事业单位待遇问题

事业单位待遇问题（精选8篇）

篇1：事业单位待遇问题

事业单位工资待遇问题

问：我去年大专毕业，去年12月开始在一家卫生系统事业单位工作，最近把档案交给人才交流中心委托人事代理，我今年还没参加卫生资格考试没有职称，人才中心开出的工资状况是

岗位工资：590 薪级工资：125 生活补贴：145 结余津补贴 一共是 现在我的问题是: 1.我还要什么程序才能被该单位正式聘用？

2.像我这种人事委托的可不可以搞到事业编制，怎么搞

3.上面的岗位工资我是算科员级吗

4.我今年打算成人专升本，毕业后工资有什么样的变动

5.参加卫生资格考试的话工资和职称怎么变动

乐

第三个问题：是 第四个问题：无变化 第五个问题：不变，初级职称和科员的岗位工资是一样的，每年增加的是薪级工资一级，再有就是绩效工资了 襄林居士

你还没转正定级怎么就能定九级职员》？晕

何迎

显然，你这个是没有编制的。现在事业单位进人有编制的要采取考试的方式，那样是有编制的，而你这个只是聘用制，也就是说，你是合同制的，我注意到，这里面说聘用人员享受事业单位人员工资，其实事业单位人员待遇和事业单位人员工资是不一样的，待遇包含：津贴补贴保险奖金物资发放等等。而且这里面没说三年后合格的转为正式编制，只是说不合格怎么对待，到三年后即便合格，也不一定转为正式编制。另外，还有一点说明你不是正式编制，正式编制人事关系是一定在本单位人事

部门的，而你们的人事关系在人才中心，显然你们不可能是正式编制。不过2016年国家事业单位开始改革了，以后都会是聘任制，所以说，以后慢慢的事业单位不存在正式编制了。牛哥

教师都是这样的，算是编内人员的。

心中的你

这招聘所写明显是没有编制的，只是在聘用期间待遇和编制内人员一样而已。但很清楚，这不是铁饭碗，随时可以解聘的。

出处

篇2：事业单位待遇问题

遇问题

问：我是国家的机关事业单位从事司机工作，已经工作10多年，但是现在我的工资水品和其他的人的水品相差太大，而且我并没有和单位签订任何书面合同，根据劳动法，我这种情况可以认定为无限期合同了，但是我的工资为什么和别人差距那么大，在相关法律上，我这种情况是不是不符合规定的。是否有什么相关的文件支持。谢谢大家。梦境海

合同是必须签订的，要不然怎么保障自身权益啊，说白了这种情况就是临时工。。对自己很没有好处的，人家说不用你就不用了，所以说给你多少都是人家说了算

牧羊猪猪

应该和工作单位签订书面合同，这样就有法律保障。

离开

因为是临时工。

归船

建议咨询当地法律援助热线。

>

工资要按月足额支付。

企业支付工资不得少于当地最低工资标准，并且每月扣取工资不得超过百分之二十，并且扣取后还不得少于最低工资标准。

法律规定工作时间有标准工时、综合工时、不定时三种。标准工时：五天八小时；超出时间为加班，加班费周一至五倍，周六日2倍，国家法定节假日3倍。综合工时：总工作时间和标准工时一样，但是可以每天连续工作超过8小

时，然后集中休假，加班费一律倍，国家法定节假日3倍。不定时顾名思义就是工作时间不固定，但是审批很严格。

企业安排职工加班加点应当坚持自愿和不损害职工身体健康的原则。企业不得以任何理由强制和胁迫职工加班加点。职工有权拒绝违反本规定的加班加点。

班后加点每次不得超过加四小时，职工每人每月加班加点时间累计不得超过48小时。企业确因需要，职工每人每月加班加点时间超过48小时的，应当征得职工及企业工会同意，并报企业所在地劳动行政管理部门备案。

职工有权在加班加点后要求补休假，或者领取加班加点工资。

企业违反规定安排职工加班加点的，由劳动行政管理部门责令其改正，并由企业向职工支付应得的加班加点工资。

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动部关于印发关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见的通知》 第二十四条

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动

者收取定金、保证金或抵押金。

《中华人民共和国劳动合同法》 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第八十四条 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《中华人民共和国劳动法》 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 【国家工时制度】国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条 【报酬标准和劳动定额确定】对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条 【休息日最低保障】用人单位应当保证劳动者每周至少休息一

日。

第三十九条 【工休办法替代】企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十条 【法定假日】用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： 元旦； 春节；

国际劳动节； 国庆节；

法律、法规规定的其他休假节日。第四十一条 【工作时间延长限制】用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十二条 【限制的例外】有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

法律、行政法规规定的其他情形。第四十四条 【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条 【带薪年休假制度】国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由

国务院规定。第五章 工资 第五十条 【工资支付形式】工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条 【法定休假日和婚丧假期间工资保障】劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

事业单位及企业必须为员工缴纳五险。

> 第三章 基金筹集与管理 第八条 养老、医疗保险基金，由国家、用人单位、劳动者三方筹集；工伤、失业、生育保险基金由国家、用人单位筹集，劳动者个人不缴纳。

第十条 社会保险基金的征集： 养老保险基金：用人单位按缴费工资总额和离退休人员生活费之和的一定比例；劳动者按缴费工资的一定比例；分别计入社会统筹基金和个人专户管理； 工伤保险基金：按不同行业的危险程度和工伤事故发生频率，分别按用人单位工资总额的一定比例； 失业保险基金：按社会每人每月平均工资的一定比例； 医疗、生育保险基金的征集比例另行制定。

不实行工资总额管理的用人单位和劳动者，以社会每人每月平均工资为社会保险基金征集基数。

第十一条 社会保险基金的缴纳，企业在管理费用人中列支；国家机关、事业组织、社会团体从行政或事业费开支；劳动者在个人工资收入中扣缴。

第十四条 关闭的企业，应一次性向社会保险基金经办机构缴纳离退休人员、工伤残疾人员五年的生活费、生活补助费和医疗费。

第二十条 劳动者合理流动到其他地区，其养老保险基金，由社会保险基金经办机构自劳动者提出申请之日起三十日内办理转移手续；不能转移的，由社会保险基金经办机构储存保值，待劳动者退休养老时，再按规定支付给劳动者，或经劳动者本人提出申请，一次性领回属于其个人所有的养老保险费。第四章 保险待遇 第二十一条 符合以下条件之一的劳动者，可享受基本养老保险待遇：

达到国家法定退休年龄和缴纳养老保险基金年限，并按规定办理了退休养老手续的；

实行个人缴费制度前，职工的连续工龄视同缴费年限；

残废、患病，由市医务劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力，经劳动行政部门批准办理提前退休养老的；

从事国家规定可以提前退休的工种，经劳动行政部门批准办理提前退休养老手续的。

第二十四条 符合以下条件之一的劳动者，可享受工伤保险待遇：

经劳动行政部门确认因工死亡的； 经劳动行政部门确认因工伤残，并经市医务劳动鉴定委员会评定伤残等级的； 其他经劳动行政部门确认，可享受工伤保险待遇的。

第二十五条 工伤保险待遇包括因工死亡丧葬费、一次性抚恤金、供养直系亲属抚恤费和因工伤残医疗期间的医疗费、一次性残废补偿金、残废退休金、离岗退养费。

第二十六条 符合以下条件之一的劳动者，可享受失业保险待遇： 企业依法宣告破产的；

濒临破产的企业法定整顿期间被辞退 的；

用人单位撤销、关闭、歇业而被辞退的； 依法终止或解除劳动合同的； 依法被除名、解雇的；

其他按规定应享受失业保险的。

第二十七条 失业保险待遇包括失业救济金、医疗补助费和丧葬费。失业救济金和医疗补助费一次享受时间最长不超过二十四个月。

第二十八条 劳动者因患病、负伤时可享受医疗保险待遇。

第二十九条 医疗保险分大额医疗保险统筹金、单位医疗保险调剂金和个人专户金。

大额医疗保险统筹金由社会保险基金经办机构统一管理，集中调剂使用。主要用于劳动者及其供养直系亲属患大病时按规定开支的医疗费用。

单位医疗保险调剂金由社会保险基金经办机构委托用人单位管理。主要用于劳动者及其供养直系亲属 的医疗费用开支。

个人专户金从劳动者工资收入中扣缴，归劳动者个人所有，用于劳动者患病就医时由个人支付的医疗费用。个人专户金超支而本人又确有困难时，可向用人单位申请医疗保险调剂金补助。第六章 法律责任 第三十七条 对用人单位和劳动者不按社会保险基金经办机构规定的日期缴纳社会保险基金的，每逾一日由劳动行政部门加收应缴金额5‰的滞纳金，滞纳金并入社会保险基金。逾期三十日仍不缴纳者，除责令立即补缴外，处以应缴社会保险基金一至三倍罚款，并追究责任人的责任。

有缘之旅

可以的，根据劳动合同法合同中应当具备劳动报酬，并且因为你已经工作10年了，你就可以提出或

者同意续订、订立劳动合同，还可以提出订立固定期限劳动合同或者应当订立无固定期限劳动合同：而且订立无固定期限劳动合同对你以后离职来说好处多多哦。花开

篇3：论事业单位人员待遇的危机管理

关键词：事业单位,人员待遇,危机管理

当前我国事业单位人员分为三大类:行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有:在人员的使用方面,任人唯亲,排斥异己;在人员的培养方面不作为、不重视;在人员的晋升方面,不民主,不公平;在落实待遇方面,“官本位”现象突出,行政职务高高在上,工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。

一、在人员的使用方面,任人唯亲,排斥异己

有的事业单位存在这样的情况,因为亲上加亲,一个亲信团伙便于管理,排斥了异己,就少了被人抬杠的麻烦。然而,有利也有弊,弊在破坏了民主,破坏了团结,容易滋生腐败。在民主法制越来越健全的中国社会,任人唯贤,才是主流。2014 年10 月,习近平总书记对云南工作作出重要指示:党的干部要做到“对党忠诚、个人干净、敢于担当”。事业单位在用人方面,坚持党管干部,坚持民主集中制,民主决策,讲原则,走程序,做到了任人唯贤,也就树立了组织的威信,维护了社会公平。

二、在人员的培养方面,不作为,不重视

事业单位中没有哪个单位不需要人才的支撑。组织管理者也都知道,活要有人干,专业活需要有技术人员去干,科技进步了,知识也需要更新,人才不培养,能行吗?问题出在实践中,有的单位对人才培养的投入不够重视,表面上高度重视人才,实际上培养的程度不够,根源出在“为官不为”。管理者不论是出于节省经费还是其它原因,再穷不能穷教育,今天对人才的培养,就是明天效益的回报。国家提倡科教兴国,人才培养,不是读了大学有了文凭就行了,员工在职继续教育,是社会文明发展的趋势,也是事业单位人才培养的职责所在。得民心者得天下,得人才者成大事。

三、在人员的职务晋升方面,不民主,不公平

天下没有绝对的公平,只有相对的公平,这是世人皆知的。在许多事业单位,员工职务晋升渠道狭窄,局限于行政职务、专业技术职称及技能等级三条路,走哪一条路都不容易,因为受学历、职称、业绩等诸多条件的限制。如果在晋升过程中,再受到人为的干扰,破坏了公平、民主的环境,使员工失去了正常晋升的机会,从而导致员工积怨在心,消极怠工,甚至不服管理,上访投诉,等等,那就为以后的管理埋下了隐患,危机不除,后患无穷。所以,事业单位人员的晋升管理要实现公平、民主,应当从顶层设计开始,从制度上就体现出公平、民主,规范了员工的晋升渠道,使人才得以健康成长,员工晋升有了希望,心平气顺,满怀激情干工作,形成事业单位员工管理最理想的状态。举例如下:

人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》,强调要健全制度体系,改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系,建立统一的中小学教师职务制度,分为初级职务、中级职务和高级职务,在新的中小学教师职称系列设置正高级职称。具体评价标准条件要对农村教师适当倾斜。要创新评价机制,建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师担任评委会理成员。要实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接,明确中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行,不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。在乡村学校任教3年以上,表现优秀并符合条件的教师,同等条件下优先评聘。要健全完善评聘监督机制,确保评聘程序公正规范,评聘过程公开透明。《意见》提出建立健全中小学教师职称晋升的长效机制,激励人才成长,体现了公平、民主。

四、在落实待遇方面,“官本位”现象突出,行政职务高高在上,工勤技能、专业技术没有体现出技术含量

从古至今,“劳心者治人,劳力者治于人”,这似乎成了金口玉律。事业单位在制定薪酬待遇时,往往优先考虑行政管理层的待遇,其次才考虑工勤技能、专业技术人员的待遇,由于没有体现出工勤技能、专业技术中技术含量的差异化,出现分配不公,员工有意见,引发内部矛盾。在当前广泛实行的绩效工资制度下,档案工资与岗位绩效工资分离管理,在现实工作中存在同一个人档案工资高于岗位绩效工资、高职称者的职称工资得不到体现、科级干部的工资高于中高级职称技术人员的工资等情况。在员工的期望值里,是希望岗位绩效工资高于档案工资的,走工勤技能、专业技术道路的同志希望能够体现出技能等级、专业技术职称在绩效工资里的技术含量,这体现了按劳分配原则,勿庸置疑,科学技术是第一生产力。在某事业单位,实行岗位绩效工资后,人员划分为行政干部、管理人员、服务人员三类,不再细分工勤技能、专业技术人员,只在档案里才保留和细分,这体现了在什么岗位拿什么工资、同工同酬,有着现实意义,看似公平,其实也有不公平之处。如果把一个工程师和一个技术工人安排在相同岗位上,投入产出比会一样吗?按常规,高学历、高职称、高技能的人要比低学历、低职称、低技能的人贡献大,这是一个常理,抹杀了两者的差异,可能就抹杀了前者工作的积极性。因为,高学历、高职称、高技能代表工作能力强。如果一个员工贡献了高于平均水平的技术力量,却得不到更好的回报,时间长了,就会心生厌倦,心累了,干活也就不积极了,磨洋工混日子,生产力也就会下降,由于工作积极性不高,最终致使一个原本能力很强的员工绩效平平。解决员工差异化级别待遇的途径在于建立健全、更加科学合理的绩效薪酬激励制度,细分管理人员、服务人员中的工勤技能、专业技术人员的级别待遇,实行差异化管理,合理统筹,高低兼顾。

五、消除危机的根源

管理层如何加强对在职人员待遇的危机管理,化危为机,使在职人员的待遇应享尽享,使其知足而乐业。

消除危机的根源在于依法管理,在于依法维护管理的权威和公平。在管理过程中,哪里有不公平,哪里就有怨言,哪里有腐败,哪里就有危机,管理不公平,权威就松动。组织的权威来源于宪法,个人的权威来源于组织的任命。维护组织管理的权威就是维护法律的尊严。权威不可动摇,动摇了可能导致组织混乱,管理变得艰难;公平不可散失,散失了,可能导致人心涣散,管理变得雪上加霜,难上加难。

六、结语

事业单位的各类人员是其所在单位的固“国”之本,是人力资源管理中最宝贵的第一资源。一个单位一个管理环境,在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面因体制、编制、内部管理制度、人的关系等原因,可能导致不公平待遇,如高职低聘、低职高聘、推荐提拔干部不民主等,从而使部分人员的心理产生落差、心理不平衡,甚至积怨在心,消极怠工,上访上诉,影响了工作。这就需要管理层加强对工作人员待遇的危机管理,创新管理,避免、减轻、消除员工的负面影响,正确引导员工忠于职守,乐于奉献,爱岗敬业。只有消除了人员待遇方面的危机,才留得住人心,人心定,事业管理才会稳中求进,科学发展,和谐发展,可持续发展。

参考文献

[1]付军.在深入开展“三严三实”和“忠诚干净担当”专题教育动员大会上的讲话.

[2]人力资源和社会保障部,教育部.关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见.

篇4：事业单位待遇问题

随着社会的发展和公共服务领域的延伸，事业单位的职能不断扩大，所需人员也随之增加。由于编制的限制，编制外聘用人员已成为一些事业单位开展工作的重要力量，但其福利待遇等方面存在着不可忽视的问题。解决编外人员的福利待遇问题，对稳定事业单位编外人员队伍有着重要意义。

一、编外人员福利待遇存在的问题

（一）编外用人缺乏科学合理的制度规范和操作规程

由于缺少统一明确的法律依据、制度规范和操作规程，编外人员的使用由各用人单位自行聘用，各自为政各搞一套的现象普遍存在。在用与不用、怎么用、什么时候用等问题上，用人单位缺少统筹兼顾和长远规划，大多是根据本单位阶段性工作的需要，临时做出用工决定，主观随意性较大;有的用人单位无视法律法规的规定，不与编外人员签订劳动合同，或者签订不规范的劳动合同，或者利用优势地位在劳动合同中减轻或免除自己的法定责任，损害劳动者的权利，显失公平。

（二）同工不同酬现象普遍存在

主要表现在以下几个方面：一是同岗不同酬，编外人员与在编人员在同样的岗位做相同的工作，薪酬水平不同。二是工资结构单一，缺乏正常增长机制。编外工作人员无论是工资收入还是其他福利待遇都明显低于编内人员，缺乏必要的正常增长机制，很多编外工作人员的基本工资以社会最低工资标准或同类职位的最低工资标准为依据，有的还一聘不变;“五险一金”大多难以落实或落实不到位，就业、养老、医疗等方面的社会保障水平偏低。尤其值得注意的是，由于在编人员有正式编制，不仅工资待遇好，而且工作稳定性大、心理优越感强，在一些用人单位甚至出现了“编内人员看、编外人员干”的不合理现象，编外人员承担着与在编人员相同的甚至更多的工作任务，却得不到与在编人员相同的工作报酬，严重挫伤了编外工作人员的积极性，这种二元制的用工制度在一定程度上造成了社会不公。

（三）培训晋升机会少

各用人单位普遍存在对编外人员重使用轻培训的现象。造成培训机会少的主要原因有两点：一是用人单位从用人成本和用人效率考虑，同等情况下优先考虑培训在编人员，这是因为编外人员的流动性强，单位在用人的策略上比较倾向于使用为主。二是那些在辅助岗位工作的编外人员培训机会更是少之又少，辅助岗位具有较强的可替代性，从事的多是简单性、重复性的工作，就工作性质而言也缺乏培养和深造机会。评先评优、晋职晋级更是无从谈起，职业发展前景相当狭窄且严重受限。

二、改善编外人员福利待遇的对策建议

（一）完善现有法规，保障编外人员权益

1.完善现有法规

解决事业单位人事争议的依据散见于一些专项立法、部门规章以及各省市政府的规范性文件，归结起来可以分为三类：一是法律法规，即《公务员法 》《劳动法》《劳动合同法》和2014年新颁布实施的《事业单位人事管理条例》;二是《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》《关于印发〈人事争议处理规定〉的通知》等有关人事争议处理的各种规范性文件;三是最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》等审理人事争议法律适用的司法指导文件。这些法律法规争议主体是事业单位在编人员，不包括编外人员。编外人员一般同单位之间依据《劳动法》和《劳动合同法》签订劳动合同。这就造成进行管理和解决纠纷时在法律依据上的混乱，使用人单位和编外人员各自的权益无法得到有效保障。

完善现有法规，将编外人员纳入事业单位人事争议法律制度能够最大限度地解决各种人事争议，化解社会矛盾，促进社会和谐稳定。一是通过司法解释，解决人事争议解决程序的法律适用问题。通过司法解释，明确将《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为人事争议解决的程序依据，同时扩大人事争议的受案范围，将编外人员纳入其中。二是通过司法解释，解决人事争议的实体法律适用问题。将事业单位在编和编外人员同时作为适用主体。对事业单位编外人员的聘用合同如何适用《劳动合同法》做出明确规定，有利于保护事业单位编外人员的合法权利，有利于促进我国事业单位人事制度的改革。

2.对符合条件的编外人员签订劳动合同

在目前法律尚不完善的情况下，利用现有法律保障编外人员的权益。事业单位编制外人员由于不占事业编制，无法签订聘用合同。编外人员与事业单位建立劳动关系，按照《劳动合同法》规定应签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资，超过一年未签订合同视为签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同，要从两方面杜绝侵害编外人员利益的合同。一是非法合同。如任意约定试用期，同工不同酬，单方解除劳动合同，收缴赔偿金、不支付补偿金等，均属无效合同。二是人为间断合同。《劳动合同法》规定，如果连续签订两次合同，劳动者如果要求签订无固定期限合同，用工单位应与劳动者签订无固定期限合同。有的单位为了规避连续两次签订合同风险，在第一次合同终止时不再续签，间隔一段时间后再签订第二次合同，员工仍回原岗位工作，这种严重侵害劳动者权利的行为应杜绝。

（二）结合事业单位岗位设置管理制度改革，通过竞聘上岗做到在编人员和编外人员同工同酬

事业单位岗位设置管理制度改革的目标是实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

总体而言，身份管理基本特征是固化，而岗位管理基本特征是动态。这种动态表现为岗位管理具有开放性和动态性。岗位管理的开放性表现为，人员竞争上岗中，不论是何类岗位、何种岗位竞聘人员，只要符合岗位竞聘条件均可竞争上岗。因此，管理岗位、专技岗位、工勤岗位都向一切人员开放，人员可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位间竞聘流动。这就从制度上打破了身份管理的固化体制，即在岗位管理下，没有在编人员和编外人员的固定身份划分，对个人来讲，通过竞聘可以调整岗位。岗位的动态性表现为，人员可以上下左右多向岗位流动，而不是身份管理的单项向上流动。岗位设置管理制度的改革为编外人员与在编人员在同等资历条件下竞聘上岗提供了可能。从身份管理向岗位管理的转变为从根本上解决编外人员待遇低、同岗不同酬提供了路径。

nlc202309021210

（三）建立富有成效的激励机制

1.保障编外人员的合理待遇

马斯洛的人类需求层次理论指出，当人的某一级的需要得到基本满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。编外人员首先是社会人，他们的物质和心理需求与他人一样需要获得满足。关注编外人员群体中发生的热点、难点和实际问题并及时解决，为他们排忧解难，才能赢得人心，稳定编外人员队伍，增强凝聚力，使他们全身心投入到工作中去。特别要处理好与编外人员切身利益紧密相关的问题，在工资方面给付合理的报酬;在单位能够掌握的奖金分配上，做到按岗分配，而不是按编内编外人员身份分配，使编外人员的收益与他们的实际贡献相匹配;在社会保障方面，为他们足额缴纳“五险一金”，解除他们就业、养老、医疗等方面的后顾之忧。

2.加强编外人员培训，提供晋升机会

事实证明，编外人员中不乏优秀人才，尤其在毕业生中蕴藏着丰富的人才资源。由于编制的限制他们无法被纳入正式编制。按照人才成长规律，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使编外人员最大限度地发挥作用，就要在他们的能力已有提高时，为他们提供施展才华的舞台，使他们留下来为单位贡献才智。这就需要建立激励机制，创造有利于编外人员成长和发展的良好氛围和条件。韦尔奇曾说过，培训是老板给职工最好的礼物，现代人力资源管理理念中已经把培训当作对员工的激励和福利。培训不应重编内轻编外，应一视同仁。对编外人员的培训能够激发他们对单位的归属感和责任感，同时对他们个人能力的提升和职业生涯的发展具有不可替代的作用。培训是既有益于单位又有益于个人的双赢的激励措施。在职称晋升方面，打破编内编外之分，对符合条件的编外人员给予晋升，使他们的个体价值、能力得到认可和取得应有的待遇。

3.适当增加编外人员的工资

从经济学的角度讲，工资具有经济保障性，是作为生产要素的劳动力的价格。当前情况下工资是绝大多数编外人员的主要收入来源，它对个人和家庭的生活所起到的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。工资收入对于他们来说不仅要保障衣食住行等基本需求，还要满足娱乐教育、自我开发方面的发展需求。以降低用人成本为目的给付编外人员低工资非明智之选，一味追求低工资，必然导致编外人员中人才流失和工作效率低下。因此事业单位应合情合理地确定编制外人员的薪酬，逐步缩小与在编人员的差距。一是不可把最低工资标准当做工资标准，应当在最低工资标准的基础上，参考当地社会劳动力的平均水平，结合单位支能付力，确定基本工资，达到待遇留人的目的。二是建立工资晋升机制，按照编外人员所在岗位、从事工种时间长短和工作表现晋升工资。三是建立绩效奖励制度，在同一岗位工作的编外人员付出和在编人员同等劳动取得同等成绩应得到相同的绩效奖金。

（作者单位：中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室）

篇5：事业单位待遇问题

一、事业单位工作人员和机关工人受处分的工资待遇处；(一)事业单位工作人员受警告处分的，不降低岗位工；机关技术工人受警告处分的，不降低岗位工资、技术等；(二)事业单位工作人员受记过处分的，不降低

中共中央组织部 人力资源社会保障部 监察部

关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知

人社部发〔2012〕68号

根据《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关规定，现就事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题通知如下：

一、事业单位工作人员和机关工人受处分的工资待遇处理(一)事业单位工作人员受警告处分的，不降低岗位工资、薪级工资和津贴补贴，绩效工资按本单位有关规定发放。受处分期间符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。

机关技术工人受警告处分的，不降低岗位工资、技术等级工资和津贴补贴；机关普通工人受警告处分的，不降低岗位工资和津贴补贴。受处分期间符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。

(二)事业单位工作人员受记过处分的，不降低岗位工资、薪级工资和津贴补贴，绩效工资按本单位有关规定发放。受处分期间，不得增加薪级工资。处分期满解除处分的当年，符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。

机关技术工人受记过处分的，不降低岗位工资、技术等级工资和津贴补贴；机关普通工人受记过处分的，不降低岗位工资和津贴补贴。受处分期间，不得晋升岗位工资档次。处分期满解除处分的当年，符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。

(三)事业单位工作人员受降低岗位等级或者撤职处分的，从作出处分决定的次月起，岗位工资、绩效工资、津贴补贴按新聘(任)岗位确定，薪级工资按每降低一个岗位等级相应降低两级薪级工资确定，最低降至新聘(任)岗位的起点薪级。无岗位等级可降的，不降低岗位工资，薪级工资按降低两级确定，最低降至薪级工资l级。未明确新聘(任)岗位的，停发工资待遇，暂按本人原岗位工资、薪级工资和津贴补贴之和的70％计发临时工资，绩效工资按本单位有关规定发放。明确新聘(任)岗位后，被多减发或少减发的工资予以补发或扣发。受 处分期间，不得增加薪级工资。处分期满解除处分的当年，符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。

机关技术工人受降低岗位等级处分的，从作出处分决定的次月起，技术等级工资按新岗位技术等级确定，岗位工资逐级就近就低套入新岗位技术等级相应岗位工资档次，受处分前技术等级为初级工的，不降低技术等级工资，岗位工资按降低两个档次确定，最低降为初级工1档；津贴补贴按新岗位技术等级确定。机关普通工人受降低岗位等级处分的，从作出处分决定的次月起，岗位工资按降低两个档次确定，最低降至l档；不降低津贴补贴。受处分期间，不得晋升岗位工资档次。处分期满解除处分的当年，符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。

解除受降低岗位等级或者撤职处分，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇。

(四)事业单位工作人员和机关工人受开除处分的，从作出处分决定的次月起，取消原工资待遇。

(五)事业单位工作人员和机关工人处分决定被变更，需要调整工资待遇的，从处分决定被变更的次月起执行。处分被减轻或撤销的，多减发或停发的工资予以补发。处分被加重的，少减发的工资予以扣发。

二、事业单位工作人员和机关工人退休后被追究违纪责任的退休费待遇处理

(一)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予警告、记过处分的，不降低退休费待遇。

(二)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予降低岗位等级或者撤职处分，未重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的，从审查结论作出的次月起，按12％降低基本退休费，补贴按低一个职务层次(技术等级)确定，今后调整退休费时，按原执行退休待遇职务层次(技术等级)低一个职务层次(技术等级)的标准执行；重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的，按降低后的职务层次(技术等级)确定基本退休费和补贴，今后调整退休费时，按降低后职务层次(技术等级)的标准执行。

(三)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，依法应给予开除处分但未被判处刑罚的，从审查结论作出的次月起，按25％降低基本退休费，补贴按最低职务层次(技术等级)确定。今后调整退休费时，按最低职务层次(技术等级)的标准执行。

4(四)事业单位工作人员和机关工人退休后被追究违纪责任，原应给予的处分被变更，需要调整退休费待遇的，从审查结论作出的次月起执行。原应给予的处分被减轻或撤销的，多减发或停发的退休费予以补发。原应给予的处分被加重的，少减发的退休费予以扣发。

(五)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予处分的，如已参加养老保险并按养老保险有关规定计发养老金，其待遇处理办法按国家有关养老保险的规定执行。

三、其他有关规定

本通知自2012年9月1日起执行。原有政策规定与本通知不一致的，以本通知为准。

本通知由人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部负责解释。

中共中央组织部 人力资源社会保障部 监 察 部

篇6：事业单位待遇问题

各市区委组织部，各市区人事局，高技术产业开发区、经济技术开发区工委组织部（人事劳动局），市直各部门：

为做好机关事业单位工作人员病退和病休期间待遇工作，根据上级有关规定，现就有关问题通知如下：

一、关于机关事业单位工作人员病退问题

机关事业单位工作人员，因工致残完全丧失工作能力的，因病或非因工致残完全丧失工作能力且男年满50周岁、女年满45周岁、工作年限满10年的，可申请办理退休手续。

确定工作人员是否完全丧失工作能力，需进行工作能力鉴定。申报材料为：工作人员人事档案，所在单位填写的《机关事业单位工作人员伤病残鉴定申请表》，工作人员个人申请、近一年以上的原始病历及一寸近期同底版免冠照片4张，经市区（开发区）人事局或市直主管部门审核汇总后，报市人事局，由市里统一组织鉴定。符合退休条件的，按管理权限办理退休手续。鉴定的具体时间另行通知。

二、关于机关事业单位工作人员病休期间待遇问题

国务院关于《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》的通知（国发[1981]52号），对机关事业单位工作人员病假期间的待遇问题作了明确规定。目前，多数单位能够按文件规定，对病休人员改发病假工资，但也有的单位未按规定执行，对机关建设带来一定不利影响。

为规范机关管理，调动工作人员的积极性，今后各市区、各单位对病休人员的工资待遇要严格按国家政策执行。机关事业单位伤病残人员，不符合退休、退职条件，经医院证明不能坚持正常工作，所在单位批准休养的，其病假期间的工资发放比例为：工作人员病假在2个月以内的，发给原工资；病假超过2个月的，从第3个月起，工作年限不满10年的，发给本人工资的90%，工作年限满10年的，工资照发；病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满10年的，发给本人工资的70%，工作年限满10年的，发给本人工资的80%。工作人员在病休期间，继续享受所在单位的生活福利。

工作人员病假超过6个月以上的时间不计算连续工龄。病休人员要求恢复工作的，需出具医院关于病愈的证明。恢复工作后，因工作过于劳累旧病复发，或另患其他疾病需要继续休养的，其病假时间可以重新计算，否则其恢复工作前后的病假时间连续计算。

三、关于机关事业单位工作人员病退和病休政策实施问题

做好机关事业单位工作人员病退工作和执行工作人员病假工资政策，对于关心职工健康、解决工作人员的实际困难，加强机关事业单位工作人员队伍建设，调动工作人员积极性，具有重要意义。各市区、各部门、各单位要高度重视，认真抓好政策落实。要组织好伤病残鉴定工作，严格执行政策规定，秉公办事，严禁弄虚作假。要做好机关事业单位工作人员病休期间生活待遇工作，要对机关事业单位工作人员病休期间的待遇发放情况进行一次认真检查，对未按规定给病休人员发放病假工资的，督促其改按文件规定执行。今后，机关事业单位工作人员因病或非因工负伤需要休养的，都要认真执行国家关于病假期间生活待遇的规定。对病假超过两个月的，所在单位

或其主管部门要填写《机关事业单位病休人员登记表》，按管理权限分别报同级组织、人事部门备案。

中共威海市委组织部

威 海 市 人 事 局

篇7：事业单位待遇问题

〔2012〕68号)

中共中央组织部人力资源社会保障部监察部

关于事业单位工作人员和机关工人 受处分工资待遇处理有关问题的通知

人社部发〔2012〕68号

根据《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关规定，现就事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题通知如下：

一、事业单位工作人员和机关工人受处分的工资待遇处理

(一)事业单位工作人员受警告处分的，不降低岗位工资、薪级工资和津贴补贴，绩效工资按本单位有关规定发放。受处分期间符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。

机关技术工人受警告处分的，不降低岗位工资、技术等级工资和津贴补贴；机关普通工人受警告处分的，不降低岗位工资和津贴补贴。受处分期间符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。

(二)事业单位工作人员受记过处分的，不降低岗位工资、薪级工资和津贴补贴，绩效工资按本单位有关规定发放。受处分期间，不得增加薪级工资。处分期满解除处分的当年，符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。

机关技术工人受记过处分的，不降低岗位工资、技术等级工资和津贴补贴；机关普通工人受记过处分的，不降低岗位工资和津贴补贴。受处分期间，不得晋升岗位工资档次。处分期满解除处分的当年，符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。(三)事业单位工作人员受降低岗位等级或者撤职处分的，从作出处分决定的次月起，岗位工资、绩效工资、津贴补贴按新聘(任)岗位确定，薪级工资按每降低一个岗位等级相应降低两级薪级工资确定，最低降至新聘(任)岗位的起点薪级。无岗位等级可降的，不降低岗位工资，薪级工资按降低两级确定，最低降至薪级工资l级。未明确新聘(任)岗位的，停发工资待遇，暂按本人原岗位工资、薪级工资和津贴补贴之和的70％计发临时工资，绩效工资按本单位有关规定发放。明确新聘(任)岗位后，被多减发或少减发的工资予以补发或扣发。受处分期间，不得增加薪级工资。处分期满解除处分的当年，符合正常增加薪级工资条件的，从次年1月1日起增加薪级工资。

机关技术工人受降低岗位等级处分的，从作出处分决定的次月起，技术等级工资按新岗位技术等级确定，岗位工资逐级就近就低套入新岗位技术等级相应岗位工资档次，受处分前技术等级为初级工的，不降低技术等级工资，岗位工资按降低两个档次确定，最低降为初级工1档；津贴补贴按新岗位技术等级确定。机关普通工人受降低岗位等级处分的，从作出处分决定的次月起，岗位工资按降低两个档次确定，最低降至l档；不降低津贴补贴。受处分期间，不得晋升岗位工资档次。处分期满解除处分的当年，符合正常晋升岗位工资档次条件的，从次年1月1日起晋升岗位工资档次。

解除受降低岗位等级或者撤职处分，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇。(四)事业单位工作人员和机关工人受开除处分的，从作出处分决定的次月起，取消原工资待遇。

(五)事业单位工作人员和机关工人处分决定被变更，需要调整工资待遇的，从处分决定被变更的次月起执行。处分被减轻或撤销的，多减发或停发的工资予以补发。处分被加重的，少减发的工资予以扣发。

二、事业单位工作人员和机关工人退休后被追究违纪责任的退休费待遇处理

(一)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予警告、记过处分的，不降低退休费待遇。

(二)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予降低岗位等级或者撤职处分，未重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的，从审查结论作出的次月起，按12％降低基本退休费，补贴按低一个职务层次(技术等级)确定，今后调整退休费时，按原执行退休待遇职务层次(技术等级)低一个职务层次(技术等级)的标准执行；重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的，按降低后的职务层次(技术等级)确定基本退休费和补贴，今后调整退休费时，按降低后职务层次(技术等级)的标准执行。

(三)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，依法应给予开除处分但未被判处刑罚的，从审查结论作出的次月起，按25％降低基本退休费，补贴按最低职务层次(技术等级)确定。今后调整退休费时，按最低职务层次(技术等级)的标准执行。

(四)事业单位工作人员和机关工人退休后被追究违纪责任，原应给予的处分被变更，需要调整退休费待遇的，从审查结论作出的次月起执行。原应给予的处分被减轻或撤销的，多减发或停发的退休费予以补发。原应给予的处分被加重的，少减发的退休费予以扣发。(五)事业单位工作人员和机关工人在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，应当给予处分的，如已参加养老保险并按养老保险有关规定计发养老金，其待遇处理办法按国家有关养老保险的规定执行。

三、其他有关规定

篇8：事业单位待遇问题

(1) 资金调整制度不同。

在计划经济条件下, 我国的企业和国家机关事业单位执行国家统一制定的工资制度和养老制度, 职工工资和离退休人员养老金均由国家拨付, 二者基本不存在差别。1985年的工资制度改革, 国家对企业和机关事业单位分别实行了不同的工资制度和工资标准, 规定了不同的资金渠道。机关事业单位调整工资所需资金仍由国家统一拨付, 企业调整工资所需资金则需自筹, 经济效益好的企业可按标准调整, 效益差的企业少调或缓调, 1993年工资制度改革, 国家机关事业单位建立了两年一次的正常晋级, 此后自1997—2003年又先后五次提高了在职人员工资标准, 同一时期, 企业逐步进入了市场, 实行了自主经营, 自负盈亏的市场经营机制, 职工增资根据企业经济效益好坏, 由企业自主决定, 国家只进行宏观调控, 因企业自身经济效益和追求利润最大化等原因, 作为企业参加社会保险缴费工资的职工基本工资增长缓慢, 直接影响了职工养老金个人账户的积累。据国家统计局2005年统计年鉴统计数据显示, 1990年我国企业、事业和机关年人均离退休费分别为1664元、1889元, 但到2004年年人均离退休费分别为8081元、14911元和16532元, 差距明显加大。

(2) 养老金计发办法不同。

20世纪90年代后, 企业养老制度改革, 逐步形成了由个人、企业、国家共同负担的社会养老保障体系, 实行了社会统筹与个人账户相结合的基本养老金计发办法, 基本养老金由基础养老金、个人账户养老金和过渡性养老金组成, 基础养老金标准为上年社会平均工资的20%, 个人账户养老金为本人账户储存额除以120个月, 养老金替代率较低。而机关事业单位退休金基本由国家财政负担, 由于没有实行养老统筹, 个人也不需交费, 养老金以退休前工资为基础, 以工龄长短按一定比例计发, 最高可达到退休前本人基本工资的90%, 养老金替代率明显高于企业, 养老金计发办法不同, 加大了企业和机关事业单位养老金待遇差距。

(3) 养老金调整机制不同。

在国家实行双轨制社保体系中, 机关事业单位离退休人员养老金调整比企业稳定, 调整幅度大, 大大高于同期企业离退休人员养老金增长幅度。

(4) 企业年金制度未普遍建立。

根据我国现行养老制度, 企业职工的养老金由社会基本养老保险和企业年金两部分组成, 其中企业年金的目标替代率应为20%～30%, 但目前企业职工养老金大部分为基本养老金, 本应该作为基本养老金的有力补充的企业年金, 还没有充分发挥作用。

2 养老金待遇差距的思路

(1) 养老统筹制度。目前, 企业和国家机关事业单位分属两种不同的养老制度, 各行其是, 各自为政, 要从根本上解决二者之间养老待遇的差距过大问题, 有待于国家出台整体政策方案, 尽快将国家机关事业单位纳入到社会养老保障体系之中, 统筹安排企业和机关事业单位养老金待遇计发和调整。

(2) “一快”、“一慢”措施, 防止二者差距继续加大。在国家尚未统一制订养老保障体系之前, 要加大中央转移支付力度, 加快增加企业离退休人员养老金速度, 适度控制国家机关事业单位离退休人员养老金增加。

(3) 最低养老金制度, 以保障退休人员的最低生活标准。要根据不同地区的经济发展水平和生活水平, 由政府确定一个最低养老保险的底线值。底线以上的靠市场调节, 底线以下的要靠公共财政政策调节。

(4) 制度和机制上增强企业养老保险缴费的经济激励, 加强对企业逃避社会保险责任行为的约束和惩罚。要综合各地区经济发展水平、工资水平、物价水平等因素, 确定最低保险金征缴基数并保持适度增长率, 企业保险缴费工资达不到最低征缴基数的, 应按最低征缴基数强制征缴, 并给予相应处罚, 对连续足额缴费的企业, 给予政策性鼓励和缴费方面的优惠支持, 对于缴费确有困难的企业给予缴费补贴政策, 以保障职工个人保险金账户适度增长。

摘要：我国企业与机关事业单位职工养老待遇差距不断加大, 已成为影响社会稳定和谐的突出问题, 其成因主要是工资制度, 养老金调整机制不同和部分企业逃避社会责任, 应通过统一养老统筹制度、规范企业养老金缴费行为, 大力推行企业年金制度加以解决。