组织部组织科个人工作总结

2024-07-26

组织部组织科个人工作总结（通用12篇）

篇1：组织部组织科个人工作总结

XXXXXXXX学院

个人

学

期

工

作

总

结校团委组织部

大一的生活即将过去，回顾大一的工作、生活、学习，在不断的成长经历中，我发生了较大的变化。相比上一学期来说，在本学期中，我少了刚来大学时的新奇、迷茫以及不适应的慌张，取而代之的是对自己未来的期待与追求以及工作的责任心。在本学期即将结束之即，我将对这一学期的个人工作做出总结。

本学期是我在摸索中不断成长的一学期。虽然在初中、高中我都一直是在学校团委担任干部，但是中学的学生干部工作模式与大学截然不同。在中学部门分工并不明确，很多时候做事都是在老师安排好了之后直接按照他所交代的去做，因此缺乏了自主创造力以及判断力。而在大学当学生干部却不一样了，老师完全帮你安排好的工作几乎没有。很多时候都需要你自己去思考、策划、安排。在大一上期刚接触这样的工作模式时，我还相当不适应，因此在工作开展上也比较难以进行。而在本学期，在指导老师的引导以及平时向其他干部学习的工程中，我逐渐适应了这样的工作方式，慢慢能够在工作中发挥自己的才能，不断运用自己的创造性思维将工作较为出色的完成。在工作上的进步让我对大学也不再迷茫，逐渐找准了自己的奋斗目标，生活也更有意义了。

本学期是我克服自己的弱点不断完善自我的一学期。来到大学之后，生活的圈子突然间就扩大了，这对于我这样性格稍显内向的人来说确实是个不小的挑战。我明白随着生活圈子的扩大也应扩大自己的人际交往圈子，这不论对于工作、学习还是生活都有着重要的帮助。但由于性格原因我并不擅长与别人交流，这是一个很大的缺点。因此

从上学期开始我就不断地克服这一缺陷。在本学期部门干部换届之后，学校便组织我们参加了一次极有意义的素质拓展活动。这是我第一次参加素质拓展，在活动过程中我学到了不少东西，特别是团队的协作与成员间的沟通交流。在活动中我结识了不少朋友，在活动后我克服自己的弱点，大胆与他们交流，渐渐地人际圈子便扩大了起来。这也为后面几次各部门合作的工作打下了坚实的基础。在本学期，学校还创造性的给我们安排了一个学生干部轮流“晚就寝”值班的机会。在值班过程中，我们更有机会与值班带队老师交流。虽然很多老师我都不认识，但在谈话中逐渐熟悉起来了，并且能从他们身上学到很多有用的东西，这些东西不管是对我的工作、学习还是生活都有着很大的帮助。在后来的“五四”文艺演出工作以及期末的“团学会联合晚会”中，因为各部门都有着很好的团队协作能力我们才能顺利开展。就在这些工作与活动中，我慢慢与同学、老师加强了交流，学会了更多妥善处理事情的方法、明白做人的道理，在克服缺点的同时不断完善自我。

本学期是我在挑战自我的同时全面发展的学期。在文艺表演方面一直都是我的弱项，但是在本学期我却不断挑战自我，利用自己的优势来弥补不足，不断进行新的尝试，这样的过程让我能在新的体验中领悟到更多的东西。首先是心理情景剧的演出，我对此很不了解。于是我与同学一起将我熟悉的话剧改编成心理情景剧，利用这种改编的方法将不熟悉的东西转变为了熟悉，做起来也就事半功倍了。最终，我荣获了“最佳女主角”的称号。后来我又大胆报名参加了“感恩”

诗歌朗诵比赛。朗诵比赛是我从未参加过也没训练过的，再加上我普通话也不太标准，所以想要取胜似乎是很困难的。但是我想到自己能够创作诗歌，这也许是一个优势。于是我用心写出了一首饱含深情对自己父母感恩的诗歌。当我朗诵自己的诗歌时，也因为是写的是自己的内心真实的爱，因而能够朗诵得更加深情。终于，凭借着原创诗歌我一路过关斩将获得了分院第一名。虽然后来在院级决赛中我没能获得好的名次，但是这一次参赛经历也让我从中学到了很多有用的东西。这种运用自己的长处去填补不足的地方，让不足的地方也逐渐完善起来的方式后来也被我运用到了工作当中，使我在遇到一些不懂的东西时能更好更快的处理。

本学期是我在磨练中取得成果的学期。不经历风雨，怎么见彩虹？虽然说在学校这个小社会中我们还不会碰到多大的磨难与挫折，但是每一次遇到的困难，就算是再小也会在我们趟过去之后给于我们成功的喜悦，这种喜悦有利于我们建立今后克服更大困难的信心与勇气。本学期我们组织部有一项很重要的工作便是对全校进行团情统计，然后将数据上传到团中央的新开发的一个数据软件库里。由于这个软件是我们第一次使用，对其完全不熟悉，因此在工作上遇到了较大的困难。首先是对分院组织部下达的通知不准确，造成了在第二次统计时引来了很多同学的反感及抵触情绪，令工作很难开展。但是我们并没有因此放弃，部门干部带领着干事一同努力，一方面尽力做好各分院的思想工作，一方面加强对该软件的熟悉程度。终于，在连续几次加班后，我们终于将此项工作顺利完成。这虽然只是一个小小的工作成绩，但也对今后我们工作的开展及在克服工作困难时有着很大的激励作用。

本学期我一直在努力，虽然我还有很多不足的地方，但是我相信在我不断的努力下，我能达到甚至超越一名优秀学生干部的标准。希望能在不断完善自我的同时与部门成员一起使组织部发展得更好！

团委组织部：XX

XXXX年X月X日

篇2：组织部组织科个人工作总结

(一)坚持学习，努力提高综合素质和工作能力。

作为一名新的组工干部，对办公室的工作是不熟悉的，自己除加强理论学习外，边工作边学习边实践，虚心请教，注意摸索、总结，很快熟悉了办公室的工作，得心应手地处理部内的日常事务，特别是通过开展“深入学习实践科学发展观”活动和“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”集中学教活动，自己的政治鉴别力和敏锐力得到进一步增强，分析解决实际问题的工作能力得到进一步提高。

(二)尽职尽责，扎实工作。

日常工作中，我始终以一名组工干部的标准严格要求自己，工作中树形象，行动中做表率，严格遵守组织纪律，严守组织秘密，虚心好学，勤奋工作。

一是勤学业务，熟悉操作程序，确保人秘股工作有序开展。人秘股作为部机关的枢纽和“窗口”，工作内容繁杂，涉及面广，既有程式化的事务处理，又有随机性的工作安排。因此，对业务知识的掌握和对部工作的情况了解至关重要。两年来，自己在人秘股的工作岗位上，按“三服务”的要求，勤勤恳恳、扎扎实实地工作，做好办公室日常工作，保证上传下达和单位工作的高效运转。同时，年初根据实际制订工作计划，年终搞好各项工作总结，负责起草部分领导讲话稿、会议材料以及活动方案。在工作中，积极配合股长认真抓好办公室内务管理，协调督促各股室工作任务落实。除了对人秘股日常业务的掌握外，还积极学习各股室业务知识，熟悉各项工作的操作流程，充分发挥部机关枢纽作用。

二是尽职尽责，确保所承担的各项工作达到预期效果。在日常工作中，自己时刻保持“严实深细”的工作作风，按照领导的指示，不分份内份外，能够想到的，能够做到的，都尽心尽力去做。严格按照各项规章制度办事，严格按照组织程序做事，做到“不利于部机关形象的话绝对不说，有损于部机关利益的事绝对不做”，始终把党性观念和组织原则放在第一位，“老老实实做人，勤勤恳恳做事”。

三是重质量，谦虚谨慎，全力搞好各项服务工作。在服务中，忠实地执行部领导的工作指示，牢固树立时间观念、效率观念，切实做到当日事当日毕，急事急办，特事特办，及时保质保量地完成部领导交办的各项工作任务。在实际工作中努力做到“四勤”。即“腿勤”，不怕多跑路，不怕多流汗，舍得花力气，把工作做实做细;“脑勤”，勤学多思，注重研究问题，解决工作中的重点、难点和热点问题。“嘴勤”，多向领导汇报情况，多向股室和有关部门沟通情况，加强联系，密切协作。“手勤”，“好记性不如烂笔头”。经常把近期、长期要做的事都列出来，列好时间表，在实际工作中就能够明确目的、明确责任。用这个方法也能把其他同志的积极性调动起来，把责任落实到每个岗位上去。在为基层服务时，注重从细节处做起，从接一个电话、让一个座位、倒一杯热水做起，同时经常地采取换位思考的方式，将自己置于对方的角度来考虑问题，设身处地为他人着想。通过良好的服务，让基层干部真正感受到“三个之家”的温暖温馨。

(三)严格要求，廉洁勤政

在工作和生活中，注意个人品质修养，我以部领导及身边同事为榜样，时刻提高警惕，从小事做起，防微杜渐，堂堂正正做人，清清白白做事，筑牢心底和道德防线，做到无论在什么情况下都抵得住诱惑，耐得住清贫，顶得住压力，守得住寂寞，做一名公道正派的组工干部。

一年来，虽然我一直都处于学习和工作中，能力和素质得到了大幅度的提高，也做了一定的工作，但我仍深感与组织的要求还有很大的差距，深层次理论和知识水平还有待进一步提高，处理实际问题和组织协调能力还有待进一步加强，努力锻炼自己的党性修养，加强团结，在以后的工作中，我将继续加强学习，一如既往地勤奋工作，不骄不躁，积极奉献，力争工作更上一个新台阶。

篇3：个人与组织契合的衡量指标研究

关键词：个人与组织契合,衡量指标

0 引言

契合 (fit) , 又称匹配, 指一事物内的部分与部分及整体, 及一事物与他事物之间, 因尺寸大小或体积、体形、外形、形态、形状、状态、运动、生存等属性或特征相同、一致 (right) 、相似、吻合、适应、适合 (suitable) 、互补、匹配、配合 (match) 、协调、和谐 (harmony) 等或相同一致、或吻合匹配、或协调相称、或相反相成 (对立统一) 等所形成的一种关系状态。个人与组织契合 (person-organization fit, 简称P-O Fit或P-OFit) , 又称人与组织契合或匹配, 描述人与组织关系状态的专门术语, 强调人与组织因一致、相似, 或匹配、互补、吻合, 或相反相成、对立统一, 或协调、相称而形成的良好关系。而对契合的研究以往大多是集中在定义、内容、类型以及与契合相关的变量上的。专门研究个人与组织契合的衡量指标的文章并不多见, 许多研究都是在对变量间关系进行分析时而简要涉及衡量指标的分析。基于此, 本文将对以往一些研究契合衡量指标的观点进行综述。文章首先对契合衡量指标的类型以及应用范围进行阐述, 其次将对契合衡量指标的优缺点进行分析。最后对以往的研究进行评价。

1 契合衡量指标的类型

Edw ard (1993) 将契合指标分成两类:计算两价值观剖面图的差异和、计算两价值观剖面图的相关系数。剖面图的差异和包括减差和D′、平方差和 (D2) 、绝对差和 (│D│) 、平方差和的平方根 (D) ;Mahalanobis′D (Ms’D) ;剖面图的相关系数包括:等距尺度的相关 (Q) 、Q分类的相关 (Qq) 和次序尺度的相关 (Qr) [1]。邱琼萱2001年根据Edwars1994年对契合指标的探讨也将契合指标分为两类:两因数一致性指标, 包括差数 (X-Y) 、绝对差数│X-Y│、差数平方 (X-Y) 2;剖面相似指标, 包括绝对差数和、平方差和、平方差和的平方根和相关系数 (Q) [2]。这些衡量指标常用来衡量个人与组织以及个人与环境的一致性和不一致性。

由上述研究可以看出, 对个人与组织契合常用的衡量指标可以分为两大类:即差距指标和相关指标。这两类指标又可以分为八种具体的衡量指标。这些指标的公式如下表:

2 契合衡量指标的应用范围

契合衡量指标所应用的方面很多。西方学者关于人与组织契合的研究表明, 员工价值观与组织价值观的一致性契合是人与组织契合的重要方面, 是最基础与核心的方面[3]。所以契合衡量指标多被应用于价值观契合上。如丁虹 (1987) 以减差来表示契合度指标, 假设当实际的组织价值观大于员工理想或期望的组织价值观时, 个人的工作效能较高, 差距越大, 效能越高[4]。郑伯埙 (1995) 以差的绝对值或差平方来表示契合度指标, 假设当员工期望价值观与实际价值观类似 (即差值接近于0) 时, 员工的工作效能较高;反之, 不管是期望价值观较高或实际价值观较高 (即差距大于0) 时, 个人的工作效能低[5]。O’Reilly (1991) 则以相关指标来表示契合度, 相关契合度是指计算个人期望价值观与实际价值观, 或个人价值观与组织价值观间的相关系数作为契合度指标, 其数值介于-1与+1之间, 相关系数越高, 则个人的效能越高;反之, 当组织价值观与个人价值观成负相关时, 个人表现的行为效能会较低。魏均, 张德也认为平方差和、平方差和的平方根、绝对差值差和比较常用。“假设个人期望的价值观与组织实际的价值观越接近 (即差距越接近于零) , 契合度高, 两者的差距于大时契合度越底”[6]。虽然契合的衡量指标多被用来衡量员工价值观与组织价值观的一致性程度。但也被一些研究者应用于其它契合对象。

3 契合衡量指标的优缺点

由于学者研究观点与契合对象的不同, 使得契合指标的选用一直是许多契合研究讨论的焦点。Kristof (1996) 在探讨测量方式时认为间接测量 (indirect measurement) 是指以评比方式, 分别测出个人特性与组织特征的侧面图, 经交互作用、选取契合指标来计算契合程度[7]。这就要涉及到契合衡量指标应用时的缺点问题。但以往专门研究契合指标优缺点的文章并不多见, 本文是在对以往相关文献研究的基础上来探讨这一问题。

3.1 差距指标的优缺点对于这类指标可以分小类来对其优缺点进行探讨:

3.1.1 减差 (X-Y) 用来衡量契合的优缺点

(1) 优点:首先, 可以测量个人与组织的不一致性程度;其次, 可以指出契合的方向性, Edwards (1993) 指出“使用减差可以指出契合的方向性”, 邱琼萱也指出:其优点除了可以指出方向性之外, 也可以表现员工的期望与实际间的落差;第三, 可以解释不同情形的差异对员工的影响, 如任金刚认为:透过减差值可以了解员工在这些因数上是期望大于实际、实际大于期望, 还是期望等于实际, 而不只是指出两者的差距而已, 可以解释不同情形的差距发生时对员工态度的影响;第四, 可以指出组织的哪些地方做得不足, 哪些地方已经符合员工的期望。

(2) 缺点:首先, 该指标较无法说明两变量间契合程度的关系, Edw ars (1994) 指出:从理论上讲, 减差法得出的指标难以反映变量一致性的关系[9];其次, 并不很符合契合这一概念, 如郑伯塇 (1995) 指出减差假设“过” (excess) 是一致的, “不及” (deficiency) 是不一致的;第三, “它也隐瞒了每一因素对总分的个体贡献而造成解释上的模糊”;[10]第四, 在加总的过程中会出现正负抵消的情况;第五, 个体和组织特征的数据得不到体现。

3.1.2 绝对差数│X-Y│、平方差 (X-Y) 2和平方差和的平方根D用来衡量契合的优缺点。

(1) 优点:这几种指标主要是利用组织与个人之间的差距绝对值与差平方来作契合度指标, 可以避免正负抵消的情况, 比较符合契合的定义;可以明显的看出差距接近零时, 个人和组织的契合度高。

(2) 缺点:主要是忽略了差异的方向, 如赵慧娟等 (2003) 指出:对于这类符合度指标的批评主要集中于它忽略了个人和组织之间差异的方向[10], 熊勇清等 (2006) 也认为:不能独立地反映个体和工作特征之间差异的来源, 即忽略了差异的方向[11];容易隐藏单个变量对整体的贡献;可能无法区分超过与不及是否具有不同的效果;其中平方差不但不能反映差距的大小, 反而拉大了差距。

3.2

相关性指标的优缺点这类指标常用来衡量契个人与组织特征之间的相似性程度, 包括相关系数Q, 等距尺度相关Q, Q分类相关Qq, 次序尺度相关Qr。对于这类指标有如下优缺点:优点:首先, 这类指标的主要优点是带有符号, 能够表示契合合差异的方向其中等距指标还可以计算出个人与组织之间差异的距离, Qr则可指出两种比较要素的顺序性;其次, 这类指标相关系数的值介于-1与+1之间, 可以很好的体现出两变量之间的关系及影响程度, 最后, 这类指标较符合契合的定义。缺点:首先, 这类指标看起来好像给出了有关符合或不符合的方向的信息 (通过数值的正负来体现) , 但它实际上仅能描绘总体上的相似性[12];其次, 这类契合指标仍然是一个总体指标, 在多预测因子的情况下, 对于差异的来源不敏感;最后, 可能存有不同人的相关系数虽然相同, 但实际原始分数可能差距过大的问题。

总之, 对于两因素差异指标在契合研究中应用十分广泛, 其优缺点自然就体现得充分,

而相关指标相对应用得较少, 所以很多优缺点都还未充分的体现出来。

4 研究评价

中西方已对契合进行了大量的研究, 这些研究使我们对契合的衡量指标有了一定的了解。同时我们也应该看到, 研究才刚刚起步还有大量的问题存在。

首先, 现有研究对个人与组织契合度的测量实际上测量的是员工与组织的相似程度。其出发点是研究员工价值观与组织价值观有多少相同性、相似性, 是员工价值观与组织价值观的静态契合, 没有从员工、组织互动发展结果来探索员工, 组织价值观契合[13]。所以涉及的衡量指标主要是差异性和相似性指标, 很少发展新的指标来衡量个人与组织的契合。

其次, 目前的对契合的研究虽然大量的采用差距和相似这两类指标, 但由于研究刚刚起步, 两类指标中各指标的优缺点还未得到充分体现, 所以在具体指标的选择上未达成一致意见, 这样就使得对同一契合对象的研究采用不同的衡量指标, 造成了不能有效的比较各个研究者对同一契合问题的研究。

第三, 到目前为止, 对契合衡量指标进行的专门研究很少。虽然Edw ard曾对契合的指标作了研究, 但也没有详细指出各个指标的优缺点。这就使得有些研究选取的契合指标所反映的契合对象的一致性程度值得怀疑。

篇4：组织部组织科个人工作总结

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

篇5：组织部个人总结

我很荣幸的作为一名组织部部员，提高了自身的能力，掌握了工作经验，增强了自身素养，同时我也看到了部门内部的成员的精诚合作，组织部整体工作的有序与高效。在部门的一年里，我学到了很多也收获了很多，我也确实感到了，作为一名部员的光荣和在组织部生活工作的意义。

进入组织部参与到的第一次大的活动就是学生干部成立大会暨表彰大会，虽然由于刚进部门，这次大会我们并没有安排很多工作，但通过这次大会，通过老干部的发言，激发了自身的工作热情，也使我认识到自身肩负的重大责任。第二项工作便是极其繁琐的统计院各年级党、团员人数和班委姓名、联系方式以及收取团费。我们需要各自联系自己分配的大一至大四的团支书展开工作，这不仅需要清晰的思路去跟团支书交流，也让我们明白如何礼貌却不失亲切的与人交流。接下来便是一些列有关运动会的工作——运动会动员大会、运动会期间的工作以及运动会表彰大会。在运动会期间，我被分配在观众席处，主要负责维持看台秩序以及带领同学们为我们经管运动员加油，并积极与其他部门人员配合工作。在观众席工作的过程中，我感受到了比赛的激烈，也感受到了大多数看台上为运动员加油的同学们的热情。最终，经管学院获得男子第一、女子第一、团体总分第一、教工第二的好成绩，并获得精神风尚奖，我想经管院的重视、认真负责的态度以及很好的对运动员进行训练是这次经管院能取得如此好成绩的重要因素。然后便是大一入学以来的第一次有关“消防安全”的特色团日活动，我们给各班团支部传达了举办特色团日的文件，配合自己负责的团支部展开活动并跟会记录。在上半年的学生会工作中中，还穿插了一个10级全能干部培训大会，分讲一些主要的办公软件，以及必备的文件格式知识和部分礼仪常识。这次团干培训给了我们学生会部员以及学生干部很大的教育，我们总是听到有些干部在抱怨，他们说学生工作不好做，同学的积极性不高。是啊，中层干部最不好做，上面有领导，下面有群众，自己夹在两者之间很不好做。可是我们当中仍然有着一些优秀的学生干部他们能在学生工作中有仍自如。这就需要对学生工作的理解和自身的能力。我一直认为所谓能力内涵是自己的内心，而他的表象就是一些所谓的技巧，我认为我们这些学生会干部都有着一颗比较强大的内心，可是不一定都具备应有的技巧。我们的工作都离不开一点就是广大同学，因而提高广大人员的积极性是相当重要的。我们不要认为自己的能力不够使得没有很多同学响应，可能就是因为我们的活动内容太过老套，不具备应该有的创新性，所以当我们的工作陷入困境时，必须要转换思路，我们不妨站在学生的角度来想，学生最想要的是什么样的形式，我们就搞什么样的，我们可以变换思路，活动的形式就像人穿的衣服，活动的目标与实质就像人的外表，这就是技巧，这就是我们可能要追寻一辈子的。

由于上半年积累的工作经验，下半年开展的重新统计班委名单和“学雷锋”特色团日活动的开展显得异常顺利。下半年组织部工作的中期，由我们部主办了10级干部述职大会，团支部的三个学生干部以及班委的所有成员都分别参加了干部述职活动，从中交流工作经验。学期末的重中之重便是五四评优，评选活动分为三个部分：展示ppt，5分钟演讲，即兴答辩。答辩场上辩手门机敏睿智，精彩出众的表现，充分展示了团支部的精神面貌。最后一项换届选举工作我没有具体参与进来，但是各学生干部积极准备选举的让我看到了未来一届学生会干部的实力。

在组织部这一年里培养了我们很多的能力，并且让我们发现了自身很多的不足。作为一名优秀的学生会干部需要很多的能力，例如：（1）独立思考能力枣独当一面，善于独立处理各种问题。（2）果敢行动能力坚决果敢，敢于承担责任，敢于行动，不推诿、不犹豫，坚持正确行为，具有开拓精神。（3）泼辣大胆的工作作风枣雷厉风行，敢于闯路，善于开拓新局面，知难而进，不谨小慎微。（4）坚忍不拔的毅力在困难挫折面前不畏缩，有坚强的意志，有必胜的信心，持之以恒。5）、突出的组织能力能够将各种有机力量结合在一起。（6）开放、热情的性格枣热情、大方、开朗的性格特征。（7）主动开拓的交际能力枣善于与不同的人交往，善于处理各种关系。（8）清晰明快的语言表达能力。（9）流畅清新的文字表述能力。（10）具有一技之长。

篇6：组织部个人工作总结

这一学期，是我踏入岭南生活，投入组织部怀抱的一个学期。回顾这一学期工作的点点滴滴，我觉得很充实，很欣慰，也收获了不少。

首先，我们在院运会举办中做了工作人员，我在院运会前期工作中帮忙搬桌椅，尽自己最大的能力为学院做点事，从中看出了同学们的积极性，而且工作人员都是来自不同部门的，我也明白了师兄师姐一直强调的话，我们团学是一家。这次团结、积极的精神值得我学习，在下个学期，我会更加认真、更加积极为学院做贡献，把团结、积极的精神发扬光大。

其次，我们一起工作，收团籍、团费。在这次工作中，我看到了我们每个人的团结和默契，我们懂得怎样分工合作，知道互相帮忙，工作条理有序，这是我在读大学之前没有体会过的，我也相信我们组织部的团结和默契能一直持续下去。

最后，我想说说校运会时的感想。我是步调一致的一员，我是以组织部干事的身份出现在步调一致的大队伍中，去代表我们学院参加比赛的，在这支大队伍中，我学会了坚强，学会了坚持，也学会了团结。我想我们每个组织部的同学都会是坚强和团结的。我会把我的这份坚强，这份执着，这份团结带到我今后的工作中，做一名优秀的组织部成员。

篇7：组织部个人工作总结

贵州大学理学院组织部09—10年个人工作：

总结

中学时的稚气已经远离我们而去，因为我们现在已是一名名副其实的大学生；刚进大学时的陌生已经不复存在，因为我们在这里已经扎根；刚进学生会的兴奋渐渐消去，因为我们已经习惯了这里的一切。

从上学期进学生会，到正式成为组织部的一员快一年了。刚进来时的兴奋还历历在目，因为在这里我看到的是另一个“天地”，知道学生会有不同的部门，懂得了组织部的职能；刚进组织部的兴致还记忆犹新，每次的开会，接受任务，大家在一起工作的乐趣……在这一年里，自己确实学到了不少的东西，还得感谢部长，感谢各位同仁！

本学期，我们见证了两位部长的辞职，他们的工作干得很出色，虽然我们有诸多不舍，但他们有自己的更重要的事要做，他们说这是规律。我们部开了不少会议，收团费，监督各个团支部完成他们的团组织生活，提高各团支部的生活质量，完成了校团委下达的不少任务，当然自己也保质保量的完成了部长交给的任务。

补办团员证，这是我这个学期做的第一件事，由各位同仁把各班要补办团员证的人数及其必要的东西汇集起来，然后部长交给我去校团委补办。这可能就是给我们锻炼的机会吧！确实，校团委的工作人员，我一个也不认识，敲门进去的时候有些不自然，但他们的温和让自己的胆怯与不适瞬间消失。经过往返两次终于完成了任务，虽然自己的午休时间丢失了，但自己收获的可不少。感谢部长给予的这次机会，让我结交了校团委的一些工作人员，让自己得以锻炼，让自己见

贵州大学理学院组织部工作总结

识了另一片天地。

本学期最重要的事情就是“主题班会”，从开会通知到发传单，挂横幅作宣传，从参加第一个班级到最后班级的结束，从初评到最后的终评，为期一个月，这就是5月份的杰作，也是这学期最后一次大活动。通知评委，通知同事，准备评委、嘉宾牌与评分表……5月份忙得不亦乐乎，但也感谢这次主题班会，它让我学到了不少东西，接识了更多的人，懂得处理一些紧急事件，懂得怎样更好地与老师交流，更好地与他人相处……

开例会，收团费，补办团员证，参加校级优秀团组织生活评比，组织主题班会……组织部确实是一个工作繁琐的部门，是一个“多事“的部门，这是我们面试时部长说的。但没有事做，没有工作要你去完成，你进来干什么呢？你又怎么能学到你要学的东西，又怎么能实现进学生会的初衷呢？

本学期最遗憾与惭愧的事情就是周三很少去值班，因为周三下午自己有课，刚好与值班时间冲突，上学期选课时没有注意。每次值班分配任务等事情还得部长另行通知，“享受“特殊待遇，真是愧对部长，辛苦同事们了。不过，自己平时办事很积极，只要是自己能做的事，我一定按时完成，绝不拖欠、推脱。既然志愿加入了学生会，就得认认真真的干事，不要一遇什么事情就想推给别人，别看他人怎么做怎么玩，只要自己问心无愧，竭尽全力。

篇8：组织部组织科个人工作总结

1 个人与组织契合理论

“契合” (fit) 一词在牛津字典里指的是一种相称、适应或胜任的状态。早期文献对于个人与组织契合的研究是建立在ASA (Attraction-Selection-Attrition) 的分析构架上, 用以描述个人与组织相互之间背景特质相类似时, 互相产生吸引作用, 使得员工得以进入组织并安置于最适合表现的工作任务。[1]然而, 这个理论构架属规范性见解, 而缺乏具体描述。因此, 后来的学者采用组织特质与个人特质的契合程度, 来研究个人与组织的契合。

其中最具代表性的就是Kristof所研究的个人与组织契合的整合模型, 该研究认为个人与组织契合的内涵, 应同时包括一致性契合和互补性契合两项独立的研究观念。一致性契合是个人特质与组织特质的一致性程度, 其中, 组织特质包含组织文化、组织气氛、价值观、目标及组织规范等;而个人特质则包含个人价值观、个人目标、人格及态度等。互补性契合是指员工在某些方面的需求组织可以提供, 而组织要求员工提供的相关资源, 员工也有能力供给。从互补性契合的角度来看, 个人与组织契合可以分为:供给与需求契合和要求与能力契合。[2]因此, 个人与组织双方经常以自身所能供给的要求是否能契合对方的需求来判断契合与否。

2 个人与组织契合对人力资源管理的影响

随着竞争环境的不断变化, 尤其是受金融危机的影响, 企业都面临着持续的内部变革与频繁的人才流失, 如何吸引、选拔和留住高素质人才成为企业成败的关键。然而, 许多研究表明, 个人与组织契合对组织承诺、工作满意度、组织公民行为以及离职意愿等均有一定的影响。

个人与组织的契合程度越高, 说明个人对组织的认同感和依附感越强。张勉、张德、于丹 (2002) 以西安742名高技术企业雇员为样本进行的研究表明, 个人与组织在工作自主权、分配公平性、工作负荷、职业成长度和晋升机会等方面的需求与供给契合度对组织承诺有显著的正影响, 而对离职意向存在显著负影响。[3]

3 个人与组织契合在人力资源管理中的运用

3.1 基于个人与组织契合的员工招聘

通常情况下, 一个人在进入组织之前已经形成了自己的价值观, 有自己的目标以及一定的性格特征即个人特质, 并且对组织有他们的需求, 如果这些与组织不契合, 组织则需要花费大量的时间和精力来使之发生改变。反之, 如果员工个人与组织是契合的, 那么他进入组织后会很快融入到组织当中, 并且对组织产生高度的认同感和依附感, 从而在实际工作中表现出组织公民行为。因此, 组织应在个人与组织契合的基础上, 在招聘员工时采取以下策略:

(1) 在招聘信息栏中提供真实、全面、简捷的企业信息。

在大部分的招聘信息栏中往往都是对实际工作内容和工作职位的简单介绍, 而基于员工与企业契合的观点, 企业在发布招聘信息内容的同时, 还应该包括企业文化、员工的工作环境等内容的简单介绍。应聘者可以从中了解到企业的更多信息, 根据自己与这个企业的文化、领导风格、团队氛围的契合程度来决定自己是否要应聘这个企业。这样, 在招聘实践活动中, 应聘者可能与企业产生较高的契合, 并且在今后的工作中能够更好更快地融入到企业, 并对工作产生较高的满意度, 对企业产生认同感和较高的忠诚度。

(2) 对招聘人员进行适当的培训。

国内外对个人与组织契合的测量很多采用的是间接跨层次测量的方法, 即以不同受测者对相同测量维度评价的一致性来测量个人与组织契合。其中, 对组织价值观的测量通常是以高层管理者对组织价值观的感知为代表的。因此, 企业有必要培训招聘人员对企业核心价值观的理解和表达能力, 以及正确使用一些心理测验和评价工具的能力, 以提高其对应聘者与企业契合感知的准确性, 从而招聘到与组织契合程度较高的员工。

除此之外, 在招聘时还可以利用个人与组织契合模型。Judge等人提出了面试过程的个人与组织契合模型, 该模型描述了基于个人与组织契合的招聘人员的决策过程。面试时, 招聘人员首先评价求职者的价值观、目标和人格等个人特质, 然后在评价求职者与职位或组织的契合, 进而形成求职者与组织契合的主观直觉, 最终做出相应的录用建议。[4]

3.2 基于个人与组织契合的员工培训

实现个人与组织的契合, 仅通过招聘是很难做到的。在很多情况下, 组织并不能招聘到和组织非常契合的员工, 相反, 在大部分情况下, 雇佣的员工在初期与组织之间可能出现契合程度比较低。因此, 组织还必须通过其他的人力资源方法来提高双方之间的契合, 其中, 培训就是一种比较好的方式。对新员工进行适当并持续的培训, 随着员工在组织中工作的年限不断的增加, 他们也会逐渐了解和接受组织的价值观和目标, 并且融入到组织的文化氛围, 这样, 个人与组织的契合程度也得到不断的提升, 同时组织和个人都得到很好的发展。因此, 基于个人与组织契合的员工培训除了基本的职位培训还应该包含以下内容:

(1) 组织文化的培训。

个人在组织中的行为会受到组织潜移默化的影响, 并且随着时间的不断推移, 个人开始表现出组织的特质, 从而导致契合程度提升。这表明, 组织有计划地对员工开展培训, 可以推动员工对关于组织文化各方面的学习, 包括组织的发展历史、特定的标志、仪式、语言等, 了解组织的特质和组织的理念, 从而提升个人与组织的契合度, 为组织带来高满意度、高绩效和低离职率以及低压力的人力资源管理。

(2) 人际沟通培训。

组织招聘的员工中经常存在性别、年龄、学历等方面的差异, 这就导致可能会出现一定的群体歧视。在人力资源管理实践中, 则需要针对同质群体和异质群体之间进行沟通方式的培训, 让员工了解歧视可能带来的冲突和不利影响, 以及应该如何做到有效的避免, 从而更好地促进团队合作, 培养团队精神。

3.3 基于个人与组织契合的职业规划

与一般的职业规划不同的是, 基于个人与组织契合的职业规划将职业规划的过程放在个人与组织充分互动的框架里, 提倡组织职业规划管理与员工职业规划设计两者统一, 强调组织的需要应该于员工个人的发展相结合。要做到职业规划的契合, 员工应该把自己的工作意愿和能力倾向准确传达给组织, 组织也应该多了解员工的个性、态度、业绩水平和发展潜力。并且在此基础上, 双方不断沟通, 制定出满足双方利益的员工职业规划计划。

4 结束语

个人与组织契合的研究视角是对个人与环境契合研究的一种延伸和扩展, 并且个人与组织契合作为影响员工态度和行为的重要变量, 是近年来组织行为学和管理学领域研究的重要课题之一。尤其是对于组织中的人力资源管理而言, 无论是选人、用人, 还是育人、留人, 个人与组织契合始终是一个关键的指标和方向。因此, 随着竞争环境越来越激烈, 企业要想获得竞争优势, 在人力资源管理过程中, 就应当考虑个人与组织契合的因素, 从而在变动的环境中维持企业的经营弹性。

摘要：近年来, 个人与组织契合的主题越来越受到有关学者和管理者的重视。在人力资源管理过程中, 如何招聘到并且培养和留住与组织契合的员工, 将是影响组织保持竞争力的关键因素。因此, 本文从个人与组织契合的角度来研究人力资源管理。

关键词：个人与组织契合,人力资源管理,员工招聘,员工培训,职业规划

参考文献

[1]Schneider, B.The people make the place[J].Personnel Psychology, 1987 (40) :437-453.

[2]Kristof, A.L.Person organization fit An integrative review of it'sconceptualizations, measurement, and implications[J].Personnel Psychology, 1996 (49) :1-49.

[3]付美云, 钟声.基于人-组织契合的人力资源管理模式研究[N].山东省青年管理干部学院学报, 2007, 6.

[4]关培兰, 吴晓俊.个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用[J].商业时代, 2008, 28.

[5]张勉, 李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究, 2001 (8) .

篇9：组织与个人如何统一

企业的绩效管理不仅是企业管理体系中非常重要的一环，对提升企业竞争能力、塑造企业的核心竞争力方面的作用也越来越大。同时，它还是企业管理的一个难点所在。根据我们对很多企业在绩效管理成功和失败案例分析，企业绩效管理的主要难点之一就是如何使企业员工个人绩效与本部门的绩效、本公司的组织绩效有效的匹配起来。

个人绩效与组织绩效的背离

对于一个企业来讲，要实现企业的整体业绩目标，就需要实施有效的目标管理，把企业目标分解到下面的各管理层次，比如：首先将公司的目标分解到下一级单位，然后一级单位再将业绩目标分解到下二级单位等，依次类推，最终将目标分解到组织中的每位员工。在实际操作过程中，企业的目标分解到一级单位甚至二级单位的难度并不是很大，如果将各级组织的目标分解到个人，就存在很大的难度。除了销售类员工、一线生产类员工的工作可以进行量化的目标分解以外，其他绝大部分员工的业绩目标是很难量化分解的。

正是基于以上原因，在很多企业的绩效管理中就走向了两个极端：第一个极端，只关注于对各级组织的业绩考核和部分员工（比如销售类、生产类）的量化考核，并将组织的考核结果与组织的负责人或所有员工一定程度的联系起来，而对大部分员工的个人考核则没有给予更多关注或者仅仅做一个主观评价，造成个人实际的业绩结果部分或全部与企业或部门的业绩目标相背离。另一个极端是企业则将组织的目标全部分解到个人，而且只对个人进行业绩考核，并将考核结果与个人的激励联系起来。由于并非所有的岗位的业绩目标都可以量化考核，所以在考核中就形成以主观的评价为主的情况，而长期的主观评价必然会导致形式化和平均化，最终使个人的业绩结果与企业业绩目标背离。

比如一个企业，公司的目标也分解到了部门，但是其只对部门进行考核，对员工个人则不执行考核。在考核与薪资挂钩方面，其所有员工的绩效工资都按一个固定的系数（不同岗位该系数不同）与部门的考核结果挂钩。在考核的执行中，不同业绩表现的员工其绩效工资将不再与自己的业绩表现挂钩，而只跟部门的业绩挂钩。这样，造成在实施过程中，在同一岗位系数上的员工，业绩表现好、贡献大的没有得到更好的报酬，而业绩差的员工搭了便车。

那么，如何能够使组织的绩效和个人绩效更加有效的结合起来，使员工个人在完成个人绩效的同时更多的关注上一级组织和企业整体的业绩目标，从而在个人績效和组织绩效间搭建一个非常有效的桥梁和纽带？

建立企业多级考核体系的实践

解决个人绩效与组织绩效相背离的一个办法就是建立企业的多级考核体系，并将多级考核结果综合地应用于对员工的激励中。

“企业的多级考核体系”就是在目标层层分解的基础上对企业的各管理层级进行考核并将多级考核的结果按一定的比重与每个员工个人的激励（包括：薪资、晋升、培训等）联系起来的一整套的考核制度。

员工所处的管理层级不同，其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同。原则上，管理层级越高的员工与公司整体及部门的业绩结果挂钩权重也越高，反之，层级越低的其与个人的业绩结果挂钩的权重也越高。要建立和完善企业的多级考核体系，有如下几项重要的工作要做。

组织的战略确定和目标管理：企业的战略目标和年度经营计划预算是企业经营的根本依据，也是绩效管理的基础。所以实施企业多级考核体系的前提是企业要有明确的战略目标和经营计划及预算。同时，企业还需要将企业的战略目标和经营计划及预算按照目标管理的要求层层分解到各级组织和员工。分解到各级组织的目标和预算一般比较具体和量化，这是组织绩效考核的重要依据，另外对组织目标的分解还会有一些非量化的专项工作，也是设立组织考核标准的参考依据。分解到个人的业绩目标，除了一些岗位可以量化外，其它目标基本都是其岗位上所做的一些核心任务，虽然无法量化但是将作为评价其业绩表现的重要依据。

组织业绩指标体系的建立：公司的业绩目标分解到各级组织后，需要建立各级组织的指标体系和考核标准。一般来讲，不同企业性质、不同业务特点的企业其指标体系也有所不同，需要根据各自企业的特点来确定。确定企业指标体系的原则一般有如下几点：

战略导向原则：各级组织的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致，公司的战略目标和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据。

重点突出原则：业绩考核重点关注能够反映各级组织业绩的核心指标，核心指标的权重较高，普通指标的权重较低。对于部门来讲，核心指标反映部门核心业务的完成情况。

量化考核原则：考核指标中优先选择客观数据指标，比如：收入、成本、费用等指标。客观数据难以获得但又需要考核的项目将进行量化处理（调查、评分等），使其成为可量化考核的指标，比如客户满意度指标等。

可操作性原则：指标的可操作性指：指标计算所需数据可获得；指标目标值的选取客观、合理；指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内。

激励原则：公司的各级组织业绩考核结果要充分体现业绩考核的激励性（对员工的薪资分配、晋职晋级、培训培养、员工职业发展等方面的激励效果）。

个人业绩指标体系的建立：由于不同企业、不同组织内的不同岗位的工作性质和岗位职责差异性非常大，所以个人指标体系建立的依据比较少，但是在个人指标体系建立的过程中，要遵循几个重要的指导原则：

指标要反映岗位的核心任务：个人的考核指标最终目标是要评价该员工在工作岗位上的业绩贡献，所以考核指标一定要体现该岗位的核心任务要求，而且要跟企业的战略目标相一致。

全面原则：每项考核指标尽量从该项任务的完成质量、完成效率、工作难度和工作态度等多个角度去评价，以使评价结果更加能够反映客观实际。

少而精的原则：由于个人考核指标中主管评价的因素比较多，尽量避免评价的项目多而繁杂。

篇10：组织部个人工作总结

通过参加这些活动，使我自己得到了很好的锻炼。使得自己更有能力，更加有自信，使自己得到全面的提升，为以后的发展铺下坚实的基础。

参加这些活动，也可使我们认识到自身的缺点与不足，然后能够及时的弥补自身的缺陷。使我们更加完善，使我们能够在以后的工作中脱颖而出。

在我们组织部里，我们都十分团结、友好，部门成员之间都相处的十分融洽，可谓其乐融融。我们部门就组织活动而言每次都能够在活动之前让大家对活动有一个清晰的了解。能够做到分工明确，然后我们各自完成自己的工作，从而使活动很好的进行下去，使其圆满完成。

但是我们部门也有不足。每次部门会议的时候，总会有个别人员会迟到。这虽然不是什么大的问题，但是千里之堤毁于蚁穴。所以，我们要看重那些小的细节，做好每一个小的细节，是我们的这个部门发展的更好。

最后，还是说一下对我们部门的一些展望。我希望，在以后，大家能够像现在一样，亲如一家人。大家齐心协力，将我们部门做的更好。

篇11：组织部个人工作总结

在12月份的工作中，我们小组成员在一起激烈的讨论徒步旅行的方案，我们都争相发表意见，每个人都由自己的见解。我想这是在前几次活动中的锻炼使我们对整个活动前期的策划考虑的非常周到。虽然这次活动由于一些原因没开展，但小组成员在一起交流、思想的碰撞让我受益匪浅。

在11月底，我很遗憾我没参加组织部对文艺部部长的采访活动，我想如果我参加这次参活动，一定会对我采访方面是一个很大的训练和提高，而且从这些部长身上我也可以学到怎样处理好学习和工作的关系，以及与人相处的方法。

我们组织部的三位部长都是很有魄力的人物，他们做事一丝不苟。为了让组织部成员得到更多的锻炼，他们总放手让我们自己作活动。告诉我们在做活动时一定要牢记组织部的核心精神――团结。我们记住了这些话，在做活动时，我们成员之间配合的非常好，活动做得也很顺利。

在组织部我的思想成长了很多，我很喜欢每一次的例会，在那里我扬长补短，智慧的的思想不断的撞击，因为每一位优秀的人身上都有很多优点，自然每一个成员都是一本使我受益的大书。特别是我们的学长、学姐们，在他们身上永远有我学不完的东西。对“全心全意为同学服务”这句话有了更深的认识，当自己全身心的投入每一次组织部的活动时，我便深深的感觉到我们是同学的公仆，不论工作的哪一个方面都要考虑到同学的利益，也就是这一句话使我的责任感更强了，组织能力也有了很大的提升。在组织部里还有很多的经典语句，例如：做个有心人；高调做事，低调做人；细节决定成败，态度决定一切；时刻保持一颗进取心、时刻保持一颗平常心、时刻保持一颗忍耐心、时刻保持一颗忠心等等。每一句话都是一剂精神良药在工作中我不断的实践，领会，实践，随着时间的推移，我对这些话有了较深的认识，自身素质也提高了很多。

在平时的生活中，我是一个喜欢忙忙碌碌的人，总喜欢充实的过好每一天，我喜欢组织部的这份工作，因为它不仅充实了我的生活也充实了我的心灵。但在工作、学习和参加活动的时间上我安排的不够好，有待进一步合理安排自己的时间，让自己的大学生活更加充实丰富，更加多姿多彩。但自己本身还有很多的不足和缺点，有待进一步完善，提高。

我们管理学院的学生会都是全心全意的为同学服务的。不过对学生会我也有自己的一些看法和建议:

1、学生会成员应该摆正自己的位置，不要认为自己是是干部，而随便命令别人，应该把自己放在与别人同等的位置，有全心全意为同学服务的精神。

2、要有亲和力，做到从群众中来到群众中去。

3、要做好学生和学校的沟通工作。也许从某些方面看，学生会是在为学校做事，但是，学校同样希望学生会能正确的反映一下学生的意见，毕竟，学生会更接近学生，把同学的心声告诉给学校，这样，学生会的声望才会提高。同学们也才能更好的支持学生会的工作。

篇12：组织科半年个人工作总结

一、协调督办方面

一是着眼全区党风廉政建设和反腐败工作大局，加强请示汇报和综合协调，及时与委机关各室、各派驻纪检监察组、各乡街纪(工)委沟通联络，认真履行各项工作督办职责，做到上情下达、下情上报、沟通左右、协调各方，确保各项工作任务顺利完成。

二是加强协调联系和承办督办，除严格按照时间节点完成市纪委监委办公厅、组织部、政研室交办的各项工作任务外，市纪委监委其他室安排的任务也按照职责分工及时进行催办督办，确保按照时间节点保质保量完成。

三是日常工作中注重树立办公室窗口形象，严格落实首问责任制和限时办结制，认真接听来电，逐一记录、报批、分办。截至4月25日，共接到会议通知x次，全部按照领导批办意见抓好贯彻落实。

二、文字材料方面

一是紧紧围绕民主生活会、区纪委x届x次全会、上级纪委调研、纪委书记工作例会等中心任务的贯彻落实，较好地完成了区纪委全会工作报告等大型材料及领导交办的有关文件、材料、领导讲话稿的起草工作。直接起草、参与起草、审核把关各类讲话、通报、经验总结、各类信息等综合性材料x余篇。截至4月25日，向市纪委监委报送调研、专题汇报等各类材料x篇;起草纪委书记例会汇报材料x篇。

二是分类建立台账，严格收发文管理。对各类收文能够及时登记、报批、传阅、办理、保管，做到不积压、不误事。截至4月25日，共收一般类文件x份，严格按照审批程序进行了报批、督办、办理;共收涉密类文件x份，全部实行专人批办传阅、阅后统一保管、定期及时清退，未发生一起失泄密事件。规范发文审核，严格按程序审批并由办公室统一编号，严把程序关、格式关、质量关。截至4月25日，共审核发文x份，撰写常委会会议纪要x期。

三是严格按照《归档文件整理规则》要求，完成了委机关文件档案、文书档案的整理归档。

四是在完善现有制度的同时，制定下发了《_x区纪委监委请销假和考勤制度》、《_x区纪委监委定期报告工作制度》

五是牵头负责深化监察体制改革重点任务。

三、会务保障方面

一是成功保障了委领导班子20民主生活会。

二是成功保障了区纪委x届x次全会。

三是做好其他日常办会工作。

四、组织人事方面

一是牵头协调部分乡街纪检干部的调整事宜。

二是牵头组织筹备选调派驻机构工作人员。

三是牵头负责巡察机构、执纪审查部门人员选调工作。

四是加强人员编制情况管理。