工作纪律表现

2024-07-16

工作纪律表现（共6篇）

篇1：工作纪律表现

同事工作表现评语大全_ _ 个人工作表现评语大全

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同事工作表现评语大全

同事工作表现评语

1.该同事工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

2.该同事工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵，今年完成了公司制定的任务,态度端正，办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在 xx 年 x 月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

3.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展

迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

4.该同事勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和-谐。工作认真，负责;

5.该同事工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用，专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

6.该同事工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

7.该同事工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在 xxxxx 的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

8.该同事工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务

知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

9.该同事良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

10.xxx 同志在我单位试用期间，工作态度认真，积极主动，尊敬领导，团结同事，待人诚恳,能够做到服从指挥，踏实肯干，不怕苦，不怕累,并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。同意该同志按期转正。

11.你喜欢细节或者小节，往往最能体现一个人的品格。

所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学;你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

12.是不是因为你相信工作是苦根上长出来的甜果，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

13.性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：该出手时就出手，风风火火闯九州。大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永远是最棒的的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。

14.相信自己的目标，努力，努力，再努力!稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净、整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。

15.因为你坚信：

人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。

所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了第一。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。

16.你相信人若有志，就不会在半坡停止。就工作的阶段性而言，你处在初中的半山腰;就你进步的阶段而言，你也处在半山腰，这座右铭包含了你对自己的鼓励，希望你能真正意义上的做到勇往直前!

17.你说：信念能在我遇到挫折和困难时激励我，鼓励我，永远在心中跳动、呼喊。虽然你很平凡，不违反纪律，老师跟你说话你说的是哦，但从普通的眼神，平时的点滴中，老师看出了你的坚强，挫折面前默默承受，默默起航!

18.你喜欢：失败永远比成功更有吸引力。也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。

19.你喜欢世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天

空更宽阔的是人的胸怀。所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学;你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

员工工作表现评语通用语

1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在 XXXXX 的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

6、在陕西省标中，工作出色，

7、工作态度端正,业绩比较突出。

8、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

9、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

10、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

篇2：工作纪律表现

自我工作鉴定工作表现篇一

本人参加工作来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的肯定。现在就这段时间来的工作做个自我鉴定：

工作方面努力工作，认真完成工作任务。一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。坚持原则，正确维权，在窗口工作，既要热情服务，又要坚持原则，才能维护窗口的正常秩序。作为户籍民警，我始终坚持以“微笑是我的美丽，服务是我的宗旨”为座右铭，认真做好本职工作。在做好本职工作的同时，又积极主动配合派出所其他民警工作。

在思想上严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活裎。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋学习，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

学习方面强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。作为一名刚踏入社会没多久的大学毕业生，我清醒地看到人生舞台已发生转变，自己又缺乏工作经验。也深知刚参加工作就如一张“白纸”。这张“白纸”最后“绘”成的“画”是绚丽多彩，还是黯淡无光，关键是靠自己。所以只有不断加强学习，积累充实自我，才能锻炼好为人民服务的本领。这一年来，始终坚持一边工作一边学习，不断提高了自身综合素质水平。平时主动、认真、虚心、诚恳地向老民警学习，发扬艰苦奋斗的精神，只有这样才能在艰苦的环境中创造“奇迹”。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到自己的不足之处，在以后的工作中，我一定会扬长避短、克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的更大。

自我工作鉴定工作表现篇二

时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让我值得留恋的一段经历。一个多月的试用期下来，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。

在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。为了加强对人、财、物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。

做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的能力。通过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作能力。

工作上我认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作，在xx上班的日子里，我渐渐喜欢上了这个地方，喜欢上了这份工作，想在这里慢慢成长成材，成为一名合格的正式xx-x里的职工，一个月的学习与工作，让我成长了很多，今后我会继续努力，一如既往地保持着优良的作风，不断地完善自己，作出一番成绩。

自我工作鉴定工作表现篇三

一年来，在领导的关怀和同事的帮助下，通过自己的不懈努力，较好地完成了各项工作任务。现自我鉴定如下：

1、思想政治方面：思想积极进步，政治觉悟较高，始终保持党员的先进性和纯洁性，敢于同各种反动思想作斗争。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待事物和问题，大事大非面前始终保持清醒的头脑。热爱祖国，热爱人民，坚持四项基本原则，坚决拥护中国共-产-党的领导，积极响应党的号召，对党的事业充满信心。

2、学习方面：坚持把学习作为自我完善和提高的重要途径，既积极参加所在单位和支部组织的各种学习，又广泛地开展自学。学习内容除政治理论知道和党的各项方针、政策外，还涉及历史、经济、科技、计算机以及各项业务知识。学习既讲究方式方法，又注重实际效果。

3、工作方面：服从安排，认真负责，踏实肯干，讲求实效。凡事积极主动，迎难而上，争当排头兵，不怕苦，不怕累。在乡镇时，除扎扎实实做好驻村、农业统计等工作外，还创造性地搞好办公室文秘工作，得到领导的充分认可。在州委办公室挂职期间，按照要求共编写州委大事记3期、《督促与检查》20期，起草各类文件和通知20余篇、《督查专报》3期、《正式报告》3期，效果比较理想。

4、生活方面：勤俭节约，爱护公物，讲究卫生，热爱劳动，严于律己，诚实守信，淡泊名利，助人为乐，尊敬领导，团结同事，谈吐得体，举止大方，注意保持形象。

篇3：工作纪律表现

薪酬作为企业成本的重要组成部分, 其投入和产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。按照传统的观点, 薪酬是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬。与传统的薪酬观点不同的是, 弹性薪酬理论将员工的薪酬体系分为外在薪酬和内在薪酬两大部分。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益, 包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统意义上的薪酬的内涵, 比如基本工资、奖金等短期激励;股票期权、利润分享等长期激励;退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。非经济性报酬主要指工作环境与组织环境, 为员工提供的培训学习等发展机会, 组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。

内在薪酬对员工而言是内在的心理收益, 通常是无形的, 主要表现为社会和心理方面的回报, 其内容包括: (1) 确认、欣赏和重视; (2) 工作与生活平衡; (3) 文化; (4) 发展; (5) 环境。根据工作特征理论, 工作本身就是工作报酬。员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时, 员工的心理状态就会得到改善, 从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感, 挑战性的工作带来的成就感, 领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等, 它们能够长时间给员工带来激励和工作满足感。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能, 它们相互联系、互为补充, 构成完整的弹性薪酬体系。根据弹性薪酬理论内容, 可以从以下四个方面考虑对企业员工实施激励。

(一) 物质待遇激励

物质待遇即狭义薪酬的内涵, 是指基本工资、奖金、利润分享、退休金、医疗保险等各种形式的经济性薪酬。物质待遇不仅是员工的一种谋生手段, 而且还能满足员工的价值感。对于绝大多数员工来说, 狭义薪酬福利毫无疑问是保障和激励员工的最重要和最直接的因素。因此, 狭义薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪, 工作积极性、能力尤其是潜能的发挥, 物质待遇上的激励包含短期货币薪酬激励、长期货币薪酬激励、弹性福利薪酬激励三个方面。短期货币薪酬激励主要包括基本工资和奖金两种形式。基本薪酬主要关注员工的生活保障, 而奖金主要是对员工短期绩效进行的奖励。根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度, 可以将组织内的员工分为不同的类别, 予以不同的薪酬, 这样既可保证企业的即时利益, 又利于企业的长期发展。

从人力资本理论的角度看, 员工本身既是人力资本存量的载体, 又是的人力资本所有者。除了需要从企业获取时间、金钱等资源弥补人力资本的折旧并实现人力资本的增值之外, 同时也有权参与企业的利润分配, 即拥有剩余索取权长期货币薪酬激励。由于股票价格是公司长期盈利能力的反映, 因而这种方式起到了一种长期激励的作用。

除以上短期货币薪酬激励和长期货币薪酬激励机制以外, 弹性福利薪酬激励是又一种有效的物质待遇激励方式。弹性福利是允许员工在福利体系中自由选择几种该员工本人偏好程度较大的福利形式。由于员工的需求结构不同, 以灵活的支付形式满足员工个性化的需求, 最大程度上提高他们对薪酬的满意度, 是弹性福利的宗旨, 这也是弹性福利薪酬激励的优势所在。

(二) 精神成就激励

诚然, 企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用, 人们为了维持生存和更好的物质生活, 的确在为金钱而工作, 但是他们更为生命的价值而工作。事实上, 大多数员工都希望通过工作能发挥自己的最大潜能, 使自己的能力得到充分展现和承认, 从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受, 而不只是为了赚取更多的工资。马斯洛的需要层次论认为当低级水平的需要 (如金钱) 得到满足后, 这种需要就不再有动力了, 这时又会产生高一个层次的需要, 再驱使人去追求它, 直到自我实现。基于这一理论, 精神成就激励便显得非常重要, 企业可以从员工的精神需要和成就动机出发, 进行激励。因此, 让员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀是精神激励的一条途径, 除了给员工经济收入报酬外, 还要注重对员工进行人文价值关怀。

此外, 管理者应该积极调动员工的自我激励, 帮助他们发现自己的需求, 进行有效的评估和激励, 从而实现员工的自我管理并促进自我管理的良性发展。员工的自我激励需要得到企业管理理念的支持, 管理层需要搭建广泛和平等的激励平台, 让员工在这个平台下面, 在企业可以允许的范围内自由活动, 充分发挥自主性, 努力展现自我, 激励自我。企业管理要以人为本, 进行人性化管理, 重视人力资源, 开发人力资源, 留住人才也能吸引优秀人才加盟。没有了这个前提, 员工的自我激励就没有了生长的土壤和环境, 就谈不上员工的自我实现, 激励也就无从谈起。这就涉及到企业环境氛围的问题, 这不仅包括微观意义上的工作环境, 还包括宏观的组织环境, 环境氛围激励也可以作为一种有效的激励机制。

(三) 环境氛围激励

环境氛围激励包括工作环境激励和组织环境激励两方面内容, 工作环境激励是要求要为员工创造宽松与关爱的工作环境。如卓越的领导艺术、同事间友爱和良好的协作氛围, 满足现代员工人际沟通与情感的需求;舒适的物理工作环境能带给员工身心的愉悦, 提升员工的工作效率;弹性的工作时间, 可以在工作与家庭之间获得平衡。此外, 企业文化、管理模式及物质层面的组织环境也是员工内在薪酬的一部分, 是企业文化、企业精神和企业价值观是组织环境的核心部分, 健康向上、积极观的企业文化有助于员工的身心健康, 从而更有效地时行工作。在制度层面, 开放的管理模式和公正的管理风格更是有助于推动员工工作朝积极的方向发展, 并以此推动组织目标的实现, 使公司价值得到提升。这就对管理者的素质和管理水平也就提出了很高的要求, 管理者不仅具备很高的个人修养, 更要具备现代的管理理念和管理技巧, 在努力工作的同时不断学习提高, 改善知识结构, 改进管理技巧。另外, 物质层面的组织环境, 如厂容厂貌、企业标志, 厂服厂歌厂徽等无不对员工的工作状态产生影响。

(四) 生涯发展激励

生涯发展激励对于留住人才, 建立利于企业发展的长效机制有着深远的影响。因此, 不定期地为员工提供富有挑战性的工作, 提供施展才能与发展的机会, 满足其追求创造与成功的内在驱动需求。此外, 企业还可以通过建立完善的培训制度, 为员工提供培训机会, 满足其自身发展的需要。这要不仅能避免员工被专业淘汰, 长期保持竞争力与选择权, 又能满足企业绩效不断提升需求。针对不同员工能力及优势的个体差异, 企业可以考虑为员工开辟多条职业生涯发展通道, 在多通道职业生涯模式下, 员工可以根据自己的知识、素质、能力和兴趣爱好, 选择相应的职业生涯发展道路。在这种情况下, 就可以激发出员工较高的工作积极性。

二、研究目的

综观以往关于弹性薪酬制度与员工激励的研究, 多局限于理论层面, 实证层面的研究并不多见。也因此, 关于弹性薪酬如何激励员工的机制我们也并不清楚, 其内在机制如何亟待探讨。在相关访谈的基础上, 员工的主观幸福感和工作参与可能在弹性薪酬对工作表现的影响中扮演了重要的角色。主观幸福感 (Subjective Well-Being, SWB) 是衡量心理状态与生活质量的重要因素, 它是指个体根据自定的标准对其生活质量所作的总体评价与体验, 是反映某一社会中个体生活质量的重要心理学指标。主观幸福感主要包括认知评价和情感体验两个成分, 前者是个人根据自己选择的标准对其生活质量所作的总体认知评价, 即生活满意度;后者是指生活中的情感体验, 包括积极情感和消极情感。

工作参与即员工工作投入程度, 员工投入程度与工作成绩是员工成就的重要组成部分。无论企业的客观条件多好, 工作资源如何丰富, 但是如果员工不能够投入到工作中去的话, 收到的效果还是很小的。因此, 员工参与绝对是影响员工工作成就的一个重要的因素。员工的工作参与可以用他在工作上的投入程度来衡量, 投入程度被定义为可观测的动机表现, 包括努力的强度与程度, 以及行动中情感的投入。本研究旨在考察弹性薪酬制度对企业员工工作表现的影响, 尤其是考察主观幸福感和工作参与在弹性薪酬制度、员工工作表现之间可能的中介作用, 深入揭示上述影响产生的具体机制, 以期为企业的薪酬制度制定提供科学依据。

三、测试研究

本研究采用整群随机抽样的方法, 在广东地区随机选取7所企业, 发放问卷350份, 对企业员工进行问卷调查。被试以企业为单位进行集体施测, 在指导语中向被试强调回答的独立性与真实性。最后获得有效问卷287份, 有效问卷应答率为82%。被试平均年龄为35.3岁, 男性占52.6%。数据分析, 采用SPSS11.5对数据进行统计分析。

(一) 弹性薪酬的评价

如前所述, 弹性薪酬主要包括外在薪酬与内在薪酬两个方面。外在薪酬在本研究中主要从以下五个方面进行评价:基本工资、奖金、医保、其它福利及培训机会等;内在薪酬则主要考察企业对员工的尊重与认同, 并均由员工根据自己的实际情况及感受进行作答。

(二) 主观幸福感量表

该量表由生活满意度量表和情感平衡量表组成。生活满意度量表由Diener等人 (1985) 编制, 包括5个项目, 用于评价主观幸福感的认知成分--整体生活满意度, 要求被试评定对这5个句子的赞同程度, 分值在1-7之间, 1表示强烈反对, 7表示强烈赞成, 量表总分为各题分数的平均分。情感平衡量表由Bradburn等人 (1969) 编制, 用于测量正性情感和负性情感。该量表由10个项目组成, 要求被试回答在上一周里, 他们所体验到的情感, 选“是”记1分, “否”记0分。积极情感和消极情感的平均数之差即为情感平衡分。大量研究显示该量表有较好的信、效度。在当前的研究中, 总量表的α系数为0.85, 各维度的α系数分别为0.89, 0.76, 0.74。

(三) 工作参与与不满量表

自编工作参与与不满量表进行测量, 量表共20个项目, 从两个维度测量了员工在企业活动中的参与水平:行为参与 (如努力和注意) 和情感参与 (如兴趣和乐趣) , 两个子量表均包含了5个含积极词汇的项目和5个含消极词汇的项目。此量表考察了员工在开始和维持工作中感知到的他们的努力、注意和持续性, 以及他们在工作中的情绪。要求被试在5点量表上进行反应, 从完全不正确到完全正确分别记为1-5分。总量表的α系数为0.84, 行为参与子量表的α系数为0.85, 情感参与子量表的α系数为0.78。

(四) 工作表现问卷

自编工作表现问卷, 该问卷共12个项目, 主要涉及工作完成的效率和质量等方面。让员工根据自身的具体情况, 对每一个项目, 如“我完成工作的数量多于类似职位的其他人”, 使用Likert七点量表进行自我评定, 从“非常不准确”到“非常准确”分别记为1-7分。分数越高表明工作表现越好。

四、结果与分析

(一) 员工主观幸福感的总体状况

结果表明, 企业员工的生活满意度处于中等偏上水平 (M=3.91, SD=1.22) , 所体验到的正性情感较多 (M=2.16, SD=1.26) , 负性情感较少 (M=1.19, SD=1.34) 。

(二) 员工的工作参与

员工的工作参与包括行为参与和情感参与。在行为参与子量表中, 被试的平均得分为4.03 (SD=1.31) ;在情感参与子量表中, 被试的平均得分为3.9 (SD=1.27) 。

(三) 员工的工作表现

工作表现问卷包括工作数量、工作质量、工作效率、对工作质量标准的要求、超标完成工作质量的努力程度、专业标准、工作能力、工作决断力、工作准确性、工作知识、工作创造力和工作效绩共计12个项目, 员工对各个项目都给出了较高的评价, 具体结果见表1。

(四) 外在薪酬、内在薪酬的预测作用

本研究拟在控制了性别、年龄等人口统计学变量之后, 考察外在薪酬和内在薪酬是否对员工的工作表现具有显著的预测作用, 需要采用分层回归 (hierarchical regression) 分析。分层回归分析与一般的回归分析有所不同, 它最关键的是要突出层级 (指自变量之间的关系或等级) 的作用。从逻辑上, 根据自变量之间的关系, 从其相互产生影响的顺序, 将自变量分成多层。

本研究首先将性别 (“男性”编码为1, “女性”编码为0) 转化为虚拟变量, 并将性别及年龄作为控制变量纳入第一步, 第二步纳入外在薪酬和内在薪酬, 因变量为员工的工作表现得分。分层回归分析结果表明 (见表2) , 在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量之后, 外在薪酬和内在薪酬均对员工的工作表现具有正向预测作用, 两者可联合解释其变异的14.6%。这说明外在薪酬与内在薪酬越高, 员工的工作表现越好。

注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 外在薪酬, 内在薪酬

(五) 外在薪酬与内在薪酬对主观幸福感与工作参与的预测作用

将外在薪酬与内在薪酬作为自变量, 将员工的主观幸福感和工作参与作为因变量, 检验外在薪酬与内在薪酬对主管幸福感和工作参与的预测作用, 结果见表3和表4。从表3可以看出, 在控制了性别和年龄等人口统计学变量之后, 外在薪酬和内在薪酬对主观幸福感具有显著的正向预测作用, 两者可联合解释主观幸福感6.6%的变异。说明外在薪酬和内在薪酬越高, 员工对目前生活状况越满意, 积极情绪越多。

从表4可以看出, 在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量之后, 外在薪酬和内在薪酬能显著地正向预测员工的工作参与, 可联合解释其变异的7.1%。这说明企业的外在薪酬和内在薪酬越高, 员工对工作的行为参与和情感参与越高。

注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 外在薪酬, 内在薪酬

注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 主观幸福感

(六) 主观幸福感和工作参与的预测作用

考察主观幸福感对工作表现的预测作用, 结果表明 (见表5) , 在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量之后, 主观幸福感对员工的工作表现具有显著的正向预测作用, 可解释其变异的5.1%。这说明主观幸福感越高, 员工的工作表现越好。

考察工作参与对工作表现的预测作用, 结果表明 (见表6) , 在控制了性别、年龄及主观幸福感后, 工作参与对工作表现也具有正向预测作用, 可解释其变异的8.7%。这说明员工的工作参与越多, 他们的工作表现越好。此外, 在纳入主观幸福感与工作参与后, 外在薪酬与内在薪酬对工作表现的预测作用均明显下降, 主观幸福感和工作参与有可能在外在薪酬和内在薪酬与工作表现之间起部分中介作用。这将在其后的结构方程模型分析中进一步检验这一假设。

注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 工作参与

(七) 各变量影响员工工作表现的模型检验

以往的研究表明, 弹性薪酬制度对员工有着重要的激励作用。但是到目前为止, 弹性薪酬制度影响员工工作表现的具体机制并不十分清楚。为了初步揭示这种影响的具体机制, 本研究将引入主观幸福感与工作参与这两个变量, 采用结构方程建模的方法考察它们在弹性薪酬制度影响员工工作表现的中介效应。对于各变量之间可能的关系, 以及前面提出的构想模型, 本研究将采用结构方程建模的方法对此加以检验。

1.测量模型的构建。

根据结构方程模型的建模要求, 首先完成外在薪酬和内在薪酬与员工工作表现的测量模型的构建和检验。测量模型包括49个观测变量和五个潜变量。其中, 潜变量包括:外在薪酬、内在薪酬、主观幸福感、工作参与和工作表现。对测量模型的参数估计和检验采用协方差结构模型的极大似然法。各拟合指数值显示, χ2=521.14, χ2/df=1.16, CFI=0.99, NNFI=0.99, RMSEA=0.02, 可接受该测量模型。

2.结构模型的构建与检验。

基于上述测量模型, 进一步构建内在薪酬、外在薪酬、主观幸福感、工作参与和工作表现的结构模型。结构模型的假设为: (1) 外在薪酬和内在薪酬均对工作表现产生直接影响; (2) 主观幸福感对工作表现产生直接影响; (3) 工作参与对工作表现产生直接影响; (4) 外在薪酬分别对主观幸福感和工作表现产生直接影响; (5) 内在薪酬分别对主观幸福感和工作表现产生直接影响; (6) 外在薪酬通过影响主观幸福感和工作参与对工作表现产生间接影响; (7) 内在薪酬通过影响主观幸福感和工作参与对工作表现产生间接影响;假设的结构模型包括外在薪酬和内在薪酬两个外源观测变量, 主观幸福感、工作参与和工作表现三个内源潜变量。

采用协方差结构模型的极大似然法对假设的结构模型进行估计和检验。经初步参数估计, 各拟合指数的值显示, CFI、NNFI等拟合指数均大于0.90, RMSEA=0.02, 接受该模型。该模型表明, 外在薪酬和内在薪酬既直接影响员工的工作表现, 又通过主观幸福感和工作参与对其产生间接影响。

五、讨论

为了了解弹性薪酬制度对员工工作表现的作用机制, 本研究探讨了主观幸福感和工作参与在弹性薪酬与员工工作表现之间的中介作用, 认为外在薪酬和内在薪酬部分通过主观幸福感和工作参与对工作表现产生间接影响, 外在薪酬与内在薪酬各具不同的激励功能。从外在激励向自我激励模式的转变, 不仅能使企业从“加薪再加薪”的循环中摆脱出来, 还能使员工在最大程度上体验到工作满意度。

参考文献

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篇4：工作纪律表现

关键词：代际间传递；家庭职业阶层；学校表现；工作收入

中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1008-2697（2014）05-0011-05

一、引言

中国有句谚语：龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞。这句话除了说明生物学的遗传作用外，也可以从社会学的代际间传递角度来解读。在当前中国由于代际间传递的原因所造成的起点不公平现象，已经引起了社会各界的高度关注。一方面，“官二代”、“富二代”的负面新闻层出不穷，某些极端案例甚至到了人神共愤的地步；另一方面，普通家庭的子女步入社会后发现，居然大多数人却只能是成为“屌丝”的结局。也就是说，在当今社会，一个人的最终成就可能与其聪明才智或者努力程度无关，而与之相关度更高的却往往是其出身背景。

代际间传递所导致的不公平，可以说已经在当今中国社会的各个角落呈现。以教育为例，农村大学生的比例在逐年下降，而且越是重点大学、名牌大学这一比例越低。例如近年来考入北大清华的农村大学生只占15%左右，浙江大学、南京大学、中国农业大学均低于30%。而在上世纪80年代，无论是重点大学、名牌大学还是一般高校，农村学生都占大多数，许多大学甚至高达80%以上（曹文振，2012）。长久下去，这种“穷者越穷，富者越富”的局面将造成社会不公平程度的加剧，进一步导致社会的不稳定。社会上普遍性的“仇官”、“仇富”现象，就是民众对这种代际间传递强烈不满的表现之一。

本文将利用麦可思公司调查的数据来研究以下问题：由于家庭职业阶层的差异，学生在校期间的表现会有何区别？他们毕业后的工作单位及收入是否存在差异？本文将重点研究其工作收入的差异究竟由哪些因素所决定？家庭职业阶层对于收入的影响究竟有多大？

二、文献综述

关于代际间传递问题的研究，近年来已经引起了经济学界的关注。研究发现父母的健康状况、教育水平及收入对于子女的健康状况、受教育程度，以及他们的职场表现都有着显著影响（王海港，2006；李煜，2006；苟人民，2006；Chen and Li，2009）。

综合现有文献，国内外所有的实证研究都表明：代际间的收入，即父子间的收入水平存在着显著的相关性。也就是说，如果父母是高收入者，其子女的收入也较高。然而对此现象的理论解释却是大相径庭。

部分学者认为，代际间的相关性并不代表社会经济意义上的因果关系（泰洛特，1992）。这是因为父子两代人的工作收入可能同时受到某个因素的影响，例如：所在地区经济发展的状况及就业机会的多寡（邢春冰，2006）；另外也有可能是父母的基因会对子女的人力资本状况带来影响，进而可能会影响其工作收入，但是这种因果关系并非社会经济意义上的，而是需要从遗传学的角度来进行解释。

而更多学者的观点是，父母在影响子女工作收入方面发挥了重要作用，这种作用的发挥可能是经过以下这些渠道来进行的。Becker和Tomes（1986）认为，父母的收入水平在一定程度上可以决定子女的人力资本水平，进而影响子女的就业机会，例如，收入高的父母在对子女进行人力资本投资的金额上可能更高（Solon， 1992）。另外有些学者认为，父母影响子女收入的另外一个渠道，则是因为父母一辈拥有更多的社会资源，从而给子女带来较高的收入，而且这一点在中国表现更为典型。李宏彬等（2012）的研究发现“官二代”学生的起薪比非“官二代”学生的起薪平均高13%（约280元/月），计量结果表明，这一差异不能被学生家庭的收入、父母的教育程度、学生的高考成绩、就读大学的质量以及学生在大学期间积累的人力资本所解释。还有学者（杨瑞龙等，2010）发现，父亲在职和党员的交互项对子女能力和社会资本有较为显著的影响，这意味着，父亲政治身份和政治关系对子女的收入存在着明显的相关影响，也就是说权力寻租效应在就业中普遍存在。

除此以外，当劳动力市场不健全、工作机会的搜寻成本很高时，父母拥有的社会关系会使子女能够以更加低廉的成本来获得关于“某些或某类”工作的信息。一方面，父母为子女提供了与劳动力市场联系的通道；另一方面，收入高的父母在子女找工作的过程中，能够提供更多的融资支持（Solon， 1999），最终他们可能获取高于劳动力市场均衡工资的收入。另外，我国劳动力市场的转型特征以及计划经济下的制度特征也可能是造成代际传递的原因（邢春冰，2006）。

三、分析框架、数据来源及描述统计

（一）分析框架

本文将要研究的核心问题是家庭职业阶层与毕业生工作收入之间的关系。考虑到个人人力资本状况和家庭的影响、工作收入的决定我们可以用图1来进行简单表达。

图1 文章分析框架图

如图1所示，我们首先假设学生在校期间的表现主要由其个人人力资本和努力程度所决定，与家庭职业阶层无关。于是，我们可以把学校期间的表现情况（也就是学生在校期间的各项指标），视为毕业生的人力资本积累状况。这样一来，毕业生的工作单位将由家庭职业阶层（社会关系）和学校表现来决定。进一步，其工作收入将受到学生的个人素质和工作单位所影响。最终，毕业生的工作收入是关于个体的人力资本和家庭职业阶层的函数。

用数学方程式可以这样表达，工作收入Y的函数表达式为：

其中H（Human capital）为个体的人力资本情况，W（Working conditions）为工作单位的情况。而

其中F（The family occupation stratum）表示家庭职业阶层。于是可以得到这样的一个复合函数：

上式意味着，毕业生的工作收入由个体的人力资本和家庭职业阶层所决定。另外需要说明的是，上述的所有推导过程都是建立在如下H1的假设基础上。

H1：学生在校期间的表现由其个人人力资本所决定，而与家庭职业阶层无关。关于这个假设的检验，我们将在本章中利用数据的描述性统计进行论证。

（二）数据来源

本文采用麦可思数据有限公司2013年度三个学院的《社会需求与培养质量年度报告》数据，根据作者掌握的数据所涉及到的学院，是均处于广州市的三所职业技术学院（三所学院为分别NGS、GC、NZ）。麦可思公司的调查方法是，对各校向毕业半年后的2012届高职毕业生发放答题邀请函，问卷客户端链接和账户，由答卷人回答问卷。该调查完全是第三方行为，不受学校方的影响，所以目前已经得到了社会各界普遍的认可。本文使用的有效样本数据量有3726份，其中家庭职业阶层为“农民与农民工”的1231份（33%），我们用“农民子女”来表征；其他①的有2495份（67%），我们定义为“非农民子女”。具体计量时，有效样本量还会减少，因为在上述有效样本中，文章所需要选取的个别问题，有些学生并没有进行回答，本文将在相关位置标出样本量。

（三）描述性统计及分析

根据分析框架图，我们把学生的答卷再分成学校表现和工作情况两大类来进行考虑，分别选取那些可能影响工作收入的变量来进行描述统计。学校表现反映了该毕业生的人力资本积累状况，而工作情况说明了工作单位的各项基本情况。不同家庭职业阶层的各变量均值如表1所示：

表1 分组主要变量的描述性统计

农民子女非农民子女

学校表现

大学成绩（分，取组中值）78.32（32.96）77.32（43.18）

校级及以上奖励（%）3.36（0.43）3.73（0.46）

入党（%）6.67（0.82）5.64（0.81）

曾任学生干部（%）6.84（0.34）5.31（0.30）

曾任社团干部（%）9.08（0.32）9.04（0.35）

参加学术社团（%）8.52（0.12）8.04（0.07）

参加公益和社交联谊社团（%）20.36（0.08）20.25（0.03）

参加文体类社团（%）18.21（0.13）24.37（0.15）

工作情况

收入（元）2738.09（325.67）3262.62（432.18）

工作与专业相关（%））41.54（0.14）58.35（0.14）

有过离职经历（%）51.21（0.07）39.82（0.06）

工作城市在珠三角地区（%）78.24（0.15）81.36（0.12）

用人单位规模（人，取组中值）24.26（13.21）38.48（14.53）

用人单位类型是民营或个体（%）33.56（0.11）22.94（0.10）

注：括号内为标准差。

根据表1，我们发现不同家庭职业阶层的子女在学校期间的表现基本相差不大，除了参加文体类社团的比例，非农民子女比农民子女明显偏高外，其他的指标，农民子女还略占优势。所以根据表1中学校表现情况来看，可以说明假设确实成立，即个人在学校期间的人力资本积累与家庭职业阶层无关。

对于文体类社团非农民子女参与比例更高的可能解释是，虽然目前在城乡都已实现了九年义务教育，但城市中有更多学习文体项目的机会，例如随处可见的兴趣班就是佐证。反过来，在乡村则没有这样的师资条件。可以说，文体类项目的学习机会跟家庭经济状况的关联可能并不大，而是与所处地的经济发展状况相关。越是大城市，小孩从小就越有可能受到较为专业的文体各类培训。

虽然农民子女在校期间的表现并不亚于非农民子女的表现，甚至于在某些方面更为突出，也就是意味着，他们在就业中的人力资本并不存在先天的不足。然而我们却发现两个对比组的工作情况却存在天壤之别，非农民子女的收入高过对比组约20%（约530元/月）；他们更多的从事与专业相关的工作（这可能是他们报考专业时，就有明确的就业目标，或者家长早已考虑了未来的工作安排问题）；工作更为稳定（因为离职率更低）；用人单位规模更大，更少的人在民营或个体企业工作（这两项起码从另一个侧面可以说明用人单位是否“正规”）。由于文章的样本均来自广州市的学校，所以大多数学生的工作地点均在珠三角地区。

在学校表现没有差别的情况下（即人力资本积累无差别），那么，工作情况的差异绝大部分是不是由家庭职业阶层所导致？这是我们需要进一步论证并检验的问题。

四、计量模型及结果

（一）计量模型

为了检验家庭职业阶层对工作收入的影响程度究竟如何？我们构建了一个简单的收入方程。假设毕业半年后学生的工作收入由以下半对数方程决定

其中，为毕业半年后月收入的对数，表示学生的家庭职业阶层，如果是非农民子女记为1，否则赋值为0。表示学生个体特征变量，例如性别、招生口径、党员、学生干部等，为毕业生工作情况，包括工作单位的情况，及个人与工作之间的关系等等。为误差项。

而且仅当独立与误差项的时候，普通最小二乘法对的估计是一致的。但是由于以下几个原因，可能会与误差项相关。

首先，工作地将对学生收入存在着显著的影响，珠三角地区由于经济发达，而且生活消费水平较高，所以其工资也明显高于非珠三角地区。而学生就业地与家庭职业阶层可能也存在一定的关系，因为非农民子女家庭可能会有更多的家庭金融资产或者社会关系，帮助其子女在珠三角地区搜寻工作并就业。

其次，非农民子女可能能力更强（例如，由于他们大多数从小就生活在城市中，所以相对见识比较多），而收入和能力之间存在着正相关关系。对这个问题最简单的处理方法是找到一个可以衡量能力的代理变量，并将其包含在回归方程中。本文将使用大学成绩作为代理变量，因为大学成绩可以在一定程度上用来衡量学生不同方面的能力。

再次，非农民子女就业的行业可能更好，由于我国存在着巨大的行业收入差距（主要是垄断行业收入过高，远高于劳动力市场的平均水平）。也就是说行业对月收入有促进作用，所以我们有必要对毕业生的就业行业进行控制，即对行业变量进行固定效应模型处理。

（二）估计结果

我们采用最小二乘法对上述收入方程进行估计，估计结果如表2所示：

根据表2的估计结果，我们可以发现家庭职业阶层对于收入的影响非常显著，即使我们控制了工作地区、大学成绩和行业虚拟变量后也是同样的结果。性别的影响也是如此，说明收入的性别歧视现象普遍存在（吴红宇，2014）。另外，正如我们所预计的一样，工作是否与专业相关、及工作地区对于收入存在着显著影响。

招生口径对于收入的影响也是非常显著，普通高中经过“3+X”考试的学生收入，明显高于那些来源于职中、技校或中专通过“3+证”进入高职的毕业生。这与我们的预计相悖，理论上“3+证”的学生所掌握的专业技能更为熟练。例如，有大量新闻报道过这样的事实，那些没有进入高职，而直接步入社会参加工作的技校学生的起薪都非常高。但是这些学生经过三年的高职学习后，其收入反而低于“3+X”的学生，我们对此的解释是，目前的高职教育仍旧是普通高等教育的“简化版”，并没有真正培养学生的实用技能。而“3+证”的学生由于学习基础较差，在三年高职学习阶段后，人力资本积累反而落后于“3+X”的学生，最终表现在工作后收入相对较低（莫琳等，2014）。

我们也观察到学生在校期间的表现（如是否党员、是否学生干部、大学成绩等）对收入的影响并不明显，另外用人单位规模和单位性质对于收入也无显著影响。

五、结语

从计量结果来看，基本结论令人感觉非常悲哀。大学毕业生的工作收入居然由家庭职业阶层所决定，而在校期间的个人表现却对收入影响甚微，这说明我们仍旧处于一个“拼爹”的时代。这种并非是人力资本差别，而主要由于代际间传递影响所造成的收入差异，必然导致社会的不公平程度加剧。一个普通民众当无法凭借自己的聪明才智和努力获取应有的报酬时，他由于心理上的不平衡，可能会出现反社会行为，最终将可能导致整个社会的不稳定。

“中国梦”最低的要求应该是每一个国民都有“做梦”的机会，而一部分人在依靠家庭背景来获取更高收入的同时，意味着剥夺了另一部分人公平竞争的机会，或者说他们的连“做梦”的资格都没有。当这一事实被大多数人认为是正常状态的时候，意味着实际上已经形成了一种“不正常”的社会均衡态，显然要想打破这种“坏”的均衡状态，形成“好”的均衡，需要有足够大的外力作用。

参考文献：

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篇5：工作表现鉴定评语

该同志事业心和责任感强，能吃苦耐劳。做任何一项工作都能用“高标准”、“严要求”来约束自己，及时高质量地完成各项工作任务，并能在完成分内工作后还经常帮助同事。该同志组织协调能力强，心理素质好，能够经常深入基层了解民工的情况。工作中敢抓敢管，敢于承担责任，顾全大局、识大体、注重实践，讲究效率，善于总结创新，善于抓住主要矛盾和关键环节，善于听取不同的意见和建议，勤勤恳恳、兢兢业业的完成工作。

xxx与公司同行十多年，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局、不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，班组管理中公平、公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。

xxx同志思想政治上善于理论联系实际，能够站在讲大局的高度，服从安排，团结同志，深入群众，把负责的工作开展得有声有色。在做好本职工作的同时，该同志还多次协助xxxx、对xxx全体干部进行政治理论学习，促进了xxx的思想政治素质的提高。

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