医院教育培训现状分析

医院教育培训现状分析（精选6篇）

篇1：医院教育培训现状分析

基层医院医院感染管理现状分析与对策

张家口煤机医院院感科杨世君

【摘 要】分析了本地区县、市一、二级医院感染管理现状，找出了制约基层医院感染管理的症结所在。经过河北省医疗安全专项检查与督导，各医院领导高度重视了医院感染工作，加强了基础设施和专业队伍的建设，提出了改进措施和建议，健全并落实了各项管理制度，加强了全员医院感染知识培训，采取各项措施有效地控制医院感染的发生。

【关键词】基层医院；医院感染；管理；分析；对策

医院感染管理是医疗质量管理的重要组成部分，医院感染管理的成效已成为评价医院综合医疗质量的重要指标。河北省医疗安全专项检查活动巳明确列出了医院感染管理方面的相关内容。把医院感染管理工作摆上了重要议事日程和重要位臵。我市一些基层医院在医院感染管理中一直存在着许多难点与不足，通过2009年至2010 年医疗安全专项检查，找到了问题的根源，并及时采取整改措施，使各医院感染管理工作逐渐步入健康发展的轨道。

1、医院感染管理现状分析

1.1医院领导管理层面

随着“河北省医疗安全专项检查”活动的逐步深入，多数医院对医疗质量和医疗安全管理问题越来越重视。但是，从笔者近期走访的多所基层医院（主要是县、市一、二级医院）的实际状况来看，多数基层医院依然潜伏着不少危及医疗安全的隐患。基层医院感染监控、防治工作起步较晚，领导对感染工作重视不够，缺乏正确认识，认为此项工作是投资大、效益低的事情。表现在医院感染管理科没有一个准确定位，隶属关系不明确，没有配备专职人员，一直由护士长兼职；另一方面基层医院经费少，硬件设施配备不到位，信息管理滞后，这些原因造成平时工作难以到位，遇到突发事件时更显人手不足，难以应付，这直接影响了医院感染工作的开展，进而对医疗安全和医护质量构成直接威胁。

1.2临床科室层面

1.2.1医务人员院感防范意识差。其知识欠缺，消毒隔离措施落实不到位，工作中无菌观念不强，洗手的依从性较差，对职业暴露及防护、处理知识的知晓度低；对医疗废物的分类、收集、交接管理等了解少、认识不到位；对环境卫生学监测、消毒剂种类、配制及使用、效果监测，医院感染病例监测等知识了解少。

1.2.2医务人员自我防护意识不足。长期以来基层医院医护人员工作任务繁重，自我防护条件差，往往只注意患者一面，而忽视了医护人员自身的防护。有一部分医护人员工作时不戴口罩；医生给病人做完检查后没有洗手的习惯；自己使用的水杯就放在被患者包围的办公桌上；医护人员进出病房不更衣、不换鞋；在工作岗位上就餐、吃零食，甚至食用患者送来的不带包装的食品等等。

1.2.3护理人员严重缺编也制约着院感控制工作的开展。医院的清洁、消毒隔离工作需 1

要大量的人力与时间。而现在，大多数病区的护理人员数量仅仅刚够轮转班次，并且整日为患者必须的治疗，忙得焦头烂额，已无暇顾及其他。自己又无力聘请临时护士。“手卫生”人人知道很重要，但是，临床上真的很难做到操作一次洗一次手，即便用快速手消毒剂，也只是放在治疗车上一瓶，根本不可能像医院感染管理专家介绍的那样放在病房门口、走廊，那样，早就被人拿跑了。

1.2.4医院窘迫的经济状况也是困扰护士照章行事的另一大因素。为患者做治疗或护理多多少少能有所创收，而涉及院内感染的事项却需要大量资金投入。科室为能保住工资，也只好想方设法延缓医疗用品的更新。消毒隔离工作便大大缩水。随着医院感染管理工作的发展，越来越多的先进清洗消毒设备、制剂引进我国，有关规范也明确要求应用于临床。但是，昂贵的价格令人咂舌，基层医院器械没有大医院多，清洗成本也高，用起来实在有点负担不起。一般都是护士手工清洗，护士受到职业伤害的几率就大。

1.2.5不合理使用抗生素。目前大多数基层医院普遍存在着不同程度的抗生素的广泛使用、预防性用药、联合用药和较多地使用昂贵抗生素等不合理现象．破坏了正常菌群内部各种微生物之间相互制约的关系，造成了 微生物失衡，使正常情况下不致病的条件致病菌得以大量繁殖，成为病菌，从而引起条件致病菌和真菌的双重感染。

1.2.6基础设施不完善。不少基层医院由于基础设施不完善而给院内交叉感染带来了巨大的安全隐患。比如，为了节约保卫人员和管理方便，医院只开 1 个大门，所有患者、员工、进出货物（包括污染物品和医疗垃圾）等均要经过这 1 个大门；发烧门诊形同虚设，传染病门诊和病房没有专用通道，或隔离不严；不少医院门诊科室没有自来水管；挂号、交费、取药均在 1 个狭窄的空间，造成人流在这里长时间聚集；患者、患者家属、员工、药品、已消毒医疗用品、各种污染品和垃圾、尸体等均使用 1 个电梯。

1.2.7部分医务人员消毒灭菌观念不强、知识欠缺，消毒与灭菌概念不清。各医院重医疗轻消毒、轻监测的现象普遍存在，造成了目前临床上大部分医、护、技人员消毒知识欠缺，消毒与灭菌概念不清的现象。忽视个别小件物品的消毒，临床一线工作中，多注意空气、医疗器械、治疗室、换药室的物体表面的消毒，而一些小件物品，如门把手、肥皂盒、试管架或血沉架、叩诊锤、电脑键盘、鼠标等的消毒往往被忽视，致使监测中，合格率偏低。其实它们经常受到病原微生物的污染，通过医护人员的手，成为医院内感染的传播媒介。

1.2.8后勤保障不到位。医疗废物的回收，需要医务人员自己完成，一般都是护士在快下班时穿着平时的工作服送到暂存处，不要说没有专门的工作服，就是有，也没有更衣间

1.3重点部门医院感染监管不力

医院的建筑布局、硬件设施很难达到标准。比如，我们地区的二级医院几乎都没有专用的医疗废物通道，供应室、儿科门诊，符合国家规范要求的也很难见到。其它如手术室血透室的建筑布局、工作流程不合理、条件差；口腔科消毒设备简陋，器械消毒、灭菌不规范、存在隐患；医务人员防护意识差；检验科、各科治疗室条件简陋不符合要求；监测不及时等，为医院感染埋下隐患。

1.4医院感染报告意识不强，漏报率较高 部分大夫对医院感染诊断标准不了解；或认识错误，认为医院感染发病率低，缺乏应有的警觉或不重视，表现在发现了医院感染病例，却不在规定时间内上报．造成漏报现象。、对策

2.1 加强领导，保障到位

医院感染管理工作必须得到院领导的充分理解和认可。才能自觉地给予大力的支持。院领导的高度重视直接影响到各部门、各成员的态度，同时带动起全员参与医院感染管理。2009，2010年，通过医疗安全专项检查，各基层医院领导高度重视了医院感染管理工作．制定并完善了各项制度，明确了职责，建立了医院感染监控网络，从而使医院感染管理工作逐步步入正轨。

2.2 强化自我防护，严格执行标准预防技术

2.2.1加强培训，提高认识。医院感染知识的培训是医院感染管理工作中非常重要的任务之一。医院应采取走出去、请进来的方法，根据各科的工作性质，对不同时期、不同岗位的人员，定期开展多形式、多层次的全员培训工作，并纳入学分管理。通过持续的培训教育，以及有效的考核机制，增强全院人员医院感染控制的意识和有关法律法规的认识。通过观看VCD、录象、专题讲座、试题答卷等各种形式进行培训和教育，统一全院人员的思想，营造一种对医院感染控制高度重视的氛围。

2.2.2严格执行无菌技术操作规程，防止交又感染。静脉采血必须做到一人一针一管一巾一带；微量采血应做到一人一针一管一片；对每位病人进行操作前要进行洗手或手消毒。采血小枕上覆盖卫生纸巾，每采血一人后揭去一张。无菌棉签、棉球、纱布等开启后使用时间为 4小时，未用完的重新灭菌。2.2.3加强医务人员的自身防护。制定了医务人员个人防护制度，医护人员严格掌握洗手指征，采用正确的洗手方法。发生职业暴露后，尽可能在2 h进行预防性用药，最好不超过24 h，但即使超过24 h，也要采取正规的预防性用药。具体的做法为基本用药和强化用药，疗程为服药28 d，同时组织专家进行评估，隔离观察一定时间，并对职业暴露者的情况进行登记汇总。

2.2.4合理配备护理人员。积极争取院领导支持，使护理人员配备达到卫生部规定的配备标准。让护士有足够的时间和精力按章操作，规范洗手，不打折扣，落实制度，确保环节质量。

2.2.5合理使用抗生素，防止二重感染。严格执行药师查房制度．刘临床医师违反抗菌药物使用的不合理现象要严格查处。医院感染管理利要认真督促临床医师根据药敏试验结果选择有效抗生索，慎用广谱抗生素。执行时护士必须掌握合理用药知识，根据药物半衰期决定给药时间，自觉按规定时间给药，积极观察药效，及时向医生提供停药与换药的依据。

2.2.6改造、完善医院基础设施。医院应根据本院的实际，本着预防第一（而非医疗第一，经济利益第一）的原则，对现有不符合防控要求的基础设施进行改造和完善。如增设污染物、废弃物和医疗垃圾专用通道，增设发烧和传染病人流专用通道，完善传染病区和疑似传染病人隔离观察设施，增设专用电梯或楼梯，为每个诊室安装自来水管，等等。不少条件较好的基层医院投巨资改善院容院貌，如架设景观长廊，增设病员休闲区域和设施等，但对控感问题却惜财如命，甚至以增加院内感染隐患为代价改善院容院貌，这是极不可取和必须予以纠正的。

2.2.7医疗垃圾科学分类，防止增加环境污染医疗废物要分类收集，按感染性、病理性、损伤性、药物性、化学险分类，不能混合收集。医疗废物实行专人、专乍、专线密封容器收集运输，集中放臵医疗垃圾暂存间，医疗废物产生科室与医疗废物收集人双方交接有记录，核实交接的医疗废物类型、数量、交接时间，经手人竿宇

2.3加强医院感染工作的规范化管理

2.3.1建立健全医院感染管理组织医院感染管理委员会、医院感染管理科、科室感染监控小组三级管理。认真履行自己的职责．制定切实可行的规章制度。如“医院感染管理制度”、“感染病例监测制度”、“感染报告制度”、“消毒和隔离制度”、科室感染控制制度”、“消毒灭菌效果监测制度”、“环境卫生监测制度”、“感染教育培训制度”、“抗感染药物管理应用制度”、“传染病疫情报告制度’。完善管理措施，实施全员、全程、全面的组织与领导。要树立防患于未然的思想，控感任务要责任到人，层层落实。定期查与随时查相结合，使工作有法可依、有章可循。以预防医院感染的发生。

2.3.2加强医院感染的监测工作。监测是基础、管理是手段、控制是目的。应按《消毒技术规范》和《医院消毒卫生标准》开展医院感染发病率的监测和医院感染卫生学的监测，通过开展使用中消毒剂、灭菌剂的监测、紫外线消毒监测、环境卫生学等各项医院感染监测。可为医院感染控制提供科学依据，并发现医院感染管理中的问题与不足，从而有效地进行改进，避免医院感染的发生。

2.3.3落实医院感染管理措施，加强消毒灭菌工作。必须严把消毒灭菌关，各项操作严格执行无菌操作原则和消毒隔离规范，杜绝医院感染的发生。合理使用抗生素：临床医师应严格掌握抗生素的使用指征，加强抗生素的管理．杜绝滥用、重复用药现象。加强重点部门和重点环节的医院感染控制：手术室、供应室、病房、门急诊、治疗室、处臵室、口腔科、内镜室等重点部门应按医院感染规范要求去做。加强重点环节的管理是控制医院感染工作中的重中之重。如一次性医疗用具的管理、消毒药械的管理、无菌物品的管理、医疗废物的规范化管理等都应严格按规定、按要求去管理。尤其是要强调洗手的重要性，对“六步洗手法”，医护人员要人人掌握，提高医务人员标准预防的依从性。避免由医护人员手引起的医院交叉感染。

2.4规范医院感染病例的上报制度掌握医院感染发生率，利用绩效考核平台，提高认

识，加强培训，使医院感染病例能得到及时主动上报，对出院病人，科主任、质控员应严格把关，降低漏报率。、小结

医院感染管理与医疗安全息息相关，要想做好医院感染管理工作，仅有完善的规范和制度还远远不够，这些规范和制度还必须要与临床实际相结合，与我国的医疗条件相适应。人力和财力方面的投入不足，归根结底是当今医疗体制的问题。什么时候医院不再以挣钱为目的，而是把维护人民健康作为自己的职责，医院感染管理才能步入正轨。基层医院在落实《医院感染管理办法》和《消毒技术规范》的过程中，各项工作虽与市级医院有一定的差距，规范起来难度较大，但只要领导重视，认识到位，组织机构健全，各部门、各学科间相互协作；加强重点部门监管、落实好消毒隔离制度和医院感染方面的技术操作规程，基层医院的医院感染管理工作同样能得到规范。

参考文献：

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3梁妙珍,陈惠芳,黄金英,郭翠莹,潘结琼,颜瑞仪.搓擦和刷洗外科手消毒效果的研究[J]护理研究 2010,(09)。蒲丹,杨志军,张卫东,曾智,谭成,尹维佳,乔甫.医院感染管理的现状及应对措施[J]西部医学 2009,(01)。曾如,钟海强,毕翠梅.住院患者医院感染的临床调查与预防措施[J]中华医院感染学杂志 2009,(01)。张丽,陈剑宇,胡顺铁,范维都,刘昌弟,李汉刚.四川省乡镇卫生院消毒技术应用效果评价

[J]预防医学情报杂志 2010,(01)。黄允香.二级医院感染管理的缺陷与对策[J].全科护理 , 2009,(09)。

篇2：医院教育培训现状分析

近年来，随着医疗改革推进，虽然国家加大了对公立医院的投入，意在改善医疗资源紧张，但是还是缓解不了人们“看病难”的问题，因此，在上世纪80年代开始，民营医院在医疗行业中出现，经过十几年的发展，民营医院已经成为国家医疗卫生事业的重要补充力量。国家大力鼓励有资格的人员创办民营医院，意在降低公立医院在卫生领域内的比重，形成公立医院与非公立医院相互促进、共同发展的格局。

我国的公立医院主要以综合性医院为主，具有社会公益性的特点，是非营利性的公共医疗服务机构或公共性质的服务项目，而大部分民营医院以产权归己所有为特点，多以门诊为主，经营方式灵活多变，适应市场需求，以大专科小综合为主，聘请大批退休专家。民营医院设置的专科专病是公立医院很少设置的，这说明它们还处在公立医院的夹缝当中；由于民营医院是民间投资，需要自负盈亏，因此它们比公立医院更注重经济成本的核算，即经济效益与社会效益的统一，这是目前公立医院所普遍欠缺的，而公立医院由于有政府的补贴和资助，因此不需要过分考虑经济成本的压力。

但是就目前的市场情况来看，民营医院的模式和管理上存在着许多问题：

1.国家对于民营医院的政策、态度不明确。

政府虽然依家从政策层面上认可并支持民营医院的发展，但是这些政策并不能从根本上解决当今卫生领域中，公立医院一枝独秀的局面，国家设定医疗保险定点单位，大部分公立医院都能参加，并享有政府的补贴，除了少数民营医院能跻身在内以外，大部分的民营医院就没有这个待遇，在民营医院由于看病不能参与医疗保险，这使得大部分的患者都不愿意到民营医院看病，这是其一；其二，关于民营医院的纳税问题是影响民营医院发展的重要的问题，究竟民营医院纳税是按企业征税还是按服务性行业征税？根据财政部、卫生部有关文件规定，营利性医院在分类管理登记以后前3年是免税的，但是在地方上，税务部门还是按分类登记之日起开始纳税，医疗行业是具有公益性质的行业，这使得民营医院背负着沉重的税收压力。

2.医院的医疗服务的质量有待提高。

民营医院主要以大专科、门诊为主，而医疗人员队伍则以退休的专家为主，但是医疗设备和医院基础设施上明显与公立医院有着明显的差别，甚至有些民营医院的检查设备都是公立医疗淘汰下来的，已有了一定的使用年份，容易造成检查结果的失真，诊断错误的问题，加上少数民营医院门诊病历存在着填写不按规定或缺失的现象，住院病历不规范，医护人员擅离职守，不重视医疗安全等因素导致民营医院的医疗服务的质量下降，严重影响了医院的声誉。很多民营机构都有做过医疗广告，医疗广告是一把双刃剑，医疗广告有时能打响医院的名号，提

高医院的知名度，但过多的广告攻势易造成医院的成本增大，使得本来就背负着沉重税收压力的医院雪上加霜。

3.民营医院缺乏科学的管理。

民营医院大多数是属于经验管理的管理模式，许多医院的管理层并非是专业的管理人士，他们很多都是临床出身的，并缺乏一系列的管理学知识，只是凭着个人经验进行管理决策的管理模式，这种模式的弊端是决策易受个人因素的影响，有时经验并不是完全正确的，会导致决策会出现偏差。医院内部缺乏规范的规章制度及责任认定，使得医院岗位的权责不清，严重影响医院的正常运转。

4.医院内部人员流动过于频繁，薪酬结构不合理。

医院的核心竞争力是医疗质量，而医疗质量取决于技术人才。如今的社会，能否吸引到优秀的技术人才成为了医院发展的关键。在民营医院，退休医生占了相当大的比例，中年技术骨干奇缺，年轻的医护人员大多都流向于大医院，而民营医院的工资薪酬等总体相对不高，导致在很多时候，年轻的医生都只是把民营医院当作工作的跳板，造成医院内部人员的流动过于频繁，人才队伍建设受到严重的打击。同时医院的薪酬制度不太合理，当前多数民营医院的薪酬都是采取保密发放的办法，这种方式在医院初创时期或者规模较小的时候也许切实可行，但随着医院的发展壮大后就不能有效地调动员工的积极性。

针对上述民营医院存在的问题，这里有几点建议：

1.分析当地医疗市场，找准医院经营定位。

医院在当地医疗市场要随时监测该地医疗市场的变化，该地区人们的医疗服务的需求，疾病种类，人们的实际购买卫生服务的能力以及当地的现有医疗机构的分布和发展现状等，这些因素都是可变的，可随着当地经济环境的改变而改变，通过这些来可以确定当地医疗市场总体情况和发育程度，随时调整医院的经营方向及服务人群，为医院的经营定位，使得医院能适应医疗市场的变化，才能长久发展；当地的医疗投资环境对于民营医院的发展起着至关重要的作用，因此，医院要对当地的医疗投资环境重点分析，摸清当地政府对民营医疗机构的态度，积极处理好医院与政府的关系，争取政府对民营医院的政策倾斜。

2.提高医院的医疗质量，形成自身良好的品牌效应。

医院发展的核心是加强对自身医疗质量的管理。医疗质量的好坏直接影响着医院的长远发展。医院在进行医疗质量管理前一定要坚持“以患者为中心”的服务宗旨，严格对医疗服务的各个环节进行质量控制，要求医护人员严格按照诊疗规范开展合理诊疗、合理检查、安全用药等医疗行为，医护人员要严格遵守职业道德规范，树立为患者服务的意识，认真细致对待每一位患者；医院花钱进行广告无非想要吸引更多的患者，形成自身的品牌效应，就是最好的手段；良好的医院形象是最好的品牌效应，良好的医院环境包括整洁的就医环境、优质的服务、突出的的某些专科医疗技术、易于识别的医院形象标识等，由于规模因素的影响，民营医院要在公立医院的缝隙生存就必须要做的比公立医院更好，才能吸引到更多的患者。

3.实行有效的科学管理，制定医院的规章制度。

医院管理要从经验管理过渡到科学管理中，建立完备的制度体系如诊疗常规、岗位责任、定期学习、成本核算等医院实现科学管理内容，制定医院管理标准，建立包括人力资源管理、医疗质量管理、医疗设备管理、后勤物业管理等在内的医院操作标准体系，完善医院信息管理系统，实现医院的信息公开化，制定、完善医院的各种规章制定，将医院的方方面面纳入科学管理中，使得医院工作有章可依，每个岗位的岗位职责清楚，成本核算清晰。

4.建立优秀人才队伍，制定合理薪酬制度。

篇3：医院教育培训现状分析

现从以下几方面谈谈新员工岗前培训的重要性:

一、岗位培训的内容

(一) 讲解医院历史文化, 树立员工职业意识。

新员工进入医院, 可以说对新的单位一无所知, 对新的工作环境很陌生, 容易产生距离感, 我院在岗前培训伊始, 给新进人员播放医院宣传片、医院优秀人物事迹等, 通过视频播放, 了解医院的变化, 结合培训人员的讲解, 将历史文化全面展现在新员工面前。同时也通过优秀员工的精神风貌及辛勤努力取得辉煌成绩给新一代树立了热爱本职、敬业奉献的良好榜样, 有利于医院优良文化的传承。

(二) 熟悉院纪院规, 规范日常行为。

没有规矩不成方圆。医疗行业是特殊的行业, 面对的是病人的生死, 必须要有严谨细致的工作作风。针对每位新入职员工, 我们都会发放员工手册, 里面涵盖了医院的各项规章制度。工作中我们要求新员工严格遵守技术规范, 增强法律观念, 强化法律意识, 提高服务质量。如要求医务人员认真执行“三合理”规范、病历书写规范;护理人员做到“三查七对”、做到“四勤”“四心”, 即:脑勤、眼勤、口勤、手勤;细心, 有爱心、耐心、责任心;这样才能不断提高专业技术水平, 更好地为患者服务, 让患者满意, 避免差错事故、医疗纠纷的发生。通过对员工手册、医院制度及岗位职责汇编等的解读, 让新员工了解遵守相关规章制度的重要性, 加深印象, 在工作中时刻绷紧遵章守纪这根弦, 规范自身行为举止, 严于律己。

(三) 积极调整心态, 塑造优质形象。

“有一个良好的心态, 你就已经成功了一半。”有了良好的心态才会认真对待自己所从事的工作。所以:一切成就都始于积极的心态。身为医务人员肩负重大使命, 刻不容缓, 好的心态决定好的状态, 在培训中我们通过实例阐述, 教会员工如何在充满竞争的大环境下树立乐观向上、积极饱满的心态, 并在积极心态的引导下影响他人和团队, 在工作中杜绝生、冷、硬、顶, 做到微笑服务, 用心沟通, 提升医院整体形象。

二、岗前培训目的

(一) 熟悉历史文化, 增强团队协作。

每个医院都有自己的特色、历史、文化积淀, 经过日积月累形成了一定的工作模式及规范体系, 而培训首先将医院历史文化传播给每位员工, 使员工对医院有个大概的了解, 能有针对性地为医院今后的发展出谋划策。同时新员工之间也可以充分了解, 相互交流, 形成良好的人际关系, 能有效增强员工的团队意识与合作精神。

(二) 增强员工归属感, 发挥个人潜在力。

员工归属感是一个由浅入深、循序渐进的过程。通过培训, 可以让员工对医院产生认同感, 增强员工归属感, 树立主人翁意识, 在工作中会愿意付出超乎自己薪酬的努力, 并不断自我激励, 从而使个人的才能得到有效的发挥, 医院才能稳步发展。

(三) 明确规章制度, 熟悉工作流程。

规章制度是为进一步深化医院管理, 有的放矢才能游刃有余。在培训中, 可以深入浅出地通过案例将规章制度让员工知晓, 切实维护医院利益和保障员工的合法权益, 规范全体员工的行为和职业道德, 熟悉工作流程, 明确自己该做什么, 不该做什么, 该怎么做, 如何才能更好地发挥主观能动性。

三、岗前培训的意义

(一) 心理疏导。

心理学家研究表明, 如果新员工感受到新的工作环境具有亲切感, 他们的自信心和对工作的投入程度会大大增强。对于从一名刚走出校门的学生到肩负使命的职工, 从素来不承担风险、面对单一的社会关系转至直接面向不同年龄、不同层次、不同职别的多样化人群, 又处在尚不熟悉医院的工作环境、工作方式, 无法明确自己要做什么, 该做什么, 怎么去做, 如何才能做好, 诸多困惑交织在一起, 无所适从。因此, 以岗前培训为起点, 让新职工逐渐融入新环境中, 找到归属感, 让他们感受到医院的真切关怀, 认为自己就是单位的一员, 及时进行身份转换及心态调整。

(二) 增强职业道德素质。

医疗卫生是一个特殊性和专业性比较强的行业, 医疗卫生行业职业道德主要体现在救死扶伤、爱岗敬业、廉洁行医、服务患者等方面。这就要求工作人员应具备良好的职业道德修养, 一切以“以病人为中心”。通过学习, 加强医德医风教育, 进行医德医风考评, 切实规范医疗卫生人员的服务行为。大力倡导救死扶伤、无私奉献的精神, 反对收受“红包”“回报”、大处方, 抵制拜金主义、享乐主义, 切实增强医务人员全心全意为患者服务的使命感和责任感, 维护医务人员的良好形象。严格遵守医疗规范, 严谨细致地开展各项工作, 为建立和谐的医患关系打下扎实的基础。

(三) 吸取经验, 确保医疗安全。

近年来, 医患关系日趋紧张复杂, 医患纠纷愈演愈烈, 恶性伤医事件频繁发生, 医患之间缺乏必要的理解和信任。作为新员工和经验尚浅的年轻医务工作者, 发生纠纷、投诉的概率会多一些。在培训中, 我院医教科、护理部会派出有经验的医务人员结合自己的工作经验、日常工作中所遇见的事例, 讲授《医疗安全教育》《病历书写规范》《处方管理办法》等相关知识, 引导新员工在工作中吸取经验教训, 注意自己的言行, 提高与患者的沟通能力, 培养医生建立和谐的医患关系, 减少不良医疗事件的发生。

但目前大多数医院, 尤其是基层医院并没有充分认识到岗前培训的重要性, 忽视了培训的作用和意义, 培训工作往往流于形式。

四、岗前培训工作中容易出现的问题

(一) 培训时间分配不均衡。

很多医院对新员工岗前培训的重视程度不够, 培训往往是签签到, 放放录像, 走走过场。有些医院以工作忙, 人手不足为借口, 在培训的时间安排上很随意, 培训时间只有一两天, 只要科室一忙, 培训就此中断, 无法保证新职工真正掌握应会的政策、制度, 既增加了医院正常运行中的风险, 又不利于新员工角色的迅速转换。

(二) 培训偏重个人学习, 忽略了团队协作。

医疗工作是一项整体工作, 讲究的是相互配合, 不是一个医务人员单打独斗所能完成的。如临床医生在临床诊疗时往往要借助CT、B超等必要的辅助检查手段, 这就需要其他科室医生的通力配合才能完成。而目前岗前培训中只重视个体的培训, 忽略了医疗工作整体性、连续性的培养。这导致新职工只会处理自己科室的事情, 无法正确处理局部与全局的关系, 一旦需要与别的科室合作, 就不知道怎么去沟通协调, 导致医院的诊疗工作无法正常进行。

(三) 培训缺乏目的性与连续性。

新职工来院后往往知道要进行岗前培训, 但不知道为什么要岗前培训, 大多数都是盲目来参加培训, 缺乏目的性。因此培训开始前应该让新职工知晓培训的目的, 让新职工有计划、有重点地对培训内容予以掌握, 从而合理安排自己的学习进度。

(四) 培训缺乏反馈和评估。

岗前培训的效果评估体系对岗前培训的成功与否起着关键的作用, 但目前大多数医院并没有在岗前培训结束后进行反馈和评估, 岗前培训一旦结束就立即让新职工上岗, 不组织有针对性的考试考核, 这样医院就不知道新员工思想上有没有接受, 态度上有没有引起足够的重视, 培训的方法是否适宜。不仅无法保证培训的效果和质量, 对医院培训投入的时间、人力和资金也是一种浪费。

五、解决医院岗前培训存在问题的对策

(一) 制定培训计划。

针对不同层次和水平的培训对象选择恰当的培训内容和培训形式, 提高培训对象的学习兴趣。对培训的内容、形式、时间、授课人等做出详细的计划, 使员工在培训前就了解和理解课程内容、时间安排和注意事项, 以便员工合理安排好时间接受培训。

(二) 培训内容全面化。

岗前培训让新职工从宏观上对医院的历史现状、办院宗旨、硬件设施、行为规范等有一个深入的认识, 细节上对服务理念、职业道德、医疗安全及自我防范、医患沟通技巧、医保制度、政策等进行培训, 做到应知应会。另外对于他们的操作能力和临床技能都着重加强锻炼, 全面提高新职工的综合能力。

(三) 培训方式多样化。

培训结合理论知识和临床的一些实习实验, 可以采取集中授课、分组讨论、电化教学、临床实践等多种方式进行, 同时注重与新职工的互动, 做到培训内容不枯燥, 而不是单纯被动的听和看, 让新职工更好地融入培训课程中, 提高学习兴趣和效率。岗位培训还可以结合军事化训练, 目的在于提高新员工的个人综合素质和自我约束能力、工作贯彻力和执行力, 增强工作的积极性, 从而达到提高新员工工作效率、提升单位整体形象的目的, 营造积极上进的精神风貌和工作态度。

综上所述, 岗前培训对新员工个人、医院的重要性不言而喻, 对整个医疗卫生事业的发展也起着关键的作用, 目前很多医院都把岗前培训作为新职工入职的一项重要考核指标。成功的岗前培训是提高职工综合素质、培养新时期多功能人才的基础, 是加强医院人才建设的重要途径, 有效杜绝医疗纠纷发生, 提高医院核心竞争力, 促进医院的健康、协调、可持续发展。

摘要：新员工是医院的新生力量, 新鲜血液。岗前培训是新员工职业生涯的起点, 是获得本专业最基本知识和技能首要途径。通过岗前培训使新员工实现身份转换, 进行职业生涯的规划, 在短时间内熟悉医院的工作环境、规章制度、岗位职责、历史文化等;医院可以通过岗前培训发现个人性格特点, 进行合理的人员调配和安排, 对医院可持续发展起到不可代替的作用。

关键词：岗前培训,新员工

参考文献

[1]边江红, 郑春华.谈医院新员工岗前培训[J].中国医药导报, 2012, 9 (2) :159-160.

[2]林秀合.浅谈医院新员工岗前培训内容设计的探讨及做法[J].中外健康文摘, 2011, 8 (20) :16-17.

篇4：医院感染知识培训现状及原因分析

【关键词】 感染知识培训

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.643 文章编号：1004-7484（2014）-03-1700-01

医院感染管理是医疗质量的重要组成部分，是评价医院综合医疗质量的重要指标之一。在卫生部开展的“医院管理年”、“二甲医院复评”等活动中，医院感染管理都被列为专项检查的重要内容，医院感染管理工作已摆上了重要的议事日程，摆在了医院管理的重要位置。针对我院二甲复评中医院感染工作现状及存在的问题，充分说明医院感染知识的培训教育是医院感染管理工作的重中之重，是前沿。现就医院感染培训工作现状进行分析探讨：

1 培训对象与方法

1.1 对象 包括各级各类医技护药等专业人员的感染理论知识与实际操作技能的培训；进修人员、新进院人员的岗前感染知识的培训；保洁人员、总务后勤、护工等消毒剂及医疗废物知识的培训；各临床科室兼职感染监测员的专业感染知识的培训；行政管理人员与医院感染相关的法律、法规的培训。

1.2 方法

1.2.1 集体讲解 如举办全院医技护药学习班，请省内外知名专家来院讲座等。

1.2.2 参加学术会议 有计划、有目的地组织相关科室主任、护士长、兼职监控员参加省级以上医院感染学术会议。

1.2.3 开展有针对性的培训 根据本院不同时期医院感染情况的不同，进行有针对性的教育。

1.2.4 影像教育 组织全院医技护药人员分批观看医院感染监控录像片、教学电影，进行直观、形象地教学。

1.2.5 即学即考 每次学习完毕即进行考试，85分以上为及格，对成绩不及格者再学再考，直至合格。

2 培训计划及内容

针对不同人群制定不同培训计划及内容：如医院管理者进行“医院感染管理办法”及相关法律法规的培训。临床医生进行医院感染的诊断标准、医院感染的流行病学、抗菌药物的合理应用等的培训。护理人员进行医院感染与护理管理、正确洗手、医院感染的隔离技术、医院的消毒与灭菌技术等应用的培训。感染监控员进行医院环境微生物学监测标准等培训。保洁员进行医院感染的概念、医疗废物的分类、收集、运送的培训。

3 培训结果

3.1 通过理论考核与现场检查感染知识的实际运用情况及日常院感质控检查情况分析，护理及行政人员院感知识及执行力度明显高于其他人群，医生次之，保洁人员与总务后勤人员的院感知识较低。

3.2 从培训到会情况分析，护理人员培训到会率最高，后勤及辅助检查科室人员到会率最低。

3.3 从参加学会及培训班情况看，重点科室科主任、护士长参加会议频率明显高于其他职能科室。

4 分 析

4.1 护士和行政人员的培训率较高，从一个侧面反映了这部分人群对医院感染知识的重视，尤其是行政人员能够积极参加到医院感染知识的培训，这与国家近几年来加大医院感染的管理力度及医院领导对医院感染知识的重视程度有关，大家都迫切希望学习新知识并在实际工作中发挥作用。

4.2 保洁人员与总务后勤人员的培训率较低，这与他们的年龄结构和文化程度有关，这类人员年龄大、流动性大，文化程度普遍低有关。然而值得可喜的是通过学习他们大多数都能够对医院感染知识有了一些初步的认识，注重加强思想教育，使他们认识到预防医院感染对他们个人、家庭、医院及社会的重要性。

4.3 医院感染兼职监控员的培训率较高，合格率较低，由于对此类人员的培训专业性较强，有些人员第一次接触感染知识在学习和运用过程中存在一些困难，同时由于医院的一些硬件设施不到位，也使监控员掌握的医院感染知识与实际运用脱节。这也提示我们以后要加强实际操作的培训。

4.4 医技护药人员的培训率较高，合格率也较高，说明他们是医院感染知识培训的基础，只有做好他们的培训与实际运用的工作，才能在实际工作中正确运用感染知识，创造优良的安全的医疗环境，提倡“慎独”精神，使医务人员在工作中自觉遵守规章制度和技术操作规程，将预防控制医院感染工作始终贯穿于医疗活动的全过程。

4.5 消毒灭菌效果的合格率偏低，大多数是因为消毒剂浓度不合格造成的，这也提示我们在以后的医院感染知识培训过程中要加强对消毒灭菌知识的培训力度。

4.6 医疗废物的正确处理较低，他们中的主要问题是医疗垃圾过满、医疗垃圾密封不严、医疗垃圾的记录不完整。但可以肯定一点，大家都对医用垃圾与生活垃圾的分类有了明确认识。能够正确区分，这也为今后对保洁、总务后勤人员的培训时要注重医用垃圾的清运和记录。

5 讨 论

5.1 存在问题

5.1.1 现行的医院感染知识学习没有系统的教科书，使培训有支离破碎的感觉，缺乏连贯性、条理性。

5.1.2 培训多侧重于学习医院感染专科知识 实际上感染知识是一个和多方而学科融会贯通的科学，目前我国缺乏一些相关的边缘学科对医院感染的影响的培训。如公共卫生学、职业伤害、流行病学、预防医学等等。

5.1.3 培训与实际有脱节的现象 在临床工作中应用困难的问题。

5.1.4 工作与教学的矛盾 临床工作忙，病人多成为许多人不参加医院感染知识学习的理由，也是实际存在的问题。

5.1.5 培训的教师不能跟上医学发展的步伐 目前大多采用幻灯片教学，虽然形象化但却缺乏实际操作和动手的培养。

5.2 小结 通过对我院二甲复评院感培训的总结与分析，说明医院感染控制的教育是医疗质量的关键和前沿。发现医院文化的学习力，把医院发展与员工的发展结合起来，创造员工的终身学习的环境，建立并完善持续性学习机制。[1]主张进行有计对性、通俗易懂、循序漸进的培训。通过不断的培训学习才能发现医院感染实际工作中存在的问题，通过不断改进才能把医院感染工作做得更好。

参考文献

篇5：医院人才现状分析及解决对策

医院人才现状分析及解决对策

作者：苏海娟

来源：《科技创新导报》2011年第09期

摘 要:专业技术人员是一个医院得以生存和发展的源泉和重要保障。本文通过对我院专业技术人才队伍现状的分析,找出人才队伍建设中存在的问题,提出解决问题的办法,以此来加强医院人才队伍管理。

关键词:医院 人才现状分析 人才培养策略

中图分类号:R197.5 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0208-01人才队伍现状分析

我院是一所市属三级乙等中医医院,现有职工362人,其中专业技术人员328人,占全院职工总数的90.6%。现对全院专业技术人员的年龄、学历、职称情况分析如下:

(1)专业技术人员年龄结构分布合理。医院各级专业技术人员中,45岁以下的人员206人,占62.8%;46至55岁之间的人员108人,占32.9%;56岁以上人员14人,占4.3%。通过对比可以看出,我院人员队伍年龄结构比较合理,呈年轻化趋势。

(2)专业技术人员学历结构比较合理。为加强医院人才队伍建设,近年来医院高度重视高学历人才引进,2005-2010五年间共引进本科学历人员24名;研究生学历人员5名。此外,医院还注重对在职人员的学历培养,2005-2010五年间医院专业技术人员中参加在职本科学历教育人员达到50多人,参加研究生学历教育人员5人。目前医院专业技术人员中,研究生学历人员10人,占专业技术人员总数的3.1%;本科学历人员103人,占31.4%;大专学历人员130人,占39.6%;中专及以下人员85人,占25.9%。通过上述分析可以看出医院专业技术人员的学历结构比较合理。但医院高层次、拔尖人才仍然紧缺,硕士以上学位仅占专业技术人员比例的3.1%。

(3)专业技术人员的职称结构不尽合理。按照理想状况,医院专业技术人员中高级、中级、初级职称比例应为1:3:5(其中正副高之比为1:4),呈正金字塔型,但我院目前专业技术人员的职称结构是:高级职称人员52人(其中正高级人员24人),中级职称人员158人,初级职称人员118人。职称结构呈现出中间大、两头小的“桃核”形状。人才培养策略

通过以上的统计分析,针对医院在人才建设和培养方面存在的问题,采取以下措施,进一步引进和培养人才,优化人才队伍结构,为医院的人才发展奠定基础。

2.1 加强领导,完善制度

医院领导高度重视人才工作,把人才队伍建设纳入到医院工作的重点之中,把全面提高人才队伍素质作为一项重大的基础性工作,实施人才强院、科技兴院战略,以“院有专科、科有专病、人有专长”为奋斗目标,不断提升医院的核心竞争力。医院先后制定了《中医医院专业技术职称聘任办法》、《关于加强医院人才队伍建设 推进医院持续快速发展实施意见》、《关于培养使用人才、吸引优秀人才若干规定》、《中医医院关于对优秀人才和专业技术科研成果实行奖励的有关规定》等一系列人才政策。目地是更好地调动专业技术人才的积极性,为医院的两个效益做出贡献。

2.2 引进高层次专业技术人才

针对医院高层次专业技术人员不足的现状,医院适时调整人才引进计划,并做到严格把关。制定高层次人才引进办法:明确高层次人才引进标准、条件、形式、待遇、管理措施等。为高层次人才创造良好的环境,做到“用事业留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,还制定并完善了高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

2.3 关注现有人才

在对引进人才与本院现有人才的使用上,要尽可以地创造一个公平、合理的环境,要做到一视同人。只有这样才能调动所有专业技术人员的工作积极性、创造性,发挥他们的聪明才智,并使他们和引进的人才优势互补,形成一股合力,相互促进,共同发展,共同进步,达到人才使用效益的最大化。以此来促进医院的快速发展。

2.4 健全激励机制

医院应采取科学和人性化的激励措施,站在战略的高度建立有效的激励体系,不断提高广大职工的满意度,发挥其积极性,使激励真正成为推动医院发展的引擎,从而实现个人的优秀业绩和医院的最终目标,达到个人、医院和社会的良性互动。(1)改革聘用条件,修改聘用方案。在专业技术人员职称聘任工作中,坚持重视人才、注重实际工作能力、倾向临床一线的原则,并对有突出贡献和特殊技能的人才优先进行聘任。通过职聘调动了广大专业技术人员的工作积极性。(2)建立科研课题奖励基金机制。医院对科研经费的投入实行基金制。对获得市级科技进步奖以上的科研项目,实行等额配备。同时鼓励新技术、新项目的引进和应用,对引进填补院内空白的新技术给予一定的奖励。(3)加大奖励力度,强化激励机制。为进一步激励和调动广大专业技术人员的工作积极性,医院先后设立了科技开发和科技成果推广奖、管理奖、论文奖、病历书写奖等,特别对有突出贡献的和重大成就者加大了奖励力度,强化了奖励机制。(4)实行绩效考核,建立薪酬激励机制。近年来,医院不断实践和探索新的绩效考核和薪酬发放办法,以此来调动广大职工的工作积极性。医院对全院职工分门别类建立相应的绩效考核、评价制度,同时把薪酬和绩效挂钩,在分配上体现出贡献大小,奖勤罚懒,改变做多做少一个样的陋习。薪酬制度改革,不仅是对人才价值的承认,也对吸引人才有重要意义。

2.5 创新用人机制

医院要更好地使用人,挖掘人的潜力,必须建立良好的用人机制。用制度管好人,用好人。要建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。实行竞争上岗制度,通过竞争上岗,把优秀人才选拔到最能发挥个人潜力的岗位上去,充分发挥他们的聪明才智。

2.6 加强人才队伍继续教育培训

医院是知识和技术高密集型组织,因此,必须建立科学严谨的培训管理体系。教育培训可以采取在职学习和脱产学习相结合,请进来和走出去相结合的方式,要定期邀请有名望的专家到医院进行讲学和学术交流,组织各科室学科带头人进修考察,不断提高人才的自身综合素质。

2.7 培育良好的医院文化

要培育良好的医院文化,加强医德医风建设,使员工树立爱岗敬业、廉洁行医、无私奉献的精神,培育爱心、耐心、细心和责任心,端正医疗作风,增强服务意识,提高服务质量,更好地为广大患者提供优质服务。要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,从而吸引和留住人才。3 结语

总之,人才队伍建设是一个医院得以生存、发展和创新的源泉。在人才队伍建设中,医院管理者应始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准,用科学的用人管理,加强人才队伍建设,实现医院可持续发展。

参考文献

篇6：医院护理人员现状分析调查报告

现对医院护理人员现状进行调查分析后报告如下：

一、我院护士现状：

（1）随着新型农村合作医疗制度的建立，治疗、护理量增加，护理人员人力不足，护士的劳动负荷加重，轮班、夜班等职业的特殊性使得临床护理人员处于身心疲惫状态，过度的脑力及体力消耗，使其产生消极心理。（2）护士社会地位、工资待遇比医生差，且在晋升、调资、外出学习机会不多，得不到社会公平的认可。护士的期望值达不到，因而产生负性情绪。（3）护患关系紧张。由于媒体过多医患关系负面宣传，患者对医护人员不理解与误解，许多矛盾指向护士，使得护士委屈。

二、存在问题

1、护士的编制存在哪些问题？

护理编制短缺，护士工作任务较重；我国医院病床与护士的比例是按照1∶0.4配备的，尽管如此，很多医院仍达不到这个标准。病房无护工及护理员，使本来不足的护士还承担着大量非护理工作。长期过度的心力和体力消耗使护士的身心健康受到很大影响，同时也影响到护理质量和服务水平。

2、护理人才培养存在哪些问题？

一是学历低，由于基层医院大多数护理人员是中专毕业，这些年来，我们的大多护士虽参加自考来提高自身素质，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累败，打击了积极性。二是论文要求高，论文第一作者作为高级职称晋升中具有决定性作用的硬指标，基层医院条件差，写的文章质量不高，想在专业核心杂志上发表是可望而不可及。三是科研成果，在基层医院受经费、水平、能力、条件等多方面限制，护士开展科研很难。四是人才引进是一个医院发展的前提，基层医院由于各方面比不上大城市，人才引进是可大难题。

3、对护理队伍资金投入存在哪些问题？

学习机会少，技术水平难以提高。护理工作繁重、辛苦、风险性大，稍有疏忽就会造成难以挽回的损失。护士学历以中专居多，本应不断学习深造，但基层医院多注重医生的培养提高，而护士外出培养，进修学习的机会很少，业务水平不能很好的适应医疗技术的发展。

4、护理服务存在哪些问题？

工作效率不高，服务质量不达标，护理人员责任心、同情心不强，人性化服务意识差，缺乏相关的人性化服务方面的知识和技能是制约人性化服务在整体护理过程中实施的又一主要因素。

由于基层医院护士多为中专学历。教育层次和知识结构不高，临床经验缺乏，对护理程序的理解不深刻、不透彻，表格书写及整体护理记录单的书写上花费较多的时间和精力。加之繁琐的杂事，使得工作效率不高。现今护理人员年龄结构多为20～29岁之间，大多是独生子女，在家娇生惯养，责任心、同情心相对较差，吃苦耐劳精神不强。针对人性化护理措施，有些护理人员知道如何去做，怎样做，但不愿去做，存在懒惰情绪、缺乏敬业精神、人性化服务意识差。对人性化服务认识不足，尚未真正意识到“以人为本”的人性化关怀不仅能够愉悦患者的心情，而且有利于疾病的恢复和治疗，忽略了心理护理对疾病转归的影响。

5、社会对护理工作的认可与理解问题？

最让护士难以接受的是世俗偏见和社会歧视。病人康复赠送的锦旗、鲜花、感谢信几乎都是送给医生的，他们感谢医生妙手回春，身体的康复好像与护士们没有关系。尽管护士每天笑脸相迎、护理服务，却得不到病人的理解，甚至有的病人和家属，把对医院的种种不满发泄在护士身上，致使护士成为医患矛盾最直接、压力最集中的一个群体。难怪护士们牢骚地说:“收入是医院的，好处是医生的，受气是护士的”。

6、护理人员的职称问题？

护师以上专业技术职务的岗位设置及编设比例不足。

7、护理人员的待遇问题？

护士的工资，奖金与临床医生相比是略差一点。

8、医护关系存在什么问题？

医护关系总体来说可称和谐，基本上能做到互相尊重，互相协作。但也偶尔会产生矛盾。如：不信任，医生对护士观察到的病情变化，采取怀疑的态度；在病人面前发护士的牢骚等。这些都不同程度地打击了护士的积极性。

三、对策及建议、靠上级政策

（1）各界共同努力，营造良好氛围 卫生行政主管部门根据学科发展，重新界定护理的功能和护士的职责，提高各级领导对护理工作的认识。大力宣传护理工作在医院中的重要地位和作用，倡导全社会尊重护士、关心护士，形成良好的社会氛围。

（2）适当政策倾斜，提高护士待遇 在职称晋升上，可适当向护理岗位倾斜，增加指标，适度放宽标准（特别是长期在乡镇医院从事护理工作人员），可提高护士护龄津贴标准，以弥补收入不足。

（3）调整收费项目，体现劳动价值。财政、物价部门制定并适当提高护理技术服务收费标准

并与护理人员的岗位、工作量及报酬挂钩，以调动临床一线护理人员的积极性。

（4）健全护理法规，维护护理尊严。建立和完善护理法规，制定《护理法》，严格护士注册和护士执业证制度，没有注册和执业证护士不准上岗，护理人员编制要以法规形式强制要求配齐。通过健全法规维护护理职业的尊严，规范护理市场及护理活动的各项秩序。

2、靠医院领导

医院领导要真正认识到护士这一群体是医疗市场竞争的主导力量，在医疗风险控制和医疗安全保障中起着不可替代的作用。因此，一个有长远眼光的医院领导应该十分重视护理工作，加强护理队伍建设，提高护士待遇，在奖金分配上给予适当倾斜，为护理人员舒心工作创造良好的环境。要充分相信护士，增强护士主人翁意识。让她们参与医院的管理，尊重护士的首创精神，使积极进取、奋发向上、勇于开拓、不断创新，成为全体护士的共同价值观。对于那些刻苦学习、工作出色，在工作中提出建设性建议或做出突出成绩的护士给予奖励。

3、靠护理事业发展

多少年来，护理技术的过度操作化，技术操作的规范化、程序化，使护理的内涵与本性受到失落和淹没。这样，限制了护士的全面发展，护士的价值得不到实现。改变这一现状，仍然靠护理事业的改革与发展。现代护理学进入到以人的健康为中心的发展阶段，注重对病人的整体护理。这一深刻的变革给护理事业提供了广阔的发展空间，给护士带来了新的希望。护士与医生的关系不再是从属关系，而是交流——协作——互补型医护关系模式;护理不再是一项附属于医疗的技术性职业，而是并列、辅助型的医护关系，是一项与医生共同为人类健康服务的专业。

4、靠自身有为

要想有所位，就要有所为。护士要提高社会地位和形象，首要的是转变观念、转变角色，增强危机意识和竞争意识，主动适应社会，参与市场竞争。要自尊、自强、自信、自励，走出自卑，勤奋学习，努力工作，以良好的职业道德和高质量的业务技术为病人服务，以优异的业绩赢得全社会理解和支持，来体现自身价值，提升自己的社会地位。