技术研发人员招聘制度

技术研发人员招聘制度（精选8篇）

篇1：技术研发人员招聘制度

技术部技术研发人员招聘说明

一、技术研发人员工作职位描述：（2-3人，最好2012年5月前入职）

1、配合、协助技术部经理完成新产品（铝合金产品及相关配套产品）设计开发计划及前期市场调研工作

2、配合、协助技术部经理完成的设计开发任务

3、与部门其他人员共同完成部门经理交付的新产品设计工作，包括产品设计描图、产品装配图的制作、三维加工图的制作等

4、与部门其他人员共同完成部门经理交付的新产品设计验证工作，包括新产品样品的试做跟踪，加工安装跟踪，使用跟踪，并出具产品设计验证结论

5、与部门其他人员共同完成产品使用图册（产品图册及加工图册）的汇编及更新，包括汇编及较对工作

6、与部门其他人员共同完成各销售公司及客户新产品技术服务及技术支持工作，包括解答产品选用及加工安装问题、向客户出具产品使用方案等

二、技术研发人员任职条件：

1、国家统招大学专科以上学历

2、模具设计制造专业或机械设计制造专业（或相关专业）

3、两年以上门窗幕墙设计专业（或装饰设计等相关专业），熟悉铝型材生产加工及相关标准者优先

4、熟练使用AutoCAD软件、熟练使用SolidWorks三维制图软件、熟练使用Office办公软件

5、工作责任心强、性格开朗、善于沟通、工作细心、做事有条理、善于在工作中学习与总结

6、工作立场坚定、热爱本职工作、能独立完成领导交付的工作任务

三、技术研发部初级技术员招聘说明（2-3人，最好能尽快入职）

1、国家统招大学专科以上学历

2、模具设计制造专业或机械设计制造专业（或相关专业）

3、应界毕业生或1年左右工作经历

4、熟练使用AutoCAD软件、熟练使用Office办公软件（会使用SolidWorks三维制图软件者优先）

5、工作责任心强、性格开朗、善于沟通、工作细心、做事有条理、善于在工作中学习与总结

6、工作立场坚定、热爱本职工作、能独立完成领导交付的工作任务

篇2：技术研发人员招聘制度

第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第一章考核实施

第二条绩效考核原则

结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。

第三条绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。

第四条绩效考核程序

1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避；

2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标

第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

1、工作业绩指标

2、工作态度指标

3、工作能力指标

4、绩效考核表

第三章 绩效结果运用

第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。

第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：

1、绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

2、绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

3、绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。

4、绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

第十三条绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

第四章奖励办法

第十五条项目分档奖励金额情况如下：

第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下：

1、该项目分档奖励表中一至三档奖励中项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%；第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。

2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额的20%（研发比例中）。

3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。

4、对于独家或首家产品获准生产批件，公司根据项目的实际情况做特别奖励。

第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。

其中的10%作为其他配套人员（质量检定、临床、注册、后勤内务等人员）奖金；

其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人；

其中的80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50%—80%，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，则自动终止奖励提成，其项目提成继续在项目组内分配。

第十八条项目奖金分配方案由公司审批并备案。第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准

1、根据项目的可行性报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。

2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。第二十条项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况，由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。

第五章附则

篇3：技术研发人员招聘制度

本文以某高新技术企业研发人员和高级管理人员的薪酬制度设计为例, 参与薪酬设计的基本过程及其设计结果, 以期为类似企业的薪酬制度改革提供思路。

一、薪酬制度的定义

薪酬是一种最重要的、最易使用的激励机制, 能够让员工发挥出最佳的潜能, 为企业创造更大的价值。它是企业对员工给企业所做的贡献 (包括他们实现的绩效, 付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造) 所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

薪酬制度是企业把薪酬的发放标准和方法、薪酬结构、管理规程、准则和计划形成制度和惯例, 以通过引导和分配资源加强其期望的行为并取得竞争优势。

Martocchio (2002) 提出薪酬制度包括三方面内容:内部协调体制通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每份工作的相对价值, 薪酬管理人员通过工作分析和工作评估达到内部协调;市场竞争工资体系, 薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争体制;工资结构体系, 代表价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架, 包括工资级别和工资范围等内容。

二、几种薪酬制度的比较

目前较为通行的薪酬制度包括:

(一) 岗位工资制度

岗位工资有多种形式, 包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

岗位工资制按照一定程序, 严格划分岗位, 按岗位确定工资;调度的弹性不大, 其缺点是难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

(二) 绩效工资制度

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效, 以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩, 强调以目标达成为主要的评价依据。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入, 影响员工的心理行为, 以刺激员工, 从而达到发挥其潜力的目的。但绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪, 甚至会将其淘汰, 而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬, 且绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

(三) 混合工资制度

混合工资制是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点, 对不同工作人员进行科学分类, 并加大了工资中活的部分, 其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素, 因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则, 对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高, 在一定时期起到了积极的推动作用。

(四) 年薪制

年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式。从人力资源的角度看, 年薪制是一种有效的激励措施, 对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规, 对高层管理人员来说, 年薪制代表身份和地位, 能够促进人才的建设, 也可以提高年薪者的积极性。

三、某高新技术企业薪酬制度设计

本文研究对象是一家高新技术公司, 90%的员工具有高、中级职称。以混合工资制度为基础、设计研发人员和高级管理人员薪酬制度。

(一) 工资基本组成

员工每月工资由“基本工资+技能工资+岗位工资+工龄工资”四部分组成。基本工资作为国家和地方有关法规规定每月支付给员工的固定额度的工资 (正常出勤则满额发放) , 职务工资 (技能工资+岗位工资) 与员工本人的工作技能、在公司承担的职务及工作绩效有关, 工龄工资则与员工在公司服务的年限有关。

1. 基本工资。

公司员工的基本工资参照同行业国企职工工资分级管理办法及北京市2006年最低人均标准 (580元) , 全公司员工均定为600元。

2. 职务工资 (技能工资+岗位工资) 。

因公司内部聘任岗位及职务的不同而不同, 职务工资在其不在岗期间不予发放。包括:职务工资根据所在岗位及级别变化实施动态调整;其中岗位工资作为绩效工资, 每月进行考核、核定, 并在当月工资中体现;员工试用期期间无岗位工资;辞职、被辞退的员工, 离职当月无职务工资 (技能工资+岗位工资) 。

3. 工龄工资。员工自入职之日起, 每年增加200元作为对公司忠诚度的奖励。

(二) 工作绩效考核

文职和管理岗位员工职务工资 (技能工资+岗位工资) , 据其岗位和级别确定, 具体分为:总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、一般管理人员。

技术岗位人员职务工资, 据其岗位级别确定, 具体分为:总工程师/研究员、副总工程师/高级工程师、工程师/项目主管、助理工程师助理、技术员/绘图员。

具体计算方法如下:

当月岗位工资=岗位定额工资×考核任务完成情况系数 (%) 。

(三) 薪酬管理制度

综合服务部按照公司编制的定员和科研生产计划, 确定全年工资总额并在财务预算中列出。

公司为发展企业、开发技术、拓宽市场, 聘用人员的工资由副总经理决定执行。

新招聘员工的人员级别和岗位工资, 由公司人力主管按照公司薪资管理制度相关条款确定。

新入职员工工资从报到之日起计算, 不足一月按实际出勤天数计算。

工资发放以考勤、绩效为依据, 经综合部汇总, 报副总经理批准后由财务发放。

四、薪酬设计结果

根据薪酬设计结果, 对公司技术人员工资制度进行了调整, 结果如下:

(一) 人员基本工资

全公司员工基本工资为600元/月 (参照北京市2006年最低工资标准580元/月) 。

(二) 人员级别技能工资 (单位元/月)

人员级别共设十级, 每级按资历分为初级、中级、高级、资深人员四个档次, 级别越高档差越大。具体如下:

一级技能工资0-300元, 档差为100元;二级 (技术员) 技能工资0-600元, 档差为200元;三级 (助理工程师) 技能工资400-1300元, 档差为300元;四级 (工程师) 技能工资1200-2700元, 档差为500元;五级 (高级工程师) 技能工资2400-4800元, 档差为800元;六级 (研究员) 技能工资4400-7100元, 档差为900元;七级 (学科专家) 技能工资6400-12400元, 档差为2000元;八级技能工资11400-17400元, 档差为2000元;九级技能工资16400-28400元, 档差为4000元;十级技能工资29400-44400元, 档差为5000元。

(三) 岗位级别工资 (单位:元/月)

岗位级别共设十级, 具体如下:

一级岗位工资为0元;二级 (绘图员、技术秘书) 岗位工资500元;三级 (辅助开发岗位、电气调试、售后服务工程师) 岗位工资800元;四级 (软件硬件开发设计、小型研发和技术服务类项目主管) 岗位工资1200元;五级 (高级开发设计、技术审核岗位、研发项目经理、副总工程师) 岗位工资2200元;六级 (总工程师) 岗位工资3500元;七级岗位工资5000元;八级岗位工资8000元;九级岗位工资15000元;十级岗位工资20000元。

五、结语

本文总结了四种薪酬制度的设计过程及其优缺点, 对其进行了对比分析。以混合薪酬制度为例, 设计了某高新技术企业技术人员的薪酬制度。该薪酬制度共分十档, 拉开了技术人员的薪酬等级, 并体现了技能工资和岗位工资的特点与主体性。经过一年的实践, 显示薪酬设计结果对于限制技术人员的频繁流动, 发挥技术人员的积极性起到了良好的促进作用。 (作者单位北京动力机械研究所) ■

篇4：技术研发人员招聘制度

关键词：研发人员；激励制度；技术创新能力；关系分析

知识经济时代，企业技术创新能力的高低影响着企业能否在未来的竞争中占有一席之地。对于我国来说，科技型中小企业在发展过程中取得的成就和所承担的社会责任，使得其在社会中的地位得到了逐步的提升和重视。而研发人员作为科技型中小企中最关键的资源之一，在企业发展中也担任着越来越重要的角色，尤其是在提升企业技术创新能力方面更是有着举足轻重的作用。研究如何对研发人员进行激励对于促进企业技术创新能力的提高有着重要的影响。

1.国内外企业研发人员激励的相关研究

国内外学者就研发人员激励相关内容进行了不同视角的研究，其中最主要的研究内容概括起来如下：国外的Balkin（1984）等人通过研究指出，物质激励在各种不同的激励制度中对研发人员有着重要的影响；Edwina（2000）等人则指出与工作本身相關的一些非物质激励制度对研发人员有着重要的影响。国内学者在研究中除了得出以上结论之外，对非物质激励的影响作用进行了更深一步的研究，如李锡元、刘艺婷、熊柏柳（2012）通过对拟上市中小型科技企业股权激励模式选择等的研究内容进行探讨指出，通过股权激励对提高企业研发人员的积极性具有重要的作用。潘志颖（2012）在其研究中也指出通过在企业建立股权激励制度可以促进企业中的员工，尤其是高技术员工长期的为企业服务。

可见，通过对企业研发人员进行激励可以很好的促进其对工作的积极性和忠诚度，在提高企业技术创新能力方面也有着重要的积极影响。

2.企业技术创新能力的相关研究

技术创新来源于熊彼特的创新理论，国内外就企业技术创新能力也进行了深入的研究，如国外学者从企业技术创新主体和战略管理等视角对企业技术创新能力进行研究，国内学者则基于企业生命周期、研发、知识学习等视角对企业技术创新能力进行研究，在研究过程中也取得了一定的成果。如薛庆会、徐玲（2011）基于知识学习的角度对企业技术创新能力进行研究，重点设计了相关的评价指标。其中研究中提到西方学者在研究企业技术创新能力时，认为技术创新能力主要是通过企业新开发的产品来体现的，即主要是在企业创新过程中产出技术的能力，而我国学者则主要集中在效率和效果上。因此，在对创新能力进行测度时，国内外学者主要是通过专利数、新产品开发的数量、创新的成功率等多种指标来描述的。王勇、程源、雷家骕（2010）在研究技术创新能力对企业不同发展阶段的影响时指出，在进行评价指标选取时可以从一个具体的角度进行研究，即仅从研发的角度进行着手，比如研发强度、专利相关的一些指标等内容。而王元地、史晓辉（2014）在研究新能源技术创新能力的空间分布格局时就仅仅以专利作为技术创新能力衡量指标，即从专利这一单一的指标来衡量作者要测量的指标。

3.企业研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响研究

通过上述分析可以发现，通过对企业中的研发人员进行激励可以提高其积极性和创造性以及对企业的忠诚度，而企业技术创新能力的提高离不开企业研发人员的创新能力。可见，通过对企业中的研发人员进行激励，提高其积极性和创造性，可以间接地促进企业技术创新能力的提高，而国内外学者也就研发人员激励制度和企业技术创新能力之间的关系进行了一定程度的研究。比如，国外一些学者指出通过对技术历史和技术经济的研究发现，激励通过提高企业员工的积极性对企业技术创新能力的提高有一定的推动作用；也有一些学者从激励的作用方式及其分类的角度对激励和技术创新能力的关系进行了研究。此外，国内学者通过研究指出培训和晋升制度、表彰、荣誉、公平性以及股权期权等非物质激励对企业技术创新能力的提升有着重要的影响（张根明和温秋兴，2010；龙小兵，2012）。

因此，通过对国内外学者的相关研究进行分析可以发现，研发人员激励制度对企业技术创新能力确实有着重要的影响。但是，激励制度和技术创新能力之间并没有存在着直接的影响关系，而是通过激励所产生的影响和效果（通过激励可以激发研发人员的积极性和创造性）对企业技术创新能力产生一定的影响的。

4.结论

文章在研发人员激励制度和企业技术创新能力相关文献阅读的基础上，分析并提出了研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响以及两者之间的关系。但文章中仅仅找出两者之间存在着一定的相互影响关系，即通过对研发人员进行激励，使其在对提高企业技术创新能力上有着一定的促进作用，但是在不同的激励制度下，到底有着怎样的影响还需要进一步的研究。因此，在以后的研究中，需要通过搜集科技型中小企业中关于研发人员激励制度的相关实践资料和数据，对其在提升企业技术创新能力的影响上进行实证研究。（作者单位：河南财经政法大学工商管理学院）

参考文献：

[1] Balkin D.B. Gomez- Mejia L.R.1984.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industry[J].Personnel Psychology，37（4）：635- 650

[2] James Hoyt，Edwina A.Gerloff.2000. Organizational environment， changing economic conditions and the effective supervision of technical personnel：a management challenge[J]. The Journal of High Technology Management Research，10（2）：275-293

[3] 刘锡元，刘艺婷，熊柏柳.2012.拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范[J].科技进步与对策

[4] 潘志颖.2012.科技创新型企业股权激励研究——基于南京科技广场150家科技企业数据的实证检验[D].南京工业大学

[5] 薛庆会，徐玲.2011.基于知识学习的企业技术创新能力指标体系设计[J].企业活力（5）

[6] 王勇，程源，雷家骕.2010.IT企业技术创新能力与企业成长的相关性实证研究[J].科学学研究（2）

[7] 王元地，史晓辉.2014.我国新能源技术创新能力空间分布格局研究[J].科技进步与对策（6）

[8] 张根明，温秋兴.2010.企业创新：激励体系与企业创新能力关系研究[J].科学学与科学技术管理，04：126-129

篇5：【个人总结】研发人员招聘思路

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研发人员招聘思路

一、招聘定位

1、企业地位分析

行业状况分析：企业所处的行业现状，本企业在行业中所处的地位及影响力。这将影响招聘的总体定位，招聘管理者以“销售者”还是“伯乐”的角色去开展工作。目前考虑企业对研发人才的掠夺，建议采取前者开展招聘工作，这是企业核心能力所在。

2、企业经营状况（发展阶段、运营状况、品牌知名度）。

3、所在企业薪酬竞争性、福利及相关软环境。

【备注】要制作本企业对吸引研发人才的机制、政策，自己的特点。弊端也要了然于胸，对于部分无法忍受弊端因素时，不可忽悠应聘者，应坦然说明，以免浪费双方时间。

二、人力资源供应分析（此处研发人员是指本企业所需的研发人才）

1、研发人员分布所在行业，具体到企业。

2、研发人员流动特点及原因。

3、西安研发人员所在的企业，大致的数量及质量。

三、研发人员薪资福利状况

1、关键竞争对手研发人才的薪资福利水平，薪资结构要有信息；

2、弄清楚不同级别初级、中级和高级研发人才的薪资差异；

3、研发人才的其他需求（事业、文化、情感、家庭等等）；

四、研发人员的招聘渠道

1、网络渠道。中低端研发人才，软件、硬件、电气、结构等人才大量存在。不适合狭窄行业。

2、高端人才招聘会。北京、西安部分人才市场提供这种服务，但是价格较为昂贵，适合部分高端招聘职位。

3、内部推荐。本公司研发工程师可以举荐同行业人才，适当给予伯乐奖金。但要注意控制专业测试和其他人际因素。

4、猎头。如果招聘预算充裕可以考虑部分行业猎头。

5、猎人计划。自己制作行业竞争企业通讯录，培养相关线人，进行猎人计划。这种计划要十分周密，不同的目标要采用不同的策略。

6、行业人才培训现场。这个地方是行业人才参训的地方，可以考虑沟通相关人才。

7、专业交流群及论坛。比如软件、微波、硬件等都有相关论坛。

Z·P·H QQ706466202

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五、研究研发人员择业的特点及需求。

除了薪资福利之外，还有众多因素：家庭、同事关系、机制、高强度加班、事业机会等等，都能成为HR挖掘吸引人才的因素。

针对不能的研发人员制定不同的招聘策略。基本原则是要针对应聘者的需求做有效展示，挖人时要强化其所在环境对其带来的不良后果的严重性。（这个要经常总结）

六、其他事项及策略。

1、特殊人才。对于特别的人才，高端、稀缺人才策略为“不求所有，但求所用”，考虑兼职或坐顾问。

2、退休人才。研究所、国有大型研发机构及高校的退休人才，要特别重视，可以聘任其作为内部培训师——培养人才，项目顾问——解决技术难题、方案论证。

3、注意研发人员梯队建设，年龄结构。

4、注意研发人才分工及方向，避免大厨式员工带来的企业技术风险。

篇6：研发人员绩效考核制度

一、为了促进公司技术开发工作的开展，加强对公司研发人员的管理，建立有利于公司自主创新的技术进步机制，特制定本认定考核制度。

二、产品设计要充分采用新技术、新原理、新材料和新结构，确保新产品质量水平先进，满足顾客的需求和国家法律法规的有关规定。

三、制定新产品发展规划，并对设计开发过程实施有效控制，认真做好设计评审验证和确认工作，并保管好相关的记录。

四、确保设计输出文件的正确、齐全、完整、统一和清晰、文件发放前要严格履行审批手续。

五、组织审定新产品计划任务书、产品设计任务书、设计方案、技术设计、总装配图和有关技术文件，并对产品造型、基本结构和设计原则负责。

六、做好产品的工艺策划、工艺流程、产品工艺和其它相关文件，能指导生产，确保产品的符合性质量。

七、审定各项产品的工作图，保证技术文件的正确、完整、统一。确保现场使用有效版本。

八、按新产品设计程序，负责新产品鉴定的技术资料准备工作和会议的筹备工作。

九、本制度适用于对技术部研发人员的评价考核。

篇7：研发人员绩效考核奖励制度

第一条 目的

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质量完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。

第二条 方法与原则

一、研发部门绩效考核采用项目考核的方法。

（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

二、项目考核主要采用定量的原则。第三条 适用范围

本制度适用于公司技术研发部门所有员工。第四条 绩效考核过程

项目正式立项后，由技术部拟定《项目目标任务单》，从项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面对研发人员进行考核。研发部根据《项目目标任务单》制定《项目进度考核表》、《项目质量考核表》、《项目客户满意度考核表》、和《项目技术资料汇总考核表》，以上文件由项目负责人签字确认，并经相关领导审核后，留存一份复印件交人力资源部备案。第五条 项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下：

（1）、总经理办公室 确定项目考核方式，监督项目考核的执行，监督考核结果的使用，处理项目考核过程中的各种投诉。

（2）、技术部负责项目目标任务的拟订，负责项目进度纪录与考核，负责项目质量纪录与考核。

（3）、质量中心 负责项目质量考核的纪录与考核。

（4）、客户部 参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作。（5）、总工程师室 负责项目技术资料汇总情况纪录与考核（6）、人力资源部 负责具体组织落实考核结果的正确使用。第六条 项目考核内容和各阶段考核所占权重

项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下，考核内容 权重 项目进度 30％ 项目质量 50％ 客户满意度 10％ 技术资料汇总 10％

备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度；如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度。

第七条 项目目标调整

项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：

（一）、进度目标调整必须由产品经理或技术部门项目负责人申请，技术部项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。

（二）、质量目标调整必须由产品经理或技术部门项目负责人申请，技术部项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。

（三）、客户满意度目标不许调整。

（四）、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1 次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2 次。

（五）、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和技术部门该项目负责人签字确认（并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见）。

（六）、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

第八条 项目考核内容

人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

一、项目进度考核

（一）、项目进度由技术部和客户部进行日常记录与考核。

（二）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。

（三）、项目进度考核得分计算方法。

1、项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％

2、项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表： X A 备注

X＝0 A=100 X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、项目进度考核流程

人力资源部根据产品经理的通知，由其安排技术部和客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

二、项目质量考核

（一）、项目质量由质量中心和研发部进行日常记录与考核。

（二）、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。

（三）、项目质量考核流程。

人力资源部安排质量中心和和研发部对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

三、项目客户满意度考核

（一）、项目客户满意度由客户部进行日常记录与考核。

（二）、项目客户满意度考核得分计算办法。

项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数，对照扣分标准进行评分。不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理。

投诉即指客户部在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

（三）、项目客户满意度考核流程。

人力资源部安排客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

四、技术资料汇总考核

（一）、技术资料汇总由总工程师室负责日常记录与考核。

（二）、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括研发部上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总工程师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

（三）、技术资料汇总考核流程。

人力资源部安排总工程师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。

所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算研发部该项目综 合得分，将结果通知各相关部门并存档。

第九条 项目考核评分

项目考核总分为100分。59分以下为不合格项目，60-75分为合格项目，76-85为良好项目，86分以上为优秀项目。

第十条 奖励和处罚办法

1、技术部人员工资分为两个部分：基本工资和绩效奖金，绩效奖金为基本工资额的50%。公司按研发人员的学历、工作能力、进公司时间确定每个研发人员的基本工资和绩效奖金。

2、研发项目被评为不合格项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员只发基本工资。如果参入的研发项目连续两次被评为不合格，公司对该研发人员提出警告；如果参入的研发项目连续三次被评为不合格，公司解雇该研发人员。

3、研发项目被评为合格项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员发基本工资和30%的绩效奖金。

4、研发项目被评为良好项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员发基本工资和60%的绩效奖金。

5、研发项目被评为优秀项目，在该项目研发期限内，该项目的研发人员发基本工资和全额的绩效奖金。

第十一条 特别奖励办法

公司对研发出经济效益好的新技术、新产品作出重大贡献的研发小组或研发人员进行重奖，奖金为该新产品销售期第一个5年内净利润的5-8%，具体比例由公司董事会决定。第十二条 本制度由公司董事会负责解释。

篇8：技术研发人员招聘制度

高校科技成果评价机制通过绩效评价的维度对科研人员的研发行为选择会产生影响。如Liu H和Jiang YZ发现中国高校科技成果转化存在忽视成果应用的问题[6]。周克刚、易清平和刘燕妮认为中国高校现行的科研成果的评价机制主要以成果鉴定、论文发表和获奖数量作为学校科研人员的聘任职称的参考依据,而专利发明及其实施情况未纳入评价指标,这种评价机制影响了高校科研人员的科研态度行为及研究侧重点[7,8]。高校以论文和课题为中心的科研绩效评价制度导致科研人员在研发行为的选择上,更多的将精力和时间花费在科研论文写作和课题项目申报完成上,倾向于获得同行认可,而较少关注科研成果的实用性。

现有研究较少从高校技术交易管理制度角度分析其对科研人员研发行为的影响。本文选取技术交易中的技术开发和技术许可两个维度,选取国内重点高校,分析高校技术交易管理制度对科研人员研发行为的影响。本研究发现高校技术交易管理制度会影响高校科研人员的技术交易选择,短期来看,会导致科研人员倾向于选择技术开发研发项目,而较少选择技术许可项目;长期来看,会助长科研人员“单兵作战”的技术开发研发行为的增多,降低高校进行“团体作战”的技术转让的数量,不利于高校开展技术许可活动。

1 高校技术交易管理制度对科研人员技术权益的约定

查阅国内高校技术交易管理制度发现,高校将技术开发作为横向课题进行管理,将技术转让作为科技成果转化进行管理,本文选取具有典型性的清华大学、上海交通大学、浙江大学、南京大学四所高校技术交易管理制度进行分析,对比高校关于技术开发和技术转让的权益分配,见表1。

资料来源:高校科研经费管理办法与科技成果转化管理办法。

综合比较两种技术交易方式的管理制度可以得出,国内高校的技术开发和技术转让的管理制度存在显著的差异,以下从管理制度、项目负责人、项目收益权等维度对高校技术开发和技术许可管理制度进行对比研究,见表2。

从管理制度建设上看,高校技术开发的管理制度建设更加完善。高校技术开发主要采取横向科研经费管理办法,相关管理制度较为完善,在管理机构、权责划分、利益分配、流程规范等各方面均有具体明确的管理办法及实施细则,明确了高校与科研人员对技术开发项目的管理职权。与技术开发相比,高校的技术转移仍处于起步阶段,高校技术许可的技术交易管理制度建设并不健全,没有形成完整的管理体系,相关管理规定缺乏可操作的实施细则。

从项目负责人的角度来看,高校技术开发采用横向课题的管理办法,其项目负责人通常是课题负责人,即科研人员及其团队。高校技术许可通常由代表高校实施技术转移的技术交易管理部门(技术转移办公室等)负责管理,但技术转移管理部门未能有效的在科研人员与高校外部企业之间搭建有效的技术许可通道。

从项目收益权来看,高校技术开发项目由科研人员(团队)进行管理,项目负责人按照课题管理经费处置办法,在合理合规的条件下,可以自由处置。高校技术许可的项目收益管理权由高校负责,高校依托技术交易管理部门(技术转移办公室等)进行技术转移活动,相关活动的收益由高校负责管理。在收益权属分配方面,项目负责人负责制保障了技术开发中科技人员的收益处置权,而在技术转让项目中科技人员缺乏收益处置权。

从收益相关主体来看,技术开发收益需要在高校、学院、科研人员(团队)三者之间进行分配,通常高校和学院以横向项目经费管理费等形式获得较低比例的收益,其余收益由科研人员(团队)依据技术许可项目约定和经费管理规定进行处置。高校技术许可管理规定,技术许可收益要在高校、学院、科研人员(团队)之间进行分配,技术交易管理部门(技术转移办公室等)并未获得独立的收益。

从最大收益方来看,高校的技术开发与技术转让的收益分配均强调个人收益,但技术转让项目中的个人收益比例高于技术开发项目。但在技术开发项目中科技人员能自主使用项目经费,科技人员拥有实质性的收益处置权。因此,科研人员在技术开发项目对项目经费的实际可支配比例可达85%-90%。而技术转让项目的收益由高校财务部门统筹管理,科技人员缺乏对转让收益的处置权。从四所高校的管理规定来看,约定科技人员(团队)可以拿到约40%-70%的收益,但在实际管理中,由于技术许可项目偏少,且相关管理规定并未有效落实,科研人员的技术权益并未得到有效的保障。

综合两种技术交易的收益分配模式及其管理制度安排可知,国内高校两种交易方式的收益分配模式均强调个人收益。但由于技术转让的管理制度的不健全及科技人员缺乏科技成果收益处置权,科研人员(团队)的收益得不到有效的保障。现行的高校技术转让管理制度从管理规定上来看,科研人员的技术收益得到了较好的保障,但由于高校并未很好的推进技术许可等技术转移活动,导致科研人员难以通过技术许可获得技术权益。

2 高校技术交易管理制度对科研人员研发行为的影响

高校的技术交易管理制度安排对高校科技人员的研发行为存在重要影响。由于技术开发管理较为成熟,且能够保障科研人员的技术权益,科研人员倾向于采用技术开发进行科技成果转化。相反,由于技术许可管理制度未能有效落实,科研人员技术权益并未得到实质性的保障,导致科研人员较少参与技术许可活动。在技术转让的收益分配过程中,个人收益受控于集体利益,而选择技术开发则可以确保个人收益不受集体收益影响。高校技术交易管理制度对科研人员研发行为的影响包括以下几个方面:

(1)技术开发的科研经费管理较为灵活,在一定程度上诱导科研人员采用技术开发的形式将科技成果进行转化。技术开发合同作为高校横向课题经费进行管理,在实际的管理操作中,高校的科研经费管理一般实行宽松的管理政策,科研人员只需稍加“变通”,技术开发项目的收益基本上能纳入科研人员囊中。在技术开发交易管理制度中,除了给予高校和学院项目管理费外,其余的经费管理均由科研人员(团队)决定,经费管理的自由性能够激发科研人员参与技术开发的积极性。

(2)高校技术转让的管理制度建设空泛,技术转移部门效率较低,技术许可合同量和交易量过低[9,10],导致科研人员倾向于选择技术开发合同。技术转让管理办法的监督机制只约束个人行为,却极少约束集体行为。高校技术许可管理制度缺乏实施细则,使得高校科技人员在技术转让项目中难以按章操作。所以,由于管理制度建设不完善,在技术转让形式下,高校科研人员在技术转让项目中难操作、难获益。

(3)在高校的技术转让的收益分配过程中,个人收益(即科研人员收益)常常受控于集体收益(学校和学院收益),处于收益分配的低位,导致科研人员倾向于较少参与技术许可活动。由于职务科技成果的所有权、转让权和处置权属于学校,因此转让职务科技成果所得的收入属于学校收入,其收益处置权同样归学校所有。换言之,高校科技人员一旦将其发明创造申请专利授权,科技人员将失去该项技术的转让权和处置权。

(4)技术转移管理部门的职能缺失,技术许可管理规定的难以落地,导致了科研人员参与技术许可活动积极性偏低。高校技术转移管理制度建设不完善,技术转移部门未能有效发挥促进科技成果转化的职能,在技术转让形式下,造成科研人员参与技术转让项目的操作难度和不确定性。高校科研人员在技术转让项目中难操作、难获益,从而降低其参与技术转化的积极性。

总结以上,由于高校技术开发和技术许可的技术交易管理制度上存在差异,同时高校技术许可交易的管理制度难以落地,且技术转移部门未能有效的转化科技成果,最终导致科研人员倾向于选择技术开发合同,而较少参与技术许可项目。如果科研人员的研发行为长期得不到纠正,会导致科研人员倾向于不去披露科技成果中的关键信息,而选择技术开发等更为灵活多变的方式,自己独自转化科技成果;此外,会导致高校有组织的技术转移活动进一步降低,不利于高校成为技术市场的主体。

3 政策建议

3.1 分析与讨论

(1)高校科研人员的技术交易行为失衡,无法实现高校内集体与个人之间利益的长期均衡,同时拉大了高校与技术市场之间的距离。高校科研人员利用技术开发的短期套利行为过分追求个人收益,忽视集体利益,无法实现激励兼容的长期利益均衡。在现行的高校技术交易收益管理制度下,从短期的激励效果来看,高校科研人员选择技术开发能够实现个人收益均衡,进而弱化了科研人员参与技术许可的动机。从长期的激励效果来看,科研人员个人的权益得到了较好的保障,但是损害了学校的集体收益。

大量的专利技术经技术开发形式向外转移,高校在技术转让活动中付出人力、设备等方面成本,但只能获取一小部分科研经费管理费作为集体收益。长此以往的集体利益亏损打击高校参与技术交易的积极性,最终导致高校科研人员个人利益随之减少。因此,技术交易的套利行为只能实现个人收益的短期均衡,却无法实现三方利益共享、激励兼容的长期均衡。

(2)科研人员的技术交易偏好最终导致其研发行为的失衡,最终使高校与技术市场的距离不断拉大。随着科研人员参与技术开发活动的不断强化,科研人员“重开发—轻转让”的交易偏好逐渐影响其研发行为偏好。高校科研人员更多地以提供研发服务形式参与企业技术创新,并不断减少迎合技术市场需求的成熟技术、专利产出。

这意味着,在现行的高校技术交易的制度安排下,科研人员的研发行为由主动研发转变为被动研发。若不以技术市场需求为导向进行自主研发,或仅满足于提供研发服务,高校所拥有的科研能力难以迅速转化为现实生产力。因此,高校科研人员对技术转让活动的轻视,最终会拉大高校与技术市场的距离,使高校无法真正成为技术市场主体。

3.2 政策建议

(1)建立独立运营的技术转移机构,实现高校技术的有组织研发和有组织经营。高校应加强技术转移机构的独立运营,通过高校技术创新的有组织研发和有组织推广的合理分工,切实提高高校技术转移的效率。高校应尽快建立技术转移机构,明确其功能与职能,通过技术转移机构提供企业需求、监控研发进度并促进科研人员职务发明披露,提高高校技术产出的数量与质量,实现大学技术的有组织研发。同时,高校应允许技术转移机构独立运营。技术转移机构对内评估大学技术、对外积极向企业公开技术信息并进行技术的推广营销,有效加强高校与企业之间的联系,实现大学技术的有组织经营。

(2)通过建立监督机制和中介机构保障个人收益和高校内部收益长期均衡。由于缺乏完善的监督机制和组织机构建设,现行高校的技术转移收益分配制度对科技人员的行为激励效果偏离理想状态。高校在加强技术转移的个人激励力度时,应充分重视高校的科技成果转化的责任机制、监督机制和组织结构的建立健全,并将其作为激励机制实施的保障手段,通过严格地保障科技人员在技术发明披露、技术转移转化中的个人收益,更好地提高高校的科技产出和技术转移绩效。因此,高校应健全科技成果转化收益分配制度的法律责任和监管管理方面的制度建设,明确学校和科研人员的权责义务,并加强第三方的监督。同时,高校应加快设立专门的技术转移机构,通过价值中立的技术转移机构监管和独立运营,合理安排学校、院(系)和科技人员的收益分配,实现高校技术转移内部收益的长期均衡。通过建设技术转移部门,完善高校技术收益激励机制[11],提升其技术许可的组织化能力。

参考文献

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[3]LACH S,SCHANKERMAN M.Royalty Sharing and Technology Licensing in Universities[J].Journal of The European Economic Association,2004,2(2/3):252-264

[4]THURSBY J G,FULLER A W,THURSBY M C.US faculty patenting:Inside and outside the university[J].Research Policy,2009,38(1):14-25

[5]高子平.科技人才声誉激励机制研究[J].科学管理研究,2011(05):89-93

[6]LIU H,JIANG Y Z.Technology transfer from higher education institutions to industry in China:nature and implications[J].Technovation,2001,21(3):175-188

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[9]毕娟.技术交易视角下高校技术转移效率分析——以北京地区为例[J].中国市场,2013(35):51-58

[10]魏永莲,傅正华.从技术市场视角看高校与技术转移——以北京市为例[J].科学管理研究,2011(02):43-46