劳务合同范本专题（精选8篇）
篇1：劳务合同范本专题
单项工程劳务合同
发包人（以下简称甲方）：承包人（以下简称乙方）： 木工组：
根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国建筑法》之规定，结合本工程实际，甲、乙双方遵循平等、自愿、公平和诚实信用、互惠双赢的原则，文明施工，建造优质工程，保障安全的基础上经反复协商达成一致意见，订立本合同。
一、工程概况：
1、工程名称：
2、工程地点：
34、开工日期：以进场施工为准。
5、承包内容：自基础垫层开始至主体工程竣工所有模板拆工程（施工图范围内的所有模板安拆工程）包含铅丝、元钉、小型工具、用具。
二、承包单价：楼层高（19楼）按建筑面积计：84元/㎡；地下室按建筑面积计：90元/㎡（按蓝图面积计算边到边）。
三、付款方式：每月甲方按实际完成工程量支付乙方70%工程款；乙方在当月的25日向项目部报送完成工程量，次
月10日内甲方向乙方支付当月完成进度量的70%工程款；砖砌体及收尾混凝土到同（外架拆作后）支付已完成工程量的97%；待工程竣工验收合格一个月甲方全款付清工程款。若甲方不按时支付乙方工程款，造成一切
篇2：劳务合同范本专题
甲方：
乙方：
依照《中华人民共和国合同法》及国家相关法律、法规和公司文件相关规定，遵循平等、自愿、公平和诚信的原则，甲、乙双方就《十面埋伏》拍摄外景地挡土墙工程劳动力施工承包事宜协商达成一致。订立本合同。
1.工程承包范围：该挡土墙工程施工图纸中挖孔灌注抗滑桩和条石挡土墙的基槽基坑土石方挖运和混凝土浇筑，垫层混凝土浇筑条石安砌等。
工程工期：开工日期：2010年 元 月26 日，完工日期：2010年3月30日，总日历天数60 天。
2.工程质量标准：所承包工程范围内的工程质量必须达到施工验收规范的合格标准，开挖深度以地勘及监理设计的要求为准。
3.承包方式、价格及包含的内容：挖孔桩的井圈，土石方挖运和混凝土浇筑全部工作内容以土石方量按综合单价元/立方米（人工开挖）；挡土墙清里基底元/立方米；毛条石挡土墙安砌元/立方米；本合同单价为一次包干价格，在合同实施期间不因其它因素变化而调整变化。
承包价格包括施工期间乙方的各类风险，机具费用；各类材料的场内二次搬运；自然气候影响停水、停电、待料等不可预见工日费用；劳动保护用品费用（安全帽、安全带、手套等）；安全防护设施的搭拆，预防一般性自然灾害所采取的措施用工费用。
4.结算办法及付款方式：按实收方计算工程量，按第五条的单价进行决算，工程完工后一次结清。
5.乙方责任和义务
遵守国家政策和法律法规；遵守业主和甲方企业的相关规章制度，做好安全、文明施工、劳动保护等工作。严格按照设计图纸、施工验收规范、有关技术要求及施工组织设计精心组织施工，确保工程质量达到约定的标准，对本合同劳务承包范围内的工程质量向甲方负责；根据业主或甲方的计划要求（包括调整后的计划），合理组织，科学安排作业计划，投入足够的人力、物力、保证工期；承担由于自身责任造成的质量返修、工期拖延损失及各种罚款。
6.施工验收：乙方应按本合同约定的质量标准组织施工，确保施工质量。乙方施工质量不合格时，乙方应无偿修复并赔偿材料损耗，不延长工期，并承担由此导致的甲方的相关损失。
本合同一式两份，双方各执一份。本合同双方签字后生效。
项目经理（签字）：负责人（签字）：
篇3：施工企业劳务合同管理
合同管理必须是全过程的、系统性的、动态性的。实践中, 许多劳务结算纠纷常常旷日持久, 最终受损的是施工企业。有鉴于此, 在合同条款中要注意和控制以下几点。
1 劳务队伍的选择
劳务管理的前提是做好劳务企业的选择。目前施工项目上的劳务, 由于社会上存在着千变万化的劳务分包和形形色色的挂靠, 使其真伪难辨, 仅从企业资质、注册资本及财务状况是较难反映劳务企业的好坏。在劳务企业资质满足分包工作内容前提下, 应从具体施工的人员配备要求、资金筹措能力、设备情况、施工经历、施工成本等几个方面入手, 选择劳务企业应优先选择与企业有过良好合作关系的对象, 在此基础上, 逐步发展壮大可选劳务企业。对待企业个别领导、设计单位、业主单位、监理单位推荐的关系户劳务分包队伍, 项目部应该持谨慎态度。
2 劳务分包合同的拟定、执行
一份优秀的劳务分包合同, 首先是实现双赢, 然后是在质量、安全、进度上得到保障。同时, 作为一份经济性的文件, 其宗旨在于满足质量、安全、进度等前提下, 如何降低合同金额, 控制成本, 规避项目风险。拟定合同应该约定以下内容:
2.1 劳务分包工作内容、数量
劳务分包工作内容应该包括工程名称、工程地点和劳务分包内容等, 是合同的主要部分。劳务分包内容应详细而界线明确, 必须考虑到结算时工程实物劳务工作量计量的可操作性, 结构部位的分割要注意减少不同的劳务企业之间的相互牵扯。劳务分包工作最好以清单的形式给出, 在清单中将具体的工作内容、费用内容、计量单位、劳务分包单价、甲供主材的消耗量及损耗率、辅材的使用、甲供机械的使用及计量、水电的使用及计量、扣除项目的计量及单价等给予一一说明。
劳务分包工作的数量应明确是实际数量还是暂定数量, 对于暂定数量应说明其最终的确定方式。这项内容对结算具有直接的指导意义, 使结算操作更容易。
2.2 工程质量标准、施工检查与验收
工程质量应不低于设计图纸要求及施工企业与业主约定的标准和质量目标。要对采用的施工规范和验收规范进行统一说明, 对检查和验收的程序进行规范, 劳务企业应按本合同约定, 确保所完成的工程质量符合质量标准。
2.3 工期、地点和方式
劳务分包工作的期限一般有开始时间和结束时间, 并且在合同中明确了总工期, 说明工期如需顺延的理由。
劳务分包工作地点主要是指施工企业承认的发生结算工作量的地点, 超出这个工作地点所发生的工作量不予以计量结算, 这条是防止劳务企业利用合同不明确而要求多验工。
劳务分包工作的方式是围绕着劳务分包工作的期限和地点、工作内容、数量等确定的, 主要有固定单价、固定总价、按比例取费等方法。当无法确定工程数量时用固定单价比较合适, 但是施工企业的风险较大, 结算时经常出现超结现象。如果工程量容易计算, 不可预见情况很少, 还是易用固定总价, 这样不易超出施工企业成本, 结算时较好控制, 也有利于劳务企业及时调整施工成本, 优胜劣汰。
2.4 工程劳务分包合同价款
合同价款确定原则以市场为导向测算劳务单价, 实现双赢, 降低单价, 控制成本。
2.5 劳务分包工程量结算
工程劳务分包合同中劳务分包工程量的确认是结算的依据, 影响到结算金额大小。合同中应约定在履行合同过程中对劳务分包工程量结算, 应做到:a.坚持定期结算;b.坚持现场验收c.完成的劳务工程量内容与合同约定内容进行对照, 对相符的部分按照合同进行结算;d.超出的劳务工程量要进行原因分析及处理, 遵循谁造成超量谁承担的原则;e.末次结算的终结协议:当合同履行完成, 现场完成的工程量已确定后一定要按照合同要求对末次结算进行封帐, 并签订终结协议。封帐后未进入末次验工结算单的其它内容一律视为不存在。
2.6 双方权利、义务
双方权利、义务的明确主要是围绕结算制定的, 是为规范双方的行为, 创造良好的外部环境和内部环境。合同中承、发包双方应明确的权利、义务概括而言有:组织机构的形成;机构功能的确定、划分;执行操作的实施规则;遵守事先约定;可以采取的措施;环境保护、职业健康安全、文明施工等。
2.7 双方驻工地代表
双方驻工地代表为能够在合同执行过程中进行审批验工计价, 签发相关指令, 指挥施工生产, 处理与项目相关事宜的人。在合同中应提前约定双方驻工地代表, 注明其姓名、职务、身份证号, 规范其在施工过程中的行为、职权。并要求其为公司法人或经公司法人书面授权者, 对于由公司法人授权人再授权者将不予承认。
2.8 支付方式
合同条款中应约定:a.民工工资款的支付:当期结算款首先由项目部受劳务企业委托支付民工工资, 剩余部分再支付给劳务企业。保证民工工资的及时足额支付。b.扣款情况:支付结算款时要对借款、材料款、机械款等进行审核并扣除。c.最后支付的留存金额:一般小于20%的结算款在发包人对决算资料予以确认后规定时间内付清。
当施工企业资金困难时, 在过年、过节、学生开学等时间, 必须得保证民工工资、机械租赁款的及时适量支付。
2.9 材料供应
构成工程实体的主要材料和工程关键的特殊材料要作为甲供材料。甲供材料主要是由施工企业根据工程施工计划进行采购, 施工时根据工程劳务分包合同中的工程量计算材料的使用量, 由物资部门依据工程进度计划分批供应给劳务企业, 领取材料的同时双方签认领料单。每月应对供应的材料进行核算, 超额部分应在结算款中扣除, 结算资料中必须要有物资部门出示的材料核算情况表。
小的周转材料及二、三项料应在合同中约定劳务企业自购或由施工企业供应后按实扣款, 由施工企业检查材料质量, 其材料价格包括在工程劳务分包单价中。但对于大型的周转材料, 例如:模板, 挂篮等, 由于价值较大并关系到施工质量及安全, 一般由施工企业自购。
2.1 0 保证金交付与返还
履约保证金通常都是由劳务企业在签订合同前按合同价的一定比例向施工企业缴纳, 劳务企业按约定全面履行合同项下所有义务, 且完成的工作通过验收合格后, 施工企业不计利息返还履约保证金。履约保证金是约束劳务企业施工过程中由于种种原因退场、停工的手段。
2.1 1 工程劳务分包合同变更和解除
当有工程劳务分包合同以外的劳务工作量或工程质量改变等实质性的要求变化时就要进行合同变更, 变更要在双方协商的情况下签订补充合同, 补充合同是原合同的一个组成部分。协商未达成书面协议前.仍执行原合同。当劳务企业将劳务分包合同工程转包或再分包给他人时, 或其施工能力、技术水平满足不了合同要求时, 施工企业有权单方解除合同。
2.1 2 争议的解决及违约责任
在合同中应该约定诉讼法院, 诉讼法院一般为工程项目当地的法院。承、发包人应约定造成损失的源起一方来承担违约责任。并办理书面洽商, 作为结算依据。
劳务分包合同的管理是贯穿于队伍引进、合同谈判、合同签订、过程施工、中期结算、终结封帐、劳务报酬金支付的整个过程中, 它是一项涉及面广、综合性强的工作, 它不但需要得到施工企业负责人的重视, 同时也需要施工企业各有关部门的密切协作和配合, 共同努力完成。
篇4：如何选择签订劳务合同与劳动合同
案例：
宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。
分析：
在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。
国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同
案例：
刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。
分析：
国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。
退休后只能成立劳务关系
案例：
李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。
王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。
分析：
在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。
事实劳动关系可以转化为劳务关系
案例：
李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。
分析：
事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。
篇5：劳务派遣合作协议专题
甲方单位名称：
单位地址：
法定代表人：
联系电话：
乙方单位名称：
单位地址：
法定代表人：
联系电话：
劳务合作协议履行地：
乙方因工作需要，接收甲方输送劳务人员赴乙方从事劳务兼职工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议：
协议期限：根据乙方需要和要求，自年月日起至年月止，甲方向乙方推荐各类兼职人员。
甲方的职责与义务：
1、对求职人员进行职业指导；
2、将个人信息录入人才库，并优先向用人单位推荐；
3、组织和管理劳务派遣人员。
乙方的职责与义务：
一、工作条件和劳动保护
1、乙方必须根据甲乙双方商定的工作岗位安排劳务人员工作。
2、乙方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向劳务人员提供必要的劳动保护用品。
二、工作时间
1、乙方必须执行国家规定的工时制度。
2、乙方确因工作需要需增加或延长劳务人员工作时间，应遵守国家有关工作时间规定并支付劳务人员加班加点工资或安排调休。
三、劳务报酬
1、乙方根据同工同酬原则和劳务人员实际岗位合理确定劳务人员的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等）。
2、乙方须于每月日将前一个月将劳务人员的劳务报酬发放清册交甲方，并将劳务人员的劳务报酬以支票或现金的形式支付甲方。
3、劳务人员的工资报酬由甲方负责发放。
解除或不得解除与劳务人员劳务关系的规定
一、符合下列情况之一的，乙方可以在劳务协议期限内与劳务人员解除劳务关系并退回甲方处理：
1、严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制度；
2、严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的；
3、被依法追究刑事责任的；
4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排劳务人员工作的；
5、劳务人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
6、协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协议无法履行。
乙方按本条第4、5、6项解除与劳务人员劳务关系的，必须提前日（不少于30日）以书面形式通知甲方。
三、乙方有下列情况之一的，劳务人员可以随时通知甲方解除劳动合同，同时由甲方通知乙方解除劳务关系：
l、乙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2、乙方采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的；
3、乙方未按照法律、法规规定或者书面约定支付劳务报酬或者提供劳动条件的双方因履行本协议发生的争议：
1、向当地仲裁委员会申请仲裁；
2、如当地仲裁委员会无法仲裁，可向当地人民法院起诉。
甲乙双方约定的其他事项：
本协议一式二份，经甲乙双方签字生效。甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：乙方(盖章)：
代表：代表：
篇6：劳务派遣相关法律责任专题
【解读】本条是关于劳务派遣单位违反劳动合同法规定应当承担法律责任的规定。劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的法律责任主要包括行政责任和民事责任。
一、行政责任
根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正。责令改正不是一种行政处罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态，恢复合法状态的要求。这里所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。目前，根据我国人力资源市场分为人才市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人才市场的监管。相应的，劳务派遣单位也有一部分是由劳动行政部门审批，一部分是由人事部门审批，因此对劳务派遣单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或者人事部门进行。二是，对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。与罚款是一种财产罚不同，吊销营业执照被认为是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。根据行政处罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚主要包括责令停产停业、吊销许可证或者执照两种。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续密切相关。如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。公司营业执照签发日期为公司成立日期。”合伙企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也分别规定：营业执照的签发日期，为合伙企业及个人独资企业的成立日期。《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》对此作出了更为明确的规定。《企业法人登记管理条例》第三条规定：“申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。”第十六条规定：“申请企业法人开业登记的单位，经登记主管机关核准登记注册，领取《企业法人营业执照》后，企业即告成立。”《公司登记管理条例》第二十二条规定：“经公司登记机关核准设立登记并发给《企业法人营业执照》，公司即告成立。”因此，企业的成立不仅应当依法向登记机关申请设立登记，还要获得相应的营业执照，否则，就不能视为合法成立，不具有作为一个企业从事正常生产经营的行为能力。因此，吊销营业执照也就成为对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。
根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即为工商行政管理部门实施。2001年4月19日，国家工商行政管理总局《关于公司登记机关是否有权对非本机关登记注册的公司违反登记管理规定的行为实施行政处罚问题的答复》中规定：“对公司违反登记管理规定实施吊销营业执照行政处罚的，应由原公司登记机关作出。”根据该答复意见，吊销企业营业执照应由原登记企业的工商行政管理机关实施。因此，劳动派遣单位违反本法规定情节严重的，由劳动行政部门或者人事部门处以罚款。但劳动行政部门和人事部门都不可直接行使吊销营业执照的权
力，劳动行政部门和人事部门可以将该劳务派遣单位的违法情况通知相应的工商行政管理部门，并提出吊销营业执照的建议，但吊销营业执照的行为，只能由企业原工商登记机关行使。
本条款对劳务派遣单位情节严重的行政违法行为，同时给予了罚款和吊销营业执照两种处罚，但与我们所称的“一事不再罚”原则并不相违背。“一事不再罚”是一个法理学上的概念，也被认为是行政处罚的一项基本原则，目的在于防止对行政相对人的同一行为，采取相同或者相似的多次处罚，以保护行政相对人的合法权益，体现了过罚相当的法律原则以及法律安定性的要求。
“一事不再罚”是指针对一个违法行为，不能给予两次或者两次以上的同一种类的行政处罚。行政处罚法第二十四条也规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”一事不再罚原则，主要包括三方面意思，第一，一事不再罚的“一事”是指符合一个违法构成要件的行为，第二，“不再罚”是指一次处罚原则上只能给予一种处罚，特别是罚款一般情况下只适用一次。第三，作为一种例外，在法律另有规定的情况下，其他行政主体可依据不同的法律规定，再次给予性质不同，或者同一种类但一定合理限度内的处罚。因此，一事不再罚并不是指针对行政相对人的一种行为，只能给予一种处罚，本条款中，劳务派遣单位违反本法规定的，情节严重的，由主管部门按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并同时由工商行政管理部门吊销营业执照与行政处罚法的规定并不相违背。
劳务派遣单位被吊销营业执照后，其作为企业法人的经营资格被强行剥夺，不再具有从事经营活动的行为能力，并最终导致企业法人消灭，但该企业法人并没有立即消灭，其民事诉讼主体资格依然存在。吊销执照将直接导致企业终止，但仅是导致企业终止的原因，其本身并非企业终止的时间标志，只有等清算程序结束并办理工商注销登记后该企业才归于消灭。吊销劳务派遣单位的营业执照后，劳务派遣单位应进入清算阶段。在清算阶段，劳务派遣单位并未丧失民事主体资格。但其主体资格受到严格限制，民事主体的性质由经营法人转变为清算法人，民事活动的目的由盈利转变为清算，并且不得开展新的经营活动。因此，根据上述规定，劳务派遣单位被吊销营业执照后没有清理债权债务的，应以清算主体为诉讼主体，清算主体可以起诉应诉。
二、民事责任
“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位，还包括用工单位。
劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。但与一般的劳动关系存在劳动者、用人单位两方当事人，劳动派遣中劳动关系的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的劳动关系，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。因此，劳务派遣中出现了一些问题，损害了劳动者的权益，如同工不同酬、责任分担不清，被派遣劳动者的民主参与权利得不到保障等。因此，为防止对被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任，只有法律明文规定或当
事人明示约定时方可认定成立，其目的在于补偿救济，即在法律许可的范围内使债权获得最大限度的确保及满足。连带责任通过加重民事法律关系当事人的法律责任，有效地保障债权人的合法权益。《民法通则》规定，连带债务人都有义务向债权人清偿债务，债权人可同时或先后要求连带债务人全体或部分或一人履行全部或部分义务，被请求之债务人不得以超出自己应付份额为由，提出抗辩。只要债务没有全部清偿完毕，每个连带债务人不论他是否应债权人请求清偿过债务，对没有清偿的债务部分，都有清偿的义务。
除一个或几个责任人或全体责任人就责任范围承担全部责任的对外效力外，连带责任的特殊性还表现在诉讼效力和对内效力上。诉讼效力是指，根据连带责任的规定，债权人可以向一个、数个或全体债务人同时或先后为一部或全部之请求，与之相适应，在诉讼中，债权人既可以单独起诉某一债务人，也可将数个或全体债务人列为共同被告。且连带责任人中的一人或数人作为民事诉讼的原告或被告时，所有连带责任人具有共同诉讼人(共同原告或共同被告)的身份，不得将其中部分人列为第三人。内部效力，表现为对外的给付责任由连带责任人中一人或几人完成后，这些人成为内部的新债权人，其余责任人成为新债务人。外部原债权方若为连带的债权方，转给内部债权方后，内部债权方是二人以上时，也不成立连带债权，只成为按份的债权；债务方是二人以上的，也不再成立连带债务，只成为按份的债务。即使无法确定各自的份额，也要原则上推定份额均等。不过，如果对外给付责任是由连带责任人中某一人或某几人过错造成的时，只由过错人成为新债务人。
篇7：劳务合同范本专题
平昌县是典型的农业大县，人口大县，国家扶贫开发工作重点县，省劳务输出基地县。全县农业人口比重大，农村剩余劳动力众多，劳动力资源十分丰富。根据农业大县必须发展工业，人口大县必须发展劳务产业的实践经验，2002年，县委、县政府针对我县实际，在县第十次党代会上确立了“食品工业、畜牧产业、劳务经济”三大立县产业发展战略，通过近几年的发展，我县劳务产业已取得了十分明显的成效，连续三年被省委、省政府命名表彰为“全省劳务开发先进基地县”。但是我县劳务开发工作也还存在许多不足，尤其是城乡劳动力资源的开发利用不够充分，劳务开发工作需要进一步加强。根据党的十六大精神和今年中央一号文件要求，现就我县“十一五”期间的劳务开发及就业工作提出如下实施方案。
一、劳务开发现状及成效
1、劳动力资源现状：全县辖27个乡（镇）、461个村、64个居委会，总人口94.2万人，农业人口78.2万人，乡村劳动力41.8万人，耕地面积57.5万亩，人均0.73亩，在现有农业生产水平下，一个劳动力可耕种好4.5亩田地，全县共需农业劳动力12.8万人，农村富余劳动力达29万人，除去常年在外务工的16万人，尚有富余劳动力13万人需转移。全县每年初高中毕业生近2万人，其中有1万多人不能继续升学，将成为新生劳动力，这样我县富余劳动力将以每年1万人的速度增长，到2010年，全县农村富余劳动力将达到18万余人。
2、劳务开发主要成效：
（1）劳务收入成为农民增收、农业增效的主要渠道。2003年全县共转移劳动力24.5万人（次），实现劳务收入4.6亿元，占全县生产总值和农业总产值的比重分别达20%、47.6%，对农民人均纯收入的贡献率达42.3%。2004年计划转移输出劳动力26万人（次），实现劳务收入6亿元，对县域经济的贡献率达到22.7%。2005年计划转移输出劳动力28万人（次），实现劳务收入8亿元，对县域经济的贡献率达到
%。
（2）劳务输出为地方经济发展带来了观念更新与技术资金。一是更新了农村劳动力就业观念。传统农业为农村老百姓带来了温饱，外出务工使农民走上了富裕，外出务工的农民把农业当作“副业”来经营，把外出务工当作“主业”来运作。开阔了眼界，增长了见识，在农村普遍形成了“务工光荣、创业光荣”的发展意识和“外出一人、致富一家，外出一片、致富一方”的可喜局面。二是促进了农业产业化进程。一方面大量务工人员的外出，大量土地的相对闲余，促进了土地流转，方便了有经营能力的业主承包经营，实施成片开发，调整农村产业结构。另一方面，外出务工人员带回积攒的资金，回乡承包土地经营，种植优质果、苗，反哺农业发展，加快了农业产业化进程。三是加速了小城镇建设步伐。务工人员回乡后，在乡镇或县城大规模修房造屋或购买住房、门面，扩大了小城镇规模，同时，地场镇或开办企业，或摆摊设点，成了企业主或个体工商户，活跃了当地工商业。
（3）初步建立了县域劳务开发管理、服务体系。县上成立了由县长任组长、县委、县政府分管领导任副组长、相关职能部门负责人为成员的劳务产业领导小组，单独设立了县劳务产业办公室，抽调3人具体负责。27个乡镇除确立一名副职主抓劳务开发工作外，还落实了1-2名人员专抓劳务开发工作；各村（居委会）均设立了劳务开发服务站，由村文书负责办理具体业务。已形成了县、乡、村三级联动，部门密切配合的管理体系。同时，创办了2所市级、3所县级农民工培训基地和10余个民办培训机构，形成了以职教培训为主，社会办学为辅的劳动技能培训体系。
二、存在的问题
1、劳务输出规模与剩余劳动力资源不相适应。一是劳动力成建制输出不够。现阶段农村90%以上的剩余劳动力主要是通过亲朋好友联系、介绍到外务工，通过政府相关部门牵头，成建制规模输出比率较低，盲目性劳务流动比率较高。二是输出方向单一。受传统务
工择业观念影响，劳务输出主要集中在东南部沿海经济发达地区，受经济发展水平及自然条件、习俗影响，到西部和东北地区务工的相对较少。三是海外市场拓展不力。由于用工信息少，劳动力资源网络不健全，务工者权益难以有效保障，海外巨大的劳务需求与县内的劳务优势尚未有效结合。
2、劳务人员素质与新的务工形势不相适应。随着科学技术的不断革新，劳动生产率的不断提高，劳动密集型企业逐渐转为技术密集型企业，对劳动力素质要求越来越高。一是农村劳动力文化程度较低。全县农村劳动力中文盲、半文盲占7%，小学文化程度占43%，初中文化程度占38%，高中以上文化程度占11.7%，文化素质不仅与东、中部地区有较大差距，而且还低于西部地区和全省的平均水平。二是缺乏必要的劳动技能。全县接受职业技术培训的占全县劳动力的1.3%，占外出务工者的3%，持有职业技能证书的更少。三是法律、道德、综合素质较低。绝大部分务工者在自己合法权益受到侵犯时不能利用法律武器来维护，甚至参与违法犯罪活动。
3、相对滞后的服务体系与日趋状大的劳务产业不相适应。随着我县劳务人员的增多，劳务产业的壮大，对政府部门的服务职能提出了更高的要求，劳务信息闭塞，劳务人员的组织方式单一，劳动保障体系、司法救助和就业服务体系不健全，民工的合法权益难以得到有效保障，民工遇各种困难，难以得到有效的帮扶和救助。
三、“十一五”规划的指导思想
坚持以十六大精神和“三个代表”重要思想为指针，以推进“三个转变”为动力，以实现充分就业、增加农民收入、统筹城乡协调发展为目标，以合理配置劳动力资源为中心，以技能培训为重点，以规模化、有序化转移为基本途径，以创新制度、强化服务为保障，按照“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的方针，努力提高劳动力素质，拓宽就业渠道，加快农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，做大做强劳务产业，推动劳务开发工作向有序化、规范化和产业化方向发展。
四、“十一五”规划的目标任务
2006年-2010年，共培训劳动力50万人（次），其中，引导性培训35万人（次），职业技能培训15万人（次），使现已转移和输出的劳动力及新增劳动力普遍接受一次系统的培训，掌握1至2种市场需要的职业技能。到2010年全县当年转移输出城乡劳动力达到32万人（次），其中向国外输出3000人以上，当年劳务收入达到15亿元，对县域经济的贡献率力争达到40%以上。
五、对策与措施
1、深化认识，强化领导。
（1）加强宣传。劳务开发工作既是一项系统工程，又是一项民心工程，各级、各部门要把宣传劳动力转移、创业摆在重要位置，要通过电视、广播、专栏、宣传资料等多种宣传形式，加大宣传教育力度，使全县人民充分认识劳务开发的重要性和必要性，明确发展劳务经济对促进农民增收，统筹城乡协调发展，优化农村经济结构，推进城镇化、工业化和农业现代化发展，加速脱贫致富奔小康步伐的现实作用和长远战略意义，树立市场意识、商品意识、人才意识和品牌意识，要在全县范围内营造一种务工光荣、创业光荣的氛围，使全社会积极关心、支持和参与劳务开发。
（2）强化领导。各级党政要切实加强组织领导，把劳务开发工作纳入重要议事日程，常抓不懈。实行党政“一把手”负总责，各部门认真履职尽责，密切配合，进一步加强县、乡、村劳务开发网络体系建设，建立健全各项工作制度，真正做到劳务开发工作有人管，具体事务有人抓，切实把培训、输出任务落实到具体单位，落实到相关责任人。
（3）严格考核。县委、县政府每年与各乡镇和县级相关部门签订劳务开发目标责任书，作为一项重要任务进行考核，对劳务开发目标任务完成好的乡镇和部门给予表彰和奖励，对完不成任务的乡镇和支持、配合不力的相关部门，县委、政府将追究其主要领导的责任。
2、强化劳务培训，打造劳务品牌。
（1）创新培训机制。坚持政府和社会力量办学相结合的原则，大力发展以民办职业教育为特色的职业教育体系，鼓励和扶持县内各企业、社会团体及个人领办或创办各类培训机构。要进一步抓好劳务培训基地建设，争取2-3年建成1-2所省级劳务培育基地，2-3所市级劳务培训基地，5-8所县级劳务培训基地，逐步构建以职中培训为中心，社会培训为补充的劳务培训网络，从师资、设施、制度上逐步规范完善。要继续采取“借船出海”的方式，主动与省内外职业培训院校和用工企业联姻，大力开展“订单培训、定向培训或委托培训”，打造培训-就业产业链，多渠道、多层次、多形式地开展劳务培训。要全面推行劳动预备制度和就业准入制度，组织全县初、高中毕业生在毕业前集中进行1-2周的引导性培训和必要的技能培训，在有条件的农村中学积极探索2+1（2年国民教育，1年职业教育）的教育培训模式，或将部分普通中学成建制地转为职业学校，各类职业学校要开设职业指导的必修课程。
（2）加大培训投入。要创新投入机制，坚持政府补助与农民个人分担相结合，逐步形成政府引导、多元投资的投入机制。县财政要逐年增加培训投入，并捆绑使用各种项目资金。各种劳务培训专项资金要专户储存，专款专用，由财政局和劳务办统一管理，主要用于培训教材、教学仪器、教师补助和困难学员食宿补助。要建立培训激励机制，加大对培训人员的资助力度，贫困人员参训可适当提高补助标准，或实行培训费、食宿费全免。对农民工的培训补贴采取现金或培训券等形式进行直补，并坚持公开透明，实行张榜公布，接受群众监督。用工单位对农民工的培训经费可以作为职工培训经费，按职工工资总额1.5%的比例提取，计入成本在税前列支。
（3）注重培训实效。要坚持
“市场引导培训、培训促进就业”和“先培训、后输出”的原则，加强与用工单位的衔接，抓好订单培训、定向培训。做到县级培训与乡级培训、职业技术培训与普通中学教育、长期培训与短期培训、理论培训与实践操作、技能培训与引导性培训、培训与技能鉴定、培训与就业“七结合”。培训对象上以青壮年劳动力和新增劳动力为主，培训内容上要以职业技能、政策、法律法规、安全常识和公民道德规范等为重点，突出培训的针对性和适用性，注重培训的实效性。要积极开展农村劳动力职业技能鉴定工作，鼓励经过定向或各种适应性转岗培训的农村劳动力，参加职业技能鉴定，鉴定合格的，可以获得统一的职业资格证书，对农村劳动力进行职业技能鉴定必须坚持自愿原则，严禁借鉴定之名向农民乱收费。
（4）打造劳务品牌。劳动力就业竞争的实质是劳动力技能和劳务品牌的竞争。要在培训中引入品牌的理念，依托谭鱼头投资有限公司、四川蓉昌服饰公司、四川路桥集团公司、重庆光彩职业技术学院等大专院校、大公司、大企业，着力打造家政、川厨、建筑、缝纫四大劳务品牌，同时注重计算机、电子、制鞋、机械、驾驶等技能培训。要加强农村劳务人才的形象包装和宣传推介，努力提高劳务品牌的知名度和美誉度。
3、拓宽输出渠道，加快转移步伐
（1）加大外输力度。劳务输出是开发利用劳动力资源，促进农民增收的最快捷、最有效的途径，必须坚持以市场需要为输出方向，坚持国际、国内两个市场“两手抓，两手硬”的原则，既要抓好国内劳务市场开发，又要抓好国际劳务市场开发。在输出方式上坚持多种渠道结合、多元并举，以多输促增收、促致富。一是依托劳务基地往外输。利用东南沿海服装和玩具劳务基地、北方建筑和煤矿开采劳务基地、西北综合劳务基地、东北劳务基地、四川和重庆餐饮服务劳务基地以及日本、俄罗斯、泰国、马来西亚、越南等海外劳务基地往外输；二是依托政府引导往外送。采取“政府搭台、企业唱戏、定向输出、市场动作”的办法，搭建劳务平台，组织劳务洽谈，搞好劳务推介，开展对外劳务输出；三是依托中介组织往外
转。依托劳务办、阳光办、农民工培训机构、县妇联、劳动就业部门及其它民间组织建立和发展中介组织，扩大对外输出；四是依靠务工能人往外领。要发挥务工能人的引带作用，加强与他们的联系和沟通，采取亲连亲、戚连戚、邻帮邻等方式，拓宽帮带式的群众性输出渠道；五是依靠域外人员往外招。要与县外知名“家乡人”广泛联系，动员和鼓励这些在外工作人员充分利用现有的工作条件和外界关系，为家乡发展劳务经济做贡献。同时要加强对外联系，拓宽国际劳务输出渠道，尽快创建外派劳务输出基地县，以获取较大的海外劳务输出份额。
（2）加快就地转移。要积极抓好富余劳动力向县内的转移工作。一是加快推进农业产业化经营，培育农村剩余劳动力充分就业的内部载体。重点发展以生猪、肉牛为主的畜牧养殖业，以优质粮油、蔬菜基地建设为主的种植业，现代农业园区，通过发展农村的支柱产业和主导产品，带动关联产业群的发展，将产业优势和产品优势转化为农民的就业机会，拓展农民的就业渠道。二是深化乡镇企业改革，加快产品和产业结构调整，推进技术创新和体制创新，大力发展农村科技、信息、农产品加工、流通、餐饮、娱乐等各种服务业和劳动密集型乡镇企业，拓展就业空间，促进农村富余劳动力向二三产业转移。三是加快小城镇建设，扩大城镇对农村劳动力的吸纳量。小城镇是连接农村和城市的纽带，是工与农、城与乡的交汇点和结合部，要把小城镇建设摆在“大战略”的位置，利用其聚集功能和传导城乡辐射的功能带动农村二三产业的发展，重点建设基础条件好、发展潜力大的建制镇，抓好城镇基础设施和公共设施建设，完善城镇功能，培育城镇产业，通过改革户籍制度、土地管理制度等，促进农村富余劳动力向城镇集中，加快农村城市化、农业人口非农化进程。
4、优化投资环境，鼓励回乡创业
（1）落实优惠政策。对民工回乡创业要落实好“6不限制”和“5优先”政策。“6不限制”是：不限制发展规模；不限制经营范围；不限制经营方式；不限制注册资金；不限制企业体制；不限制注册地点。“5优先”是：优先登记、发证；优先解决土地、场所；优先提供水、电、通讯和市场设施；优先解决贷款；优先解决子女就业、入学。同时要将回引人员创办的企业纳入农业产业化扶持范围，享受下岗人员创办人体、私营经济的优惠政策。
（2）加强对回乡创业的指导与管理。搞好项目储备，鼓励务工人员回乡创业。将务工人员作为招商引资项目，鼓励其投资创业。对掌握先进技术的人员，可技术入股地方企业，促进双方发展；对具备先进管理经验的高级管理人员，可高薪聘入地方企业加强民营企业发展。同时鼓励务工人员作为中介带动外商来投资。在有条件的乡镇建立务工人员“回乡创业一条街”、“回乡创业园区”，进行统一规划，统一建设，统一开发，发挥聚集效益和规模效益。
（3）营造良好的回乡创业社会环境。要加大对回乡创业典型事迹的宣传力度，对回乡创业的有功之臣和“创业之星”进行表彰和奖励。要建立健全外出民工特别是其中的拔尖人才档案，掌握他（她）们的发展现状，给予必要的经常性的关心支持；要与外出民工建立切实可行的联系渠道和方式，经常听取他（她）们的呼声、要求和建议；把本地的发展规划、引资引智的优惠政策、措施，招商引资项目等信息及家乡的变化、投资环境及时传递给外出民工，增强对外出务工人员回乡创业的吸引力。
5、完善服务体系，保障合法权益
（1）强化信息、政策服务。将劳务信息网延伸到乡（镇）村，逐步完善县、乡（镇）、村三级信息服务网络。聘请外出务工能人担任信息“联络员”，或以省、市、县驻外联络机构为依托，在劳务输出相对集中的大中城市设立“办事处”或“服务站”，零距离对民工提供综合服务。要建立健全土地的集中与流转机制，培育土地市场，使农村劳动力不被土地所束缚，劳动力转移更具自主性、灵活性。要清理取消农民进城就业的各种限制性规定，取消不合理收费，逐步统一城乡劳动力市场，加强引导和管理，形成城乡劳动者平等就业的制度。
要深入开展“帮困扶贫”活动，实行领导挂包负责，帮助外出务工人员切实解决好土地承包、子女入学、老人赡养等实际问题。
篇8：劳务合同范本专题
劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同, “由雇佣契约到劳动契约, 乃是一种社会化的进程”。
我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务的协议”。
可见, 劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征:
1.劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。
2.劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
3.劳动合同是双务有偿合同。在劳动合同中, 劳动者必须为用人单位提供劳动, 用人单位必须为劳动者支付报酬, 故为双方有偿合同。
4.劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序, 保护劳动者的合法权益, 各国对劳动合同的主要条款:如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定, 当事人必须遵照执行。
5.劳动合同在一定条件下, 往往涉及第三人的物质利益。
二、劳务合同及其法律特征
实践中, 人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多, 除了雇佣之外, 尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等。劳务合同的概念很宽泛, 目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为:劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务 (即劳务) 有关的协议。它属于民法调整的范畴, 该合同标的是劳务。
广义的劳务合同涵盖的内容很多, 只要是标的为劳务的合同, 均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务 (活劳动服务) 侧重的不同, 可以把广义的劳务合同划分为两类:一类是合同的标的是劳务, 但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面:委托、行纪、居间、保管、仓储、运送 (输) 、旅游、演出、雇佣、银行转账结算合同以及劳动合同。另一类是合同的标的是劳务, 但侧重于劳务行为结果的合同, 即完成工作交付成果的合同;该类合同的内容主要是承揽合同, 以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同。
狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同, 在大多数国家它仍由民法来调整;对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同, 由于它“以个人思想为背景的法律结构, 在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”, 尤其是19世纪末20世纪初以来, 遂进入具有社会进程的劳动契约时代, “合同的自由协商性受到限制, 更多的体现了政府干预, 其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等, 使经济力量薄弱的合同一方当事人 (受雇者或劳动者) 得到较多的保护, 使合同的平等性能够得到真正的实现”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法”。这样, 发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整, 而是由劳动法来调整。
综上所述, 劳务合同有以下特征:
1.主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订, 也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间, 一般不作为特殊限定, 具有广泛性。
2.合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动, 即劳务, 它是一种行为。
3.内容的任意性。除法律有强制性规定以外, 合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款, 就劳务的提供与使用、受益双方意定, 内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要, 也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4.合同是双务合同、非要式合同。在劳务合同中, 一方必须为另一方提供劳务, 另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬, 故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为非要式合同, 除法律有作特别规定者外。
“劳务合同”一词在不同时候的意义。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的, 在不同的时候表达不同的意义。“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”, 有时表示的是“雇佣合同”, 有时表示的是以劳务为内容的合同。
有人认为, “劳动合同分为三种:固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同, 其中后一种劳动合同最易与承揽、运输等劳务合同相混淆。”“劳务合同下的工作是劳动者自己独立完成的, 双方之间没有隶属关系, 对方对于劳动过程不能干预或指挥, 合同的标的是劳动成果。”这里的“劳务合同的标的是劳务, 但侧重于劳务行为结果的合同, 即完成工作交付成果的合同”, 不是本文讨论的最狭义劳务合同。
因此, 判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同, 还是劳务合同, 一定要认清法律关系的本质特征。只有这样, 才能正确适用法律, 切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
三、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系
(一) 劳动合同与劳务合同的区别
1. 主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是法人或组织, 即用人单位, 另一方则必须是劳动者个人, 劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民, 也可以是公民与法人、组织。
2. 主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系, 还存在着人身关系, 即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外, 还要接受用人单位的管理, 服从其安排, 遵守其规章制度等, 成为用人单位的内部职工。
3. 主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外, 还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人, 一般只获得劳动报酬。
4. 确定报酬的原则不同。
在劳动合同中, 用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬, 体现按劳分配的原则, 而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付, 完全由双方当事人协商确定。
5. 雇主的义务不同。
劳动合同履行贯穿着国家的干预, 为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务, 如必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等, 这些必须履行的法定义务, 不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务, 当然双方可以约定上述内容, 也可以不存在上述内容。
6. 合同内容的任意性不同。
劳动合同的主要条款则由法律明确规定, 不能由当事人协商, 如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商, 任意性很强。
7. 法律调整不同。
劳务合同主要由民法、经济法调整, 而劳动法则由社会法中的劳动法、劳动合同法来规范调整。
8. 受国家干预程度不同:
劳动合同的条款及内容, 国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除, 除双方当事人协商一致外, 用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。
9. 合同的法律责任:
劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任, 而且还有行政上的责任, 如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准, 劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资, 拒绝支付的, 劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任, 不存在行政责任。
1 0. 纠纷的处理方式不同。
劳动合同纠纷发生后, 应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁, 不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉, 劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼, 也可以经双方当事人协商解决。
(二) 劳动合同与雇佣合同的区别
1. 二者的历史不同。
雇佣合同的历史久远, 自从奴隶社会开始出现剥削以来, 人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系, 随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。
2. 性质不同。
雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
3. 目的不同。
雇佣合同以供给劳务为目的, 是以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心, 而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心, 以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
4. 受国家干预的程度不同。
雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意, 是当事人协商一致的结果, 国家干预的程度较小;而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预, 对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定, 主要侧重于对劳动者的特别保护。
5. 主体及其关系不同。
劳动合同中一方为劳动者, 另一方为用人单位, 用人单位均属于法人或社会团体, 其适用范围只限于单位用工方面, 劳动者在成为用人单位的内部成员后, 遵守其内部的规章制度, 必须承担一定的工种或职务工作, 受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”, 受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”。而雇佣合同既可以一方为公民, 另一方为单位, 也可以双方均为公民, 且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛, 凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。
6. 法律调整不同。
劳动合同由劳动法、劳动合同法调整, 雇佣合同应属于民法调整。目前, 我国合同法尚没有对其做出明确规定, 适用民法及合同法的一般原理规制。
7. 争议的处理程序不同。
劳动合同发生争议时, 必须经仲裁前置程序后, 司法机关才能介入, 争议应适用劳动法、劳动合同法的规定处理, 仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同。同样, 合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时, 法院可直接受理, 适用民法的规定处理, 解除没有什么特别程序, 双方均可随时解除雇佣关系。
(三) 劳动合同与承揽合同的区别
承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作, 交付工作, 交付工作成果, 定做人给付报酬的合同。
劳动合同与承揽合同二者都是以提供劳务为目的的合同, 但有本质的区别:
1. 劳动合同目的在于提供劳务, 其标的在于劳动本身;承揽合同则在于一定工作的完成, 虽然涉及到劳务, 但它的目的不在于劳动本身, 而在于劳动成果, 劳动本身仅为获得其成果手段而已。
2. 劳动合同中, 无论劳动有无成果, 均能获得报酬;而承揽合同如无成果时, 则不能获得报酬。
3. 劳动合同中, 劳动者提供劳务, 需服从相对方的安排, 其工作具有某种从属性;而承揽合同中, 承揽人的工作具有独立性。
4. 劳动合同中, 劳动者因执行职务侵害他人权利时, 其责任通常是先由单位先行承担, 如劳动者有过错, 其后按照其过错大小承担责任;而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任, 通常由直接承揽人承担。
5. 劳动合同反映的是用人单位与劳动者个人之间的以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系;而承揽合同, 反映的是两个平等的民事主体之间, 一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。
(四) 雇佣合同与承揽合同的区别
雇佣合同与承揽合同均以劳务为给付标的之契约。但二者有很明显的区别, 主要有以下几个方面:
1. 给付劳务侧重不同。
雇佣合同中, 受雇人仅为一定的目的而劳动, 即在一定时间内服劳务而已, 侧重劳务给付的过程;承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付, 并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容, 劳务给付与工作成果之间有不可分之关系, 侧重劳务给付的结果。
2. 签订合同时双方的出发点不同。
雇佣合同中, 雇主一般选任雇员时, 是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求, 雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求, 而缔结雇佣合同的;而承揽合同中, 定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的, 而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作, 能否获得利益来缔结合同的。
3. 雇佣合同中, 受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”,
包括经济上和人格上的从属性, 雇员对于工作如何安排没有自主选择权, 雇主可以随时干预雇员的工作;承揽人之劳务给付系“独立劳动”, 定作人与承揽人自始至终地位平等, 承揽人对工作如何安排完全有自主决定权, 定作方无权进行干预。
4. 报酬确定与给付不同。雇佣关系中, 报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。
5. 合同义务可否转移不同。
雇佣合同原则之负债标的为种类合同;雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担;承揽合同则为特定劳务, 承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。
6. 风险负担不同。
雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险, 如雇员受到伤害, 致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失, 均由雇佣人负危险责任;在承揽合同中则由承揽人负危险责任, 除非是雇员的故意或重大过失所致, 而不涉及定作人。
7. 能否享有处分权不同。
雇佣合同的雇主对雇员的工作失误, 虽然自己承担损失风险, 但对雇员享有一定的处分权, 如扣罚一定的奖金、工资、警告、训诫等, 雇员受处分时, 一般不能通过司法程序救济;而承揽合同的定作方对承揽方则不具处分权, 如出现质量不合格。延期交货等, 定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任, 达不成协议时, 可通过仲裁或诉讼解决。
四、结束语
通过对劳务合同、劳动合同本质特征的分析, 基本上对二者有了较为全面的认识, 尤其是通过对劳务合同与劳动合同、雇佣合同、承揽合同的比较, 更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同, 这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律, 具有十分重要的实践意义。
参考文献
[1]黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社, 2003-4:133.
[2]中国社会科学院法学研究所[M].法律辞典.法律出版社, 2002-12:840.