劳动人事工作管理办法

劳动人事工作管理办法（共9篇）

篇1：劳动人事工作管理办法

北京市劳动人事争议调解组织工作办法

第一章 总则

第一条

为规范本市劳动人事争议调解组织工作，及时化解劳动人事争议，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《企业劳动争议协商调解规定》及人力资源和社会保障部办公厅《关于印发基层劳动人事争议调解工作规范的通知》等规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条

本市行政区域内的劳动人事争议调解组织（以下简称调解组织）调解劳动人事争议，适用本办法。

第三条

调解组织受理以下劳动人事争议：

（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；

（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终 止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动人事争议。

第四条

调解劳动人事争议应当遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则，维护当事人的合法权益。

第五条

各区人力社保行政部门负责指导和规范本行政区域内劳动人事争议调解工作，推动调解组织规范化建设，组织劳动人事争议调解员（以下简称调解员）培训，建立调解组织受理登记、调解处理、工作考核等制度，提升调解工作能力。

第二章 调解组织和调解员

第一节 调解组织

第六条 发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）用人单位劳动人事争议调解委员会；

（二）区域性、行业性劳动人事争议调解中心；

（三）乡镇、街道设立的具有劳动人事争议调解职能的组织；

（四）依法设立的基层人民调解组织；

（五）其他依法设立的具有劳动人事争议调解职能的调解组织。

第七条 调解组织履行以下职责：

（一）调解劳动人事争议；

（二）引导当事人履行调解协议；

（三）宣传劳动人事法律、法规、规章和政策；

（四）聘任、管理调解员，组织调解员进行业务培训；

（五）法律法规规定的其他职责。

第八条 企事业单位、民办非企业单位及其他用人单位应成立劳动人事争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会可以单独设立，也可设在工会。

调解委员会由职工代表和用人单位代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，用人单位代表由单位负责人指定。调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

设有分支机构的用人单位，可以在其分支机构设立调解委员会派出机构。

不具备成立调解委员会条件的用人单位，可以指定专人从事劳动人事争议调解工作。

第九条 工业园区、产业园区（以下统称园区）可成立区域性劳动人事争议调解中心。可设在同级园区，由园区工会代表和园区代表组成，负责人由双方推举的人员担任。行业（商会、协会）可成立行业性劳动人事争议调解中心，由行业（商会、协会）职工代表和行业（商会、协会）代表组成，负责人由双方推举的人员担任。

第十条 乡镇（街道）应设立调解组织，设置接待窗口，指定专人负责调解工作。加强统筹协调，指导辖区调解组织形成工作合力，有效化解劳动人事争议。

第十一条 依据本办法第八条第一款设立的调解委员会名称应为“×××（用人单位名称）劳动人事争议调解委员会”。依据本办法第八条第三款设立的调解委员会派出机构名称应为“×××（用人单位名称）×××（分支机构名称）劳动人事争议调解委员会”。

区域性、行业性劳动人事争议调解中心的名称应为“×××（园区名称或行业、商会、协会名称）劳动人事争议调解中心”。

乡镇（街道）调解组织的名称应为“×××（乡镇或街道名称）劳动人事争议调解中心”。

除法律法规另有规定外，其他调解组织名称一般为“×××（设立单位名称或地区名称）劳动人事争议调解中心”。

第十二条

调解组织应设有调解室，配备必要的办公设施。调解室应悬挂和使用国家统一的劳动人事争议调解组织挂徽及标识。

调解组织应规范工作职责和工作程序，建立调解受理登 记、调解处理、告知引导、回访反馈、档案管理、统计报告、工作考评等管理制度。

第十三条 调解组织应建立调解员名册制度，公开调解员名单，接受人力社保行政部门的业务指导，定期向区人力社保行政部门报告案件调解等工作情况。

第二节

调解员

第十四条 调解员应具备以下条件：

（一）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家法律；

（二）公道正派，联系群众，热心调解工作；

（三）熟悉劳动人事法律知识，有一定政策水平，具备沟通协调能力；

（四）从事人力社保、工会、企业管理工作两年以上。第十五条 调解员的聘期、工作职责，由调解组织确定。调解员不能履行职责时，调解组织应当及时调整。

第十六条 调解员依法履行调解职责，需要占用工作时间的，所在单位应当予以支持，按照正常出勤对待。调解员可根据调解工作情况获取适当劳务费。

第十七条 调解员开展调解工作应做到耐心细致、仪表整洁、语言文明、举止得体，并佩戴徽章。

第十八条 调解员在工作中不得偏袒一方当事人、泄露当事人个人隐私或商业秘密，不得收受财物、为当事人介绍代理人或者谋取其他不当利益。调解员出现上述行为的，调解组织应责令改正。情节严重的，予以解聘，不得再聘为调解员。

第三章 调解程序

第十九条

发生劳动人事争议，当事人可以协商解决。不愿协商或协商不成的，可向调解组织申请调解。

第二十条 当事人申请调解时，应向调解组织口头或书面提出，并应提交当事人基本信息、申请调解的争议事项和事实理由。

对于口头形式提出申请的，调解组织应记录有关情况。第二十一条 调解组织收到调解申请后，应对调解申请是否属于劳动人事争议受理范围、调解组织管辖范围以及申请主体和请求事项是否明确等方面进行审查，同时征询对方当事人意见，并在三个工作日内作出是否受理的决定。

符合受理条件且对方当事人同意调解的，调解组织应当及时安排调解；不符合受理条件或对方当事人不同意调解的，调解组织应注明理由，告知申请人可提起仲裁或向其他部门申请权利救济。

第二十二条 调解组织安排调解，应提前三个工作日将调解时间、地点通知当事人。

第二十三条 对于权利义务明确、事实清楚的劳动人事争议，调解组织可以指定一名调解员进行调解。复杂争议，可由两名以上调解员进行调解。第二十四条 调解员在征得当事人同意后，可以邀请当事人的亲友、同事等参与调解，也可以邀请具有专业知识、热心调解、群众认可的社会人士参与调解。

第二十五条 有下列情形之一的，调解员应当主动回避或经当事人申请回避：

（一）与争议的当事人或者代理人有利害关系的；

（二）与争议有利害关系的；

（三）存在其他可能影响争议公正处理情形的。第二十六条 调解组织开展调解活动时一般不公开进行，但双方当事人要求公开的除外。

第二十七条

调解员开展调解工作，应向当事人阐明调解规则和有关事项，充分听取当事人陈述，讲解有关法律、法规和国家政策，促使各方平等协商、互谅互让、消除纷争，自愿达成调解协议。

调解员应尊重当事人意愿，不得强行调解，不得因未经调解或者调解不成，阻止当事人依法通过法律途径维护自身权利。

第二十八条 当事人参与调解，应听从调解员安排，自觉遵守调解纪律，如实陈述事实，尊重对方当事人。

第二十九条 调解员应将各方当事人在调解过程中的陈述及调解结果等调解情况，记入笔录。

调解笔录应当由调解员及各方当事人签名或盖章。当事 人未签名或盖章的，调解员应在笔录中注明情况。

第三十条

达成调解协议的，调解员应制作调解协议书。调解协议书应载明当事人基本情况、请求事项、调解结果、履行期限和履行方式等。

调解协议书由调解员及各方当事人签名或者盖章，对各方当事人具有约束力，当事人应当履行。调解协议书由各方当事人和调解组织各执一份。

第三十一条 调解协议达成后，调解组织应及时了解调解协议履行情况。

一方当事人在协议约定期限内无正当理由不履行调解协议的，调解组织应当督促其履行。经督促仍不履行调解协议的，应告知另一方当事人可以依法申请仲裁。符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定的，调解组织应当告知劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

第三十二条 调解组织应自受理调解申请之日起十五个工作日内完成调解工作。调解不成或不宜继续调解的，应终止调解并予以记录，告知当事人可以依法提起仲裁或者向有关部门申请权利救济。

第三十三条

调解组织应当建立调解工作档案，将调解登记、调解工作记录、调解协议书等材料立卷归档。

第四章 调裁衔接 第三十四条 当事人直接申请仲裁的，仲裁机构可以向其发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解，并明确告知调解组织地点及联系电话。

经引导后当事人提出调解申请的，调解组织应当按照本办法规定的调解程序办理。

当事人不同意由调解组织调解的，仲裁机构应依法受理。

第三十五条 仲裁机构已经受理的案件，在开庭之前，经各方当事人同意，可以委托调解组织进行调解。

收到仲裁机构的委托后，调解组织应按本办法规定的相关程序办理。

自当事人同意之日起十个工作日内未达成调解协议的，仲裁机构应恢复审理。

第三十六条

调解组织调解重大、疑难、复杂劳动人事争议案件，仲裁机构应予以指导。

第三十七条 经调解达成协议的，调解组织应告知当事人可自愿向仲裁机构申请审查确认。

当事人可自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁机构提出审查确认申请。

仲裁机构应自受理审查确认申请之日起五个工作日内完成审查确认工作。有特殊情况的，最长不得超过十个工作日。第三十八条 具有下列情形之一的调解协议，不予审查确认：

（一）不属于本办法中调解组织受理范围的；

（二）调解协议已经人民法院司法确认的；

（三）违反法律法规强制性规定的；

（四）协议内容显失公平或违背公序良俗的；

（五）损害国家利益、社会公共利益或第三方合法权益的；

（六）当事人无相应的民事行为能力，且无代理人或其代理人不具有调解委托权限的；

（七）当事人要求变更协议内容或协议内容不明确的；

（八）当事人对调解协议表示反悔或要求撤回仲裁审查确认申请的；

（九）其他不符合仲裁审查确认条件的。

第五章 附则

第三十九条 调解组织调解劳动人事争议，不收取费用。

第四十条 本办法自发布之日起施行。

篇2：劳动人事工作管理办法

第一章总则

第一条为了科学、有效地组织、管理人事统计工作，保障人事统计资料的准确性和及时性，充分发挥人事统计在人事管理工作中的作用，根据《中华人民共和国统计法》(以下简称《统计法》)的有关规定，并结合人事统计工作实际，制定本办法。

第二条人事统计工作的基本任务是：对我国人事管理的基本状况和发展趋势进行统计调查、开展统计分析、实行统计监督，为人事管理工作提供统计信息业务。

第三条人事统计范围包括：公务员统计；参照公务员制度管理的机关工作人员统计；国有事业单位管理人员、专业技术人员统计；国有企业单位管理人员、专业技术人员统计；机关、事业单位工作人员工资及福利情况统计；其他经济类型单位管理人员、专业技术人员统计；人才市场和人才情况统计；不定期的专题统计等。

第四条人事统计工作实行统一管理、分级负责的管理体制。

人事部的统计机构负责组织、指导和协调全国人事统计工作。

各地区、各部门、各单位人事部门根据人事统计工作需要设立的人事统计机构，或者在有关机构中设置的专职或兼职人事统计人员，负责本地区、本部门、本单位的人事统计工作。

第五条各级政府人事部门对同级和下级各部门、各单位的人事统计工作在业务上负有检查、指导的责任。各地区、各部门、各单位主管人事工作的领导人，领导和监督各人事统计机构、统计人员和其他有关人员执行人事统计工作制度。

各地区、各部门、各单位人事统计机构和统计人员实行人事统计工作责任制，依据人事统计制度的有关规定，如实提供人事统计资料，按时完成人事统计工作任务，保守国家秘密。

第六条各级人事部门应根据人事统计体制改革的需要，开展人事统计指标体系的科学研究，逐步完善人事统计指标体系，不断提高人事统计的实用性、科学性、时效性；有计划地进行统计信息处理、传输技术和数据库体系的现代化建设，提高统计信息系统的自动化水平。

第二章统计调查计划和统计制度

第七条人事统计调查必须按照经过批准的计划进行。统计调查计划及其调查方案按照统计调查项目编制。

人事部负责制定国家人事统计报表制度，确定统一的人事统计标准，保证人事统计调查方案和统计报表的调查范围清>，统计口径一致，指标涵义明确，计算方法统一，信息分类和编码符合标准，表式设计规范，报送期限明确。

各地区、各部门在保证国家人事统计调查任务的前提下，可根据人事工作需要适当增加统计内容。依据调查内容不同，制定调查项目计划并分别报政府人事部门或统计部门审批或者备案。

各地区、各部门的人事统计标准不得与国家人事统计标准相抵触。

第八条人事统计要改进调查方法，应形成以定期的全面统计为基础，不定期的专题调查、抽样调查为主体，科学推算为补充的调查体系。

第九条禁止利用统计调查窃取国家秘密、损害社会公共利益或者进行欺诈活动。

第三章统计资料的管理、提供和公布

第十条各地区、各部门、各单位人事统计资料，由人事部门统计机构或者统计负责人统一管理。

健全和完善人事统计资料登记、报送、提供和档案管理等制度，专人负责人事统计资料的日常管理工作，杜绝泄密或遗失的现象发生。

第十一条各级政府人事部门依据有关规定，负责人事统计资料的对外提供和公布工作。各级政府人事部门对外提供和公布统计资料，必须经本单位统计负责人核定后，报领导审批。

第四章统计机构和统计人员

第十二条人事部和地方政府人事部门人事统计机构的主要职责是：

(一)制定并组织实施人事统计调查计划，部署和检查全国或本地区的人事统计工作；

(二)综合管理人事统计资料，开展统计分析与预测，为领导和有关单位提供数据和信息咨询业务；

(三)管理和协调人事部门各职能机构的业务统计报表；

(四)管理和监督政府其他部门制定的人事统计调查表和统计标准；负责组织下级统计人员的业务培训；

(五)负责人事统计信息系统建设，推动人事统计手段现代化工作；

(六)负责与同级统计部门及其他有关部门的对口业务协调工作。

第十三条各级政府工作部门的人事统计机构或者统计负责人的主要职责是：

(一)完成全国和本地区人事统计机构布置的统计调查任务，按照规定搜集、整理、分析本部门人事统计资料，提供统计业务；

(二)组织、协调本部门各职能机构的人事统计工作，根据工作需要，制定人事统计调查项目计划，管理本部门的人事统计调查表和人事统计资料；

(三)对本部门的人事统计工作进行指导、监督、检查，组织人事统计人员的业务培训。

第十四条事业、企业单位的人事统计机构或统计负责人的主要职责是：

(一)完成国家、部门和地区统计调查任务，制定、实施本单位的人事统计工作计划；

(二)管理本单位的人事统计调查表、人事统计资料和人事统计数据库，并进行统计分析，提供统计业务。

第十五条人事统计机构、人事统计人员依法行使以下职权：

(一)要求有关单位和人员，按规定如实提供统计资料；

(二)检查统计资料的准确性，要求改正不准确的统计资料；

(三)揭发和检举统计调查工作中的违法行为。

第十六条各地区、各部门、各单位人事部门应选配政治上表现好、责任心强、具有统计专业知识和中专以上学历的人员担任统计工作。人事统计人员应当坚持实事求是，恪守职业道德。

第五章考评与奖惩

第十七条人事统计工作实行定期考评制度，以进一步提高人事统计工作质量。

第十八条根据《统计法》的有关规定，对在人事统计工作中做出显著成绩的统计人员和集体给予表彰和奖励；对泄密以及虚报、漏报、瞒报、拒报和屡次迟报统计报表的单位予以批评指正，并对负有直接责任和领导责任的人员，根据情节轻重，给予批评教育或者行政处分。

第六章附则

第十九条各级人事部门应按现行财政体制，将人事统计经费列入预算，以保证人事统计工作的需要。

篇3：浅谈劳动人事管理工作的创新

劳动人事管理工作创新的重要意义具体表现在:第一, 当代全球化的国际竞争是国家创新能力的竞争, 只有加强人事管理工作的创新, 才能提升全民族的创新能力。第二, 全球化过程中的国际竞争同时也是人才的竞争, 只有通过劳动人事管理工作的创新, 才能创造人才脱颖而出的制度机制, 为我国参与全球竞争提供有力的人才保障。第三, 加强劳动人事管理工作的创新是全面提高劳动者素质, 增强我国在国际人才和劳动力市场竞争能力的需要。在全球化过程中, 每一个劳动者都面临着国际人才、劳动力市场的激烈竞争, 包括就业机会、福利保障等。要应对全球化挑战, 只有通过人事管理工作的创新, 提高全体劳动者的素质, 才能抵御国际人才、劳动力市场可能存在的风险。

二.劳动人事管理工作创新的措施

(一) 引入新的组织机构, 建立高效统一的人力资源部门

国有企业劳动人事部门目前存在着机构分设、职能分散的情况, 为了更好地发挥人力资源部门的整体、统一、高效、精干的职能作用, 更好地承担起人力资源开发和管理的繁重任务, 就要求企业的劳动人事部门要从加强组织建设入手, 统一机构、统一管理职能。

1. 设立人力资源管理部门。

将现行的劳动、人事、教育、保险等职能集中, 组建人力资源部门, 统管人力资源方面的工作。对于规模较小的企业, 人力资源管理工作的内容较为简单, 可以采用直线型的机构;而对于规模较大的企业, 人力资源管理的内容较为繁杂, 可以采用直线职能型的组织形式。

2. 保持人力资源管理机构的稳定性和超前性的统一。

人力资源管理机构职能必须明确, 内部各分支机构也必须有明确的分工。根据各企业人力资源工作的情况, 确定人力管理部门的职责、定员和上岗人数, 并保持一定时间的相对稳定性。在此基础上要不断学习先进的管理理念, 引入先进的管理方法, 利用现代化的科技手段, 使人力资源管理机构、职能以及编制定员等保持着超前性、先进性。

(二) 实行“以人为本”, 理解并合理满足员工的内在需求, 提高员工满意度

在实践中, 一些企业只是把对“以人为本”的理解浮在表层, 对其深刻的内涵却理解不深、不透。如何理解“以人为本”?在实践当中如何真正体现“以人为本”?一般来说, “以人为本”就是要以人性为本、以人的需求为本、以人的成长为本, 其核心是要以对人性的洞悉和理解为本。需求产生动机, 动机支配行为, 只有洞悉人性, 才能很好地理解员工的需求和行为动机, 从而影响和引导员工的行为, 以及对员工可能出现的行为做出判断。

管子说:“人之情, 逢利莫不趋之, 逢害莫不避之”;马克思说:“人性即人的需要”。可以说, 人性并无好坏、善恶之分, 它是人在潜意识支配下对各种事物产生的本能反应和感受, 是不以人的意志为转移的。对于同一种情形, 不同的个体会产生不同的反应和感受。这些反应和感受, 可能会体现在一个人的性情、态度、行为等各个方面, 但在很多情况下, 不一定都通过语言表达出来。洞悉和理解人性, 就是要能够通过观察对方在性情、态度、行为等方面的种种变化和反应, 来感受和理解其内心真正的需求。在管理当中, 不重视和尊重人性的管理者, 就不是一个好的管理者;不能真正“以人为本”的企业, 也不是一个真正有发展前途的企业。

要实行“以人为本”, 就要以人性为本, 重视人的需求, 就要通过有效的管理手段和制度, 来满足员工的合理需要。这就要求管理者花费更多的时间和精力来了解自己的员工, 理解和把握每个员工的真实需要, 从而有针对性地“投其所好”。要知道, “雪中送炭”永远要比“锦上添花”更能打动人心, 更能增加员工的满意度。对于一个志在成为技术专家的员工而言, 给予其宽松的科研工作环境和支持, 要比给予其更高的报酬和有权力的职位更符合其内心的愿望。同样地, 对于一个具有较强的领导和管理潜力、又愿意和敢于承担责任的员工而言, 大胆地给予其具有挑战性的职位, 让其承担具有挑战性的责任, 要比给予其更高的报酬更能激发能量的发挥。

但是, 强调“以人为本”并非是要无原则地满足员工的所有需求, 而是要引导员工正确地认识自身的优势和不足, 正确地给自己定位。要使员工意识到, 没有任何一个单位可以无原则地满足员工的所有要求。

(三) 要建立健全以契约和信用为基础、平等规范的人事聘用制度

聘用制度应包括:公开招聘制度、竟聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度等, 要实现以市场为基础配置人才资源, 必须坚持个人自主择业, 企业自主用人的市场原则, 通过规范的契约形式, 明确双方的权利和义务, 规范双方的行为, 以体现个人与企业双向选择真正意义上的平等规范。

(四) 要建立符合市场规律, 富有激励性的人力资本投资与回报制度

人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源, 是现代社会经济增长和科技进步的重要因素。人力资本作为重要的生产要素, 不仅有一般生产要素所具有的“生产功能”, 而且具有其它生产要素所不具备的“效率功能”:即人力资本具有提升自身及其它生产要素质量和效率的神奇功能。简单而言, 人力资本不仅可以提升劳动者的生产效率, 还可以降低其它生产要素如物质资本的成本提高物质资本的技术含量。

总之, 在我国加入WTO, 改革开放越来越广泛、深入的形势下, 国有企业的劳动人事管理工作必须认真贯彻党的十六大提出的与时俱进、开拓创新的要求, 深入学习实践科学发展观, 结合企业自身实际, 不断引入新理念、新方法, 开辟新思路, 实施新举措, 来完善和充实现行的劳动人事工作, 提升管理水平, 适应形势的需要, 更好地发挥劳动人事部门的作用。

摘要：在以经济市场化和贸易自由化为主导的世界经济全球化进程中, 市场规则和制度体系由于影响到经济发展的成本水平, 从而成为决定竞争的重要因素, 在与全球化有关的制度创新中, 劳动人事管理工作的创新又显得尤为突出和重要。

关键词：劳动人事管理,创新

参考文献

[1]何丽春, 论做好企业劳动人事和社会保障工作[J], 生产力研究

篇4：学校人事管理工作初探

一、以人为本，从管理向服务转变

在市场经济浪潮下，管理水平和技术日益成为决定学校生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，作为学校知识资源的驾御者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接关系到学校在市场中的竞争力，最终决定着学校的生存和发展。因此学校要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发，学校发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。在学校发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。学校人事管理不仅仅是学校行政管理的一个职能，更重要的是为学校和教职工、学生在人力资源方面提供服务。

二、加强培训工作，重视管理人员开发

1.有全面的计划和系统的安排

上级有关人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合学校工作的特点，按照缺什么补什么，需要什么人培养什么人，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教职工、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

2.定培训激励机制

教育培训工作应与教职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高教职工参加培训的积极性。

3.重视管理人员开发工作

目前看，一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，而专门针对学科知识教职工的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。这就需要人事管理部门有针对性地为他们开展培训工作。采取全员培训、岗位实践、交流学习等在职培训方法提高他们的教学技能。

4.丰富内容，加强评估和总结

培训评估的首要工作是确定评估标准。遵循以下四点：一是教职工的反映，包括教职工对培训的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的教学工作。二是学习标准，包括评估教职工对课程的吸收程度。三是行为标准，即培训后教职工工作行为的变化。最后一个标准是结果，指的是培训后学校绩效的变化，包括教职工满意度提高、工作效率提升等结果。

三、建立有效的激励机制，激发工作积极性

激励就是激发和鼓励人的动机和行为的方法，是调动人的积极性的重要手段。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。学校人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的教职工激励机制，激发和调动教职工的工作积极性。

1.建立有效的人员配置机制

要根据学校目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对教职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们更高的工作热情。

2.建立合理的薪酬机制——各尽所能，按劳分配

3.形成高效准确的考核机制

引入现代工作绩效评价方法，对学校领导、教职工的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，以考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。

4.用学校和教职工个人职业生涯前景激励教职工

学校要制定长远发展战略，让教职工看到他将来的舞台到底会有多大，学校内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了教职工愿不愿意为学校出实力、干实事。而对于年轻教职工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。

5.要建立有效的精神激励机制

管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心教职工，以激发教职工的上进心和积极性。

以上是我对学校人事管理工作浅谈之见。毕竟，教育事业不同于一般单位、企业，学校所生产的产品极为特殊，而且要求我们在教育教学中不断创新、改革，培养出与时俱进的新型人才。因此为全面加强教师队伍建设，必须建立适应当前教育事业发展需要和符合学校特点的人事管理制度，按章管理，以人为本，不断推进义务教育均衡发展，促进教育公平，办人民满意的教育。

篇5：劳动人事工作管理办法

在劳动合同管理过程中，我认真贯彻执行《劳动合同法》和公司有关文件精神，积极创建和谐劳动关系，坚持以“制度完善，管理顺畅，操作严谨，精细认真”为工作准则，推进劳动合同规范管理工作，现将工作总作如下：

一、开展五项工作，做到操作严谨。

1、细化管理职能。进一步明晰各科室及单位的管理职能，开展《公司机构设置及所属单位管理职责汇编》的修订工作。汇编工作涉及管理处7个科室、3个直属、5个附属、9个基层单位、2个多种经营单位，覆盖到基层队站，编制过程中，综合近几年机构调整文件，对科室及单位管理职能进行重新划分界定。为公司进一步理顺管理体制，整合内部资源，明确管理职能，打下了良好的基础。

2、劳动合同日常管理。定期按单位核对清查文本数量，并做好文本清查记录登记,确保文本不遗失。健全劳动合同台账，对以前不被重视的电话和住址，补充全面，做到信息数据准确、完整。实时维护人力资源信息系统及劳动合同信息表，合同续签及变更情况及时录入，基本做到“劳动合同签订内容、人力资源管理系统信息、员工实际岗位”三者一致。

3、严格劳动合同执行程序。

 劳动合同订立。严格按照《公司劳动合同管理实施办法》要求，下达《新签劳动合同书面要约》，办理新员工劳动用工相关手续，就业登记备案资料完整、准确，人力资源系统劳动合同信息维护完整，并建立了新增劳动合同签订管理台账。

 劳动合同的续订。严格按照《港狮矿区管理处劳动合同续签管理实施细则》进行劳动合同到期考核，续签前严格按程序开展续签考核，充分利用好考核这个指挥棒，改变我们追着员工签合同的状况，变被动为主动。

 劳动合同的变更。严格履行合同变更手续。确保了员工实际岗位与人力资源系统的一致性。

 劳动合同的终止（解除）。严格按照公司规定办理解除、终止劳动合同及退工手续，及时维护人力资源系统。

 加大合同督查力度。

针对公司开展的两次劳动合同管理专项检查，组织基层单位先后两次开展操作岗及管理岗劳动合同自查活动，此次自查活动历时二个月，覆盖管理处全部员工。为确保检查不漏一人不少一本，在检查过程中，将个人手中的劳动合同文本一并收回，组织基层单位人事员严格依据二代身份证与连续工龄认定表及人力资源系统，认真核对个人劳动合同信息，将问题项逐一登记。

通过地毯式筛查，共整理汇总十个大项问题，主要有个人保管合同丢失、文本错误、工时有误、合同内容涂改、填写不规范，个人信息不准确，工作内容与人力资源系统不一致等，涉及员工近300余名。针对检查暴露出来的问题，我们立即开展了逐项整改。目前，因填写不规范，内容有涂改的重新签订32人，个人丢失文本补办20人，更换错误文本67本，学历变更50人，岗位变更112人。尤其在开展是劳动合同中岗位内容与人力资源系统和实际岗位“三岗”统一的整改活动中，我们将岗位名称与技能鉴定工种逐一对照，调整劳动合同与人力资源系统，规范岗位调整审批程序。目前，通过一系列的整改，管理处劳动合同已基本符合人事处的规范要求。

三、明年想法：

通过全年两次公司开展的劳动合同管理专项检查，我了解到劳动合同管理的重要性及劳动合同管理实施过程中易存在的风险，因此，在日常工作中，努力抓好劳动合同管理各个环节，加强劳动合同管理的基础工作和管理力度，严格执行油田公司劳动劳动合同管理方面的有关规定，确保劳动合同规范管理，规避风险。

1、提高认识，不断规范。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，是各项人事劳资管理的基础，牵涉面广，政策性强。我将进一步提高对劳动合同管理工作的认识，抓好劳动合同管理各个环节，加强劳动合同管理的基础工作，确保劳动合同规范管理。

2、强化监督，落实责任。作为劳动用工管理的归口部门，我们将加强对基层各单位劳动用工及劳动合同管理的检查、指导，定期进行不在岗人员摸底调查，并要求各基层单位严格落实公司劳动合同管理相关制度，确保劳动用工关系合法合规，构建和谐劳动关系。

篇6：人事管理工作职责

人事管理工作主要指为公司人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发。工作任务主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。

一、制定公司人力资源战略规划

根据公司发展需要，针对各种岗位的要求，制定公司人力资源战略规划，负责人力资源的管理与开发，从总体上把握公司的人力资源发展动向，及时有效地满足公司发展需要。

二、员工招聘、选拔、录用

根据公司人力资源战略规划，结合各岗位现实需求及工作岗位职责说明书，为公司招聘可用人才。

通过网络平台、招聘会、内部员工介绍等方式进行员工招聘。

公布招聘岗位、岗位要求、人数、待遇，通过对年龄、受教育程度、工作经历、健康状况等方面进行资格审查，从应聘人员中选出初步符合招聘要求的人选，通过培训、试用、考核等方法进行筛选，确定录用人选。

招聘过程中，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

三、员工培训

对应招聘岗位，辅助相关岗位主管，对新进员工进行岗位培训。培训内容为公司的规章制度和岗位要求及相关工作手册。具体培训细则，参照公司各岗位培训手册。

四、员工考勤管理

由公司下属各单位制定相应的月考勤表，考勤人员认真记录，公司根据员工出勤情况计算、发放相应工资。年终设全勤奖，并根据工作岗位的性质发放全勤奖金。

其它制度方案与考勤有关的，参照相关制度执行。

五、绩效管理

根据员工的业务能力、工作表现和工作态度等，通过综合评价，对员工的工作进行绩效考核。

六、薪酬管理

根据公司制定的薪酬标准、总体薪酬方案和一系列员工薪酬方案，管理员工薪酬。

七、员工档案管理

保管员工入职时的简历、员工信息登记表、员工入职登记表、员工相关证件复印件以及员工工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降与调动、奖惩、接受培训等方面的书面记录材料。

通过微机记录员工档案，建立员工电子档案。

员工档案除岗位主管可查阅、公司领导层调阅、员工离职调出外，任何人不得查阅、借阅员工档案。

八、员工激励

除了传统意义上的通过提高工资来激励员工外，要协调行政人员对员工进行人文关怀，培养员工的归属感，在物质和精神两方面激励员工。

九、员工职业规划

篇7：人事编制管理机制工作意见

一是建立完善录用调配机制。制定出台机关事业单位人员录用调配办法，严格规范进人方法、程序、条件和数量。坚持“凡进必考”，研究出台公务员考录的实施办法，切实做到依法、科学、公平考录；加大从基层和生产一线考录和选调公务员的力度，完善公务员考录选拔制度，拓宽选人用人渠道。制定出台事业单位人员调配和公开招聘规定，探索适合不同性质专业的事业单位招聘人员方式。根据上级政策规定，制定公务员调任、转任和机关企事业单位之间人员流动办法。加强机关事业单位人事计划管理，增强计划的指导性和权威性，切实解决个别地方和单位盲目无序进人问题。

二是建立完善日常管理机制。根据中央和省出台的公务员法配套法规，结合我市实际，及时研究提出贯彻实施办法。完善公务员日常登记管理工作，建立新进和离开公务员队伍人员审批或备案制度。进一步完善公务员考核制度，增强考核工作的可操作性、准确性和科学性。按照急需先建的原则，研究制定事业单位竞聘上岗、合同聘用、考核奖惩等制度规定，改变事业单位管理工作无章可循的状况。

三是建立完善人员退出机制。根据上级政策规定，规范完善机关事业单位人员退休、辞职辞退和辞聘解聘办法，解决出口不畅的问题。建立组织、人事、编制、财政、劳动等部门信息互通、相互制约的人员退出管理机制，对退出人员实行动态监管，防止发生退休不减编和吃空饷等问题。

四是建立完善能力培训机制。牢固树立大教育、大培训的理念，注重创新培训模式，切实提高培训实效，努力打造培训品牌。认真贯彻执行《**市2008-2010年行政机关公务员培训规划》，扎实抓好公务员初任、任职、专门业务和在职培训。会同有关部门，全面推进现代农业、现代制造业、信息技术、能源技术、现代管理等5大领域的专业技术人员知识更新工程。

篇8：劳动人事工作管理办法

一、劳动人事争议仲裁档案的概念及作用

劳动人事争议仲裁档案是劳动人事争议仲裁机构在依法审理劳动人事争议案件过程中形成的具有查考利用价值, 并按规定立卷归档的各种文书、物证、声像及其他各种载体材料。

劳动人事争议仲裁档案是劳动争议仲裁活动的真实记录, 能够客观地反映仲裁办案的全过程, 具有以下作用, 一是对仲裁员依法、公平、公正办案具有监督促进作用;二是建立一套完整的劳动人事争议仲裁档案管理制度, 有利于规范劳动人事争议仲裁工作;三是完整的劳动人事争议仲裁档案也会为以后的仲裁工作提供参考资料, 为劳动人事争议仲裁的研究工作提供原始的资料, 为劳动人事争议的法律诉讼提供参考意见, 所以做好劳动人事争议仲裁档案管理工作具重要的现实意义。

二、当前劳动人事争议仲裁档案管理工作存在的问题

1. 对仲裁档案管理的重视程度不够。

一些领导干部和工作人员对仲裁档案的重要性缺乏足够的认识, 学习、宣传、落实的积极性不强, 对仲裁档案管理工作的认识存在一些误区, 认为档案工作就是简单的整理、装订、保管等日常事务性工作, 不是单位的主要工作, 只要保管好、不丢失, 能应付查阅、借调就可以了。轻视仲裁档案工作的思想, 说明一些人对仲裁档案工作缺乏了解, 忽视仲裁档案工作已无法适应现在的管理需求。

2. 人力不足, 素质偏低。

受人员编制数量的限制, 各级劳动人事仲裁机构所配备的人员较少, 加之近几年劳动人事争议案件剧增, 仲裁工作一直处于案多人少的局面, 在职人员忙于办案, 根本无精力做好档案工作。很多仲裁机构招用临时人员或借用他人从事仲裁档案的管理工作, 这些人员一般没有经过专业的档案知识培训, 劳动人事法律知识又相对欠缺, 对档案的收集、整理、装订、归档、保管等业务不熟悉, 对做好仲裁档案管理工作显得力不从心, 只能边干边学, 严重影响了仲裁档案管理的质量。

3. 基础设施薄弱、管理手段落后。

很多仲裁机构没有专门的档案室, 档案室与办公室并用, 档案室建设根本不达标。缺乏档案管理必要的工具设施, 如计算机、打字复印机、扫描仪、数码相机、刻录机等, 导致纸质档案的转换、整理分析、加工处理等工作无法进行, 信息化的管理手段根本无从谈起, 只能依靠传统的手工方式进行排序、编码、组卷、装订等工作。薄弱的基础设施和落后的管理技术, 已跟不上日益增长的档案利用需求, 给档案管理工作带来了消极的影响。

4. 制度不健全、标准不统一。

《劳动人事争议仲裁办案规则》 (人力资源和社会保障部令第2号) 对案卷的保存期限和正副卷内容做了规定, 一些仲裁机构也制定了仲裁档案管理的规章制度, 但不可否认, 很多仲裁机构还没有制定相关规章制度, 有些地方即使制定了相关制度, 但执行不严, 流于形式, 另外“各自为政”的局面导致标准不统一, 监督指导不到位, 无法达到规范管理的目的。

三、做好劳动人事争议仲裁档案管理工作的对策

1. 转变观念、增强认识, 为做好仲裁档案管理工作打下坚实的思想基础。

认识是做好仲裁档案管理的基础, 要加大宣传力度, 充分认识仲裁档案工作的重要性, 切实增强做好档案工作的使命感和责任感, 进一步明确做好档案工作是各级领导义不容辞的责任和义务, 仲裁档案的管理工作者要强化服务意识, 提高服务水平, 树立做好仲裁档案的管理工作也是服务民众的观念, 以增强服务意识, 做好服务工作做为出发点和落脚点。

2. 增加人员、提高素质, 为做好仲裁档案管理工作提供人才支撑。

人才是做好仲裁档案管理工作的前提, 应增加仲裁机构人员编制数, 选派政治可靠、作风正派、责任心强的人员专职从事仲裁档案的管理工作, 同时关心他们的工作、生活, 提高仲裁档案工作的地位, 充分发挥他们的积极性和创造性;加大培训力度, 提高他们的专业素质、理论水平和法律知识, 使他们熟悉档案工作, 认识到仲裁档案管理工作的重要性, 掌握科学管理的原则和方法, 能够胜任新时期的仲裁档案管理工作需要, 进而提高仲裁档案管理工作的质量。

3. 加大投入、完善设施, 为做好仲裁档案管理工作提供物质保障。

经济是做好仲裁档案管理的根本, 职能部门应积极协调, 将仲裁档案管理工作所需经费纳入财政预算, 加大资金投入力度, 配置专用的档案室, 购置信息化管理所必备的计算机、打字复印机、扫描仪、数码相机、刻录机等设备, 逐步实现信息化管理、网络化运行, 使仲裁档案管理科学、仲裁档案信息共享, 提高仲裁档案管理工作的效率和水平。

4. 健全制度、统一标准, 为做好仲裁档案管理工作提供法律依据。

制度是做好仲裁档案管理工作的保障, 应制定统一的劳动人事争议仲裁档案管理办法, 对仲裁档案的收集、排序、组卷、装订、保管、借调等等进行详细而明确的规定, 做到有章可循、规范统一。同时为确保制度落到实处, 要建立严格的考核机制, 坚持制度的双向性约束, 仲裁档案管理工作要接受上级仲裁机构和同级主管部门的双重监督, 在制度的执行过程中, 要做到有功必赏、有过必罚, 充分维护制度的权威性。

篇9：关于人事档案管理工作探析

关键词：与时俱进 信息化 创新

一、人事档案的重要性

人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。

档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。因此，要不断提高人事档案管理人员的素质，加强业务培训，系统地学习党和政府制定的有关人事工作的政策、法规，用新的人事工作知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期对人事档案管理的新要求；同时教育他们要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密、严谨认真、吃苦耐劳、甘于奉献。

二、人事档案管理面临的现状

1.对人事档案的认识问题

人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。档案工作人员的问题

第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流動，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

三、人事档案管理的更新、创新

1、档案工作者思想的转变

与时俱进是指准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承发展。观念、行动和时代一起进步。档案管理亦是如此。知识匮乏是创新工作的绊脚石，要与时俱进，就必须具有创新能力。要实现档案管理的创新，首先要实现管理意识的创新，这要求档案工作者从根本上转变观念，树立超越自我意识；就要求档案工作者拓宽视野，丰富知识，培养多方面的兴趣并及时了解所涉及工作领域的现状及发展动态，学会运用创新思维的原理和方法，解决新形势下档案工作出现的新问题、新情况。

2、档案工作者素质的提高

档案工作者作为实现管理创新的主体，必须练就过硬本领。知识经济的挑战和网络信息时代的冲击，以及出现的许多新型载体的档案和全新的管理手段方式，给档案工作者提出了更高的要求。这要求档案工作者既要有扎扎实实的业务功底，又要适应时代的发展具有较强的管理能力和服务意识，逐步做到利用现代化手段保管和开发利用多种信息资源，实现档案管理信息化。当然工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。

3、管理的创新

优化管理在社会多元化、资源网络化的今天，传统的管理方法已不适应社会的需求，必须以创新的精神改进人事档案管理手段，在人事档案管理工作中落实和践行科学发展观。要加大现代化管理进程中软、硬件的投入力度，建立复合型档案管理员队伍；加快档案资源信息化，档案保护现代化，档案利用网络化的速度；提高人事档案管理的科技含量，为社会提供快捷、高速、准确的服务。

总之，人事档案管理的创新是一种时代的必然，是新形势下的迫切需要，作为档案工作者作为创新主体的个体，必须突破创新管理中的思维障碍，不断地创新，才能使档案工作有高度、有深度、有特色，真正实现可持续发展。我们时刻本着以人为本，服务他人，不断创新的宗旨，才能使原有的档案资源发挥更大的作用，释放更大的效能，带来更大的社会效益。才能使档案工作有高度、有深度、有特色，真正实现可持续发展。

参考文献：

[1]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障，2007（1）第49页。

[2]汪应洛.管理是科学，管理是兴国之道[J].　世界科技研究与发展，1998，（02）.