如何写公司战略规划

2024-06-20

如何写公司战略规划（共8篇）

篇1：如何写公司战略规划

一、市场扩大网络建设:

目的市场基本上实现布局完成工作，通过近半年的相互考察，目的所有人员的资格程度都应该得到认可，避免风险，企业应该确定其管理的主要地位，适当地进行必要的支持，进行市场开拓网络建设，具体如下：

1、北京、天津。

半年销售任务:52800箱，实际偿还45600箱公司7200箱。

2、海。

建议:公司进行市场投资，海实行单独操作模式，实行工资加薪制度，公司长期投资市场。

3、重庆。

其从事新药推广时间短，地区管理经验不足，但人勤劳，经济能力弱，可扣押业务代表工资、费用，挫伤业务代表积极性。根据以往的工作经验，我喜欢冲走商品，逃走商品。

市场要求:

必须保证1000个终端，目的市场必须触底，寻求招商。请注意货物的流动。

半年销售任务:37200箱实际偿还:30000箱公司基础:7200箱。

4、黑龙江。

5、辽宁省。

有很长一段时间的otc操作管理经验，市场很熟悉，但辽宁市场混乱，特别是otc竞争激烈，一般店铺的促销员，费用过高，需要注意转移到农村市场。

半年销售任务:36000箱实际偿还28800箱公司7200箱。

6.河北。

能力强，但动力不足。

求:石家庄唐山秦皇岛、邢台保定等9个地区

7、河南。

寻求17个地区的10个地区。

8、湖北省。

要求半年继续开议，推进农村。

9.湖南。

协助招商。

10、广东。

要求广东21个地区15个地区，市场、扣除率、进店费，必须支持转让利益，提供药品方法。

11、广西。

寻求otc市场，

12、浙江省。

浙江市场，扣除率，进店费，必须支持转让利益，送药方法。

13、江苏省。

市场、扣除率、进店费，必须支持转让利益，送药方法。

14、福建。

报纸招聘。

15、江西省。

报纸招聘。

16、山东。

确定唯一的总代理、总责任制度，进行必要的市场协助划分。

17、云南省。

协助招聘。

18、陕西省。

报纸招聘。

二、营销计划:

根据目标市场，应确立目标地区经理负责人、网络开拓的基础整体思想，市场定位otc和农村市场，加强市场网络建设要求，保障点结合。

三、市场支持。

1、保护市场，扩大基础范围，加上商业管理工作，年底需要完成70万箱的销售偿还，市场基础必须达到110万箱。

2、8月底，要求全部代表做好必招商、招聘工作，要求本地招聘，收费控制__元，公司货物支持，不能配合地区经理资格。招商成功地区实行奖励，新地区、次级销售。

四、管理建议。

公司应形成规范管理，避免给营业员带来管理混乱、动荡感，明确销售活动都是公司的发展观念，确立管理威信，明确市场阶段，营业员不能获得少利润现状，指定营业员投入的公司是otc，推进销售网络的构筑模式，实现适当的微调

五、具体安排:

1、召开下一个全国地区经理议，规定统一市场运营模式，加强营业员企业信心，提高企业凝聚力。

2、要求市场细分、招商、招聘，公司采药抵达，减少公司现金支出。

3、继续保护市场，寻求销售价格。加上市场支持力度。

4、加强合同商业管理。

篇2：如何写公司战略规划

公司战略规划报告的撰写公司战略规划报告是一份用于指导未来实践的框架。作为一份高质量的战略规划报告，应当能够体现前瞻性、可执行性、可理解性的高度结合。公司战略规划报告既是战略最终成果，也是被咨询单位用以评价咨询质量的主要依据。

一、公司战略规划报告的格式不同的公司所从事的行业、经营范围、公司规模以及所处的发展阶段都存在差异，公司所面临的战略环境和战略选择倾向性也不完全相同，只能根据战略咨询的实践经验，最大程度地以下适应面宽的公司战略规划参考格式。

一般来讲，公司战略报告咨询有以下四部分组成：封面、目录、战略规划正文、附录。就战略规划正文部分而言，应当包括以下主要内容：

第一部分：公司概况。重点介绍公司的发展历史、现行组织结构框架、公司法人治理结构、经营业务构成、主要经济指标分析。

第二部分：环境分析。着重从宏观（PEST）、中观（行业五力分析）、微观（产品市场竞争波士顿分析法）三个层次的环境来加以研究，运用SWOT分析法旨在发现机会与威胁为战略制定和战略实施提供客观依据。尤其要突出顾客需求及其变化趋势的分析、行业特点与发展趋势、本公司所具有的优势与劣势等方面的准确的分析和判断。

第三部分：公司战略指导思想与目标定位。在与公司高层充分沟通意见的基础上，了解他们对公司愿景、使命、战略指导思想的初步看法。由于愿景、使命、指导思想直接关系到公司具体战略的选择和设计，所以公司战略指导思想、战略依据、目标定位的内容经过反复讨论、广泛征求意见后凝练而成。尤其是公司发展体系的制定，既要有总体发展目标，也要有分事业部、分职能、分的具体目标。

第四部分：公司战略方案选择。在一个规模较大的公司内，撰写战略规划方案既要有公司总体发展战略，也要有经营单位的具体战略。在一个规模并不大的公司里，也要有发展战略的总体构想，并尽可能地按职能领域（如营销战略、生产战略、人力资源发展战略、研发战略、财务与筹资战略、国际化战略）分别进行撰写。

第五部分：公司战略的实施计划。在选择了战略类型以后，应当根据公司现实情况，从促进公司发展的角度，提出具有前瞻性的具体实施方案。该部分应当包括以下内容：体制与机制的创新、核心竞争力的培养方案、组织结构的调整和扩充计划、产业纵向整合的方案、产品结构的调整和拓展、投融资计划、人力资源开发计划、企业文化建设方案等。

第六部分：保障措施。从提高战略规划可操作性的角度、战略咨询者还应当提供切实可行的保障性措施以及应当引起公司管理层注意的事项。例如，广泛宣传发动、注意组织引导、科学分解任务、推进依法治企、支持和谐发展观，从而最大程度保证战略方案得到实现。

以上所提供的框架是一份高度综合性的战略规划报告格式，涉及诸多职能领域的内容。如果所要撰写的是一份职能领域内（如人力资源管理、市场开发等）专项性的战略规划报告，上述框架可以作为参考，但应当考虑更为细化各职能领域的具体战略和实施方案。

二、其他注意事项战略规划报告的文本格式固然重要，但开展战略制定过程中的许多关键性活动都将影响到战略规划报告的写作质量。

1、广泛社会调查。作为战略制定者未必十分熟悉公司所从事行业与所生产产品的特点，也未必事先就能准确把握市场发展趋势，所以战略方案的制定者或者小组在接到任务后，应当尽快地花费尽可能多的时间实地调查行业与产品发展状况，并通过访谈相关部门和客户代表、利用网络搜集相关背景资料、面向企业内外部发放调查问卷等形式，获得真实的、严谨的编写战略规划报告的资料、信息和数据。

2、保持与公司高层管理者的沟通。由于董事会、总经理阶层有着独特地位和经营管理经验，他们往往不仅对公司未来发展的战略指导思想有自己独到的、深刻的理解，还可以为你安排有价值的访谈对象和调研渠道。另外，所制定的战略规划报告也只有得到他们的肯定，才能付诸实践，产生效益，否则，战略就会变成一纸空文。

3、反复提炼战略指导思想。在战略规划报告的写作过程中，虽然战略制定小组成员对每一部分的写作可能有分工，但应当经常在一起开展战略报告内容研讨，交换战略规划报告的写作进程，避免各部分内容之间相互脱节。再形成报告的过程中，还可以有针对性地选择熟悉该行业、该企业、该产品市场的专家教授、政府官员、公司部门主管多次召开论证会。每一次论证的过程，都应当作好记录和整理，并采纳有价值的意见来对战略规划报告进行必要的修改。

4、写作语言要通俗易懂。战略制定者往往具有扎实的管理理论功底，但战略规划报告毕竟不是学术论文。在执笔撰写战略规划报告时，一定要避免晦涩的语言、时髦的概念、深奥的理论。如果整份战略规划报告充斥着专业术语，即使洋洋洒洒数百页，其应用价值也很小，战略规划报告的言语要做到简约、通俗，能够让实践工作者愿意读，易理解、好操作，因为只有这样，战略规划报告才能真正付诸实践。

5、与公司保持联系。任何一份战略规划报告都不可能百分百地预测到未来，也不可能做到战略规划报告的尽善尽美。其原因有二：一方面，随着时间的推移，原先制定的战略方案可能因为环境的不确定性而需要加以修改和完善；另一方面，随着战略实践的深入，竞争对手对本公司的战略方案有所警觉并制定了相应的竞争对策，在此情况下，本公司的战略规划报告也需要加以调整和补充。因此，战略制定者一定要与公司高管层管理者保持双向交流的习惯。

战略规划草案主要包含以下内容：

（一）现状与环境分析

1、公司目前发展情况概述及上一阶段战略的完成情况；

2、公司内部诊断（分析制约战略规划完成的主要因素）

3、公司外部环境分析（以PEST分析工具为手段，围绕公司所处环境为为基础进行深入分析）；

4、公司内部环境分析（充分分析公司现有的资源和能力）；

5、提炼公司核心竞争力；

6、SWOT分析（在内外部环境的基础上，进行优劣势分析，明确公司未来发展的主要机会和威胁）；

7、行业先进标杆研究；

（二）发展战略和指导思想

1、公司愿景；

2、公司使命；

3、公司核心价值观；

4、公司企业文化；

（三）发展目标

1、总体目标；

2、目标体系（涵盖各项关键目标：财务、规模、区域、质量、品牌等多个方面）；

3、各业务目标（分业务板块的指标体系）；

4、分目标（各的指标体系）。

（四）发展重点

1、企业总体战略；

2、业务发展重心（核心业务、重点业务、一般业务的区分）；

3、业务策略（发展战略、稳定战略、退出战略）；

4、各职能战略（财务、信息化、人力资源等战略规划）；

（五）关键战略措施

1、结构调整、优化（包括：治理结构、管理结构、产品结构）；

2、盈利模式调整、优化；

3、市场营销；

4、资源获取能力优化；

5、……

（六）主要保障措施

1、财务保障；

2、人力资源保障；

3、信息化保障；

4、企业文化建设；

5、风险体系建设；

6、预算体系建设；

7、绩效体系建设；

（七）战略实施计划

篇3：如何写公司战略规划

【案例回放】

成立于1998年的S有限公司, 是中国通讯领域一家专业营销公司, 某名牌手机的销售一直是该公司的主营业务, 占到公司总业务量的百分之八九十, 但是近年来随着全球通讯市场洗牌加剧, 这一主营业务呈现逐渐萎缩态势, 加上互联网对传统营销领域的巨大冲击, 让S公司决定开启自身的战略转型之路。

转型第一方面压力来自“人”。作为一家国企背景的公司, 整个团队年龄老化, 状态松散。虽然员工忠诚, 做事认真, 但激情不足。近几年, 团队几乎是一潭死水, 既没人离开, 也没人进来。这样的状态, 必然难于面对日趋激烈的市场竞争。如何让现有人员转变观念, 迸发激情, 激发出创造力, 同时从外部适当引入一些高素质的“活水”, 改变整个团队“温吞水”的局面?

转型第二方面压力来自“业务”。公司的业务转型既需要面对未知的压力, 也要继续深入耕耘现有业务, 拓展在线营销, 以及应对华强北八大专业电子市场整合的全新发展机遇。

现在怎么办?S公司该如何突破业务瓶颈?能否搭建其他有效的商业模式?

【业务、人和方法】

S公司的问题实际是三类。第一类是做什么, 即业务转型;第二类是人员怎样转型, 即什么人来做事儿。没活干的时候发现自己身边人员众多, 当真正想干活、干点新东西的时候, 发现自己身边没有几个合适的人。第三类转型实际是游戏规则的转型, 即工作方法的变化。

讨论这个话题之前, 给大家讲一个故事。大家出差经常坐飞机, 会遇到这样的痛苦, 就是过安检口。当只有一个安检口的时候, 只能老老实实排队, 排了很长的时间, 结果机场良心发现, 打开一个窗口, 这时值班人员会把队伍分成两拨。这个场景大家基本都经历过。请想一想, 是最前面的人占了便宜, 还是中间或者最后的人占了便宜?从一个口子变成了两个口子, 答案非常明白, 吃亏的是中间的人。过去几年, 排在最前面的都是美国人、欧洲人, 排在最后面的都是80后、90后的老板, 他们属于光着脚的。结果, 最可悲的是那些处于中间的人, 不是董事长就是总裁, 要么就是顶级专家。值得思考的是:在从单一的人员渠道、物流渠道转型为线上和线下两个口子的时候, 这些中间的人, 未来都是岌岌可危的。

实际上, 正在进行的这场改革不是经济改革, 更不是简单的技术改革, 真正影响我们的是社会的改革。在这种社会变化之下, 都忽略了工作方法, 即游戏规则的变化。应该重新反思总经理和副总经理、副总经理和总监、客户和供应商、客户和消费者的规则, 这些规则的变化才是真正的大变化。再伟大的技术, 单纯放在那里是没有用的。比如一把镰刀可以闹出一场革命来;如果你是懒汉, 连你身边的一棵草都割不下。如果你的工作方法对头, 可以打败洋枪大炮;如果游戏规则不对, 手里拿着洋枪大炮的人一样是个笨蛋。这就是规则。

就以上三个方面来讲, 没有企业可以独善其身, 没有公司可以一招平天下。所以, 像S公司这样的转型, 要从三个维度同时推进, 缺一不可。为什么?因为任何一个小小的转型, 别说总监级和副总监级, 就是一个小小的业务员, 让他转变工作方式、调动工作积极性、转换工作状态, 没有三年四年都很难。因为这样的转型不是浅显的转型。小学生常说:“不怕做不到, 就怕想不到”, 真正的转型则是“不怕想不到, 就怕做不到”。想, 人人都可以, 做, 就难了。如果S公司不想改革, 不想转型, 它会找到很多其他机会, 很多其他可做的事, 但静下心来, 你会发现这些事情是互相掣肘、互相制约、互相交错的, 这就叫做深度转型。

【起点、终点和“解冻”】

起点和终点, 是说我们现在“在哪里”和我们“去哪里”。刚才说的三维转型, 就是S公司要从三个方面同步推进, 几条路一起转。转型的建议就是要“解冻”。这个“解冻”, 就是让大家重新回到穷小子时代, 重新面对现实。现在都在说“逆袭”, 都在说“光脚不怕穿鞋的”, 原因就在这里, 因为穿着鞋的都是曾经的成功者, 要转型反而难。

第一, 把“富裕”变“贫穷”。等待是可怕的, 因为有足够的时间, 所以不会像真正的草根那样行动那么快。老板们个个都是“高、大、上”, 都穿着西装, 一说都是名人、都有自己的历史。实际上, 这样的人在改革面前很难转型成功, 因为他们有“等待期”。而“解冻”是战略调整的源头, 就是如何把我们从“富裕”变成“贫穷”。

第二, 把等待变为“迫不及待”。大家一般会问“明天应该怎么干”, “明年应该怎么干”, 但是如果有人说“我们现在怎么干”, 说明“解冻”的效果达到了。

第三, 转变对手机行业的认知。手机的销售渠道和普通的商业渠道以及普通家电消费品的销售渠道是截然不同的。通信产品销售有自己的特点:一是技术性强。所有通信商品, 从厂家到消费者的过程, 手机的销售从来都是最强调高素质人员的。比如国美的销售员是一名本科生, 我们就会说:“这家店还不错”。但是, 手机行业的销售就要问:选的是哪家学校的本科生?这就是素质的不同。二是专业性强。管理学上有句话叫“现在的企业竞争是供应链的竞争”。哪类企业具备供应链?制造商、销售商和服务商能够做到相互配合?实际上就是这个手机行当。三是渠道过硬。从别处拿了一个品牌手机, 大家都不敢说这是真货。为什么人家从你这个渠道买手机?关键就在于你是通过哪个渠道拿到的货。手机的销售渠道有个普遍的信誉性, 一定要紧紧抓住这个特点。总之, “解冻”是一个重要的突破点。

【科学分析不盲动】

如果想让整个队伍朝我们的目标前进, 就需要进行非常深入和科学的分析。真正的、全面的转型不能盲动, 盲动是找死。真正的转型需要理性和科学的分析, 必须深入研究市场, 这里的市场不仅仅指分销商和顾客, 真正需要分析的是资本市场。

大家注意, 腾讯在它的消费市场并不是很成功的, 它真正的成功是在资本市场, 在香港的腾讯远比在深圳和国内的腾讯有名和厉害的多。还有小米等很多这样的企业, 都是在这方面下了功夫的。在转型中, 有些企业并不是主要经营客户满意度, 它们经营的是资本市场。

【人才与行动】

我们再来分析第三类市场:人才。很多企业搞转型, 总希望自己的员工能有脱胎换骨的转变, 实际上这不可能。想一想, 把一个小孩子培养成能站在这里跟大家互动分享, 是历经多少个老师培养多少年才能达成的。因此, 把你的员工推向市场, 重新坐标, 重新定位, 就必须分析人才市场。

能够帮助企业实现转型的人具有三个特征:

一是“边角料”。就是人力资源部看到他都叫不上名字的、以为是“最没有贡献的”人。

二是“小异类”。大家都讨厌, 都不喜欢, 甚至想明天就开掉的人。

这两类人因为看到企业的危机, 而对企业现状不满, 才会给人这样的印象。

三是“行动派”。很多人认为变革需要时间、需要理论、需要思想。但是, 变革真正需要的是行动。

所以, 我最讨厌的是在变革项目上和企业家谈思想, 我不相信某些中国企业家的脑袋。如果一个企业家站在那像个教父或神仙一样讲话, 讲的词特别有名, 而且整天在各种论坛上发言, 那么他不是骗子就是废物。我也不相信某些中国企业家的嘴巴。中国人在很多场合说的话都不是真话。你只能搬个小板凳, 和他坐在墙角旮旯聊天, 他才有可能说几句心里话。因此, 我只相信中国企业家的双脚。中国咨询业真正的草根是摸着他们的双脚行动的。

篇4：《新楚商》：公司编制如何规划

公司编制如何规划

公司的人员编制，首先应该从战略和经营的角度，规划一个合理的总量目标，这个总量水平能够支持其经营目标、战略目标的实现。这是由远及近、着重于必要性的问题。提出这个总量目标之后，需要分析可能影响这个目标实现的各项因素，以确定从现实角度来看，可能达到的总体人员编制水平。这是由近及远、着重于可能性的问题。通过这两个层面的问题，可以确定一个合理的人员总量编制水平。在此基础上，再通过流程分析、职能分析等工具，确定合理的职位设置，以及每一个具体职位的编制。针对上述逻辑，图1“德路科职位编制规划与设计框架”给出了一个可操作的工具。根据该框架，第一步是中长期规划与生产率分析，包括发展环境分析、中长期目标规划和生产率分析；第二步是职位编制驱动因素分析，包括流程状况、设备配置、人员素质的分析；第三步是具体职位的编制设计，考虑的因素包括职位输入、工作职责、职位输出以及工作要求和工作条件。

中长期规划与生产率分析

确定员工总数的目标，需要从公司外部发展环境分析出发，研究行业趋势、竞争态势以及领先公司、标杆公司的经营状况。例如，规划某卷烟厂的员工编制，需要把握全国烟草行业大整合的趋势，以及行业内领先公司已经达到的发展水平，如行业领先的云南红河实物生产率已经达到800大箱/人。在把握大的发展环境之后，再来确认本公司的中长期目标规划，主要是业务发展的目标，最常用的包括营业收入、利润等方面目标。在发展环境分析、中长期目标规划的基础上，需要引入生产率分析工具，以在业务目标与人数目标之间建立关联，最终确定人数目标。生产率的具体指标，可以根据行业或企业特征进行最适合的选择。如上述的某卷烟厂，其选择的生产率指标就是烟草行业的通用指标——实物生产率（即“大箱/人”）。一般情况下，人均营业收入是反映规模增长情况的良好指标，具有广泛的适用性。同时，为保证规模增长的质量，还可以与人均利润指标联合使用，如某全球领先的电子调谐器部件制造商采用“人均营业收入增长20%，人均利润不下降”这样的规划原则。特定情况下，还可以对人均利润指标进行一定的修正。

例如，某医药上市公司因为投资和资本层面的原因，产生高额的财务费用支出，导致人均利润难以准确反映其经营质量和真实的生产率，这时，就可以采用人均EBIT（息税前利润）指标，以剔除财务费用（主要是利息支出）的影响。

通过上述的业务目标、生产率目标分析，可以得出公司员工总数的目标。需要注意的是，联合运用不同的生产率指标进行分析和预测，往往得出不同的人员编制总数目标。在几个不同的总数目标之间如何进行选择，可以因公司的实际情况而异，一般选择从严的原则，即把几个总数目标中的最小值作为规划的目标。

职位编制驱动因素分析

以上从公司发展的角度提出人员编制总数的目标，至于这个目标能够在多大程度上得到实现，需要分析影响职位编制的因素，本文称之为“职位编制的驱动因素”。职位编制的驱动因素一般包括公司的流程状况、设备配置以及人员素质等。其中，流程状况决定了有多少工作、什么样的工作需要员工来完成；在此基础上，设备配置决定了工作自动化的程度，决定了上述工作中有多少需要员工来直接实施；而公司员工的能力素质水平，决定了相同的工作所需要配备的人员数量。

图2给出了一个驱动因素分析的简化示例，来自某卷烟厂人员编制规划案例。在流程方面，该公司所采用的制丝、卷包基本生产工艺流程是业内比较成熟的，而仓储、搬运、安保、食堂等环节则不同程度的实现了外包。这决定了该公司在现行的流程状态下编制缩减的空间比较有限。设备方面，该公司已经引入高速卷接机，准备将煤锅炉改为油气两用锅炉，而现代物流设施的运用则还比较少。因而该公司事实上已经在编制缩减上做了一定的工作，但还有通过设备更新进一步推进的空间。人员素质方面，管理层来源的单一影响了其知识和能力的结构，导致在中层需要通过一定的团队配备来进行弥补，而高水平维修人员的短缺，导致维修队伍比较庞大。在该案例中，通过流程、设备、人员三个方面因素的分析，对中长期规划和生产率分析提出的编制目标进行了修正。如同上述案例所采用的分析逻辑，职位编制驱动因素的分析，目的在于评估编制总数目标的可行性，对中长期规划和生产率分析得出的，在一定程度上比较理想化的目标，进行验证和修正。经过该环节之后的人员编制目标到底如何来实现，则需要深入到具体的职位进行详细的分析和设计。

具体职位的编制设计

在人员编制上要达到上文提出的目标，往往首先需要通过公司的流程优化、职能优化来达到职位优化的目的。只有在职位本身优化的基础上，再来确定各个职位所需要的人员编制，才能实现有效的编制设计。设定一个职位的编制，首先要考虑的是该职位的主干，即输入、职责和输出，其中输入是职位的上游传递过来的实物、信息或者授权，其履行职责的过程就是针对这些输入进行价值创造，而输出可能是增加了价值的实物或者信息。主干上的这三个因素决定了该职位所需编制的基本面貌。在此基础上，工作要求和工作条件会影响编制。工作要求方面，工作量和质量标准对编制的影响显而易见，而特殊工种人员配备的强制标准等因素也会直接影响编制，如卷烟厂动力车间的空压控制室操作工，虽然就工作量和质量标准来说每班安排1人即可，但该工种有强制标准，必须每班配备2人。工作条件方面，像工作衔接、配合这样的机制环境决定工作开展的便利性，设备配置和业务支持的水准则影响任职者能在多大程度上聚焦于工作本身。

篇5：加入分销如何写店铺规划

一、VAELLIN产品分析：

1．关键词：时尚 “轻” “奢”

2．目标消费人群：25-35岁的都市女性

3．价格区间：79-599

4．产品竞争力分析：

① 原创设计师品牌，产品设计新颖；

② 欧美风格，休闲时尚，符合该年龄阶段需求；

③ 价格定位部分合理，特别商品定价偏高，符合该年龄阶段消费能力（此年龄阶段大部分已工作，有稳定的收入）；

④ 拍片风格随性，符合产品；

⑤ 综上所述，VAELLIN产品在同类产品中竞争力强，未来趋势见好。

二、个人优势：

1．认同“VAELLIN”，喜欢“VAELLIN”。

2．专职淘宝店铺运营，可保证每日在线时长超过10小时。

3．熟练掌握PS软件，懂美工。

4．曾经的客服经验，懂得售后对于商品再转化率的重要性，可以更好处理售后。

5．服装专业，了解基本设计、工艺，可利用产品的特色充分向顾客推荐。

三、分销店铺规划：

1．开业期间如何将店铺销量、知名度打出：

利用微信、微博、校园论坛、淘宝论坛发帖并宣传产品，利用邮箱、微博等平台发送推送消息。店铺销售前十名免邮+打折（根据分销政策而定）。参加淘宝的活动以及明星衣橱等手机APP软件。

2．店铺装修及美化

购买旺铺设计，利用官方图片，商品首页图片使用ps更改，与其他分销店铺区分。

3．商品描述及推广

每周对商品描述进行更新，随时关注后台数据并分析，将最有卖点的部分突出，随时更改销售方案。

4．差别化设置

逆向查找其他分销商，根据其他分销商的情况设计自己店铺的产品描述及销售方案。

5．定期的学习提升

篇6：如何写职业规划书

所谓“职业生涯设计”其实就是“人生战略设计”，是对自己成功的人生进行正确的规划。职业生涯设计是一个周而复始的连续过程，包括确立志向、科学评估、选择职业、职业生涯路线选择、确定目标、制定行动计划、评估与回馈等七个步骤。

1、确立志向

志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起，俗话说：“志不立，天下无可成之事”。综观古今中外，各行各业的佼佼者，都有一个共同的特点，就是具有远大的志向，立志是人生的起跑点，反映着一个人的抱负，胸怀，情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就。所以，在制定生涯设计时，首先确立志向，这是制定职业生涯设计的关键，也是生涯设计最重要的一点。

2、准确评估

准确评估包括两个方面的内容，即自我评估和职业生涯机会的评估。准确评估是进行职业生涯设计的基础。

自我评估就是对自己做全面分析，通过自我分析，认识自己，了解自己，因为只有认识了自己，明确了自己的长处，扬长避短，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的生涯路线，才能对自己的生涯目标作出最佳抉择。因此，自我评估是生涯设计的重要步骤之一。通常自我评估包括自己的兴趣，特长，性格，学识，技能，智商，情商，思维方式，道德水准以及组织管理，协调，活动能力等内容。

生涯机会的评估，主要分析内外环境因素对自己生涯发展的影响。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所谓“时势造英雄”，说的就是环境对人的作用。这里最重要的是政治风云、经济兴衰、还有科学文化潮流、社会时尚、乃至自然灾害、饥荒、瘟疫，无疑都深刻地影响了人生。认清了时势，才能实现俗话说的另一面：“英雄造时势”。只有充分适应与满足社会需要，个人才会获得最大实现。所以，在制定个人的职业生涯设计时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使生涯设计具有实际意义。

3、选择职业

通过自我评估、生涯机会的评估，认识自己，分析环境，在此基础上对自己的职业或目标职业做出选择。也就是在职业选择时，要充分考虑到自身的特点，要充分考虑到环境因素对自己的影响。

通常职业生涯方向的选择需要考虑以下几个问题：我想往哪个方面发展？我能往哪方面发展？我可以往哪方面发展？我的职业选择能帮助我实现人生的最终目标吗？我是否有一种途经可以让现有的职业与人生的基本目标相一致？

分析自我，了解自己，分析环境，了解职业世界，使自己的性格、兴趣、特长与职业相吻合，这一点对即将步人社会选择职业的大学生非常重要。这里必须考虑到一步到位和渐进两种可能。对于职业，谁都希望一下子找到适合于自己发展的行当、职位，一步到位。但这更多的只是愿望。路总是曲折的，情况也一定复杂，人生常常是要经历长时间的努力、期待才可能找到适合自己发展的职业。这种情况就是渐进，慢慢接近目标。而且这种情况应当说更为普遍。指出这一点就是指出职业生涯设计要考虑实施的复杂性，实施主体要有韧性、耐心。

4、确定职业生涯路线

在职业（或目标职业）选择后，还须考虑向哪一路线发展。是走行政管理路线，向行政方面发展？还是走专业技术路线，向业务方面发展？等等。发展路线不同，对人的各方面条件的要求也就不同，这一点也不能忽视。因为，即使同一职业，也有不同的岗位，有的人适合搞行政，可在管理方面大显身手，成为一名卓越的管理人才；有的人适合搞研究，可在某一领域有所突破，成为一名专家学者；有的人适合搞经营，可在商海中建立功勋，成为一名经营人才。如果一个人不具有管理才能，却选择了行政管理路线，这个人就很难成就事业。由此可见，职业生涯路线的选择，也是职业生涯发展能否成功的重要步骤之一。

5、设定职业生涯目标

生涯目标的设定，是职业生涯设计的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。

生涯目标的设定，是在继职业选择、生涯路线选择后，人生目标的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人

生目标。短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年，长期目标一般为五至十年。

有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。

6、制定行动计划与措施

在确定了生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成找到理想工作的目标，你计划采取什么措施，提高你的就业竞争力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。如果你从一名财务人员做起，但你的5年、10年或20年个人职业规划是希望成为一个理财规划师。那么，你应该问自己下列几个问题：

我需要哪些特别的培训和学习才能使我够资格做一名理财规划师？

为使自己发展路上顺畅坦荡，需要排除的内部和外部障碍有哪些？

我目前的上司在这方面能给我帮助吗？我周围的人在这方面能给我帮助吗？

目前的公司对我最终成为理财规划师的可能性有多大？是否一比在其他公司机会更大？

7、评估与回馈

俗话说：“计划赶不上变化”，影响生涯设计的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯设计行之有效，就须不断地对生涯设计进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。

篇7：个人职业规划书如何写

为了更好地确立人生的方向，并为其提供奋斗的策略;为了塑造更加充实的自我，准确评价个人特点和强项;评估个人目标和现状的差距;为了更准确定位自己的职业方向，重新认识自身价值并使其增值，下面是小编整理的个人职业规划书，欢迎来参考！

这是我的大学四年的一个整体规划。本规划分为学习生活规划、社会活动规划和面向未来的准备计划。其中，“学习生活”、“社会活动”两部分是规划，只建立一个大概的发展方向，除少数目标外，在执行时可根据需要灵活调整。“面向未来的准备”是计划，所有要求是“死要求”，是我必须要达到的。因为这些要求大多都很苛刻，所以我以“计划”的形式列出。

其实，三个部分是紧密联系的、不可分割的。我之所以分开来说，只是为了看的方便和比较容易操作。在执行这份规划的时候，要密切注意三部分的不可分割性。

学习，乃学生之天职。生活，每天必不可少的点缀。所以，我认为学习和生活是最重要的，故其规划应慎重。

首先，我要明确我在学习方面的最终目标，那就是在四年之后得到中国传媒大学学位委员会颁发的“中国传媒大学学士学位”。这是梦想，但也是目标、而且是必须达到的目标。可以说，如果拿不到这张学位证书，那么我的大学将被定性为“失败”。

在具体的课程方面，除去思想课程和体育要保证及格以外的其他课程，我给自己的目标是，努力争取“优秀”成绩。一份优秀的成绩单，不光是对自己的肯定与鼓舞，也是将对我人生起到重大作用的准备说到。

这三十五门课：马克思主义哲学原理、马克思主义政治经济学原理、毛泽东思想概论、邓小平理论和三个代表重要思想概论、当代世界经济与政治、思想道德修养、法律基础、英语、体育、计算机应用基础、军事理论、传播学概论、艺术概论、文化产业概论、社会学通论、管理学原理、市场营销学、微观经济学、宏观经济学、视听语言、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学名著赏析、影视节目市场研究、影视剧制片管理、影视精品赏析、影视制作、电视栏目制片管理、媒体政策与法规、娱乐经济研究、艺术品市场、文化产业项目管理、整合营销传播、演艺活动策划、导演艺术，这么多课程，咋一看上去挺吓人的，但是我相信，在老师的指导下，我会充满信心，各个突破，把这些课程统统拿下。毕竟，它们不是老虎，而是我人生的必要准备。

尤其要说一下的是英语。由于我以后的人生之路的需要，我的目标是在大学期间的英语水平要始终处于学院一流水平。我有一个梦想，就是我的英语水平要超过国际传播系的人。

其实，我认为作为一个新时期的大学生，光学习自己课内的知识是不够的，所以我规划在大学四年中，自己学习一到两种技能，比如电脑网络技术。

在生活方面，我应该做到以艰苦朴素为荣，以骄奢淫逸为耻。作为一个大学生，我不应该对生活提过高的要求，条件还说得过去，我就不会也不应该去抱怨。同时也因为我以后的发展需要，我必须时刻熟悉艰苦朴素的生活条件。另外，我始终相信，一个生活俭朴的人在学业和事业上是会成功的。

所以，我对学习生活方面的规划总结起来四个字：艰苦奋斗。

这一部分，我会对我四年的“政治生活”和“社会生活”做一个规划。

在这一方面，我最大的梦想就是希望能在大学期间加入中国共产党。如果这个梦想能够实现、这个目标能够达到，那将是对我的一大鼓励，同时也将是对我的鞭策。所以，加入共产党是我的规划中很重要的一条。

除此以外，我对大学的社会活动的规划还包括以下几条：首先，我要争取进入学生会，并积极参与活动。第二，我应该在大学建立一个稳定、健康而且作用巨大的朋友圈。第三，我应该在假期积极参与社会活动，例如打工或者参与大学组织的社会活动。这些活动会对我的未来有重大的积极影响。

大学期间我进行社会活动的原则应该是：在不影响学习的情况下，积极参与社会活动，尤其是要积极参与可能对人生有重大有益影响的社会活动；并且这些社会活动最好可以与“面向未来的准备”相适应。

面向未来的准备

在我看来，前面的“学习生活”和“社会生活”都是在为“面向未来的准备”打基础，或者从某种意义上说，二者就是“面向未来的准备”的一部分。

我在大学毕业以后的打算是去加拿大的多伦多大学读研究生，要想实现这个目标，我还有很多的艰巨任务需要去做。

1、我打算在大

一、大二两年完成雅斯考试的词汇准备工作，并学习《新概念英语》。大三一年上某个培训班，大三暑假完成雅斯的考试。

2、我打算在大二暑假去一趟加拿大，去和多伦多大学的校长当面交谈。我希望我流利的英语、大一和大二完美的成绩单以及我勇往直前、为梦想努力的精神可以打动那位校长，至少希望可以给他留下比较深刻的印象。

3、大

一、大二两个暑假要打工，赚我加拿大之行的生活费。

4、大四看看有没有可能有政府部门或企业愿意有偿赞助我的留学研究生生活。

以上只是关于我的留学生活的准备，其他方面的准备还有：

1、加拿大之行顺便考查一下外国的文化产业状况。

2、大学期间博览群书，增长见识。并把别人的经验教训吸收为自己的。

3、一有机会，特别是打工的时候留意身边的经济现象。

4、看看能否进入企业、事业单位或政府部门实习，积累经验。

重要的一点：如果在四年的生活中有对自已成长有益的什么新的计划，一经验证可行，即可实施，本规划也将相应地被更改。

篇8：如何写公司战略规划

Y公司是一家国有的老矿山企业, 2003年实施破产, 2004年1月重组实现了平稳过渡, 2006年3月完成了2500吨/日技改项目并投入运行, 井下7000吨/日项目可行性正在进行中, 预计2012年开工, 2015年建成投产。为此, 2010-2015年人力资源规划紧紧围绕生产经营这个中心, 在分析现有人力资源状况的基础上, 力求提供合格的人力资源, 满足安全生产要求, 为安全生产提供人力资源保障。

1 确定公司人力资源规划的总目标和规划原则

我们首先确定Y公司人力资源规划的总目标:

(1) 确保人力资源规划与Y公司的发展战略、经营计划高度匹配, 确保人力资源规划先行于项目开发计划;

(2) 增强人力资源工作的预见性尤其是人力资源补给的预见性, 实现Y公司人力资源供需动态平衡以及人力资源的优化配置;

(3) 以关键岗位为规划重点, 推进各项Y公司人力资源管理活动规范、协调、有序地开展;

(4) 最大限度地利用和开发企业人力资源, 不断增强Y公司智力资本的竞争优势。

在此基础上, 我们进一步确立了Y公司人力资源规划的原则:

(1) 服从于公司战略发展要求的原则。立足于矿产资源最充分的经济开采, 加快推进“快速扩大铜产规模、稳定铅锌生产”的发展战略思路, 全力加快5000吨/日项目的建设速度, 从Y公司可持续发展的高度进行人力资源规划。

(2) 注重公司与员工和谐互动发展的原则。人力资源规划不仅是面向企业的规划, 也是面向员工的规划, 企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。

(3) 坚持适时适才适所原则, 实现人力资源动态补给, 逐步实现人力资源的结构优化。

2 诊断公司人力资源规划存在的问题

2.1 缺乏与企业发展相匹配的行之有效的人力资源发展战略。

从战略的角度看, Y公司对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑, 决策凭经验和感觉, 政策缺乏系统性、连续性。“一事一议, 一事一办”带有很大的随意性, 影响人力资源工作的水平, 不能对企业战略发展提供强有力的支持。

2.2 缺乏专家型管理人才和技术人才等高层次人才, 制约和影响了Y公司的高速发展。

部分部室领导的决策能力和管理水平都跟不上企业快速发展的要求, 影响决策和参谋作用的发挥, 制约企业的高速发展。同时, Y公司缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才, 这势必影响制约Y公司的技术水平和发展速度。

2.3 人力资源规划缺乏科学依据。

Y公司尚没有从企业总体经营规划出发, 没有从生产经营工作的动态要求出发, 没有从岗位分析出发, 对人力资源招聘、培训、内部配置流动以及员工职业发展等做出科学合理的安排。由于缺乏规划, 对人力资源招聘引进的优势和劣势、机会和威胁认识不足, 对人才招聘需求分析不够。

2.4 人力资源规划陷入就业安置误区。

过去习惯于从充分安排就业的角度出发制定人员编制, 导致有些岗位工作任务不饱满, 出现了冗员现象。通过调研访谈发现, 有些关键性的专业技术岗位, 如主业的测量、地质、机电等专业人才招聘引进难度加大, 后续人才非常吃紧。

3 人力资源规划的影响因素和岗位预测方法

人力资源的需求预测是根据公司发展的要求, 对将来一定时期内公司所需员工的数量和质量进行预测, 进而确保人员有序补给的计划方案。人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提条件。影响人力资源预测的内外因素分析见下面的鱼骨图。

从上面的鱼骨图中, 我们能够看出, 影响公司人力资源预测的因素可主要分为内外两大因素, 其中内部因素包括:

(1) 企业发展战略规划, 包括进入新的行业、扩大生产规模、提高产品质量、提高服务水平、提高企业管理水平、进入新的市场等重要安排。

(2) 可能出现的员工异动比例。员工异动包括辞职、终止劳动合同 (退休、死亡、合同期满、辞退) 、社会化分流、员工晋升等。

(3) 现有员工的数量和质量。

(4) 劳动生产率的变化。

(5) 新技术新产品的应用 (将导致有关技术人才的需求) 。

影响公司人力资源预测的外部因素包括:

(1) 正常的适当数量的专业技术人才储备。

(2) 市场上人力资源的供求形势的变化。

(3) 劳动力市场的不断完善和发展。

(4) 人才争夺形势加剧。

再确定了影响人力资源规划内外因素的基础上, 我们需要确定人力资源需求预测的方法。一般来讲, 主要有经验估计法、统计预测法、工作分析预测法、岗位研究法、德尔菲法等, 结合Y公司的实际情况, 我们采取了岗位研究法, 辅以经验估计法。

(1) 岗位研究法:岗位研究法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢, 企业发展处于一个相对稳定阶段, 所以工作岗位和定员也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据岗位任职要求结合企业人力资源现状来推出未来的人力资源补给计划。

(2) 经验估计法:经验估计法就是利用现有的情况和资料, 根据有关人员的经验, 结合企业的特点, 对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。“自下而上”就是由一线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议, 征得上级主管的同意;“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议, 然后由各级部门自行确定用人计划。

经过实践, 笔者建议, 将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起运用:先由公司提出员工需求的指定性指导性建议, 再由各部门按公司指导性建议的要求, 会同人事部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体用人需求;同时, 由人力资源部汇总确定全公司的用人需求, 最后将形成的员工需求预测交由公司经理审批。

4 确定人力资源规划实施步骤

做好了上面的工作, 并在分析Y公司人力资源现状 (包括人力资源年龄结构、学历结构、人员流失情况等) 的基础上, 按照公司发展战略中不同项目的需求, 我们确定了Y公司2010-2015年的人力资源规划和具体实施步骤:

4.1 15000吨/天项目人力资源规划

(1) 2010年流入61人, 退休8人, 净流入53人;

(2) 2011年流入98人, 退休8人, 净流入90人;

(3) 2012年流入6人, 退休9人, 净流出3人;

(4) 2013年流入21人, 退休26人, 净流出5人;

(5) 2014流入20人, 退休19人, 净流入1人;

(6) 2015年流入15人, 退休20人, 净流出5人, 预计2015年累计平均人数1140人, 期末人数1137人。

4.2 井下7000吨/天项目人力资源规划

井下7000吨/天项目, 是一个大型地下矿山项目, 人才的需求按照提前准备, 分期进入, 年龄递次原则, 在盘活集团内部人力资源的同时, 提前培养技术工人。