简历筛选表评分标准

简历筛选表评分标准（共11篇）

篇1：简历筛选表评分标准

基础等级分 一等(90-81) 二等(80-71) 三等(70-61) 四等(60—0)

切合题意 符合题意 基本符合题意 偏离题意

中心突出 中心明确中心 基本明确中心不明或立意不当

内容充实 内容较充实 内容单薄没什么内容

感情真切 感情真实 感情基本真实 感情虚假

结构严谨 结构完整 结构基本完整 结构混乱

语言流畅 语言通顺 语言基本通顺 语病多

符合文体要求 大体符合要求 大体符合要求 不符合文体要求

评委加分：

在每个基础等级内，根据符合下列条件的`，予以加分，但最高只能加十分。

1、深刻丰富有文采有创新。 2、透过现象看到本质。 3、材料丰富。 4、语言生动。

5、句式灵活。 6、见解新颖。7、材料新鲜。 8、构思精巧。

9、揭示问题解决问题。 10、形象丰满。 11、推理想象有独到之处。12、观点具有启发作用。

13、意境深远. 14、文句有意蕴。 15、有个性特征。 16、善于运用修辞手法。

评分表：

1、评委只需按“广东交通职院”编排的顺序打分。

2、只需打分，不需评文。

3、打分格式：“1、名次分”

.“2、名次分”

名次分：依据打分的成绩，只打名次，且只打前十名。第一名1分、第二名2分、第三名3分。。。。。。。第十名10分。

第十一名向后全为十二分，并列按发帖时间排前者在前。

分数最少者名次列前。

篇2：简历筛选表评分标准

类别

内容A.内容B.语言C.篇章评分细则

一类卷

切合题意思想健康中心突出内容充实感情真切语言顺畅没有语病结构完整条理清楚

①具备ABC三项条件的，评一类下(43-45分)。

②立意深、构思巧、语言生动形象的，评满分;具备其中两项条件的，评一类上(48-49分);具备其中一项条件的，评一类中(46-47分)。

二类卷(35-42分)

切合题意思想健康中心明确内容具体感情真实语言通顺偶有语病结构完整

条理较清楚以38分为基准分，适当浮动：

①具备B项和另一项条件，其余一项达到三类卷标准的，获得基准分;

②具备ABC三项条件的`，酌情加分;或材料新鲜，或立意新颖，或结构新巧，可评为二类上;

③具备B项条件，而另两项只达到三类卷标准的，酌情减分。

三类卷(27-34分)

基本合题意中心尚明确内容尚具体感受尚真实语言尚通顺语病不多条理尚清楚能分段

以30分为基准分，适当浮动：

①基本具备ABC三项条件的，获得基准分;,

②其中B项较好的，酌情加分;

③另有某些缺点的，酌情减分。

四类卷(18-26分)

偏离题意中心欠明确内容不具体语言不通顺语病较多条理不清楚

以22分为基准分，适当浮动：

①凡属ABC三项之一者，评为四类卷，获得基准分;

②另两项较好的，酌情加分;

③兼有ABC两项以上情况的，酌情减分。

五类卷(0-17分)

文不对题不知所云语病严重文理不通结构混乱不能完篇

以13分为基准分，适当浮动:

①凡属ABC三项之一者，评为五类卷，获得基准分;②其他两项尚好，酌情加分;

③兼有ABC两项以上情况的，酌情减分。

说明：

篇3：简历筛选表评分标准

1 对象与方法

1.1 研究对象

2008年6月至2011年1月收治的脑卒中患者中选取接诊的非创伤性、急性发病并突然出现: (1) 理解困难、言语表达不清, 或不能; (2) 口角歪斜或面部一侧麻木; (3) 上下肢及颜面尤其是肢体一侧笨拙、无力、麻木; (4) 双眼或单眼视力模糊或丧失; (5) 看物旋转或倾斜; (6) 双眼斜向一侧; (7) 出现严重的既往少见的头痛、呕吐; (8) 伴有抽搐或意识障碍等, 年龄>18岁的无颅脑创伤史、在本院完成诊疗且资料完整的脑卒中可疑性患者90例。

1.2 方法

急诊医师依照ROSIER和辛辛那提脑卒中院前识别评分量表 (CPSS) [4,5]对研究对象进行评分, 所有患者的确诊均通过脑部MRI或CT扫描并结合神经专科的医师意见。

1.3 统计学方法

采用统计学软件SPSS 11.0进行统计分析, 并计算出CPSS和ROSIER评分量表假阴性率、假阳性率。参考确诊结果, 计算并比较CPSS和ROSIER评分量表的识别能力, 并依据Kappa对两者筛选结果一致性进行衡量 (Kappa值>0.74表示一致性好, 处于0.40～0.75表示一致性为中高度, <0.41表示一致性差) 。

2 结果

2.1 筛选和诊断结果

90例可疑患者经临床综合诊断确诊脑卒中57例, 非脑卒中33例。使用CPSS评估错误17例 (占18.89%) , 51例真阳性、22例真阴性、10例假阳性、7例假阴性;使用ROSIER评估错误12例 (占13.33%) , 52例真阳性、26例真阴性、6例假阳性、6例假阴性。

2.2 筛选阳性率

CPSS和ROSIER评分量表对急诊脑卒中的筛选阳性率差异不具有统计学意义 (P>0.05) , 见表1。

2.3 Kap pa分析

CPSS评分量表筛选急诊可疑脑卒中结果Kappa值为0.464, ROSIER评分量表筛选急诊可疑脑卒中结果Kappa值为0.622, 差异具有显著性 (P<0.05) 。

3 讨论

脑卒中患者发病大多在家中, 所以只有极少部分部分患者在溶栓时间窗内被送到医院抢救, 因此, 急诊抢救时间非常急迫, 若急救人员可以及早识别脑卒中, 就可使诊断时间大大缩短, 减少救治延误, 因此, 欧美很多国家在急救中采用了简单易学、可靠性高的脑卒中识别评分量表进行脑卒中的识别筛选。

美国脑卒中学会和心脏病学会推荐的CPSS评分量表中含有神经病学的三项检查项目, 言语异常、肢体乏力、颜面歪斜, 其中一项异常就表示75%的可能性为脑卒中, 具有较高的准确性。ROSIER评分量表则是由英国推荐的快速识别工具, 通过病史了解和体格检查后实施快速-2～+5的评分, 总分值<0分表示脑卒中可能性较小, 总分不低于0分则表示超过90%的可能性为脑卒中, 准确性高于CPSS评分量表。本组研究中CPSS评估错误17例 (占18.89%) , 筛选结果Kappa值为0.464;ROSIER评估错误12例 (占13.33%) , 筛选结果Kappa值为0.622, 差异具有显著性 (P<0.05) , 也是有力证明。

综上, ROSIER评分量表虽然准确率未达到100%, 但其操作简易、准确率相对较高, 可以在急诊中进行脑卒中的快速有效的筛选, 以减少诊疗延误, 具有一定的临床使用价值。

摘要：目的 探讨分析ROSIER评分量表在急诊脑卒中的筛选价值。方法 对在2008年6月至2011年1月收治90例脑卒中可疑性患者实施ROSIER和CPSS评分量表筛选。结果 CPSS和ROSIER评分量表对急诊脑卒中的筛选阳性率差异不具有统计学意义 (P>0.05) , 但CPSS评估错误17例 (占18.89%) , 筛选结果Kappa值为0.464;ROSIER评估错误12例 (占13.33%) , 筛选结果Kappa值为0.622, 差异具有显著性 (P<0.05) 。结论 ROSIER评分量表急诊脑卒中的筛选操作简易、准确率相对较高, 具有一定的临床使用价值。

关键词：急诊脑卒中,识别评分量表,诊疗延误

参考文献

[1]饶明俐, 王文志, 黄如训, 等.中国脑血管病防治指南[M].北京:人民卫生出版社, 2007:1～2.

[2]Schwamm LH, Paneioli A, Acker JE III, et a1.Recommendations for the establishment of stroke systems of care:recommendations from the American Stroke Association’s Task Force on the De-velopment of Stroke Systems[J].Circulation, 2005, 111:1078.

[3]Dawson J, Waiters M.Development and validation of astroke rec-ognition tool[J].Lancet Neurol, 2005, 4 (11) :691～693.

[4]Nor AM, Davis J, Sen B, et al.The Recognition of Stroke in th Emergency Room (ROSIER) scale:development and validation o a stroke recognition instmment[J].Lancet Neural, 2005, 4 (11727～734.

篇4：校园招聘简历筛选标准的实证研究

关键词：简历筛选；校园招聘；工作绩效一、 研究背景

随着就业形势的日益严峻，一方面求职者为找到一份合适的工作而四处奔波，另一方面则是企业为招到一个合适的员工而耗费精力。求职与招聘，本质上是一个双向选择的过程。面对堆积如山的简历，人力资源部门如何建立简历筛选标准，最大限度的从简历中发掘出适合招聘岗位的人才，将不合适的求职者剔除出去，是提高企业招聘效率和成功率的一个难题。

以往面对这些问题，企业通常的做法是设定几个硬性指标（如要求211大学毕业，相关专业，英语水平，计算机等级等），在这些指标符合条件后，第二步再由招聘人员根据岗位的需要以及简历的实际情况进行对比和筛选。在这一步骤中，招聘人员显然具有极大的自主性，这也不可避免的造成了所筛选出的简历带有招聘人员的主观经验判断。因此，建立一种符合招聘岗位要求的量化的简历筛选标准可以提高企业招聘的效率和成功率，减少面试环节的资源浪费。

目前，企业和学术界对于简历筛选这一领域的研究缺乏重视。相关文献数量不多且大多是理论论证，并没有确定的量化筛选方法。而对于简历中哪些信息对于企业的招聘有重要影响则是众说纷纭。

有学者认为求职者在大公司的工作经历与求职者未来的绩效正相关（李鑫等，2004），也有学者认为名校毕业的求职者在知识积累、学习能力及勤奋程度上比普通院校毕业的求职者要高，因此会对未来的工作绩效产生一定的影响（龚昱，2007）。还有学者提出，每个岗位都具有其特殊性，学者基于特殊岗位的研究结果并不具有普适意义，在招聘中应结合岗位的特殊性，对求职者的简历信息进行筛选（韩春艳，2010）。

二、 实证分析

（一）样本的选择

M银行为我国大型股份制银行。笔者以M银行H分行销售部为研究对象，选择了该部门2012-2014年通过校园招聘会招聘的57名员工为样本（n=57），对其简历及入职一年内的工作绩效进行了比对分析。描述性统计分析结果显示，2012年通过校园招聘会入职人数为22人，2013年为19人，2014年为16人。其中男性为24人，约占42.1%；女性为33人，约占57.9%。中国共产党员人数为35人，约占61.4%。重点大学本科毕业人数为40人，非重点大学本科毕业人数为17人。本科所学专业为经济管理类专业的人数为38人，约占66.7%。

（二）变量的设计

研究选取通过校园招聘会招聘的员工一年内的工作绩效为被解释变量。由于选取的样本均来自M银行H分行的销售部门，该部门每个月都会根据员工的绩效水平发放一定的绩效工资。因此，以员工入职一年内的月平均绩效工资作为衡量其绩效水平的量化指标是合适的。笔者从M银行H分行的销售部门获得了全部56名员工入职一年内的月绩效工资表。由于员工的入职年份不同，考虑到货币的实际价值以及经济形势和业务环境的不同，本次研究采用了以下方法对入职一年内的月平均绩效工资水平进行了调整。首先按照入职年份的不同将样本划分为3个组，选取每组中月平均绩效工资最高值记为100，组内其他样本的变量值与最高值作比后乘以100，即得到调整后的被解释变量Y。

调整后，被解释变量Y可以代表员工入职一年内的工作绩效水平。

笔者从M银行H分行人力资源部门获得了以上56名员工在校园招聘会上提交的简历。根据这些简历，归纳出了10个可能对被解释变量产生影响的变量作为解释变量。分别为：

X1：性别。X2：政治面貌。X3：毕业院校。X4：所学专业。以上4个变量为定类变量。X5：获奖次数。X6：平均绩点。X7：学生工作经验。X8：学生干部经验。X9：相关实践经验。X10：不相关实践经验。以上6个变量为定距变量。

（三）分析方法

分别以X1-X4这4个定类变量为分组变量，以被解释变量Y为检验变量，进行独立样本的T检验，验证各组的变量Y的平均值是否具有显著差异。以此为依据，判断以上4个变量是否会对被解释变量产生影响。以定距型解释变量X5-X10为自变量，以被解释变量Y为因变量进行多元线性回归分析。为防止解释变量的自相关及多重共线性，以逐步剔除变量的方法进行多元线性回归。以此为依据，判断以上6个变量中的哪些变量会对被解释变量Y产生直接的显著影响，并且可以排除这些变量因中介效应对被解释变量Y产生的间接影响。

（四）分析结果

经过检验，取显著性水平a=0.05，以X1（性别）为分组变量时，被解释变量Y的平均值存在显著差异（p=0.007）；以X3（毕业院校）为分组变量时，被解释变量Y的平均值存在显著差异（p=0.023）。

以X2（政治面貌）为分组变量时，被解释变量Y的平均值不存在显著差异（p=0.751）；以X4（所学专业）为分组变量时，被解释变量Y的平均值不存在显著差异（p=0.203）；

使用逐步排除变量的方法，经过对X5-X10的多元线性回归分析，最终确定X7（学生工作经验）（p=0.002）及X9（相关实践经验）（p=0.004），在排除多重共线性影响之后与被解释变量Y存在显著的线性相关关系。其余解释变量对被解释变量的影响均被排除。

根据以上的数据分析，M银行H分行销售部可以在今后的校园招聘中按以下方法建立简历筛选标准。首先，从收集到的简历中找出以下4个变量：性别，毕业院校，学生工作经验，相关实践经验。并将学生工作经验及相关实践经验换算成月数。其次，根据线性模型2，学生工作经验与相关实践经验的系数比例大致为1比3。因此，将学生工作经验与相关实践经验合并为一个变量X（经验）。

最后，对变量X进行降序排列，并且优先选择变量X3（毕业院校）为“重点大学本科”的简历。此外，应适当调整男女比例，在男女比例合适且上述两个变量均一致时，优先考虑男性求职者。

上述简历筛选标准建立在企业过去招聘的基础上，企业过去招聘员工的简历及工作绩效均可以方便的获得，因此上述简历筛选标准的建立在实践中是可行的。当然，不同的企业不同的岗位对于员工的要求有着不同的标准。在其他企业或者其他部门，上述根据M银行H分行的招聘数据选择出的变量很可能就不是其他企业或者其他部门的员工工作绩效的相关变量。但其他企业或部门，仍然可以利用以上方法找出适合自己的员工工作绩效的相关变量，并以此为建立简历筛选标准。（作者单位：云南大学工商管理与旅游管理学院）

参考文献：

[1]洪海燕.基于贝叶斯分类器的简历筛选模型[J].计算机技术与发展，2012：22：7.

[2]龚昱.名校毕业-自然高人一等[J].软件工程师，2007.

[3]韩春艳.有效进行校园招聘的思考[J].经营管理者，2011.

篇5：雅思听力评分标准表

雅思听力考试怎么备考?小站教育认为，考生应该尽可能的利用上午来练习听力，理由是听力考试是雅思考试的第一场考试并且是从上午9点开始，考生需要调整好做听力题的最佳状态。

就长度而言，也最好和考试同步，也就是说两个小时最佳。的考生为了在听力成绩上取得更高的分数会连续做听力超过两个小时，但从实际的成绩来看，这种狂听的效果并不理想，由于时间长，大脑也比较累，因此很容易破坏我们听题时的瞬间注意力

关于词汇的话，雅思听力中的词汇都是与场景有很大联系，现在，越来越多的考生也已认识到场景词汇的重要性，但是对于这些场景词汇的读音的熟悉度却依然非常的不熟练

举例：Cambridge5Test4 Question 21

Problems:been affected by drop in…………..

该题的答案：sales

篇6：陕西省中考作文分类评分标准表

作文评分说明：

(1)每三个错别字扣1分，重复不计，不设上限。(2)没有写题目的，在获得的相应分数上扣3分。

(3)文中出现真实人名、校名的，在获得的相应分数上扣2分。

篇7：简历筛选标准手册

一、简历筛选

1、目的：迅速筛选出合格的应聘者简历

2、前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位（1）个人信息：年龄、性别、户口、籍贯（2）教育背景：学历、院校、专业、（3）工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备（4）特殊要求：外派、储备

根据以上要求得出以下几个问题的基本判断：

（1）该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业

（2）该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级

3、程序：（1）初选

初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。

（2）复选（仔细阅读简历）职业心态方面

1、审查应聘者的职业发展路径

2、是否符合正常的职业发展？

3、是否有阶梯式的职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？

4、跳槽的频繁程度？ 具体工作内容方面

1、审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责

2、专注于一个特定模块或多个模块？

3、在一个工作模块中的工作时限？

4、是工作模块或项目的负责人还是参与者？

5、工作的汇报对象是谁？

6、审查应聘者的行业经验、规范化管理经验 综合方面

1、公司规模？

2、行业属于制造业还是服务业？

3、注意应聘者的求职意向

4、薪酬要求与现岗位是否相符？

5、到岗时间？（3）注意事项

1、在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者

2、通过网络查询所处企业的规模，并记录

3、最后审视是否存在不一致的地方，一般有：

4、专业与从事职业的不一致

5、现从事职业与应聘职位的不一致

6、现收入与应聘职位市场价不一致

7、在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实

如何通过简历获得有效信息

一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：

1.应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等； 2.工作经验； 3.薪金要求； 4.工作意向；

下面对以上内容进行逐一分析。

一、年龄

和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。

如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。

二、学历

“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。

学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。

和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。

三、住址

如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是

什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。

四、工作经验

工作经验是简历分析中的重点。

1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。

2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。

3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。

3、工作是否有间断，间断期间在做什么。

4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。

5、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？

6、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。

7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？

读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。

有效斟选简历“关键点”

如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人？这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员，以提高斟选能力。

首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司 出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司 未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费 一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？

篇8：筛选简历的标准是什么

那么，在新一轮的求职旺季来临之时，面试网将从频繁跳槽者的简历着手，简单的来跟大家介绍一下如何在简历中缩小频繁跳槽的“污点”，让面试官重新认识你。

身在职场，很多时候跳槽也是被逼无奈，至于短期内跳槽那也许更是无奈中的无奈了。但是现实是残酷的，职场中频繁跳槽的人是最容易被别人扣上“职业跳蚤”的标签，然后在面试中自然就会有HR使用异样的眼光去审视你的经历。

而那些短期的工作经历求职者假如写在了简历上很容易的就会引起HR对求职者产生不好的联想，好比说你不够稳定，你缺乏职业规划等等。而正是由于这些原因，导致很多求职者都在困扰，短期经历到底要不要写到简历上?

1.写不写要看时间长短

根据面试网的调查，绝大多数人认为少于3个月的工作经历可以不用写在简历上。之所以这样，是因为两三个月的求职经历并不算长，而大多数的HR是可以理解的。而太短的工作经历写在简历上，反而会容易让HR对你个人稳定性产生质疑;另外，你还需要想好一个比较合适的理由向HR解释这段时间的空白期。

2.写不写要看具体工作内容

另外，面试网认为除去看工作经历的时间长短外，同时还需要看具体的工作内容。比如说两个多月的工作时间，它本身就是一个短期小项目工程，而在这个期间你又承担了核心工作，发挥了主导作用，同时这段工作经历和你现在所应聘的岗位息息相关，这样一来，你就可以考虑将其写在简历上。

3.写不写要看你拿着哪家公司的离职证明

对于绝大多数正规公司，都会要求新员工在入职提供上家公司的离职证明，所以要不要将那段短期的工作经历写在简历上，还需要看你手里的离职证明到底是哪一家公司开的。假如你手里只有上份工作的离职证明，就算是时间再短，你也得写在简历上，不然你入职新公司的时候HR就会误以外你说谎了，觉得你不够诚信，后果会比较严重。

最后，还需注意：假如你选择了隐瞒短期工作经历，那么你就必须要承担“被发现”的风险，要知道，有时候HR这个行业的圈子比较小，HR们可能就会信息共享，你的刻意隐瞒也会为你带来不必要的麻烦。

篇9：HR筛选简历的6个标准

简历 的长度和厚度： 招聘 者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯 招聘 经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获 培训 等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才要求提供。

2、传统信件的投递效果会更佳

投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。

3、硬性指标要过硬

选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级 英语 证书2、户口3、专业背景4、学校名声5、在校成绩值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明,但自己心里一定要有数,相关的信息一定要全。

4、外企重视英语和学校

关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视 英语 和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

5、总体印象重要所学课程次要

简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。

很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。

6、简历表达好增加录取机会

表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。

1.HR怎样筛选简历

2.HR筛选简历究竟筛选什么

3.HR如何快速筛选简历

4.HR该如何高效的筛选简历

5.关于HR如何筛选优质简历

6.HR如何高效的筛选简历?

7.HR如何提升简历筛选的效度

8.HR如何高效的筛选简历

9.HR如何高效地筛选简历

篇10：知名企业HR筛选简历的标准

人力资源经理唐炜女士

筛选标准：言简意赅的简历最受欢迎

首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。

篇11：简历筛选表评分标准

百色市2014年晋升小学（幼儿园）高级教师资格评分标准

（100分）

根据教基„2002‟26号文件的有关规定及广西壮族自治区中小学教师系列小学（幼儿园）高级教师专业技术资格评审条件，结合我市实际，特制定本量化评分办法，具体如下：

二、资历18分（计实数，截至日期为2014年12月止）

1.从事小学（幼儿园）教学、教研及教育管理工作年限，每满一年计1分，不满一年不计分，满分为11分。

2.取得小学（幼儿园）一级教师资格后，每满一年计1分，不满一年不计分，满分为7分。

三、德、能、勤、绩考核15分

以2009、2010、2011、2012、2013年考核情况记分，考核为优秀的每年计3分，考核为合格的每年计2分，考核为基本合格的不计分。在申报条件规定的资历年限内，有考核不合格的人员，不能申报小学（幼儿园）高级教师资格。

四、任现职以来获得党委、政府部门奖励，满分为10分

取得小学（幼儿园）一级教师资格以来获优秀教师、先进教育工作者、先进工作者、劳动模范、优秀校长、优秀班主任、德育先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者、优

计分办法：一年内同时获得两个级别以上奖励的，只计最高级别奖励分；任期内先后获得不同级别奖励的可以累计加分，但总分不能超过10分；多次获得同一级别奖励的，可以累计加分，但总分不能超过该级别的最高分；属于县乡校级奖励的，不予计分。获县、乡党委政府表彰的，除提供荣誉证书外，还必须同时提供表彰决定文件。

五、任现职以来撰写对口专业论文，满分为8分

1.在国家级教育学术刊物上发表的论文，一篇计6分，两篇以上计8分（第一作者

1计满分8分，第二作者计4分，第三作者不计分）。

2.在省（自治区）部级教育学术刊物上发表的论文，一篇计5分，两篇以上计7分。

3.在市厅级教育学术刊物或网站上发表论文，一篇计3分，两篇以上计5分。计分办法：某教师在任现职以来分别在国家级、省部级教育学术刊物发表论文各1篇计7.5分；分别在国家级、市厅级教育学术刊物发表论文各1篇计7分；分别在省部级、市厅级教育学术刊物上发表论文各一篇的计6.5分。同一篇论文多处发表的，只计最高报刊级别分；没有论文发表的也可以申报教师职务资格，不计论文分。但必须按文件规定提交对口专业论文，否则不予申报和评审。专业对口界定：在小学（幼儿园）任教的，非师范大中专毕业后在小学（幼儿园）任教五年以上且教学效果比较好的视同专业对口。对论文分的规定：“发表的论文”是指在经国家批准公开发行的省（自治区）级及以上刊物或市级以上教育行政部门主办的刊物或网站发表的论文，只有属于此级别发表的论文才能计分。与教育教学有关的业务文章、经验总结算论文，消息报道、小说、纯练习题等不算论文。不是论文的或者发表的论文专业不对口，不计分。独著计满分，合著降一级计分。

六、现任教育教学管理职务和业务技术骨干9分 1.现任教育教学管理职务满分4分。

取得小学（幼儿园）一级教师资格后，现任市教育局业务科室正职领导、学校校长、市县(区)教研员、学校党委书记（党支书）的计4分；担任县(区)教育局业务股室正职领导、学校副校长的计3分；担任县(区)教育局业务股室副职领导、学校中层正职领导的计2分；担任学校中层副职领导、少先队总辅导员的计1.5分；担任班主任、年级组长、少先队辅导员的计1分。计分办法：某小学（幼儿园）教师在任期内如同时担任两个以上职务的，可以累计加分，但总分不能超过4分。

2.现任教育教学骨干满分5分。

取得小学（幼儿园）一级教师资格后，担任教研组长、科研课题组长的计1分。任期内任毕业班教学的，每届1分，满分5分。计分办法：某小学（幼儿园）教师在任期内如同时担任两项以上教学骨干任务的，可以累计加分，但总分不能超过5分。

以上两项合计分不能超过9分。申报者必须提供所担任职务的相关证明材料。

七、任现职以来教育教学成绩奖20分

取得小学（幼儿园）一级教师资格后组织学生参加学科竞赛、学生水平测试或毕业考试、学水平统测获优秀指导奖或组织奖或个人参加优质课比赛、艺术竞赛、体育达标竞赛、论文比赛等教育教学活动得到政府部门、教育行政部门和教育科研单位及教育学会奖励的，满分为20分。

1.获国家级奖的，一等奖计8分，二等奖计7分，三等奖计5分，最高不能超过20分。

2.获省（自治区）部级奖的，一等奖计6分，二等奖及5分，三等奖计4分，最高不能超过15分。3.获市厅级奖的，一等奖计5分，二等奖计4分，三等奖计3分，最高不能超过12分。4.获县处级奖的，一等奖计4分，二等奖计3分，三等奖计2分，最高不能超过9分。5.获乡科级奖的，一等奖计3分，二等奖计2分，三等计1分，最高不能超过6分。

6.获市级学校奖的，一等奖计2分，二等奖计1分，三等奖计0.5分，最高不能超过3.5分。计分办法：某教师在任期内参加上述教学活动获得两个级别以上奖励的，可以累计加分，但总分不能超过20分。同一年同一种竞赛只计最高级别奖励分；在任期内多次获得同一级别奖的，可以累加，但得分不得超过该级别的最高分（如果证书上只写“指导

奖”，不分等次等的，按同等级别三等奖计分）。根据教基„2002‟26号文件规定，未经教育行政部门批准，任何社会团体、民间学术机构组织的教学评比结果不得作为教师晋升评分的依据。

八、任现职以来教育科研成果奖励，满分为10分

取得小学（幼儿园）一级教师资格后获得教育行政部门或教育科研部门组织鉴定的教育教学科研成果奖励、课题立项并结题。

1.获国家级的主要完成者，一等奖计10分，二等奖计8分，三等奖计6分。成员者，一等奖计8分，二等奖计6分，三等奖计4分。

2.获省(自治区)部级的主要完成者，一等奖计8分，二等奖计6分，三等奖计4分；成员者，一等奖计6分，二等奖计4分，三等奖计2分。

3.获市厅级的主要完成者，一等奖计6分，二等奖计4分，三等奖计2分；成员者，一等奖计4分，二等奖计2分，三等奖计1分。

4.获县处级的主要完成者，一等奖计4分，二等奖计3分，三等奖计2分；成员者，一等奖计3分，二等奖计2分，三等奖计1分。

5．校本课题主要完成者计2分，成员计1分。

6.凡有由正式出版社出版发行的教育教学专业著作（书）的计7分（独著或主编计7分，除此之外计4分）。

根据教基„2002‟26号文件规定，未经教育行政部门批准，任何社会团体、民间学术机构组织的教学评比结果不得作为教师晋升评分的依据。以上各项教育教学科研成果奖励，必须提供课题项目（证书）（注：以课题结题为准，按等级加分，无等级按同等末级加分）。

九、有下列条件者给予加分

1.取得双学历（同层次学历、不同专业方认可），本科加2分；专科加1分。2.现在非县城所在地的乡镇工作的加2分；现在非县城所在地的村完小及教学点工作的加3分。

3.国（区）培项目远程培训计划优秀辅导教师加2分，优秀学员、优秀管理员加1分。

十、几点说明

1.以上第一条至第七条为基本分（满分为100分），第八条、条九条为加分，计分时基本分和加分要分开计，例如某教师基本分为79分，加分为3分，在计分时记作（79+3），总分是晋升的主要参考依据。

2.申报材料必须齐全、准确和真实，相关证件须经职改部门验证无误才能作为评分依据。

3.2014年晋升小学（幼儿园）高级教师资格仍采用积分与评审相结合的做法，符合以下条件之一者可优先评审通过：①2009、2010、2011、2012、2013年连续五年考核为优秀者；②获政府部门奖励分达10分者；③教育教学科研成果奖达10分者；④到过基础薄弱学校或农村学校任教(含到农村支教)一年以上的。4.申报者必须符合2014年上级职改部门规定的晋升条件，其申报材料必须公示5-15个工作日，才能参加本评分标准计分。

5.虚报或伪造材料者，一经查实，五年内（含当年）不能申报教师专业技术资格。累计在两次申报中发现有学术造假行为者终身不得申报。凡协助申报者虚报或伪造材料的学校及县（区）教育局相关人员，一经查实，给予通报批评或处分。

百色市2014年晋升小学（幼儿园）高级教师资格评分核实表