企业战略与人力资源试题

企业战略与人力资源试题（精选8篇）

篇1：企业战略与人力资源试题

16．为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到（）。C

（A）针对性（B）灵活性（C）理想的境界（D）开放性 17．战略性人力资源管理的角色转变中管理对象不包括（）。A

（A）员工培训与开发（B）员工的领跑者（C）了解员工需求（D）员工的贡献率 18．各级各类（）是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。C（A）政府（B）企业管理者（C）工会（D）社团组织

19．人力资源管理是一个组织中的子系统，其中员工的知识技术是（）。B（A）培训（B）投资（C）考核（D）评价 20．以下关于现代人力资源管理经历说法错误的是（）。C（A）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段（B）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段（C）传统人事管理与现代人力资源管理的差异性（D）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

21．一个成功的业绩卓越的领导者。必须积极主动地参与企业战略管理的全过程，并能担当起（）指挥的重任。A

（A）战略（B）战术（C）生产（D）变革 22．采取吸引策略的企业，其竞争策略是以“（）”取胜。B（A）物美（B）廉价（C）好用（D）青睐 23．员工绩效评估不具有的特点是（）。C

（A）注重短线目标（B）以最终成果为评估标准（C）注重长线目标（D）以个人考核为主体

24．监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法不包括（）等。C（A）岗位员工的适合度（B）岗位人员配置与人员接替的及时率（C）员工的工作满意度（D）岗位工作的负荷率

25．在SWOT会计人才竞争战略中。ST战略不包括（）。A

（A）改善知识结构，改革考试制度（B）以会计为中心的管理模式（C）增强企业核心竞争力（D）充分发挥CFO作用 26．以下不是西方现代人力资源管理发展的历史提法是（）。D

（A）经验管理时期（B）科学管理时期（C）现代管理时期（D）理想管理时期 27．人力资源管理培训内容在吸引策略、投资策略、参与策略过程中不包括（）。D（A）应用范围有限的知识和技能（B）应用范围广泛的知识和技能（C）应用范围适中的知识和技能（D）应用范围很窄的知识和技能 28．企业战略中，内部导向的发展战略是成功企业的（）。D（A）法宝（B）手段（C）核心（D）核心战略

29．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业文化不包括（）。D（A）官僚式+市场式（B）发展式+市场式（C）家族式+市场式（D）市场发展式 30．从时限上区分，长期战略规划应在（）年以上。D（A）2（B）3（C）4（D）5

31．薪酬原则基本薪酬水平在人力资源管理中不恰当的提法是（）。A（A）对外公平，水平较高（B）对外公平，水平较低（C）对内公平，水平很高（D）对内公平，水平适中

32．提高企业战略管理的应变性、竞争性）例外的特殊问题（D）多变性 33．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。C

（A）一般阶段（B）中级阶段（C）更高阶段（D）新的管理理念

34．独特性产品的竞争策略不是以“廉价”取胜，而是以“（）”取胜。A（A）物美（B）独特（D）好用（D）青睐

35．企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层，也称为（）。D（A）企业外观层（Ｂ）企业管理层（C）企业经营层（D）企业硬文化 36．人力资源管理在现代企业中已经上升到（），它日益受到人们的普遍重视。A（A）主导地位（B）替代地信（C）

变革地位（D）指导地位 37．中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。

C（A）1~2（B）1~3（C）3~5（D）4~5

38．战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃。突出表现不包括（）。

A（A）管理的开放性和广泛性（B）管理的开放性和适应性（C）管理的系统性和动态性（D）管理的针对性和灵活性 39．凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出的是（）。B

（A）一般系统理论（B）人力资源管理系统理论（C）人力资本理论（D）资源基础理论 40．（）是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的。B（A）企业战略准备（B）企业发展战略（C）企业发展目标（D）企业发展条件 41．（）强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。C（A）家庭式企业文化（B）发展式企业文化（C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 42．在SWOT会计人才竞争战略中，威胁（Threat）不包括（）。B（A）国际人才竞争，优胜劣状（B）竞争意识不强，会计信息失真（C）国际竞争内险（D）知识爆炸，信息爆炸 43．泰勒等管理学家所提倡的（），不但极大地丰富了企业管理理论和方法。也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。A

（A）科学管理原理（B）科学管理模式（C）科学管理原则（D）科学管理方法 44．在科学管理时期，泰勒等人所倡导的是（）理论。B

（A）科学实验方法（B）动作与时间研究（C）动作与时间探讨（D）科学实验研究方式 45．人力资源管理策略中职位晋升阶梯在吸引策略中体现的是（）。A（A）非常狭窄，不易转换（B）广泛，灵活多样（C）范围较大，确定较难（D）较为狭窄，不易转换 46．泛指企业战略管理中人力资源问题时使用的术语是（）。B

（A）人力资源战术（B）人力资源战略（C）人力资源信息（D）人力资源策略 47．企业战略具有双重属性，它的第二个属性不包括（）。A（A）纲领性（B）应变性（C）竞争性（D）风险性

48．企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充。形成了（）。B

（A）劳动力的供需（B）劳动力市场的需求方（C）劳动力的供求方（D）劳动力市场满足方 49．企业决策权下放。员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性体现的是（）。C

（A）发扬民主（B）群策管理（C）参与策略（D）互动策略 50．（）被称为“科学管理之父”。A

（A）泰勒（B）谢尔曼（C）雷特（D）韦奥尔

51．在企业文化中，企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度是企业制度交化的（）层。D（A）管理（B）领导（C）指挥（D）中间 52．以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A（A）薪酬（B）报酬（C）岗位（D）绩效

53．企业战略管理计划过程包括战略分析、战略选择及（）等内容。D

（A）战术制定（B）战术选择（C）战术方案（D）战略方案的实施

54．（）强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。B

（A）家族式企业文化（B）发展式企业文化（C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 55．梅奥的人际关系学最终被（）替代。B

（A）组织科学（B）行为科学（C）管理科学（D）社会科学 56．现代企业的生存与发展过程，实际是“（）”循环。B（A）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定战略（B）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定新战略（C）制定战略―实行战略―实现战略目标―制定新战略（D）制定战略―实施战略―实现战略措施―制定新战略

57．泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种（）的管理哲学。B（A）工业心理学（B）变革性（C）劳动心理学（D）组织变革 58．企业战略的管理范畴不包括（）。D

（A）总体战略（B）职能战略（C）业务战略（D）对策战略 59．有关战略性人力资源管理以下提法中正确的是（）。C

（A）战略人力资源管理（B）人力资源战略（C）战略上的人力资源管理（D）人力资源策略管理 60．以下提法不正确的是：人事经理的角色应重新定位，应由单一的亚角色转变为（）角色。A（A）一重（B）二重（C）三重（D）四重

二、多项选择题

61．企业人力资源战略规划评价的具体内容是（）。ABCD（A）企业战略使命与战略目标的执行情况

（B）在战略实施过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况（C）影响战略实施的主要因素及其变化情况

（D）各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献（E）可以全面掌握战略实施的进度和所取得的业绩及成效 62．企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是（）。ABCDE（A）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴（B）远景是企业发展的宏伟蓝图（C）任务是企业所肩负的责任和任务

（D）目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位（D）策略是实现战略的具体措施和办法

63．企业人力资源管理的职能包括（）方面。ABCDE

（A）吸引（B）录用（C）保持（D）发展（D）评价和调整

64．企业人力资源战略规划由多方面多层次的规划组成。具体可以区分为（）。ABCDE（A）人力资源总体战略规划（B）配套的组织发展与变革（C）人力资源管理制度（D）薪酬福利保险与员工激励（E）劳动关系与职业发展等多种计划或中长期规划 65．管理角色的四个维度包括（）。ABCE

（A）管理程序（B）管理对象（C）管理期限（D）管理需求（D）管理性质 66．昆恩将企业文化划分为（）四种类型。ABCD

（A）家庭式企业文化（B）发展式企业文化（C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化（E）宽松式企业文化67．人力资源战略规划的企业外部环境包括（）。ABDE

（A）本行业发展状况与趋势（B）劳动力市场的发展情况（C）劳动力的市场平衡情况

（D）国家劳动人事法律规章（E）工会组织健全完善程度

68．企业总战略第二层次的竞争战略或经营战略也可使用（）来替代。AC

（A）竞争策略（B）竞争战术（C）经营策略（D）经营战术（D）竞争和经营策略

69．一般系统理论认为。人力资源管理子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中。要求是（）。CDE

（A）替换功能（B）提升组织效能（C）员工的知识技能是“投入”（D）员工的行为是“转换”（E）员工的满意度和绩效是“产出”

70．战略性人力资源管理形成的理论和方法体系包括：人力资源战略规划基于企业战略管理的基础原理和方法。（）ABCDE

（A）员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论（B）员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法（C）员工的招聘与选拔运用了心理测量的技术（D）人力资源基础管理技术出自生理学

（E）人力资源管理技术出自人体工程学和工业工程学 71．人力资源战略。从层次和内容上可区分为（）。ABCDE

（A）人力资源总体发展战略（B）组织变革与创新战略（C）员工培训开发战略（D）绩效管理策略（E）劳动关系管理策略 72．人力资源战略规划的定义：（）ABCD

（A）它以企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行的系统分析为基

础（B）从企业的全局利益和发展目标出发（C）对人力资源的开发利用

（D）提高和发展所作出的总体预测决策和安排（E）对人力资源的开展利用

73．战略性人力资源管理基本特征的分析包括（）。BCD（A）分析研究战略性人力资源管理的区别

（B）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标（C）集当代多种学科、多种理论研究的最新成果于一身（D）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变（E）管理模式的转变

74．企业人力资源管理系统通过（）等途径来影响企业精神。BC

（A）员工理念（B）物质性的管理活动的作用和影响（C）企业各种有益信息的传递和灌输（D）员工精神（E）员工理想

75．企业在关键时刻把握商机和关键性的资源是（）。AC

（A）核心技术（B）优秀人才（C）顶尖的专门人才（D）先进设备（E）关键技术 76．泰罗制的特点包手（）。ABCDE

（A）中央集权（B）高度分工（C）严格控制

（D）依靠工资维持员工积极性（E）依靠奖金维持员工积极性 77．人力资源管理策略中，投资策略在绩效考评目标、行为与结果导向、个人与小组导向中的结论包括（）。ACD

（A）注重长期目标（B）注重中短期目标（C）重视行为与成果（D）以小组为主（E）注重短期目标 78．企业文化的最内层包括（）。ABCE

（A）行为规范（B）价值观念（C）群体意识（D）组织意识（E）员工素质 79．工会为了切实保障劳动者的合法权益，将会为劳动者提供的保护权益包括（）。ABCDE（A）劳动合同的签订（B）劳动关系的建立和调整（C）工资谈判与集体协商

（D）劳动争议的处理（E）职工工资福利和保险 80．昆恩划分企业文化的依据是企业的（）。ABCD

（A）内向性（B）外向性（C）灵活性（D）稳定性（D）无固定性 81．建立一个战略性人力资源管理的衡量标准模型是（）。ABCDE

（A）基础工作的健全程度（B）组织系统的完善程度（C）领导观念的更新程度（D）综合管理的创新程度（E）管理活动的精确程度

82．人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的（）的过程。ABDE（A）指挥（B）监督（C）协助（D）协调（E）控制 83．企业战略计划是由（）及信息反馈等环节构成的。ABCDE

（A）信息采集与分析（B）计划实施与检查（C）计划目标的定位（D）计划决策（E）计划资源的供需平衡 84．企业战略所具有一般特点是（）。ABCDE

（A）目标性（B）全局性（C）计划性（D）长远性（E）纲领性及应变性

85．泰勒在科学管理时期提出的（）也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。ABCDE（A）构建激励性工资报酬制度（B）实行职能制或直线职能制（C）坚持例外原则（D）进行有效的监督控制（E）劳资双方建立融洽的协作关系

86．从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、（）等战略构成的。ABCDE（A）市场营销（B）技术开发（C）生产制造（D）供应管理（E）财务管理 87．战略性人力资源管理在不同发展阶段的转变过程的特点包括（）。ABCD（A）组织性质的转变（B）管理角色的转变（C）管理职能的转变（D）管理模式的转变（E）管理职能的扩展 88．欧美企业人事管理实践活动的特点是（）。ABDE

（A）人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道（B）管理工作的范围不断扩大和深入（C）心理测量与面谈科学方法的运用（D）企业雇主的认知发生了重大变化（E）出现专职的人事管理主管和人事管理部门 89．企业使命包括（）等具体内容。BCDE

（A）企业生存发展条伺（B）企业生存发展的目的（C）企业宗旨（D）管理哲学（E）经营理念

90．企业人力资源战略规划的实施包括（）。ABCDE

（A）认真做到组织落实（B）实现企业内部资源的合理配置（C）建立完善内部战略管理的支持系统（D）有效调动全员的积极因素（E）充分发挥领导者在战略实施中的核心和导师向作用

篇2：企业战略与人力资源试题

一、概念理解（20分）

1、人力资源环境分析——企业人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开。企业外部环境分析可以分为两个层次：宏观环境，包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面；微观环境，指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等等。企业内部环境由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成，具体包括企业的战略、组织结构、企业文化等等。

2、人力资源供给分析——供给分析是分析在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

3、趋势分析法——根据过去一段时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况，同时为了保证这种预测具有一定的价值，企业必须认真考虑技术或组织目标的变动而带来的趋势变化。

4、技能清单法——反映员工工作能力特征的列表，用于人员的提升、调动、培训、待遇确定、职业生涯规划，组织结构分析等。

二、简要说明问题（40分）

1、如何进行内部人力资源存量分析？（10分）

（1）内部人力资源数量、类型、年龄结构分析（2）工作流分析（3）岗位配置分析（4）冗员分析（5）素质分析

2、人力资源环境SWOT分析法是什么？（10分）

SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织内外环境的影响。主要包括四个方面：优势，企业内部优势及竞争力；劣势，企业内部的缺点与不足；机会，企业发展的机会；威胁，企业成长环境中的威胁或危机。

3、人力资源流动规划主要包含哪些内容？（10分）

一般而言，组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种。其运用是否合理得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。（1）晋升：晋升考试、绩效考核（2）调动：了解员工状况、考虑是否调动研究如何调动、进行调动（3）降职：组织压缩人员、对员工的惩罚、弥补以前不当的作用、适应员工的个人需要。

4、人力资源规划主要解决的基本问题是什么？（10分）

（1）我们所处的环境怎样？（2）我们的目标是什么？（3）我们怎样才能实现目标？（4）我们做得如何？

三、知识运用（40分）

根据你熟悉、了解的一家公司所在行业的人力资源状况、公司发展情况，先介绍公司的基本情况、人力资源管理背景，然后假想你是这家公司的人力资源主管，运用所学人力资源供给预测分析知识，分析该公司的人力资源供给情况，并提出相应规划对策。

答案要点如下：

1、公司发展基本情况介绍

2、公司人力资源管理背景介绍

3、行业人力资源状况介绍

4、内部供给分析（1）技能清单（2）人员接替法（3）马尔可夫分析法

2、外部供给分析（1）宏观经济形势

（2）职业市场状况

（3）人力资源供给的地域性因素。对策：

1、供需平衡：保持不采取措施。

篇3：企业战略与人力资源的管理

1 战略人力资源管理的概念

现代企业, 技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要, 但如果没有合适的人员进行生产和操作, 再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下, 企业发展战略制定得是否科学, 决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转, 着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题, 如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来, 就是企业战略人力资源管理。

战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同, 它是从系统论的思想出发, 强调对人进行内在的、整体的和动态的管理, 把人作为一种有效的资源, 认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性, 而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。

企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境, 这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性, 既能够适应企业长远发展的人力资源需要, 也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以, 充分利用社会巨大的人力资源库, 并结合内部人力资源的开发与利用, 就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。

2 煤炭企业人力资源存在的问题

2.1 新进员工不成熟, 人才队伍存在结构性矛盾

一方面, 近年来煤炭企业变招工为招生, 加大了从高校引进人才的力度, 但是在提高企业整体文化素质层次的同时, 也给企业带来了新的问题。新进职员, 尤其是新进大学生, 其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强, 对新知识新技术有较强的学习和吸收能力, 但部分新进大学生尚不成熟, 主要存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变等缺点, 不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力, 运用到生产或工作中去。

另一方面, 人才缺口与富余的现象并存, “一线紧、二线松、三线臃”是煤炭企业普遍存在的结构性问题, 通用性人才过剩, 专业技术性人才紧缺, 尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中, 若紧缺性人才不能得到及时的填补, 单位生产量压力过大, 就容易导致生产的断层, 无疑将对企业造成巨大的损失。

2.2 存在人力资源损耗

煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性, 员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动, 逐渐丧失工作热情, 造成劳动效率低下, 甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职, 从而产生了人力资源的有形损耗。一方面, 随着现代科技迅猛发展, 企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度, 将造成企业生产能力相对滞后, 即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。

2.3 绩效考核和绩效管理的科学性有待提升

煤炭企业现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法, 往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起, 容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响, 导致员工对考核公正性和有效性的质疑, 影响后续绩效管理工作的进行。同时, 缺乏考核反馈制度, 不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距, 这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。

3 提升煤炭企业人力资源管理的策略

为了煤炭企业的长远发展目标, 在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理, 并使之与煤炭企业长远发展战略相配合, 才能够提高企业的可持续发展能力, 提高其核心竞争力。

3.1 以实施战略人力资源管理为导向, 进行有效的内部人力资源规划

开发内部人力资源, 重新定位人力资源在企业发展中的地位, 塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。要重新评估和改进煤炭企业的业务流程, 优化岗位配置, 规划人力资源使用。首先, 要对业务流程的每个重要节点进行研究, 将同部门中相似工作归并, 不相容的工作分离, 以提高效率为导向, 设置业务流程关键岗位, 与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时, 要重新设定各个岗位的具体要求, 明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平, 根据这些岗位的职责要求选取的人才。其次, 在优化业务流程的基础上, 要制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划, 要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素, 找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素, 确定关键岗位人员和人员总量需求。同时, 还要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的煤炭企业绩效管理体系。要以推行负激励、末位淘汰制等工作形式方法, 给员工以适当的压力, 促使其努力提高工作效率。

3.2 建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制

外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以, 煤炭企业应该从实际出发, 根据自己所处的具体情况, 实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式, 如借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等策略和方式。同时, 对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新, 淘汰落后的、不适用的人力资源, 而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。

人力资源对企业发展影响重大。目前, 煤炭企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此, 需要优化内部人才队伍结构, 强化企业激励机制, 并整合外部的人力资源管理, 不断提高煤炭企业的竞争发展能力和综合实力。

摘要：煤炭企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应, 实施战略人力资源管理。本文在分析我国煤炭企业人力资源管理方面存在问题的基础上, 提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。

篇4：浅析人力资源战略与企业战略

关键词：人力资源战略 企业战略 匹配

一、企业战略的基本观点

长久以来，在各类战略管理文献中对“企业战略”一词并没有统一的定义，不同的学者和管理者有着不同的看法。在本文中，我们暂且可以把企业战略界定为：企业根据宏观环境的变化，以及对自身条件，即企业自身拥有的各种资源与能力，优势与劣势的客观审视，来选择合适的经营领域和产品；在企业使命的指导下，对实现目标的轨迹进行总体性、指导性的谋划，达到形成自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取胜的目的。

一般而言，企业战略可以分为三个层次，即总体战略、竞争战略和职能战略。总体战略决定企业各战略业务单位在战略规划期限内的资源分配，经营领域和业务拓展方向，用来指导企业在较长一段时间内的总体发展，是制定企业的竞争战略和职能战略的依据。它又可分为发展型战略、稳定型战略、收缩型战略和组合型战略。竞争战略是企业实现战略目标的手段，包括成本领先战略、差异化战略和集中化战略。职能战略是企业内各主要职能部门的短期战略计划，它是对企业内的各项职能活动做出的统筹安排，对总体战略具有支撑作用。人力资源战略就是企业职能战略的一种。

二、人力资源战略的基本观点

21世纪，随着企业间全球化竞争的日益加剧和知识经济时代的来临，人力资源的重要性日益凸显，成为了企业所拥有的资源中起主导作用的、影响企业核心竞争力的战略性资源，其地位是其他任何资源无法企及的。既然人力资源如此重要，那么该如何有效的对它进行配置呢？人力资源战略的出现将这一问题上升到了战略的高度。

人力资源战略作为企业职能战略的一种，是指通过对企业所处的内、外部环境进行全局性、整体性的把握，从企业长远的、根本的利益出发，通过科学的人员配置、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划等手段，对企业的人力资源进行有效的管理，达到帮助提升企业核心竞争力的目的。

三、人力资源战略与企业战略的关系

首先，它可以使企业适应内、外部环境的变化，针对具体情况调整人力资源的数量、质量和结构，为企业战略目标的实施提供人力资源保证。

其次，它是人力资源管理活动与企业战略之间的纽带，使企业内部的人力资源管理活动围绕企业战略有效的运作。

最后，制定和实施有效的、与企业战略相协调的人力资源战略，可以提升企业的核心竞争力。

四、人力资源战略与企业战略的匹配

人力资源战略该如何与企业战略匹配呢？作为企业的一种职能战略，它与企业战略的协调主要是从总体战略和竞争战略上去匹配。通过对前人研究成果的学习，总结出以下一些结论：

（一）与总体战略的匹配

1.与发展型战略的匹配

为了达到扩大企业规模，提高竞争实力，满足成长需要的目的，企业将以发展为导向，积极开发新产品、新工艺、新技术和开拓新市场。在这一战略下，企业对拥有创新能力和产品研发能力的人员以及经验丰富的市场推广人员十分渴求。此时，人力资源战略具体应做到以下几点：雇佣所需要的且马上可以使用的员工；员工的技能、知识应与岗位匹配，做到人尽其才，适得其所；绩效评价要结合行为和结果两个方面；薪酬组合要强调奖励与增长目标的达成；加强对员工的技能培训。

2.与稳定型战略的匹配

稳定型战略是指企业保持现有的产销规模和市场占有率，稳定和巩固现有的竞争地位。在这一战略下，企业遵循与过去相同的战略目标，组织内部相对稳定。此时，人力资源战略的重点应放在获取员工最大潜能、提高员工的能力、知识和技能上；帮助员工做好职业生涯规划，使他们对自己未来的发展方向，如何提升自我以满足将来企业战略转变时的需求有一个清楚的认识。

3.与收缩型战略的匹配

在收缩型战略下，企业会对现有的产品、市场领域采取紧缩或撤退措施。这一战略的实施通常伴随着裁减员工。因此要求人力资源战略科学的评估员工的工作绩效，保留那些符合企业发展需要的核心人才；制定和实施裁减员工的计划时，要加强与员工的沟通；做好辞退补贴工作。

4.与组合型战略的匹配

事实上，很少有企业单独的采用上述战略中的某一种。从长远的角度看，大多数企业都是将上述三种战略结合起来使用，即采用组合型战略，此时的人力资源战略制定可以结合前面所述。

（二）与竞争战略的匹配

1.与成本领先战略的匹配

成本领先战略是在满足客户对产品或服务的数量和质量要求的前提下，实现相对于竞争对手的成本优势。为了降低成本，必然要提高生产效率。因此，人力资源战略要做到以下几点：对员工所需要的技能做出明确的界定；工作说明书的内容应详细具体；对员工定期进行技能培训；以行为作为绩效考评的依据；可采用头脑风暴法，鼓励员工参与讨论如何提高生产效率，调动员工的积极性和创造性。

2.与差异化战略的匹配

差异化战略是指通过生产和销售特有的产品或服务，从而获得差异化竞争优势来取胜。实施这一战略对员工的技能、创新能力、研发能力和营销能力要求较高。相应的人力资源战略涉及到：工作说明书的内容界定应相对宽泛；所招募员工的工作类别应比较广泛；雇员更多的从外部招聘；以员工的个人能力来判定薪酬水平；绩效管理以结果为依据。

3.与集中化战略的匹配

篇5：企业人力资源管理师试题1

能试卷

一、项目策划：（1至2题，每题30分，共60分）

背景资料1：

安然公司是一家高新技术企业，主要经营软件产品的开发和销售工作。近年来，市场竞争压力越发激烈，销售人员的业绩压力非常大，奖金兑现率不高，纷纷离职。

管强是这家公司的负责人，他觉得这都是因为绩效和薪酬设计不合理造成的，只要有足够的激励，再高的目标都能达成。所以就对公司人力资源经理要求调整整个公司的绩效考评方案和制度。人力资源经理根据管强的想法，在保持整体薪资不变的情况下将销售奖金比例从原来的30%上调为50%，并且上调了封顶奖金，将销售量和利润率作为考核的唯一指标实行月度考核；研发人员和管理人员将奖金比例从原来的20%调整为30%，实行季度考核，考核目标和销售人员一样，按照公司当季整体销售量和利润率进行衡量。这样一来，情况并没有明显改善，公司内部反而更加怨声载道。有些销售抱怨道，这些指标的设定完全没有征询过他们的意见，指标设计的十分不合理，他们在一线辛苦的冲锋陷阵，却由于目标设计的过高而拿不到奖金，但是研发人员和管理人员却可以坐享其成，非常不公平；非销售人员认为他们工作辛辛苦苦，该做的都已经做了，销售业绩完不成，是销售人员能力不行，而他们却要受到连带影响；还有些员工认为，公司工资收入水平比竞争对手差很多，原指望业绩达成能提高收入，这样一来收入不升反降。公司封顶奖金的上调虽然激励了一部分业绩优异的员工，但是令大部分销售人员感到实现指标无望，结果离职率不降反升。

问题：

1、安然公司在绩效考核和薪酬管理中存在哪些问题？（18分）

2、如果你是安然公司人力资源部经理，你会如何设计安然公司的薪酬体系？(12分)

参考答案：

1、安然公司存在问题：（每点6分）（1）缺乏企业战略理解和激励策略。薪酬和绩效是企业实现激励策略的主要体系，安然公司业绩不理想，没有分析深层原因，仅仅是简单以销售量为导向，更改绩效考核和薪酬制度，没有充分考虑企业战略需求和员工期望的一致性，必然无法达到激励员工的目的，员工缺乏动力改变行为和发展能力，也无从提高业绩。（2）绩效目标和设计流程不合理。考核目标过于单一，无法全面衡量员工的付出和最终获得之比，避免一些投机的事件发生；考核目标的设定不公平，设立之初并无进行公示，也没有征求过业务部门主要人员的意见。

（3）薪酬体系设计不科学。不能准确的了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确确定整体薪酬水平和合理结构。薪酬分配原则不明晰，内部不公平，没有科学的分析不同部门职位之间、不同个人之间的薪酬差别。

2、安然公司薪酬体系应该从以下几个方面考虑：（12分）

（1）理清企业的人力资源战略，明确企业激励导向。

（2）进行内外部的薪酬调查，获得同行业同性质公司的薪酬水平数据。

（3）进行岗位相对价值评估，确定内部每个职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计。

（4）完善绩效考核制度，薪酬激励设计应与考核导向一致。

（5）将薪酬方案进行管理层讨论。征询意见，避免不合理情况的出现。（6）最终沟通发布确定的薪酬管理制度。

背景资料2 家盛公司是一家国内知名餐饮企业，下属连锁餐饮品牌在全国30多个城市拥有近200家门店，有员工上万名，年销售总额接近20亿。今年准备在全国10个城市再新增20家门店，这样一来，店长的需求就变成了一个巨大的人员缺口。

公司高层就将这个任务交给了人力资源经理孙家诚，孙家诚觉得现成门店经理肯定最清楚这个店长的职责和要求，于是在没有明确职责说明书的情况下，私下与几个相熟的店长直接沟通，让他们推荐一些合适的人员。一个月之后，孙家诚陆续收到了店长们的反馈。在推荐的候选者中有一些是公司内已经有着一定门店经验的领班，有些则是外部人员，外部人员虽然没有餐饮行业相关经历，但是都有在酒店等服务业的工作经验，孙经理认为只要有服务业行业经验就可以了，所以经过简单面试之后就安排他们陆续上岗。

可是问题也随之而来。员工向领导反映，公司内部忽然有了那么多机会，员工却压根什么都不知道。这些被提拔的员工并不是最优秀的，公司这种暗箱操作的方式，让许多尽心工作的员工心灰意冷，觉得再怎么努力工作也没用，反正升职的机会都是内定的。领导非常重视员工的反映，于是到了一些新门店进行观察，发现虽然有些门店是管理得当的，但是相当大的一部分门店管理混乱，有些外招店长虽然有一定的管理经验，但在工作中习惯以自己以往的经验管理，对公司的管理要求理解不够，落实不到位。领导非常生气，叫人力资源部经理立即整改。

问题：

1、请简述人力资源经理孙家诚犯了哪些错误？（16分）

2、如果你是他，将如何选拔合适的新店长？（14分）

答案：

1、孙家诚犯的错误表现在：（每点4分）

（1）没有完善岗位说明书，没有明确胜任力的具体要求。导致招聘时选拔标准模糊且不统一，很有可能招到不适合岗位要求的员工。（2）在内部招聘时，特别是大规模招聘时，仅将熟稔程度作为录用的标准是十分不明智的，不符合内部招聘时“公平、公正、公开、权威”的四项原则，不但起不到推动员工内部发展的正面的积极的作用，还会让员工感到公司内部管理混乱且影响公司今后的日常正常运作，造成极大的负面影响。

（3）筛选过程不科学，没有全面评估，筛选过程仅靠人力资源经理面试。

（4）缺乏系统的岗位培训，对新晋升店长没有进行相关管理能力提升的培训，对外部新进人员缺乏入职培训。

2、该公司可以采取内部竞聘和外部招聘结合的方式，选择合适的新店长。（14分）

（1）进行岗位分析和合适人员的胜任模型的确定，由此决定应聘的条件。

（2）建立合适的竞聘团队，由人力资源部、业务部门和公司相关管理层参与。

（3）在公司范围内发布招募需求，不但为岗位挑选合适人才，也能在公司内部起到积极的影响。

（4）设立完善的的筛选机制，淘汰不符合要求的申请者。并产生最终的录用者。（5）最终公示录用的名单，如还有岗位空缺是内部无法满足的，可启用外部招聘。

（6）外部招聘过程仍需要依据岗位的具体要求，通过完善的招聘流程进行选拔。

（7）对入职人员包括新晋升和新加入人员进行针对岗位要求和企业文化方面的培训。

二、案例分析 背景资料3：

盛业广告公司创建于2008年，当初仅有五名员工，主要承揽一些中小型企业的包装和宣传品设计印刷业务。创业之初，大家齐心协力，经过几年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为100多名员工的企业。有了相对稳定的客户，生存已不存在问题。公司走上了比较稳定的发展道理，但是仍有许多问题让公司总经理感到头疼。

创业初期，事情多人手少，总经理和员工不分彼此，大家也没有明确的分工，一个人顶几个人用。跑业务、谈判、设计、送货，大家齐心协力，不分昼夜，不计报酬，有什么事情在饭桌上就可以讨论解决。总经理为人随和，关心和体贴员工。由于总经理的工作作风以及给员工在工作中有很大自由度，大家工作相处融洽。

然而，随着公司业务的发展，尤其是经营规模不断扩大之后，总经理在管理工作中常常感觉不如以前得心应手了。

首先，让总经理头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”。他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从公司管理和安排。散漫的作风在公司内部蔓延开来，对新员工产生不良影响。盛业公司再也看不到创业初期那种工作热情。

其次，总经理感到公司的沟通不畅，谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，很少提出解决问题的建议，导致许多工作需要总经理亲自去推动。另外总经理还感到，公司业务质量意识淡化，工作标准不如从前，客户的抱怨正逐渐增多。

再次，行政人事经理反映，公司各部门都要求增加人员，而且今天提出，明天恨不得就到位。理由都是任务多人手少。

总经理心里也明白，这样下去肯定要影响公司业务，他认识到必须加强管理，特别是在公司人力资源管理的建设。但要如何加强呢？抓纪律，把“元老”们请出公司，改变公司激励机制……。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但是一时间又不知道从何处入手，因为总经理和其他“元老”们一样，公司创建以来一直一门心思搞业务，没有太多琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也没有系统的学过管理知识，实际管理经验也欠丰富。问题：

1、盛业公司在人力资源管理存在什么问题？（10分）

2、如果你是公司人力资源经理，你会采取那些改进措施？（10分）

参考答案：

一、目前公司人力资源存在的问题：（10分）

1、没有清晰的人力资源战略规划，组织机构和管理职能缺失；（3分）

2、没有合理的人力资源管理制度；（3分）

3、缺乏企业文化和沟通机制建设。（4分）

二、采取的措施：根据公司战略以及各个发展阶段进行：（10分）

1、进行人才需求分析，加强公司员工信息管理；

2、加强公司组织结构和管理制度建设，明确岗位职责与分工，明确规范工作要求；

3、加强公司绩效管理建设，摆正过去功绩与当前绩效的关系；

4、完善培训体系，提升员工能力，包括专业能力和管理能力；

5、加强企业文化建设和沟通机制建设，以文化凝聚员工。

背景资料

4、邦联公司是一家从事医疗软件产品研发、代理、销售和相关服务的责任有限公司，公司现在有人数100多人，每年销售总额超3亿。新上任的人力资源部许伦经理，在一次研讨会上获得了大数据发展趋势的信息，他认为作为互联网行业，每个员工都应该具备这样的意识，才能保证企业处于行业的前沿。回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期三天的脱产培训。

不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费，请外部培训公司上门为大家培训。可三天的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷：培训以讲授为主，互动较少，上面老师讲，下面学员讲；培训内容引用了其他行业的案例，唯独没有互联网行业的案例；培训过程全员同时参加，在少有的讨论环节，讨论话题互动性很差……

此次培训，除几名中层管理人员觉得有所启发，略有收获之外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只卖来了一时的“轰动效应”。有的学员甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，许伦觉得很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，前瞻性的知识应该是很有用的呀！怎么会不受欢迎呢？

问题：

1、导致这次培训失败的主要原因是什么？（10分）

2、企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）

答案：

1、该企业的不足之处表现在：（10分）（1）没有做好培训需求分析。该企业本次组织的是前瞻性培训，对公司长期发展有一定的必要性，但是在规划培训的过程中需要与企业实际情况相结合，做好培训设计和实施。（2）培训内容、对象、考核要求等层次不清。

（3）没有明确的培训目标。（4）没有进行培训效果评估。（5）缺乏员工沟通，员工对培训的必要性认识不足。

2、企业要想把员工培训工作落到实处，要注意以下几个方面：（10分）

（1）培训前做好培训需求分析，包括企业分析、工作分析、个人分析。

（2）建立科学的培训制度体系，培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核制度、培训风险管理制度。

（3）科学合理的做好培训计划，设立操作性强、可以衡量、标准化的培训目标。培训计划主要要素包括培训教师、培训对象、培训教材、培训方法、费用、要求等。

（4）实施培训计划过程管理，确定有效的培训方法，围绕培训目标实现培训中的互动。

（5）重视培训的价值体现，达成培训目标，科学实施培训效果评估。

企业人力资源管理师 三级专业技能

试卷A

一、项目策划（1至2题，每题30分，共60分）

1、背景资料：

启程公司是家汽车销售公司，业务遍及全国，因为业务发展和组织架构调整，需要增补一名销售副总监，考虑企业老员工较多以及工作能尽快熟悉介入，所以公司讨论决定，这个职位将从企业内部人员中选拔。

人力资源部考虑到销售副总监是销售管理岗位，要求竞聘本职位的必须为企业目前在职的销售副经理以上的销售管理人员，并通过企业邮箱发布了这个内部招聘的启示，要求一周内提交竞聘申请。人力资源部原本以为这是一件很小的事，但是消息发布后，却引发了销售团队的震动，很多销售人员，尤其是一些资历较深的销售人员和销售主管，对企业表示强烈不满，他们认为，企业有这样的一个岗位，要给大家机会，他们的能力不比那些销售副经理或经理差，很多工作事实是他们在做，而不是销售经理们，对企业人力资源部用论资排辈的方式表示不满。更让人力资源科始料不及的是，由于网络问题，有近三分之一的销售经理或副经理没收到邮件。因此公司内部四处流传这个职位已经由人力资源部内定，同时，这件事也引发了其他非销售管理岗位的管理者异议，指责人力资源部剥夺了他们想通过换岗增加自身能力、影响了员工提升和发展的机会、阻碍了员工自我价值的实现，最后引发了员工对公司管理的不满。问题：

1、人力资源部在组织内部招聘过程中未遵循哪些原则？（10分）

2、请你结合案例设计一个销售副总监的招聘计划。（20分）

参考答案：

1、未遵循的原则：

（1）未遵循机会均等原则。没有在企业内部公开发布招聘要求，让员工产生暗箱操作的误解。单凭人力资源部自己的感觉来确定那些人员合适、哪些人员不合适，缺乏客观性，未能提供合适人才到合适岗位发挥才能的机会。（5分）

（2）未遵循激励原则。未能体现通过内部招聘将员工安排到更合适的岗位、提高员工的工作能力、提供组织內更大的发展空间，从而失去调动员工的积极性、激励员工的作用。

2、招聘计划：

1）成立招聘小组，确定招聘团队人选。成立一个由公司决策层、相关职能部门主管、人力资源部、员工代表组成的内部招聘的评审团队。（5分）

2）拟定招聘需求，确定竞聘资格，并由评审团队共同确定招聘的要求和范围。（5分）

3）编制和发布招聘信息，多途径在公司内部公示相关招聘要求，并公示招聘邮箱、电话，方便员工应聘，保证招聘工作的真正公开、透明。（5分）4）制定竞聘选拔方案。包括选拔方式、场地、时间等。（5分）

2、背景资料：

瑞智公司是一家生产日用小家电的民营企业，现有员工500人。为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，公司总经理认识到培训的重要性，提取销售收入的3%用于员工的技能培训。虽然培训投入加大了，但总经理还是觉得公司绩效没什么提高。

在新任人力资源经理的安排下,人力资源部对目前公司内部人员结构和过去的培训情况进行了初步分析，发现公司培训只有一些过程的时间安排表，以往的培训内容都是由人力资源部借鉴培训公司提供的培训课程确定的，培训经费主要运用在外部培训上，同时培训时间安排比较混乱，常常迁就培训师，导致有些培训课程时间安排不合理。在实施培训过程中，各部门经理根据工作忙闲程度选派工作量较少的人员参加培训，员工也普遍感觉培训对自己的工作能力提升影响不大，而有些重要的技能也没有进行培训。为此，人力资源经理要求培训主管拿出改善的方案，以提高培训的效果。问题：

1、瑞智公司培训管理中存在哪些问题？（12分）

2、如果你是该公司的培训主管，将如何进行培训需求调查。（18分）

你

参考答案：

1、存在的问题：

（1）缺乏培训需求分析。培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，现有培训需求缺乏这些方面的调研。（4分）

（2）缺乏培训计划。未明确培训的目标，缺乏完整的培训计划。（4分）（3）缺乏有效的培训组织实施。很多员工因为工作忙而未参加培训，会导致培训效果不显著。技能培训主要采取外训方法缺乏针对性，与内部技术需求结合不够。（4分）

2、培训需求调查：

（1）做好培训需求分析准备。（5分）

1）理解组织使命和战略； 2）了解组织的整体能力结构和绩效状况；

3）做好分析前动员。（2）选择合适的调查方法开展调查，比较合适的是访谈法、问卷法和观察法等。（5分）

（3）进行培训需求的确认。（4分）

（4）完成培训需求分析报告。（4分）

二、案例分析

3、背景资料：

精致公司是一家专门生产家用洁具的合资企业，自1997年成立至今，已逐渐发展成为研发、生产、销售一条龙服务的中型企业，有员工1000多名，销售额达亿元。

精致公司在进行薪酬体系设计时，采用了同行业其他企业的薪酬方案，把自己公司的薪酬等级确定为12级，不论部门，只按照年资进行分级。

随着时间推移，市场环境变化，渐渐地员工离职开始增多。近一年里研发部门的员工流失率达20%，人力资源部调查后发现，研发人员的薪酬等级属于12级中的第6级，按照精致公司这一级别的薪酬标准在平均8000元人民币，而精致公司的竞争对手支付给研发人员的薪酬平均在10000元以上。同时，人力资源部门尽管规定需要定期对员工绩效考核，并与薪酬挂钩，但考核标准不清晰，各部门经理也不太愿意给员工打低分，影响他们的薪酬，绩效考核形同虚设，不少高绩效的员工开始明显不满。

问题： 1.精致公司在薪酬体系上存在什么问题？（8分）

2.你认为该公司的薪酬设计应从哪些方面进行改进？（12分）

参考答案： 1.存在的问题：

（1）缺乏公平性，没有进行岗位评价，导致内部缺乏公平性。（2分）（2）缺乏竞争性，薪资水平低于同行，没有竞争力。（3分）（3）缺乏激励性，由于没有有效的绩效考评，导致高绩效与低绩效的员工收入差不多。（3分）2.（1）根据公司发展战略进行工作分析，岗位评估。（3分）（2）进行市场调查了解行业薪资水平，并确定公司薪酬结构。（3分）

篇6：企业战略与人力资源试题

第一部分 职业道德

(第1~25题，共25题)

一、 职业道德基础理论与知识部分

答题指导：

◆ 该部分均为选择题，每题都有四个选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。

1、下列关于道德的说法中，正确的是

(A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义

(B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志

(C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德

(D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节能力弱

2、所谓享乐主义，其本质是()

(A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣

(B)一切从自身利益出发

(C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的

(D)刺激消费、拉动内需的现实需要

3、作为职业活动内在的道德标准，“忠诚”的本质要求是()

(A)忠于职责，寻求最佳

(B)服从领导，遵纪守法

(C)敢于奉献，不惧安危

(D)克制欲求，老实本分

4、关于职业化，正确的说法是()

(A)职业化是一种他律性的工作态度

(B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心

(C)职业化素养要求在决策中增强主观性

(D)职业化标准称为职业化行为规范

5、关于“敬业”，正确的说法是()

(A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节

(B)敬业的本质在于心理活动

(C)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求

(D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情

6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是()

(A)宣传和树立“以商为本”的经营理念

(B)建立和强化商品进货的免检、免疫制度

(C)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式

(D)对售出商品实行商品质量先行负责制

7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是()

(A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内

(B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的.行为

(C)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不及其内

(D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联

8、关于“节约”，正确的说法是()

(A)“节约”的要求因人而异、因事而异

(B)“节约”是企业创新的重要驱动力量

(C)“节约”往往导致产品质次价低

(D)“节约”的核心目标是减少碳排放

(二) 多项选择题(第9~16题)

9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是()

(A)爱企如家

(B)诚实守信

(C)奉献社会

(D)崇尚科学

10、下列属于我国传统职业道德精华的是()

(A)达则兼济天下，穷则独善其身

(B)专心致志，以事其业

(C)见利思义，以义取利

(D)人不为己，天诛地灭

11、“诚信”的特征包括()

(A)知识性

(B)破损性

(C)智慧性

(D)资质性

12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是()

(A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员

(B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病

(C)检察人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力

(D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS标志

13、“节约”的特征包括()

(A)时代表征性

(B)社会规定性

(C) 价值差异性

(D)人为规范性

14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是()

(A)拿人钱财，与人消灾

(B)君子和而不同

(C)尺有所短，寸有所长

(D)三个臭皮匠，赛过诸葛亮

15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是()

(A)明确岗位职责

(B)培养职业情感

(C)全力以赴工作

(D)善于自我管理

16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是()

(A)慎独

(B)苦行

(C)闻过则喜

(D)已所不欲，勿施于人

二、职业道德个人表现部分(第17~25题)

答题指导：

◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

篇7：企业战略与人力资源试题

A、绩效沟通

B、绩效辅导

C、绩效反馈

D、绩效计划

答案： A

解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

2、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

3、[单选题] 企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【参考答案】：B

【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。

4、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

5、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。

A.管理人员增多，企业费用增加

B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

参考答案：B,D

参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

6、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

7、[单选题]()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

【参考答案】：A

【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。

8、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。

A.敬业B.合作C.诚信D.奉献

【参考答案】：D

【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

9、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

10、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

11、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

12、[单选题] 企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【参考答案】：B

【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。

13、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

14、企业的总体战略中，进人战略不包括()

A、购并战略

B、内部创业战略

C、合资战略

D、多样化发展战略

答案： D

解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

15、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

16、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。

A.管理人员增多，企业费用增加

B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

参考答案：B,D

参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

17、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

18、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

19、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】：B

【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。20、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。

A.敬业B.合作C.诚信D.奉献

【参考答案】：D

【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

21、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

22、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()

A、具有全方位、多角度的特点

B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

D、加强了管理者与组织员工的双向交流

答案： C

解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

23、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是()。

A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评

参考答案：D

参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

24、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

篇8：论人力资源需求与企业战略的关系

一、企业战略与人力资源规划

企业战略涉及组织总体目标的设立和设立的背景依据, 以及实现总体目标的政策、措施和手段。而这些政策、措施和手段关系到利用组织内外一切可以利用的资源, 包括人力资源和物质资源, 以取得最大的经济效益和社会效益。

总体战略规划需要相应的人力资源规划作保证, 才能保证落实企业的战略计划的其他任务, 人力资源规划为未来企业的总体规划预先做好人力资源的储备准备。比如, 一家企业决定进入一个新的领域, 建立一家新的工厂, 或者扩大活动范围, 所有这些活动都会影响到准备补充空位的人员数量和质量, 这也是人力资源需求预测面临的基本任务之一。需求预测既要分析这些空缺岗位是否需要配备人员, 又要分析这些空缺的岗位需要配备什么样能力素质的人才, 同时决定如何填补空缺人员岗位。企业人力资源需求预测也会影响到人力资源计划的其他方面。

企业战略对实施战略的人员提出了数量和质量上的要求, 而对外部环境的研究和企业内部状况的分析则可以得出可利用的外部资源, 两者结合起来最终影响到企业的人力资源规划。人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标所需要的人才。因此, 企业总体上的竞争战略, 是制定人力资源规划的目标和基础。

二、企业战略与人力资源需求的关系

(一) 企业战略的制定、选择和实施都离不开企

业员工的参与

企业战略是企业关于企业未来的规划, 企业战略的制定、选择和实施都离不开企业员工的参与。作为企业最重要的资源——人力资源对企业战略的实施与实现起着关键的作用。公司企业的一切其他资源都必须与人力资源很好地相结合起来, 才可以创造出最佳的经济效益与社会效益。因此, 公司组织在规划未来的时候, 必须是企业组织的战略与企业的人力资源计划很好地结合起来, 不仅要考虑到现有的组织成员是否能满足企业战略发展的需要, 同时还要预测企业未来的战略实施可能需要的人才, 以便于提前做好职前培训或者招聘工作准备等。

在企业发展战略规划过程中, 企业经营管理者应该考虑一个关键的因素, 就是需要什么样的人来实现组织的目标, 是否有足够的人来实施组织的目标。因此, 准确的人力资源需求预测有助于增强组织灵活应变的能力, 保持企业的竞争优势。

(二) 企业战略的实施与实现离不开人力资源需求预测的配合

企业的人力资源需求预测首先要考虑的不是目前某个具体的岗位、职位或者某个具体的员工, 而是一个时期内, 企业在某个领域的一批、一组或者一类人员的需求, 公司企业内部的具体人员只是满足人力资源需求的执行者而已。在企业战略中, 随着企业目标、外部因素、新技术及企业战略框架等要素的变化, 为进一步优化企业的人员配备提供了良好的机会, 而优化企业人员配备必然会涉及到人员的数量、资格和能力等方面的因素。所以, 企业战略对人力资源需求会产生非常大的影响, 反过来, 企业战略的实施与实现又离不开适当的人, 人力资源需求预测可以为战略的实现寻找到适合的人员, 提供有力的保证。

(三) 企业总体上的竞争战略是制定企业人力资源规划的基础

所谓人力资源规划, 就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可行性进行分析和确定的过程。进行人力资源需求预测的主要目的就是保证实现企业的各种目标所需要的各种合格人才。不论企业采用什么样的战略, 都必须应对在一定环境条件下, 企业内外部各种基本要素的变化。特别是当前经济一体化、全球化越来越高的年代, 世界各国正在兴起科技创新的热潮, 各国之间的分工协作越来越紧密。与此相适应的是, 企业的组织必须具备一种能够支持创新的“柔性”结构体系, 以应对各种外部日益变化的复杂因素。在当前的经营环境条件下, 世界经济的发展状况和员工数量的变动就是各种变化因素之一, 这一因素又是企业战略规划需要重点考虑的问题, 也是人力资源需求预测要解决的主要问题之一。

三、企业战略与人力资源需求预测的整合

企业战略规划是影响人力资源规划的重要因素, 同时企业战略的实施和实现又离不开人力资源需求预测的配合。企业战略必须包括人力资源规划在内, 才能够保证落实企业战略计划的其他任务。而有效的人力资源需求预测也必须和企业战略相互依赖, 相互作用。一个企业可以根据不同的发展阶段, 制定几种不同的人员需求方案。每种不同的方案都可以运用到企业的战略规划中。比如, 企业为了实施一系列的兼并与收购战略所制定的计划, 要根据这些并购活动成功实施的程度, 确定不同层次的管理及专业人才的需求。而别的企业则可能根据与经济环境相适应的各种增长率来制定不同的人员需求方案。

企业人力资源需求预测作为人力资源规划的核心内容, 分析企业组织当前的人员配置是否合理及未来某一段时间内企业发展对人力资源的需求状况, 预先测定企业的总体规划来实施所需要的人员的数量和质量。例如, 如果有一家企业决定进入一个崭新的领域, 建立一家新的工厂, 或者扩大企业的活动范围, 所有这些活动都会影响到需要补充的人员的数量和种类, 这就需要人力资源需求预测的帮助, 同时也会影响企业人力资源计划其他方面的活动。

企业人力资源需求预测反过来又会影响企业战略的实施与实现。人力资源需求预测的主要作用就是为企业管理者提供有用的、准确的信息。预测的结果可能是一些表格、数据或者一份分析报告, 这些都可以作为企业管理者进行人员招聘或者减员的参考依据。不过, 在企业的日常经营管理过程中, 往往预测的需求和供给很难恰好相符, 会或多或少存在一定的偏差。通过这个预测过程必须对需求不断地进行相应的调整, 直到企业人力资源的供需达到最佳配置。

四、企业人力资源战略与企业战略的协调

企业战略是一组企业活动的决策, 企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略, 而这一系列功能性战略中, 人力资源战略显得尤为重要。人力资源战略与企业战略的协调, 可以帮助企业利用市场机会, 提升企业的内部组织优势, 帮助企业达成战略目标。

(一) 人力资源管理现状是制定企业战略的出发点

企业在制定经营发展战略时, 要评估企业人力资源的现状, 并根据企业内外部劳动力市场预测未来企业的人力资源配置状况。企业所制定的经营战略应当具有一定的高度, 这样才会具有挑战性, 才能激发起员工的工作激情。然而, 企业经营发展战略的制定, 不能超越最佳人力资源管理实践所能达到的水平。同时, 在现有的经营发展战略进程中, 企业要进行及时总结, 并根据实际的人力资源配置状况进行动态的变化, 对经营发展战略作出相应的调整和改进。超越现实的经营发展战略对企业来说毫无意义, 甚至会削弱企业员工的工作积极性。而对企业来说, 过低的经营发展战略往往会失去战略的导向功能, 很难激发员工的潜能。

(二) 人力资源管理实践是实现企业战略的有效途径

企业的人力资源管理实践要贴紧企业经营发展战略, 通过专业化的手段和方法, 为员工提供优质的人力资源产品和服务, 以实现对企业经营发展战略的强有力支撑。具体来说, 企业人力资源管理对企业经营战略的支撑分别体现在战略层、管理层和操作层三个层面上。战略层, 在人力资源要素的约束条件下, 企业确定自身发展的战略目标, 并在此基础上指定人力资源战略规划;管理层面, 企业要善于将人力资源战略规划细化, 并制定出具体的人力资源管理方案, 同时确保制定出的方案具有战略一致性和可操作性;操作层面, 企业精心组织并实施人力资源管理活动并予以调整, 以保证企业经营发展战略最终得以实现。

摘要：人力资源是企业发展的基础, 企业战略是企业发展的导向, 对于公司企业来说, 两者都很重要很关键, 两者中任何一个出现了不足或者偏差, 都会影响到企业的可持续发展。企业到底是应该先考虑人力资源现状及预测来制定企业发展战略, 还是先考虑制定经营发展战略, 再以经营发展战略为导向来提升企业的人力资源配置, 这就成为了当前众多企业经营管理者重点研究的课题。

关键词：人力资源,需求,企业战略,整合

参考文献

[1][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学 (第七版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2][美]加里.德斯勒.人力资源管理 (第六版) [M].北京:中国人民大学出版社, 1999.

[3][美]菲利普.科特勒.营销管理[M].梅汝和, 等, 译.北京:中国人民大学出版社, 2007.