工区日常管理考核办法

工区日常管理考核办法（精选8篇）

篇1：工区日常管理考核办法

煤矿工区“三员”管理考核办法

为进一步加强材料员、工资核算员、文书的管理，确保工区正常的材料计划、工资核算、资料整理，结合我区实际情况，特制定本以下管理考核办法：

一、劳动纪律：

1、严格执行好一天四点名制度，严格劳动纪律，杜绝迟到、早退、脱岗现象，发现一次考核5元。

2、班前、班中不得饮酒、不得干与本职工作无关的事情，发现一次考核5元。

3、环境卫生面貌保持不好，发现一次考核5元。

二、职责管理：（1）材料员：

1、负责材料预算计划审批、领取、验收、发放、统计等工作，月度材料预算准确，预算金额确保在±5%范围内，一项完不成考核10元。

2、负责各类料单的保存，归档管理，发现未及时保存或未保存，考核10-20元。

3、负责总结汇报当日材料使用、材料的发放情况，一次未汇报，考核5元。

4、负责劳动防护用品的领取、发放，延时领取发放考核10元。

5、负责仓库材料的定置化管理及仓库内环境卫生清理，一次不达标，考核10元。（2）工资核算员：

1、负责月度考勤台账的登记、装订、上报，一次完不成或迟报，考核10元。

2、负责工区内部工资计算，确保账目清楚、一目了然，账目不清楚考核10-20元。

3、负责工区工资分配、各类奖罚统计工作，严格按照制度进行分配。

4、负责计资分配表和第三联工资支发单的公布，一次不公布考核10元。

5、负责材核室的物品摆放及环境卫生，一次不达标，考核10元。（3）文书：

1、负责建立健全工区的各项规章制度、记录、台账等记录资料留存备查，检查时发现少项，根据上级考核金额联责20%。

2、负责双基建设、质量认证、党群、工会资料的整理，一次完不成或未完成，考核10元。

3、负责工区计算机的日常维护和材料的领取，不及时领取电脑耗材考核10元。

4、负责整理公司下发的各类文件，并及时向领导汇报，一次不汇报或不及时，考核20元。

5、负责资料室的物品摆放及环境卫生，一次不达标，考核10元。

篇2：工区日常管理考核办法

2.1.1 管理岗位劳动纪律考核细则

2.1.1.1 严格按作息时间上下班，无故不得迟到早退，违者绩效考核扣2分。2.1.1.2 按时完成上级布置的工作，违者绩效考核扣2分。

2.1.1.3 工作期间不得随意离岗，违者绩效考核扣2分，当月连续发生3次及以上者，绩效考核扣5分。

2.1.1.4 工作期间不得吵架、打架、赌博，违者视情节轻重，每次绩效考核扣5-20分。2.1.1.5 无正当理由应服从工作安排和上级指挥，违者视情节轻重，每次绩效考核扣2-5分。2.1.2 各岗位考核细则 2.1.2.1 主任考核细则

2.1.2.1.1 负责制定工区年度工作目标，并拟定出相应的计划和保障措施，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.1.2 加强员工的职业教育和管理，积极配合和支持工会工作，坚持物质文明、精神文明及政治文明建设一起抓，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.1.3 对工区重大生产决策失误，对工区的设备、人身安全负责，违者根据公司有关规定处罚。

2.1.2.1.4 负责按时完成上级下达的各项生产计划和经济指标，违者绩效考核扣10分。2.1.2.1.5 检查、督促分管领导和各变电站做好各自的工作，违者绩效考核扣10分。2.1.2.1.6 掌握年、季、月生产计划，并检查、督促计划的执行，违者绩效考核扣10分。2.1.2.1.7 全面掌握工区本部安全生产状况，严格控制轻伤与障碍，若发生一次按上级考核进行考核。

2.1.2.1.8 及时组织协调解决各变电站反馈的问题并答复，违者绩效考核扣2分。2.1.2.1.9 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。

2.1.2.1.10 未按《变电运行工区重大和复杂操作到位监督及安全管理规定》到位监督，每次绩效考核扣3分。

2.1.2.2 党支部书记考核细则

2.1.2.2.1 应积极宣传党的基本路线，贯彻落实党的路线、方针、政策和上级的指示，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.2.2 应对工区各党小组、团组织和个人贯彻党和国家的方针、政策，执行党的决议、指示的情况进行检查和监督，开展宣传报道工作，违者绩效考核扣10分。2.1.2.2.3 应组织开展法制教育，推进依法管理，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.2.4 应对工区干部进行教育、考察、监督并提出任免意见和建议，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.2.5 加强员工思想教育，保持员工队伍稳定，不发生员工上访事件，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.2.6 全面掌握工区安全生产状况，严格控制轻伤与障碍，若发生一次按上级考核进行考核。

2.1.2.2.7 及时组织协调解决各变电站反馈的问题并答复，违者绩效考核扣2分。2.1.2.2.8 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。

2.1.2.2.9 未按《变电运行工区重大和复杂操作到位监督及安全管理规定》到位监督，每次绩效考核扣3分。2.1.2.3 副主任考核细则

2.1.2.3.1 应做好工区的安全生产，各变电站的运行管理、设备管理、大修技改、文明生产等方面的工作，违者根据公司有关规定处罚。

2.1.2.3.2 协助工区主任主持每月安全运行分析会或涉及到安全生产的专题会议，并针对工区暴露出的问题，制定切实可行的措施，并督促落实，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.3.3 组织制订、修编、审定相关安全生产规定和职能管理的规章制度与管理办法，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.3.4 负责和督促组织工区重大安全生产事项管理和应急预案的制定并组织实施，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.3.5 动态掌握设备的严重及以上缺陷的发现、跟踪及处理情况，主要设备的运行状况，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.3.6 督促开展工区内反事故演习和事故预想工作，制定防范措施并负责监督落实和执行，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.3.7 组织好各类年度、月度报表和专业总结的规范编制和审核工作，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.3.8 组织好工区本部人员做好工区本部技术管理的基础工作，制定各项管理制度，建立健全技术档案及设备台帐、记录、资料等，违者绩效考核扣10分。2.1.2.3.9 负责组织编审变电站现场运行规程及其他生产管理规定，违者绩效考核扣10分。2.1.2.3.10 组织变电站新、改、扩建工程的竣工检查和验收工作，违者绩效考核扣10分。2.1.2.3.11 全面掌握工区安全生产状况，严格控制轻伤与障碍，若发生一次按上级考核进行考核。

2.1.2.3.12 及时组织协调解决各变电站反馈的问题并答复，违者绩效考核扣2分。2.1.2.3.13 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。

2.1.2.3.14 未按《变电运行工区重大和复杂操作到位监督及安全管理规定》到位监督，每次绩效考核扣3分。

2.1.2.4 分工会主席考核细则

2.1.2.4.1 认真贯彻党的路线、方针、政策和工会法、超高压公司工会和党委的指示、决议和职工代表大会的决定，充分发挥工会联系群众的桥梁和纽带作用，违者绩效考核扣10分。2.1.2.4.2 领导工区分工会认真履行职工代表大会工作的职责，组织和支持职工代表大会各项工作，完成民主管理任务，组织职工参加企业民主管理，保障职工的民主权利，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.4.3 密切联系群众，了解员工的生产、生活状况，倾听职工的呼声，及时向工区党支部反映职工符合现行政策法规的意见和要求，督促行政不断改善员工劳动保护、生活福利、维护职工的各项权益不受侵害，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.4.4 抓好分工会的组织建设，指导各工会小组开展工作，负责工会会员的发展工作及工会干部的教育工作，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.4.5 积极协助生产领导对各变电站的班组建设工作提出具体办法，定期进行考核、完善，并依据考核结果提出指导性的意见，违者绩效考核扣10分。

2.1.2.4.6 及时组织协调解决各变电站反馈的相关问题并答复，违者绩效考核扣2分。2.1.2.4.7 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。2.1.2.5 生技组安全专职考核细则

2.1.2.5.1 每月到现场进行违章稽查，对违章作业人员进行处罚或提出处理意见，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.5.2 组织工区的安全大检查、安全性评价活动，并督促整改计划的落实，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.5.3 监督各站“两措”及安全检查整改计划的落实，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.5.4 组织或参与工区各类事故（障碍）的调查、分析、处理、上报，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.5.5 组织各站安全员定期开展安全日活动，负责对各变电站安全例会、安全日活动质量的考核，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.5.6 监督各变电站安全工器具的使用、试验及更新工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.5.7 监督各变电站“两票”办理情况，按要求组织安规考试，违者绩效考核扣5分。2.1.2.5.8 负责监督各变电站防误闭锁装置的运行维护管理工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.5.9 年初对工区“三种人员”名单进行审核，并上报公司安监部，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.5.10 按照分工定期完成各类安全报表、总结的填写及上报工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.5.11 认真完成工区领导交办的其他工作任务，违者绩效考核扣5分。2.1.2.5.12 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。

2.1.2.5.13 未按《变电运行工区重大和复杂操作到位监督及安全管理规定》到位监督，每次绩效考核扣3分。

2.1.2.6 生技组运行专职考核细则

2.1.2.6.1 负责组织运行资料的收集和分析工作，及时提出改进措施，监督和指导运行管理工作，对生产指标完成情况提出考核意见，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.6.2 直接掌握并跟踪设备严重及以上缺陷的处理情况，主要设备的运行状况，组织解决生产运行中设备技术和运行管理方面的问题，违者绩效考核扣5分。2.1.2.6.3 负责技术监督相关工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.6.4 具体组织变电站新、改、扩建设备的运行规程的编审工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.6.5 具体参与工区大修、技改项目及生产设备改造工程方案的制定，并组织实施，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.6.6 按照分工定期完成各类技术报表、总结的填写及上报工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.6.7 根据上级下达的停电检修计划，协助分管领导安排好相关的停电检修工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.6.8 负责工区生产会议的记录工作并按要求及时编写会议纪要，违者每次扣5分。2.1.2.6.9 认真完成工区领导交办的其他工作任务，违者绩效考核扣5分。2.1.2.6.10 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。

2.1.2.6.11 未按《变电运行工区重大和复杂操作到位监督及安全管理规定》到位监督，每次绩效考核扣3分。

2.1.2.7 生技组培训专职考核细则

2.1.2.7.1 制定工区培训制度和培训工作计划，组织和督促各变电站贯彻执行，定期检查培训项目的执行情况并提出考核意见，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.7.2 负责组织工区范围的技术考试、技术讲座、技术竞赛、反事故演习和事故预想工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.7.3 负责组织工区新员工的培训教育，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.7.4 负责对各变电站师徒合同进行归口管理，督促合同执行，并组织对培训合同完成情况进行考核鉴定，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.7.5 负责组织技术培训资料的收集、编写、审核及配置工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.7.6 负责建立工区技术培训档案，指导各变电站建立健全运行人员的培训档案，做好统计工作，为员工岗位动态管理提供可靠依据，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.7.7 负责组织工区科技项目、QC活动的开展、审核及上报工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.7.8 未收集各变电站培训报表，编制、上报公司培训报表，做好培训总结工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.7.9 认真完成工区领导交办的其他工作任务，违者绩效考核扣5分。2.1.2.7.10 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。

2.1.2.7.11 未按《变电运行工区重大和复杂操作到位监督及安全管理规定》到位监督，每次绩效考核扣3分。

2.1.2.8 综合管理组专职考核细则

2.1.2.8.1 未组织好工区的文秘、档案、接待、宣传、人力资源及文印等方面组织管理工作，每次绩效考核扣5分。

2.1.2.8.2 负责工区公文拟办和公文管理工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.8.3 负责工区劳动保护监督和劳动保护用品的发放工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.8.4 负责工区考勤管理和员工劳动纪律的日常工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.8.5 未办理好工区员工奖金、工资、津贴、加班工资的申报及核定等工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.8.6 负责工区党支部、分工会工作计划的编写，并督促计划的完成，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.8.7 负责组织、采写工区各类宣传、信息稿件，做好与公司宣传部门的联系工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.8.8 协助主任完成工区绩效考核工作，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.8.9 按照分工定期完成各类报表、总结的填写及上报工作，违者绩效考核扣5分。2.1.2.8.10 全面负责工区车辆调配、安全学习、出车考勤、车辆维护维修等工作，掌握驾驶人员具体情况并加强管理，违者绩效考核扣5分。

2.1.2.8.11 认真完成工区领导交办的其他工作任务，违者绩效考核扣5分。2.1.2.8.12 工作中受到上级批评，每次绩效考核扣5分。

2.2 附 则

2.2.1 绩效考核中，扣除1分等同于考核20元。

篇3：工区日常管理考核办法

出版部门的工作, 基本是时间紧、工作量大、工作强度相对较高以及工作时间相对较长等特点。

在设计行业里, 多数出版部门 (文印室) 的整体收入相对较低, 与其工作性质和劳动付出相比, 不对称;这与企业领导者对这个部门在重视程度有一定关系, 所以在利益权衡上就稍微的有所欠缺。

出版部门在人力资源方面, 女同志较多, 且年龄在40岁左右居多, 男同志较少, 一般在2-4人左右。在出版工作的人员, 长时间工作容易造成老同志体质下降, 体现在腿脚浮肿、褪部静脉曲张等现象;有些人会出现皮肤瘙痒或起红疹等过敏现象。

下面本人就十八来在出版管理工作上的一些思路和不足经验进行说明, 共业内人事参考及指正。

接触出版 (复印) 工作是在1993年, 当时的设备与现在比有一定差距, 出版设备复印机3台 (模拟机) 、一体机1台、切纸机1台 (小型A3) 、油印机1台 (蜡纸版) , 工作人员三人;晒图20人, 晒图机3台 (2台飞星A3型、1台北京万国奥西) 、裁纸机2台。

2001年晒图与复印合并, 按照公司要求制订计件工资制, 人员精简到12人, 晒图设备留一台万国奥西 (以前闲置) , 其他设备保留。为了在人员减少的情况下提高工作效率, 我对原有的工作流程进行调整, 使工作效率提高70%, 晒图人员精简到9人 (含裁切送图人员) 。原流程:两人晒图并上卷 (设备飞星A3型) 、下卷 (晒完一卷100米) 、撕图配图分图 (两人) 、人工折图装订;改动后流程:两人晒图 (设备万国奥西) 、撕图分图 (两人) 、人工折图;在操作过程中省去了上卷和下卷时间 (20分钟左右) ;蓝图从设备出来后, 直接就由撕图人员分开并配图。

薪金按计件考核发放, 公式:保底工资+计件工资+年工=月收入

保底工资:300元

年工:实际的上班年限

计件工资:月个人工作量 (折合1#图) ×单张图纸 (1#) 人工取费

计件工资考核需要做基础工作, 也就是计件统计工作, 做到“三碰头”;

1. 质检人员统计实际数字;

2.透明图接收人员工作量统计;

3.发图人员工作量统计;

说明:

1. 质检统计的数据是实际发生的, 以此数据作为工资发放依据;透明图接收人员的数据是全部图纸的数据含未晒的, 适合作为取费依据;发图人员数据是蓝图成品已经送出的数据, 作为核准取费数据;质检统计数据为依据, 参考其他两个数据计算总量, 可确保计件的合理性;

2. 计件统计需要“四对应”: (1) 参与工作的个人工作量合计与单号 (文件号) 折合数 (含出图份数) 一致; (2) 日个人工作量合计与日工作量总数一致; (3) 月个人工作合计与月工作量总数一致; (4) 个人晒图总数与装订总数一致。

实行计件工资考核后, 晒图出版质量明显提高, 缺图、倒页、残缺、顺序颠倒等现象明显杜绝, 图纸利用率达到85%以上, 工作完成时效明显提高 (原一卷图纸从晒到成册需40多分钟, 现在需要15分钟左右) 。

2004年公司工资改革, 计件工作不能很好地与岗位工资结合, 涉及“五险一金”, 为确保员工利益不受损失, 工资按照新的岗位工资标准发放, 绩效工资按计件考核发放。

计件考核绩效工资相比计件考核工资的约束力稍欠缺一些, 提高绩效工资地水平, 便于实行计件考核。同样是计件, 但有本质区别, 前者是核算到张的取费, 后者是按个人工作量与实际发生的总量相比, 再与绩效工资总合相乘, 得出的是个人应发的绩效工资。

这种办法的目的, 主要是为了激励员工的工作积极性, 如果人人都尽力去工作, 每人之间相差在几十元左右;这个办法一直沿用到2009年底我离开出版岗位。

实行计件考核绩效工资, 需要具备几个条件: (1) 平均绩效工资水平是工资平均水平50%; (2) 全年的正常工资以外的收入, 都按计件考核数据计算, 按年合计个人工作量比例计算; (3) 图纸装订也纳入计件统计, 包含质量。

以上是晒图的考核办法, 同时, 还要制订相关的管理规定, 包括:出勤管理规定、质量标准、晒图操作流程及岗位责任、各岗位管理标准、装订标准、计件考核规定等一系列制度。

其他岗位的考核办法

复印岗位人员2人, 技能要求:会adobe Photoshop、Microsoft Office中的 (wore、excel、PPT) 、Auto CAD、Adobe Acrobat等应用软件的操作;懂打印机的功能设置和使用技巧;能熟练操作复印机以及相关的功能使用和简单的故障处理。

为便于考核和约束人员, 制订了岗位相关规定:复印操作标准管理规定、复印质量监督检查规定、工作量考核标准 (含复印纸损耗率控制, 这样有助于减少纸张浪费和非公任务的发生) 、制订了设备维修及时上报等相关规定, 这些规定都与个人的绩效工资关联。

装订岗相比其他岗位要求要简单一些, 针对装订要求制订相关装订要求;1) 图纸装订纸夹板数量及位置的规定;2) 图纸装订整齐度标准规定;3) 图纸装订顺序及完好率 (无残缺、无折角、无过长) ;4) 胶装质量要求;5) 线装质量要求;6) 书订装订位置要求。

2011年出版部归院管理, 管理制度按院制度执行, 人员定员8人;工作场所分上下两层, 实际工作起来人力明显不足, 为解决在人员少, 工作环境相对不便的情况下, 使生产运行起来;针对上诉情况, 调整相对规定。

1.制订岗位循环制度, 就是轮岗;

2. 效益工资考核, 按各岗工作量考核, 按比例计算;

3. 分解各岗装订 (精装) 职能, 设精装岗位和制订岗位职责;

4. 根据岗位任务量, 统一协调岗人员;

5. 其它制度, 按以前的规定执行。

通过几年的工作, 我个人认为, 出版的管理难主要表现在工作量大, 收益相对低;工作时间长, 工作环境相对不好 (氨气、臭氧等有害物质) ;人员年龄相对偏大, 工作任务重, 时间紧等方面。要想解决问题, 需要主管领导的支持, 适当增加人员 (男的不少3个) , 适当提高补助 (有害环境) , 放宽出版管理权 (岗位考核定岗) , 每年一次技能测试, 提高效益工资比例;主管领导要像重视专业室一样重视出版, 包括:设备更新、人员薪金、人力配置等几个方面。

摘要：在企业内部出版部门管理的管理方法, 通过几年的实际工作, 说明在工作中如何具体管理, 根据企业变化如何适当的调整工作管理方式。主要针对计件工作的一些运用和考核办法。

篇4：北美地区高校教师的日常考核办法

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

篇5：工区日常管理考核办法

为进一步规范安全管理工作，落实岗位责任制，确保安全质量自控体系正常有效运行，结合本项目特制定本管理考核办法。

一、安全考核

1、安全帽

以施工队（工点）为考核单元。具体如下：当每一作业工班（工点）内有1名作业人员未戴安全帽，经现场核对作业人员姓名后，罚款50元；对施工队安全员罚款100元。作业班三名以上五名以内未戴安全帽,工人每人罚款50元，队安全员罚款300元，项目现场技术负责人300元。

项目部现场管理人员（含施工现场负责人、技术人员、质检人员、试验人员、安全管理人员等）未戴安全帽，每发现1人/次，对其罚款100元。

2、高空作业安全带

以施工队（工点）为考核单元。具体如下：当每一高空作业工班（工点）内有2名（含）以内高空作业人员没系安全带，经现场核对作业人员姓名后，每人罚款50元；当有2人以上5人以内（含）没系安全带时，每人罚款50元，并对工点安全员罚款200元、技术员罚款200元。

3、施工用电

以施工队（工点）为考核单元。考核内容包括：配电箱是否有门，现场电线有无乱拉乱接，闸刀盒随处乱放，以铜丝（线）等代替保险丝，接地线、照明用电不规范。在考核单元内，出现2项（含）以内不符合要求时，对施工队罚款500元；并对队安全员罚款200元。

4、氧气乙炔焊

以作业工班（工点）为考核单元。考核内容包括：施工现场乙炔气瓶没有竖立使用；氧气瓶与乙炔气瓶使用间距小于5m；有明火、易燃物但距离未超过10m等现象。在考核单元内，出现1项不符合要求，对现场操作者罚款30元/人；有2项（含）以上不符合要求，对操作者罚款50元/人，作业队安全员罚款100元。

当一个项目部普遍出现以上现象时，对项目部安保部长罚款300元。

5、安全消防

分别以梁场、拌合站、钢筋加工场、宿舍区为考核单元。考核内容包括：灭火器失效，没有设置消防砂、消防器具；标识不醒目、不清楚等。在考核单元内，出现1项不符合要求，对队安全员罚款100元。

当一个项目部普遍出现消防措施不到位时，对项目部安保部长罚款500元。

6、基坑、承台、高边坡、防护

以每个墩台为一考核单元。考核内容包括：承台、基坑、高边坡开挖防边坡塌陷、滚石、坡壁浮石、是否存在安全隐患；

承台、基坑、高边坡开挖、安全警示标志是否醒目、防护措施是否到位，开挖是否有人监护。在一个考核单元内，若有2项（含）以内指标不符合要求，对现场技术负责人罚款200元；若有2项以上5项（含）以内指标不符合要求，对现场负责人罚款500元，安保部长罚款300元，安全员罚款200元。

当一个项目部普遍出现基坑、承台、高边坡开挖、防护不到位时，对项目部安保部长、现场技术员各罚款500元。

7、墩柱安全防护

以每个墩柱为考核单元。考核内容包括：脚手架搭设是否牢固、可靠；上下检查梯是否牢固、可靠；顶帽模板作业平台外围是否设置钢管防护栏杆，是否设置防护网；墩顶安全防护网高度是否小于1.2米；边绳与防护网的连接是否牢固，可靠；技术人员是否将墩身模板的安全性检查纳入混凝土浇筑前的检查项目，是否有相应的记录。在一个考核单元内，若有2项（含）考核内容不符合要求，对施工队罚款1000元，队安全员罚款100元；有3项以上考核内容不符合要求时，对现场技术员罚款300元、安保部长罚款200元，安全员罚款100元。

当一个项目部普遍出现墩身安全防护不到位的情况，对项目部安保部长罚款500元。

8、上下检查梯

以每个作业点为考核单元，上下检查梯必须稳定、牢固，不得出现悬梯、软梯等不安全的检查设备，发现一个，罚款队安全员200元，如一个项目部出现较多的不符合要求的检查梯，罚安保部长500元。

9、挖断地下管线、碰断高空线缆

以项目部为考核单元，考核指标如下：

对地下管线进行实地现场勘测并形成了调查报告，迁改时，产权单位监护人在场，由于现场监护不到位导致电缆、光缆、地下管线挖断，经过积极补救没有造成大的经济损失和较大负面影响，对施工队罚款5000元；

发生事故后不积极处理，后果严重，负面影响大，以上述处罚为

基础，对单位和个人加倍处罚。

11、造成地面电力设施损坏

以项目部为考核单元，考核指标如下：

撞断一次电杆或造成电力设施损坏，经过积极补救没有造成大的经济损失和较大影响，对施工队罚款2000元，虽经过积极补救但负面影响较大，对施工队罚款5000元。

一个项目部在一年内发生两起及以上撞断电杆或造成电力设施损坏的事故，不管损失多大，影响多大，从第二次开始，每次对施工队罚款3000元。

发生事故后不积极处理，后果严重，负面影响大，以上述处罚为基础，对单位和个人加倍处罚。

12、发生火灾、煤气中毒

以作业项目部为考核单元，考核指标如下：

项目部范围内发生一次火灾、煤气中毒，经过积极抢救没有造成大的经济损失和较大影响，对罚款5000元，虽经过积极抢救但负面影响较大，对项目部罚款1万元。

项目部一年内发生两起及以上火灾、煤气中毒事故，不管损失多大，影响多大，从第二次开始，每次对项目部罚款20万元，对项目经理罚款5000元安质部长罚款3000元。

发生事故后善后工作处理不力，造成严重后果的，以上述处罚为基础，对单位和个人加倍处罚。

5、内业资料考核

施工队长未上交班前讲话记录的给予1000元。施工队未上交机械保养记录的一次罚款1000元。未及时上报人员、机械信息的一次

罚款一千元。

6、现场文明施工

（1）施工现场和梁场生活区应清洁、整齐，各种材料应分区整齐存放；对于出现脏、乱、差的，每工点/次罚1000元。

（2）施工现场严禁出现野蛮施工，出现上述现象的每人/次罚200元。

7、总体业绩

对各施工队全年未出现任何安全事故的给予施工队安全员个人2000元奖励。

四、奖罚兑现

项目部检查人员现场检查，现场开具处罚单，一式两份，一份留给被处罚单位，一份时报项目部财务部备案，所罚款项在该单位计价或拨款中统一扣除，项目下发通知单相关奖金、罚款直接从计量款中统一兑现，个人罚款由项目部财务部从个人工资工程款中扣除，上交项目部财务部。

五、附则

篇6：安全员、检身员日常管理考核办法

1、不按时参加班前会（班前会迟到），罚款20元；（班前会时间早班6：30、中班14:30、夜班22:30）

2、无故不参加班前会，罚款50元；

3、旷工，罚款500元并停班培训学习7天，情节严重，将移交人事科；

4、必须自己履行请假手续，未履行请假手续请假，罚款100元（请假条须有科室领导、分管领导签字并在人事科登记）；

5、请假假期已到，无故未回来上班，视为旷工，罚款500元并停班培训学习7天；

6、按时入井，拖延时间不按时入井，罚款100元；

7、严格进行开工确认（并在牌板上签字），不开工确认，罚款100元；开工确认把关不严，罚款100元；

8、安全员及时进行汇报，汇报必须在工作面（工作面电话坏，就近汇报），坚持一班三汇报调度中心、检身房（夜班2:00、4:30、7:30，早班9:30、13:30、15:30，中班17:00、20:00、23:00），一班一汇报科室（夜班22:30-22:40、早班6:35-6:45，中班14:35-14:45），缺一次罚款50元；

9、工作面有异常情况或重大隐患未及时汇报调度，罚款100元；

10、工作面发生事故未汇报调度，罚款300元；

11、安全员必须坚守工作面，发现一次不在工作面，视为脱岗，罚款300元并停班培训学习5天；(特殊情况除外)

12、因安全员把关不严，发生安全事故，除按事故追查罚款外，罚款300元；

13、严格把关，其他人员下井发现的安全隐患，现场安全员不把关，罚款100元；

14、严格进行探水剩余距离确认，并检查探水牌板，如发现一次探水牌板不符合实际罚款50元；到探水线安全员不汇报、不把关罚款100元；

15、严格进行探水确认，并在探水确认表上签字，发现弄虚作假，罚款100元；

16、按时交接班，交清工作内容和安全隐患，不在指定地点交接班，罚款50元；交接内容不清，罚款50元；不交接班，罚款100元；

17、当班必须检查出至少一条以上安全隐患并进行落实，未认真检查安全隐患并进行落实罚款100元；

18、下班时间，在乘车点时，负责维护乘车秩序，不维护，罚款50元，带头抢车罚款100元；

19、班后及时填写信息台账，填写不清罚款20元，有一次不填写罚款50元；

20、班组长班后及时填写安全管理责任体系分级考评表，不填写罚款20元；

21、认真规范填写安全隐患现场整改通知单，对本班的的隐患及闭合情况记录清楚，记录不清楚，罚款50元，若本班隐患没有闭合，必须移交到下一班，接班人本班把问题闭合情况记录清楚，否则罚款50元；

22、井下发现的“三违”安全员填写在安全隐患整改通知单上，当事人签字后，将粉联交当事人；

23、安全员交接班记录本一本填写完成，当班安全员须把记录本带到科室，未带罚款50元；

24、发现安全员、检身员睡岗，罚款300元并停班培训学习5天；

25、检身员对本班出入井人数清点不清，罚款100元；

26、检身员上班期间玩手机，罚款50元；

27、早班检身员对前一天矿领导下井信息卡、交接班记录进行检查，未填写的，及时要求填写，检身员未落实，罚款100元；

28、发现安全员对“三违”讲情面、视而不见、现场监管不到位的，罚款100元；

29、每月对安全员、检身员进行考试，成绩不合格罚款50元； 30、按时参加干部上讲台培训，不参加罚款50元；

31、安全员、检身员考核累加，月底开罚款单；

泰安煤业安监科

篇7：工区日常管理考核办法

为了进一步加强保卫科管理工作，创建文明示范窗口，不断提高服务质量和维护好厂内的工作生产秩序及治安秩序，建立健全各项规章制度，特作以下规定。

一、不遵守交接班制度，迟到或早退的，罚款20元。

二、值班人员在上班时间不坚守岗位、离岗、串岗、脱岗、睡岗等行为，发生一次的，口头警告一次,发生两次的罚款20元，三、保卫人员在值班过程中喝酒、打牌、赌博影响正常工作的罚款50元。

四、无故不参加会议、学习或科内组织临时性任务活动的罚款50元/次。

五、保卫人员值班时，不准带外来不明身份人员进入厂区滞留。

六、执勤蹲守和抓捕犯罪分子不听工作安排、贪生怕死、怕累怕脏、完不成任务的，给予相应的行政处罚。

七、影响执勤任务和交接班不及时,延误或因外出吃饭、办私事等而导致发生盗窃案件，给予相应的行政处罚，负有法律责任的移交当地公安机关处理。

八、发生盗窃案件,值班人员动作不迅速,影响抓捕行动的按有关规章制度进行行政处理。

九、保卫人员值班不履行保卫工作职责，监守自盗或职务侵占等行为的，给予清除保卫队伍,移交公安机关处理。

十、保卫科人员在上班或下班期间，要随时保持手机畅通,如发现手机关机、不接电话的口头提出批评，多次发现的，按有关制度给予相应处理。

十一、未经保卫科长同意私自调班、换班的，给予双方当事人各50元处罚，如再次发生类似情况，作事假处理。

十二、保卫人员不得和社会不良份子交往太密，甚至称兄道弟，如有发现经查实，除批评教育外，按情节给予处罚。

十三、不尊重上级领导、挑拨离间、破坏团结、无事生非、中伤他人的扣除当月全部奖金，清除保卫队伍。

十四、保卫人员因泄密，致使举报人受到打击报复的，扣除当月全部奖金，移交公安机关处理。

篇8：工区日常管理考核办法

大学是一个长周期、慢变量的动态调配系统, 客观上, 高职院校能提供给教师实现自我价值的机会和空间有限, 这就对学校人力资源开发与管理提出了诸多新问题和新挑战。人才培养质量是学校的生命线, 要办人民满意的高等职业教育, 就必须依靠广大教师, 而要调动教师的工作积极性, 除了国家的宏观政策外, 主要靠学校的内部管理。因此, 要站在战略层面、制度层面和具体的技术层面来看待人力资源管理和学校战略的关系, 采用科学有效的人力资源管理考核激励方法, 在满足教师基本需要的同时, 努力创造环境和条件, 不断满足他们更高层次的需求, 引导教师进行内生式、自发式管理, 对提升高职院校的规范化管理水平, 实现学校品牌建设的发展目标具有十分重要的现实意义。

一采用公平合理的绩效考评办法

建立公平合理的绩效考评体系是学院人力资源管理的中心环节。绩效考核如何做, 关键是要解决考核依据是否科学有效的问题。笔者认为, 高职院校的考核管理应树立市场观念, 学习企业先进的管理经验, 应用或借鉴先进的绩效考核管理系统, 如Kpi绩效考核管理系统等。Kpi (关键绩效指标) 绩效考核管理系统, 就是在单位内部管理的过程中对输入端和输出端设定一些重要参数的数值, 在管理的过程中根据这些参数的数值进行控制, 并对实施的结果进行评价分析, 以此作为评价单位的整体绩效。KPi的核心思想是将组织或单位的总体战略目标根据管理需要进行分解, 分解为若干子目标, 并且将这些子目标量化为参数, 各个部门按照这些参数明确本部门的工作责任, 各部门再将本部门各个岗位的业绩评价指标分解为参数, 按照这些分解的参数对本部门员工进行量化考评①。这种考核的宗旨是通过量化分解单位的总体目标为各个子目标参数, 作为单位的组织层级的控制目标, 各层级再量化到本部门的具体工作人员上, 对其工作进行过程控制。Kpi管理是一个全过程的控制, 并且可以在实施Kpi管理的过程中进行动态的优化和调整, 其优势是对“事”不对“人”的管理。该系统对各个岗位的职责进行了量化, 在管理的过程中通过目标参数量化各个岗位的工作目标, 工作目标和责任具体明确, 对每一个岗位都可以进行明确的全过程管理和绩效考评, 从而实现向精细化管理的过渡, 是一种简捷实用的企业业绩考核管理方式。

实施Kpi绩效指标须具备以下几个条件:第一, 单位与职工、工会组织、供货商和关键顾客之间存在良好的合作关系;第二, 上下级之间的职权转移关系明确;第三, 对关键事项存在上级对下级的评价机制和下级对上级的汇报机制;第四, 将绩效评价指标与战略的四个关键指标要素联系起来。为了提高单位的绩效, 单位的管理决策层、工会组织、职工、供应商和关键客户之间要形成合作关系②。从学校来讲, 关键的供应商和关键顾客可视为社会、家长和学生。根据该系统的理论和设置要求, 学院首先要制定一定时期内的绩效战略总目标, 各管理层按照总目标分解的任务内容, 依次做好本部门绩效计划、工作目标、岗位职责等内容的工作。学院领导要增强民主管理的意识, 组织全体教职工参与分析和探讨一定时期内的工作任务及其衡量标准, 包括以下4个方面的内容:

(1) 加强学习, 统一思想, 达成目标共识。Kpi对学校来说仍是一种新型的管理模式, 大多数教职工和学生并不了解, 必须进行宣传教育, 可邀请专业机构的专家或业务骨干对Kpi进行知识培训或指导。只有上下级协调行动, 学校领导层和教师、学生目标一致, 教师、学生才能关注学校的建设和发展。S M A RT原则是制定绩效目标的原则, 绩效目标应具备:①可计量性;②可评价性;③可实现性;④目标之间的相关性;⑤有明确的期限。

(2) 对绩效计划的实施进行全过程的详细记录。每个学期制定目标任务书, 对每位教师和员工制定目标作为绩效任务, 同时规定考核标准。根据目标任务书对教职工进行管理, 并以此作为考核标准, 对教职工的工作进行监督和跟踪, 及时发现教职工工作中出现的问题并予以纠正, 通过这样的全过程管理对目标任务书的指标进行诊断和改进。

(3) 规定明确的岗位职责。首先, 人事部门制定每一个岗位的岗位职责, 同时将岗位职责进行量化, 作为考核教职工的标准, 考核每位教职工的实际工作成果。其次, 岗位职责要形成文件下发给每位教职工, 使每位教职工都能认识到自己的岗位职责和工作内容, 按照岗位职责完成自己的工作, 这样就可以使教职工的工作与学校的工作目标相协调。岗位职责同时也是监督和考核的依据, 实施岗位职责可以通过教职工的工作来提高学校的业绩。

(4) 制定科学的考核制度。对每个岗位的考核内容进行量化, 确定各个指标在考核中所占的权重, 例如在考核教师“勤”这一方面的工作时, 考核的指标可以包括学期完成的课时量、课堂教学质量、教师出勤情况、课后作业和辅导、教学督导的情况、听课次数、相关教学文件的完成情况、参加教研活动的情况等。在此基础上分别制定教师考核的量化指标, 包括教学态度、教学设计、备课笔记和教学效果等, 通过对上述内容的检查、比对和分析, 可将教师的业绩分为以下等级:优秀、合格、基本合格和不合格。此外, 人事部门确定由哪些人员进行考核和考核的实施方式, 明确考核的时间, 对考核结果公示, 作为教职工年度考核的依据。

二采取有效的激励方法

人事考核的目的是评价与激励, 如何通过考核有效地激发每一个教师和员工工作的积极性、主动性和创造性, 可从以下3个方面实施。

1. 应以教师需求层次为导向进行激励

现代人力资源管理的根本出发点是“以人为本”, 以“人”为基础, 通过动态的方法和手段调整人的心理和意识, 终点是实现个人的追求与组织或团队的发展目标融为一体。高职院校教师是一类具有高知识水平的特殊人力资源, 他们情绪稳定、有恒负责、敢想敢为、适应能力强、现实性强, 是学院发展建设最根本的资源。想要满足高职院校教师的需求, 就要利用具有差异性的激励方式, 挖掘他们的最大潜能。一般来讲, 可以将处于不同行业工作环境的员工分为以下4种不同的类型:工兵型、市场型、明星型和创业型。工兵型员工的特点是对薪酬福利要求不高, 做事按部就班、细致谨慎, 所以一定要多关心、鼓励他们, 对他们进行授权、培训和引导;明星型、市场型的员工期望具有竞争力的薪酬福利, 领导欲望强, 人力资源管理者要激励这种类型的员工, 可以采取压担子、带徒弟、增加收入和提高工作效率的方法;创业型的员工对薪酬福利的要求更高, 应创造条件, 扶持他们组建教学、科研团队进行内部创业, 进行多岗位锻炼, 培养其复合能力, 有机会就让他们担当重任。根据上述分析可以看出, 管理者要有过人之处, 应用心观察教师的个性特点, 包括兴趣爱好与特长, 多与教师沟通交流, 通过组织安排或疏导教师到人岗相适的部门发挥最大作用。同时要注意纠正部分教师把担任行政职务视为自我价值实现的唯一标志的错误观念。学院要通过教代会、工代会和学术委员会等组织形式, 建立有效的制度和渠道, 保证教师在学院重大决策中具有话语权, 切实落实教师的主体地位。

2. 将物质激励和精神激励结合起来

获得激励是人们的一种心理需求, 每个人都希望获得, 在人事管理中可利用的激励手段种类很多, 每个人的社会满足都是从低级向高级不断递进的, 遵循“需要——欲望——需求——满足”的基本规律。③对高职院校教师的激励同样受到这一规律的制约, 激励的目的实际是实现教师的自我价值。按照人的欲望来说, 其需要层次由低到高可以分为生存需要、社会需要、发展需要。对生存需要和社会需要主要以物质激励为主, 对发展需要则主要通过精神的激励来实现。基础的激励手段是物质激励, 人在满足了生存需要和社会需要的基础上, 就会追求更高层次的需要, 这些需要包括更高的社会地位、人际交往等。此外, 对学习文化知识、娱乐、休闲等精神层面的需要会增加, 这时只依靠物质激励不能够刺激教师的主观能动性和创造性。学院必须统筹规划, 开展各类优秀人才表彰活动, 如师德标兵、“鼎新”学者、专业带头人、骨干教师和双师素质教师等, 让标兵、学者等成为全体师生、员工学习的榜样。

3. 激励应体现事业留人和感情留人的指导思想

美国哈佛大学对人的激励效果进行了研究, 人在没有及时得到激励的情况下, 只有20%~30%的潜能得到发挥, 人在得到及时激励的情况下, 可以激发8 0%~9 0%的潜能。所以, 在高职院校人事制度改革的过程中, 用人制度和分配制度的改革势在必行, 通过改革真正实现教师自由流动、干部能上能下、工资能高能低的激励机制。一是要树立创一流党建、创一流大学的“双创”理念, 充分发挥高校思想政治工作的比较优势, 用社会主义核心价值观武装全体师生的头脑, 凝聚正能量, 努力营造积极向上的校园文化环境。二是要加大人事制度改革力度, 建立人才流动的机制, 实行灵活多样的用人体制, 将聘用制、劳务派遣制和人事代理等用人机制有机地结合起来, 提高高职院校对高层次优秀人才的吸引力, 广泛引进国内外优秀人才。三是要为优秀人才提供必要的住房和科研经费, 并想办法为他们解决夫妻分居、子女上学等实际生活困难。四是要坚决破除平均主义、“大锅饭”的旧思想, 在薪酬分配中坚持优劳优酬的原则, 向重点岗位、领军人才或学者、专业带头人、骨干教师和双师素质教师倾斜, 把握激励的时效性和阶段性, 使激励方法真正起到提振教职工干事创业精气神的作用。

三结语

考核与激励是人力资源开发与管理的重点和双引擎, 只有双轮驱动, 才能促进人力资源有效管理, 提高规范化管理的水平, 助推高等职业教育事业健康发展, 同时也是破解教师职业倦怠的有效措施, 更是人事管理工作人员的责任与担当。在互联网、大数据时代, 作为高职院校人力资源开发与管理的工作者, 一定要跳出“象牙塔”传统思维定式, 借鉴企业、市场先进的管理理念, 充分利用各种互联网信息化工具和手段, 借力出活, 使考核结论尽量用数据说话。诚然, 此项工作不可能一蹴而就, 尽管如此, 我们也必须站在事业发展的高度, 与时俱进, 聚焦改革, 以绩效为抓手, 以激励为导向, 认真履行主体责任和落实“一岗双责”的具体要求, 坚持以人为本, 努力做到人尽其才, 人事相宜, 使各项工作指标和任务由软变硬、由虚变实, 促进高职院校内涵建设和品牌发展。

注释

1 饶征、孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003

2 [美]戴维·帕门特.关键绩效指标KPI的开发、实施和应用[M].王世权、秦锐、张丹等译.北京:机械工业出版社, 2012