读《跨世纪经理人怎样提升自己的素质与能力》有感

读《跨世纪经理人怎样提升自己的素质与能力》有感（精选2篇）

篇1：读《跨世纪经理人怎样提升自己的素质与能力》有感

珍惜自己力争上游

——读《跨世纪经理人怎样提升自己的素质与能力》有感

企业发展部雷晖

读罢《跨世纪经理人怎样提升自己的素质与能力》这篇文章，给每一名立志成才、早日成才的青年提供了一个指路明灯，在日新月异的高度信息化的竞争社会，要想练就一身过硬的本领、造就一番宏伟的事业，绝非侥幸可得，亦非靠着亮丽的学位文凭和卓越圆熟的人际关系就能成功；重要的应是自身日积月累，从苦修苦干得来的处世经验和扎实运作的能力，应是如何思考问题，如何解决问题的能力。要想适应当前的市场环境，成为一名对社会有所贡献的人才，必须珍惜自己，力争上游，从点滴做起，从我做起，时刻充电，即学活用，经过日积月累，一定能展现真正的独门武功和能力，去战胜周边的困难。

那么，如何提升自己的素质和能力呢？

一、要坚持“质量、进度、成本”三位一体的原则。

作为一名从事房地产前期工作的员工，尤其是要克服前期工作中必须多花钱才能办事的心里痼疾，要通过每天脚踏实地的工作，锲而不舍的学习专业知识，同政府职能部门的工作人员建立起牢固的信任关系，通过我们的真诚、善意的敬业精神打动他们，通过我们精致、完美的工作感动他们，真正实现我们的低成本、高品质、高效率的目的。

台湾塑料大王王永庆成功的经验告诉我们，要想成就一番事业，就一定要克服重重困难，尤其是在极其艰苦的环境下工作，通过自己不懈的努力和不断自我超越，提高自己的责任感和使命感，要重视“经 1

营分析”，从“单位”成本分析到“单元”成本，一点一滴追求合理化，这就要求我们每天做好四个方面的注入功夫：

（一）新观念、新知识面注入。信息社会要求我们不断了解与房地产相关行业的新信息，扩大自己的知识面，开阔自己的视野，提高自己分析问题、解决问题的能力。

（二）新技术、新方法面注入。当前人们借助先进的技术设备在较短的时间内研发出的新技术、新方法，对我们解决工作中遇到的实际困难有着极大的帮助作用，需要我们认真学习加以吸收。

（三）自我人格形象面注入。人格的魅力需要每天反省，人格魅力的提高对于做好前期工作可以产生推动力，只有每天总结成功的经验和失败的教训，才能较快地提升自我的人格形象。

（四）待人心胸雅量面注入。从事前期工作难免碰到各种各样的人，有些人非常刻薄，说话难以入目，脸色极其难看，但是要想办事就必须心胸宽广，否则就会影响整体工作的推进。

同时，做对三件事：

（一）设法克制情绪，调控EQ。凡事要静心思考，诚心应对，不可急于发脾气，政府职能部门的工作人员难免也有工作不顺心的时候，他们向我们发发牢骚是很正常的，切忌硬碰硬。

（二）细心倾听，培养耐力。作为一名前期工作人员，一方面一定要倾听公务员心中的感受和难处，另一方面要善于倾听别人成功的经验，只有这样，我们才能广交朋友，在较短的时间内学习到别人成功的经验。

（三）创新思维，推陈出新。对于一些老大难的问题，一定要尽可能从多角度分析问题，拿出切实可行的办法尝试解决这些问题。

第二、保持一个良好的心态。

处事干练，谦卑待人。作为一名绿城员工，一方面要甘于从普通员工做起，因为这样可以培养自己处事干练的能力，强化自己的实力，切身体会做普通员工的难处后自然能谦卑待人，在工作中赢得大家的支持与喝彩。

归零的心态。无论我们昨天取得多么辉煌的业绩，我们都要保持一颗平常心，克服浮躁的情绪，对周围的环境要保持极大的敏感度，为明天的成功多做准备工作。

第三、提高自己的即学活用的能力。

即学活用的能力包括“知识力”、“组织力”、“记忆力”、“领导力”、“说服力”、“理解力”、“沟通力”、“健康力”、“行动力”和“菩萨力”，逼出自身的潜能，以感恩和喜悦的心去应对周边的世界，通过提高自己的学习力，达到提升自身的瞬即的应变力，把公司变成终生学习的课堂，真正体会到学习与启智、启能的重要性。同时，还要培养自己的团队意识，提高自己能“做事”，更能帮助别人“成事”的能力。

勤学致富，终能成才。只要我们靠毅力、努力和实力去干好我们的本职工作，不断给自己设定目标，挑战自己，战胜自己，有效利用时间广泛“学习”以提升自身素质能力，始终保持一颗归零的心态，增强自己的团队意识，逐步逐梦踏实，终能以“追求卓越”的心理素质，将一个平凡人变成一个不平凡人不再是一个梦想，这样我们才会无愧于自己，必定使自己永远立于时代的浪头。

二○○三年五月二十八日

篇2：读《跨世纪经理人怎样提升自己的素质与能力》有感

80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。

一些外企和民营企业能够明显地感觉到：3年前招聘的大学生，现在90％都不在自己的公司了；现在的年轻人，你不敢批评得重，否则，不等你用让其离职吓唬他，他已炒你的鱿鱼了。与80前员工一个很大的不同，80后员工不再是为你工作的，而是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作。既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？

对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对80后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，用自己的眼睛和心开始行动。

重新理解忠诚度，建立企业员工伙伴新关系

管理大师彼得·德鲁克曾经这样描绘“下一个社会中”：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越接近这里所谓的“下一个社会”。在这样的一个社会里，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个企业，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。

80后员工对工作的看法和价值观。他们选择公司的逻辑，主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。而由于80后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。

这就意味着，为了吸引住这些80后，需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员；同时由于计划生育政策，80后员工的绝对数目也会越来越少，公司的选择实际上是在变少，这也会增加吸引他们的成本。因此专家们都认为，与80后们建立类似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码，甚至可以说是唯一出路。

容忍不同，善待离职员工，开辟容错式管理新前途

善待离职员工：如果合作伙伴有了更好的选择，应该从朋友的心态予以祝贺和鼓励，企业应该营造这样的人员流动环境：允许员工跳槽，并积极欢迎他们回来。并且应该对外界宣称，离开本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样才能吸纳更多的人才。

相应地，用人不疑、疑人不用的用人方式应被摒弃。因为公司必须开始学会让人员流动起来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代成本的人才，不适应当下的实际情况。公司应该在流程和岗位方面进行精确设置，以培养低流动性、高替代成本和高流动性、低替代成本两种人才。容错：合作伙伴出错是正常的，如果企业要求员工包容企业的管理错误，就要学会包容员工的错误。

严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也就需要做出相应的调整。

容忍多元化的价值观：80后员工具有自由主义的道德观，凡事不再以正统道德体系作出非黑即白的评价。老板有自己的价值观，但要容忍80后的价值观与你不同，因为是合作伙伴。因而，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。

发动参与，激发创造力，管“心”比管“身”效果好得多

某家创业公司，曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。在讨论会上，一名80后员工提出了激进的反对意见，认为按照预想的方案无法取得预期效果。活动方案最终在80后员工们的参与下，被调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。

公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。在由60、70、80后组成的小团队中，80后很乐意成为小团体的意见领袖，团队中的80后具有激活整个团队的思维、吸引其他代际员工深入参与讨论的能力。所以，公司应该尝试为80后员工留出自发参与、自主发挥能动性的空间，而不再是依靠压抑的行政命令。