“教师队伍建设”自评报告

“教师队伍建设”自评报告（共8篇）

篇1：“教师队伍建设”自评报告

“教师队伍建设”自评报告

我校现有教职工89人（女31人），其中小学78人（女21人），幼儿园11人。现有校级领导3人，参加任职资格培训3人，提高培训2人。小学78名教职工中，专任教师65人,行政人员1人，图书管理员1人，食堂人员4人，生管人员5人，教辅人员2人。现有专任教师65人中具有本科学历5人,占专任教师数的7.69%，大专学历27人，占专任教师数的41.54%，中师学历33人，占专任教师数的50.77%，专任教师学历合格率为100%；专任教师中取得教师资格证65人，合格率为100%；专任教师中中级职称33人，初级职称28人，未定级4人；目前正在进行专科、本科进修8人；专任教师中省级骨干教师4人,市级骨干教师5人，县级骨干教师9人，骨干教师占专任教师的27.69%。

2012.02.06

篇2：“教师队伍建设”自评报告

百年大计大计，教育为本；教育大计，教师为本。只有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩，学校才能真正办人民满意的教育，才能实现“办好教育回报人民”的承诺。一学年来，我们狠抓教师队伍的建设，不断提高教育质量，促进了学校的飞跃发展。

一、师德建设是提高教师队伍质量的前提

在学习中提高教师的认识。“教育是爱的艺术”，“爱是教育的基石”，总之没有爱就没有教育，这是教育的真谛。我们通过组织教师学习〈教师法〉、〈中小学教师职业道德规范〉让教师热爱教育事业，热爱本职工作，激励教师在教书育人的工作中做出应有的贡献。其中，我们又把热爱每一个学生、关爱每一个学生作为师德教育的核心内容，要求教师平等地对待每一个学生，不歧视任何一个学习困难的学生，让每一个学生都得到应有的关心，让每一个学生都能享受教育的权利。

在制度上规范教师的师德。我们每一学期都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不文人体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。

在舆论监督中约束教师的育人行为。为了对教师负责，也是为了让社会满意，并发挥社会各界对教师师德的监督作用，我们聘请了校外师德师风巡视员；设立了师德师风举报箱，开通了师德师风“校长热线”，让学生和家长及时反映教师师德师风中存在的问题。这些措施的制定，增强了教

师的自我约束，很好地发挥了防范于未然的作用。

在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情；既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。

二、精研业务是提高教师队伍质量的关键

要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。

（一）加强学习

让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，一张文凭的“保鲜期”已经大大缩短，我们必须及时补充新的知识，吸收新的信息，才能与时俱进，才能永葆活力。我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。通过学习，我们许多教师都明白，只有学习才能增强我们的能力，优化我们的素质，才能胜任新观念、新思想下的教育工作。学习，已经成为了我校教师提高工作质量的需要，成为了教师实现自我价值不断向前发展的需要。

让学习成为学校的制度。对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系，要根据自己的实际需要，要有针对性地进行学习，每月不得少于15页，要作为教学五认真的检查内容。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行理论学习笔记展评，开展理论学习交流，开设教师“教育论坛”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。

通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。

（二）加强研究

1、坚持开展好常规研究

教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是：

推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。

上好六种课，提高课堂教学质量。我们每学期都坚持上启示课、调讲课、过关课、研究课、示范课、优质课。既帮助个别教师尽快提高课堂教学水平，又让更多的教师不断完善自己的教学艺术，从而推动学校整体教学质量的提高。

写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失；还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学 实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量。通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。

这些年，我们先后开展了一些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，既培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础；还造就了一大批“基础宽厚，个性张扬”的学生，真正做到了“促进每一个学生的发展”。开展教育科研，还迅速地提升了学校的办学品位，成功打造了优质教育的知名品牌。

我们立足校情，着眼发展，开拓创新，舍得投入，实现了“科研强师、科研兴校”的办学追求。

三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证

建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了择优外派学习制、双飞激励制(在继续教育中取得了突出成绩的教师可以享受双飞外出学习的待遇)、定期理论学习制、教师论坛奖励制(每学期举行青年教师教学论坛,并及时予以奖励)、青年教师优质课比赛制、青年教师成长指数制、科研专项评分制、一组一小题研究制(每个年级都有自己的研究小课题,纳入六认真检查的内容,期末统一考核。)、“两个一”考核制（每期一篇论文、一堂优质课，达到此要求的才能得到期末１０分的专项考核分，以此促进青年；由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓；“人民教育人民办，办好教育为人民”，这是我们执着；2013年6月

求的才能得到期末１０分的专项考核分，以此促进青年教师加强学习和研究。）等制度。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。

由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高，让一批骨干教师脱颖而出。现在，有县级学科带头人两名，校级骨干教师十五名。近年来，我们教师在县级以上发表论文两百余篇，上县级优质课五十余堂。

篇3：“教师队伍建设”自评报告

教师队伍建设一直是教育督导的主要内容, 湘政办发[2003]23号文件《湖南省人民政府办公厅转发省教育厅关于进一步加强教师队伍建设意见的通知》中的《关于进一步加强教师队伍建设的意见》明确提出:建立教师队伍建设督导评估制度。定期对市州、县市区和各级各类学校教师队伍建设和实施《湖南省2010年教师队伍建设规划》的情况进行督导评估, 并作为衡量该地区教育工作和学校办学水平的重要依据。2006年9月30日湖南省第十届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过、2007年1月1日起施行的《湖南省教育督导条例》把“教师队伍建设与管理”列为了教育督导机构进行督导的主要内容之一。为贯彻落实相关教育法规、政策和文件会议精神, 笔者就农村教师队伍建设的实效性开展了调查和思考。

一、当前农村教师队伍建设缺乏实效

我们年年在喊、年年在抓教师队伍建设, 按理说, 我们应该收到了很大的成效, 今天的教师队伍应该适应教育的发展和社会的需要。可实事求是地说, 我们目前的师资队伍已经成为制约实施素质教育、推进新课改的瓶颈, 教师队伍建设缺乏实效, 在广大的农村地区表现更为明显。中央党校经济学教研部中国农村九年义务教育调查课题组指出, 目前我国农村教育“贫困、学困、校困、师困, 前景贫困”中最突出的问题是“师困”。“师困”已成为农村教育中最危险的问题, 没有教师绝对办不了教育, 没有好的教师绝对办不了好的教育, 这是只要稍有良知和责任感的人都应意识到的问题。笔者也对某县一个农村一类乡镇的师资现状进行了调查分析, 主要存在以下四个问题:

一是教师数量隐性不足。全镇现有小学生3819人, 在编在岗小学教师195人, 平均每个教师不足20名学生;初中生2993人, 在编在岗初中教师202人, 平均每个教师不足15名学生。按国家编制标准衡量, 教师数量应略有盈余。可实际操作起来并不像做除法这么简单, 全镇共139个小学班级, 其中20人以下的班级有69个, 10人以下的班级有7个, 人数最少的班级只有7人, 而这些班级的课程一门也不能减少。加上国家新的课程计划, 从三年级到六年级, 每周增设了两节外语课, 五年级到九年级的综合实践活动课程要求开设信息技术教育课, 这些工作也必须由老师来承担。因此, 教师数量显性看起来已经饱和, 但隐性不足依然存在。

二是小学教师年龄日趋老化。全镇小学教师195人, 最小的27岁1人, 28-30岁8人, 31至40岁42人, 41岁至50岁84人, 51岁以上60人, 平均年龄在48岁左右。有种非常形象的说法叫"爷爷奶奶教小学"。而小学生的年龄特征决定了他们喜欢接受生动活泼的教育。由于师生之间较大的年龄距离, 并且老教师的工作激情和追求、创新一般比不上年轻的教师, 加上相当一批优秀小学教师被选拔到初中任教, 小学教育的现状离素质教育的要求相距甚远。特别是一些教师的知识老化, 单论传授知识这一点, 也不是很合格的。

三是学科结构严重不合理。近几年, 教师的学历达标和提升应该是有成绩的, 全镇195名小学教师, 中师以上学历为192人, 其中大专104人, 学历合格率达98.5%, 高层次学历达53.3%;202名初中教师, 大专以上学历195人, 其中本科67人, 学历合格率达96.5%, 高层次学历达33.2%。这些数据表明教师的学历培训是上去了, 但通过分析一下教师的专业分布, 就会发现我们的学历培训还存在很大的问题。全镇小学班级139个, 初中班级47个, 186个班要开音、体、美课, 而中师以上专业毕业的教师, 全镇体育3人, 美术1人, 音乐空缺;开英语的班级三至九年级全镇共137个班, 可中师以上英语专业毕业的教师只有18人;全镇四所初中教学班级共47个 (七年级13个, 八年级16个, 九年级18个) , 而专科以上专业毕业的教师数学8人, 物理5人, 生化6人。这样的学科结构, 要全面落实国家的课程计划基本上只能落实在课表上, 学校必须动员相当多的老师放弃自己熟悉的专业, 去从事师资短缺学科的教学, 还会把有关课程作为搭料分摊给教师。虽然新课程倡导学科的整合, 但各学科有各自的特点, 整合也需要各学科一定的专业素养作为基础。据笔者了解, 许多课程名存实亡, 许多教师教学力不从心, 知识的灌输都很勉强, 更不用说培养个性特长了, 换句话说, “应试教育”都过不了关, 还说什么素质教育。

四是教师队伍极不稳定。如果正常的新陈代谢影响了教师队伍的稳定, 那是我们应该追求的。笔者要谈的, 是那种削弱我们教师队伍的不稳定。首先表现在对事业的追求上, 笔者做过几次随机调查, 全镇只有近15%的教师把当老师当作一种事业来追求, 65%左右的教师把当老师作为一种谋生的手段, 有20%左右的教师总在找机会跳槽, 通过考公务员、考研究生、找关系转行的途径与教师职业彻底拜拜。其次教师的身心健康很不乐观, 全镇不能正常上班的病号有近20人, 其中有5人患有精神分裂症。再次表现在优秀教师的流失上, 近几年, 该镇每年有3-5名骨干老师被调走, 进入高中或城区初中学校, 这对于师资本来就很薄弱的单位来说, 犹如雪上加霜。

以上调查分析表明, 该镇的教师队伍建设几年来基本上没什么实效, 从某个角度看, 还遭到了一定程度的破坏。窥一斑而见全豹, 这说明在教师队伍建设上, 该县缺乏科学发展观, 没有统筹好城乡之间、不同学段之间师资的协调发展, 依然在头痛医头, 脚痛医脚。

二、增强农村教师队伍建设实效的思考与探索

教师永远是办好教育的最关键因素, 建设一支人民满意的中小学教师队伍, 事关教育振兴, 民族复兴, 事关“有学上”向“上好学”转变。基础教育要改革, 要持续发展, 必须走建设高素质的中小学教师队伍这条内涵发展的道路。农村教育在全面建设小康社会中具有基础性、先导性、全局性的重要作用。城镇师资由于不断有农村优秀教师的加盟而日益优化。因此, 思考与探索提高农村教师队伍建设实效具有里程碑的意义。

(一) 督导落实对农村的相关政策是增强实效的基础工程

对农村教师队伍建设, 国家出台了许多好政策。国发[2003]19号《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》明确要求, 在核定编制时, 应充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点较多等特点, 保证这些地区教学编制的基本需求。积极引导鼓励教师和其他具备教师资格的人员到乡村中小学任教。各地要落实国家规定的对农村地区、边远地区、贫困地区中小学教师津贴、补贴。建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。城镇中小学教师晋升高级教师职务, 应有在乡村中小学任教一年以上的经历。适当提高乡村中小学中、高级教师职务岗位比例。地 (市) 、县教育行政部门要建立区域内城乡“校对校”教师定期交流制度。教基[2005]9号《教育部关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》也要求, 核定教师编制时要向农村学校倾斜, 新增教师要优先满足农村学校、城镇薄弱学校的需求。要采取各种有效措施, 建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺专业教师流动教学、城镇教师到农村学校任教服务期等项制度, 积极引导超编学校的富余教师向农村缺编学校流动, 切实解决农村学校教师不足及整体水平不高的问题。湘发[2007]18号《中共湖南省委湖南省人民政府关于建设教育强省的决定》也指出, 建立和完善教师培养培训体系, 从根本上改变农村教师队伍薄弱状况。事实上, 湖南省已经实施农村小学教师定向培养专项计划和特岗教师招聘录用工作, 等等。教育督导部门必须进行农村教师队伍建设专项督导, 确保这些惠农政策得以落实, 夯实农村教师队伍建设的基础。

(二) 唤起农村教师的工作激情是增强实效的根本保证

农村教师在我国教师群体中占着很大的比例, 他们中的很多人工作和生活在异常艰苦的环境中, 体验着异乎寻常的艰辛和困难, 承受着异乎寻常的苦恼和困惑。工作的激情在这种状态下被消磨。没有激情就没有追求和创新。年龄老化并不可怕, 只要激情常在, 照样谱写人生辉煌。于漪老师70多岁高龄, 追求“让课堂充满生命活力”, 继续活跃在讲坛。霍懋征老师从教近60年, 做到了把全部的爱献给教育事业, 尽管现在已经80多岁, 但她每天依然工作近10个小时, 她要尽她所能, 继续为教育事业作出贡献。斯霞老师70多岁时, 还和孩子们玩老鹰捉小鸡的游戏, 帮孩子们甩长绳, 活出了94岁高龄的生命质量。

唤起教师的激情。一是要大力加强师德建设。师德是教师最重要的素质, 是教师之灵魂。师德决定了教师对学生的热爱和对事业的忠诚, 决定了教师执著的追求和人格的高尚。既然做了一位教师, 就要有一种崇高的育人使命感。二是要积极改善教师的生存环境。一些教师缺乏工作的激情, 主要问题是自己的生存环境太差。教师不是神, 更不是机器, 他们是人—平凡的普通的有喜怒哀乐有七情六欲的人, 他们同样需要享受、需要呼吸新鲜自由的空气。说实话, 一些教师特别是农村小学和初中教师的生存环境太差。工作时间长, 压力大, 身体状况不佳, 福利待遇低, 居住条件差。一些老师一间几平方米的房间是五室合一, 要发挥办公室、卧室、厨房、餐厅、客厅的功能。而有些行业福利房换了一套又一套。教育不是创收单位, 教师生存环境的改造, 必须靠推行素质教育, 推行新课改, 必须靠政府加大投入。要使教师感到职业最光辉、无尚光荣, 永葆工作激情, 除了教师的职业特点决定了教师必须具备更高的素质外, 还必须保证教师职业应有的政治地位和经济待遇。能够吸引全社会的人羡慕教师, 能够吸引社会上的优秀人才加入到教师中来, 而不是教师这山望着那山高。教师有了工作的激情, 一定会为了追求更高的教育境界, 而坚持终身学习和主动学习, 在学习中不断完善自己。

(三) 推动校本培训是增强实效的主要渠道

校本培训是随着新课改热起来的一种有效的培训教师的新方式, 它具有“为学校、在学校中、基于学校”等显著特征, 强调学校的自主培训和教师的主动自觉参与, 相对于传统单一的院校式教师培训具有便捷、经济、见效快、针对性强等特点。

农村学校实施校本培训必须做好以下工作:

一要调大办学规模。由于农村调整布局没到位, 相当一部分学校办学规模小, 班额不足, 全校只有1至5位老师, 基本上每人包一个班, 甚至一些老师包教2至3个年级, 互相听听课的时间都没有, 根本无法实施校本培训。因此, 县级区域必须花大力气、动真格统筹好农村中小学的布局调整, 调大学校的办学规模, 减轻教师的工作量, 首先保证教师有时间参加校本培训。

二要发挥“鲶鱼效应”。一个学校有了一定的办学规模, 有了足够数量的教师, 也并不完全能够启动校本培训。如果全体教师都像沙丁鱼一样甘于平庸, 满足现状, 学校就会像一潭死水一样平静, 教改的小涟漪都难得出现一个。要改变这种现状, 必须发挥"鲶鱼效应", 注意培养和配置一定数量的“鲶鱼”———学科带头人, 来带动和激活一个学校的教改工作。因此, 保证每个学校一定的优秀师资也是促进教育均衡发展的重要内容。

三要开发远程教育资源。目前, 农村大部分学校虽然配备了电脑, 但一般没加入互联网, 面对网上丰富的课程资源、教改资源、网上培训只能是望洋兴叹。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》指出:“发展远程教育和广播电视‘村村通’;切实提高师资特别是农村师资水平。”各县级区域必须抓住有力时机, 加快现代远程教育步伐, 为农村教师的专业成长打造一个现代化的平台。有些电影、电视剧如《阳光伙伴》《十八岁的天空》《恰同学少年》等就是活生生的教育学、心理学, 通过组织教师观看和讨论, 可以创新教师们的育人理念和教学方法。

各县级区域和农村学校要为实施校本培训积极创造条件, 抓实抓到位, 让真正意义的校本培训在广大的农村学校安家落户, 开花结果。

(四) 注入新鲜血液是增强实效的有力手段

农村一些中小学, 由于学科结构不合理, 有些科目根本无法开课, 这些科目的师资也不是通过短期培训、强化培训能够解决的。这事关一代人的成长和学校的发展, 不能等, 不能拖, 必须向这些学校注入新鲜血液。

一是通过支教、示范性学校扶植薄弱学校等手段, 解决这些学校的短缺师资。二要适当招聘教师。不管县级财政再困难, 补充一定的师资是必要的。要千方百计把社会上拥有教师资格证、学历合格、素质较高的优秀人才吸纳到教师队伍中来, 要改变招聘的方式, 借鉴招考公务员的成功经验, 根据编制和学科结构情况, 把具体的招聘岗位安排到具体的学校, 改变过去那种招了老师但没有用到最需要的地方的做法。

新鲜血液有可能挽救一个垂危病人的生命。补充的优秀师资可以迅速提升一个学校教师队伍的水平, 乃至提升一个学校的办学水平, 是增强教师队伍建设实效的有力手段。

(五) 科学地引导学历提升等继续教育是增强实效的长效机制

学历合格是对教师最基本的要求。农村教师也非常重视自己的学历培训, 基本上具备了合格学历, 相当一部分老师取得了高层次学历。这是有目共睹的成绩, 但学历培训也存在一个不容回避的问题, 相当多的农村教师有学历无学力, 有文凭没水平, 特别是与自己的学科教学没有多大关系和帮助。为什么会出现这种情况呢?一是速成式的学历培训含有不少的水份;二是教育行政部门对学历培训缺乏引导, 学历培训纯粹是教师自己的事, 教师自己负担所有的培训费用, 可任意选择专业。教师一般不考虑教学需要, 哪些专业容易学一些, 就想当然选择哪些专业, 结果造成了有些科目专业教师过剩、有些科目专业教师严重短缺不合理、不协调的畸形学科结构。随着时代的进步和社会的发展, 国家和省里对教师提出了更高的要求, 到2010年, 小学教师专科及以上学历、初中教师本科及以上学历分别达80%。这意味着还有大量的学历培训工作要做。学历培训必须贯彻科学发展观, 要以促进教师队伍协调、可持续发展为追求。师资培训单位要紧跟形势的发展, 不断创新培训内容、方式和手段。教育行政部门和学校要导好向, 学历培训和其他培训都要从教学需要出发, 培训之前, 要认真调查了解学校的需要和培训对象的需求, 制定科学的培训方案, 在培训内容上突出实践性和实用性, 先重点解决课程的操作性问题, 再提升教师的全面素质, 各级政府必须保障相关的培训经费。让科学的学历培训等继续教育成为提高农村教师队伍建设实效的长效机制。

农村教师队伍建设既是重点, 又是难点。只要我们坚持科学发展观, 加强教育督导, 求真务实, 开拓创新, 一支服务社会主义新农村建设、小康社会建设、和谐社会建设的合格教师队伍不会遥远。

篇4：“教师队伍建设”自评报告

【关键词】中职学校 “双师型”教师 教师队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）10B-0013-03

目前，我国中等职业教育的培养目标是具备某一职业和职业岗位工作所需要的职业基础知识和技术能力以及德、智、体、美全面发展的中初级应用型、技术型人才。为了实现这个培养目标，要求专业教师不仅要有扎实的专业理论知识，而且更要熟练掌握本专业的专业技能，这样才能更好地指导和教育学生学会专业技能。为此，中职学校应加强建设“双师型”教师队伍，以全面提高中职学校的办学质量，为社会培养更多更好的人才。本文试对百色市中职学校“双师型”教师队伍建设情况进行调研，针对其中存在的问题，提出改进建议。

一、百色市中职学校“双师型”教师队伍的现状

近年来，百色市中职学校积极配合中职学校人才培养模式改革需要，以努力打造一支结构合理、质量优良、专兼结合的教师队伍为指导思想，以培养和建设“双师型”教师队伍为切入点，逐渐提高全市中职学校教师队伍的总体水平。百色市共有17所中职学校，基本上全部分布在12个县区内，其中市直中职学校有5所，自治区级示范性中职学校有3所。17所学校中，教职工总数是1361人，其中专任教师1015人，占教职工总数的 74.6%，专任教师中“双师型”教师288人，占专任教师总数28.4%，“双师型”教师数在专任教师中数量还较低，未能达到总数的2/3，还远远不能满足中职学校人才培养模式改革需要的需求。

（一）“双师型”教师的年龄结构

17所中职学校“双师型”教师中，29岁以下有9人，占“双师型”教师的3%；30-34岁有38人，占“双师型”教师的13%；35-39岁有46人，占“双师型”教师的16%；40-44岁有79人，占“双师型”教师的27%；45-49岁有67人，占“双师型”教师的23%；50岁以上有49人，占“双师型”教师的17%。

由此看出，在“双师型”教师中，中青年教师占的比例比年轻和年长的教师占的比例高，年龄结构分布较合理，中青年教师能够作为学校发展的中坚力量。

（二）“双师型”教师的学历结构

17所中职学校“双师型”教师中具有研究生学历的教师有27人，占“双师型”教师的9.4%；具有本科学历的教师有223人，占“双师型”教师的77.4%；具有大专及以下学历的有38人，占“双师型”教师的13.2%。从以上数据来看，“双师型”教师的学历结构还是合理的，比较集中分布于本科学历，基本上符合对中职教师要求的学历条件。但仍然有需要改进之处，如一是有较低学历出现如中专学历，这些有待提高；二是研究生学历的“双师型”教师较少，应激励教师获取更高的学历层次。

（三）“双师型”教师的职称结构

17所中职学校“双师型”教师中正高职有1人；副高职有44人，占“双师型”教师的15%；中级职称有155人，占“双师型”教师的54%；初级职称及未定级有88人，占“双师型”教师的31%。职称结构还欠佳，主要体现在高职称占“双师型”教师的比例较小，未能真正发挥高职称者的先锋模范带头作用。但这一数据还反映了初级职称及未定职级的教师积极性较高，占“双师型”教师31%的比例。

二、百色市中职学校“双师型”教师队伍建设存在的主要问题

（一）对“双师型”教师概念的理解不透彻

“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点，多措并举，努力打造“双师型”教师队伍建设，已经成为百色市中等职业教育的共同呼声。但什么是“双师型”教师，“双师型”教师应该具备何种能力与资格，目前还没有一个准确的界定，说法不一。有的专家将“双师型”教师的理解概括为三种：第一种是“双证书论”，认为但凡取得教师资格证并从事职业教育一线工作的人员，同时具有技师、会计师、工程师等专业技术职务的人员，即为“双师型”教师；如以上统计的“双师型”教师中不分职称职级、学历高低，符合此条条件即可称为“双师型”教师。第二种是“双能力论”，认为只要能胜任职业教育理论教学，又能指导学生实践的教师，就可看作“双师型”教师。第三种是“双融合论”，即既强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”。而在全市中职教师中对“双师型”教师的理解为“双师型”就是“双职称型”“双证型”，也即教师在获得教师系列职称外还需要获得另一职称，即“中级以上职称的教师+高级以上职业技能资格证（会计师、律师、工程师等）”，即教师资格证和职业技能资格证都必须达到中级职称以上。若教师职称不达到中级职称以上的或职称为中级但职业技能等级不达到高级的教师不能称为“双师型”教师。因此，很多年轻的教师因为教师职称晋升不到中级而不敢不愿再申评职业技能资格，阻碍了“双师型”教师队伍建设的发展，也制约着中职教育的教育效果。

（二）全市“双师型”教师数量少、质量不高

看上文统计，百色市中职学校“双师型”教师仅占专任教师的28.4%，不及总数的1/3，意味着既能够上专业理论课又能够上实践指导课的教师少之又少，远远不能满足学校和学生的需求。且有的“双师型”教师所取得的“双证”，与自己所教的课程科目不相符，不能真正指导学生的实践。如，会计专业的教师本应考取“会计师”“注册会计师”资格证的，但许多会计专业的教师却考取了“经济师”“审计师”等一类资格证，与实际专业实践指导没有等同的技能水平。还有的学校的“双师型”教师，专业基础比较扎实，教学技能比较强，但是存在知识结构比较老化、教学方法陈旧等问题。还有的“双师型”教师，纯粹是为了双师而考证，没有足够的专业实践经验，在指导学生实践过程中存在力不从心的现象。这些已经被认定为“双师型”的教师“含金量”也不是很高。

（三）“双师型”教师的激励政策倾斜性还不够，难以调动教师参与培训的积极性和主动性

1.专业课教师能够到企业跟班锻炼和实践培养的机会较少。一是近几年来国家越发重视中职教育的发展，中职学校扩招也不断加大力度，在校中职生日益增多，而各中职学校专业教师编制太少，学校也没有足够的资金外聘更多的专业教师任教。因此，学校现有的专业教师与学生的师生比率失调，教师授课任务重，就很难再安排教师参加本专业的业务培训、实践操作培训及企业顶岗实训。二是“双师型”教师的培养需要大量的资金投入作为保障。“双师型”教师不仅要提高文化素养，还要提高专业实践技能，更要不断学习更新专业的新理念、新教法、新技能，需要的培训经费较高，大多学校难以承受如此高昂的培训费用。

2.中职学校没有设立专门对“双师型”教师优先评聘职称和工作奖励的规定，不能调动教师评聘“双师型”的积极性。在学校，“双师型”教师与普通教师的身份无一区别，“双师型”教师在职称评聘、先进评比等方面没有占任何优势，“双师型”教师得不到应有的尊重和待遇。因此，大家对“双师型”的头衔缺乏兴趣，不去争取。

三、对百色市中职学校“双师型”教师队伍建设的建议

（一）重视“双师型”教师队伍的建设，循序渐进制订“双师型”教师队伍建设规划和培养计划

“双师型”教师的培养是一项长期的、可持续性的工程，中职学校“双师型”教师队伍建设的规划和培养必须要有针对性，在充分了解学校教师队伍的现状、学校专业设置、专业教师数量、教师教学能力、产学研结合能力以及工作态度等的基础上，确定培养“双师型”教师的专业方向和教师比例及培训目的、内容、时间和形式。

（二）重视校本培训与校外培训相结合，多管齐下培养“双师型”教师

校本培训是以学校为单位，利用校内资源通过最直接、最经济的方式对教师进行培训的形式。校本培训是一种可以把教师专业培养与开展教育教学、科研活动、教学实践等紧密联系起来的继续教育形式。校本培训基本能保障全校教师得到长期化、经常化的学习培训。但校内资源毕竟有限，光靠校本培训远远不能满足教师的专业成长和需要，不能促进专业教师很快成长为“双师型”教师。因此，学校还需要有效利用社会资源，采取多种形式对教师进行校外培训，提高教师的综合素质。一是采取“请进来，走出去”的方式进行“双师型”教师培训。学校请对口的高职院校专家型的老“双师型”教授到学校进行讲学和传授实践经验，也相应安排专业教师到对口高职院校去跟班学习、进修提高。二是有条件的学校应积极鼓励青年教师攻读研究生等更高的学历层次，并给予相应的补助报销，提高教师学历水平、专业理论水平和实践技术水平。三是积极鼓励教师到工厂、企业挂职锻炼，在实践锻炼操作中提高实践教学能力。

（三）正确解读“双师型”教师的内涵，鼓励并培养更多教师向“双师型”发展

“双师型”教师的来源渠道有学校培养和企业引进两种，而在全市“双师型”教师队伍中，企业引进只有3人，故“双师型”教师的培养在很大程度上还是有赖于学校的培养。有关专家提出，职业学校的教师，首先应取得教育法规定的教师资格和职称，具有扎实的专业理论知识水平，并具备相应的社会实践经验、能力，不论职称职级高低，都可以进入“双师型”教师行列，而不一定非是讲师（或以上）才可以认定为“双师型”教师，否则将不利于“双师型”教师队伍的整体建设。因此，中职学校更应该正确把握“双师型”教师的内涵，对教师的发展进行合理的统筹规划，积极鼓励教师专业发展，培养更多的“双师型”教师，让他们在教学岗位上发挥光和热，为社会培养更多的技术型人才。

（四）加强“双师型”教师的管理，制定科学合理的考核办法，建立促进教师成长的激励机制

在“双师型”教师日常管理方面，各中职学校应根据本校实际制订“双师型”教师队伍建设的规划。一是建立“双师型”教师认定标准、“双师型”教师管理制度、激励机制及人才培养方案和考核办法等，在同等条件下，应对“双师型”教师优先晋职、晋级，创造条件让专业理论课教师参加资格考试、技能等级过级考试等激励措施。二是给每一位有“双师”潜质的教师提供进修的机会，为其提高教育教学水平提供指导和帮助，对其下企业锻炼提供政策支持以及从事科研工作提供经费和条件。三是相应提高“双师型”教师的地位和待遇，树立“双师型”教师的“主人翁”精神，提高责任心和责任感，全心全意为学生的成长发展提供服务。四是加强“双师型”教师培训过程管理，建立教师培训的个人档案资料，为评职评优评先等考核提供依据等。

【参考文献】

[1]覃丽.职业学校“双师型”教师队伍建设途径探析[J].职业教育研究，2004（11）

[2]姚贵平.解读职业教育“双师型”教师[J].中国职业技术教育，2002（6）

[3]刘景忠.“双师型”教师队伍建设现状及反思[J]福建教育，2012（48）

[4]朱武卫.加强高职院校“双师型”师资队伍建设[J].开封教育学院学报，2009（29）

篇5：“教师队伍建设”自评报告

一．学校概况和基础

我校是一所百年老校，悠久的历史积淀了深厚的文化底蕴。学校位于长江口畔，创办于光绪二十九年，前身是XX县学堂，新中国成立后，又改名为XX中心国民学校、XX小学等，1993年命名为XX市XX区实验小学，XX年与原区教师进修学院附小拆二建一成立新实验小学，分为东、西部两个校区，成为目前区内办学规模较大的素质教育窗口学校之一。

XX区实验小学的今天，在全面实施素质教育的过程中呈现“老树春深更著花”的崭新面貌。近年来，学校在“文化立校、人才兴校、科研强校”理念的引领下，以两校合并为契机，确立了全新的文化战略和人才战略，启动“XX教师行动工程”，铸造共同愿景，创建学习共同体，构建现代学校文化。“十一五”期间，学校在各级主管部门的关心帮助下，全体教职员工团结进取、开拓创新，取得了一系列可喜的成绩。学校先后获得全国EPD项目试验校、全国中小学教育整体改革委员会实验基地、全国青少年创新人才培养及师训基地、全国“以校为本”校本研修实验基地、教育部“新校长”培训基地，XX市文明单位、XX市素质教育实验校、XX市名师名校长实验基地、XX市行为规范示范校、XX市“三八”红旗集体、XX市雏鹰大队、XX市安全文明校园、XX市科技、艺术教育特色学校、区教师专业发展示范校、区语言文字先进单位、区科技特色学校等多项荣誉称号。

学校拥有一支具有较高学历和能力起点的师资队伍，虽规模较大，但团结协作凝聚力强，虽成熟教师多，但锐意进取勇于创新。学校现有在编教职工114人，其中在岗教师107人，50岁以上10人，占教师总人数的X%,五年内新教师6人，占教师总人数的X%，30岁至49岁的中青年成熟教师94人，占教师总人数的X%（其中31人是近五年内从外区、外校调入本校的原各级骨干教师，占目前中青年教师总人数的X%），显而易见，学校中青年成熟教师占了很大的比例。学校目前拥有各级骨干40人次（其中XX市特级校长1人、市名师后备人选3人、区学科带头人3人，区教学能手3人、校级骨干31人），占教师队伍总人数的X%，教师研究生学历、研究生班结业（含在读）8人，本科学历66人，大专学历（含本科在读）33人，分别占教师总数X%、X%、X%；教师中高级职称4人，小高职称78人、小一职称25人，分别占教师总人数的X%、X%、X%。

总体分析，我校教师在专业发展和提升上具有较好的基础和较高的起点。教师队伍成熟稳定，具有优秀的师德素养，敬业爱岗、乐于奉献，近年来社会、家长对师德的满意度为100%，学校是XX市行为规范示范校、XX区德育先进集体，多名教师获得市、区园丁奖、金爱心奖、优秀德育工作者的光荣称号，学校也每年评选“我心目中的好老师”、袁希涛金爱心教师进行表彰。在专业素养和能力上看，我校教师知识结构完备，专业经验丰富，部分骨干教师已具有自己的教学风格。教学上100%的教师能达到一专多能，同时胜任基础课、拓展课、探究课的教学；X%的教师教学实践课能对外省市区县兄弟学校开放、展示；学校在接受全国、市、区级教育教学展示、督导活动中，教学课均受好评或优质课达标，学校教学质量在区内保持前列。十一五期间，我校数学大组、语文大组、音乐组先后被评为区优秀教研组，体育、自然和信息技术学科教学水平居于区领先水平。学校对教师的培养实施研（科研）训（师训）一体，教师普遍具有较强的科研意识和教育教学研究能力，学校连续两届获区科研先进单位，现学校教师承担区级及以上级别立项课题11项，校级课题15项，形成了一张横向有广度纵向有深度的教科研网。

二．教师培养目标和举措

近年来，我们将校本师训工作作为实施学校文化战略和人才战略的整合点，通过有效地师训帮助教师实现专业成长的核心价值，不断探索建设研修团队的生长点，促进现代学校文化的建设。培训中我校在目标定位的基础上主要采用了以下举措。

（一）目标定向，内在驱动，促进教师实现专业成长的核心价值。、修订规划，启动“XX教师行动工程”。

教师的研修培训是一项前瞻性极强的工作，培训中，目标定向和内在驱动是取得实效不可或缺的两个重要因素。我校在培养教师方面始终有着前瞻、清晰、具体的培养规划。早在“十五”末期，我校制定的“教师十一五规划”中，就提出了教师专业化发展的要求，近年，随着原XX实小和进修附小的合并，我们又根据实际情况修订了十一五规划，提出了“构建共同愿景，联合联动加强校本师训基地建设，促进内驱实现教师专业素养持续提升”的具体目标。

促进教师的自主发展，内在动力是关键。为解决这个问题，08年初，我校在特级校长余慧斌的引领下，在长期研究现代学生人格培养的基础上，拓展到现代教师人格塑造的研究。并富有创意地提出了“XX教师行动工程”的设想。经过半年的酝酿完善，08年9月，我校正式启动了XX教师行动工程。结合“世博600天”活动，在XX工程的行动规划中，我们提出以培养现代化都市所需要的现代型教师为目标，学校和全体教师制定出二年发展规划。经过三次教代会的集中研讨，在学校制定的XX行动规划中，我们提出了在今后2年中要达到的三个目标：

（1）静心教书育人。

（2）铸新愿景谋新发展。

（3）打造实小新的教师文化。

XX行动规划还对教师基本素养的培养及各层次教师（青年教师、学科带头人和骨干教师、科研型教师）教学行动制定了一系列具体要求。而教师们则能结合学校的要求和自身实际，在师德修养、文化学历、专业素质、学科技能、教学风格、科研能力和团队协作等方面作出一个二年内的总体目标定位。如此上下联动，在实践中，学校、组队和教师个人就形成一张横向有广度、纵向有深度的相互联结的网络，从而有效地推进XX行动计划的落实。

2、开展多种形式的培训，打造学习型组织。

我校的师训及校本教研工作，在目标定向、制度保障的基础上，还始终把教研、科研、师训三者合一作为构建学校文化的切入口，让教师们在多种形式的培训活动中实现专业核心价值，从而以更大的热情自主地投入到行动研究中去。

（1）营造教师学习环境，鼓励教师自我研修。

学校努力营造学习氛围，创造各种机会让教师学习。例如：教师节，学校总与新华书店联系，在校内设摊让教师买书，为了鼓励教师学习，学校也投入了一部分资金给教师买书；工会活动组织教师去XX博物馆、XX图书馆等让教师开阔眼界；组织教师“走出去”——到外省市学校参观学习交流及支教送教。又如：在08年学校的暑期培训中，我们组织教师论坛，就他们感兴趣的教育问题，邀请了兄弟学校：静安区教师进修学院附校、区三中心的骨干教师来校与我校教师共同展开研讨，我校X%的教师参与论坛发言，100%的教师参加专题讨论；每年九月举办“我心中的好老师”“袁希涛优秀教师”评选表彰研讨，让教师学习身边的好老师，鼓励教师自我超越成为师德优秀、业务精良的教师。学校力求创办成学习型组织，鼓励教师在学习中工作，在研究中工作。我校中青年教师100％双休日都在读书、进修。以上工作的开展，提升了教师的文化品位，形成了教师良好的学习文化。为此，十一五期间，学校被光荣的评为XX市文明单位，教师培养的有关经验总结发表于《XX教育》、《XX教育》等刊物。

（2）组织各种学术活动，鼓励教师自我研修。

学习和研究是一个螺旋上升的过程，在研究中行动，在行动中学习，在学习中获取向上的动力，形成一种文化的氛围。为此，学校组织各种活动促进教师学习。例如：在XX年学校特地举行了“XX区实验小学师训科研年会”，在年会上，有教师交流她们近几年如何默默地在实践中探寻的经历，有教师交流她们的科研成果，也有科研室向大家发布最新教育教学理念、学校正在进行全国、市级课题信息发布等，多种声音汇成一种研究的氛围，汇成一种推动力，促进教师研究，促进教师成长。又如：在XX年第一学期教代会上，学校提出了“持续推进校本研修，打造现代型学习组织”的主题，全体教师积极参与讨论及实践，获得理论与实践上的提升。在实小的文化，校本研修的基本形态是：立足于课堂，立足于新课程理念与校本研修接轨，而这载体必定是行动研究、应用研究，解决教学过程及过程中生成的问题。校本研修是基于课题研究之中的，为此，学校确定了每周五下午1：45-2：45作为校本研修沙龙时间，在这时间里关注教学，关注研究，关注专业引领，引发教师共鸣，引发教师行动。学校还对每位教师提出每日一思，每周一评，每课一思，每月一例的要求，使教师成长成为学校发展最重要的部分，使教育文化成为实验小学生生不息，长久发展的源泉与动力。

（3）全面提高教师专业素质，形成骨干团队。

素质培养素质，人格塑造人格。我校从战略的高度，统筹规划，抓好骨干队伍，落实教师分层分类发展培养的目标。具体采取以下措施：

健全教师发展分层管理制度。学校建立了由校长室、党支部、教导处、科研室、教工委共同参与的教师发展管理框架。校长室党支部负责制定教师培养管理的相关政策、制度及对策、措施，进行统筹管理；师训处做好教师发展培养工作、管理过程；学校各处室负责日常具体工作管理。

完善骨干教师选拔机制。按照校级及以上骨干教师不同层级的具体要求，建立定期选拔制度，跟踪培养，动态管理，适时调整。其中区首席教师、学科带头人、教学能手根据区教育局有关要求进行选拔与推荐，每三年一届；校级骨干教师由校骨干选拔考评领导小组组织选拔，每年一届。

组建骨干教师学科教学沙龙。在师训处牵头下，组织校级及以上骨干教师为主体的校学科教学沙龙，建立学科教学中心组，聚焦课堂，研究、解决课改中存在的疑难问题，让骨干教师在本校、本学区、本学科范围内起到示范、引领作用，实现资源共享、优势互补、共同发展，全面提高课堂教学质量。

接轨XX区、XX市、国家级的骨干教师（校长）培养工作。校骨干教师培养工作要求与区教育系统骨干教师（校长）培养工作要求、XX市“双名工程”、“优青工程”等工作接轨，积极选派优秀的骨干教师（后备干部）参加区级、市级、国家级培训与培养，鼓励骨干教师参加高层次学术活动。

加大青年教师、新教师培养力度。关注教学能力相对较弱的青年教师、新教师发展，充分发挥团队组室作用，设计符合青年教师实际需要的培训与培养项目，组织骨干导师团，采用益友制、师徒结对等形式“传、帮、带、比”，充分调动青年教师的积极性和自主性，促进稳步发展。

发挥骨干教师引领示范作用。建立上一级骨干带教下一级骨干或青年教师的制度，发挥骨干教师的带教作用；建立校学术委员会专家组，邀请部分区级以上层面名师、首席教师、学科带头人担任智囊团成员；组织骨干教师开展教育科研，举办骨干教师公开教学活动，承担或主持课题；鼓励骨干教师参与干部教师培训，开发自培课程；分层面、分学科、分组室定期开展研讨活动。

加强教师发展考核评价。完善师训考核办法与指标体系，明确各层面教师得职责、任务与要求，建立分层考核；建立骨干教师、青年教师成长手册，提升规范化管理水平；注重考核结果的应用，将结果与激励奖惩挂钩；严格骨干教师管理，对违反师德要求一票否决、未履行职责的实行动态调整，取消相应称号。

提供教师学习发展经费支持。实施骨干教师津贴制度，按照基本津贴、考核津贴、工作津贴三个类别，分月考核后进行发放；总结推广教师教育研究成果和教育教学经验，落实学科沙龙研讨经费，根据工作任务与带教工作情况，核拨专项经费。

（二）、构建现代型教研文化，促进教师专业持续发展。

教研活动应该是教师之间经常研究探讨教学方法，经常交流协作教学课题，实现团结互惠的教研方式。把教研组建设为一个协作共进的团队，骨干教师在其中起到中心引导人作用，普通教师则能互助分享，每一位教师都能更好的发挥个体的作用，实现教师之间的“多赢”。这不仅能提高工作效率，又能融洽彼此感情，形成和谐的教研文化。为此，十一五期间，我校进行以下尝试：、开展教学案例研讨，构建行动型教学研究。

我们倡导行动研究，倡导两案（教案和个案）的反思与积累。我们认为教学案例不仅是对自己教学的反思与思考，更应该以教研组活动的形式，通过研讨教学案例，促进每个教师分享别人的经验，积累反思素材，在实践中自觉调整教学的行为，解决课堂教学中的问题，在行动中提高课堂教学能力。我们在教研活动中，采用由组长创设案例情景，组织教师根据案例结合自己的教学实际，进行学习、研讨、反思、感悟、借鉴；或由教师从自己的教学实践中，提取鲜活的、典型性的教学案例，和大家一起研讨、解决，以达到资源的共享、教师间的互动。以课例为载体的研究深入教师人心，大家协力行动，合作研究，共享成果。她们对教科研热情与投入引发学校科研室对这种“研训一体”科研形式的思考，2、开展“变问题为课题”主题活动，构建科研型教学研究。

学校努力营造浓厚的学术氛围，充分发挥教师科研主体性,鼓励教师们从教育教学实际出发，把遇到的难点问题、棘手的问题作为教学研究的课题在团队研修中提出，进行探讨，激活组内每一位教师的思想资源和探索动力，为解决问题寻找理论，提出实验设想，着手撰写课题方案，进行课题研究。

3.开发校本课程，构建创生型教学研究。

校本课程是因校而定，因生而定。校本课程的开发过程就是一个师与师之间、师与生之间互动的过程，是教师与文本之间互动的过程，也是教师进行教学研究的过程，是一个不断创新、生成的过程。例如：祁利国老师带领体育组的青年教师根据学生实际情况，着手编写各年级段的篮球校本课程，边编边实践，于今年完成论文《学校体育篮球特色校本化课程的探索与思考》，获XX年区教科研成果评比二等奖。又如：学校数学校本课程开发，就是进一步挖掘和利用教学资源，培养富有个性的学生。教师们依据学生的年龄、思维等特点，遵循数学要生活化、实践化、趣味化、操作化的教学理念，对教材进行了深化的编排，数学组成员共同商讨1至5年级校本课程开发的思路与设想，并以一个内容为载体，协商教学框架、编排形式、学生需要、学生能力培养，确定了教学环节要分三大板块：一是“寻宝”，主要是复习学生已有的基础知识，为后续学生探究知识作铺垫。二是“探密”，运用已学的教学方法自己想办法解决问题，培养学生的应用意识。三是“摘明珠”，让不同层次的学生都在原有基础上有所发展。教师在统一思想的基础上，让相应的教师承担相关内容的开发工作，各自完成后，再在大组教研活动中进行反复讨论、修改，确定了课程内容是否既有知识传递、操作、创造，又有多种能力的培养的效果，这种分工又合作的办法，使校本课程开发得以顺利进行，只用了半年时间，就完成了1～5年级校本课程的编制工作。在数学教研组中，教师们合作互利、发挥潜能、双赢共进，形成一种团队氛围、一种团队精神，为此，数学组被光荣地评为XX区优秀教研组。

（三）、塑造教师现代人格，打造开放真实有效有生命力的课堂。

教师的核心价值体现在课堂，教师的行为塑造直接关系到课堂的教学质量和效益。我们校长提出：我们不光要培养教师，更要培养名师；不光要为教师培养提供机会，更要为教师发展筑建平台。正是在这样的理念的指导下，我们把教师培养的主阵地落在课堂实践中。

、开发课程，促进专业成长。

我们把校本课程开发作为促进教师的专业发展的一个途径，因为介入课程开发以后，教师会面临新的教学观念、材料和策略的挑战。课程开发过程实质是一种变革过程，因为课程帮助教师在课堂上重建他们的知识观及他们与学生之间的教育关系；帮助教师在与学生协作阐述知识的方式不断重组，帮助教师对自己的教学进行再思考。为此学校成立了学校课程开发小组，负责校本课程的开发、实施与评价。我们特别注重运用身边的教育资源，编写了校本课程。十一五期间，我校已经编写了om（头脑奥林匹克）校本教材，正在编写EPD（环境教育）教材《地球村》。校本课程的开发促进了教师的发展，一批批骨干教师茁壮成长。正如校长所说：“课程的变革与开发，从某种意义上说，不仅仅是变革教学内容与方法，而且是变革人，促进人。”

2、聚焦课堂教学，建立现代教学理念。

我们组织教师学习新课程标准，建立现代教学理念。这里包括课堂教学最高目标是人格发展，知识、能力和人格的统一。要帮助老师树立大课程大课堂的观念，着重研究解决课堂教学中的两对关系：一对是学与教，要把教尽可能转化为学，促进学生的主体发展，实现师生的互动互学。我们明确提出教是为了学，教要转化为学；另一对是师与生的关系。课堂教学要真正体现和倡导教学民主。教师就要热爱尊重儿童，尊重儿童的生命、活力与创造。

为了学习和体现新课程理念，我校努力改革课堂教学环节，明确要求把备课改为现代教学设计，体现在现代教学（学科）理念指导下教学要素（过程）的整合与优化。我们提出了五要素与三板块的整合。五要素是学生学的行为、教师教的行为、教育技术、教学策略和教学反思。三板块是学与教、技术与策略、教学反思。光这一件事我们整整做了一年半，开了两次教代会，完成了实验小学教学设计基本要求，微机化个性化备课等一系列配套文件。我们认为，每一教学课时的完成不是教师课堂教学的结束，而是课堂教学新的创造的开始。因此，我们特别强调教学反思，强调教师个性化、创造性的案例和教后随笔。

3、实现全面开放，注重生命体验。

我们以为，现代型的课堂必须是“开放、真实、有效和有生命力”的，只有“开放、真实、有效和有生命力”的课堂，才能承载知识，辅弼人生，成为学生生命发展的摇篮，精神的家园，才经得起社会对教育的多维的评价和检验。这是我们的追求，也是我们的要求。仅07学年一学年，我校就接待外省市来参观学习的教师60人以上；希望小学教师500名；全国各级级各类教育代表团10多个，经受多次相关督导。而在历次的活动中，我校教师的课堂教学始终得到好评，这也是我们引以为傲的一个重要方面。

三．师训工作的问题与思考

通过这次回顾自查，我们总体感觉以往在建设教师专业发展工作中积累了一定的经验，也取得了一些成绩，具备了申报教师专业发展学校的基础条件，但教师专业发展的工作，任重道远，对照市、区相关要求，我们还有值得继续努力改进和探索的方面，在此提出与各位领导、专家商榷，也恳望您们的指点和帮助。

（一）区级及以上级别的骨干教师人数及职称评定的比例不能与学校规模和教师实际专业能力相适应。

成因分析：学校目前拥有全国骨干校长1人（余XX中高职称）、区学科带头人3人（祁XX体育学科中高；李XX音乐学科小高；许XX数学学科小高），区教学能手3人（罗XX品社学科中高；张XX语文学科小高；曹XX语文学科小高），以上区级及以上骨干仅占教师队伍总人数的X%。而我校目前有中高教师4名，占教师队伍总人数的X%。以上这个比例显然与我校目前的规模和教师实际的专业水平不相符合的，主要原因是我校近年来随着办学规模的扩大、两校合并，引进大量外校优秀教师，这些引进的教师在原来学校大都是骨干、名师，然而进入实小后，因为上级部门对各校骨干名额的限制而变成普通教师，这与实际上他们的专业素质能力及在全区学科建设中发挥的作用是不相匹配的。另一方面，由于上级部门对各校职称评定的比例有规定，两校合并后，小高教师的比例骤增，这样无疑限制了部分优秀的青年教师评小高的几率。造成我校在全国教学比赛中拿一等奖的优秀青年教师也评不上小高职称的状况。

认识及建议：学校的可持续发展离不开青年教师的培养，学校教师的专业发展离不开学科骨干的引领。教师的成长发展除了自身的努力，也需要学校搭设平台，给予一定的支持鼓励，因此我们在有序推出名师、品牌教师的同时，也要注重教师队伍的整体推进，更好地为教师发展创设条件，从工作中、心理上予以教师更多的鼓励和支持，也希望上级有关部门能根据各校实际情况酌情进行相关名额的调配。

（二）学校在结对、支教活动方面的资料积累有待完善。

成因分析：对照教师发展学校评比相关指标，我校在结对、支教及培养外省市区县学校的骨干教师及师范生培养方面，做了大量的工作，完成得也很出色。例如：我校多年来与福建邵武市实验小学结对，每年派教师送教、展示，并异地带徒。但由于这只是两校自发结对，支教工作并没有上级部门的相关认证文件证书，资料保存也不够完善。又如：每年我校要接待外省市来校观摩、学习的干部、教师不下十几批，然而大多数组织部门并不发放带教、培训证明，造成资料积累难的问题。

认识及措施：作为一所窗口学校，理应为兄弟学校的发展起到示范辐射和引领作用，做到优秀教育资源的拓展和共享，帮助周边薄弱学校，为中西部贫困农村学校培训干部、教师，今后我们会将支教、结对工作做得更细致到位，资料积累落实到具体人员，明确职责，经验总结，使这项工作更上一层楼。

教师的专业发展是一个永无止境的课题，我们在这方面虽取得了一定的成绩，然而任重道远，还需负笈潜行、不断攀登，才能再创新高。路漫漫其修远兮，我们将执着，没有终点……

XX市XX区实验小学

篇6：教师自评报告

本人今学年度（2005—2006学年度）担任初一（1—6）班地理教学工作，周课时为12课时，本学期课时共为240课时。满工作量，本学期本出满勤，从未迟到早退。本学使用的是湘教版8年级地理课本，应用的理念是新课程标准。因此，在教学中，本人每堂课前，都熟读教材，确定重点、难点，围绕怎样掌握重点、突破难点，精心设计教学方法，力争能够在课堂上作到精讲精练，注意知识的前后联系、新旧联系，让学生对所学知识形成完整的脉络，并且确实达到一部分学生能够将理论与生活实际相结合起来。同时，本人积极向其他教师学习，听课共计23节。

本学期的教学重点是作好地理会考工作，在时间紧任务重的情况下，及时完成课堂教学任务，统筹规划进行总复习，良好完成会考工作，取得了优异成绩。

本人本学期担任地理教研组组长、初二地理备研组组长工作，在深入学习新课程标准理念的同时，展开教研组互学活动，开展教研组活动10次，备研组活动在办公室随时进行，互相听课，并积极做好“首席备课工作”，同时充分利用学校组织的教师基本功——IP系统训练，在本组开展IP系统学习活动，取得了一定效果。

本人积极参加学校组织的各类培训及继续教育活动。在校领导的带领下，本学期初到唐山开平区听课学习交流新课程标准下的地理教学，进一步领会新课程标准的同时，对课程教学有了进一步的理解。在继续教育学习的过程中，不断更新教育理念，丰满羽翼

本学期，本组开展了丰富多彩的第二课堂活动，同学们积极踊跃参加，并且效果良好：在学校的大力支持下，气象小组作好每天的观测、登记及宣传工作。为下一步工作却取得了可贵的真实资料，同时每天的天气预报为全校师生的日常生活提供了方便，深受全校师生的好评。

篇7：教师自评报告

自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的人民教师！认真学习和领会党和和国家的教育方针、教育精神及“三个代表”重要思想，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，争取让每个学生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的发展。在工作上兢兢业业，不敢有丝毫马虎，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。做一名师德高尚的教师。十余年的实践告诉自己，一位教师，在从事教育教学活动中首先表现出来的是职业道德素质。因而完善的教师职业道德素质就成了新时期教师素质的顶梁柱。一个教师的成就，不仅取决于他的学识和智慧，更重要的是取决于教育事业的忠诚态度。我想，新时期的教师不仅要继承对教育事业的爱，还要把这样的爱现实化、行为化、把对教师事业的爱当成人生的一大追求、当成人生的价值体现的源泉。所以我在工作、生活中处处严格要求自己——“其身正，不令而行”、“学校无小事，事事育新人”，无论是爱生、团结同事还是各种班级、学校工作我都努力做到“身先士卒，身正示范”。

做一个科研型教师。“当教师，就要当名师，专家型、学者型名师”，教师的从教之日，也即重新学习之时。新时代要求教师具备的不只是操作技巧，还要有直面新情况、分析新问题、解决新矛盾的本领。我参加工作的这些年,可以说是语文教学不断改革和探索的几年。在这几年里,学校不断提倡改革,鼓励教学上的大胆创新。在这种教改思想的指引下,我也努力探索,大胆尝试,逐渐摸索出了一套适合自己教学的方法。在调动学生学习语文的积极性、发挥学生的主体地位、提高课堂教学效益上取得了良好的成效。

“捧着一颗心来,不带半根草去”,陶行知先生的真知灼言,言犹在耳,我深感一位人民教师的责任,也深感一位人民教师的光荣,成绩属于过去,未来才属于自己,作为一个青年教师,我知道我的工作才刚刚开始,党在新时期下的素质教育的方针政策己经确定,我惟有勇于进取,不断创新,才能取得更大的成绩——“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”

篇8：“教师队伍建设”自评报告

构建教师学习共同体, 促进教师向专业化发展, 提高教师的整体水平, 是现今职校高素质教师队伍建设中的重要一环, 也是当今职业学校教师队伍建设制度与机制创新的重要研究课题。

一、学习共同体理论概述

1.学习共同体含义解读

关于学习共同体的内涵, 人们主要有四种观点。 第一, “学习共同体是未来学校的理想状态”。 这种观点的代表人物是法国哲学家尚吕克·侬曦, 侬曦认为:共同体事实上从来没有发生过。 “共同体与其说是社会所冲刺或失手的固有有机关系, 不如说是社会建立以后所发生的问题”。 因此, 从哲学上说, 共同体只是作为一种理想信念存在, 我们对学习共同体的追求是学校将来的发展取向。 第二, 有学者认为:“学习共同体就是为完成真实任务、问题, 学习者与他人相互依赖、探究、交流和写作的一种学习方式。 ”此观点偏重教育学视角, 将学习共同体定义为一种学习方式, 与基础教育新课程改革所提倡的新的学习方式是一致的。 第三, “师生学习共同体”建构的观点, 这是将学习共同体作为一种关系的主张, 其将共同体视为关系的结合, 从社会学视角考察学校的师生交往互动, 师生相互促成发展, 为共同的成长愿景而奋斗。 第四, 学习共同体是指由具有共同信念、共同目标的学习者及其助学者 (包括教师、专家、辅导者等) 共同构成的团体。 他们彼此之间经常在学习过程中进行沟通、交流, 分享各种学习资源, 共同完成一定的学习任务。 这是将学习共同体作为一种组织的主张, 即学习共同体是教学的组织形式, 是传统班级组织的替代物, 尝试通过组织形式的变革促进学生的学习和健康成长。 这是以系统论为基础, 从学习型组织理论的角度进行阐释的。

2.学习共同体表现形式

根据共同体的内涵, 本文将学习共同体归纳为三种形态:一是学习的组织方式, 即组织结构, 如教师教研组、课题组、备课组、项目组、博客圈。 作为教师主动研究的平台出现的学习共同体, 是由教师和其他有关人员构成的学研存在的组织。 二是学习的关系, 即精神的共同体, 如教师沙龙、协会 (有共同的兴趣、爱好、愿景) 等。 作为一个学习共同体的一个必要特征就是要有共同愿景。 三是学习的理想理念, 即理想状态, 永恒追求, 如教师自我学习型团队。 团体学习的目的, 是让大家的思想和力量保持方向一致。 教师在自我学习团队中培养互相学习的风气, 团队成员共享并分析各自的经验、知识及观念。 教师团队是学校效能改善的核心, 是实现学校组织结构的变革, 是教师专业成长的支持平台①。

二、中职教师学习共同体现状分析

1.职业学校构建学习共同体意义

基于职业学校教师自愿参与下的专业学科教研共同体, 是解决职业学校教师专业发展中学术问题的组织, 它是非行政性的, 却又受学校行政支持的组织。 它是学校设定的教研组、备课组、学科中心组活动的有益补充, 与常态的基础性校本教研相辅相成。 建构企业专家、学校名师引领下的自主式的教研共同体, 旨在促进教研更加有的放矢。 在教研过程中, 教研共同体面对真实、复杂的实践问题 (教师面临的问题情境) 进行分析、探究, 通过对话、协商、合作解决问题, 产生与创造新知识、新理念。 因此它也是一种相互学习 (学会教学、学会研究、学会合作) 的过程, 是主体之间在经验共享中的相互造就过程, 从这个意义上讲, 教研共同体即“学习共同体”。

2.职业学校学习共同体现状调查

本问卷调查的对象是以××市4所中等职业学校为例, 主要采用问卷方法, 利用学校组织教师集体教研时发放的, 共发放问卷300份, 目前收回合格问卷270份, 有效率为90%。 对有关教师参与学校管理情况、教师的教学教研合作情况、学校的价值期待状况问题、 学校的成员相互支持状况及学校的成员共享实践情况五个方面进行调查以便评估中职学校中建立学习共同体特征的程度, 每一个项目都划分了A-E的维度 (A=很少, B=较少, C=一般, D=较多, E=很多) :

关于教师参与学校管理情况: (1) 教师可以通过教代会或其他途径参与制定管理制度A25.19% , B25.93% , C28.52% , D16 . 67 , E3 . 7 % ; ( 2 ) 教师的建议会得到学校领导的重视A11.99%, B18.73%, C39.7%, D22.47%, E7.12%; (3) 学校专门召开教师会议对学校教育问题进行诊断和改进A10.74%, B19.26%, C28.15%, D27.04%, E14.81%; (4) 学校很重视教研组的制度建设和业务会议A6.3% , B17.41% , C28.52% , D34.44%, E13.33%; (5) 教师了解学校办学现状和重大改革政策A8.18%, B13.38%, C24.54%, D37.55%, E16.36%。 具体见图一:

关于教师的教学教研合作情况: (1) 教师所在的教研组就业务学习、 课堂教学和研究项目展开讨论A8.18%, B14.13%, C29.39%, D37.55%, E10.78%; (2) 学校有针对性安排老教师对新教师进行指导与培养A5.95% , B17.84% , C29.74% , D31.97%, E14.5%; (3) 定期安排教师到企业实践并纳入教师培养计划A18.22%, B21.19%, C29.39%, D22.68%, E8.55%; (4) 教师共同开发专业校本教材或精品课程建设A20.37% , B27.04%, C32.22%, D15.19%, E5.19%; (5) 学校领导是否有主持或共同参与教学教研课题A15.24% , B28.99% , C30.48% , D15.61%, E9.67%。 具体见图二:

关于学校的价值期待状况问题: (1) 教师对学校未来发展具有信心有归属感A11.44% , B14.39% , C31.37% , D33.21% , E9 . 59 % ; ( 2 ) 学校领导和教师关注学生的学习A4 . 09 % , B14.13%, C21.14%, D34.94%, E19.7%; (3) 教师之间具有交流的渠道和交流的机会A5.93%, B16.3%, C30%, D35.93%, E11.85%; (4) 学生家长关心学校的发展A23.79%, B17.1%, C29%, D22.3%, E7.81% ; ( 5 ) 教师对学校发展规划积极建言献策A8.15% , B17.04%, C35.56%, D30.37%, E8.89%。 具体见图三:

关于学校的成员相互支持状况: (1) 教师和领导有足够的时间见面和讨论事务A9.96%, B21.77%, C32.84%, D25.83%, E9.59%; (2) 学校具有缓解教师工作压力和协调教师的组织和计划A18.66%, B23.88%, C33.58%, D18.28%, E5.6%; (3) 任课教师与班主任配合参与班级与学生管理A5.24%, B20.97%, C34.08%, D26.97%, E12.73%; (4) 教师有专门教研活动会议和论坛A6.34%, B20.9%, C26.49%, D35.07%, E11.19%; (5) 教师、管理人员之间存在普遍的信任与尊重A4.89% , B17.29% , C31.2%, D33.08%, E13.53%。 具体见图四:

关于学校的成员共享实践情况: (1) 学校定期组织教师到兄弟学校和相关企业实践交流A13.01%, B22.3%, C32.71%, D21.19%, E10.78%; (2) 教师有机会确定专业发展活动的主题A10.08%, B22.76%, C42.16%, D16.79%, E8.21%; (3) 学校领导和教师一起进行教师在职培训事宜A12.69% , B16.79% , C35.82%, D25.37%, E9.33%; (4) 学校建立各专业教学资源库并共享A15.67%, B26.12%, C29.85%, D19.78%, E8.58%; (5) 教师定期开设公开课和教研活动A7.46% , B4.85% , C14.93% , D50.75%, E22.01%。 具体见图五:

3.职业学校学习共同体状况分析

通过对上述调查结果数据的分析可以看到, 当前中职学校教师学习共同体的建设存在一系列问题, 诸如教师共同体的理念难以落实, 学校管理科层化、制度建设形式化、学校愿景虚无化、合作形式表面化、合作实践简单化、考核评价自由化, 等等, 这些因素都不利于实现高素质教师队伍建设制度与机制创新。

学校科层化管理过于注重统一性和服从性, 过于突出行政领导的权威, 教职员工的积极性受到压抑, 其结果只能是引发和激化行政人员与教师队伍的摩擦。 在课题组走访的部分学校领导和教师对校本教研这个学习共同体还缺乏深入的认识, 以“生源是学校生命线”为指导思想, 工作重心在于全力做好招生工作, 对于致力于校本研究的教师学习共同体大多数学校领导的指导和垂范作用仍感不足, 学校校本教研制度建设还不能有效促进教师专业成长。 教师在工作中承担不同角色、履行各种职责, 却难以得到学生家长的认可, 也常困扰职业学校教师的价值观, 因而没有归属感。 由于工作中个人主义倾向、集体中人际关系淡漠, 没有共同愿景, 因此实施合作教研就形成表面化。

三、中职学校教师学习共同体重建

1.学习共同体学校领导角色变革

“一位好校长就是一所好学校”, “有什么样的校长就有什么样的班子, 有什么样的班子就有什么样的教师”, 这些都是校长在领导班子建设、教师队伍建设、校园文化建设等学校软实力的提升中起着思想引领作用的形象表述②。 学校学习共同体的特点之一就是扁平化的组织设计, 这意味着决策权的下移, 即领导方式的转变。 学校领导作为学校的主要管理者和决策者对教师团队合作起着至关重要的作用。 中职学校领导应该充分注意时代对组织管理者做出的新要求, 及时转变领导方式和观念, 实行分布式领导和实施道德为本的管理, 建立教师共同愿景, 实现教师有效沟通, 实行教师人性关怀。

2.学习共同体学校教研方式变革

教师教研方式变革中专业引领是先导, 同伴互助是关键, 自我反思是基础。 专业引领的实质是先进教育思想和教育榜样的引领, 其主体可以是教育专家, 也可以是有经验的教师、有专业背景的研究人员和工程师等。 即以教师为研究主体, 专家 (研究人员、教研人员、专家教师) 给予必要的引领与协作, 教师与专家之间构成协作共同体, 促进教师的专业发展。 同伴互助是同学科、同年级、同学校、同区域 (地域) 的同伴之间实现知识共享、共同发展的机制。 学校作为一个知识共同体, 通过在校本教研中的对话、交流、协作及骨干教师的传、帮、带等形式, 实现教师之间的知识共享、共同发展, 并实现学校的知识管理, 提高校园文化的知识含量。 自我反思不同于一般意义上的“回顾”、“检讨”, 它是对观念、行为、目标设定、实施、教育智慧等方面内容的反思。 它的价值和意义在于将隐性知识显性化, 即将难以明确表达的技能、技巧、经验、诀窍、直觉、灵感、心智模式等外显, 成为有价值的教学实践知识, 这在传统教研中很少提及。 教学反思是教师走向研究性学习之路的重要学习方式, 是教师由经验丰富的教书匠走向研究型教师乃至教学专家必须经历的基础环节。

3.学习共同体学校保障机制变革

学校行政保障机制变革应从教师学习共同体的资源保障、组织机制、激励机制、运作机制四个方面进行考虑。 校长作为学校学习共同体的保障者, 是指校长要督建学校学习共同体的内部保障体系, 建立健全的校本研究的组织机构, 明确学校教研室的职能、工作流程和主要工作任务, 促进学校科研与教研的整合, 加强教科室人员的业务培训, 为学校学习共同体提供良好的支撑平台, 从而使学校得到可持续发展。 学校要成为一个整合分散资源的共同体, 一个真正以教学为中心, 全体教师为之奋斗的学习共同体③。 学校至少要从人、财、物、三方面提供资源保障。 教师学习共同体必须具有完善的组织机构, 有效的组织形式必须改进教研组, 把那种过于行政式的、强调教学规范的组织内涵转化为以教师专业发展为核心的学习共同体, 即“教师团队”。 健全学校制度, 建立相应的考核激励机制, 在教师学习共同体中制定首席教师、学科带头人、骨干教师、评比方案等。 通过这些制度实施于教师学习共同体, 充分体现其导向性和激励性, 使教师从“要我学”到“我要学”乃至自我超越, 使教师学习共同体的能动性得到最大限度的激发。教师学习共同体的核心是开展以校为本的教研活动, 包括教师之间的合作叙事、课例研究、网络教研等。 开展以校为本的教研活动, 是以职业教育就业为导向, 以促进学生发展为宗旨, 以教学过程中面对的各种问题为对象, 要注重解决实际问题, 注重教学经验的总结和提炼, 注重教师认识和实践能力的提高。 以校为本的教研活动, 充分联系教师的工作实际, 使教师有话可说, 并使其在与同事交流、共享经验的过程之中, 达到取长补短、共同进步的目的。

四、结语

“学习共同体”移植到学习研究领域的时间并不长, 但它已经成为教育领域探讨的主要内容, 在实践中得到人们更多的重视。 研究已经有了很大进步, 总结了许多优秀的培育和维持方法, 提出了有价值的建议, 它的教育价值已凸显, 作用范围日益广泛。 学习共同体的发展反映了我们对教育认识的更深入的变化。 在学习共同体中, 一个核心的观念是提高共同体的集体认识, 通过这种方法提高学习者个体的学习效率, 这种文化观念强调学习是一种社会性、培养型的事业, 就这种意义而言, 学习正在变成一个实践共同体④。

总之, 学习共同体作为一种新模式, 对整个学校内教师间合作, 教师的专业发展, 教师对学生的关注, 教学质量的提高有很大益处。 只有转变观念, 并在政策和制度上给予明确要求, 才能真正形成共同体, 才能真正发挥教师的主观能动性, 才能促进教师迅速提高专业能力。

摘要：随着中央一系列大力扶持职业教育政策、法规的出台, 加快发展现代职业教育的号角已吹响。职业学校要实现现代职业教育体系建设, 实行高技能技术人才培养模式, 建设一支高素质教师队伍是关键所在。本文从分析调查问卷入手, 阐述了现今职校高素质教师队伍建设中教师学习共同体建设中存在的主要问题并给出了建议, 从而指出了构建教师学习共同体对职业学校教师队伍建设制度与机制创新具有的重要时代意义。

关键词：学习共同体建设,教师队伍,建设制度与机制

参考文献

[1]国务院.关于加快发展现代职业教育的决定.

[2]教育部等六部委联合印发.现代职业教育体系建设规划 (2014-2020) .

[3]教育部.关于开展现代学徒制试点工作的意见.

[4]李梦卿, 张碧竹.“双师型”教师队伍建设制度的回顾与思考[J].教育与职业, 2012年2月下.

[5]全守杰.“学习共同体”研究述评[J].现代企业教育, 2007年7月下期.

[6]薛焕玉.对学习共同体理论与实践的初探[J].中国地质大学学报 (社会科学版) , 2007 (1) .

[7]谌启标.有效学校[M].辽宁师范大学出版社, 2006:173-174.

[8]尚茹.学习共同体:教师成长的新途径[J].继续教育研究, 2007 (1) .