教师管理考核细则（精选8篇）
篇1：教师管理考核细则
职工日常工作考核细则（试行）
为进一步贯彻落实学校的工作计划，实现学校二次创业的宏伟目标，确保各岗位工作人员认真履行岗位职责，做到教书育人、管理育人、服务育人，圆满完成学校交给的各项任务，不断提高教育教学质量和服务质量，结合本部门实际，特制定本考核细则。
一、组织纪律
1、严格遵守学校的各项制度，讲究师德，有良好的工作态度，关心集体，维护集体声誉，团结协作，顾全大局，造成影响集体声誉的每次扣50元。
2、严格执行学校标准化管理制度，按时考勤，认真坐班，不迟到，不早退，不脱岗、串岗，不干私活。违反规定者每次扣5元。
3、按规定时间上报计划、教学文件、成绩、总结等材料；认真搞好室内、外环境卫生。不符合要求者每次扣5元。
4、上班时间严禁在办公场所内抽烟、打牌、下棋等娱乐活动，禁止酒后上班，对违反规定者每人扣10元/次。对提供场所者及该室负责人每次扣5元。
5、在召开职工大会或上课期间不准接打手机，否则每次扣10元。
6、全体教职工应团结协作，服从部里的统一调度，特别是临时性的工作安排，对于能够胜任的不应该拒绝推诿，否则每次扣10元。
7、积极参加学校、部里组织的政治学习、教研活动，对无故不参加或者点名后立即离去的，按未出勤处理，每次扣10元；迟到、早退、请假的每人扣5元。
8、教师应注重仪表，穿着应整洁、朴素、大方，不搞奇特发型，不染黄发等，违者将停课限期整改。
9、全体员工之间要文明相处，以礼相待。有问题相互交流解决，严禁在学生面前争吵，发现一次扣10元。
二、上课
1、教师应按要求提前一周备好课，教案经教研组长、教学部门、分管校长审查盖章后方能上课；用旧教案或不按计划上课者，每次扣20元。
2、有课教师应提前到达上课教室和学生集合地点；实习班级提前10分钟在车间集合，由教师带队进入车间；教室上课迟到、早退或私自离开教学岗位者，每次扣10元。
3、讲课内容不充实，坐着讲课或在课堂上做与上课无关的其他事情的（如看小说、写教案等）每次扣5元。
4、因个人原因造成空堂者每次扣30元。
5、私自调课者每次扣20元。
6、教师上课应加强组织教学，严格学生管理，对课堂纪律差（如学生多人睡觉、看杂志等）而管理不利者，每次扣上课教师10元；学生无假条外出每次扣上课教师5元。
7、教师应及时填写各种记录，不及时填写者每次扣5元。
8、教师上课期间应妥善处理师生关系，讲究工作方法。因方法不当造成较坏影响的每次扣30元。
9、教师应将安全教育贯穿于教学服务过程中，做到安全文明教学。特别是实习、实验、劳动等教学课，教师应对学生进行安全教育，未进行安全教育者每次扣10元。教师及学生必须按规定穿戴劳保用品，违反规定者每人次扣5元。
三、晚自习辅导
1、按时签到，不迟到、不早退·，否则每次扣10元。
2、辅导期间教师应维持好课堂纪律，纪律乱的每次扣10元。
3、辅导期间教师不准脱岗，否则每次扣10元。
4、除计划安排，不准一人辅导两个班。
四、其他方面
1、教研组长应督促审批本组教师的教案书写、教学计划的拟定及执行，作业批改及教学日志的填写，教学文件的检查；负责各月的购物计划的上报；每月工作量的汇总、审核、上报；教研活动的组织；考勤表的填写；通知的传达；组内轮流值日的安排；以及科内安排的临时性的工作。未能完成者，每次扣组长5元。
2、赴矿实习带队的教师必须有高度的责任心和管理能力，并与科内签订《赴厂（矿）实习带队教师责任书》方可带队实习。实习期间应按定课题、定学时、定岗位、定师傅、定期轮换、定期辅导与讲评、定期考核的要求开展如下工作：①搞好实习安排，②做好学生的考勤，与带对师傅完成成绩评定，每月回报一次。③及时向部里回报实习工作。④其他工作。②—④项未能按要求完成者扣20元每项。
3、教管、学管人员必须认真履行岗位职责，努力工作，达不到要求者每次扣5元。
4、班主任的考核按《班主任考核细则》执行。
五、说明
1、部内检查所扣分数按1元1分从质量总分中扣除。
2、关于学校标准化管理检查扣款比例的承担：
教务员、学管员按副科长的0.95倍扣除；组长按科长的0.2倍在组长补贴中扣除；组长因管理不到位的，按学校扣款额扣除；职工个人因学校标准化检查扣款的，按科长的2.9倍计算；班主任按科长的0.6倍计算在班主任补贴中扣除。
3、各项检查所扣款项从当月工资中扣除。
4本规定与原规定有不同的，按本规定执行；本细则未规定的参照学校规定执行。
5、本规定自2008年9月2日执行。
2008.9.2
篇2：教师管理考核细则
为强化学校管理，使学校工作规范化、制度化、科学化，除推行制度管理、目标管理外，现结合我校实际情况，特制定本细则。本细则共包括五个一级指标、三十七个二级指标和加减分三部分组成。现就具体细则分述如下：
一、职业表现（14分）
1、政治、业务学习考勤（2分）。政治、业务学习，一学期全勤得满分，迟到、早退一次扣0.5分，旷工一次扣1分。
2、政治学习笔记、心得（3分）。有政治学习笔记，能按规定要求记录。每学期有两篇心得体会（字数不少于2000个），学习笔记不少于5000字。笔记不够标准的扣0.5分，无笔记的扣1分，心得体会不认真扣0.2分，缺一份扣0.5分。
3、工作态度（2分）。拥护党、热爱社会主义祖国，执行党的路线、方针、政策，教书育人，工作态度端正，讲政治，比奉献，能吃苦，不讲有损于工作和同志团结的话，作风正派，加满分。若工作态度不端正，根据情节酌情扣分。在工作中不负责任，分配的任务做的马马虎虎、敷衍了事者减0.5分；对分配的工作做的出色者加1分，教师上班期间上网聊天者减1分。
4、遵纪守法（2分）。全学期无违法乱纪行为记满分，有违纪行为发生的，根据情节扣分。违纪行为以抓获或通知学校为准，违纪一次扣2分
5、热爱事业（2分）。热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，有积极改革和进取精神，关心学校、荐言献策；对工作拖拉，责任心不强者扣2分。
6、服从安排（2分）。学校分配任务、安排工作认真接受实施的记满分，经校领导做工作两次以上才接受任务的扣1分，拒不接受的记0分。值周老师做好本周学校各项记录，不及时检查纪律、卫生者减0.5分；值周老师不及时检查放学情况者减0.5分，路口值勤老师不准时到岗者减0.5分，缺岗者减1分；打扫环境卫生、厕所的班级如果不及时打扫干净减班主任0.5分，不能按时完成学校分配的任务者减0.5分，对分配的任务拒不接受者减5分，能不折不扣的完成学校分配的各项任务者加1分，教师每次劳动酌情加分加0.1--0.3分。
7、爱护学生（2分）。爱护学生、无体罚或变相体罚学生的记满分，有体罚学生行为的根据情节轻重酌情扣分。
二、业务能力（16分）
１、专业知识（3分）。精通学科知识，熟悉《课程标准》对各年级的教学要求及学科结构体系，清楚重、难点，重视知识更新，功底扎实，符合规定学历教师资格认定标准和有普通话等级证、计算机培训等级证书，坚持业务自修，不符合上述标准，无其中一证件者，每证扣0.5分。（新凭教师除外）
2、教育论文（2分）。熟悉教育学、心理学，学科教学法，理论联系实际，借鉴先进经验，不断探索教学规律，大胆实施素质教育，扎实开展创新活动，有较高的教育教学理论水平。每学期撰写一份字数在3000字以上的高质量的教育教学论文，达不到上述要求、无论文的扣1—3分。
3、校本培训（1分）能积极参加学校组织的各类培训，并能认真做好培训笔记、按要求书写心得体会。一次不参加者扣除0.5分，迟到一次扣除0.2分。
4、远程教育（2分）能够积极参加学校组织的远程教育培训，能按学校规定充分利用远教资源进行学科授课。以平时检查结果为依据，用总分乘4%即远程教育工作总成绩。
5、基本功训练（2分）。积极参加各级组织的各类培训，坚持继续教育，主动接受新的教育教学理念，认真学习现代教育理论及现代教育技术，不断更新教育观念。业务学习、培训不参加者一次扣1分。基本功不达标者一项扣1分。
6、教学能力（2分）。善于钻研，勇于创新，教法活、思路新，质量高，注重培养学生的学习兴趣、创新意识和实践能力，积极推行素质教育，实际操作能力强，根据学生个性特点，因材施教，不符合上述要求的酌情扣分。
7、教学研究（2分）。积极参加教育科研，不断探讨新的教学方法，确定符合实际的科研专题，积极参加各类论文撰写，并能公开发表，善于做课后记，写心得，及时纠正教学不足，总结认真及时。无科研专题者扣1分。
8、业务学习心得、笔记（2分）。有业务学习笔记，能按规定要求记录。每学期有两篇心得体会（字数不少于1000个），学习笔记不少于5000字。笔记不够标准的扣0.5分，无笔记扣1分，心得体会不认真扣0.2分，缺一份扣0.5分。
三、履行职责（20分）
1、安全工作（4分）以平时检查结果为依据，用总分乘4%即安全教育工作总成绩。
2、平时考勤（4分）。无迟到、早退、违纪现象的记满分；迟到或早退一次扣0.5分；旷课一节扣1分，矿工一天扣2分，非特殊事（病）假一天扣0.3分。
3、早操、课间操（2分）。出满勤记满分，每缺一次扣0.5分。
四、教学实绩（25分）
1、制定计划（2分）。计划按要求完成的记满分；内容不全、不符合要求的记1分；计划缺一份扣0.5分。
2、教学设计（8分）。以平时检查结果为依据，用总分乘8%即教学设计得分。
3、作业批改（10分）。以平时检查结果为依据，用总分乘10%即作业得分。
4、听课记录（2分）。听课全学期达12节，且有较详的记录，有针对性评语的记满分，每少一节扣0.4分。
5、呈送材料（1分）。向各个部门呈送的各种材料，按时如数交的记满分；每迟交一次扣0.2分，缺交一次扣0.5分。
6、辅优帮差（2分）。按学校要求辅优帮差，面向全体，效果明显，优生率符合要求，优生率不达标者酌情扣分，后进生转化不明显的酌情扣分。
7、工作总结（3）能按学校要求完成学校、个人、学科总结得3分，缺1次扣3分。
五、教学成绩（25分）
考试成绩平均分的25%为教学成绩，教师考核分按照“双四六”标准计算。“双四六”是指第一
（二）学期期中、期末成绩分别占本学期成绩的40%、60%；第一、二学期成绩分别占全学年成绩的40%、60%。标准进行计算，得出教师年终考核分。
六、加、减分
1、任课教师所带科目统测成绩保持上学期期末统测成绩，期末考核成绩不加分。
2、教师所任学科的教学成绩若提高（降低）一个名次，在期末考核分中加（减）在原基础分上增加（降低）1分考核分加（减）0.5分。
3、学科竞赛（1）学科竞赛的集体名次在县级以上获奖者加5分，居县级第一名加4分，第二名加3分，第三名加2分；居校级第一名加1分，第二名加0.5分。（2）个人获得优秀教师或先进工作者等称号者：区级加3分，地市级加2分，县级加1.5分，局级加1分，校级加0.5分。
4、公开课、示范课、业务讲座：国家级加5分，区级加4分，地市级加2分，县（局）级加1.5分，校级加1分。
5、教研成果、论文：区级加3分，地市级加2.5分，县级加2分，局级加1.5分，校级加1分。（教研成果、论文等必须有教育系统颁发的证书，无证书的必须是《宁夏教育》、《吴忠教育》发表的文章）。
6、在师生安全及学校财产受到损害时，能挺身而出，护校救人有功的加5分。
7、教师代表学校参加文艺演出的，区级加3分，地市级加2分，县（局）级加1。（获奖后再加0.5分）
8、积极参加学校各级组织的各类活动，每次加0.2分。
9、兼职加分：除完成应履行的岗位职责和应带课时数以外，兼任学校其它职务，根据任务完成情况加兼职1—3分。
10、教具（图书）使用（借阅）按学校安排，一次不借扣0.1分，以次类推。
11、第二课堂活动组织者，根据活动安排、记录、效果等加1—3分。
12、所带学科班级的巩固率达100%者记满分，每降低一个百分点减1分，依次类推。（巩固率按开学注册学生计算）。
教师量化管理 实施细则
曹路小学
2017年2月26
篇3：教师管理考核细则
1 高等职业院校教师绩效考核管理的现状分析
长期以来, 高等院校已经习惯了只对教学工作量和科研成果进行统计, 并以其量的多少作为考核依据的所谓绩效考核。即使有所改进, 也没有形成综合评价的考核管理体系。从人事部门掌握的情况来看, 比较常见的有以下几个方面的问题:
1.1 教师绩效考核的要素不够明确
目前高等职业院校的教师所从事的工作主要包括教学 (课堂教学、实践教学) 、科研、社会服务、育人和管理等工作。那么, 对教师的绩效考核, 理所当然地应从上述几个方面着手。但现实情况往往不是这样, 一般只限于教学、科研两个方面, 即使对社会服务有所兼顾, 也不是对所有教师都有要求。
1.2 考核方式单一, 不能形成对教师业绩的综合评价
长期以来只重视量的计算而轻视质的评价的考核评价方式, 一直在发挥着惯性作用, 已经不能适应教师从事教学、科研、社会服务、育人和管理等实际工作的需要, 相互之间缺乏有机联系, 等效评价机制尚未形成。简单而相互割裂的考核方式不利于调动广大教师的积极性, 对全面履行教师职责, 实现教学、科研、社会服务、育人和管理的互动效应, 促进技能型人才培养质量和水平的提升, 都有着消极甚至负面的影响。
1.3 考核的组织管理不够严密
没有形成系统的考核管理办法, 即使有相关的办法, 也没有结合本单位实际情况, 没有与学院的发展战略相一致, 只是简单地生搬硬套管理办法。大部分教师认为绩效考核只是管理者在履行每年一度的考核手续, 因此被考核者就不是十分重视对自身业绩的全面总结, 或简单应付, 或华而不实甚至夸大其词。有些老师甚至把以前的考核表直接拷贝到本年度考核表中。从考核过程的实际操作上看也不够规范, 一种情况是不按照公开述职、民主测评、公开考核结果的程序进行, 要么是搞民主测评简单地打个测评分, 简单履行一下民主程序;要么不认真听取基层教师的意见只凭领导自己的主观印象搞内定。另一种情况是在考核等次的评定上不是完全以个人的工作业绩为依据来确定, 存在着一定的随意性, 有时领导为了搞平衡采用轮流坐庄评优秀, 从而使评定考核等次有失公正, 使考核失去了争先创优的激励作用;有的通过简单投票选优秀, 其他都是合格, 并不是从其工作能力、工作态度、工作业绩上综合考虑而评为优秀。
2 高等职业院校教师绩效考核的对策建议
在高职院校, 教师从事的主要工作是教书育人, 这是共性。但也有岗位职级和类别之分, 有任务轻重之别。不同的个体在履行职责、完成任务方面存在着量与质、绩与效的差别。因此, 建立一种既符合高职院校教师职业特性、又切合学校实际的教师绩效考核办法, 是实现岗位聘任条件下教师绩效最优化的重要保证。为此, 提出以下的对策建议:
2.1 明确绩效考核目的和原则
实施绩效奖励性工资的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动教师的主动性、积极性和创造性。其基本原则是激励导向、公开公平公正、定量定性结合和民主参与。要通过对各类岗位设置调研, 将现有的岗位津贴水平与其高职院校岗位津贴收入水平比较, 合理制定各类各级岗位津贴标准。以岗定薪, 坚持多劳多得、优劳优酬。细化完善绩效考核方案, 让其成为学校教育教学管理工作中一种长效激励机制;细化绩效考核指标, 使全体教师在绩效考核制度前人人平等, 成为绩效考核的主人;加强考核管理, 严肃考核纪律, 使其成为学校日常工作过程管理的有效手段, 成为调动全体教师的润滑剂, 推动学校教育教学工作迈上新台阶。
2.2 明确教师绩效考核的关键要素
高职院校教师大体可分为两类:教学为主型 (以完成人才培养目标设定的教学任务为主, 兼顾一定的实践教学工作) 、实践应用型 (以完成实验、实训、实习指导等实践教学任务为主, 担负学生实践技能训练的“师傅”) 。这两类教师的工作性质和工作量明显有区别, 因此一定要区别对待。要通过国家关于高职院校生师比的参考标准和不同岗位职级的工作要求, 分别测算提出上述两类教师不同岗位职级的年度 (或学年度) 基本工作量。其中包括教学工作量、科研工作量 (与社会服务打通合并) 、育人工作量 (与管理工作打通合并) 。教学工作量应当包括课堂教学、实践教学、教学改革与项目建设、课程建设、专业建设、实习实训指导、学生职业技能竞赛指导等方面的内容。科研工作量应当包括科研项目、社会服务项目、学术论文论著、技术发明 (专利) 、学术交流、科普及科技服务、指导学生科研活动等内容。育人工作量应包括从事班主任、学生导师、社会实践活动指导、学生科技文化活动指导、学生心理疏导、学生就业指导服务等内容。
2.3 建立数量与质量结合的等效评价机制
对每个教师的基本工作量有所规定, 是体现岗位与职责的统一, 量的大小是衡量工作辛劳的程度, 而赋予质的评价是体现贡献的价值。考虑到每个教师承担工作任务有量的差异, 对教学、科研、育人等工作以业绩分的形式予以量化, 是非常必要也十分重要的。同时, 要建立各项业绩分之间的等价转换关系, 从而建立等效评价教师教学、科研及社会服务、育人及管理的考核评价体系。
在考核工作实践中, 做好量的考核无疑是很重要很关键的, 因为没有量的比较, 就无法回答谁多谁少。对一个教师一年 (或一学年) 的绩效考核的基本工作量确定多少为宜, 要进行建立在统计分析基础上的科学测定。长期以来, 各级各类高等学校都以教学时数 (即标准课时) 作为计算教学工作量的基本单位, 而对科研工作量则采用计分的办法, 对社会服务和育人及管理工作只是以是否承担了相应工作、是否完成了任务做出评判, 却没有找到一种有效的办法, 使各种工作都进行量化并且使各种工作量之间可以等价 (或等效) 转换。我们认为, 找到这种不同类型工作量的统一计分标准是十分必要且完全可能的。这种统一的计分标准就是“业绩分”。业绩分相当于一种通兑货币, 不同的货币都可以按照一定的汇率与之进行兑换。比如, 以一个标准课时为业绩分计分单位, 再把承担其他各类教学、科研、育人和管理等工作量都按照统计分析和科学测算折合成标准课时, 就能在一个公式下实现教师业绩的等效考核计算。这种等效兑换实际上就是找到合理的加权系数, 在完成了分项计量考核后, 计算出他们的加权和, 从而计算出教师的综合业绩分。一般来讲, 各个学校对不同岗位不同职级的教师在教学、科研和社会服务、育人和管理的任务安排上有不同的要求, 这种不同的要求则可看作是分项的基本工作量, 而综合业绩分也可按不同岗位不同职级规定其基本业绩分。这样, 对一个教师来讲, 通过考核, 既能看出其完成分项工作的情况, 也能看出其完成整体工作的情况, 从而实现纵向和横向的各种比较, 为客观评价教师的工作业绩提供了可靠的数量依据。
质的评价要建立在承担任务的急、难、险、重及完成质量和社会影响的基础之上, 同样要求有一种客观准确的评价办法, 如承担教学科研项目的大小及其经济和社会效益, 学生评教和同行评教的结果, 社会的公认度, 从事教学科研及育人工作的获奖情况等等, 要作为质量评价的重要因素。作为高校的教师, 国家和学校在师德方面都有明确要求, 遵守教师职业道德的情况理所当然地要作为教师绩效考核的重要依据。具有标志性正面影响的表现可适当给予加分, 而出现负面影响的情况则可酌情予以减分, 造成严重影响的可实行一票否决。
2.4 建立基于绩效考核评价的分配制度
绩效考核的结果是教师聘任、晋升、奖惩的重要依据, 也是教师绩效工资尤其是奖励性绩效工资分配的主要依据。目前的奖励绩效分配制度基本上是原津贴分配方案的简单改进, 有的甚至换汤不换药, 以至于教师只有津贴的计算而没有绩效的概念。实现了教师业绩的等效考核, 就能为学校在新的工资制度体系下, 建立一套切实可行的绩效工资尤其是奖励性绩效工资的分配方案, 打下坚实基础。
我们认为, 教师在完成了基本业绩分以后, 就可以全额获得相应职级当年的基础性绩效工资, 并取得一定比例的奖励性绩效工资。在此基础上, 根据教师综合业绩分的高低, 在绩效工资总额控制范围内测算出超过基本业绩分的分配基数, 从而拉开分配档次。另外, 为鼓励教师获得标志性的工作业绩, 也可对获得重要标志性成果 (重大项目、重要获奖) 的教师, 除了计相应的业绩分, 还可另计“业绩点”, 在奖励性绩效工资分配上额外给予适当附加, 这样虽然与业绩分计算有重叠, 但这既可体现多劳多得, 也能凸显优劳优酬, 其积极意义是不言而喻的。
建立科学、合理、客观、全面的绩效考核管理体系, 是国家改革和发展的需要。只要我们在绩效考核管理中勇于实践, 不断探索, 树立“以人为本”的管理理念, 通过绩效考核激发广大教师的工作积极性和创造性, 就能在为社会培养更多更好的高等职业技术人才和管理人才中发挥更有效的作用, 这有利于推动高等职业教育的健康持续发展。
参考文献
[1]黄汉涛.高职院校绩效管理的问题与建议[J].职教管理.
[2]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究, 2010 (3) :88-89.
[3]吴伟.绩效管理.高职院校深化管理体制的新途径[J].广东技术师范学院学报 (职业教育) , 2011, 2.
篇4：浅析高校教师绩效考核管理问题
关键词：高校；教师；绩效考核；管理；对策
高校教师绩效考核，是根据国家对高校的要求和高校发展的需要，在全面真实地了解教师教育教学情况的基础上，确立高校教师的工作目标和行为指标，对高校教师所实施的各种教育教学活动的有效性以及完成工作的状态水平进行科学的价值评判的过程，以了解高校教师工作的质量，促进高校教师工作能力和素质的提升。
一、高校教師的职业特点
高校教师同教育系统中其它类学校的教师工作相比，其职业特点鲜明，社会标准要求更高。
1.责任重，示范性强
高校教师培养的学生状况与整个国家社会未来的发展息息相关。因此，教师这一职业的责任及其重大。另外由于高校教师每天面对的接收对象是人生观、价值观尚未形成的在校大学生，所以在身体力行方面，高校教师应为人师表，自身的思想、学识、言行表达及个人修养、道德品行等非教学行为本身就具有广泛的示范作用，甚至影响专业知识的讲授，这是高校教师所应具备的基本素质和劳动的基本特点。
2.教师的劳动成果实现周期长
教书育人的成果，一般要经历很长的时间才能显现，高校教师的劳动成果反映在受教育者的智能增长和身心发展上，不能在教师劳动刚刚结束时就完全显现出来。因此，高校教师的劳动成果实现的周期长，是高校教师工作特殊性的一个显著特点。
3.劳动方式的复杂性和特殊性
教师的主要劳动方式是沟通和交流。高校教师利用语言、肢体、文字等工具将专业知识和理论在额定时间内教授给不同的教育对象。同时，高校教师还要进行课堂的组织和管理，来保证教学活动的顺利实施与完成。这一过程以教育对象为主体，以教师为主导，以双向、多向沟通为主要手段。高校教师在与教育对象进行教学互动的过程中，涉及的是与多人同时的知识互动，相对于其他管理过程而言，人际关系的沟通技巧是比较复杂。
二、高校教师绩效考核存在的不足
1.考核指标体系不合理
当前，一些高校完成了教师绩效考核体系指标的量化过程，但由于量化指标的设计过程缺乏合理性和科学性，反而使得考核指标体系从过去的以定性考核为主发展为以定量考核为主。教师从事的教育教学活动是创造性的思维活动过程，很难用数字来准确衡量。量化指标设计和使用的局限性使考核工作的导向功能失调，导致重科研轻教学、学术不端情况越来越严重，削弱了教师的自主性和创造性。
2.绩效考核目的和导向不明确
当前，一些高校缺乏专职师资，从而把引进优秀教师作为了工作重点，而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才后面流失人才的现象不断发生。而现有的绩效考核体系也没有结合本单位实际，只是机械地生搬硬套其它重点大学的管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。期中或年终考核，只是为了走走规范过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对员工的激励和促进业务发展的作用。
3.考核方法简单、形式单一
从目前情况看，对教师的考核普遍的做法是有教师个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后有部门领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者往往愿意夸大自己的成绩，部门领导也大多做出定性评价，很少针对被考核者的岗位要求和工作完成情况做具体评价，因而考核就成了写工作总结，对改进工作绩效、实现个人发展、提高组织绩效没有起到应有的作用。
4.考核结果反馈不到位
当前一些高校的绩效考核制度管理上缺乏严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有上级领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的着核结果，是否自己做的比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。
三、加强高校教师绩效考核改进的对策
1.高校要重视教师绩效考核工作
高校要深入强化绩效工资分配制度，这是优先发展教育战略的重要任务，是促进教师队伍建设的一件大事。对于保障高校教师工资收入水平，激发高校教师全身心投身专业人才培养工作，安心从教、专心从教、热心从教具有重大意义。因此，高校要有效实施绩效工资制度，必须全力做好教师考核工作，将教师考核结果作为绩效工资分配的主要依据。高校只有建立符合高校教师职业特点的绩效考核制度，才能使绩效工资分配体现教师的实绩和贡献、发挥激励功能。科学、合理地实施教师绩效考核，是促进教师队伍提高素质健康发展的关键环节，是健全完善教师激励、约束机制、打造充满生机与活力教师队伍的重要任务，对于充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，其重要的导向作用不言而喻。为此，高校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，及时采取切实有效措施，调整和优化教师绩效考核制度，为推进高校教师绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利条件。
2.要树立科学的高校教师绩效考核管理理念
首先要树立绩效管理的思想，提高教师的参与度。绩效管理是一个强调全员参与其中的过程，通过一起制定绩效目标，员工能够对所制定的绩效目标产生更高的认同感，主动地加强投入。所以在高校绩效考核中必须让教师积极参与到绩效指标体系的设定和绩效管理的全过程中，充分尊重教师自我实现的需要，发挥全体教职员工的积极性，才能更好地开展绩效考核，实现绩效管理的目标。其次要树立“以人为本”的管理理念。鼓励被考核教师在考核过程中发表意见，满足其合理要求，使评价双方真正建立起一种平等合作的伙伴关系，在这种被受到尊重和充满关怀的氛围中，教师对改进工作中的不足与缺陷肯定是充分配合，工作质量和效率也必将会迅速提升。此外，在对考核结果的处理上，也应当充分尊重被考核对象的人格，不宜强化考核结果的分类和鉴定功能，同时还要承认每个人都有不同的发展方向，使教师能够从不同的角度了解考核结果，找出自己在基本素养方面的薄弱环节，及时自觉发现自己在教育教学方面的不足，为其将来的专业发展指明方向，提供依据和帮助。
3.建立全面正确的绩效考核指标
全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩效的关键。考核内容除了教书之外，还应关注育人，即除了教学这一项教师天经地义的工作之外，其他诸如在培养学生人生观、价值观、就業观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内，如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。考核方法则应多样化，定量与定性相结合，加上关键事件法和综合评分法。考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主，年底考核为辅。所以，要将教师平时工作的点点滴滴都随时记录并赋予分值，真正实现考核完整年度的工作绩效。
4.完善绩效考核管理制度
国家推动高校绩效工资制度的改革，深层次的意义在于推动高等教育事业的发展。在高校教师绩效评估中逐步完善绩效考核的各项管理制度，使其更加规范化，如对学校现有的绩效考核执行人员进行理论培训，使其具备良好的教师绩效考核的专业知识，并能够很好地完成绩效考核工作，在不断地绩效考核工作中，理论知识与实际更完美地结合，使自己成为优秀的教师绩效考核专家；合理地规划教师绩效考核指标体系，合理使用和配置教师资源，制定出较完善的教师绩效考核奖惩机制，实施绩效工资制度，将绩效与工资实行真正的结合，更加有效的提高教师的工作积极性；努力完善绩效考评体系，做到公平、公正、公开，只有在高度透明的绩效考核体系下，教师才能更好地提高教学质量，提高自身的教学能力和科研能力。
5.严格落实教师工作绩效考核结果
篇5：泗县中学教师量化管理考核细则
为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本办法。
第一条 考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。
第二条 考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。
第三条 考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。
第四条 考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。
（一）出勤率（5分）
内容：是否遵守《泗县中学出勤管理条例》。考核方法：查阅签到记录和请假记录
得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分；
（二）工作量（5分）
内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。
得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。
（三）师德（5分）
内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《中小学教师职业道德规范》，主要时间和精力是否用于工作。
考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。
得分：（1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。（2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分；违反计划生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分；不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分；参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。
（3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。
（四）教学考评(共55分)
1、常规工作(30分)（1）、教学常规工作质量方面(5分)内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。
考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。
得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。
②各项记录每缺1项扣2分。（2）、完成教学任务完成情况（10分）
内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。
考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；
得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。（3）、作业（5分）
内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。
考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。(4)、制卷阅卷（5分）
内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。
考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。(5)、辅导（5分）
内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。
考核方法：查课堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。
２．教育教学实绩方面（25分）内容：（1）担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。
（2）担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。
考核方法：
（１）查阅各科考试成绩表和学分统计表。
（2）统计文化课期中、期末考试或统考的平均分、合格率、优秀率。
（3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。
（4）原则上同年级任课教师进行比较。（5）各种比赛、竞赛情况。得分
（1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分； 第4名2分；第5名1分；
（2）凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以适当加分。加分分值为：
国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。（3）指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。
（4）有如下情况加分：
①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。
②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。
（5）教研成果（加分不减分，满分5分）
①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。
校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。②、被评为优秀教研组组长，加1分。
③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。
④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）（6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分： 受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。
（7）其它加分: 招生工作成绩突出，圆满或超额完招生任务的教师，加2分。（8）有下列情形扣分：
①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。
②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分。
④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。
⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分；
⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算；
（五）学生评教（20分）考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、考试、实习实训等方面的工作质量。
考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。
得分： 将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。
（六）教研组（同行）考评（10分）
考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、考试及教研活动等方面。
考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。
得分： 将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。
第五条 考核等级与结果处理： 教师量化管理考核每学年按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。
考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教育，建议个人申请调离。
第六条 组织领导：教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。
篇6：教师管理考核细则
一、职业道德
1、散步消极言论，严重破坏工作秩序，影响团结扣2—5分
2、言行违背规范，打架、骂人，每次扣1—3分。
3、参加赌博或不符师德规范的行为，每人次扣1—3分。
4、因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣1—3分。
二、出勤
1、旷课、漏课，一节扣2分。
2、事假累计半天，病假一天扣0.5分。
3、迟到、早退累计三次扣0.5分
三、工作态度
1.违反工作纪律，（工作时间干与教学无关的事），发现一次扣1—2分。
2.强调个人原因，工作被动，拖拖拉拉，应付差事，每次扣1—2分。
3.不以主要精力从事本职工作，上班时擅自离岗，每次扣1—2分。
4.值日、值班教师职责履行不好，不负责任，扣1—2分。
5.工作不到位，任务完成质量差，或由于工作不负责任造成的失误，给责任人扣2—5分。
6.其他违法、违纪行为酌情扣分，并给予相应处分。
四、教科研能力
1、班级管理不到位，卫生纪律差，违纪违规现象屡次发生，给班主任扣1-2分。
2、对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求，经检查扣每次扣1—2分。
3、上课迟到，每次扣0.5分，擅自调课每次扣1分，中途脱堂，每次扣2分。
4、教研活动缺席1次扣0.5分。
五、教育能力
（1）班级形成差，学生自治自理能力差，学校检评、班级量化考核不达标，给班主任扣2—5分。所任课教师扣1—2分。
（2）班内发生重大责任事故的班主任，扣2—5分。
六、奖励加分
1、规程落实好，积极参加学校组织的各种活动，并取得良好效果。班内风气正，凝聚力强，健康向上。班级量化考核成绩优秀，给班主任加1—2分。
2、承担公开课、接待课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加2—3分。
3、班主任、组长、委员，工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加分。
4、创造性地开展教育教学及其他工作，成绩显著，宣传学校工作，造成良好影响的教师，视其影响程度，除给予表彰奖励外，加2—5分。
5、不分份内份外，积极主动关心年级各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，加3—5分。
篇7：教师管理考核细则
教学工作是学校的中心工作，其它工作都是为教学工作服务的。为落实我校常规精细化管理，确保学校教学工作再上新的台阶，结合我校实际，特制定本细则: 一、计划：（3分）
1、制定教学计划符合教学常规要求，内容和要素齐全，具有可操作性，切实可行，按时上交得3分。
2、内容和要素齐全，但简略空洞，一般化，上交不及时得2.5分；
3、内容简略，要素不齐全，缺乏可操作性得2分。
4、未交扣1分。二、教案：﹙5分﹚
1、教案做到书写认真、规范，每课要有三维目标并且落到实处，能按时批阅得1分。
2、分清找准本课重、难点，要有课时目标。0.5分。
3、教学仪器，教具准备与该课堂内容相符，能使用一定的教具和学具0.5分。
4、要有详细的教学过程，并注明本节课是第几课时，要能体现学生学习方法、学习方式，能体现先进的教学理念2分。
5、课后都要及时写出教学反思1分。
三、课堂教学：（6分）
（一）、教学设计：（1分）
1、教学目标准确，符合新课标学段的要求，正确把握课程内容，根据学生实际，合理地创造性地使用教材和开发课程资源。0.5分。
2、教学过程设计合理，教学活动有利于学生形成良好的学习方式0.5分。
（二）、教学行为：（5分）
3、在学习指导上要尽量使每一位学生有参与的机会，教师语言要准确，有激励性和启发性，有较强的专业知识，教态亲切、自然，板书合理，书写规范，2分。
4、及时采用积极的评价方式，关注学生的学习态度和过程，指导学生自我评价0.5分。
5、每个学生都要参与学习活动，且方式多样，时间充分0.5分。
6、课堂气气氛活跃，师生交流平等、积极1分。
7、基本实现教学目标，多数学生能完成学习任务，每位学生都有不同程度的收获和发展，师生状态较好1分。
四、作业批改与辅导（4分）。
1、作业布置要合理，有科学性，作业量适当。1分
2、作业本干净、整洁，无乱涂乱画1分（有1人次扣0.1分）。
3、作业全批全改，即做到当天作业当天批改完成，且批改要有日期、激励性的标志，作业数量要达到班级人数。1分（有1人次未全批全改扣0.1分）。
4、作业批改无评判错误，作业批改次数达到要求1分(有一处错误扣0.1分)。
五、辅导(3分)：
1、有学困生名单及辅导安排或计划1分。
2、有辅导内容，体现学困生的学习过程，辅导方法科学化，适用性，有利于学困生的进步和提高1分。
4、学困生进步明显提高（以学困生期末检测成绩为准）1分。
六、教 研：（7分）
1、能按时参加教研活动0.5分。未参加教研活动一次扣0.1分（请假者除外）
2、参与课题研究者一人一次得1分，负责组织者得2分。
3、听课达到规定节次的得2分。少一节扣0.1分。（查看教研组长记录和听课笔记）
4、承担学校研讨课一次0.5分。
5、按时上交论文、业务笔记、每人一课教案得2分，未按时上交（补）1分（未交扣1分），业务笔记少一篇扣0.1分。
6、校本培训按时参加，上交笔记者得1 分，未按时上交一次扣0.2 分，少一篇扣0.2分 未交者扣1分。
八、教学总结：（2分）
1、内容实在，要素齐全具有经验交流价值，并按时上交得2分。
2、不按时上交，内容简单，总结不认真得1分。
3、未总结扣1分
本考核分作为教师期末绩效工资分配量化考核的基础分。
中心小学 2010-6-30
一、备课的管理与考核（2分）
1、中心校教师所代所有学科都必须备课。统考科目主备，其他科目略备。任教平行班同一学科的不重备。不管是主备学科还是略备学科都必须是纸质教案本。周备课课时要求：语文每周不低于5课时，数学不低于4课时，英语不低于3课时，其余学科不低于该学科的周课时量。完小教师从语、数、英中至少选一科进行主备。周备课时数要求同中心校规定。检查时教师无故不提供备课本者，该次检查成绩按0分计算。每次检查中备课时数不够的，差一课时扣0.1分。（0.8分）
2、主备学科要备详案，具体要求如下：在开学初一周内填写好教学计划。要按要求写好课时教案，课时教案应反映五个方面的内容：一是要有明确的教学三维目标，二时要有主要的教学内容和重点、难点分析，三是要有教学资源使用情况或教师课前准备情况，四是要有详细的教学活动互动环节设计，五是要有板书设计。课时教案应体现教师在教学上的特色和风格，不能照抄教学参考资料。各主备学科在开学初第一次检查时未填写教学计划的扣1分，课时教案五个方面不达标的，每一项扣0.1分，发现照抄参考资料而不进行修改的每课时扣0.1分。（0.8分）
3、任课教师应根据教学进度安排，实行周前备课和编写教案。坚持做到先备课后上课,不上无准备的课。超前备课时数不能超出实际教学进度一周以上。备课进度滞后或超前备课时数超标的，每滞后或超标1课时扣0.1分。（0.2分）
4、备课应连续，不可漏备。每漏备一课或一个例题扣0.2分。（0.2分）
说明：中心校教师的备课在教导处的统一组织下每周由教研组长检查并量分，完小教师的备课于每学期初、期中、期末由中心校统一组织进行检查并量分。完小的备课除接受中心校的检查外，在平时还应由所属的教研组进行检查，但检查结果不计入考核成绩，只作为对其平时工作的督查。
二、课堂教学的管理与考核（2分）
1、教师做好课前准备，准时上课，不迟到，不早退，不延堂，中途不离开教室，不坐着上课（自习例外），不体罚或变相体罚学生，不随意让学生离开教室，上课不接打手机，随时纠正学生的不良学习习惯。每违犯一次扣0.2分。（0.6分）
2、严格按课表上课，不随意调课或将正课改上为自习课，体育课要认真组织学生开展体育活动，不能让学生自由活动。每违犯一次扣0.2分。（0.4分）
3、善于维持好课堂秩序，处理好课堂偶发事件。课堂秩序混乱，不能正确处理偶发事件，每出现一次扣0.2分。（0.4分）
4、充分利用现代化的教学手段，利用校内外课程资源，激发学生学习兴趣，调动学生学习的积极性和主动性，注重实效，努力提高课堂教学效率。（0.4分）
5、教师必须使用普通话，不讲方言，克服乡音。语言要文明规范，力戒语病及口头禅。每违犯一次扣0.2分。（0.2分）
说明：“课堂教学”的考核主要以平时检查为主，中心校的由值周教师、值周领导、学校中上层领导随时进行检查并将情况反映给教导处，由教导处记分，学期末汇总。完小的情况由校长在平时检查、量分，并做好记载。
三、作业布置与批改的管理与考核（3分）
1、语文、数学、英语、科学、品德与生活（品德与社会）、美术六科都必须有书面作业。书面作业必须要做在专门的作业本上（语、数、英可从《学习与评价》和《练习册》中选择一种做为正式的书面作业）。语文、科学、英语、品德与生活（品德与社会）至少每课布置、批改一次作业，数学至少每周布置、批改4次作业，美术每节课布置、批改一次作业。三至六年级作文布置与批改的次数不得少于教材上安排的习作次数。除书面作业外，任课教师还要根据教学实际适当布置实践性作业。语数英作业每少批一次扣0.2分，其余科目每少批一次扣0.1分，直到扣完为止。（1分）
2、作业内容精选，要有利于培养学生能力，不搞惩罚性作业，提倡因程度不同而分层布置作业。（0.5分）
3、教师对学生的作业要严格要求，书写工整、格式正确，不在作业本上乱涂乱画。（0.5分）
4、批改学生的作业要及时、认真、准确、规范，使用统一批改符号，注明批改日期和等级。作文要写评语，评语要有针对性、启发性、鼓励性。作业批改不及时、不准确、不规范，每次扣0.1分。作文评语不达标扣0.2分（0.5分）
5、作业批改后，应严格要求学生纠正错题，对学生纠错教师必须进行二次批改。学生无纠错或教师未对纠错情况进行再次批改，每次扣0.1分。（0.5分）
说明：“作业”的检查、考核每学期至少进行两次，中心校的由教导处安排，教研组长检查并量分；完小的由教导处、教研室及该校教研组长（或校长）共同检查、考核。
四、辅导学生的管理与考核（1分）
1、提倡分层教学，实施课内辅导。在课堂教学过程中，应针对不同学生提出不同要求，实施分层教学。在学生进行课堂练习时，教师于巡视中应有目的地加强对学生的个别辅导。自习课上不进行辅导每次扣0.2分。（0.4分）
2、学困生转化工作做到有计划、有措施、有过程记载。对“学困生”的帮助要做到有针对性，多启发、鼓励、诱导。作业可面批面改，并进行跟踪辅导，不得搞有偿补课或辅导。学困生转化工作无计划、无措施、无过程记载的每少一样扣0.1分。（0.4分）
3、根据学科特点，以发展学生个性为前提，积极在各班建立学习帮扶小组、学习监控小组、学习中心小组等，立项组织课外兴趣小组活动，有计划地安排兴趣小组活动内容。（0.2分）
说明：“辅导学生”的检查与考核主要以平时检查为主，中心校的由值周教师、值周领导、学校中上层领导随时进行检查并将情况反映给教导处，由教导处记分，学期末汇总。完小的由校长检查、量分并做好记载。
五、学生考核与评价管理（2分）
1、要以平时课堂提问和作业考查为主，抓好单元知识过关检测工作。语文、数学、英语每单元检测一次，品德与生活（品德与社会）、科学于期中、期末（县上组织的期末统考不算）各检测一次。每次检测成绩应有平均分、优秀率、及格率、达标情况的统计。音、体、美于学期末对学生进行一次检测，成绩要送班主任。统考科目每少一次检测扣0.2分，学期末音、体、美科任教师未将成绩送班主任，每科扣0.2分。（1.4分）
2、科任教师要认真填好《学生课堂评价记录卡》，班主任还要填好《学生学科成绩卡》和《学生思想品德学期评价卡》，并将这三卡装入学生成长记录袋中。每少一卡扣0.2分。（0.6分）
说明：“学生考核与评价”的检查、考核每学期至少进行两次，中心校的由教导处安排，教研组长检查并量分；完小的由教导处、教研室及该校教研组长（或校长）共同检查、考核。
2010.3.2
为了进一步加强我校教学常规管理,规范教学秩序,确保教学质量稳步上升,经学校研究,特制定此考核细则。望全体教师遵照执行。
一、考核对象：全体教工
二、考核办法：
1、以学月为单位，学校每月设工作奖30元。
2、凡不符合或违反该考核细则中的教学行为，按本细则规定的标准在每月的工作奖中扣出。
3、以学校检查和考核记录为准。
三、考核内容：
1、认真制定各种计划，内容全面，措施有力，字迹工整，有操作性和达成感。（未写未交扣10元）。
2、课前备课，先备后上，形成教案。课时量足，以检查时间为准计算课时量。（差1节教案，每节次扣0.5元）。
3、教案的基本内容：课题、目的、重难点、过程设计、板书设计、作业布置、教学后记（反思）。体育课按教委要求为准。（每差
一环节扣0.2元）。
4、教案字迹清晰，容易辨认。（字迹潦草，每节次扣0.2元）。
5、不准抄袭教案，严禁请人代为抄袭教案。（发现1次，扣10
元）。
6、按时上课，不准随意调课、改课、送课、借课。（按出勤制
度执行）7、45岁以下的教师用普通话教学，并要求学生说普通话。（发现未说普通话，每节扣0.5元）。
8、严禁体罚或并相体罚学生，不得把学生驱逐出教室。（每次扣5元，情节严重者按有关法律法规执行）。
9、不得坐着上课，上课不抽烟，不带小孩，不打接电话，不看与本课无关的书报。（每次扣0.5元）。
10、衣着整洁，举止文雅。体育课要按要求进行着装。（违者每次扣0.5元）。
11、上课必须携带教案。（未带教案每次扣1元）。
12、不得随意走出教室。（违者每次扣1元）。
13、自然实验课、信息技术课、体育课、社会活动课等教师必须清点学生人数。（缺席学生若发生意外，该课教师为第一责任人）。
14、体育课晴天上室外课，雨天上室内课。室内课不能上成自习课，室外课不能提前下课，自由活动时间，教师必须在场指导。严禁学生出校门。（违者每次扣1元）。
15、无统一教材的课程，教师要根据学生实际设计相应的教学内容，形成教案。（无教案者每次扣0.5元）。
16、语文和数学每天要布置适量的课堂作业和家庭作业。课堂作业必须天天批改且全批全该。（未批改每次扣0.5元）。
17、课堂作业严禁让学生代为批改。（违者每次扣1元）。
18、批改作业用红笔，作业正误均要用符号。（违者每次扣1元）。
19、要签注批改时间，时间要有连续性。作业评价要有激励性。
（违者每次扣1元）。
20、美术课要批改绘画作业，音乐课要教乐理和视唱，体育课要有成绩记录，健康课要有计划、教案、成绩。（每月抽查一次，差缺
者每类扣1元）。
21、单元教学结束后，及时进行检测，做好成绩记录。（未检测
扣1元，无记录扣1元）。
22、认真辅导差生，有差生辅导记录。（未辅导、无记录每月扣
2元）。
23、积极参加教研活动，相互听课。每期教师15节，中层干部20节，校级领导25节。（每差1节扣1元）。
24、人人撰写教学教研论文，以上级或学校布置为准。（每差一
篇扣2元）。
25、积极完成各类交办任务。（差者每件每类扣2元）。
26、按时参加会议，做好会议记录。（每缺一次记录扣1元）。
27、认真撰写工作总结，提倡撰写经验型和理论型的总结。（未
写未交扣10元）。
28、参加各级组织的竞赛活动获奖的按级别发给奖金。
篇8：教师管理考核细则
我国高等职业院校的办学指导思想是以就业为导向, 以服务为宗旨的, 培养面向生产、建设、服务和管理的第一线需求的高素质高技能人才, 服务地方经济社会发展。随着近年来经济社会发展对人才需求的增加, 高职院校得到了快速发展, 截止到目前高职院校的在校生人数已经占据全国大学生在校人数的近50%, 高职院校占据了我国高等教育的半壁江山。充足的生源决定了高职院校的可持续发展。然而, 人才培养质量决定了学校的生存。目前高职院校亟待提高管理水平, 重点在于提高教学质量和工作效率, 促进教学管理科学发展, 保障人才培养工作的高效运行。教师队伍的水平与潜能的发挥程度是决定人才培养质量的重要环节, 而科学、合理的教师考核方法直接影响到教师的积极性、创造性和潜能的发挥。2009年国务院常务会议提出, 我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。我国高职院校绩效工资的实施旨在推动人事制度改革, 加强内部管理, 进一步完善岗位设置, 实施岗位聘任制和工资管理等一系列制度。目的是要形成完善的收入分配激励机制, 规范岗位补贴, 解决分配不合理问题, 调动广大教师工作积极性, 适应快速发展的教育事业需要。
(一) 绩效考核工作的实施将绩效管理的理论和方法引入事业单位管理, 旨在提高事业单位的公共服务水平。高职院校采取绩效管理的最终目标是充分开发和利用每位教师的资源来提高组织绩效, 即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目标。绩效考核是绩效管理中的重要环节, 它是用科学的方法、原理来评定、测算员工在职务上的工作行为和工作效果, 绩效考核作为高职院校人力资源管理工作的重要组成部分, 为高职院校的各项人事决策提供科学依据, 也是高校深化内部管理体制改革, 强化管理效能的需要。
(二) 绩效考核对教师产生激励效应。通过对高职院校教师绩效的科学评价, 对每位教师思想道德素质, 教学效果、科研水平等进行科学判断, 正确反映教师工作质量高低, 如果教师在日常工作中能够多参照绩效评价指标进行自我评价, 及早发现本人在教学、科研等工作中存在的优势与不足, 及时进行调整、改进, 可以对教师起到一定的目标激励作用。
(三) 绩效考核对教师产生引导效应。对于人事工作管理者, 通过绩效评价指标的测定, 可以有效贯彻实施学校在不同时期不同的工作重点, 既利于教师按照组织目标的要求不断修正自己的努力方向, 又利于教师对照评价指标要求, 突出重点, 突破难点, 使教学、科研工作不断取得新成绩。
(四) 绩效考核对教师产生监督效应。通过高职院校教师的绩效评价, 对教师的各项工作进行检查、考核、指导、督促、对比, 从而使人力资源管理者对每位教师的综合素质、工作状况、教学效果、科研水平获得全面系统的了解, 为加强师资队伍的科学化管理提供详细的信息, 为领导正确决策提供可靠依据。
二、高职院校绩效考核管理分析
目前多数高职院校实行的绩效考核, 基本上是模仿普通本科院校绩效考核管理模式, 不尽合理。这主要由于高职院校与本科院校办学宗旨和目标不同, 其绩效考核应区别于本科院校, 有其特殊性。表现在:高职院校教师的教学, 是实践导向的, 他们的教学阵地更多的在实训室, 实践基地。如果用普通本科院校学科化的管理模式对高职院校教师进行绩效管理, 可能要走入误区。绩效考核要突出高职特色。具体说, 高职院校绩效管理考核存在以下方面问题:
(一) 部分高职院校主管领导对绩效考核管理认识不足。绩效考核管理要发挥效果, 主管领导首先应深刻理解绩效管理的内涵, 并给予政策支持和组织落实。而有些高职院校的领导并没有意识到绩效管理对学校发展的重要性和紧迫性, 认为只是年终填表打分形式而已。管理者缺乏“以人为本”的管理理念, 沿用政府部门的“官本位”管理。制定管理措施时, 首先考虑的是管理方便与否, 忽略了被管理对象的诉求;在一些管理者看来, 人是被动的参与到工作中的, 是经纪人, 只有物质上的激励才能调动他们的工作积极性, 督促员工为组织做贡献的办法就是利用考核, 通过考核来“鞭策”员工提高工作绩效, 这就忽视了高职院校教师自我实现的需要。
(二) 绩效管理考核内容缺乏高职教育特色。高职院校的教师团队是专兼职结合, 工学动态组合的教学队伍, 对他们的考核应与普遍本科院校教师的考核内容区分开来。例如, 激励教师主动参与企业实践, 使企业的兼职教师融入到学校文化中。这些区别于普遍本科院校的特殊性, 应该在学校的绩效管理考核内容中得到体现。此外高职院校教师的科研方向与普通本科院校的科研要求有所不同, 更多地体现在技术应用开发、科研成果转化和社会服务方面。因此, 如果采取专任教师拿相关专业的职业资格证书, 统计发表论文数量等管理考核手段, 不利于高职教师队伍建设。
(三) 高职院校教师岗位的特殊性。高职院校教师的工作岗位与普通本科院校教师的工作岗位有其特殊性。主要表现在, 高职院校教师的教学是实践导向的, 他们的教学课堂更多的在实训室、实践基地、实习现场。如果采用普通本科院校学科化的管理要求对高职院校教师进行绩效考核管理, 是不科学的。因此, 要明确高职院校教师岗位的特征, 对其岗位的职责、权利要清晰, 同时高职院校教师在课程设置、知识更新、教书育人等工作量要求上要加以明确, 否则容易挫伤教师的工作积极性。
(四) 绩效考核管理要体现科学性和全面性。教师作为被考核对象, 只能被动地接受考核和评价, 不了解绩效评价指标内容及产生的过程。缺乏互动与反馈, 是高职院校在绩效考核管理过程中比较突出的问题。往往是考核结束后, 管理者告知教师考核结果及其工作中的成绩, 对教师在工作中的问题和今后努力方向, 碍于情面, 而不进行交流。这样的绩效考核不能起到提高教师教学、科研能力的目的。同时由于对考核结果缺乏科学性, 教师绩效考核结果不能与教师的利益 (如津贴分配、职称评定、评优评先等) 挂钩, 调动不了教师积极性, 造成有些教师对绩效考核不重视, 使得一些高职院校的绩效考核成为了一种过场和形式。
三、有利于高职院校绩效考核管理对策
(一) 高职院校教职工要提高对绩效考核管理的认识。
高职院校各级领导要认识到绩效考核管理是高职院校可持续发展的重要环节, 是提高竞争力的重要途径, 是学校战略目标分析下的计划的分解。广大教师也应认识到绩效考核管理并不仅仅是学校领导者的事, 不只是通过管理不断激励教师完成分院分配的目标, 更主要的是通过管理不断提升教师的能力和水平。教师应积极参与到绩效管理中去, 与学校管理者共同商定切实可行的绩效计划。在实施绩效计划的同时, 及时发现自身问题, 使被考核教师全面客观地认识自身绩效存在的差距, 并作为将来改善、提高发展绩效的参考;另一方面及时反馈绩效考核结果, 为管理者和教师之间的交流沟通搭建平台, 以提高学院的工作效率和人与人之间的凝聚力。
(二) 构建具有高职特点的绩效考核管理体系。
绩效考核的各项指标直接涉及到考核的信度和效度。要紧紧围绕高职院校的办学宗旨, 发展愿景和对学生培养的目标。在制定绩效考核指标时应突出高职特色。高职院校中重要的考核指标之一是教师的敬业精神。因为多数高职院校的待遇较本科院校低, 师资紧缺, 教师的任课压力大, 硬件条件较差, 各种条件相对艰苦。特别需要教师具有一定的奉献和敬业精神。指标之二是教师的综合知识水平。其中包括基础理论知识和职业技能知识。基础理论知识是前提, 职业技能知识是支撑。只有基础理论知识扎实, 职业技术知识精湛, 才能做到一专多能, 触类旁通, 这是高职院校对“双师型教师”的基本要求。指标之三是教师的教学质量。教学质量是学校可持续发展的生命线, 将教师参与教学列入主要业绩考核范围, 在优化课堂教学评价体系的基础上, 进一步完善实践教学环节的考核指标, 确保学校管理者与教师个体在工作职责和工作标准上达成共识。指标之四是教师的科研能力建设。要充分考虑高职院校科研工作的特殊性。科研要以应用型为主, 侧重于如何更好地培养学生的技能以及如何开展与企业的合作。不能用传统的课题、论文引导教师的科研, 而要把科研的应用、技术转化和社会服务作为科研考核的重点。
(三) 依据学校发展目标和工作任务科学设定岗位。
职能管理部门要依据学校发展战略, 教师的工作性质和实际工作任务的需要, 分析每个教师岗位应具备的特定技能、工作知识、能力标准, 编制工作要点与工作说明, 以明确每位教师的工作职责。这样做的结果, 一方面, 职能部门可以建立与教师绩效考核内容相吻合的指标体系分类考核;另一方面, 教师也可以根据自己工作现状分析, 调整自己的行为规范, 达到与学校的发展战略更趋于一致的结果。
(四) 绩效考核管理在高职院校的应用。
绩效考核结束后, 要进行绩效的信息反馈, 将考核结果告知教师, 并解释清楚。同时职能管理部门还应协助教师做出今后绩效的改进计划, 取长补短, 提高绩效水平。绩效改进是整个绩效考核管理的最终目的, 也是绩效管理见成效的关键所在。将绩效考核的结果应用于评优评先、职务晋升、职称评定、岗位聘任等方面, 促使教师不断提高绩效水平。将考核结果和教师的职业发展紧密结合, 并加以落实。这样每一位教师才可能认真关心考核、对待考核, 并将考核结果自觉运用到实际工作中, 从而促进教师整体素质的提高, 实现学校的又好又快发展, 为社会培养高素质高技能人才。
四、结语
建立科学、合理、客观、全面的绩效考核管理体系, 需要高职院校管理者和广大教职工的积极参与, 共同努力。只要我们在绩效考核管理实践中不断探索和深化认识, 改进和完善, 在管理中树立“以人为本”的理念, 通过绩效考核管理, 提高教师工作积极性和教师工作绩效, 以实现学校教学质量和办学水平进一步提升, 促进高职院校各项事业和谐可持续发展。
参考文献
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