2 焊 接杆件按焊接栏数据 乘以系数 0.8；
4、本 表下料与点焊计件值 为基本值，在核算时 应乘以系数，系数由 调度员在《工序作业 记录》上填出，系数 范围为 0.8~1.2，号 散时高，号整时低；
5、≥φ140 杆件点焊辅 助人员工资按主操作 乘以 0.7；
6、拉试件 按 1.5 倍计价；
7、打 包按 2 元/t 计价；
8、手工拼点乘以系数 1.3说明：
1、角钢下料长度 L:L≤3 米按计件制计算；3＜L≤6 按计件值*1.2 计算；6＜L≤9 按计件值*1.5 计 算，L＞9 米按计件值*2 计算。
2、圆钢下料 0.03 元/根；柔撑下料 0.25 元/根，打坡口 0.2 元/根。E檩条加工计件值檩条加工（元 /m）规格 ≤C100 C120 C140 C160 C180 C200 C220 主操 作 0.03 副操 作 0.027无齿锯檩条下 料（元/根）主操 作 0.065 副操作单根檩条划线、制孔计件值(元/根)备注≤2 ≤4 ≤6 ≤8 ≤10 ≤12 ≤14 ≤18 孔 孔 孔 孔 孔 孔 孔 孔 0.0585 0.8 0.9 1.05 1.2 1.35 1.5 1.7 1.9 0.85 0.95 1.08 1.24 1.4 1.55 1.75 1.95 0.031 0.028 0.069 0.0621 0.87 0.97 1.12 1.27 1.42 1.57 1.77 1.97 0.87 0.97 1.12 1.27 1.42 1.6 1.77 1.77 0.032 0.029 0.073 0.0657 0.9 1 1.15 1.3 1.45 1.6 1.8 2 0.93 1.03 1.18 1.33 1.48 1.63 1.83 2.03 0.034 0.031 0.082 0.0738 0.95 1.05 1.21 1.36 1.5 1.65 1.85 2.05
1、需要冲孔檩条，每冲一排孔
1、本表为计件基本值，在核算时应乘以系数，系数由调度员在 增加 0.08 系数；
2、根据加工难 《工序作业记录》上填出，范围：0.8~1.2；
2、本表所给为计 易程度在 0.8~1.2 之间调整系 件工资总额，具体可按主操作 1.05，副操作 0.95 系数进行分配； 数；
3、檩条机调试计件值按：
3、《工序作业记录》上操作者必须写清所划线制孔加工的檩条 主操作 20 元，副操作 17 元确定； 编号、规格、每根孔数和数量。
4、《工序作业记录》上需注明 长度及冲孔排数。其他计件值： F 其他计件值：
1、周转包:下料按网架乘以 0.8,拼 2.2 元/个,焊 2 元/个。
2、计时工资:由工段长派工,按实际工作量确定,基准为 1.5~3 元/h。
3、预埋件及过渡板： 拼装：0.7 元*锚栓数量/4，焊接：0.04t*锚栓数量/4。
篇2：钢结构工资制度(内部)
为了更好地促进公司事业的发展,按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制,彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限,使员工收入与岗位、工作实绩结合起来,与公司整体经营收入情况相挂
钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风,从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路
本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准,着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况
本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：
1.基础工资:即保障员工基本生活需要发放的工资数额,约占个人工资收入的30。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减
10、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10,四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10,；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减
10、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减
10、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10；六岗一类岗位290元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10,三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10，五类岗位根据出勤情况计发日工资。
2.岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资,无在编与非在编的区别。
3.岗位津贴:对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。
4.通讯补贴:为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。
5.知识分子津贴:不分岗位,不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。
6.职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月,工程师及相当30元/月,高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月,技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。
7.工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。
例：某职工1987年参加工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：[（2000-1987）×5] [（2005-2000 1）×10]=12
58.兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。
9.效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。
1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100=100×12÷1600000×100=0.075；
公
司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100=100×9÷650000×100≈0.138；
其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数 公司效益工资发放基数）÷
2大型活动部效益工资的发放：1-12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十二个月效益工资和奖励工资发放总额实行多扣少补。
2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50，不享受效益工资；完成目标任务达到50以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。
3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.075为发放基数,依不同岗位系数发放。
4)下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.138为发放基数,依不同岗位系数发放。
5)总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发;副总经理按照分管部门效益工资平均值的1.8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发,其中:
二岗一类系数为1.6;二类系数为1.5;三类系数为1.4;
三岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;
四岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;
五岗一类系数为1.2;二类、三类系数为1；
六岗一类系数为1.2,二类、三类、四类系数均为1。
10.奖励工资：直接经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。
1)经营部奖励工资基数:本部门超额完成数×0.07
52)下属公司奖励工资基数:本部门超额完成数×0.138
3)其他非直接经营部门奖励工资基数:公司整体超额数÷2×0.11[0.11=(0.075 0.138)÷2]
4)各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。
11.考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评,可参考质检部抽查结果核定考核分数,计发相应考绩工资。
三、各岗位档次类别的划分
1．一岗一类:总经理，二类:副总经理；
2．二岗一类:部门经理，二类:部门副经理；三类:行政管理、经营、技术部门主管;
3．三岗:为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。
4．四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。
5．五岗:为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。
6．六岗:为保安及服务岗位。一类保安及服务主管;二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。
7．以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。
8．以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴,具体由总经理会议确定。
四、各岗位基本任职资格条件
1．一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；
2．一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；
3．二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；
4．三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；
5．以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；
6．以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；
7．各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。
五、工资提升,各岗位人员有下列情况之一者,经总经理会议研究可提升工资：
1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的,以考核优秀第3年岗位工资为基数,自次年3月份起岗位工资上涨10;
2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；
3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；
六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。
1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；
2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。
3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅;
4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。
七、特殊岗位工资情况：
1．凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员(不承担部门内工作任务)：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；
2．服务保洁岗位：试用期1个月,试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12计发,按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。
3．以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。
八、公司试用期人员工资为：（基础工资 岗位工资 岗位津贴）×80,其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。
合同人员，参加公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的,结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90计发，其他项目全额发放。
九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。
十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：
1．非直接经营部门第十三月工资按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。
2．各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。
3．在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。
十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。
十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。
十三、本制度未尽事宜可做补充规定。
十四、附件。
1、公司结构工资制度分配方案
篇3：钢结构工资制度(内部)
1 现代大学制度与高校内部治理结构概述
1.1 现代大学制度的内涵
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》提出了“建立中国特色现代大学制度, 完善治理结构, 深化校内管理体制改革”的新要求。随着我国改革开放和社会主义现代化建设的全面深入推进, 特别是党的十八届三中全会召开以后, 以“体制机制”为重点的新一轮改革已经成为人们的广泛共识, 建立现代大学制度更是成为党和政府、各级各类高校推动改革的重要举措, 建立具有中国特色的现代大学制度已经成为我国高校未来的重要发展趋势。本文认为, 所谓现代大学制度, 就是大学在政府的宏观指导下, 面向社会依法自主办学, 实行民主管理、民主决策和民主监督, 全面落实大学作为办学主体和法人实体所必须具有的权利与责任相协调、相匹配、相统一的管理制度, 主要包括政府宏观管理、高校内部治理、社会广泛参与三个方面。
1.2 高校内部治理结构的内涵
高校内部治理, 主要是指为了更好地履行高校的职责和使命, 对领导机制、管理机制、决策机制、激励机制、评估机制等内部制度进行科学安排。高校内部治理结构则是为了实现高校科学、健康、持续、有序发展, 根据相相关法律法规和政策措施的规定和要求, 对高校行政权力、学术权力两个主要的内部管理权力进行科学配置, 通过理顺权利关系来提升管理水平和管理效果, 主要由高校党委、以校长为首的行政权力组织、以学术委员会为代表的学术权力以及教职工代表大会、学生组织等五个方面的组织机构所构成。
2 现代大学制度视域下我国高校内部治理结构存在的弊端
2.1 存在着“行学权力”失衡的问题
随着我国教育体制改革的深入推进, 高校行政权力与学术权力平衡机制建设进入了一个新的发展阶段, 也取得了一定成效, 但行政权力占据主导地位的特点始终没有得到根本转变, 在一定程度上制约了我国高校培养人才、学术研究、创新创造的科学发展。深入分析我国高校存在的行政权力与学术权力失衡的深层次原因, 主要是目前我国很多高校没有正确处理好政府与高校之间的关系, “行政化”倾向比较严重, 内部治理结构仍然以行政管理模式为主, 高层领导层的“政府化”、内部部门设置的“政府化”和“科层化”, 行政权力超越学术权力组织学术管理的现象十分普遍, 众多高校的教授委员会和学术委员会等学术组织构成的“非学术人员化”, 在很大程度上制约甚至阻碍了我国高等教育质量和学术研究的发展。
2.2 存在着“党政责权”不明的问题
“党委统一领导、校长独立负责”是《高等教育法》做出的明确规定, 这一规定对于现代大学制度的要求, 应该说具有较强科学性和规范性。但深入分析《高等教育法》关于这方面的规定, 无论是在党委统一领导方面, 还是在校长独立负责方面, 都没有做出更加明确而具体的责权划分, 党委领导什么、校长负责什么并不明确。尽管高校也都针对“党委统一领导、校长独立负责”制定诸如大学章程、党委职责、校长责任等方面的制度, 但“党政不分”的现象屡见不鲜, 有的高校存在着党委具有绝对决定权的现象, 校长对许多重大决策根本没有决定权;还有的高校存在着行政不服党委的现象。这些都是由于高校“党政不分”而引发。明确党委与政府的责权范围刻不容缓。
2.3 存在着“学生权利”缺失的问题
高校学生不但是高校的服务对象, 从“市场化”的理念来分析, 高校学生还是高校的“消费者”。因而必须充分发挥学生在高校内部治理中的主体作用, 健全和完善发挥学生主体作用的治理机制。但从目前我国高校内部治理结构来看, 学生的主体作用并没有得到充分发挥, 无论是《教育法》还是《高等教育法》, 都没有涉及到高校学生参与学校管理决策方面的相关表述, 知情权、参与权、监督权以及陈述权、申述权等权利缺失的现象比较多。由于高校学生众多权利的缺失, 高校学生更多地处在“被支配”地位, 因而也不可能在高校内部治理结构当中建立有效的高校学生参与管理、科学民主、维护权利的运行机制。
3 现代大学制度视域下优化我国高校内部治理结构的对策
3.1 明确高校内部治理结构的基本原则
推动我国现代大学制度, 必须正确处理好现代大学制度与高校内部治理结构之间的关系, 坚持“依法办学、自主管理、民主监督、社会参与”的原则, 以优化高校内部治理结构为核心, 立足我国实际, 树立国际视野, 积极改革创新, 只有这样才能更好地建设具有中国特色的现代大学制度。牢固树立“宏观有序、微观搞活”的现代理念, 强化“和谐治理”, 推动治理领域、治理环节、治理组织、治理人员的“共融共建”;强化“简约治理”, 进一步健全和完善治理体系;强化“校本治理”, 在政府宏观指导的基础上, 突出高校办学主体地位。
3.2 正确处理行政权力与学术权力关系
正确处理好行政权力与学术权力之间的关系, 是高校内部治理结构改革的重中之重, 二者必须共存共生、相互促进、协同发展。高校在处理行政权力与学术权力关系方面, 应积极探索“教育家办学”的有效模式, 淡化“行政办学”思想, 改变当前行政权力与学术权力混杂、行政权力代表学术权力的弊端, 充分发挥教授在高校管理、学科建设、学术研究、教学开展方面的积极作用, 积极探索“教授治学”的有效途径, 进一步健全和完善“学术委员会”和“教授委员会”等学术权力体系, 发挥其主体作用, 大力营造宽松的学术环境。
3.3 着力完善党委领导下的校长负责制
“党委统一领导、校长独立负责”的领导制, 不仅是法律的要求, 更是符合我国高校的治理体制, 因而必须进一步健全和完善党委领导下的校长负责制。党委作为高校的领导核心, 应当将职责放到对高校工作的统一领导、重大问题决策、建立监督体系等方面, 而校长作为高校法人代表, 则应该将责任放到坚持党委领导、落实党委决策、履行行政职权方面。为了更好地实现“党委统一领导、校长独立负责”, 必须着眼于防止“党委专政”或“校长专制”现象, 进一步明确高校党委、高校校长的责权范围进行制度设计, 确保落实到位。
3.4 推动决策科学化民主化制度化进程
决策是高校内部治理的重要组成部分, 也是提升高校内部管理水平的重要保障, 因而高校必须着眼于推动决策的科学化、民主化、制度化, 进一步健全和完善议事规则和决策程序, 实行科学管理和民主管理。推动决策科学化、民主化、制度化进程, 就必须充分发挥高校党委、行政、学术委员会 (教授委员会) 、教职工代表大会及学生组织的作用, 使“五个主体”共同发挥作用。进一步健全和完善决策程序, 建立协商民主制度, 适当下放决策权力, 比如涉及学术方面的重大决策, 应当经学术委员会和教授委员会讨论决定。
3.5 完善高校内部治理方面的监督体系
没有约束的权力必然导致腐败。无论是高校的行政权力还是学术权力, 如果没有监督就会导致腐败, 因而必须把完善监督体系作为高校内部治理结构的重要组成部分, 将高校腐败关进制度的“笼子”。进一步健全和完善高校监督机制, 强化法律监督、内部监督、社会监督、媒体监督、网络监督、教师监督、学生监督等全方位、多层次、立体化监督格局中, 形成不敢腐、不能腐、不愿腐的运行机制。进一步健全和完善“权力制衡机制”, 各级各类高校应进一步健全和完善具有现代大学制度特点的大学章程, 明确相关职责, 完善运行程序, 强化制度执行, 确保高校内部治理制度步入良性发展轨道。
4 结束语
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》吹响了新一轮改革号角, 就深化教育领域综合改革明确提出要“创新高校人才培养机制, 促进高校办出特色争创一流”的要求。在新的历史条件下, 高校应当从新形势、新任务、新标准对高校提出的新要求出发, 以建设现代大学制度为目标, 不断健全和完善高校内部治理结构, 充分发挥政府、高校、社会三个方面的重要作用, 积极探索, 大胆创新, 推动改革, 在“办出特色、争创一流”的指引下, 不断优化和完善高校内部治理结构, 形成有利于培养人才、优化学风、推动创新的运行机制, 为我国大力实施“人才战略”和建设“创新型国家”创造更为有利的条件。
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篇4：钢结构工资制度(内部)
关键词：现代大学制度 现代 高校 治理结构
现代大学的教学质量保障体系是高等院校培养社会人才的一项基石，在高校生源数量急剧下降的同时教学质量也会相应的下降，同时高等职业教育教学的保障体系更有很多种的模式。大学作为承担人才培养以及科研的机构，在社会发展中有着举足轻重的作用，高校管理体制改革，在一定程度上可以促进大学的发展，而如何进行高校内部治理结构改建，也成为了高校研究的热点。
1 现代大学制度与内部治理结构的定义
首先，现代大学制度是2010年我国才提出的，要建立改善中国特色的现代大学制度，进而从根本上完善大学的治理结构，进行对校内管理体制的一次深化改革。而在一个组织赖以生存和发展的规则体系中，一个良好的制度，是决定成败的关键。而伴随着知识经济时代的迅速发展，大学制度的现代化建立早就已经深入人心，然而怎么发展？应该是在政府的宏观调控下进行，面向全社会个体依法自主办学，建立在民主管理之上的，从而全面落实大学作为法人实体和办学主体实体所应该拥有的权利的一类管理制度。
其次，高校内部的治理结构，在大学的内部，内部治理是通过内部安排实现大学使命的一种结构部署。例如我们所熟知的激励体制和行政决策体制，都是这种部署的一个分类而已。大学内部治理结构其根本还是为了大学的健康、有序发展而制定的，制定的依据就是相关的法律法规，从而对内部的权利进行分部管理。
最后，在我国，现行的高校内部治理结构中，高校党委是按照《高等教育法》规定的对高校的党委领导负责制度所选取的，而党委就是这所大学的核心，是指导整个高校进展的统领。党委在宏观发展和重大事件上做的决策是核心要旨，其可以指导大学校长进行相应的行政职权。而以校长为首的行政权力便是负责教学、组织科研，同时下一级设置教务委员，从而对教务工作进行细分工。
2 现代大学制度中高校内部治理的缺陷
首先，行政权力导致学术难以进行，从建国开始，我国的高校内部主要还是行政权力压学术权力一头，而大学其实应该是以教研为主导地位的一个机构，这样大大的影响了我国现行教育的核心发展。而现在我国的教育机构仍旧采用这样的教学机构，从而没有从根本上解放科研的发展进度。
其次，党委和校长的权限并不分明，导致了在高校内，多数具体管理中，出现了党政部分的情况发生，例如在进行重大决策的最终管理中，身为法人代表的校长却无法行使自己的权力，而全部内容都是党委包办，从而导致执行不服从的现象。
最后，内部管理不服众，学生主体权利失衡。大学里面大学生不仅是高等教育的系属产品，是高等教育所要服务的对象，换而言之就是现行的教育制度的消费者，这样就表明，大学生在教育工作中应该拥有一定的权利。而目前，我国在这一方面，对于学生的陈述权和参与权，并没有给与相应的肯定。
3 通过分析，完善我国大学内部治理的结构建设
首先，我们从学术方面着手，协调好政权和学术之间的关系，学校的行政权力是由党委进行对教学监督和协调的，所以不具备干涉校长的教学的权力。而教学中，行政管理是不可或缺的，所以其制度的完善是最为重要的。而校长方面应该明确确立高校的目标计划。
其次，我们分析行政方面，应该明确党委的行政职责，进而完善党委领导下的校方行使义务。通过多年的实践证明，此类领导体制在我国有一定的教育基础，而党委作为高校的最终领导机构，指导主要方向，而校长则行使自己的执行权，从而完成党委下发的任务。从而避免了党政不分的情形发生。
然后，针对决策，我们要充分的执行教职工和在校大学生的自主权利，从而完成民主管理。在探究教学治学的有效途径中，发挥教职工和大学生的作用，是极其有代表意义的一项重大改革。民主管理理念是现代大学制度改革的核心关键，其重要性还是体现在它关系到了内部各组织之间的和谐发展上。
最后，我们需要制定一份完善的大学章程制度，为构建高校内部治理结构提供一个范本，从而完善具有中国特色的现代化大学制度，其进程需要加强建设的脚步。
大学章程制度，如果单纯通过政府统一制定，肯定是不合适的，而单纯依靠高校行政部分制定也不是尽善尽美，所以由政府统一拟定大纲，再由校方自行结合当地需求来进行相应的核定。从而对党政不分、院系权责不对等之类的事情进行相应的作答，从而完成大学内部治理结构的完善。
4 结语
高校的内部治理结构是大学制度的一项重要组成机构，而现代大学制度其致力点也相对过去而更为明确，如何确立完善党委、校长的管理制度制约，是现在的热门话题。我们如果要完成这个任务，首先需要高校和政府教育部门乃至当下的社会各界人士的共同努力，毕竟我国的现代大学教育起步仍然是比较晚的，应该多借鉴国外的教学经验，从而在已有的体制下完善、创新。进而完善新的高校内部治理结构，充分的发挥大学在教书育人和科研创新上的现实意义。
参考文献：
[1]唐万宏，薛传会，姜晓云，等.论大学章程制定对完善高校内部治理结构的影响[J].国家教育行政学院学报，2013（9）：8-11.
[2]周茜.浅析现代大学制度下我国高校内部治理结构[J].常州信息职业技术学院学报，2012，11（6）：9-11.
[3]靳敏，张安富.创设改革特区：高校内部治理结构新探索[J].国家教育行政学院学报，2011（2）：26-30，52.
[4]周德春，于凤霞.省属高校内部治理结构的构建与发展研究[J].教育与职业，2012（24）：40-41.
基金项目：
篇5：浅谈企业内部的工资分配
浅谈企业内部的工资分配
企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的`原则,按劳分配原则,分配决策的民主与集中相结合原则等.设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性,工资分配要有公平性,工资水平要与企业的支付能力相适应等问题.在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作,为确定职工个人工资标准打好基础,从而有效地调动各类人员的积极性.
作 者：李智敏 LI Zhi-min 作者单位：西安财经学院,人事处,陕西,西安,710061刊 名：陕西经贸学院学报英文刊名：JOURNAL OF SHAANXI ECONOMICS AND TRADE INSTITUTE年，卷(期)：15(4)分类号：F275.4关键词：企业 工资分配 制度选择 分配方案设计
篇6：钢结构工资制度(内部)
P> 我在一家大型化工厂工作。今年初，厂里决定对我进行4个月的脱产培训。这4个月工厂只发基本工资，而没有资金和相关福利待遇。
??请问：工厂的做法对吗?法律是怎么规定的.?
??读者:小潘
??
??小潘：
??我国《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”因此，对职工进行技术业务培训，是用人单位的义务。
篇7：员工工资结构表
一、薪资构成
月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资
1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元
2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元
3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元
4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300
二、基本工资
员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资
绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资
1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；
2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；
3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；
4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；
5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资
1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放
1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算
1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；
2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
七、其他
1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。
2、以上薪资结构自签订之后开始实行。
以上内容本人已阅读理解并同意！
篇8：铁路企业内部工资分配探析
关键词：铁路企业,岗位技能,工资内部分配
铁路企业岗位技能工资制是在总结了传统的技术等级工资制和职务工资制的优缺点的基础上发展起来的, 通过按劳分配以及宏观调控作为主导影响, 通过对劳动技能, 职工的责任分析, 对不同的劳动强度以及劳动条件最终进行综合得以分析出最终的铁路企业内部工资的执行标准。其中工资发放还要根据不同的岗位情况、职业技能不同、工龄不同、所带来的效益不同, 进行最终的确定。
一、岗位技能工资制发展过程中逐步脱节的问题及原因
自1993年开始实施的岗位技能工资制改革, 是铁路企业工资分配制度的重大变革和发展, 曾经发挥了积极的作用。但是, 脱胎于计划经济体制时期等级工资制度基础上的岗位技能工资制度, 由于不同时期的工资有所不同, 伴随着时代的发展, 工资的受影响成分也在不断改变, 而且对于技能工资倾向程度也越来越大了, 伴随着时代的不断改变, 铁路对于社会的影响越来越大, 现行的岗位技能工资制已经难以适应铁路企业科学发展的需求, 其平均主义色彩和结构不合理的弊病日显突出。
当前的铁路工人的基本工资处于较低的状态, 基本工资的作用发挥不是很明显, 铁路企业的奖金等各种项目比较多, 而且处于及其不规范状态。各种薪金处于一个不合理的状态之间相互交叉, 技能工资及工龄工资与工龄之间的关系较多。许多工资之间还有重叠部分, 在实际的工资发放当中许多职工处于一个懈怠状态, 企业对于工资发放缺少激励方法。技能工资与职工技能严重脱节。岗位分档状态不合理, 经营管理层的素质偏低, 最终导致企业的管理方面、技术方面、岗位调动出现了很多问题。岗位劳动体系有待于完善。当前的岗位工资在安排上只是针对上岗进行简单的分配, 但是对于生产方面的规划稍有欠佳, 应该从根本上对一些关键岗位及经营管理技术类别进行调控, 很多技术性人才工资没有得到保障, 还是处于偏低的情况, 导致很多职工外流。“大锅饭”问题还没有从根本上解决。以上种种, 使得工资的激励与资源配置功能难以发挥。深层次分析, 导致岗位技能工资制产生上述弊端的原因, 固然有环境变化以及执行误差等因素, 但更重要的是在薪酬理念及薪酬体系设计与管理上存在误区。
1. 片面薪酬概念。
当前对于薪酬概念的定义为, 薪金是有经济性质的报酬以及非经济类别的报酬两大类。经济型薪金是一种能够让大家看的到的形式, 有主要的工资及相关的单位福利, 直接工资分为当月或是当年、当季度的工资。福利包括休息假期及各种公司的福利嘉奖待遇等。非经济性质的奖励分为职业性质的奖励或是社会类别的奖励。职业性质的奖励可以在职业发展中工作协作能力人际关系的处理等方向进行分析。社会性质的奖励绝大部分的奖励原因是针对地位以及成就等进行综合评判属于一种企业激励职工的方式。
2. 薪酬制度不合理。
表现在企业的战略方向以及战略原则问题, 企业的战略导向对企业的发展起到至关重要的作用。应该将企业的薪金制度与企业的发展有效的进行结合, 使得企业的薪酬体系计划能够成为企业发展战略中的重要作用。从铁路企业岗位的工资制度来分析发现, 在这方面似乎有点模糊不清, 企业战略方向应该与企业的工资制度进行整体联系最终得到有效结合。
3. 对薪酬制度设计不甚关注。
当前对于薪酬的规划问题没有进行科学合理的规划, 在铁路企业在岗位工资安排的方面上没有得以完美的呈现, 反而是漏洞百出, 不够完善。在铁路企业工资的分配问题上也存在很大的问题, 分配制度是企业当中的一种非常重要的部分, 是企业当中重要的工作, 关乎到企业的生存状态及发展情况, 在企业的工资分配中如果能够将其与企业的发展利益相互关联, 推出有利于企业发展的有力政策, 对于企业的发展是非常重要的。从而还能够体现出一种更加规范化的薪金制度。建立更加科学化的内部分配体系, 建立稳健的职工队伍, 促进企业的良好发展, 还应该设立岗位考核制度, 对职工队伍的建设起到良好的推动作用。
4. 薪酬改革目的不明确。
薪酬的改革不单纯是为了应付当前的社会检查, 而应该是切合实际的根据当前的社会情况, 建立科学合理的薪金制度, 既能够激发企业职工的工作激情, 又能够让企业职工得到应得的薪金待遇, 有工作积极性, 还为单位带来了效益由于岗位技能工资制在制度设计上的缺陷和执行过程中存在偏差, 导致实际执行结果存在前述种种弊端, 在铁路企业新的工资制度改革方案出台之前, 搞活内部分配更显得尤为必要。
二、铁路企业搞活内部工资分配的原则
1. 依法合规原则。
一是内部分配的具体内容必须符合《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》《企业最低工资规定》等国家法律法规和上级的分配政策和制度;二是内部分配办法的制定过程必须符合法定程序。
2. 民主管理原则。
一是要成分听取职工群众意见;二是要履行民主决策程序。单位内部分配实行民主管理、民主决策, 可以保证分配政策的科学合理, 既有利于维护职工合法权益, 又可以获得职工的理解并支持, 保证内部分配的有效实施。
3. 以收定支原则。
要根据上级下达的工资总额计划, 统筹安排各种来源的工资支出, 严格按工资预算管理要求, 加强工资分配的动态分析, 做到量入为出、平稳有序, 不允许以任何理由超计划发放工资。
4. 按劳分配原则。
以岗位分析和岗位劳动评价为基础, 结合各单位自身生产经营特点, 科学设置考核指标, 按有效劳动量计算劳动报酬, 合理确定收入差距。
三、铁路企业搞活内部工资分配的方式方法
1. 加强基础管理工作。
建立健全各项基础管理规章制度, 包括定员定额制定和定期修改制度、记录统计制度、质量检验制度、考查考核制度、经济核算制度、奖惩制度等。尤其要加强定员定额管理, 努力使定员定额经常保持先进合理水平;要加强个人收入信息体系的建设, 及时总结和分析内部工资分配的运行情况, 提高内部工资分配的管理水平。
2. 完善岗位劳动评价指标体系。
将劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本要素进一步分解为十七项因素, 构成全行业岗位劳动评价的指标体系, 科学评价不同岗位的规范劳动的差别, 并以此作为确定职工岗位工资标准的主要依据, 见表1。
3. 灵活选择内部分配形式 (见表2) 。
根据不同性质单位 (运输业、非运输企业) 、不同专业部门 (车机工电辆) 、不同技术岗位 (管理、技术研发、生产服务、营销等) 特点, 探索建立职位导向、能力导向、市场导向、结果导向的内部工资分配模式;在不突破上级下达的工资总额计划的前提下, 可将现行岗位技能工资制中的岗位工资、技能工资、安全效益工资、各类奖金及岗位性津补贴等项目的全部或一部分纳入计件分配范围。
4. 工资分配方案。
超额计件工资制以定额计件为基础, 完成定额数量可拿大部分岗位劳动力基本价格的工资, 超出定额数量部分按照统一单价, 多超多得。它是一种向全额计件工资制过渡的分配形式。在劳动定额不十分完善, 特别是集体全额计件的挂钩指标随周边地区经济发展不平衡, 很难准确预测的情况下, 采用这种形式, 拿出部分工资作为奖金, 以利单位控制工资总额。一般适用于各单位一些辅助性的生产工种和岗位。计件单价形式与全额计件工资制的形式原理相同。
5. 科学设计考核指标体系。
要根据各单位的生产经营特点, 针对关键结果领域, 抓住关键绩效指标, 建立一套科学合理的指标体系, 把各项指标层层分解, 落实到车间、班组、岗位。要对各类岗位和职工制定系统的考核办法和考核标准, 进行日常生产工作实绩考核和技术业务理论考核, 将考核结果应用于内部工资分配, 更好地体现不同劳动贡献在劳动报酬上的合理差别。
6. 建立衔接配套的管理制度。
内部工资分配工作是一项系统工程, 必须将分配制度与企业的人才发展战略、编制管理制度、职位评估制度、绩效考核制度、甄选录用制度、教育培训制度、成本核算制度等相结合, 才能发挥其应有的效果。否则, 内部分配将成无本之木、无源之水。探索、推行以收入分配为纽带, 以人力资源管理“3P”模式理论─岗位分析 (position analysis) 、绩效考核 (performance appraisal) 、薪酬分配 (payment distribution) ─为载体, 建立“以素质决定岗位、以岗位动态管理决定薪酬、以薪酬激励职工”的“正激励”的内部工资分配机制, 通过岗位任用、绩效考核、薪酬分配的公平、公正、公开, 构筑和谐、稳定的人文环境, 不仅激励职工为企业发展而努力, 实现个人成长的“个人目标”和企业发展的“组织目标”的“双赢”, 激励职工的正能量, 打造高绩效的企业, 促进铁路企业的可持续发展。
参考文献
[1]樊明子.铁路行业的政府管制改革与反垄断规制研究[D].暨南大学, 2011.
[2]金婷婷.中国铁路行业政府监管机制的经济学分析[D].吉林大学, 2010.