人事部总结反思

2024-08-02

人事部总结反思（精选11篇）

篇1：人事部总结反思

劳动人事科安全反思材料

劳动人事科根据段对科室安全管理、工作作风等的要求，结合科室实际，认真查找不足，从安全管理方面，特别是安全措施的落实、安全关键的卡控、干部作风，教育培训等方面，进行了深刻的反思，深感自身在安全责任、安全督查等方面还存在差距，具体为：

一、干部督查上还应加大力度。虽然三令五申强调了安全，也发行了相关制度、文件。但在实际要求上还存在放松。对于干部的督促，有些流于形式，对段机关的干部督查还比较严，对基层公寓车间干部的督查往往就有些放松。对于检查发现的问题处理不及时、不到位、不积极。如在检查车间、公寓设备以及日常工作时，对于检查发现的设备问题、职工两纪问题，口头批评多，按规定进行处理少；提出要求多，跟踪检查少。存在着说到了、在检查记录本上也登记了就算克服了解决了的问题，对于车间、公寓是否及时进行处理，结果如何没有及时进行检查和过问，问题跟踪要求没有得到良好落实，致使管理以及设备上的一些问题长期存在，得不到解决。

二、安全岗位职责不够细。虽然制定了各科室岗位职责，但各岗位职责里的安全管理不够细致，没有落实到个人，管理持久力也不够。表现在安全管理紧一阵、松一阵，尤其是日常管理中存在随意性和不稳定性。

三、外包人员教育培训还需提高。因段人员缺乏，一些公寓、车间与劳务公司签订劳动合约使用劳务工顶岗干活。这些人员一般处于边远地区，人员流动大，又是由劳动公司代为管理，对其的教育培训方面就做得有些缺乏。有时是发放试题问卷考试、有时又委托劳务公司对其培训，而自身缺乏到现场考核确认的环节，造成了劳务工教育培训的不确定性。

四、安全意识有待加强。科室虽然具有强烈的责任意识，但不能每时每刻保持强烈的忧患意识，不善于从他人的事故中吸取教训，不能时刻保持清醒头脑，做到居安思危，警钟长鸣。有时候潜意识的把安全工作的指示和要求，作为一项简单化的工作内容，认为学习一下文件，知道有这么一件事就行了，安全隐患离我们很远。没有对安全工作提出具体、细致、有针对性的要求。

针对以上问题，劳人科制定了以下整改措施：

一、制定实施细则，加强干部督查。科室将制定干部督查实施细则，将督查时间、地点、内容、等等相关方面列入实施细则里，并严格按照细则要求，实行干部督查制度。

二、落实安全责任，做好安全工作。收集好各科室、各岗位安全风险点和安全卡控项目后，劳人科收集整理制定出各岗位安全职责，把责任细分，落实到岗位者身上，以文件要求，规范管理。

三、根据铁路实际，把好教育培训。在今后劳务工管理工作中，将联合安全科一起把好劳务工教育培训关，加强铁路相关业务知识和种种规章制度的学习，掌握现场安全作业方法，进一步提高安全防范水平，和劳务公司一起，使劳务工的使用更加科学化、规范化、有序化。

四、认清安全形势，牢固安全意识。安全稳定事关全局、全段发展的大局，事关每名职工的切身利益，安全意识树不牢，必然给我段的安全生产造成隐患。因此，在今后的工作中我们将加强安全规章、法律法规的学习，进一步提高安全第一的责任意识，确保本科室的安全稳定，保证我段稳定与发展的长治久安。

总之，通过这次安全大检查、大反思活动，我们进一步明确了当前安全生产面临的严峻形势。清醒的认识到安全生产的残酷性和艰巨性，认清安全生产工作的长期性和复杂性，为此我们必须兢兢业业、认真工作，决不能有丝毫的麻痹大意和盲目乐观，要不断查找自身存在的问题和工作中的缺陷，在今后的工作中加以改正，通过虚心学习规章制度，明确规范和标准，做到做好科室的本职工作，以实际行动为我段的安全生产做出新的贡献。

劳动人事科 2012年6月29日

篇2：人事部总结反思

一、招聘管理与人力配置

公司现在在岗工作人员主要分布为网络招聘，现场、人才市场招聘及内部介绍三种途径：目前在岗人员为：食品部

人，用品部

人，生鲜部

人，收银部

人，防损部

人，保洁部

人，导购

人，办公室

人，共计

人。开业至今共入职

人，离职

人，现提交离职书

人。预计离职时间至

月

日各部门编制及缺员如下：需加大力度现场招聘

编制：食品部

人，用品部

人，生鲜部

人，收银部

人，防损部

人，保洁部

人，导购

人，办公室

人，共计

人。

缺员：食品部

人，用品部

人，生鲜部

人，收银部

人，防损部

人，保洁部

人，导购

人，办公室

人，共计

人。

二、公司薪酬及福利月度发放工资总额：

食品部

元，用品部

元，生鲜部

元，收银部

元，防损部

元，保洁部

元，办公室

元，共计

元

发放福利如下：

春节礼品

份，计

元，春节利是

份，计

元，共计

元

三、绩效管理

针对各部门提交员工绩效表综合汇总及人事部平常检查得出评分，已提交财务部核算。3月份将会健全优秀员工管理制度，目的在于激励部门员工，鼓励先进、鞭策后进，营造积极向上的工作氛围，调动员工的工作积极性，弘扬企业文化，增强员工对企业的认同感和归属感

四、劳动关系管理

目前正在健全正式劳动合同，同各部门员工签署，购买相应劳动保险月度员工考勤情况如下：

全月员工共请事假

天，各部门员工事假如下：全月员工共请病假

天，各部门员工病假如下：

月度换员工工牌如下：

五、内部培训管理

目前针对3月份将会作出相应的各部门培训方案：

如：服务礼仪，员工手册，企业文化，消防安全知识，日常工作常识，各部门工作职责及公司，部门管理制度，具体方案将在3月5号前上报。

六、后勤工作及成本分析

员工生日会，部门员工聚餐及管理层聚餐，文体生活安排及成本具体等方案作出上报

七、其他临时性工作

篇3：人事部总结反思

1.1 代理理论

密切尔·詹森(Michael Jensen)和威廉姆·麦克林(William·H.Meekling)于1976年发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有权结构》首次提出代理关系理论,罗伯特·S·卡普兰将这种代理关系称作“雇主-代理人”概念[1]。西方经济学界将代理理论分为两类:委托-代理理论、实证代理理论(又称代理成本理论)。“委托-代理”是指一个人或一些人(即委托人)委托其他人(即代理人)根据委托人的利益来履行一些服务活动,并相应授予代理人某些决策权的契约关系。在这个契约关系中,设计契约形式的人被称为委托人,而接受契约形式的人被称为代理人。契约理论在70年代有较大的发展,逐渐衍生出代理理论。因此委托-代理理论在之后一些领域也被称为契约理论[2]。

1.2 人事代理

在国内,人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心,按照国家有关人事政策法规要求,接受单位或个人委托,在其服务项目范围内,为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务,是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理是在社会主义市场经济条件下产生,在人才交流服务的基础上发展起来的一种新的人事管理方式和服务制度,是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程应运而生的,是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径,亦是人事管理社会化的重要标志,在外国,社会保障体系的完善,这种关系通常被称为聘用制而非人事代理。

人事代理制度有效地引入竞争机制,提高了用人单位和代理人员的自主权和积极性。对用人单位而言,人事代理服务减轻人事管理的负担,使单位的人事管理事务实现了社会化,是知识经济下新型劳动分工的一种体现,同时真正实现了单位用人的自主权。对个人而言,人事代理服务保证了个人的合法权益、应有的社会、政治待遇和人事服务都得到保障,实现从“国家人”向“单位人”,再向“社会人”的转变,逐步实现人力资源配置市场化、人员使用契约化、服务保障社会化,更能激励代理人员的积极性。

1.3 高校人事代理制度

高校人事代理制度是指在国家人事法规、政策的指导下,尊重高校自主权和人才择业自主权,由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门,接受高校和个人的委托,为其提供人事管理工作方面综合性服务的制度。人事代理制度在提高高校人事管理效率,建立竞争机制,加强人才流动、实现“人尽其才,才尽其用”等方面,表现出极大的优越性。随着高校人事制度改革的不断深入和发展,人事管理的社会化进程将进一步加快,人事代理制在高校发展进程中的作用将进一步显现。高校人事代理关系的主体是人事代理机构、用人单位(高校)、职工个人(受聘人)。被代理人是受聘人、高校,代理人是人事代理机构。根据被代理人及其委托方式的不同,高校人事代理关系可分为受聘人委托、高校委托、受聘人与高校分别委托以及他们共同委托等。

2 高校实施人事代理制度现状及存在问题的研究

据1995年教育部召开全国高校内部管理体制改革座谈会后,中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》文件,当今许多高校开始对部分教职人员通过所在地政府人事部门所属的人才交流机构实施人事代理制度。

2.1 人事代理制度在高校的实施现状

目前,大多数高校实施人事代理制度基本都是新旧两种人事管理制度并存的方式。虽在实施的深广度上有所不同,但基本还是采用“新人新办、老人老办”的做法,对老教职工仍然采用旧的人事管理模式,并未纳入人事代理的范围,而对新进教职工则实施人事代理。高校人事代理主要模式有两种:(1)编制内人员聘用模式。亦是“同工同酬”式的合约管理模式。编制内人员聘用模式是指作为事业编制内人员的一种人事档案代管模式,是用人单位将聘用人员的档案交由当地政府人事部门所属的人才交流机构代为管理,而其他如工资福利、职称评聘、业绩考核、社会保险等人事关系均转入学校,签订劳动合同,享受学校编制内人员的同等待遇。该模式不能称之为实际意义上的人事代理制度,而是“人事档案代管”。(2)编制外人员聘用模式。编制外人员聘用模式是指按照合同制人员管理的一种聘用模式,是完全市场化的运作模式。用人单位将聘用人员的人事档案、职称评定、户籍关系、社会保险、人事调动等全部委托人才交流中心代理,聘用人员转入转出按照合同执行。

从人事代理制度在各高校实施现状看来,虽然高校在实施人事代理制度上即结合了传统的人事管理体制,又突显了新的人事制度变化,人事代理制度为高校的发展具有一定的推动作用,但是多年来,在人们的思想中事业单位就等于铁饭碗的观念根深蒂固,于是人事代理制度在高校的实施过程中仍然存在着诸多实际问题。

2.2 人事代理业务单调,用人单位人事工作量并未减少

目前,我国很多高校的人事代理业务还仅仅是代理人员的档案保管、身份认定、出具相关证明材料等一些基于人事档案材料基础上的人事业务,人事代理业务较为单调。而用人单位将人事档案递送人才交流中心以后,用人单位的人事工作量不减反增,除档案的转交以外,日常的档案材料、工资晋升、职称评审以及档案的查阅都要经过一系列繁琐的转送、查阅审批手续。

2.3 实施代理的教学岗位较少,代理的对象范围小

大部分高校人事代理的主要职位仅是行政岗位和教辅岗位,教学岗位的人事代理人员较少。高校在实施人事代理制度上的操作方法有两种形式,一是以进校时间为界。学校根据自身实际状况设定某一时间点,在这时间点之前入校人员为正式在编人员,而时间点之后入校则为人事代理。二是以学历学位为界。以研究生为界线,获得硕士学位以上人员为正式在编人员,另则实施人事代理制度。这样使得人事代理对象范围小。

2.4 人事档案代理费用负担太重

人才交流中心代理用人单位人事档案需要收取可观的档案管理费用,加重了用人单位的经济负担。如果将这笔费用由教职工个人支付,必然也会加重教职工经济负担,并引起教职工不满。同时,用人单位人事档案管理人员有增无减,势必造成人力浪费。

2.5 人事争议的处理结果对当事双方都造成不良影响

高校在实施人事代理制度中难免出现人事争议,按照规定程序进行处理也是必然,但是人事争议本身涉及代理人员和高校至少一方,因此任何仲裁或诉讼结果都会使至少一方的声誉、利益等受到损害。从人力资源管理的成本角度考虑,这不仅增加了高校在管理中无谓的支出,也无形中增加了人力资源管理的成本,同样还影响了高校的社会形象。对代理人员而言,不良的社会纪录或争议纪录不仅影响工作效果和个人收入,更加影响个人今后的职业生涯。

3 高校实施人事代理制度的反思

3.1 完善同工同酬物质待遇的同时统一教职工身份

高校人事代理制度应该是按照岗位需求严格聘用人才的制度,是按照“同工同酬”的物质待遇的制度。在完善给予人事代理人员同样物质待遇的同时,高校应该逐步在全校教职工中推行人事代理制度,统一教职工的身份,尽量消除因为身份差异所导致的地位不同的现象,摒弃“在编”与“不在编”的表达方式和思维习惯,严格按需设岗,尽快结束当前的双轨制用人的现象。

3.2 完善人事代理制度的各项政策,消除人事代理人员后顾之忧

建立完善的健全配套措施是推进高校人事代理制度的关键。解决好人事代理人员因养老、生病等带来的后顾之忧,减少人事代理人员的心理压力,增强他们对工作的信心,就必须建立并完善人事代理制度的各项政策。健全的配套措施包括建立专业技术任职资格的社会评审体系;深化住房制度改革,完善住房公积金制度等等,同时还要建立具有权威性的人事争议仲裁机构,解决人事纠纷。

3.3 坚持以人为本,创造公平和谐的用人环境

受传统人事观念的束缚,许多教职工对人事代理制度这种新生事物心存疑虑。大部分教职工对单位依赖较强,缺乏竞争意识和危机意识,认为可以捧着“铁饭碗”生活着。于是在思想上,高校应该帮助“正式在编”教职工转变观念,使得他们认识到人事代理是市场经济的内在要求,是社会发展的必然趋势。在工作上,高校应该给现有的人事代理人员创造一个公平和谐且能实现自我价值的工作环境,增强责任感与使命感。在学习上,高校应为人事代理人员提供平等的学习培训机会,提高他们的教学科研水平。

人事代理制度在高校的实施,对于高校来说既是挑战亦是机遇。人事代理制度作为高校人事体制改革的一项重要内容,需要我们深刻理解、认真探索和研究、不断深入实践并总结经验,使得人事代理制度在高校改革过程中突显出强劲的生命力,推动整个高校人事改革的健康、快速而正确的发展,从而最终实现人才的社会化管理。

参考文献

[1]Jensen.M&Meekling.W.Theory of the Firm.Man-agerial Behavior,Agency costs,and Ownership Struc-ture[J].The Journal of Financial Economics,1976,(1).

[2]让·雅克·拉丰,大卫·马赫蒂摩.陈志俊译.激励理论,委托-代理模型(第一卷)[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[3]刘福奇.高等学校推行人事代理制度的探讨[J].黑龙江高教研究,2005,(6).

篇4：活动总结、反思文章

□ 校长：孙宝华

在学校团队精品课集中展示结束后，紧接着分语文、数学、综合三组进行了评课活动。其中，语文组的评课活动是这样进行的：首先按照从低到高年级的顺序由上课教师进行说课，代表五个备课组上课的五位老师结合自己的课例阐释了课堂设计思路和意图，并简单的点出了上课后的感想和不足。按照活动事先通知，在五位老师说课后，由每个备课组的组长进行评课，每位组长都根据年段语文学科特点，结合课堂具体情境一一指出了本组所展示课例的优点，并蜻蜓点水、不疼不痒的说了一点本组所展示课例的遗憾。

参加完语文组的集体评课，我心中有一种失落的感觉，总感觉这样的活动少了一种气息。程序化的发言多，个性化的发言少；唱高调的发言多，有异议的发言少；结论性的发言多，讨论争议的发言少。教研活动应该是基于问题研讨的平台，应该是智慧碰撞和思想启迪的摇篮。活动后，我同主持语文组评课活动的陈主任进行了交流和反思，并吸取了主持数学组活动刘主任的经验，围绕学校即将开展的“课外阅读指导课研讨会”，我们一起和分管主持这项活动的崔燕主任进行了研究和设计，旨在改变教研活动中出现的问题，逐步靠近教研活动的真谛，触摸教研活动的灵魂，营造浓郁的教研文化。

我们一起憧憬着理想的教研文化，期盼和等待着有思想有灵魂的教研活动。 “课外阅读指导课研讨会”随着崔燕老师的一节《城南旧事》拉开了序幕。那天，阶梯电化室里座无虚席，除了全校30位语文教师及没课的数学、英语等学科老师外，还有县教研室教研员和来自乡镇观摩的同仁。低、中、高年级三节课外阅读指导课，飘着浓浓的书香呈现在每一位参与活动的师生面前。三位上课老师，三位读书引领人，指引着我们一起走进书的世界，童话的世界，心灵的世界。

课例的展示只是活动的一部分，重头戏应该是依托三节课例所引发的交流研讨。初冬的夜晚让路上的行人裹紧了外套，但学校四楼阅览室里却是灯火通明，正在进行的研讨会让每一位参与其中的老师心里暖暖的。在崔燕主任发表简短的主持词后，第一位发言的是上课的陈老师。陈老师结合课例讲述了开学以来在引导学生课外阅读以来的收获和思考，同时提出了在行动中的困惑和问题。陈老师的发言引起了身边许多同事的认同，尤其是同段老师的思考。崔主任没有让下一位上课老师接着进行说课，而是接过陈老师的话题，将讨论之“球”传给了参与活动的老师。在简短的思考后，崔主任随机点名两位同段的老师发言，以打破可能出现的发言沉默。每一位老师都有自己的个性实践和思考，当你给了他机会时，他不会让你失望，毕竟他们都是作为全县最好的老师走进实验小学的。因为是基于问题的发言，因为是基于经验的交流，因为没有评价的羁绊，让每一位发言的老师无所顾及，因而，他们的发言是积极的，是真诚的，是自由的。随着活动的推进，研讨会的气氛由平淡转入热烈，发言之“球”开始在老师们中争相传递。如何使用课外阅读读本？如何吸引家长参与到读书活动中来？如何保持孩子的阅读兴趣？如何更好的使用读书卡？课外阅读课是否应该有基本的模式？……老师们结合三节课例提出了自己在开展课外阅读活动中所遇到的问题，又围绕以上问题进行着经验的分享和深入地思考。当每位老师作为其中的一员参与到教研活动中时，他们似乎都成了活动的主角，每一个人的发言都是精彩的。积极的研讨让老师们一时难以从活动的氛围中走出，当两个小时的活动结束后，离开会场的老师们还三三两两的讨论着未完的话题。

两次教研活动，两方不同天地。在反思中改进，在尝试中提高。我们认为：

1.问题是教研活动的主题教研活动因问题而研，没有问题的教研活动是形式的，是浮浅的，是零散的。上述第一次教研活动没有形成互动的氛围，吸引广大老师的积极参与，主要是说课者和组织者没有通过课例提出典型的问题和困惑，而第二次教研活动的成功开展，前提是在学校下发的通知中明确指出了活动的主题“课外阅读指导课”，讲课者同时借助典型课例提出了自己在日常实践中遇到的问题，为老师们思考和讨论提供了载体。因而，在每一次开展设计教研活动前，组织者应当首先在调查分析的基础上，提出所研讨的主题，最好提前将活动的主题和研讨的问题放给参加活动的老师，让每一位老师带着思考的成果、探索的经验和行动的困惑参与到教研活动中来。

2.让教师成为教研活动的主角上述第一次教研活动中，发言的教师学校已提前通知，因而绝大多数老师不需思考只带着两只耳朵听就行了，而第二次教研活动中，我们鼓励每一位老师带着对活动主题的思考来参与，并要求人人发言。你有一个思想，我有一个思想，合起来我们就有两个思想。教研活动应该是教师经验共享、智慧碰撞、思想激荡的平台和摇篮。我们应该鼓励老师们带着思考的成果参与到活动中来，而不是仅仅充当活动的倾听者，当我们把研讨发言的机会放给老师时，相信每一位老师都不会让我们失望，那时，老师们就不会再望“研”兴叹，而是积极期待着每一次教研活动的举行。

3.主持人是教研过程的调控师教研活动的开展虽然是可以预设的，但在具体进行时，有时会出现发言的冷场，发言的霸权，或者发言离题等情况，影响整个活动的有效进行。因而，主持人要提前针对活动的主题和问题进行调研和思考，根据现场情景，努力做好活动的调控，既能将讨论之“球”及时抛给参与活动的老师，又能随时准确地接过发言老师抛过来的“球”，同时艺术的随机的处理教师发言中的“歪球”。

4.变“秧苗式”为“圆桌式”排座细节决定活动的成败，教师参与活动时的排座情况也影响着交流和讨论的质量和效果。第一次教研活动我们采取传统的“秧苗式”坐法，不利于教师们之间的讨论和交流，而第二次教研活动，我们按照“圆桌式”落座，让老师们面对面的进行交流和讨论，从而将挡在主持人、老师们之间的一面无形的“墙”拆除。

5.淡化对教研活动的评价因为第一场“团队精品课展示活动”纳入学校教研组评价和教师教研教改中，所以评课时，不论是上课教师，还是评课教师，都不想自我指出本组精品课的问题，更不想明显地点出其他教研组精品课的缺点，因此，出现了活动中优点多多、问题不疼不痒的发言。而第二场“课外阅读指导课研讨会”的举行，没有评价的功利色彩，只是本着经验交流和问题研讨的目的，因而老师们发言时的心情是放松的，是自由的，活动所呈现出的气氛是热烈的、是和谐的。

水波平静的教研之水是难以触动老师们心灵的，只有涟漪荡漾的教研活水才能洗礼老师们的思想，激荡老师们的智慧，激发老师们的研究热情，那时，教研活动才会走进老师们心灵，他们才会寄予教研活动以美丽的期望和幸福的等待，教研活动才真正成为助推教师自觉成长和专业发展的平台和摇篮。

（孙宝华，山东省东营市垦利县第一验小学校长。）

篇5：行政人事部总结

一，完善公司制度，实现规范化管理。

成功的企业源于优秀的管理，优秀的管理源于优秀而完善的制度。随着公司的不断发展，完善公司管理体系无疑是其可持续发展的基础。因此，建立和完善一套合理、科学的公司管理体系迫在眉睫。为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年度工作将以此为中心。

二、加强培训，完善培训机制。

企业的竞争最终归结为人才的竞争。目前，公司所有门店和部门人员的综合素质普遍需要提高，尤其是肩负重任的门店经理和部门负责人。要根据实际情况制定培训计划，才能真正帮助他们。此外，完成新员工入店手册。

三、协助部门，加强团队建议。

继续配合各门店和部门，协助处理各种突发事件。20xx年是人民发展壮大的一年，有一个团结创新的团队是人民发展的保证。因此，加强团队建议也是行政人事部的工作重点。

篇6：人事部每月总结

1、业务思想还不够成熟，还不能很好的理解二线成人达己精神。有时在跟一线某些员工相处时会出现不平衡的心理。

2、自身修为有待提高，学会包容谅解，凡事要看的开。遇到不顺心或误解时要学会自我调整。

3、在学习方面做得不好，首先是学习积极性不够高。其次是学习目标不明确。

4、工作效率不够高，而且出现了两次较大的工作效率低点。尤其是6月11号上午四个小时都在制作“月销冠”特辑，但是没完成。5、自己的思路还很窄工作认识的不够全面，自己对部门工作掌握速度还不够快。

6、有时出现问题我并不知道而领导先知。比如部门的事情很多时候都是舒助理问我，我才知道。工作的连贯性和主动性不够。

7、日常工作做得不到位，特别是在考勤和卫生安排以及监督方面。

8、企业文化学习不到位，只是在例会上简单学习智语以及战报。

9、员工福利设想的不够周全。以致于出现浪费现象。

总结了过去，方能展望未来!

在总结大促销工作的同时，针对自己不足之处，我对8月工作也提出了初步设想：

1、在继续完善自身修养的同时，加强理论和业务知识学习，不断提高自身综合素质水平。把工作做到更好。

2、继续跟进员工保险办理情况，即时向保险公司上交费用

3、支持8月20号专场招聘会，确保招聘流程和培训流程的连贯，力保入职5位新员工。

4、在硬件条件允许的情况下开展网络招聘，提高招聘的效率。

5、领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。

6、积极努力推动企业文化的学习，争取为一线伙伴提供更多的销售技能。

7、严格按照规定完成每月访四访的要求，积极融入一线。

在我入职的近两个月，我在公司学到了很多，学会了如何处事，如何与他人更好的交流等等。我在做好自己本职的同时，也学习了公司的一些相关的文化，在我觉得，公司在茁壮的成长，像雨后的春笋;发展速度飞快，犹如刚发射的火箭直冲云霄。这些新的现象是因为共同的努力而创造的，我也希望用自己的这份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。

篇7：200705人事部总结

人力资源部5月份工作总结如下：

一、人事招聘工作

1、签订学生就业协议，办理相关手续。

按照规定，我司与新录取应届毕业生签订就业协议，山东省内院校毕业生只需签订网上协议，而省外院校则要签订书面协议后。与毕业生签订就业协议，不仅是按照人事局和高校相关流程要做的工作，而且可以保证被录取人员在毕业之后，能够顺利到公司安心工作，保障了双方的利益。再补签网上协议。本月共办理省内毕业生协议5人次，省外9人次。

2、为切实保证公司招聘工作顺利开展，开始着手建立人才储备库。

因我司招聘工作主要分成两部分：合同工招聘和临时工招聘。合同工招聘主要是校园招聘和网络招聘，校园招聘我们主要是和高校保持联系，做好招聘渠道开发和维护；网络招聘则需及时和应聘人员取得联系，并把暂不需要但素质条件较好的人员放入人才储备库，以备后用。临时工招聘有很强的季节性，除和人才市场、劳动中介保持联系外，需要加强对平时应聘人员资料的保存，特别是一些技术岗位，如叉车司机、司炉工、厨师等。建立人才储备库可以保证招聘工作的顺利开展，并能及时招到合适的优秀人才。

二、绩效考核工作

建议增加对部门的绩效考核。

人力资源部对考核工作的推进应该体现在两个方面：一是规范考核流程，督促、协助部门对员工的考核；二是设计对部门的考核体系，并组织实施。当然因种种原因我司现在还没有开始推行部门考核，所以建议先设计对部门的考核体系，并开始试行。考核体系的设计除公共指标如现场管理和安全外，主要体现于部门

1职能的财务指标的考核。现在我们已经在准备材料计划在7月份做出初稿。

三、培训方面工作

1、加强内部培训资源开发，积极开展培训工作。

本月我们组织了《如何做一个出色的班组长》和《金正昆谈现代礼仪》两个培训课程。班组长培训我们是邀请的生产部王经理讲授的，从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自己讲授的第一堂培训课，王经理也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。礼仪培训教材我们选择的是中国人民大学教授、国内著名礼仪专家金正昆在中央10套《百家讲坛》的授课材料，金教授讲课风趣、幽默，授课资料内容充实、新颖，深受员工的喜爱，表示在轻松愉快的环境中学到了实用的礼仪知识。通过组织以上两个培训课程，不仅提高了我司基层管理者的管理水平，提高了工作效率，而且规范了员工行为，提升了企业形象。

2、组织《金正昆谈现代礼仪》培训。

3、改进新员工入职流程和培训。

与学生和行政联系，安排报到、住宿等，确保新员工的顺利报到。另外，考虑改进一下入职培训流程，增加新员工被分派到部门后的培训教育工作，采用师徒制培训督促部门加强对新员工的培养。

四、其他工作

1、员工保险。

各项保险的缴纳工作正常进行，开展社会保险年检的前期工作，填报菏泽市社会保险基本情况调查表。

2、制作公司宣传幻灯片。

3、修改部门ISO9000支持性文件。

4、报送油脂部《2007年度薪酬总额预算申报表》和集团VI实施情况报告。

5、档案整理工作。

篇8：教学总结反思

我这学期教的是八年级语文上册，所带班级分别为初二年级一班和二班。这学期的教材除过第五和第六单元的古文，其他的课文主要是以记叙文和说明文为主。教学上，我在把握这些文体特征的基础上，和学生进行共同探讨和学习。大作文一共写了六次，随笔写了十四次，听写了五十余次（有时是让小组长进行听写及默写），认真地批改完了语文练习册并填写完毕教师学习手册，基本认真地完成了学校规定的各项任务。经过这一个学期的教学实践，我的收获很大，其中最主要的收获如下：

第一，“想当一名优秀的教师，必须要做好吃苦的准备”。以前一直不太理解这句话的意思，直到走上讲台以后才真正体会到。教师经常批改各项作业真的很辛苦，尤其是语文老师要批改作文，这项工作真的非常考验教师的各项智慧，甚至有的教师因为长年的辛劳患上了职业病。

小时候，看到老师站在三尺讲台身上总是散发着一种特别的魅力，这种魅力总是吸引着我，于是立志长大后要成为一名教师。因缘际会，大学学的专业就是师范类汉语言文学。本以为语文非常好教，只要掌握一定的理论知识，再加上有各种各样的参考书给学生讲解就万事俱备了。但是当我真正走上讲台的时候，特别是在刚开始教学的时候，我才恍然发现，仅仅有这些是不够的，我迷茫过、失落过，幸运的是在这期间有我的老师对我的谆谆教导以及在教学上的指导与殷切期望，再加上眼前总是浮现出一张张可爱无邪的面孔，使我觉得教师真的是一个任重而道远的职业，尤其是经过了考研的意志磨练，使我更觉得自己要做好教书这件事。那时，我总是用这句话激励自己：All our dream can come true，if we have the courage to pursue them.（如果我们有勇气去追求，我们所有的梦想都可以成为现实。）这句话现在依然是我的座右铭，它激励我坚持并且坚定地朝着教学这条道路走下去。因此，要做一名优秀的语文教师，要学会苦中寻乐，要做好吃苦的准备，任劳任怨。

一个学期的教学中，我感觉到孩子们都是纯洁的天使，他们即使有各种各样顽皮的行为以及不认真学习的习惯，很大程度上是受周围环境——同学、朋友、家庭、社会等的影响，但这也不排除一些学生主观方面的原因，毕竟他们还是孩子，意志力、自控力比较薄弱。美国教育心理学专家埃里克森的心理发展危机理论认为，个体在不同的年龄阶段面临不同的心理危机，发展的过程就是化解发展危机的过程，12—18岁的孩子正处于角色同一性和角色混乱时期。就像卜岩老师给我们上课时说的，“每个学生都是老师的财富，老师应该珍惜获取财富的机会”。我也特别喜欢那些总是挨批，但又总是对老师笑眯眯，特别尊重老师的学生，这样的学生用一位老师的话来形容，就是“我伤学生千百遍，学生待我如初恋。”学生很可爱。而且思维永远都是那么活跃、敏感。因此，教师讲话要讲究方式方法，不能骂，更不能打。教师不能保持高高在上俯视学生的姿态，要能够与学生处在一个平台上，与学生平等交流，用心灵沟通。这样，才能成为一名合格的教师。

第二，“把优秀当成一种习惯”。这是我在这学期又一个大的收获。教师的工作是在一天一天地上课、一次一次地批改作业、一个一个地晚自习中熬出来的。若想成为一名优秀的语文教师，就要对自己有高的标准和严的要求，就一定要有实干精神，一步一个脚印，认认真真的完成好各项工作。即使你侥幸逃过了学校对教师工作的检查，但是却逃不过学生的眼睛，逃不过良心上的质问。事业要靠本领来成就，语文老师也是一门事业，因此，一定要严格要求自己，不断进步，把优秀当成一种习惯。

每次上课的时候，看到学生们一张张纯真的笑脸，以及那一张张纯真的笑脸上镶嵌着的一双双渴望知识的眼睛，心里就会感到特别的温暖，我就在心里暗暗发誓，一定要把课备好，这样才能把课讲得精彩，方不辜负这一双双期待的眼神。我觉得教师要想把课上精彩，就要认真地反复阅读文本，并对自己不理解的知识还要借阅工具书查阅，直至弄懂弄通为止。如果自己对一些字词和内容模棱两可，那又如何来教学生呢？只有自己理解了课文才能给学生讲解。教学中，教师还要善于反思和敢于质疑，善于及时捕捉课堂生成知識的契机，引导学生思考文本、学习知识。

只是纯粹地灌输知识的老师永远也不会是一个好老师。子曰“不愤不启，不悱不发，举一隅不以三隅反，则不复也。”申老师也说“学生很聪明，他们是一点就通，一说就会，一拨就转的。”面对聪明的学生，教师就要根据课文内容设计好教学问题，而且设计的问题一定要环环相扣，一定要能激发学生的学习兴趣，并使学生学会观察、学会分析、学会评判，真正会思考、会阅读。在这一点上，我常常以惠老师和穆老师为榜样，来设计自己的教学。比如说我设计的《台阶》一课，最初是倾向于传统的灌输式的教育，经过穆老师的指点，不仅全文的线索马上理清了，而且也在很大程度上激发了学生的积极性。她们的教学设计就是在不断地启发学生思考，培养阅读习惯和能力，而不是干巴巴地提问。

要想成为一名合格的教师，就一定要做一名认真备课的教师，并要时时处处向优秀看齐，让优秀成为一种习惯。

第三，语文教师应该是一名学问家。这种学问家，应该是拥有语文教育的智慧，上晓天文，下知地理，上下五千年，纵横几万里，并对于生活中的方方面面，都应该有所涉猎，都有所知晓，不断积累，充实自己，这样才能在给学生讲解的时候，左右逢源，信手拈来，游刃有余。

教师在课堂上一定要有自己的见解和思考。文本进行设计以后，对教师的表达能力提出了更大的挑战，新任教师讲课的时候容易落入这样的窠臼：全部都是教参内容，缺乏自己的理解与解读。而文本分析的完整，也离不开适当的课外拓展和延伸。语文教育要真正做到“止于至善”，这就要求教师要不断的丰富自己的知识，不仅仅是掌握学科专业性的本体知识、教师教育的条件性知识（教育学、心理学）、实践性知识，更要有广博的普通文化知识。“腹有诗书气自华”。“腹有书香能致远”。

文以载道，语文老师更是教育专家。真正的语文教师不仅仅是能够给学生传授知识，更要能给学生在人生上的启迪，这样的语文教师一定是慈眉善目、虚怀若谷的，每每听他讲话，如沐春风，受益匪浅；这样的语文教师一定是如黑暗中的一盏明灯，在高处指引和激励着你，使你不断进步并且始终不会迷失方向；这样的语文教师一定也是一位令人敬仰的大学问家，时时处处在引导和唤醒学生积累知识，学习文化。这也是我日后努力的方向！

篇9：2010行政人事部总结

2010年，行政人事部围绕集团公司提出的“十二·五”发展规划和2010年目标任务，以“建设一支较高素质的员工队伍，打造中国最优秀的船厂”为主要追求目标，弘扬“忠诚、敬业、精细、高效”的企业精神，较好地完成了工作计划和上级领导交办的各项工作任务，具体总结如下：

一、2010年完成的主要工作：

1、进一步加强了员工队伍的建设和培养，基本满足规模性生产要求。今年针对公司技术设计、质量检验和水下项目的调试人员缺乏现状，积极引进生产技术骨干11人，同时接收了67名院校毕业生及66名实习生来厂工作，并实行“传帮带”制度，指派有经验的同志与他们签订师徒合同，做到工作上有人指导，生活上有人关心，为公司的发展做好了人才储备。

2、制订下发了“进一步加强员工队伍建设几项措施”文件，开展了“三个一”人才工程，设立青年人才激励基金，重视来厂的大中专毕业生工作，召开大学生座谈会，广泛听取他们的意见和建议，并对进公司一年以上三年以下的大学生根据他们的专业和特长进行了岗位的合理调整，鼓励专业技术人员参加社会职称评定。

3、较好地落实了明年大学生招收计划，并逐步向重点院校拓展。今年与武汉理工、哈船院、江苏科大、江苏海事等大专院校103名品学兼优的学生签订了毕业就业协议。

4、推进扩大自主用工队伍工作，对非计件制人员进行了合理控制。全年新厂扩大自主用工队伍186人。

5、为规范管理，今年对挂靠劳务公司的工程队全部改办了独立法人资质。

6、根据公司降本降耗的精神，对劳务工程队不再补贴1.92%的地税，全年可为公司节约支出500多万元。

7、加强了对劳务工程队分配的监控，劳务工工资发放由原打卡报备改为先报审核后再打卡，以促进各工程队工费分配做到相对公平、公正，避免和减少了劳资纠纷。

8、坚持开展了对劳务工程队综合考评和评先工作。

9、全面开展主体工种技能等级培训，全年共完成主体工种技能等级培训1837人，其中初级工培训501人，中级工培训862人，高级工培训452人，技师培训22人。配合安全部门完成特种作业人员上岗安全资质培训3088人，配合设备动力部门完成设备操作培训1349人，开展PSPC知识普及培训589人。

10、认真开展降本降耗活动，通过加强生活区节电节水管理、保洁工作委外承包、加强劳务工出勤考核、争取国家补贴培训政策，预计全年可实现降耗1000多万元。

11、后勤方面在生活区、大楼保洁委外承包的基础上今年拓展了厂区保洁委外承包。对基本工厂区住宿进行了调整，做到相对封闭管理，较好地掌握执行了莲沁苑欣元小区的优惠购房政策，已安排317户入住。高温季节，想方设法确保了生产现场的饮水供应。

12、加强保安队伍建设，实行动态管理，建立单船治保体系，扩展了华元、鑫福项目保安管理，全年未发生大的治安和失窃事件。

13、办公室服务工作不断改进提升，完成了四个会议接待室的调整，较好地配合生产经营部门做好了30多条船的下水、交船命名仪式工作，全年共安排布置各类会议350余次。

二、对2010年工作的反思：

与以往相比，今年的行政人事工作在集团领导的指导帮助下有了以下明显的变化：一是思路更清了。今年我们将工作的重点转移到了如何建设一支较高素质员工队伍的主题上来，通过人才引进、加大培训教育力度、加强对现有人才的培养、扩大自主用工队伍等措施，不断夯实公司发展的人才基础；二是不断创新。今年出台了“进一步加强员工队伍建设几项措施”文件、开展了“三个一”人才工程、设立了青年人才激励基金、拓展了重点院校大学生的招聘、对挂靠劳务公司的工程队改办独立法人资质、对劳务队分配进行预先监控等等，为公司的发展提供了不竭的动力。纵观全年工作，虽然取得了一些成绩，但还是存在不足和需要改进的方面：

1、外来劳务工流动率偏高，影响队伍总体素质；

2、基本工队伍素质有待提高，专业技术人员培训有待深化；

3、人员的培养、储备跟不上公司快速扩涨的需要。

三、2011年重点工作考虑：

2011年是公司再次大发展的一年，董事长提出了二次创业的要求，公司将在做优、做强的基础上进一步做大。随着二圩港、鑫福项

目的建成，公司的产能将翻番，将继续保持中国造船业前

五、世界前二十的地位。为此我们必须做好以下工作：

1、按照“二圩港”、“鑫福”项目建设生产设计大纲，编制人才需求计划，及早展开人才培养和招聘引进工作。

2、全面提升员工队伍素质，凡未取得国家技能等级的主体工种操作人员，年底前必须通过培训取证，确定技能等级。外来劳务工也必须通过相应的技能等级考证。

3、推进“加强员工队伍建设几项工作措施”具体落实，重点做好在厂青年大学生稳定和培养工作。

4、重点抓好外来劳务工稳定工作，提高老员工返厂率。

5、改进劳务工管理。适当放宽有船厂工作经历人员准入年龄，提高意外伤害险保险额度，改进工程款留存办法，开通OA系统，以加强班组建设为重点，推进劳务工程队基础管理工作等，以适应不断变化的劳动力市场情况。

6、改革创新用工模式。在“二圩港”“鑫福”造船项目的用工方面参照川崎模式进行改革，劳务工由相关劳务工程公司招收，建立劳动关系，然后输送到公司，按人数收取一定的管理费。人员直接编入车间班组，由公司直接管理，从根本上扭转春节前后、高温季节劳动力不可控状态。

7、深入开展降本降耗活动，确保实现1000万元降本降耗目标。

8、实现新厂、二圩港、鑫福、华元保卫工作一体化管理，老厂、中舟保卫工作实行自主管理。

9、深化后勤经济责任承包，探讨绿化委外承包，改进后勤服务，提高服务质量，重点做好生活区、食堂、公共厕所等较为薄弱的管理改进工作。

10、改进办公室服务工作，做好领导的参谋与助手，提高接待服务质量，提升公司整体形象。

莅临岁末年初，我们在看到成绩的同时，更要看到未来发展的希望、责任和压力，我们将不断加强自身的学习，不断提高自身的素质及业务水平，扬长避短，坚持改革创新，把各项工作做得更好，我们有信心和决心在新的一年里在集团公司领导的关心支持下取得更大的成绩、作出新的贡献。

篇10：人事部工作总结

面对七月份的公司人员扩展计划，我们是广撒网但是却也是严格的筛选的，我们现在挑选出来参加培训的员工都是经过了层层的面试和选拔还有考试的。因为我们身为公司的人事，我们要保证公司用人的制度是好的，也要保证公司的人不管是品行还是能力方面都是值得公司重用的，这是对公司的负责，也是对自己工作的负责。

当然公司是必须要有一个公司的样子的，也是要有属于公司的制度的，而这个制度也是对大家的一个约束，告诫大家什么是可以什么是不可以的。更是为了避免给公司造成一些不必要的麻烦和纠纷的。当然制度的晚上也不光光是对公司好，对工作的员工来说其实也是很好的，因为要是制度是完善的，也就能够保证工作的一个环境是出于一个很好的状态下面的。

而关于公司活动的组织，这也是为了增加公司员工的凝聚力的，也只有员工的凝聚力是强的，工作的时候才能事半功倍。当然同时也是为了使大家的精神得到一定的放松，为了让大家更好的迎接之后的工作，而做出的一个铺垫。

但是我们人事部的工作却也不仅仅只是这些，我们还要负责员工的考勤核算，还要升职加薪和离职入职的手续办理，其实人事的工作是很多也是很杂乱的。不过这倒也是一种锻炼，这一份锻炼是我们整个人事部面对工作则是更加的熟练，但是我们却也不能够只是止步于我们前面的成绩，还要展望后面的工作。当然经验却也还是要从前面汲取的。

就拿7月份的工作来说，我们七月份的工作其实也都是大工作，就先拿我上面说的招人来说，招人是真的是一门学问，我们不仅要从简历这些片面的信息里面找到我们想要的，还要从和他们面谈中观察他们是不是合适，更是要从最后的考试来确定他们是不是能够留下来。

这些都是看是简单的，但是实际的做起来却是不简单的，但是好在我们整个人事部一起努力，然后对新员工分析选择。最后很好的完成了公司的扩招计划。而在这一次工作当中我们也意识到了，一个人的力量是有限的，但是一群人的却是很大的。