2023人力资源管理师三级知识点：第三章第一节

2023人力资源管理师三级知识点：第三章第一节（精选5篇）

篇1：2023人力资源管理师三级知识点：第三章第一节

人力资源管理师培训：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

第三单元 培训组织与实施

【知识要求】

培训前对培训师的基本要求(2007.11多选)

练习：

培训前对培训师的基本要求包括()。

A、做好准备工作 B、与学员搞好关系

C、了解学员的的喜好 D、决定如何在学员间分组

E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。答案：ADE

教材：P134-135

解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。

【能力要求】

一、培训师的培训与开发(2007.5单选，2011.5单选)选择题，简答题

1.授课技巧培训。

2.教学工具的使用培训。

3.教学内容的培训。

4.对教师的教学效果进行评估。

5.教师培训与教学效果评估的意义。(2008.11单选)

二、培训课程的实施与管理 选择题，简答题，综合分析题

课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

1.前期准备工作(2007.5单选，2011.5单选，2011.11多选)

(1)确认并通知参加培训的学员。

(2)培训后勤准备。(2009.5单选，2010.5多选)

(3)确认培训时间。(2008.5单选)

(4)相关资料的准备。

(5)确认理想的培训师。(2008.11单选)

2.培训实施阶段

(1)课前工作。

(2)培训开始的介绍工作。

做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：(2007.11单选)

① 培训主题。

② 培训者的自我介绍。

③ 后勤安排和管理规则介绍。

④ 培训课程简要介绍。

⑤ 培训目标和日程安排的介绍。

⑥ “破冰”活动。

⑦ 学员自我介绍。

(3)培训器材的维护、保管。

3.知识或技能的传授

4.对学习进行回顾和评估

5.培训后的工作

向培训师致谢;作问卷调查;颁发结业证书;清理、检查设备;培训效果评估。

三、企业外部培训的实施 选择题，综合分析题

外出培训的员工，需做好以下工作：(2009.11多选)

1.自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。

2.需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。

3.要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。

四、培训计划实施的控制 选择题，简答题

收集资料;比较差距;设计检讨工具;发现偏差;计划纠偏;跟进落实。

【注意事项】

如何实现培训资源的充分利用 选择题

让受训者变成培训者

培训时间的开发与利用

培训空间的充分利用

篇2：2023人力资源管理师三级知识点：第三章第一节

一、笔试：

是一种古老而最基本的选择方法。是让应聘者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断对岗位的适应性。

两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。

优点：

1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；

2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率；

3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥；

4、成绩评定比较客观。

缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。

笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

(一）分析简历结构

(二）审察简历的客观内容；主观内容：个性描述

(三）判断是否符合岗位技术和经验要求

(四）审查简历的逻辑性。

(五）对简历的总体印象

判断应聘者的态度

关注与职业相关的问题

注明可疑之处

1、命题是否恰当

2、确定评阅计分规则

篇3：2023人力资源管理师三级知识点：第三章第一节

人力资源管理师三级第五章知识点总结

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。

（2）薪酬分为货币形式和非货币形式。货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴。简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)

5、影响薪酬水平的主要因素：

个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理：（1）企业薪酬管理的原则：

①对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业，类似行业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。

①对内具有公平性。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬。

③对员工具有激励性。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

艾德教育：

④对成本具有控制性。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。（2）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

a①企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬设计，薪酬体系设计，薪酬体系设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环。

7、企业薪酬制度设计的基本要求：

①体现保障、激励和调节三大职能

②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态

③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件

④建立劳动力市场的决定机制

⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系

⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

⑦构建相应的支持系统。

8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：

①岗位薪酬调查

②岗位分析与评价

③明确掌握企业劳动力供给与需求关系

④明确掌握竞争对手的人工成本状况

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念

⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。

11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。

12、工资奖金调整的方式：

①奖励性调整

②生活指数调整

③工龄工资调整

④特殊调整。

14、工资岗位评价的原则： ①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开。

15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

16、工作岗位评价的主要步骤：

①将全部岗位划分为若干个大类

②收集有关岗位的各种信息

③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划

⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及 艾德教育：

其指标

⑦抓几个重点岗位进行试点

⑧全面落实工作岗位评价计划

⑨撰写各个层级岗位的评价报告书

⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。

17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。

19、工作岗位评价的方法：(非解析法：排列法、分类法)、(解析法：因素比较法、评分法)。20、企业人工成本：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

21、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析)企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。

22、计算考点：P257人工费用比率、劳动分配率P259例3

23、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

24、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

25、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。

26、住房公积金的计算：

27、员工住房公积金的缴费：

28、薪酬体系（1）薪酬体系的概念

薪酬体系概念有狭义和广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴，奖金，福利，保险等形式。

（2）薪酬体系分为岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系。

（3）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能，统计监督职能。

篇4：2023人力资源管理师三级知识点：第三章第一节

1、什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

2、人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给;预测未来的人力资源需求;供给与需求的平衡;制定能满足人力资源需求的政策和措施;评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

3、职业选择的原则是什么？

尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

4、人力资源成本核算有哪些程序？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总;⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。

5、绩效考核的方法有哪些？

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法;⑵量表绩效考核法;⑶强制选择法;⑷关键事件法;⑸评语法;⑹立体考核法;⑺情景模拟法。

1、如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人

本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

3、什么是市场定位法?其操作步骤是什么？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

4、什么是员工考评？

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

5、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

1.招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。

2.考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

3.人力资源规划：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。

4.人力资源管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。

1、绩效考核的方法有哪些?

答：常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法;⑵量表绩效考核法;⑶强制选择法;⑷关键事件法;⑸评语法;⑹立体考核法;⑺情景模拟法。

2、医疗保险制度改革的主要任务是什么?

篇5：2023人力资源管理师三级知识点：第三章第一节

A.作业操作的合理化

B.构建非正式组织

C.工作程序的科学化

D.制定工作标准和时间定额

参考答案：B

参考解析：泰勒的科学管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研究效率问题，通过作业操作的合理化、工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而实现劳动效率的不断提高。

26[单选题]从长期发展战略和管理作业运作的角度看。人事经理是企业的( )。

A.战略伙伴

B.变革的代理者

C.行政管理专家

D.员工的领跑者

参考答案：A

参考解析：从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划。

27[单选题]采用投资策略的企业。适合的企业文化类型为( )。

A.官僚式+市场式

B.家族式+市场式

C.官僚式+家族式

D.发展式+市场式

参考答案：D

参考解析：企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系。

28[单选题]( )强调员工之间彼此关心、忠心敬业。关注企业的优良传统。

A.家族式企业文化

B.市场式企业文化

C.发展式企业文化

D.官僚式企业文化

参考答案：A

参考解析：家族式企业文化强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

29[单选题]( )采取的是总分公司形式。

A.卡特尔

B.辛迪加

C.托拉斯

D.康采恩

参考答案：C

参考解析：卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛追加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。

30[单选题]企业开展的员工培训属于人力资本的( )。

A.获得和配置

B.价值计量

C.投资

D.激励和约束

参考答案：C