小学浅谈如何建立有效的评价机制

小学浅谈如何建立有效的评价机制（共10篇）

篇1：小学浅谈如何建立有效的评价机制

浅谈如何建立有效的评价机制 南和县和阳实验小学郑县立

有效的评价是开启学生智慧的钥匙,是促进学生发展的一门艺术。评价的主要目的就是为了了解学生的学习历程,促进学生生动、活泼、主动地发展,激励学生的学习和改变教师的教学。教师的评价在激励学生学习动机中的作用很大。我曾经看到过的一篇文章中提到,我国青年作家刘贵贤在中学时代由于教师对他的作文给以积极的评价,使他后来走上了文坛。他的一篇仅有两千字的作文,竟然得到他的语文老师1500字的评语:“这是一个有才华的学生写出的一篇非常优秀的文章……你要珍惜你的才华……”这个评语使他从此更加喜爱作文,并促使他后来走上了神圣的文坛。教师对学生做出正确的评定可以使学生感到自己的劳动成果受到别人的尊重,从而产生一种积极的心态和努力向上的力量。可见教师的评价对学生的求知有着多么重要的作用!我们学校目前正在进行“自主学习高效课堂”的新教学模式的尝试,这势必会引起对学生的评价机制的改革,随着新教学模式的实施,以前对学生评价常用的“好”“较好”或“甲”“乙”“丙”“丁”已不再适应现代教学评价的需要,因为学生随着年龄的增长,对事物、对社会的深入的认识,教师就不能再用哄小孩子的语气、语言来对待他们了,要想办法写些适合他们年龄特点的、有亲和力的、有感染力的、深刻的和易于接受的评语,和他们进行平等对话、交流,给他们的感觉是在平等对话和交流而不是在训话或批评,这样有利于学生的全面发展。那要如何对学生进行有效的评价呢?根据多年的教学经验,我认为应从以下几方面入手: 首先,评价要注意一些问题:

1、评价要准确、有针对性,语言要饱含鼓励。

教师对学生的评价,要针对学生特点,多用鼓励性的语言,激发

学生学习的积极性。激发学生的情感,变“苦学”为“乐学”,使学生更好地更轻松地获取知识。变“畏师”为“亲师”、“敬师”。使学生达到“亲其师必信其道”的境界。

在课堂教学中,我经常采用激励性的语言来评价学生。当学生遇到困难时,我会说:“我相信你能行,加油”“你一定能做好,用心努力吧”。在教学中,我一改以前“坐好”、“闭上嘴”“不许说话”之类生硬的语言,而是采用“比一比,谁的坐势最正确!”、“瞧一瞧,谁哪儿最安静!”等竞争激励性的评价语言,尽量创造一种民主、轻松、和谐的环境,这样做使课堂教学收到了良好效果。

2、评价要及时符合学生的心理特点和年龄特点

在课堂上的评价,教师要抓住恰当时机,掌握时间技巧。评价过早,会打断学生的思维过程,不利于学生深入思考,评价太迟,浪费时间。另外,学生是一个特殊的群体,年龄小,好动好玩,但又好奇心大,可塑性强,所以,教师在给学生评价时,还要注意符合学生的心理特点和年龄特点。

3、评价要注意发现学生的闪光点

教师教学的主要任务是引导学生学会用科学的思维方法解决问题。学生在解决问题过程中,可能闪现出创新的火花,显露学习的潜能。教师对这些闪光点要及时鼓励,鼓励每一位学生敢于提出问题,敢于大胆猜想,敢于标新立异。

例如在三年级“分数的初步认识”一课中,学生在学习分数的意义的基础上,思考如何把一张纸分成相同的份数情况。学生经思考后各抒己见:有的同学是把纸对折,有的斜着角折,有的把纸多次对折,有的用尺子量好剪下来……对于这些富有创意的想法要及时给予积极的评价。

其次,评价要讲究方法。我主要采取以下几种方式对学生进行评价,以期达到好的效果。

1、利用学生成长记录袋,家校生面对面评价

引导学生设计自己的成长记录袋,在动手过程中增加学生的兴趣和信心。要求成长记录袋中装有自己最得意的作业、作品,单元知识检测及日常中发现的学习问题或教师奖励的小红花等。为了避免书面评价带来的不真实性,我们还采取了“面对

面评价”的评价方式,即利用每学期的家长会把教师、学生、家长聚在一起,以学生的“成长记录袋”展示介绍为主,向家长展示学生一个阶段内的学习与成长情况,让家长更多的了解孩子。同时比差距,让家长与教师面对面的交流,以便更好地了解学生的各方面情况,为学生的发展提出合理的建议。

2、一周一次的“争上游”评价

“争上游”是针对全体学生一周来学习、行为、纪律、卫生等方面的综合测评,达到优秀的学生除了在评比栏中获得4个小红旗外,还可得到老师奖在“额头上的小红花”,凡是有进步的都给予奖励。这样,大大激发了学生的兴趣,努力在各方面达标。

3、课堂的及时新颖性评价

我们学校在参观学习威县人才学校、山东杜郎口学校成功教学模式的基础上,根据我们学校的实际情况研究制定了《和阳实验小学“自主学习高效课堂”新教学模式》,在课堂教学上,任课教师对表现好的小组和个人采取加分鼓励,对表现欠佳的小组和个人及时指导、督促,极大地调动了学生学习主动性和积极性。另外,对学生的评语经常更换形式,在提倡素质教育的背景下,尊重学生的个性是最基本的要求,这就需要给学生下评语时要有活泼的形式,结合学生实际,拿出个性化的评语来。好的评语能引起学生内心的共鸣和震动,点燃起学生的希望之光,给学生留下较深刻的印象。

4、符合学生实际的书面评价

作业是检查学生对知识理解、掌握情况的一种检验手段,而学生拿到作业的第一时间要做的是看看老师的评语。作业评语不仅是师生间教学信息的相互反馈,还是师生间进行心灵“对话”的沟通平台,具有一种积极的情感魅力。它能无声地给以学生恰当鼓励、正确引导

和善意的鞭策,使优等生继续发扬成绩,中等生更上一层楼,后进生从头跃进。因此对学生的书面评语也是至关重要的,教师可根据每个学生的特点和最近一段时间 的表现对学生做出客观、正确的评价,不符合实际的评语容易引起学生的反感,使学生对做作业失去兴趣。我们在写评语的时候还要做到不时更换评语,即可以写成对联式的、点评式的、唠家常式、对话式的等等方式。做到因人而异、因时而异、因事而异。这样写评语既显得新鲜、活泼、有趣,也有话可说。写出学生觉得有新鲜感,学生才愿意看、才想看。评语的作用和功能也才能更好地显现出来。

当然,对学生的评价不仅仅局限于我所说的那些方法,对于评价的方式还在探究过程中,今后我将不断努力,力求做得更好。总之,在完善评价体系的过程中,作为教师,我们要立足于学生的成长,关注他们的成长过程,让他们从评价中获得多方面的满足,并能全身心地投入到数学学习中去,使学生越学越想学、越学越爱学。

篇2：小学浅谈如何建立有效的评价机制

诚达公司 王继军

一、建立有效约束激励机制的必要性

约束激励机制是企业改革中深层次的问题，其中约束机制的建设在企业改革推进中往往被忽视。从激励方面看，实行按劳分配为主的多种分配方式，承认资本、技术、管理等分配要素，打破平均主义，鼓励一部分人先富起来等等，这些都说明约束激励机制中的激励问题得到重视。至于约束方面，对所有者（企业）的约束，由于多种所有制并存，国有企业和外资企业、民营企业进行竞争，破产的实行等等。不少企业依然是约束软化，硬约束不足。改革后，国有企业破产的实行，买断工龄的实现，下岗、失业的威胁，面向普通员工的劳动力市场的建立，都表明对普通员工的约束得到显著加强。然而对于管理者的约束却依然不足。在原有约束被打破的同时，由于法律的不完善，新的约束有不少漏洞，甚至于某些环节出现约束真空，这都使得管理者缺乏责任心。更重要的是，由于脱胎于政企不分的计划经济体制，管理者能上不能下，没有责任心的管理人员不能被淘汰，从而也不可能形成公平竞争的人才竞争市场。本来工会、职工代表大会作为人民当家作主的体现，不只是对企业的监督约束，更是对企业管理者的监督约束。但随着一些企业产权改革的推行，作为名义上的主人，工人已经处于无权

地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在管理者手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对管理者约束的减少。总的来看，企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是管理者的激励不够完善。约束的问题主要是约束的软化，关键是对管理者约束的软化，其次是对企业的硬约束不够。因此，建立有效的约束激励机制是必要的手段。

二、有效的约束激励机制与企业的竞争力

企业，是经济活动中的主体。企业具有竞争力是因为它拥有有效的约束激励机制。我们致力于建立现代企业制度，提高企业的竞争力，因此必须重视建立有效的约束激励机制。在企业的各要素中，劳动者无疑是最重要的，因为只有劳动者具有主观能动性。企业实现利润最大化这个目标，需要人来完成，因此就需要对人进行约束激励。简单的说，约束就是不能减少利润，激励就是增加利润。二者是辨证的，统一的。没有无约束的激励，也没有无激励的约束。激励侧重于收入，约束侧重于成本。二者的侧重点不同，但统一于利润最大化这个企业的基本目标。企业要想做到利润最大化，必须拥有有效的约束激励机制。约束激励机制中，首先是约束，其次才是激励。因为，只要不实行平均分配主义，因为人是自利的，都想过好日子，劳动者就会自发激励自己好好劳动，这是自发性。但人又是自

私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。

竞争是最重要的约束激励机制。市场经济为企业提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被时代所淘汰。

劳动者是最重要的生产要素。约束激励机制就是对劳动者进行约束激励。在典型的现代公司制企业，劳动者简单分为企业所有者、经营管理者、普通员工。约束激励机制包括对企业所有者的约束激励、对管理者的约束激励和对员工的约束激励。对所有者的约束激励就是对企业的约束激励，因为企业的效益好坏直接影响到所有者的权益。由于人的贪婪性、资本的逐利性，决定了所有者激励具有内部自发性，因此不需要考虑对所有者的激励。对所有者（企业）的约束尤为重要，所有者（企业）约束主要是公平竞争中的优胜劣汰。竞争失败，就要被淘汰、破产，这是对所有者（企业）最重要的约束。对于典型的现代公司制企业，由于所有权和经营权相分离，管理者作为受托者，经营管理企业。为防止由于管理者的行为同所有者（企业）的目标不一致所产生的道德风险和逆向选择等，更需要重视对管理者的约束激励机制。对员工的约束激励，主要是靠企业内部制度，如良好的绩效考核制度、合理的职位升降制

度、工资分配制度等。在所有者、管理者和普通员工的约束激励中，三者的约束激励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对管理者的约束激励居于中心地位，因其受企业的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。

三、有效约束激励机制，必须建立在完善的法律基础之上。现代社会都是法制社会，因此，有效的约束激励机制必须建立在社会主义法制基础之上。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；管理者的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。

约束激励是有成本的。国有企业在我国的产生有着历史必然性，它的存在也有历史必然性、必要性，至少现在它还肩负着维护社会稳定和国家安全的责任。国有企业产权改革是必要的，某些国有企业实行退出、产权多元化也是正确的。但不能简单地认为国有企业进行了产权改革就能提高企业的竞争力，这种毕其功于一役的想法是危险的。我国的国有企业产权为国

家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对企业管理者的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了产权改革，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、管理者、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的约束激励机制。

篇3：小学浅谈如何建立有效的评价机制

关键词：评价机制,主体参与,自我导向性学习

新课程的评价强调:评价功能要从注重甄别与选拔转向激励、反馈与调整;《基础教育课程改革纲要》中也指出, “评价要帮助学生认识自我、建立自信”。一个科学的学习评价, 不仅要考察学生对知识的掌握, 更要重视学习过程和体验, 对学生发展的各个方面都给予关注, 尤其要在学生学习的方法及态度、情感、价值、信心等方面做出激励性评价, 使每一个学生都形成自信心和持续发展的能力, 促进学生积极主动地发展。这就定位教育评价是一种发展性评价, 它的基本理念以学生发展为本, 突出学生个性的健康持续发展。一句话, 就是为学生的终身学习精选必备的基础知识和基本技能, 着力培养学生的创新精神和实践能力;让被评价者最大程度地接受评价结果, 从而让评价的功能 (反馈调节、展示激励、反思总结、纪录成长、积极导向) 得到充分的发挥。为了更好的促进学生的自我导向学习我们重点尝试了从以下几方面建立评价机制。

一、营造轻松的评价氛围

心理学告诉我们, 教师对学生的态度往往会起到一种暗示的作用。积极的态度产生积极的暗示, 消极的态度自然产生消极的暗示。在这一点上, 法国“做中学”科学教育给我们以很大的启示:在他们的课堂上, 教师永远不对学生说:“你错了, 你失败了”, 他们永远都是个热情的支持者、引导者、朋友, 时时给孩子以鼓励。在他们的课堂上, 学生一直都是那么兴趣盎然, 他们像个真正的“小数学家”, 积极地参与数学知识和方法探究的全过程。所以, 我们要特别注重营造师生之间的“心灵接触”, 课堂上多采用鼓励性的语言, 如“你真聪明”“你真了不起”“值得大家学习”“好极了”“你的想法真有创意”“请把你的想法告诉大家”等, 极力满足儿童的好胜、好奇、好表现的心理, 诱发他们的探究欲望和动机, 变“要我学”为“我要学”, 充分发挥评价的鼓励作用。

经过一年的教学, 我发现老师对学生们的心态真的是很重要, 你用积极的心态去看待他们, 给他们多多的鼓励, 适当的关怀, 他们会特别喜欢你, 特别喜欢上你的课。在长方体和正方体的体积教学时, 我把时间给了学生, 让他们小组合作自己计算长方体和正方体体积的规律。小组成员各个都积极踊跃, 有的做记录, 有的想方法, 有的操作, 互相之间合作井井有条。小组合作成绩显著, 很快就能研究出统一的办法, 我适时的进行了夸奖, 他们个个都露出了笑脸, 而且更积极的去探究, 这说明了评价的重要性。

二、多方主体参与, 发挥评价的激励作用

在以往的学科教学评价中, 评价人员的角色关系一直是:教师是评价者, 学生是评价对象。在这样的过程中, 由于评价的主动权掌握在教师手中, 学生只能处于被动应付的地位, 很难发挥参与评价的积极性。因此, 评价对他们的激励作用也很难体现。

《新课程标准》强调教学评价主体的多元化。评价人员的角色变化是对数学课程评价的重要调整。因此, 在数学课程教学活动中, 我们要建立一个由教师、学生 (包括他们自己和其他同学) 、家长和有关课程教学专家等多方参与的评价体系, 改变以往单纯的肯定、表扬、批评而变为导向、发展的评价功能。这样的评价可以充分调动学生参与数学学习的积极性, 有利于促进学生的个性发展和潜能挖掘。

教师是教学活动的组织者、引导者和促进者, 教师的评价对学生的发展和成长至关重要。学生在教师的指导下, 通过自定学习目标, 自己检查目标的达成度, 自己反思学习中存在的问题, 自己采取措施调整与改进, 达到自我教育的功效。与此同时, 学生也可以对教师的教学提出看法, 师生共同改进教学。除了自评以外, 还可以在学习群体之间进行相互评价, 这样可以建立一种新的互帮互学式的伙伴激励机制。学生家长对自己子女的情况最了解, 让家长参与评价, 可以建立一种家长和教师共同关心学生学习的评价机制。学生家长可用自己的方式针对学生的个性特长、兴趣爱好等进行恰如其分的评价, 这对学生的个性完善和能力提高有着独到的促进作用。

三、多种方式进行, 提高评价的客观性

传统的评价方式, 大多采用单一的方法, 或是单纯定量的方法, 或是单纯定性的方法, 严重影响了教育评价结果的客观性、科学性。我们所采用的是广泛收集信息, 进行解析论证, 作出价值判断的一种定量与定性相结合学习前的准备性评价、学习中的形成性评价和学习后的总结性评价相结合的方法。使评价更客观、更全面、更科学, 而由此形成的评价成果也呈现出多样性。知识的掌握仅为学习要达到的目标之一, 它是获得能力、行为发展的一种手段, 而思考能力、情感态度等的发展则更为重要。前者是可以通过一定的形式表现出来, 我们称之为有形成果;而后者一般只能通过间接的形式表现出来, 甚至有些在短时间内难以展现出来, 我们称之为无形成果。但是无论哪一中成果都显示了学生学习过程中成就, 都应得到恰当的、全面的评价。以百分制作为教学评价的唯一表现形式, 无论在信度上还是在效度上都有很大缺陷。因此, 我们主张评价结果表现形式的多元化、科学化, 尽可能把评价结果描写得准确些。

总之, 教学过程是一个教师主导下, 发挥学生主体作用的系统控制过程, 充分发挥合作小组的作用, 是当代课堂的主旋律, 发挥小组合作中有效机制是课堂成功的关键。只有科学有效的评价与激励, 才能使合作更加和谐有效。数学课程的评价不仅要反映一个学生通过数学课程学习后其数学素养所应达到的水平, 还要成为推动学生学习数学的强大动力, 促使学生以更大的热情投入到学习数学的过程中去, 促使他们不断提高自己的数学素养。

参考文献

篇4：小学浅谈如何建立有效的评价机制

摘要：合作学习作为一种教学策略体系是主要围绕教师与学生之间开展的，即在教师指导学生异质小组为基础的前提下，为达到目标，小组之间实现学习资源共享，互相配合，并将团体成绩作为评价标准。与高中化学教学的实际情况相结合，本文進一步探究了高中化学小组合作学习评价机制的建立。

关键词：评价机制；小组合作；学习效果；

【中图分类号】G633.3

一、目前高中化学小组合作学习评价的状态

1.过于单调的评价主体和方式

评价大都局限于教师对于学生口头上的单向评价，且基本上是定性的，几乎没有定量评价，对于小组合作学习进行评价时，使用各种量化评价表不但浪费时间，而且进度过慢，我们深有体会，这样也不太容易操作。操作难易还在其次，最主要原因在于我们的评价观念有问题。

2.结果过于看重，过程轻易被忽视

举个最典型的例子，考试，考试之后会排名，传统的评价观念主要注重的是个人在整体中的位置，喜欢用分数“说话”，用分数将学生划分成不同的等级，分出优劣，衡量一个学生好与坏的标准就是分数上的“成功”，这样做并没有将大部分学生的实际情况纳入考虑范围，因为在这种含有竞争性的评价理念下，取得好成绩获取好名次的学生占少数，大部分的学生被定义为“失败者”，这样根本不利于学生的发展。

3.鉴别与选拨过于看重，改进与激励却被忽视

在目前看来，有两种过于极端的现象普遍存在于高中化学小组合作学习评价中：第一种，空间过于小的消极评价，教师不会关注学生真实的想法与表现，不赞成任何偏离正常形式的课堂。第二种，没有任何约束的积极评价，不论学生提倡何种形式的课堂都给与无原则的认可和允诺。教师对于学生的正确回答一定要给与肯定，用“鼓掌”进行鼓励的这种方式放在现代显然有些不适用，但如果夸奖的方式过于夸张的话则会混淆学生对于价值观的判断，导致学生思考问题不会深远。

二、评价过程应该注意的几点评价细节

1.准确予以评价

不管是进行口头方面的评价还是进行书面评价，教师一定要注意在进行评价时，语言一定要精准，丰富、亲切，激励且有感染力。

2.整体进行评价

介于高中化学学习采用的是小组合作学习的形式，所以在评价的时候不要老拿个别同学作为评价对象（除去极个别），要注意将整体作为基本单位进行评价，且要注意以下三点：第一，多说一些类似于“这个小组既团结，讨论速度又快”“这个小组不错，都能顺利通过”等话语，以增强小组集体之间的荣誉感，培养团结协作精神。第二，不论分组形式或者学习内容是什么样的，评价时要顾及到组内的所有成员，不管是优秀的学生还是差生，以防止出现由优秀学生包办一切的现象发生，不然的话对于中等及差生来说，他们在组内的学习变得更加被动。最好的处理办法是谈论时先让有可能有问题的学生回答，其他成员给予补充或完善，这样长时间下去，中差生会逐渐建立起自信，学习更加主动，回答问题更加积极，并且也能让优秀学生去帮助其他同学共同进步。第三，根据学习内容来看，尽量避免出现只由一两个小组进行评价的现象，要让尽可能多的小组参与进来一起进行讨论与交流，以激发所有小组成员的积极性与创造性。

3.公开进行评价

首先，体现在人员的开放，可以任由人员进行评价，改变传统的教师一言堂的现象，采取小组内部自我评价或者组与组之间互评等形式，让每个人都能参与到评价。当小组成员在完成任务遇到困难时，可以允许小组成员请教其他小组，然后再回本小组内部进行汇报、交流、商讨，这样做更有助于建立小组之间的互助关系，以便更好的由小组组成一个全班的大组。其次，体现在时间上的开放。为了让学生吸收的更快，学得更好，教师将评价的时间安排到小组互相合作学习这一过程中。教师在评价时要面带而笑，更具亲和力，介于有些合作学习的内容的长期性，小组成员本身存在一定差异，所以可将评价时间适当向后延，为小组内部提供多次讨论、请教、互助的机会，让每个学生都能够体会到成功带给他们的欢乐，对于探讨的问题更加有兴趣，且更有助于小组成员的成长与发展。最后，体现在空间上的开放。评价空间会随着高中化学合作小组探讨的内容的改变而改变。所以，最主要做的是将评价空间转向家庭、学校、社会中，将以上空间有机结合，让教育形成合力状态，在收到反馈信息后，教师及时予以评价及鼓励。

三、反思实践中存在的问题

第一，大力倡导评价主体的多元化，对于高中化学合作学习中，我们曾试图将家长的评价结合起来，但到了真正实施的时候效果却不如预期来得好，家长有各种理由，要么有的说工作忙，有的说对于高中化学完全不懂，就听孩子意见然后在上面乱写，还有的甚至直接将意见交给孩子让孩子来帮助填写，这样的评价效果当然不会真实，故在以后的工作中，首先老师改变观念，在老师的影响下改变学生，再由学生影响到家长。

第二，通过问卷形式对学生进行调查发现，有近30%的学生不喜欢这种自评及互评的方式，认为单由老师予以评价好过老师学生的评价相结合的方式。在与这些孩子了解后发现，原来学生在评价过程中，不知道评价标准或者有的孩子会带着私人情感进行评价，所以评价出来的结果有失公平性与真实性。故从今以后，要更加科学、更加具体的制定出一系列的评价要素及评价标准，以防止再出现由于这些方面的原因导致的偏差。

第三，在多元评价中，学生需要利用空余时间去处理许多工作，在评价改革刚实行起来时，学生的热情很高，都积极参与，达到非常好的效果，但由于有些学生受一些因素的影响，例如准备考试等，会占用他们的时间，有些东西处理的不是很理想，故效果越来越不好。为了让学生的评价活动更加有意义，所以当下我们必须更深入探讨，怎样才能提高教师指导水平同时改善学生评价活动的条件。

四、结语

综上所述，建立一套完整有效的评价机制，提高高中化学小组合作学习的效果是至关重要的一项任务，我们要摒弃传统的评价机制，建立更加符合现代高中生的评价机制。

参考文献：

[1]李宏伟，李志方.提升高中化学小组合作学习课堂有效性的策略[J].中国教育技术装备，2013，（14）.

篇5：如何建立有效的员工培训机制

我认为应该从提高员工整体素质上着手，以有效管理员工培训工作为保障，才能建立长效培训机制。

一、提高员工队伍整体素质的途径

员工队伍作为企业比重最大群体直接影响着企业发展与持续稳定，紧抓员工队伍整体素质培养有助于搭建长效培训机制实体框架以及稳定性基础。

1、强化思想道德建设。紧紧围绕交通发展的新形势、新要求，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，恪守职业道德、遵守社会公德、倡导家庭美德。通过加强典型宣传，典型学习，进一步加强员工的思想道德建设。?

2、强化“创争”活动。坚持把“创建学习型班组，争当知识型员工”活动，作为实施员工素质工程的重要载体和基础工作切实抓紧抓好。以提高员工的学习能力、树立终身学习理念为目标，以创建企业的学习环境、学习氛围、学习组织和学习机制为主要内容，营造团队式、全员式和学习工作化、工作学习化的良好氛围。

3、强化业务技能培训。充分利用现有教育培训资源，采用先进的培训方式和手段，重点提高员工熟练掌握、运用岗位专业技术能力以及具备解决生产经营难点、重点问题的创新能力；充分利用社会教育资源，采用委托办学、联合办学等多种形式对员工进行继续教育、在职教育的培训，提升员工的学历层次和技术等级，更好地适应市场竞争的要求、企业发展的需要。

4、强化经济技术创新。根据企业发展实际和员工队伍建设现状，有重点、有选择地开展群众性劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术开发等多种形式的经济创新活动，把影响企业发展的重点和员工所关心的热点同提高员工整体素质结合起来，使之成为企业可持续发展的强大动力。

二、加强培训工作有效管理，保障员工培训有效性。

1．要加强员工培训的领导工作。搞好员工培训的关键是企业领导要提高对员工培训重要性和必要性的认识，真正把员工培训当作企业发展壮大的一项重要战略性任务来抓，在政治上加强领导，在工作上大力支持，帮助解决员工培训的各种问题和困难，创造良好的培训条件。

2、对培训的需求进行充分的调研。通过调查问卷、观察法及工作任务分析等方式，对员工队伍结构、专业工作分布特性、培训需求主次等做到心中有数，进而明确提升培训效果的信息。有了这一基础性的工作，我们的培训就更加有的放矢，更有前瞻性。

3、培训流程的闭环管理。在每一次培训中都引入学习---考核---跟踪—改进的闭环管理。其中培训考核包括对学员的考核、老师的考核和培训管理人员的考核。其重点是老师的讲课实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信息实现教学的改进，通过考核提升培训的效果。

三、建立长效培训机制的措施

企业要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的效益，构建一个科学、合理、运作流畅的企业内部培训机制是非常必要的。

1、建立激励机制，变“要我学”为“我要学”（1）、开展活动，营造学习氛围。通过开展学习心得评比、理论知识竞赛、问题抢答、技能比武等各类教育培训主题活动，增强经常性教育培训的吸引力和活力。主要通过开展丰富多彩的群众性体育、文化、艺术活动，促进文化与思想教育的有机结合，寓思想教育于活动中，让员工在活动中受教育，激发对知识和技能的渴求，引导员工自主增强经常性教育的光荣感和责任感。（2）、典型引路，激发学习热情。大力宣传优秀员工的先进事迹，紧密结合不断发展变化的形势和任务，充分运用典型激励和荣誉激励，弘扬正气，在全体员工中营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。引导员工以先进典型为榜样，学习他们积极学习、爱岗敬业的优秀事迹，“用身边人说身边事，用身边事教育身边人”，激发员工的学习热情。

（3）、实施奖惩，强化学习效果。严格考核，严格督查，严格奖惩，做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。对那些长期接受教育培训和坚持个人自学，又有真才实学的员工要及时提拔，大胆使用，树立正确导向，全面激发员工教育培训的主动性。

2、创新培训方式，变“小教育”为“大教育”

学习知识，一劳永逸就会停滞不前。根据时代进步和形势发展，我们要树立“大教育、大培训”理念，不断调整思路，改进方法，推进员工教育培训工作。（1）、坚持形式多样，增强灵活性。在培训内容上要有针对性地组织员工学习专业知识和技能。在组织形式上要采取集中培训与个人自学相结合、岗位培训与学历教育相结合、搞好定期培训的基础上，重点抓好日常培训和自我教育，树立全员学习、终身学习、自主学习、善于学习的理念。（2）、坚持因材施教，增强针对性。针对员工队伍中越来越明显的个体差异，要采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。员工需围绕创建服务型、学习型，强化服务意识。对于新员工，要采用灵活多样的形式，多进行专业知识和实用技能的培训，提高专业技能水平。对于老员工，重在促使其更好地发挥余热，要使他们感觉到有位有为，激发工作热情。

篇6：如何建立有效的企业激励机制

行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：

一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为

他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。[文章-http:///找文章,到]

二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在2004年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五•四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。

四是关心职工疾苦，为群众办实事。企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为一个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。2004年，中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。

五是不拘一格降人才。我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

篇7：浅谈建立有效的教师管理机制

平时作业：浅谈建立有效的教评价管理机制

首先，让我们来了解一下什么是有效的管理机制？所谓的管理，是在某种特定的环境下，为了实现既定的目标，主导者对其所拥有的所有资源，进行有效地计划、组织、领导、控制和创新的一系列行为活动。而管理机制，是指为了能够达到管理目标所要遵循的一些程式规则、规程和行为的道德伦理规范，并有度去衡量，且有法去奖惩和激励。

任何组织和部门都客观的存在一定秩序的管理机制。其本质是指管理系统的内在必然联系、功能及运行的基本原理。他主要变现为三个方面的机制作用：

一、运行机制，是指组织基本职能的活动方式、系统功能和运行原理。其本身还具有普遍性。

二、动力机制，是指管理系统动力缠身与运作的机理，分为利益驱动、政府推动和社会心理推动

三、约束机制，是指对管理系统行为进行限定与修正的功能与机理。约束机制主要包括四个方面的约束力。权力约束、利益约束、责任约束以及社会心理约束。

建立有效的管理机制具有非常的实际意义，对于一个组织和会企业来说有很大的优势，例如带来良好的绩效；有助于改进组织的结构和职责分工；启发自觉，进一步调动职工的主动性、积极性、提高士气；表现出良好的整体性等。对于一个学校教来说，有效的管理机制对于教育质量的保证和提高也是不可或缺的。在此，以学校的教师评价机制的有效性来探讨对于教育的现实意义问题，如下。

对于学校教育而言，教师评价机制，是通过对教师的专业素质以及教师在教学的工作中的一系列行为和表现情况的测量，评价教师的素质内涵水平和教育教学的效果，以更好的为提高教师的素质水平和提高教师的教育教学效果来提供实际可操作性的有价值的建议。

教师评价机制旨在提高教师素质以促进教师更高质量去完成教育教学工作的有效途径和必要手段，通过教师评价机制去理性的中肯的科学的评定教师教育教学质量的高与低，以此去引导教师按照教育教学的规律严谨完成工作内容。

在当下的工作实践中，我们能切实从实际的收火种感收到建立有效的教师评价机制的重要的意义。

首先，有效的教师评价机制能够正确地评价教师的教学工作业绩，从而能促进教育教学工作。通过教师评价机制，可以认识到教师个人在完成教学的工作过程中是否真的忠实地履行了应尽的职责，是否真的完成了规定的教育任务，是否达到了教育教学的要求。这样，对每位教师都作出符合个人实际的评判。同时，发现教师在其基本素养以及实际教育教学工作中存在的问题，只有这样才能为教师提供解决对应问题的建议，帮助教师努力解决问题，改进教育教学工作，提高教学质量。教师评价机制可以促进教师个人的不断发展，从而促进教育工作。

其次，教育管理机制能够为教师队伍的管理提供客观真实的材料，让管理者清楚了解要从什么角度，用什么方式去提高教师队伍整体素质。教师评价机制的健全，能客观反映出所有教师教学及工作的实际表现，这样就在一定程度上能体现教师教学工作的优秀与否，从而全面且科学地显示出教师与教师之间的差距，而为更准确的分析整个教师队伍工作表现现状，建立起先进的工作典型代表来鞭策滞后懈怠工作的教师提供保证。

教师评价机制的客观结果还可以用在教师的职位聘任、教育教学的工作安排、教授人员的调动和配置等方方面面，可以防止哪些只看重教师的学历高低、知识水平而忽略实际中的教育教学能力水平得不公平不合理的现象的产生。学校教师队伍的建设，学校领导有必要了解所有的教师的教学和个人情况，包括在职教师各方面的基本素质，以他们从事教育教学工作的实际显示表现以及实际教育的教学效果等。只有这个样兹，才能有效的制订出最合本校的实际的教师队伍建设目标以及教师的发展战略；在实际显示的教师团队管理工作中，才能对教师因人指导、因人要求，才能促进学校教师队伍的整体发展，实现教育质量的全面提高。

教师评价机制的有效运作，促进了教师的发展，提高了工作质量，那怎样建立起确实有效的教师评价管理机制呢？我个人认为关键点有以下几条：

1．评价中注重教师素质与能力的提高

在以往的教师评价中，比较多的是将教师进行分等与排队，目的是将教师分成优秀、合格、基本合格和不合格几个等级，在此基础上对教师作出奖励或处罚。在实施“学校内部管理体制改革方案”的过程中，我们对评价的功能有了新的认识，并且意识到教师评价的对象--教师并不是被动的客体，而是评价活动的积极参与者，是评价中不可忽视的重要方面。所以，教师评价的目的已经不再是原来对教师工作的简单鉴定、认可、判断、证明和区分，而是注重为教师提供信息、咨询和改进的建议。如我们在教师工作评价中，既有工作数量、工作质量等指标，又有工作方法、工作态度、工作成效等指标，形成“态度、能力、实效”三维一体的评价机制。使教师通过评价找出问题的主观因素和客观因素，而评价指标本身对教师今后发展也有一个导向作用。当然，评价结果也为我们考核工作，奖励或处罚提供了依据。

2．评价中注重定性与定量、内部与外部、过程与结果的结合随着评价机制的逐步规范，我们感到教育活动是一项十分复杂的活动，原来我们广泛运用的定量方法，并不能充分反映一个教师的实际情况，许多评价内容不能用数量关系予以清晰的表示，一味地用定量方法进行评价会影响评价的信度和效度。因此，我们在运用定量方法开展教师评价的同时，采用一些定性方法。如座谈、问卷调查、个别访谈等。这样更全面地了解教师的实际情况，更有利于给教师一个切合实际的评价。在完善评价机制的过程中，我们不仅注重内部的层级评，而且充分发挥学生、家长、社会在教师评价中的作用，召开学生、家长座谈会，进行学生、家长的问卷调查等。在实践中，我们感到这样内部与外部相结合的评价方法更能发现问题，评价更客观，更能提出解决问题的恰当方案。这样更好地发挥教师评价对平时工作的促进作用。

3．评价中注重师德表现，评价结论关注教师的未来发展

教师素质是教师开展有效教育教学工作的基础，在评价中，必须注重教师素质的评价，而在教师政治素质、业务知识素质、能力素质等各项素质中，我们强调师德表现，将师德评价作为其他教育教学工作评价的前提条件，实行一票否决制。我们在教师

评价中注重发展性指标。发展性指标主要侧重于教师的现实状况、取得实效与以往情况相比较，目的是为了鼓励教师不断进步，为教师的可持续发展起到导向作用。发展性指标的评价内容，主要分为态度、能力、水平与工作实绩。其评价的等次主要分为进步、保持、退步三种。通过发展性指标的评价，让教师进行纵向比较，看到自己的进步与提高，同时帮助教师找出自己基本素质方面的薄弱部分，发现自己在教育教学方面的不足，因此，我们达成共识，教师评价的结论不在于判断一位教师过去工作的成败，而旨在指明教师进一步发展的方向。因此，在教师评价中，对发现的问题和获得的结果我们都根据每位教师的实际情况，包括个人特点、教学条件、学生状况等进行分析，寻找一个能被评价教师接受的结论。这样才能更好地发挥教师评价的作用。

我认为对于企业来说建立有效管理机制的必要条件有以下几条： 1.建立健全学习和宣传教育机制

建立和完善定期学习制度。坚持和完善党委理论学习中心组学习制度、支部学习制度和各部门业务学习制度。院党委理论学习中心组每年安排一次作风建设专题学习。2.改进完善人才工作管理体制。发挥政府人力资源管理部门作用，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主业的人才管理体制，推动政府人才管理职能和运行机制转变。

3.建立人才评价发现机制。以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准。建立激励保障机制。加快收入分配制度改革，健全人才激励和产权激励制度，探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，重点向创新创业人才倾斜。

4.完善人才保障体系，保障人才合法权益，完善事业单位人事管理制度。进一步扩大和落实事业单位用人自主权，发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用，建立以岗位绩效为基础的考核评价制度。要建立人才资源配置机制。积极推进人力资源市场体系建设，畅通人才流动渠道，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人力资源市场体系。5.建立原始信息收集制度

一切与组织活动有关的信息，都应准确毫无遗漏地收集。为此，要建立相应的制度，安排专人或设立专门的机构从事原始信息收集的工作。在组织信息管理中，要对工作成绩突出的单位和个人给予必要的奖励，对那些因不负责任造成信息延误和失真，或者出于某种目的胡编乱造、提供假数据的人，要给予必要的处罚。6.规定信息渠道 在信息管理中，要明确规定上下级之间纵向的信息通道，同时也要明确规定同级之间横向的信息通道。建立必要的制度，明确各单位、各部门在对外提供信息方面的职责和义务，在组织内部进行合理地分工，避免重复采集和收集信息。7.提高信息的利用率

信息的利用率，一般指有效的信息占全部原始信息的百分率。这个百分率越高，说明信息工作的成效越大。反之，不仅在人力、物力上造成浪费，还使有用的信息得不到正常的流通。因此，必须加强信息处理机构和提高信息工作人员的业务水平，健全信息管理体系，通过专门的训练，使信息工作人员具有识别信息的能力。同时，必须重视用科学的定量分析方法，从大量数据中找出规律，提高科学管理水平，使信息充分发挥作用。8.建立灵敏的信息反馈系统

信息反馈是指及时发现计划和决策执行中的偏差，并且对组织进行有效地控制和调节，如果对执行中出现的偏差反应迟钝，在造成较大失误之后才发现，这样就会给工作带来损失。因此，组织必须把管理中的追踪检查、监督和反馈摆在重要地位，严格规定监督反馈制度，定期对各种数据、信息作深入地分析，通过多种渠道，建立快速而灵敏。

篇8：建立读写训练的有效教学评价机制

一、激发学生的写作情感

好的文章 必定情感 充沛、匠心独具、文采飞扬。故此, 为了引导学生写出如此佳作, 我们有必要想方设法激发学生的写作情感, 让学生“情动而辞发”, 让“作文”成为学生情感抒发的需要和情感抒发的艺术载体。多年的作文教学实践证明, 激发学生 写作情感 的方法很多, 比如命题点情、导语诱情、情境生情等, 但是, 限于篇幅, 在此我只谈谈“情境生情”法的具体操作方法。

“情境生情”就是教师根据写作训练的内容和要求, 有意无意地利用或创设一定的写作情境, 调动学生的多种感官, 使学生获得一定情感体验, 达到激发学生的写作情感、激发学生的写作兴趣、触发学生的写作灵感、引发学生的写作思路、引导学生顺利写作的目的。以训练学生写景状物的抒情散文为例, 我们可以将学生带到学校的小花园中, 或者附近的公园中, 或者花香鸟语的大自然中, 让学生在风中、雨中、阳光中、飞雪中、花间、草丛、月下、霞光、流水旁等美丽景色中驻足流连, 用心观察高山流水的巍峨与婉转, 用心体验风花雪月的细腻与幻化, 用心品味大自然中的鸟语花香, 继之对美丽的大自然中的莺歌燕舞、花香鸟语、风花雪月等产生无比的热爱之情, 并在触景生情、情感喷发、文思泉涌之际写出文采飞扬的佳作。

二、探寻高效的读写训练点

这里所说的读写“训练点”是指人教版初中语文教材中的阅读课文中能够为学生提供仿写、改写、续写、补白抑或创新等写作训 练机会的 读写链接点。 “高效”是相对于学生平时作文训练时常常出现的“低效”写作甚至“盲目”写作而言的。

1.从词句入手, 提高用词造句的能力

词句是构成文章的基本元素。入选人教版初中语文教材中的课文可以说每篇都是用词准确、语言优美、表意流畅的经典美文。教学时, 我们可以引导学生在充分鉴赏文章的关键词句、精彩片段等的基础上, 布置学生进行仿写、改写、续写等多方面的写作训练, 提高学生的写作能力。

以教学鲁迅的《从百草园到三味书屋》为例, 我们可以引导学生在充分鉴赏课文第二自然段的写景状物片段之后, 引导学生模仿文章中的句式“不必说……也不必说……单是……”写一段话, 内容可以是写景, 也可以是叙事, 也可以是描写人物肖像等。当然, 也可以引导学生在充分鉴赏文章中描写的雪地捕鸟一段中的“扫开”、“支起”、“撒”、“系”、“牵 ”、“拉”、“罩住”等的动词的准确、精妙之后, 引导学生写模仿此片段写一段具有一连串动作的作文片段。

2.从整体入手, 训练多种写作能力

此外, 我们还应该引导学生在整体 鉴赏课文 的文章结构、作者的行文思路、文章的布局谋篇、 文章塑造人物形象的方法等写作技巧的同时, 引导学生模仿文章高超的布局谋篇技巧和塑造人物形象的方法进行写作。教学完林嗣环的《口技》之后, 可以布置学生从下列几个方面仔细揣摩这篇文章的写作技巧: (1) 总———分———总的结构; (2) 正面描写与侧面描写相结合 塑造人物 形象的方法。 然后, 布置学生模仿这篇文章的布局谋篇技巧或者这篇文章塑造人物形象的方法, 以《艺术观赏记》为题, 写一篇600字左右的文章。

三、 建立客观具体的评价标准

1.公布评价标准, 学生互评互改

作文评价必须改变传统的“学生写, 教师改 , 教师评”的单向交流方式, 而应该采取教师与学生之间交流、学生与学生之间交流的多向交流方式, 让学生掌握 修改作文 的基本方法, 互改互评。其法:教师运用多媒体设备将修改作文的基本标准展示出来, 然后引导学生以此为标准互改互评: (1) 文章格式是否正确; (2) 卷面是否干净整洁; (3) 书写是否工整, 字体是否端正; (4) 有几个错别字? (5) 有几处病句? (6) 标点符号用法是否正确? (7) 文章的主题是否鲜明? (8) 文章的选材是否围绕文章的中心? (9) 文章的思路是否清晰? (10) 文章的结构是否完整? (11) 文章的语言是否通顺、准确、简洁? 学生可以按照从易到难的认知规律进行互改互评作文。如此, 既解放了教师, 又激发了学生的兴趣, 更培养了学生的能力。

2.差异性评价学生作文

差异性评价学生 作文 , 指的是在评价学生的作文时, 评价的标准必须因人而异, 不得采取完全统一的标准来评价所有学生的作文。比如, 对于某些作文知识储备丰富、写作基本功好、善于表达的学生, 对于他们的作文的评价就应该从高从严, 目的在于推动和促进他们的写作技能“更上一层楼”。对于写作能力比较差、不大善于表达的学生, 则要在对其进行耐心指导的同时, 对其文章中的闪光点给予恰当的鼓励;对于个别写作另类的学生, 要以宽容之心加以引导, 不能对其全盘否定更不能对其冷嘲热讽。

篇9：小学浅谈如何建立有效的评价机制

教师的绩效工资方案由学校来制定，这无异于“让自己的刀削自己的把”，确实非常令人费脑筋。方案制定的科学合理，能激发教师的工作积极性；反之，则会滋生矛盾，产生消极影响。在方案制定过程中，虽然我们多方求证，力求合理，但是毕竟“一人难称百人心”，总是会产生一些争议，让人举旗难定。作为学校的一名管理者，亲身经历了绩效工资考核方案的制定过程，我认为，有针对性地建立配套的评价机制，是考核方案能否赢得大家认可的关键所在。下面，就结合几个具体问题，谈谈我校的一些实际做法。

一、建立课程自主选择机制，破解“工作量难定”问题

问题描述：教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出，绩效工资“在分配中坚持多劳多得，优绩优酬”。既然“多劳多得”，那么确定教师的工作量就是一个重要问题。可是教师工作量又是一个非常难定的问题，如语文教师，还兼任常识学科，需要跨学科；数学教师兼任两个班的数学教学，需要跨班级；音乐教师课时多，嗓子压力大；体育教师常年室外教学，体能消耗大……单就显性的课时量来讲，就已经难以盖棺定论，更不用说写教案、批作业、辅导学生等这些隐性的工作了。工作量不能量化，“多劳多得”就无从谈起。

应对策略：教师工作难定量，这是事实，我们在广泛征求教职工意见的基础上，采取了课时分层定量，教师自主选择的方式，以此来体现“多劳多得”分配要求。其基本做法是：首先，依据山东省《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》中“不同学科每周最低课时量，小学一般不低于12～18节”的要求，学校综合考虑不同学段、不同学科的特点，出台各年级、各学科的三级课时量。如同年级的语文学科：一级课时量是单班语文+双班科学（品社）+社团课程；二级课时量是单班语文+双班科学（品社）；三级课时量是单班语文+单班科学（品社）。每位教师可以根据自己的实际情况选择不同级别的课程任务，当然，课时量多的奖励性绩效工资也相应较多。

课程自主选择机制的建立，关注到了不同学科、学段和岗位的课时基数均衡，不仅使教师在工作量的选择上多了一份自主，同时也使大家对工作量的多寡多了一份理解与宽容，也体现了多劳多得的绩效考核目标。

二、建立岗位流动竞聘机制，破解“岗位津贴争议”问题

问题描述：绩效工资方案制定过程中，“岗位津贴”是一个备受关注的问题。校长绩效工资是普通教师的1.5倍，班主任的津贴每月也有几百元，那么，学校中其他岗位的津贴数额又该如何定呢？特别是管理人员和专任教师的发放系数：管理人员发放系数大了，专任教师不答应，毕竟他们承担着学校教学一线的工作；专任教师发放系数大了，管理人员也不接受，毕竟学校的各项组织和管理工作由他们来承担；可是二者差距过小了，又不能有效激发彼此的工作积极性。

应对策略：我们常说，“有差距才有动力”，如果依然默守“平均主义”，肯定有悖绩效考核的初衷。那么，如何让不同岗位的教师都能正视并接受岗位津贴的差异呢？笔者以为，建立岗位流动竞聘机制是破解争议的关键。所谓岗位流动竞聘机制，就是打破以往工作岗位固定制，不同岗位之间实行动态管理，竞聘上岗。如，学校的管理人员（指校级干部、中层干部）与专任教师的月绩效工资发放系数比为1.10：1，也就是说管理人员每月的绩效工资要比专任教师多出一百多。当然，这个津贴差是不具有专属性的，因为我们每学年都实行岗位竞聘，专任教师可以通过竞聘进入管理人员行列，管理人员也会因为业绩落后而进入专任教师行列。

岗位流动竞聘机制的建立，使“争议”转变成了“争取”，每个人都可以通过自己的努力争取到理想的岗位；使“岗位”转变成了“哨位”，不管是谁，只要不努力就会被换岗。

三、建立团队捆绑评价机制，破解“个人利益至上”问题

问题描述：实行绩效工资之后，教师的工作积极性有了较大提高，但主要体现在教师自己的“一亩三分地”上，事关他人或者集体的事情，大家的关注度却没有以前那么高。这种现象在班主任工作中表现尤为突出。现在，班主任每月都有几百元的津贴，并且年度考核中还有加分，可是现在很多老师却不愿意担任班主任工作，原因就在于，待遇虽然越来越高，但工作却越来越累。班主任有津贴，班级里的大小事务都会不约而同地集中到班主任这里，其他教师只管上好自己的课，因此，有的班主任整天忙得连请假的时间都没有。

应对策略：如何将教师这种“个人利益至上”的思维引入到关注团队或集体工作发展当中来呢？笔者认为，建立行之有效的团队捆绑评价机制是非常有必要的。所谓团队捆绑评价机制，就是将个体评价的指标纳入到团队评价目标体系中来，以团队目标达成度作为个体目标考核的重要权重。评价是一种导向，你评价什么，大家就关注什么。如，我们在考核教师的教学效果时，设定个人成绩权重60%，任教班级综合成绩权重40%。这样的评价指标要求教师不仅要关注自我，同时也要关注团队，只有大家共同维护班主任工作，相互帮助，相互补台，班级团队才有凝聚力和战斗力，综合水平才能提高。工作中，我们要结合不同的个体考核指标，建立相应的团队考核目标，如备课组考核、学科组考核、年级组考核、班组考核、教研组考核等。

实施教师绩效考核，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务。团队捆绑评价机制的建立，使每一位教师深刻体会到“一花独放不是春”的道理，只有关注集体，融入集体，提升集体，个体才能发展得更好。

四、建立多种专项奖励机制，破解“教师发展差异”问题

问题描述：在我们的身边，不乏这样的一些例子：有的教师，教学工作认真、教学效果也比较好，也比较热心，学校一有临时性工作就请他去做；而有的教师教学工作一般，很少为学校做临时性的工作，但非常注重个人素质的提升，在各种教学竞赛中获奖，论文经常发表，搞课题研究。在年度绩效工资的考核发放时，前者的奖励性绩效工资要比后者少。

应对策略：如何关注教师个体之间的差异，激发每个人的发展积极性是绩效考核中必须关注的问题。笔者认为，建立多种专项奖励机制，是关注教师发展差异，呵护教师主动发展的有效举措。在绩效考核中，要设定一定比例的奖励性绩效工资专门用于奖励那些师德高尚、贡献突出、勇于创新的教师。如，我们学校设立的专项奖励有“年度模范教师奖”“年度突出贡献奖”和“年度科研创新奖”三类：“年度模范教师奖”主要是表彰在工作中任劳任怨，无私奉献，深受师生和家长爱戴的教师；“年度突出贡献奖”主要是表彰在各类大赛和大型活动中为集体做出重大贡献的教师；“年度科研创新奖”则主要侧重表彰那些在专业发展和科研创新方面取得突出成就的教师。当然，我们还会根据实际需要，进一步增加专项奖励的项目，不断完善相应的评价机制，让不同层面的教师都能获得发展和回报。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出，“各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。”要实现这一点，我们还必须建立更为广泛多元的监督评估机制，积极听取学生、家长以及社区的意见，主动接受上级主管部门的监督，甚至要适时引入第三方评价监督绩效工资考核方案的制定和实施过程。

当然，不同地区和学校所面临的问题是不同的，在此不一一赘述。但我们坚信，“方法总比困难多”，绩效工资地实施，一定会对教师职业发展产生重要而深远的影响。

篇10：中小企业如何建立有效的激励机制

人力资源管理师文章

(国家职业资格二级)

文章类型： 个人分析报告 文章题目： 中小企业如何建立有效的激励机制

姓 名： 身份证号： 所在地市： 所在单位：

中小企业如何建立有效的激励机制

摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励机制是人力资源的重要内容。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，应用各种办法启动人的内在动力，激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标的同时实现自身的需要，并使他们的积极性和创造性永久保持和发扬下去。知识经济强调以人为本,员工是企业最宝贵的资源。

关键词：人力资源 激励机制 组织目标

进入21世纪以来，国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争，这对企业提出了严峻的挑战。中小企业能否实现可持续发展和永续经营，关键是解决好企业人才的问题。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，中小企业管理越来越突出人的作用和力量。正确地建立激励机制，不失时机地采用适当的激励方法和手段，对企业用好人才、留住人才至关重要，对中小企业的发展意义深远。随着社会生产力的发展,中小企业已成为国家经济建设中不可忽视的重要力量,但中小企业在员工激励方面仍缺乏行之有效的方法,已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。在现代知识经济背景下,如何构建企业激励机制就显得尤为重要,目前越来越多的企业在关注如何调动企业员工积极性和工作效率。

一、激励的概念与分类

激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

1、物质激励与精神激励

前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。

2、正激励与负激励

所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

3、内激励与外激励

内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

二、激励的作用

1激励有利于开发员工的潜在能力和素质。管理学家们的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了,有效的促进员工充分地发挥其才能;人的行为与其他受本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。

2激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。激励创造良好的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良胜的竞争环境，进而形成良胜的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。4激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。

三、我国中小企业激励机制现状

1、激励观念淡薄

不少企业由于激励不足，没有充分调动起员工的工作积极性。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样”平均主义的现象严重，激励无的放矢，得不到好的效果。

2、激励方式单一

大部分中小企业对员工的激励只表现为物质激励，且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下，企业根据员工所在的岗位与职务发放，没有与员工的绩效高低挂钩。有的企业盲目的采取末尾淘汰制，造成员工心理上的不稳定。

3、激励频率的随机性

在民营企业中，制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持，管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。在有些企业中，虽制定了对员工的奖惩制度，但在实际执行的过程中，由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷，使得员工激励机制的作用不能有效发挥，导致企业对人才吸引力下降。

4、激励存在很多误区

1.1从指导思想来看,将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说,激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以,激励应强调如何影响员工未来的工作行为,而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质,用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作,导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。

1.2从评估工具来看,忽视岗位价值评估的适用条件。对于处在成熟期的企业来说,岗位内容基本固化,用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说,岗位内容可谓变化莫测,且兼岗、轮岗现象非常普遍,在这种情况下,岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系,生硬地套用岗位价值评估工具,不仅不能为制定合理的激励制度提供参考,而且会抑制员工的潜能发挥。

1.3从激励方式来看,导向不明,缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度,更取决于激励的方向。很多中小企业的员工激励之所以无效,不是因为企业投入的激励基金太少,而是没有明确的激励方向。1.4从实施策略来看,计划性不足,监控力度不够。无论是短期激励,还是长期激励,其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。对于很多中小企业来说,往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注,而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计,导致激励丧失了调控员工行为的功能。

四、建立有效的激励机制

1、树立“以人为本”的人才观

要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能，最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

2、建立全面薪酬体系，实现激励方式的多样化

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。俗话说“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

3、用企业文化提高员工凝聚力，创造良好的工作环境 企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

企业只有给员工提供比较充实的工作环境，员工才能够发挥其自主性及能动性，因此，企业必须在员工工作的满意度、工作环境、作业工具、提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件，才能够使员工真正发挥自己的聪明才智，从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言，事业激励是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感，受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

4、明确激励标的物,引导员工的努力方向。

激励要发挥调控激励对象行为的功能,必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件:其一是与企业战略目标存在高度一致性;其二是能够被激励对象的工作努力所影响。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。

5、为员工制定教育规划

明智的企业，应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。

要为职工提供继续深造的机会，使他们为企业创造更多更好的财富，激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训，使员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，激发他们的工作热情和积极性。

6、分阶段推进激励方案,强化对激励过程的监控。

对于股权高度集中的中小企业而言,监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题,实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作,但对激励过程的监控依然不可或缺。当员工激励机制建立起来之后,就要真正实行奖优罚劣,在承认员工劳动价值的同时,对不合格的员工也要进行淘汰。采用新的体系后,根据考核结果的不同,在收入上充分体现了员工的业绩。

总之，对于中小企业而言，还必须以多种激励方式对人才进行有效激励，使得各种激励方式相辅相成，相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平，使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式，更能提升中小企业人才的工作的满意度，增强组织的稳定性和凝聚力，同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力，从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

参考文献：