上市公司高管培训

上市公司高管培训（通用8篇）

篇1：上市公司高管培训

上市公司高级管理人员培训教材 目录

第一部分上市公司监管概述 上市公司概况 上市公司基本状况

上市公司存在的问题及成因 上市公司监管架构 监管部门及其派出机构 证券交易所 自律管理 中介机构 社会监督

上市公司监管理念及原则 上市公司监管理念

尊重中国国情的监管理念 信息披露为主和事后监管理念 持续监管理念 科学监管的理念 动态监管理念 上市公司监管原则 依法监管的原则

保护投资者利益的原则 “三公”原则

监督与自律相结合的原则 上市公司监管手段及方式

现场检查：巡回检查、专项核查、稽查等 非现场检查

上市公司违规行为的处罚措施 上市公司监管法规体系 有关法律规定 行政法规 部门规章

第二部分信息披露制度 第一节：信息披露制度概述

信息披露制度的涵义、意义、分类

信息披露的基本原则及我国上市公司信息披露制度概览 上市公司信息披露制度和信息披露传播方式的演进 上市公司信息披露制度的国际比较

第二节：上市公司信息披露内容和实务操作 定期报告的内容和披露务实操作 上市公司临时报告的内容及披露要求 信息披露豁免 第三节：上市公司信息披露现状及信息披露义务和责任 信息披露现状和存在的主要问题

法律、法规对上市公司信息披露义务及责任的规定 对提高上市公司提高信息披露质量的要求 第三部分公司治理 第一节公司治理概述

一、公司治理理论，模式及历史沿革

二、公司治理的不同模式

三、美国公司治理存在的问题及安然事件后美国公司治理的改革

四、我国上市公司治理结构的改革

五、我国上市公司治理面临的问题和挑战 第二节上市公司股东大会规范

一、股东大会概述

（一）股东大会制度演变

（二）股东大会的法律规范体系

二、股东大会制度与程序

（一）股东大会召集制度

（二）股东大会提案和通知制度

（二）股东大会召开和表决制度

三、股东大会责任与义务

四、征集投票权与控制权之争

（一）征集投票权的意义

（二）征集投票权在我国的市场实践

（三）征集投票权的规范

第三节董事会规范

一、董事会的定位和职责

二、董事会会议

三、董事会专门委员会

四、公司治理与加强董事会建设

五、董事的任职资格与任免

六、董事的义务

七、董事的民事责任

八、上市公司董事如何做好本职工作 第四节独立董事制度

一、概念介绍、定位

二、现有规则和制度要求、运作程序

三、独立董事的权利和义务

四、实施独立董事制度对上市公司的要求

五、关于独立董事制度的其他几个重要问题探讨 第五节上市公司监事会规范

一、监事会制度概述

二、监事会制度与职权

三、监事会的责任与义务

第六节上市公司激励机制

一、激励机制的分类

二、上市公司激励机制的现状及其监管 第七节：股权分置改革

一、股权分置问题的形成

二、股权分置问题的负面影响

三、解决股权分置问题对上市公司及资本市场的积极意义

四、股权分置改革的总体思路及进程 第四部分上市公司并购重组 第一节上市公司收购

上市公司控制权市场的发展历程与监管思路的演变 上市公司收购制度

上市公司股东拥有权益的信息披露制度 上市公司要约收购制度

上市公司协议收购制度及其他收购方式 管理层收购 外资收购

要约义务及其豁免

被收购公司董事和控股股东的义务 收购人及其实际控制人的法律责任 第二节上市公司重大资产重组 上市公司资产重组

定向发行购买资产实施资产重组 债务重组

第三节上市公司吸收合并 上市公司吸收合并的尝试

上市公司吸收合并的难点与存在的问题 吸收合并的现行程序

上市公司吸收合并工作推进的方向 第四节上市公司股份回购

一、股份回购的定义

二、股份回购的法律依据

三、股份回购的作用

四、我国证券市场中上市公司回购股份的实践

五、我国上市公司回购股份中的特殊问题与现实意义

六、回购应履行的程序 第五节上市公司分拆上市 分拆概述

我国上市公司分拆的特点及动因 第六节并购重组中财务顾问的作用

一、财务顾问的必要性及所发挥的作用

二、对财务顾问的职业要求 第五部分上市公司重大风险防范 第一节大股东资金占用风险与防范 从法律角度对“资金占用”的界定 资金占用方式分析 资金占用的成因分析

占用资金的几种清偿方式的对比研究 第二节募集资金使用风险与防范 募集资金使用的相关政策规定 募集资金投向与变更的注意事项 募集资金使用与披露存在的问题 募集资金的使用、变更的监管思路 第三节对外担保风险与防范

法律、法规关于上市公司担保的现行规定 上市公司违规担保的表现及特点 对违规担保的日常监管及处罚措施 第四节关联交易风险与防范 上市公司关联交易的基本内容 上市公司关联交易监管的必要性 对上市公司关联交易进行监管的思路 第五节同业竞争风险与防范 同业竞争的概念

各国禁止同业竞争的有关规定

上市公司运作中如何解决及避免同业竞争 避免特殊形态的同业竞争：董事、经理竞业

解决同业竞争案例分析——第一百货、华联商厦合并案例 第六部分上市公司退市机制 第一节上市公司退市机制概论

一、上市公司退市的概念

二、建立上市公司退市机制的经济解释

三、建立上市公司退市机制的法律依据 第二节我国建立退市制度的历程

一、对高风险公司股票交易实行特别处理制度

二、苏三山的暂停上市和特别转让制度的出台

三、退市制度的正式建立

四、公司退市的原因剖析

第三节我国上市公司退市制度的基本规定与工作程序

一、退市制度的法律制度架构

二、退市风险警示制度

三、暂停上市、恢复上市及终止上市程序

四、退市标准完善的方向

第四节上市公司退市之后的投资者权益保护

一、公司退市后的股份转让与多层次市场体系建设

二、支持退市公司重组与建立再次上市制度

三、建立健全公司破产和危机公司接管机制

篇2：上市公司高管培训

打造卓越管理、培养专业技能，人人是精英！融注文化精髓、连接团队脉搏，团队创奇迹！

——欧威尔学习目标

在发展中的欧威尔学习型组织里，随着员工对公司的组织文化、管理文化、价值观愈来愈重视，对自身的学习、成长和职业生涯发展愈来愈关注，公司各级管理人员在认同和实践企业价值观, 认同和朝着公司共同的目标愿景努力的基础上，如何更加有效地对下属进行培养和激励，变得尤为重要。

近年来，在人力资源管理领域，出现了一个新的名词或概念，那就是“教练”。教练（Coaching）源于体育。顶尖的运动员或运动团队都有出色的教练。教练帮助他人提高技能，制定重大赛事的行动战略。现在，“教练”最为一种管理技术从体育领域应用到了企业管理领域，“企业教练”（Coach）也就应运而生了。传统的管理者比较多地通过命令、告知的方式管理下属，较多地做技术性工作，为员工解决具体工作问题，重点在事而不在人。而企业教练的管理方式是运用一套教练技术/有效辅导技术（Coaching），更多地激励员工，让员工自己发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。这与公司倡导并持续努力实践的“最佳雇主、最佳雇员”人本理念所蕴含的对人的关注，完全契合。

通过全员参与，公司对企业文化的三大核心内容有了清晰的定义：愿景---世界一流空调系统专家，使命---创造健康环境，享受优质生活，核心价值观---诚信，执行，创新，奉献。但是，如何实现？ 关键在“人”，即我们欧威尔团队里的每一位员工！我们是否目标一致？我们是否依循企业价值观行事？

我们是否有意愿、有机会发挥最大能力为组织目标的实现做贡献？ 而要激发员工的最大工作热情和潜能，首先要求公司管理层转变管理风格和管理方式！

篇3：上市公司高管培训

一、公司高管的概念及特征

公司高管是公司高级管理人员的简称,是公司所有权与控制权分离的产物。《公司法》第二百七十一条第一款规定,高级管理人员是指公司的经理、副总经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这里的“其他人员”可以包括CEO(首席执行官)、CFO(首席财务官)、COO(首席运营官)、CTO(首席技术官)、CLO(首席法务官)等由公司按照自己的实际需要设立的高层管理职位。

二、公司高管的法律义务

顾名思义,公司高管的法律义务即公司高管在法律的规定下,应当做的和不应当做的事情,也就是作为和不作为的义务。《公司法》第一百四十八条规定:“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产”。从该规定我们可以看出,我国《公司法》原则性的指出公司高管应尽的法律义务主要有以下三点:忠实义务、勤勉义务和善管义务。

忠实义务,主要是为了克服高级管理人员的贪婪和自私行为。我国《公司法》除了对忠实义务进行原则性阐述,还在第一百四十九条列举了竞业禁止和禁止自我交易、关联交易等七种具体行为,公司高管不得违反该规定,否则其所得收入则归为公司所有。

目前,学界一般认为勤勉义务源于英文中的“duty of care”。在我国《公司法》中,并没有对勤勉义务进行具体详细的说明。但我们一般认为,勤勉义务是指董事、监事、高级管理人员遵守诚信原则,以一个合理的谨慎的人在相似情形下应表现的谨慎、勤勉和技能,为实现公司利益的最大化而努力工作。

善管义务,是指公司高管的善良管理人应尽的义务。高管对于公司并不具有所有权,甚至不具有控制权,但是作为公司的管理人员,高应像普通谨慎人在相似情况下给予合理的注意一样,谨慎尽力地管理公司事务。

三、公司高管与公司的关系

通过公司法对公司高管的法律义务做出规定这一点来看,公司高管虽然是公司的员工,但是却不同于一般的员工。这主要表现在一下两个方面:1.相对一般员工而言,公司高管的个人利益与公司利益结合更为紧密;2.公司高管对公司和一般员工具有主导性的特点。一般员工对高管和公司具有从属性的特点。因此,公司高管与公司的关系具有劳动合同的性质,但是不能用劳动关系来完全概括。

现在学界通说认为,公司高管与公司是一种委托-代理的关系。委托-代理是在特定环境中的劳动与资本的交换关系,在组织中以管理和被管理的形式存在。在公司的治理中,公司高管作为公司董事会的代理人,应当受到董事会的管理,以及监事会的监督;公司作为委托法人,也应当尽到管理监督的义务。因此,公司法基于这种特殊的关系,对公司高管的义务进行了规定。但是,公司高管作为代理人,他们的效益函数同委托人的是不同的;再者,公司高管在长期对于公司管理的过程中,积累了很多私人信息,这些对于董事会来说,不易得知。所以,长此以往,造成权力逐渐流向公司高管,从而产生了很多公司治理上的问题。

公司高管能否正确履行自己的法律义务,完成管理人的权利范围内应尽的职责,很大程度上取决于高管自身的道德约束力。根据《公司法》的规定,公司高管违反法律义务所应承担的法律责任主要有三种:没收违规所得、承担赔偿责任以及应诉。从大多数对公司高管进行诉讼的案件中,可以分析出,诉讼的救济途径已经变相成为公司内部经营斗争的一种手段。因为,对于大型的上市公司来说,一旦公司的高管卷入诉讼的纷争,该公司股票价格必定会受到不好的影响。况且,公司高管为了自己在管理业界的名声,在诉讼之前也会同利益冲突的另一方达成妥协。由此看来,股东和高管都会尽量避免诉讼这条途径,除非是在极端必要的情况下。这样,就还剩下没收违规所得和承担赔偿的法律责任。这两种责任都是从财产上对高管进行处罚,并没有上升到人身自由的程度,所以,约束力并不足够。很多公司高管在衡量了法律后果、行为风险和既得利益之后,往往就会受到自己私欲的指使,做出一些不利于公司的决策。因此,根据分析,法律义务更多的是一种道德的约束力,它并不能使公司与高管的关系走向正轨。

那么,我们应当通过何种手段来纠正这偏离预设轨道的关系呢?

有人会首先想到的就是在现有法律的基础上加重刑罚这种强制性措施,肯定会有积极地作用。然而,在笔者看来,从加重违反法律义务的法律责任来纠正这种关系是不可行的。因为,公司高管即便因一己私欲,做了有损公司所有者权益的事,从本质上来看,是对公司法人财产的侵犯,没有涉及公民的人身以及自由,所以其本身的主观恶意相对来说并不大,当然,国有投资的公司和集体所有制的公司除外。如果加重法律责任,从法理的角度来看,并不具有因果关系的相当性以及正当性。即便是加重了法律责任,那么该如何量化责任的大小进行惩处,这又是一个需要考究的事情。这些都不利于我国公司高管制度的进一步建设。

难道除了利用法律来纠正这种关系,就没有其他的方法了吗?答案当然是否定的。

公司高管与公司关系偏离的原因在于,高管想要的无非就是更多的经济利益。针对这一点,我们可以采用一种激励政策,将高管的个人报酬同公司的利润或者是公司的绩效捆绑在一起,通过各种经济学和管理学上的若干方式,比如奖金、绩效、期权或着是其他的一些非货币的形式。这样,高管人员自身就会有一种动力,从自身利益出发来对公司进行管制,创造效益。

其次,我们应当加强我国公司高管领域信用制度的建立。我国信用制度的建设处于一种低水准的状态。如果在公司高管的领域,利用现代电子化信息的普遍存在,建立起一种信息化的信用体系,在该体系中,对高管的各个方面进行评测,实时更新,所有进入该体系的人都可以查看任何一个高管的信息以及评测情况。笔者认为这种体系应当具有以下三个特征:小范围公开性,高管不可控性以及强制性。“小范围公开性”是指该体系只对公司股东、董事、监事以及高管开放,其他的人无法接触、进入,而且在某些情况下,可以采取匿名的形式;“高管不可控性”是说该体系由监事会或者股东会控制,高管在其中只是一个被评测的对象,不具有修改的主观能动性;“强制性”表明该体系是高管这个领域的行业准入,即担任高管的人员必须进入该信用体系。并且,为了加强这种体系的可信度或者说是降低信赖该体系的人的风险,保险公司应当加入进来,对公司高管进行担保。设置不同的所配比率,对公司高管在管理过程中出问题的公司进行理赔。利用这样一种体系,首先对高管自身具有一种约束力,其次加强了董事和监事对于高管的监督和控制,将高管的权力进行分散,以达约束高管的目的。

最后,经营判断原则应当被广泛运用在决策做出之前。运用该原则的前提建立在上述的信用体系上的。笔者认为该信用体系在不断的发展过程中,必然会形成专职运用经营判断原则的管理团队。这种团队旨在为某家公司的某一次经营决策做出之前提供意见,以便董事会的决议以及评测该公司高管的决策是否有违背规章或者法律的规定。他们并不属于一家特定的公司,而是以一种类似于提供管理服务的机构存在。当然,对于此种机构,法律应当进行限制性规定,禁止其进行不利于客户的活动,比如说泄露秘密。

四、总结

在今天,公司高管利用自己逐渐扩张的权利进行舞弊,已经是较为常见的现象了。我们不能说要百分之百杜绝此类现象的发展,但是应该尽量减少它。首先就应从具有强制性的法律入手,详尽公司高管的法律义务,使之无机可乘,从根本上减少其可能性。其次,再从高管的身份特征上找到一些其他补充措施,对其进行激励或者监督。总之,加强监督、弱化权力,才是归正公司高管与公司关系的良药。

摘要：公司高管与公司之间的关系不同于普通员工,是一种劳动合同的关系。学界通说认为是一种委托代理的关系。但是公司规模不断扩大,公司高管的权利范围也逐渐扩大,如何限制高管的权利成为难题。文章从公司高管的法律义务出发,探讨公司高管与公司的关系,并对于如何限制高管的权利提出了自己的意见。

关键词：公司高管,公司,关系,法律义务

参考文献

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[5]王国成.企业治理结构与企业家选择[M].北京:经济管理出版社,2002年版,125-148.

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[7]卢锋奇.公司高管勤勉义务及我国实践中若干的问题讨论[J].法制与社会,2013,(5):206,213.

篇4：上市公司高管圆桌讨论

塑化剂事件也有正面鞭策作用

金种子酒董事、董秘金彪认为，塑化剂对白酒行业、证券市场形成了一定负面影响，但也有三个方面能够促进白酒行业向健康发展。

第一，塑化剂事件出现了以后，消费者的消费理念应该会改变，会理性地选择产品、健康消费，肯定会倾向于选择规模企业的品牌。第二，白酒行业会注重理性增长，过去两年白酒行业扩张得厉害，在塑化剂事件以后，各酒企肯定会严把质量关，对消费者负责。第三，政府出台了一些政策，从而会起到规范白酒行业发展的作用。

吉鑫科技陆卫忠：对明年比较乐观

吉鑫科技副总经理陆卫忠表示，“去年以来，大部分风电企业在去库存化，导致很多零部件企业的销售额大幅降低，而吉鑫科技与同行业相比，有两个明显的不同点：第一，销售总额并没有下降很多，而市场份额大幅提高；第二，原来在海外市场的份额相对较少，今年欧美市场份额几乎翻番。”

为什么会出现这种情形呢？陆卫忠认为，这与风电行业大功率化、海上化的发展趋势以及企业技术实力有关。据介绍，目前我国能够做这种零部件且能够批量生产的企业，只有吉鑫科技一家。

深纺织朱梅柱：战略转型稳步推进

深纺织副总经理朱梅柱表示，“深纺织集团的战略规划非常清晰，通过一期、二期以及‘十二五’规划，偏光片的生产规模将要达到3000万平方，就目前来说，会达到全球第五或者第六位的水平。”

据了解，目前，国家、地方政府都大力鼓励产业配套，对偏光片的下游企业，包括京东方、华星光电、深天马等给予了产业政策和税收优惠方面的大力支持，而深纺织的偏光片产能仅仅能满足国内20%—25%的需求。深纺织的定向增发已获得证监会的通过，未来发展前景比较明朗。

湘鄂情李强：并购将成未来常态

湘鄂情副总裁、董秘李强表示，“从酒楼经营来讲，湘鄂情历史上都是以直营为主，但是今年开始会逐渐推进加盟，这是湘鄂情新的尝试。”相比一家一家开店，并购的速度要快得多，今年初通过并购介入了团膳和快餐业务。据了解，目前湘鄂情的业态和管理都已经很成熟了，是输出管理的时候了。李强认为，厨师队伍、强大的研发队伍，以及中央厨房能够保证湘鄂情整合资源、抓住市场机会，并购将成为公司的常态，也是增强公司竞争力的第一手段。

东宝生物刘芳：骨胶原蛋白是新增长点

东宝生物副总经理、董秘刘芳认为，一个产品要成功，市场是关键。骨胶原蛋白是东宝生物继明胶之后的另一个主打产品，今年8月份，募投项目也已经完成了，下一步的关键是市场和渠道。据介绍，目前公司已在北京成立了子公司，聘请了有丰富经验的外企营销骨干人员专门从事骨胶原蛋白的市场销售。刘芳表示，“这个产品投产以来，从销售状况、市场反馈和研发人员对产品的检测指标来看，与日本、法国、德国同类产品可以媲美。”

篇5：上市公司高管培训

广阔的空间，使其尽显其才，增加员工的成就感，自信心和表现力，各级领导最主要的工作应该是调动团队的工作激情，提高效率。

2、在社会飞速发展的今天，繁荣背后随之而来的是浮躁。忧患意识便成为人才最珍贵的品质之一；人欢我忧，人醉我醒，人

乱我稳，人退我上。若能把忧患意识作为选拔人才的标准之一，将会给企业带来无限价值！

3、和高层讲情，和中层讲理，和基层讲法。

4、学会适应，让你的环境变得明亮，学会调节，让你的心灵布满阳光„„，周末了，请停下您忙碌的脚步，放松心情，尽情

享受宁静的夏夜吧。

5、经营企业的三种境界：

1、员工为老板做事，2、员工为自己做事，3、老板和员工做一件伟大的事。要想达到最高境界，首

先要通过公司的文化理念、价值观来吸引众多有共同梦想的人，其次要给员工树立远景，方能留住人才。

6、一个人事业上要取得更大成就，需要做到以下几点：

1、提高影响力，2、一定要做个让身边人愿意为你付出的人，3、控制

情绪，新的一周开始了，愿您用最好的状态，最好的心情带动您的员工，使企业效益有新的突破。

7、专注于细节可以从容行事，专注于小事可以成就大事，专注于大事可以成就伟业。

8、领导者应该给下属一个统一的印象：

1、有大志又追求，2、对别人有所帮助，3、有结果的人

4、包容，5、冒险精神，6、旺盛的生命力，7、乐观幽默，8、充分整合当下资源的能力。

9、任何企业的成功都是执行力的成功，要想提高员工的执行力，必须让公司上下学会服从，不服从的原因有：

1、领导承诺不

兑现，2、公司制度变化太快。与您分享，祝愿您的企业基业常青。

10、把员工的优点挂在墙上，把曾经为公司发展做出贡献的人写上，公司每个阶段，产品，资质。把发展的全过程留下，陈列馆是最有效的企业文化，这样老员工有成就感，新来的员工有了归属感和神圣感。经营企业的核心就是经营两群人，一群是员工，一群是顾客。与您分享，祝愿**永远兴盛。

11、执行的命脉是带动，员工永远只会看上级做什么而非说什么。因此要想公司有一个团结、奋进，高效的工作氛围，需

要各级领导以身作则去带动。所以选择组长，部门经理，总监等不一定选最有能力的，但一定是最有状态的，最积极上进，不传播负面情绪的人。

12、送您一座心中花园，园里栽着智慧树，流着忘忧泉，开着自在花，结着逍遥桥„„每个人的心灵深处都应该有这么一

方心灵境地。疲惫时，烦恼时，压力大时„„让您的心回归这里，安静下来，修养身心，顿时您的心情会无比放松、喜悦。

13、员工培训，先教意愿，后教能力，如果对公司文化、价值观和使命不认同，工作意愿度不高，那他的能力越强对公司的威胁越大。

14、脚不能到达的地方，眼睛可以到达，眼睛不能到达的地方，心可以到达！一个人心灵的高度会决定事业的高度，生活

品质最终决定一生的成败！

15、企业文化理念的四个合一：天人合一、义利合一、知行合一、人企合一„„

16、学习是引发新的思路和新方向，同时促使自己深入思考。

17、心定就会产生气质，这是老板最大的修为，定能生慧。

18、改变人就是改变他的信念，老板与员工的差别就是老板相信产品，而员工不太相信。

19、领导人讲话必须拿出来明确方向，方向问题是不能让员工讨论的。

20、中下层只能看清当下和过去，领导人看未来。

21、优秀的企业家就是有强大的思想，坚定的信念，明确的价值观。

22、伟人的定义：A：留下一个思想B：留下一个制度。

23、老板必须学会道家思想，而中下层需要学儒家、礼的思想。

24、决定一个企业是不是能不能持续发展，就看老板能不能创立一个制度，留下一个思想。

10、企业有差别就是低成本、差异化。做事差异化的根本是思想差异化。

11、经营企业是经营资本，经营资讯。

12、成大业者都是用时间、历史来赚钱。

13、成功者就是在生活中处于绝对的孤独。

14、衡量一个人是死是活，就看他有没有激情，激情让人体会到生命的意义，活着的感觉。

15、人有梦想才会生生不息，人类因为梦想而伟大。

16、有梦的人最幸福，不受红尘干扰，成大业者都是活在自己的精神里边。

17、有梦想的人有干不完的活，没梦想的人天天找工作。

18、梦想是用来支撑的，而不是用来实现的。

19、老板要会分辨问题，公司有很多问题是不需要处理的，问题是用来了解，而不是解决的。

20、所有企业能发展都是由小变大。

21、员工犯错是承担责任，而不是责骂，然后教育引导，老板不要想简单的一刀切。

22、领导创立公司就是建立一个平台，实现员工的梦想，顺便实现自己的梦想。

23、管理学绝大多数都是阴谋，领导就是阴谋。

宗教：

二十一世纪，宗教的力量越来越强，因为现代每个人的选择机会在增加，人们在寻找，人要追求什么利益，人要如何安顿自己的生命。

过去100年的管理发展进程告诉今天的管理者，管理只有起点，没有终篇。对组织而言，只有一个人学习是远远不够的，不管这个人是谁，未来真正优秀的组织，将是组织内部所有层次的员工都自觉进行学习，发挥他们学习能力的组织。

一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人。

美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富80%是有人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态。”舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于他们重视物质资本投资，而忽视人力资源投资。”

我们以加法生活是积累，以减法生活是消费，以乘法生活是投资，以除法生活是浪费资源。

一个老板要想成为常青树，不在于一时一地的招术，而在于与时俱进，不断冲浪的生存能力和生存智慧。

在商场上，一个不会保护自己心境的人，是不会成就事业的。

老板就是要普渡员工、顾客、合作伙伴，渡就是引导，引导员工有他的追求。

成功的企业都是引导顾客的过程。

老板累就是拼自己。

老板必须激发起无数人斗志和激情，让人看到希望，为事充分燃烧。

培养人就是给他个事做，一步一个台阶，一点点做。

只要人前进一步，都离不开用嘴说服，成功者用嘴获得别人的支持。

学习是学很多点来丰富自己的系统。

小成靠学，大成靠悟，超级成靠碰撞。

碰撞越激烈，思考越激烈，只有碰撞才会思考成长。

人为希望而活，领导就是专门带给人希望的。

领导讲话的核心在于：时刻带给人希望、方向。

老板要不被七情六欲所影响，用七情六欲影响别人。

培训的终极是提升人的境界。

人活着的终极目标就是获得别人的尊重。

梦想拉高，思想提升自然就提高了境界。

小老板就是自己会做，不会激发别人，当你学会激发的时候才会裂变，数学有几次方，经商同样会裂变。

智者无惑，仁者无敌，勇者无畏。

你不要期待你没变的情况下，使事情改变。

修行佛法最大的福报是获得大智慧。

老板过分迷恋某本书，某个人，某个学问，都不行；是使用知识，而不是传承知识。

企业家都是一等一的心理学家（都超级了解人）和一等一的教育学家（企业最大的竞争力是改造人）

人心中有是非对错是不成熟的表现。

夫妻是缘，喜缘恶缘，缘缘相报。

子女是债，讨债还债，每债必清。

智慧最高的人：学习规律和运用规律的人。

智慧高的人：在生活过程中总结规律而又运用规律的人。

没有智慧的人：不知道规律而又不用规律。

世界最有智慧的就是佛法。

领袖就是：轻则足以聚人，律己足以服人，量宽足以得人，得人心者的天下。

人性管理就是：对上以敬，对下以慈，对人以和，对事以直。

佛性管理就是：知因识果，缘起性空，佛性本具。

企业成功的四个系统：信念—操作系统—领导—价值

有智慧的人要有禅定的功夫：由戒→生定，由定→生慧。

明是非辨正邪，明善恶是因果，明取舍连祸福，明时务知进退，明权变通实相。

领导的思维，是抓核心价值的意义，然后寻找途径，再组合资源。

★世界上最痛快的事就是了断，最智慧的事也就是了断。

★人活着的主要特征是感受，感受来自现实，他永远是鲜活的。

★沉浸在知识中，也就是沉浸在过去里，因为知识就是过去的积淀，知识积淀得越多，你的过去就越沉重。

★如果知识成了一个人的负担，使你变得无能，那不是知识的过错，是你的过错。

★找不到生活的意义，就永远打不开幸福之门。

如果找不到幸福，那不是与幸福无缘，而是对幸福缺乏感知。

★幸福不是客观存在的，也不是镜中的虚像，而是一种感知，当你觉得幸福的时候，幸福就来了，它是一种心灵的触摸。★信心不足的人，首先表现出来的就是对自身弱点的敏感；而更为严重的人，是把不是弱点的地方看成弱点。

★女人不是因为美丽而可爱，是因为可爱而美丽。

女人如果有一颗高贵的心灵，或有着一种浪漫的情怀，这种美丽就如同星辰，其光耀不仅存在于她们活着的时候。

★ 愚蠢的人到处寻找耻辱，而且都能找到，耻辱是自找的，因为内心有耻辱，所以到处都能找到耻辱。

★苦难能给与人的东西，远比快乐给人的东西更丰富。

娇惯肉体就像娇惯一个任性的孩子，由着它将来背叛父母。

越简单的生活，越贴近自然。

一切认为凭人的智力就能解决的人是疯子。

智力和才华不是打开人类幸福之门的钥匙。

人的幸福不是盲目的喜悦，盲目的喜悦会被不期而来的伤害惊醒千万次。

人生的第一大风险是学错东西，第二大风险是跟错认，三是找错伴侣

三、现在的公司

1、选事

2、理念的统一（使命、价值观、员工的价值体现、公司的目标方向、公司口号）

3、选人（公司是一所学校，先培养30个教师教练）

4、状态

5、改变——员工魂牵梦绕

一灯能除万年暗，一智能解万年愚。

没有素质低的员工，只有心态不平衡的员工。

经营企业必须让员工树立敬畏感、依赖感、罪恶感、耻辱感。

员工拼命的训练，适当的学习；老板拼命的学习，适当的训练。

1导致公司执行力不好，都是领导不了解真相。很多公司拼命研究制度，却很少有人研究人心人性，员工很少会自发做事情，所有人都需要带动！导致员工积极性不够的核心有两点1领导承诺不兑现2制度变化太快。

2昨天是使用过的支票，明天是还未发行的债券，今天是现金。所以让我们好好把握现在，快乐的工作。

3商场如战场！一个强有力的团队应该有狼性！何谓狼性？一种带有野性的拼搏和竞争精神。它必定具有贪、残、野、暴的精神。何谓贪？无止境的拼搏，强烈的企图心；何谓残？对于工作中困难毫不留情一个个克服，绝不找借口；何谓野？在工作中不要命的拼搏精神；何谓暴？在逆境中要粗暴地对待各个难关，绝不仁慈，保证完成任务！（打造狼性团队训练营之精髓）4一家卖甜甜圈的商店前挂了一块招牌一，写着：乐观者和悲观者之间的差别十分微妙，乐观者看到的是甜甜圈，而悲观者看到的则是甜甜圈中间的洞。这个短短的幽默句子透露了快乐的本质.事实上人们眼睛看见的，往往并非事实的全貌，只看到自己

想寻求的东西。

5有智慧的人在任何场合都会说话在，说话的目的就是让对方采取行动。作为领袖发言一定要深入人心；听众只关心你说的对他有什么帮助，一上台就讲自己所干，讲话坚定有底气、有信心、有感觉，到哪都谈自己所干，企业文化，不说虚无的话，说服就是信心的传递，情绪的转移。

6当下属给您提对公司有帮助的意见时，都应该给予肯定的回应,如“太重要了”、“很有道理”、“我怎么没想到啊？”当您认可他时，他就会更加把心放在企业上。

7现代企业家应具有3要素：公众演说力，销售能力，领导力，刘一秒老师的《领袖演说智慧》课程主讲“核心”二字，是综合课，结合了企业经营管理包括个人感情生活，还剖析到宗教上，让你从容把握人心人性，自如面对生活！

8一个成功的企业家同时是一位卓越的领导者。没有天生的领导者，领导力的获得是需要不断学习、实践和修炼。而修炼就如同练武功，武曰招数，功乃内力，真正的力量来自功。学习不能只选择方法、模式，因为这些如同武，对自己没有改变，不扎根。更重要的是练功。

9刘老师的课是国内最高端最前沿的智慧类课程，和你以前上的课有着本质区别。智慧类课程不只停留在方法、技巧层面上，而是抓核心，让您把握人心人性，从根源上解决问题。能够很有效的把您已学的知识融会贯通，学以致用，真正做到丰富自身体系，解决自我问题。从此您经营企业，领导员工更轻车熟路。

10刘一秒老师《领袖演说智慧》课程，让您抓住人心人性。从根源解决问题，刘老师的课不同于其他工具方法类课程不仅让您有马上想做事情的激情，而且脑子里有清晰的行动思路。江苏南通二建集团总经理王英这样说：她参加了很多高端的课程，都没有刘老师的课程有帮助、实用。之后刘老师的所有课程，她都带公司的高管一起过来听！望某总抽出三天时间走进智慧课堂。11重复决定能力，如果做得不够好，是因为重复的不够。简单的事情重复做，就是不简单。认真第一，聪明第二，锁定目标，专注重复。

12刘老师的《领袖演说智慧》课程，让您抓住事物的核心，掌握演说的核心智慧，一秒老师引爆众人智慧，在现场碰撞智慧火花，让每一位企业家顿悟和破解许多企业管理和生活的难题。大北农总裁邱玉文，他以前是参加李践老师的课程，后来参加我们刘老师的课程，他说：从来没有参加过如此实用的课程，对他未来的事业发展也更有条理化。以后只要有刘老师的课程，他都会在百忙之中抽出时间过来参加。望某总在百忙之中一定抽出三天时间来学习对您有帮助实用的课程。

13领导者常犯的错误：1拒绝承担责任。2只强调结果，不关注过程。3在内部造成对立（过度表扬一个人）4和下属成为哥们（心腹知己和朋友不一样）5纵容能力好的人和能力不好的人。6没有学习和持续成长（没有落后的员工，只有落后的领导）7情绪化，以猜代想。

14一颗爱心可以影响别人，甚至可以改变很多人。这世间最温暖的不是炉火为，不是阳光，而是爱！爱具有强烈的感召力！给予家人、孩子、朋友及身边所有的人一些爱吧！你将收获如此不同的周末！

15某总您好！《宗教智慧》在北京云居寺落下帷幕！刘一秒先生三天的精彩分享令各位企业家们震撼。好利来、大北农总裁纷纷感叹：人未听过如此实用、直抵核心的课程。现在已经是四家连锁店的武汉荔晶大酒店董事长李志勇说：其它课我都不用上了，再开五个连锁店根本不是问题！一秒先生一语道破天机，破解了经营企业的许多难题，更重要的是让企业家们找到了企业基业长青的灵魂！

16《宗教智慧》在北京圆满落下帷幕！来自全国各地的企业家都为之震撼，雪铁龙，好利来，大北农的老总纷纷感叹：一秒老师一语道破天机，破解了经营企业的许多难题，更重要的是让企业家们找到了经营企业基业长青的灵魂！纷纷续报智慧系统的其他课程，现场预定下期名额40人。下期将于9月12至14日在山西五台山举办，名额有限，望某总提前安排好时间。

17某总您好！北京思八达教育集团是唯一一家专业致力于高端智慧课程的企业培训机构。引导您用智慧的思维面对解决工作生活中的难题，不再是教条式的从外往里灌东西，而是从内往外产生遇事的安排处理能力。包括修正领导语言沟通效果的《领袖演说智慧》、让企业基业长青并持续发展的《宗教智慧》、使运营获利的《赢利智慧》、令孩子独立自强有梦想的《我应为王》青少年潜能开发训练营，三大主打课程让您一次投资，全面效应，永久受益。

18最快乐的人是把自己的天赋用到最极致的人。他们生命中的一部分任务就是与尽可能多的人分享自己的天赋和价值。企业家的定义：“一个为大家利益解决问题的人”他们的使命就是把天赋与价值在帮助更多的人。帮助的人越多就会在智慧上、感情上、精神上，当然还有财富上越富有。

19每人每天都有86400秒同等的时间，在相同的时间内我们都在努力与奋斗。有成功的，有遇挫而倒下的。我们不在乎你是否被打倒在地，而在乎能否重新爬起。

20一颗爱心可以影响别人，甚至可以改变很多人，这世间最温暖的不是炉火、不是阳光，而是爱！爱具有强烈的感召力！给予家人，孩子，朋友及身边所有的人一些爱吧！

21水，下落成瀑，腾飞入云。滴水穿石，真水无香。水有一种精神，悲悯填谷，昂扬入云。至柔能曲折，至盈可飘逸，至刚成冰雪。水也是一种作为，清澈自然，滋润万物，滴水藏海。

22成大业者来自源源不断的力量，源源不断的力量来自率真的个性，永远不要丧失孩童般率真的个性，凡成在大业者都乐观，经过历练依然保持心静！

23成功的要诀：思想创造财富，知识决定高度，成功缘于执着，能力来自实践。智者先识，勇者先达！非智力因素7方面：观念、态度、信念、目标、行动、习惯、性格。按照上述若干方面坚持不懈地去努力，定能成为最好的自己！

24慎重增人很重要，增人容易，但减人难。人多了，总效益可能会增多，但是边际效益却减少了，这时再想砍掉成本，无疑是砍掉人心！

25成功是一种习惯，什么样的习惯打造什么样的人生。忧郁不绝是一种习惯，拖延是一种习惯，找借口是一种习惯，言行不一致是习惯。有了这些习惯你的人生就NO。当机立断是一种习惯，立即行动是一种习惯，不放过任何习惯也是一种习惯。有了这些习惯你的人生也就YES！

26企业有三种人：“人手”：出力的人，“人才”：用心做事，“人物”用生命灵魂做事。同时也有三种心：责任心、上进心和事业心。普通员工要有责任心，中高层干部要有上进心，核心层则要有事业心。核心层不仅考虑企业当前任何生存和发展还有考虑怎么能够长久发展下去。任何企业的发展都离不开三种人和三种心，企业领导不仅要凝聚三种人，更重要的是凝聚三种心，只要公司上上下下都把全身心放在企业上，那么公司伟大梦想一定能实现！刘一秒先生的《宗教智慧》就是把握本源核心，掌握人心人性，凝聚一群人做事！万变不离其宗，唯有人心齐，纵使市场再千变万化经，企业也能应对，创建百年基业也不是难事！

27激励员工最具有杀伤力的话：“只要干就行！”领导人把这句话天天挂在嘴边，老板会不知不觉干，员工也会不知不觉干！只有行动才能创造结果！

28员工不因您的言辞而变，只因您的举动而变！员工拼命为您做事，您要找到他的需求，同样做令他感动的事，人与人交流更是！言辞重要但感觉更重要！

29智慧，不是知识，不是经验，不是思辩，而是超越自我心中的态度。

30敢于飞翔的人天上有路，敢于攀登的人山上有路，敢于远航的人海中有路，不甘心的人心中有路！

31用圣人的胸怀面对，用科学的方法支配，用皇帝的御饭养胃，用清洁的空气洗肺，用婴儿的感觉去睡，用灿烂的阳光晒被，生活将会很美！

32最感动的时刻，来自被朋友想起的时刻！最美的时刻，源于想起朋友的时刻！没有约定，却有默契，愿你每天都有一份好心情！

33不要叹息命运的坎坷。因为大地的不平衡，才有了山川河流，因为温度的不平衡，才有了万物生长的春夏秋冬；因为人生的不平衡，才有了我们绚丽多彩的生命！

篇6：高管培训心得

xx教师开篇带领我们学习了《大学》这篇文章，教师把这篇经典叫做“管理者的启蒙学”。以前，我对这篇文章仅仅看做是四书五经的一部分，并没有太多的认识，xx教师从儒家修养的三大纲领、八大条目进行了细致的的概括，并透过制作的“修身齐家治国平天下”流程图，让我清晰地认识到了一个对领导者、管理者最关键的命题：管理者的自我管理。

我又到网络上搜做了一下，xx教师十分看重管理者的自我管理这个问题，他写了很多这方面的文章，并写了一本书叫《自我管理：经理人九大潜力训练》全面地阐述了这个问题。

管理大师彼得·德鲁克曾说过：“卓有成效的管理者正在成为社会的一项极为重要的资源，能够成为卓有成效的管理者已经成了个人获取成功的主要标志。”那么如何成为卓有成效的管理者呢卓有成效的基础在于管理者的自我管理。

xx教师认为，作为企业和团队的主心骨与领导者，要想管理好别人，首先务必管理好自我;要想领导好别人，首先务必领导好自我。对于自我管理的问题，杰克森。布朗以前有过一个搞笑的比喻：“缺少了自我管理的才华，就仿佛穿上溜冰鞋的八爪鱼，眼看动作不断，可是却搞不清楚到底是向前、向后，还是原地打转。”如果你确实付出了努力，但却总是看不到太多的成果，职业生涯发展也不太顺利，那么你很可能就是缺少自我约束与自我管理的潜力。

成为卓有成效的管理者是每一个经理人的职业梦想，也是每一个经理人核心竞争力之所在。卓有成效并不是商业天才和商业领袖们的专利，只要我们运用正确的理念和方法，清楚地认识自我，有效地管理自我，不断地提升自我，我们就能够成为一个优秀的经理人，得到上司的赏识、下属的尊敬、同事的喜欢、市场的欢迎和家庭的支持。

在课程中，xx教师以“自我管理”为主线，为我们重点就四个方面进行了讲授：第一讲是主角定位管理;第二讲是情商关系管理;第三讲是精神心智管理。

在主角定位管理中，xx教师重点讲了主角定位的重要性、作为下属的管理者、作为

上司的管理者。他列举了粟裕大将“从小淮海到大淮海”辅助毛主席及中央决策、杨元庆“种好职责田管好大田地”、打枪与打仗的区别等等许多的生动案例，让我记忆犹新，受益匪浅。

在情商关系管理这一讲中，xx教师又以刘邦为什么打败项羽为起点，结合组织行为学的研究成果，向我们生动形象地讲授了管理者的人际技能对于实现管理目标的重要好处。并且提出了管理者提升管理情商的几条路径和方法。其中，宋教师解读了《易经》中的《坤卦》，提醒我们要透过“厚德载物”，修身养德，走向内圣外王的最高境界。

在精神心智管理这一讲中，xx教师更是发挥得淋漓尽致，案例、故事、现场互动。只可惜，一天的时间太短了，一些精彩的资料宋教师没有时间展开了。无奈，我只好在课堂评估中推荐：增加xx教师的课程时间。

驾驭自我是一项艰巨的任务，一个经理人的成长过程中最困难、最重要的部分就是管理自我。《大学》中指出，“修身、齐家、治国、平天下”，修身乃第一要务。如果我们意识到自我管理的重要性，并在职业生涯中用心实践和运用xx教师的理念与方法，那么，你就会发现，自我的职业境界与人生质量将与众不一样：

你在上司的眼中，是一个严格要求自我的优秀下属，是能够放心和值得托付的人，你与企业和上司将建立起持久的互利共赢关系。

你的下属佩服你的职业潜力，并为你的魅力所倾倒，自动自发地工作，从而为你和你的团队赢得出色的业绩。

你的同事喜欢与你共事，会主动与你交往并给予你真诚的理解和帮忙。

当公司准备提拔你并进行360度测评时，他们会抛弃嫉妒给你投上真诚的一票。

你的客户将把你当成能够信赖的朋友，而他们的大批订单也将会给你带来晋升与加薪的机会。

你的人脉资源与人际网络会不断扩大，为你增加许多意想不到的成功与机遇。

你自我会在正确的价值观与人生梦想的召唤下，成就事业与人生的辉煌，世界将因你而精彩，你将因精彩而成功。

你的家庭将为你而骄傲，全力以赴地支持你的事业发展，你也会在健康和谐的家庭中享受到人生的甘甜与欢乐。

总之，你的人生境界、职业素质和职业潜力将在持之以恒的自我管理修炼中不断提升，随之而来的是你职业价值与市场价值的提高。终有一天，你能够站在事业巅峰骄傲地说：“我是一个成功的大写的人，一个成功的职业经理人!”

感激公司给我这次亲临清华大学学习的宝贵机会，感激清华大学职业经理训练中心，更

感激xx教师的付出与教诲!在这一课程中，xx教师讲管理学、心理学、组织行为学、国学等方面的知识点结合的浑然天成，让我们这些学员大开眼界，有一种豁然洞开、醍醐灌顶的感觉，期望有机会能再次聆听xx教师的课程。

篇7：高管培训心得

20xx年10月24日至11月2日，受公司委派，我参加了由中国保险行业协会主办，澳大利亚及新西兰金融与保险学会(ANZIIF)(以下简称“澳新学会”)承办的赴澳大利亚保险行业高管培训班。透过本次培训，增长了见识、学习了知识、提升了技能、结交了朋友，具体资料总结如下：

一、增长了见识。

澳大利亚地广人稀(国土面积是中国的79%，人口仅有中国的1.6%)，其保险行业经过150多年的发展，竞争充分，制度健全。澳大利亚保险市场经历过四个关键阶段：统一费率时期、首次整合、二次整合、网络阶段。首次整合期，即费率市场化改革阶段，行业发生巨变，多家大型保险公司倒闭，保险公司从150家降到30家左右;二次整合，部分公司透过合并/并购迅速扩张，市场份额快速扩大。两次整合对保险公司带来巨大冲击，同时也带来巨大机会。根据统计数据，澳大利亚平均1.3个人就拥有一辆汽车，而中国则11.9人拥有一辆汽车，两者相比，澳大利亚汽车保险已进入成熟期，市场竞争度处于较高水平，而中国汽车保险拥有巨大的发展空间。目前澳大利亚非寿险业务中个险业务占比60%左右，团险业务占比40%左右。个险业务全部透过直销进行业务拓展，网销和电销基本各占50%，网销占比稍强;电销中呼出业务主要以老客户续保为主。团险业务基本上以中介渠道为主。良好的市场竞争环境及完善的理赔管理体系保证了保险业务的盈利性。澳大利亚非寿险目前盈利水平在15%左右，综合赔付率在60%左右，综合费用率25%左右，较低的费用率得益于个险业务基本没有中间费用，配件价格的统一、透明化确保了赔付率水平。

二、学习了知识。

透过《领导力与战略转型》以及《制定战略与绩效管理》等课程的学习，一是了解了领导人的特征以及在转型期如何提升领导力。二是了解了领导人经常面临的5个诱惑：1)把自己的职务、地位看得比工作成果更重要;2)重人气轻职责;3)做事决策不果断，不能根据环境变化及时调整;4)过于追求和谐而限制了思想的交流和碰撞;5)以失去互信为代价而片面追求权威。以上5个诱惑在不同的领导身上都可能不同程度的存在，同时明白了如何才能更好地检视和完善。三是关于制定战略的过程。要透过与利益相关人的沟通，外部环境的扫描与分析，以及员工的广泛参与，制定贴合SMART原则的目标，并进行宣传和实施。四是关于绩效管理，重点了解了绩效中KPI制定应把握的三个关键因素：质的因素、量的因素、时间因素，以及如何向下属进行绩效评估并理解反馈，透过绩效管理为员工未来的发展和成长带给切实可行的规划。

三、提升了技能。

(一)在关于客户战略转型上，澳大利亚的做法给我们在未来的客户服务中带给了一些参考和借鉴:

1、客户战略的关键首先在于企业文化中客户服务意识的打造和培养，把客户服务转成一种意识中的习惯动作。

2、数据架构的搭建。客户服务是一套系统工程，务必有一个强大的数据库带给支持，数据库架构的再造将成为制约客户服务潜力提升的技术关键。

3、理赔是打造客户服务潜力的最直接体现。在理赔之前对客户服务的一些瑕疵客户都可能会谅解，但理赔的瑕疵对客户来讲是不能够原谅的，保险就是理赔在澳洲已深入人心。理赔前置是实现客户战略转型的第一步，主要关键点包括：理赔人员的选取、让客户知晓理赔进度、客户理赔回访等等细节管理。

4、做好续保细节管理。透过保险利益的重申、优质的客户服务等手段，促使客户坚定投保信心，继续续保。

(二)在保险公司的风险管理上，澳新学会专家介绍了澳大利亚保险公司风险管理体系，风险管理失效主要原因分析等，并注重把风险管理与公司董事的职责挂钩，把风险管理写进公司文化范畴。这也为未来在我司的风险管理从理念到方法上都带给了很好的借鉴，有利于我们不断提升风险管理水平，促进公司健康持续发展。

四、结交了朋友。

透过本次为期10天的培训与交流，与各公司领导早夕相处，大家一齐学习、一齐沟通、一齐探讨，结下了深厚的友情，彼此都成了很好的朋友。

篇8：上市公司高管薪酬研究

一、高管薪酬的影响因素

高级管理人员的年度薪酬主要受公司经营业绩的影响, 大多数公司以经营业绩来作为准绳来决定高管人员的年度薪酬。

除了受公司经营业绩的影响外, 还受公司规模这个综合性决定因素的影响。现代管理理论认为:公司的规模越大, 表明了公司需要整合的资源越多, 而占有较多资源的公司必然需要大量的员工和众多有经验的管理者来协调和控制。同时, 公司规模的扩大使管理者拥有更大的权利和威望, 他们所控制资源的增大会使其更有机会使高薪合法化。因此, 我们认为规模大的公司高管人员薪酬往往较高。

根据委托代理理论, 企业高管人员追求的是个人利益最大化, 因此会回避企业风险;而股东追求企业价值最大化, 对风险的应对是中性的。当高管人员对公司没有剩余索取权时, 他们就会回避风险较高且收益较高的项目, 而选择风险较小收益较低的项目;当高管人员拥有公司剩余索取权即持有公司股份时, 他们就会投资收益较高的项目, 从而使自己的福利水平得到提高。因此, 当公司的高级管理人员持有股份时, 公司股东利益与高管个人利益趋于一致, 他们会尽力提高企业价值以获得更高的薪酬水平。

我国上市公司大部分是由国有企业改制而来, 国有控股公司较多, 造成了我国上市公司治理结构特殊, 虽然有部分非流通股被解禁, 但是大多数上市公司中, 国有股仍占据绝对控股地位。国有控股公司的公司治理结构在不断完善过程中, 但仍存在一些历史遗留问题, 比如传统的平均分配现象仍然存在, 这些问题影响了国有上市公司高管薪酬的绝对水平, 同时也影响了经理股票期权激励制度在中国的完善与发展。而且对于一些垄断国有企业而言, 企业价值的创造在很大程度上依赖垄断资源获得, 企业业绩好坏与高管的能力相关性很小, 即使更换管理层, 仍然会有非常好的经营业绩。

二、我国上市公司高管薪酬现状分析

我国高管薪酬的不合理性主要体现在以下几个方面: (1) 信息披露制度尚不健全, 没有建立起相当完善的上市公司高管人员薪酬披露机制; (2) 国内高管薪酬水平呈逐年上升趋势, 但增长速度很慢, 总体薪酬水平偏低, 薪酬差距大; (3) 短期激励多, 长期激励少, 国内高管的薪酬大多是年薪形式, 而采用以年薪和高管持股、股票期权相结合的长期激励的上市公司很少, 这样导致了高管行为的短期性, 不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高; (4) 有近百家上市公司只有奖励措施, 却没有惩罚机制, 且对高管人员的监管不健全, 没有相应的法律可依, 即使企业当年未能完成预定任务或做出损害股东利益的行为, 高管也不需承担任何责任或遭受惩罚, 而只是自身声誉会遭受到一定的影响; (5) 行业之间薪酬水平差距大, 尤其是我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业, 高管人员薪酬过高, 增加过快, 问题突出。而为了实证研究中数据具有普遍性使研究更合理, 所以在以下研究中剔除了该行业高管薪酬的数据; (6) 经理人市场不健全, 缺乏合理有效的高管人员业绩考核标准。

三、研究启示与建议

(一) 完善公司法人治理结构, 建立薪酬委员会制度。

深化国有企业改革, 加快以公司制为主体的现代企业制度建设。规范董事会的职能和职责, 加快建立和完善独立董事制度。强化问责制, 发挥股东的监督作用。

要规范和完善薪酬与考核委员会, 做到薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成, 薪酬委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权, 而不受高管人员和董事会的影响;尽快出台关于薪酬与考核委员会在信息披露方面的法律规范, 加快相关制度的改革, 为上市公司薪酬委员会制度的设立创造良好的外部环境;同时, 可以引入第三方咨询机构以及专家力量辅助委员会工作, 使薪酬委员会站在更高的角度、获得更广的视野, 更好地完成工作。

(二) 加快建立有效的资本市场, 完善资本市场竞争机制。

政府应采取有力措施减少市场过度操纵, 使资本市场趋于规范, 提高市场的有效性, 使股价能够真实地反映公司的业绩水平, 实现任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化, 如同晴雨表一样能够反映经营者的能力与业绩, 为薪酬决策提供有效的市场化基础;进而减少高管承担的系统性风险, 保障高管人员的合法利益, 促进股票期权制度、高管持股等长期激励切实发挥作用。

(三) 加快经理人市场建设。

完善经理人市场应从以下方面着手: (1) 完善资本市场, 以便于对高管能力合理定价, 对为经理人市场的建设提供基础; (2) 要切实改革政府直接任命企业高管人员的做法, 积极推行从外部公开招聘高管人员或内部竞聘的办法, 为经理人市场的建设提供公平的外部和内部竞争环境; (3) 对职业经理人进行职业培训, 提高高级管理人员整体素质和管理水平; (4) 建立有利于高级管理人才流动的各项制度, 让经营者没有后顾之忧, 愿意追求与企业业绩挂钩的股东财富的最大化, 而不是追求政治上权力的回报。

(四) 完善高管薪酬信息披露制度, 增加薪酬的透明度。

根据近两年上市公司年度报告的披露情况和证券市场等相关部门的要求, 在薪酬透明度上应做以下努力: (1) 在证券市场上要求所有上市公司对高管人员薪酬信息的披露要统一口径, 可采取披露税前年薪的方式; (2) 为了让公众和相关利益者了解详细的薪酬信息, 在对高管人员薪酬披露时, 应细化薪酬内容, 按工资、奖金、股票期权、限制性股票、高管持股等分别披露; (3) 要求上市公司披露薪酬制定标准、薪酬委员会报告等内容, 明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素, 比如高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系; (4) 要求对高管人员在任职公司的关联企业中领取的报酬做同等要求的披露。

(五) 提高薪酬水平, 优化薪酬结构。

应努力使薪酬结构趋向于多元化, 从不同层面来加强薪酬的激励效果。 (1) 基本工资和福利, 提供具有竞争力的基本工资, 吸引和保持有能力和经验的高管人员; (2) 年度现金激励, 鼓励高管实现公司的短期和长期目标; (3) 长期激励, 通过将高管薪酬的一大部分与公司的股票表现挂钩, 把高管的利益和公司股东的利益联系在一起。

(六) 建立有效的绩效评价体制, 设计合理的绩效评价体系。

一个好的业绩评价体系应当是财务指标与非财务指标相结合、长期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。我们认为, EVA是股票期权制度中合理的业绩评价的财务指标。EVA即经济增加值, 是一种衡量企业为股东创造的价值的指标, 也是衡量经理人的业绩指标。同时, 经济增加值也是一种战略管理工具, 是公司业务定位、经营决策、资本运作 (兼并收购) 、组织重组、业绩考核与薪酬激励的评判标准与定量依据。由于经济附加值具有很强的实用性, 目前财富500强中已有400余家企业采用经济增加值作为价值与业绩衡量指标﹑战略管理工具。经济增加值 (EVA) 是公司经过调整后的税后营业净利润减去该公司股权和债务的全部投入资本经济价值的机会成本后的余额。在经济增加值标准下, 只有在资本收益大于资本成本时, 企业的经济价值才会增加, 其投资者, 包括股东或债权人的权益价值相应增加。

随着经济环境的变化和知识资本价值的不断提升, 仅仅用财务指标经济附加值 (EVA) 作为业绩衡量标准是具有一定的局限性的, 因此我们要在业绩评价体系中引入非财务指标。非财务指标主要有:技术创新能力、市场占有率、企业生产周期以及客户满意度等等, 它更具有前瞻性和预期性, 因此可以作为业绩评价体系中财务业绩评价的补充, 使业绩评价体系更具合理性和完整性。

(七) 积极推进长期激励政策, 鼓励高管人员持股。

首先, 政府应尽快出台有关高管人员股票期权激励等方面的法律法规。如股票期权的股份来源问题、经理层持股与出售的问题、股票期权制度的生效条件以及股票期权实施过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定, 使上市公司在制定长期激励计划时有据可依;同时, 修改现行的相关规章制度, 比如放宽对公司回购股份的限制以解决制度实施中的股票来源问题、关于薪酬性股票期权的税收优惠政策等等, 以适应推行股票期权激励制度的需要;其次, 上市公司可以要求所有高级管理人员必须持有相当数量的股票 (不包括股票期权) , 由此将高管人员的经济利益同股东利益联系起来。同时, 执行好《证券法》关于高管人员对于本公司股票交易的规定, 防止其短期投机行为, 增强对高管持股的长期激励效果。

摘要：本文研究我国高管薪酬的不合理性, 并提出提高薪酬水平、优化薪酬结构的建议。同时, 引入符合长期激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对公司业绩的衡量标准。

关键词：高级管理人员,激励机制,公司业绩,长期激励,经济附加值

参考文献

[1]张维迎.企业的企业家——契约理论 (第1版) .上海人民出版社, 1995.9.

[2]吴敬琏.现代公司与企业改革.天津人民出版社, 1994.