《企业文化调研》教学大纲

《企业文化调研》教学大纲（共8篇）

篇1：《企业文化调研》教学大纲

《企业文化调研》教学大纲

课程编号：030998

课程性质：集中实践环节先修课程：

学分：2.0实践周数：4周适合层次：本科适合专业：材料成型及控制工程（汽车产业）

一、目的企业文化是企业管理的重要内容，是企业管理的“软件”，对于提高员工对企业的忠诚度、提高企业效益和提升企业形象具有不可替代的作用。本课程通过学生深入企业，了解该公司的企业文化现状和发展趋势，让学生了解企业的文化建设的基本情况，感受企业文化。提高学生企业文化意识、企业文化识别能力和企业文化建设能力，可以提高同学的有效沟通、团队合作和分析解决问题的意识和能力。能够运用企业文化的基本原理去观察、分析和解释现实生活中比较简单和典型的企业文化现象，培养学生进行企业文化建设的实际能力。

二、内容与基本要求

（一）基本要求

1、遵守学校和企业的规章制度，准确把握课程目的要求和操作规范。

2、认真调查、探讨与分析诊断，调查对象要选择较规范的大中型企业，制定出具体的工作计划。

3、每名学生完成一份调研报告，包括目的、内容、调查研讨过程、调查企业企业文化的相关情况及分析评价和改进措施等。

4、学生自由选择调研企业，深入企业调查，包括企业名称、对企业文化状况、企业商标、企业象征物、企业精神、企业品牌宣言、企业使命、企业哲学、企业价值观、企业战略、企业形象、企业可持续发展等，并进行分析诊断。

（二）调研内容

1.掌握企业基本现状

企业发展战略是指企业根据内外环境及可取得资源的情况，为求企业长期生存与稳定发展，对企业的发展目标、途径和手段的总体谋划，是企业经营思想的集中体现。

（1）企业发展战略 包括企业使命、愿景和战略目标、企业总体战略、企业经营战略、企业核心能力（产品技术能力、对用户需求理解能力、分销渠道能力、制造能力）。

（2）企业组织架构

组织结构是指为了实现企业目标，在全体员工中实行分工与协作，从而对人们的职务、责任、权力等方面进行设计、规定所形成的结构体系，包括层次结构、部门结构和职权结构。企业的行政结构图、部门职责说明和业务流程图是识别企业组织架构的三个工具。

（3）员工思想动态 包括员工队伍构成；管理层思想动态（高层、中、基层）；思想动态分析，主流和支流、主观和客观、现象和本质。

三、方式与时间安排

1、调研单位的选择：学生自己联系，如联系存在困难，可以向指导老师寻求支持。

2、调研方式：分散进行。

主要的调研方法：文案调查法、问卷调查法、深度访谈法、典型调查法、观察法、关键事件法、写实分析法等。

四、实习考核方式及成绩评定标准

指导老师根据学生在调研期间的工作表现、完成任务情况，调研日记、调研报告及答辩情况等的质量，综合评定给出成绩。按调研期间出勤情况10%（调研单位提供）、调研日志20%（指导教师的评定），调研报告40%（指导教师的评定）、答辩30%（答辩小组评定）。通过折算，最终成绩以优、良、中、及格和不及格五级分制评定。优（90—100分）；良（80—89分）；中（70—79分）；及格（60—69分）；及格（60分以下）。

五、其它有关说明

学生调研日记、调研报告内容及要求：

要求每个学生根据指导教师布置的调研任务，在调研中做到有备而来、善于观察、用心听讲、不懂就问、不详即查、勤于记录、独立思考、认真讨论、及时归纳、有所发现。每个学生应完成：

调研日记：

调研期间学生应将每天的调研内容、现场观察分析的结果、收集的有关资料、所听报告的内容、拟提出的问题等记入调研日记中，对主要问题应配以适当的示意图或草图。调研日记应体现学生在调研期间的主要活动和学习内容。它是学生编写调研报告的主要资料和依据，反映了学生的学习态度和知识水平，是检查和考核学生调研成绩的重要依据之一。

2、实习报告：

学生要在记好调研日记的基础上，独立地整理出一份总结性调研报告，篇幅在3000-5000字之间。调研报告应简明扼要，文理通顺，善于利用用图表，图文并茂地叙述调研内容。报告内容包括：调研内容的记叙和总结；专题分析内容的记叙，特色及成功的经验或典型事例；自己不能理解留待以后学习专业课时继续研究的问题；心得体会和合理化建议。

调研报告体现了学生主观能动性发挥的程度和分析，是评定学生实习成绩的主要依据。

制定人：刘峰2013年3月10日

审核人：张红霞2013年3月20日

篇2：《企业文化调研》教学大纲

一、调查目的

1、深入企业内，了解企业的标志，包括标志图片、标志的文化内涵。

2、深入企业了解企业对职工的行为规定、制度，对职工上班着装具体要求，以及规定、制度、要求的作用。

3、深入企业了解企业的先进典型，如各种标兵、能手、劳动模范，了解先进典型的先进称号、先进事迹。

4、深入企业了解各企业的宣传口号、标语以及企业形象宣传所做的其他工作，如企业捐助活动、参加社会公益活动等。

5、深入企业了解企业的精神、所获得荣誉、奖励等。

二、调查要求

调查以访谈为主，其他调查方法为辅，注意所有调查资料的存档整理，包括调查表格、会议纪要、访谈原始记录、影像资料。

三、调研的内容

1、企业的标志，包括标准图片、标准的文化内涵。

2、企业的管理模式，对职工的行为规定、制度，对职工上班着装具体要求，以及规定、制度、要求的作用。

3、企业的发展战略，企业未来的方向与定位。

4、企业文化形态，宣传口号、标语以及企业形象宣传所做的其他工作，如企业捐助活动、参加社会公益活动等

篇3：《企业文化调研》教学大纲

中华全国总工会主席李建国在中国工会第十六次全国代表大会的报告中明确提出, “导广大职工积极践行社会主义核心价值观, 汇聚起为实现中国梦奋斗的正能量”。当前, 加强工会文化和企业文化建设具有非常重要的现实意义。工会文化是企业文化建设中的重要组成部分, 同时, 二者又均为构建社会主义和谐文化的重要组成部分。在全面深化改革, 特别是进一步深化国有企业改革和发展的大背景下, 如何正确处理好工会文化和企业文化之间的关系, 认清工会文化在企业文化建设中的重要作用, 已成为一项重要的研究课题。

一、正确把握工会文化、企业文化的内涵

要想捋顺工会文化和企业文化之间的关系, 认清工会文化在企业文化建设中的重要作用, 就必须理解好、把握好工会文化和企业文化的内涵。

性质是决定文化内涵、外延及特性的关键性因素。依据性质来研究文化, 需要体现出以下三方面原则:首先, 要体现出工会作为党领导的工人阶级群众组织, 团结动员广大职工为实现中国梦而奋斗的本质属性。正如全国总工会主席李建国在《牢牢把握我国工人运动的时代主题———深入学习贯彻习近平同志关于我国工人阶级和工会工作的重要论述》一文中所指出的“六个必须”, “工会工作必须始终坚持正确政治方向、必须做好新形势下职工群众工作、必须倡导辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动、必须切实维护职工合法权益、必须弘扬社会主义法治精神、必须以改革创新精神推进工会建设。这“六个必须”全面系统地阐述了在新的历史条件下, 工会的工作职能, 为我们明确工会文化的内涵提供了基础导向和依据;其次, 要体现出中国特色社会主义是引领中国工人阶级走向更加光明未来必由之路这一时代主题;第三, 要重点体现出“以职工为本”的基本思想, 要涵盖培养职工法治精神、法治理念, 切实维护职工合法权益, 努力增加职工福祉等内容。因此, 我们认为, 工会文化的内涵可以概括为, 以工会组织的性质和特质为出发点, 充分尊重职工的主体地位, 牢固树立“以职工为本”的理念, 围绕职工最关心、最现实、最直接的利益问题而展开的各种工会活动, 从而最大限度地激发职工热情投身于全面建成小康社会、全面深化改革、实现中华民族复兴的中国梦的伟大事业中。它涵盖了职工的民主管理、素质教育、技能培训、法律维权等多方面内容, 是社会主义和谐文化的一种外在表现形式, 是维护职工合法权益的需要, 是建设“以职工为本”的企业文化理念的需要, 更是工会建设“职工之家”, 当好职工“娘家人”的需要。

所谓企业文化, 是一种形成于企业内部, 由企业组织自发创造的群体性文化, 也是社会文化的重要组成部分。自对企业文化研究的浪潮兴起至今, 人们对企业文化理论的研究还很薄弱, 对于企业文化概念更是众说纷纭、见仁见智, 近几年来, 西方学者们又陆续对企业文化的概念意涵提出了新的理解。观点虽多, 总结起来, 至少有以下三点一致性:第一, 强调人本理念是构建企业文化的前提和基础, 把企业构建成人人都具有社会责任感和使命感的命运共同体;第二, 强调具有共同的价值观是构成企业文化的核心要素, 使企业文化内化为指导员工和企业行为的哲学;第三, 强调企业文化外在表现的非物质性。由此可知, 西方学界对于企业文化内涵的研究多是以企业的管理哲学、管理行为为基础, 从观念意识形态处着眼。他们强调企业文化的核心价值体系、价值观念, 赋予价值观以生命, 使企业文化成为企业职工的群体意识和外在表现。在我国, 关于企业文化的研究是在上世纪80年代后, 但其一经传入, 便迅速成为经济管理学界的热门话题。目前, 国内普遍接受的观点是企业文化是企业物质层面、精神层面和制度层面的总和。据此, 我们认为, 企业文化是企业在长期的生产经营过程中所创造出的具有企业自身特色的物质财富和精神财富的总称, 是企业生产经营过程中形成的, 并为企业职工所了解及遵循的共同价值观念、行为准则、道德规范、风俗习惯以及反映企业管理的规章制度、组织架构等。企业文化要与企业内在要求相结合, 要适应企业在不同成长周期发展的需要, 要处处体现在企业发展的总体战略中。

二、融入企业文化建设, 是新时期工会文化建设的必然选择

1. 理清工会文化和企业文化之间的相互关系

首先, 从工会文化和企业文化建设的宗旨上看, 二者之间具有一致性。从工会文化的内涵来看, 工会文化代表的是企业职工的群体文化, 是社会文化的一种外在表现形式。工会工作是以职工利益为出发点的, 因此, 其在建设过程中考虑更多的是如何维护广大企业职工的基本需要、基本权益。这一点与构建“以职工文本”理念的企业文化的要求是高度一致的。

其次, 从企业自身发展的目标上看, 二者之间又具有一定的差异性。对于企业而言, 它首先是一个经济组织, 这就导致它的文化内涵中势必要体现在它的生产经营等经济活动中, 体现在它的人财物产供销六大环节中。它反映的是对企业群体意识的控制, 遵循的是市场经济的规律和要求, 是一种适应市场经济发展和需要, 具有很强经济性和管理性的文化形态, 其最终目标是实现企业价值利益的最大化。显而易见, 这与工会文化建设的价值取向和追求目标是有区别的。

所以, 从企业角度出发, 企业文化是涵盖着内部工会文化, 并对工会文化的宗旨和目标具有硬性的强制力量, 而从社会的整体角度出发, 工会文化又包含着企业文化, 二者之间是一对相辅相成, 典型的对立统一体, 如何协调处理好这二者间的关系, 使其在操作层面上能更好地服务于社会主义和谐文化建设, 是新时期工会组织工作的重要内容。

2. 创建“以职工为本”的企业文化, 工会负有重要责任

工会的地位和作用是始终与党的建设和全面深化改革的伟大事业紧密联系在一起的, 是始终与我国工人阶级历史地位和作用紧密联系在一起的。面对复杂严峻的国内外市场形势, 越来越多的企业认识到了文化的重要性。一些企业管理者们就认为, 小微企业发展靠得是义气, 中型企业发展靠的是制度, 大型企业的发展靠的是文化, 也就是说, 在企业不断做大做强的同时, 一定要形成有一套与之相匹配的规章制度, 进而发展演变为具有企业自身特色的文化, 走一条义气—制度—文化的发展之路。在此过程中, 工会要充分发挥其属性和特征, 通过引导企业挖掘自身特色、吸收借鉴优秀企业成功经验等方式, 使企业形成一套通俗易懂、易于易记、、朗朗上口的共同价值理念, 从而使职工能够真正接受、主动呵护、自觉践行。

3. 创建“以职工为本”的企业文化, 工会文化具有独特优势

众所周之, 工会文化建设内容形式丰富, 活动阵地、活动载体众多。通过开展多种贴合本地区、本企业实际的活动, 以寓教于乐、潜移默化的方式, 逐步引导职工树立正确的人生观、世界观、价值观, 形成良好的道德素养和职业风尚。同时, 工会还担负着联系一大批先进单位和先进集体的职责, 通过大力宣传这些劳动模范的先进事迹, 可以起到弘扬爱岗敬业、自强不息、无私奉献的劳动精神。对于企业文化建设而言, 劳动者不仅是物质财富的创造主体, 其身上所展现的精神财富更弥足珍贵, 是企业精神的真正体现, 更是企业文化的重要组成部分。

三、创建“以职工为本”的企业文化, 务必发挥工会文化的优势作用

长期以来, 由于我国的主流文化和主流声音是致富, 一些地方政府片面地追求经济的高速增长, 忽视了企业职工应有的权益和声音, 压制职工维权活动, 有意淡化工会组织在推动企业文化建设中的作用, 致使工会不断受到排挤、备受冷落, 组织建设严重滞后, 工会文化和企业文化建设也严重缺失。在经济全球化的今天, 一个企业要想追求长期竞争优势, 成为有广泛影响力的行业翘楚, 加强文化建设是实现这一目标的必由之路。一个企业如果不重视自身文化建设, 那么它的经营理念、规章制度、行为准则就会因缺少共同的价值观念而被企业职工束之高阁, 而其总体战略目标到最终也只能成为看得见、摸不着的海市蜃楼。可以说, 优秀的企业文化是企业生存的“元气”, 是推动企业科学发展的“引擎”。同样, 充分发挥工会文化的作用, 对于丰富企业文化内涵, 提高企业内部向心力、凝聚力具有十分重要的作用。为此, 应着力在以下四点上下功夫:

一是在宣传造势上下功夫, 推动企业精神文化建设。习近平总书记在同中华全国总工会新一届领导班子集体谈话时指出:“要在全社会大力弘扬我国工人阶级的优秀品质, 大力宣传劳动模范和其他典型的先进事迹, 让劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的观念蔚然成风, 让全体人民进一步焕发劳动热情、释放创造潜能, 通过劳动创造更加美好的生活。”因此, 工会文化的建设要非常重视和强调对企业文化的宣传和造势。要把宣传造势当作培育企业共同价值观念的过程, 当作提升企业凝聚力的过程。要充分运用和借助各类宣传载体, 大造声势。通过宣传一批先进人物和先进集体的先进事迹和所体现出的企业精神, 达到宣传企业文化, 塑造企业形象, 提升企业知名度的目的。在宣传过程中, 必须充分认识到企业的精神内核和文化底蕴只有通过职工的道德行为规范中才能体现出来, 尊重职工首创精神, 树立创新典型, 从而提高职工的认同感和社会责任感, 使其为营造和谐的企业文化氛围发挥好主力军的作用。

二是在教育培训的上功夫, 提高企业职工整体素质。人本企业文化理念告诉我们, 只有重视企业职工的知识水平、职业规划、工作技能和敬业精神, 才能促进职工的全面发展, 才能给予企业发展以最大的动力。因此工会要积极开展对职工的技能和文化培训, 推动企业重视员工职业生涯成长, 重视对员工的技术和文化培训, 要结合工会自身特点, 广泛开展群众性的经济技术活动, 要善于总结经验, 多给职工展现自身才能的舞台, 并从中发现职工的闪光点, 不断丰富企业文化内涵。

三是在监督管理上下功夫, 规范企业文化。所谓加强监督管理, 就是将工会作为一个扩大企业民主管理的渠道, 不断的培育企业先进文化, 淘汰落后文化。因此工会要积极营造一个建立协助和参与企业文化建设的政策环境, 形成工会、企业、职工三方面各尽所能、各展其力、共同为企业发展而奋斗的生动局面;要充分利用职代会、厂务公开、民主评议等形式, 在事关职工切身利益、事关企业发展重大决策及经营方向等重大问题时积极让职工参与, 让民主之风在企业盛行, 从而有效地推动企业文化建设的健康发展。同时, 工会还要不断加强自身制度的建设, 一个好的制度, 能把坏人变成好人, 一个坏的制度, 能把好人逼成坏人, 所以, 工会要建立健全工会干部全面提升素质的机制, 建立健全学习机制, 强化管理机制, 完善监督机制等。

篇4：《企业文化调研》教学大纲

关键词：卫华集团；企业梦；企业文化

中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-17-2

0 引言

“中国梦”是党中央总书记习近平在2012年11月29日提出的。习总书记把“中国梦”定义为“实现中华民族伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大梦想”，并且表示这个梦“一定能实现”。这个关乎国家富强、民族振兴、人民幸福的伟大梦想，让13亿人有了追求明天的强大支点。因为它不仅是宏大叙事的“国家梦”，也是具体而微的“企业梦”、“家园梦”、“个人梦”。

卫华集团是一个怀揣梦想的企业。它坐落在美丽的黄河之边长垣县，创建于1988年，是一家以研制起重机械的大型企业集团。20多年来，卫华集团从无到有、从小到大、从弱到强，从一个手工作坊一跃成为中国起重行业第一方阵的大型企业集团，总资产41亿元，品牌价值71.9亿元。笔者通过工厂实地走访，追根深渊，寻求卫华的文化之根、企业之梦。

1 企业梦与企业文化

人类历史上，企业是推动经济发展最重要的细胞。“企业梦”在于发展经济、提升质量、吸纳就业、关爱员工、诚信经营、依法纳税、保护环境，尽到对投资人、员工、消费者、合作伙伴等利益相关者的责任。“企业梦”积淀着中华民族共同的历史、共同的价值和共同的利益，也是企业全体员工团结奋斗、不畏艰险、奋勇向前的力量之源。企业要培育和谐企业文化，增强员工凝聚力、向心力，促成企业内部的和谐稳定，促进和维护社会的和谐稳定。而文化则推动着企业梦想的实现，文化是魂，文化是源，文化是根。企业文化是实现“企业梦”的基石，为企业带来了追求“企业梦”的动力，为每位员工带来了追求“我的梦”的精神支柱。

2 卫华企业文化

“空谈误国，实干兴邦”，这是习总书记审时度势，在实现中国梦的奋斗历程上，给全党全国各族人民提出的高屋建瓴的警训。集团董事长、党委书记韩宪保感受最深的是企业文化的作用：它体现了员工对同一个观念和一个目标的认同，有认同才有归属和向心力，企业发展才有更大的动力。卫华企业文化主要归结为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个方面。

2.1 精神文化

如果卫华文化是一棵大树，精神文化就是树根，根决定了树的生命力的强与弱，决定了企业的生命力。

卫华集团党组织，在企业发展中发挥政治引领作用。全体企业党员以开放的意识为先导，转变观念，开拓进取，紧扣时代发展的脉搏，在企业前进的道路上保持锐意进取的精神状态，高举“中国崛起”的梦想旗帜，着力构建思想道德建设高地。

孔子曰：“人无信，何以立”。诚信是卫华的核心价值观，是卫华的企业宗旨。对政府部门，不少缴税金；对供货商家，不迟付货款；对单位员工，不拖欠工资；对海内外用户，不延误交货期；对产品质量，不放过任何瑕疵。诚信进一步加强了企业文化的影响力，提升力无形资产的价值，提高了行业市场的核心竞争力。

20多年来，卫华积极履行社会责任，吸纳当地农民就业人次达十万余人，收益数万个家庭。农民无需背井离乡到外地打工，在本地就可实现就业。卫华吸纳的企业从业人员从2000年的260名，发展到2008年的3775名，增至2011年的6300名。

在卫华的带动下，在长垣县当地，起重机工厂如雨后春笋般纷纷开工，许多家庭从事的是与起重机械相关的，如制造、销售、安装、维修等工作；起重机行业还辐射了周边封丘、开封、濮阳等地，引领农民奔小康。

卫华“企业梦”正在逐步实现，不仅帮助长垣县农民实现了“车、房”梦想，还为农民追求“我的梦”提供了经济基础。

2.2 制度文化

卫华文化的第二方面是制度文化，它就像是树干，对企业生命体起到承上启下的作用。

实现“企业梦”必须弘扬特高压精神，卫华没有满足现状，通过完善制度化管理，不断探索“二次创业”的新路子。卫华起重在经过多年发展，规模已经扩张很多，管理水平也应生产规模的扩大而随之改进。企业组织党员职工先后走访了上海、南京等起重机企业，学习先进管理手段，改变粗放式管理与生产模式。卫华逐步建立了完善的企业管理标准体系，管理模式从最初的家族式管理，发展到后来的规范化管理、集团化管理，一直到现在运行的精益化管理模式。规范的制度有效推动了公司管理水平，促进了科技进步、产品创新，有效控制了零部件管理及生产过程，提升了经济效益。

成就“企业梦”，必须让创新驱动成为实现“企业梦”的新引擎。卫华注重创新方法，坚持自主创新，用技术创新带动企业发展，在创新中实践“中国梦”。卫华坚持自主创新，用技术创新带动企业发展，研发节能环保、高效安全的产品，实现新技术和新方法的应用。为了鼓励员工技术创新，卫华设立了技术成果奖，占销售额5%的经费用于科技研发，全年销售收入中新产品收入占70%。

为提高员工作战能力，卫华给了员工最好的福利——学习。在卫华，处处可以发现利用工作闲暇时间，刻苦钻研业务书籍的一线工人。吴庆富，是一位土生土长的农民，入职卫华10余年，经过刻苦学习，不断从一名普通工人成长为一名起重机行业高技能优秀人才。

卫华的制度文化为实现“企业梦”提供了强有力的保证和支撑，“我的梦”如同“企业梦”里的一艘小帆，跟随巨轮漂泊远洋。

2.3 行为文化

第三种卫华文化指的是行为文化，行为文化就是大树的树枝。

行为背后，是企业文化对员工的影响，是“企业梦”的最高阶段，即：自觉履行的社会责任。多年以来，卫华积极纳税，为汶川地震灾区、新农村建设、志学助教等社会公益事业捐款捐物达3600多万元，安排8000多人次的大学生和社会青年就业。在开展“我的梦，中国梦”活动中，涌现了一批时代先锋：机关干部贾凤珠四年来默默奉献，捐款4万多元资助贫困学生考入大学，被评为新乡市2012年“学雷锋标兵”。

企业高度重视企业文化建设，利用多种媒体平台、多角度对先进模范和事迹进行宣传，使广大党员、干部和员工的思想道德素质得到了提升。卫华的每一位员工为实现“我的梦，企业梦”而努力，“中国梦”在努力中渐渐显现。

2.4 物质文化

最后一种是物质文化。物质文化是树叶、花朵和果实。

员工的“个人梦”、“家园梦”在“幸福卫华”的目标中得到实现。近年来，企业着力打造“幸福卫华”，通过各项措施，员工的幸福指数大为提高，员工身心愉快地工作和生活，工作热情调动出来。

企业定期组织开展焊工、天车工等工种的技能比赛以及岗位练兵等活动，营造了出一个人人争当“金牌工人”的氛围。

卫华企业通过帮助员工积极实现“个人梦”，激发了员工的主人翁意识和创造活力，塑造了一支吃苦耐劳、敢打硬仗、综合素质较高的员工队伍。

3 结语

有梦想才会有希望，有希望才会有热情。“我的梦”、“中国梦”、“企业梦”都是紧密相连，唇齿相依的。只有每个人都充满激情和梦想，才能实现“我的梦”，实现“企业梦，“中国梦”才够美丽，才够坚实。总之这些成绩的取得，是卫华人多年来建设企业文化，刻苦钻研、奋力拼搏，追寻“企业梦”的结果。同样，中国工程机械在世界上的“中国梦”由此而生！卫华集团居功不傲，加倍努力，相信会继续发挥好新农村建设的旗帜引领作用，发挥民营经济的模范带头作用，把“企业梦”、“个人梦”融入“中国梦”，为支持中原经济区建设、富民强省作出更大贡献。希望未来，更多的中国工程机械企业能够真正走向国际，越来越多的顶尖机械产品能够傲立世界之巅！而那时，就是“中国梦”真正实现的一刻！

参 考 文 献

[1] 卫华集团编写.卫华文化，2012年9月.

[2] 卫华集团党委会.卫华集团党建手册，2012年9月.

篇5：企业文化调研问卷-

尊敬的公司领导：

您好！感谢您抽出宝贵的时间来填写这份问卷。

为进一步推进武汉海澜物流设备有限公司企业文化的整合与重塑，使海澜在新时期焕发新的活力，特在整个公司范围内展开企业文化调查工作。

在以下的问卷中，请结合您自己的观点，用简短的词语或话语进行概括和陈述。谢谢！

一、基本信息

3、我们的企业区别于同类企业的方面有（自身独具的优势）：

4、公司未来5年、10年的战略发展目标的实施计划和步骤是：

二、理念系统

1、您认为公司发展的长远目标应是什么？

2、您认为公司存在与发展的根本目的是什么？

3、您认为公司应奉行什么样的管理思想？

4、您认为影响公司文化形成的主要因素有哪些？

5、您认为公司应该继承中国历史文化中的哪些内容？

7、您认为与公司的价值观最接近的是

8、您认为公司的企业精神体现为

9、您认为公司最高的荣誉应该是

10、您认为公司的企业责任应该体现在哪些方面？

11、公司在日常的经营管理工作中，应用和实施什么样的理念和方针？

12、注重人才是企业发展的关键，公司在人才选拔上有什么样的机制？

篇6：企业文化调研总结

基本情况

通过5月17日~21日、6月1日~6月2日对基层单位的企业文化综合调研。此次调研以企业文化建设及班组建设为主题，逐一对仓储中心、冷冻维修厂、炉料回收加工厂、协力服务厂、运输机械厂、建安分公司、印刷厂以及会务中心进行了综合调研。

企业文化是支撑企业生存的精神支柱。针对公司“务实、苛求、和谐、发展”八字方针，基层单位均进行了全面发动和宣传。目前知晓率普遍大于50%，有个别单位已经达到100%。

基层中好的做法：

仓储中心：将“八字”工作方针和“区域安全负责制”等学习材料编写在一张宣传材料上，职工人手一份。冷冻维修厂：利用班组学习的时间，和职工交流学习“八字”方针体会，将心得体会写在班前会记录本上传阅。

炉料回收厂：编制了含公司2010年工作目标、企业标识、安全管理细则的综合宣传资料，下发给职工学习。运输机械厂：宣传贯彻“八字”方针的同时，将“务实、苛求、和谐、发展”落实在实际行动中，班组之间互帮互助，合理节约工时；班组长经常关心职工生活，人性关怀，车间气氛融洽。

建安分公司：将务实苛求的精神落实到了实际行动中，高标准、严要求。

下一步推进计划

1、抓紧后续的宣传、贯彻和制度强化等环节，将方针灌输到员工的头脑中变成思想。

2、将“八字方针”说出来并做出来。一个真实的起作用的企业文化，归根结底不是说出来的，而是做出来的。后面我们的企业文化建设要把重点放在“做出来”上。企业文化建设，要明确理念能够解决多少问题，克服多少障碍，处理多少矛盾，只有这样才能说将文化“做出来”。我们需要考虑如何日积月累、潜移默化的帮助员工养成新的思维定势和行为习惯，而且是一种有利于提高企业效率的习惯。

3、首先改善企业的软管理，提高企业的凝聚力、激励力、创新性和一致性。其次就是对外辐射功能，即通过文化建设提升企业形象。因此，企业文化主要不是做给别人看的，而是做给企业自己受用的。发挥好企业文化有力的杠杆作用，使每个人都发挥出最大的潜力，努力为企业创造财富。使企业内部形成良性循环，企业就可以稳步前进，越做越大，越做越好。

篇7：企业文化调研报告

民族文化是衡量一个民族是否有发展潜力的一个标准，而企业文化则是衡量一个企业是否有竞争力的一个标尺。中国自加入世贸组织以来，各个领域的竞争已经开展，我国的金融领域也正逐步对外开放，作为在激烈的竞争环境下谋求发展的农村信用社来说，在竞争中求发展，在发展中树形象，在形象上抓内控，在内控下建和谐是目前发展的方向，而怎样创建和谐发展的信用社，企业文化的完善不得不提上日程。

一、企业文化对农村信用社的重要性

农村信用社企业文化是农村信用社发展过程中形成的，根植于全体员工思想中相对稳定的价值观、理念、宗旨、规范等。它决定着农村信用社的思维方式、价值取向、行为特征和企业特色。对于农村信用社的发展来说，企业文化可能不是最直接的因素，但却是信用社持久发展的决定因素。农村信用社作为一个金融企业，要想在知识经济时代把握住发展机遇，把自己做大、做强，在日益激烈的金融竞争环境中立于不败之地，必须重视企业文化建设，建立自己相应的企业文化体系。

二、农村信用社企业文化的构成 农村信用社的企业文化大致由以下几方面的内容构成：一是企业信誉。作为经营货币的特殊企业，其信用和声誉是极为重要的。二是服务质量。农村信用社工作的出发点是服务“三农”，支持地方经济的发展。所以我们必须树立“服务第一”的思想，花大力气搞好“优质文明服务建设”。三是企业道德。农村信用社企业道德必须有广泛的群众基础。只有在员工不断提高认识的基础上，才能形成大家能够共同遵守的行为准则，才能保证企业行为的端正。四是企业精神。农村信用社企业文化的核心内容是企业精神，企业精神作为一种精神存在，虽然是无形的，却在农村信用社的经营管理和员工意识中得到具体的、有形的体现。五是企业目标。农村信用社的目标是农村信用社企业文化追求的动力源。六是企业规范。如果说前五项内容是农村信用社企业文化中的“软件”，那么，企业规范就是农村信用社企业文化的“硬件”部份。农村信用社规范主要是指农村信用社的规章制度，组织机构以及工作、管理程序和标准等用文字表达的内容，它是农村信用社在一定时间内的“定格”，并为维护相应的企业文化软件服务。七是企业环境。在当前深化农村信用社改革的过程中，在外部为农村信用社创造一个宽松的经营环境，在内部给职工创造一个良好的心理环境和工作环境及人际关系，是一项极为重要的工作。这种企业环境的创造也体现出农村信用社整个企业文化建设的水平和成效。

三、农村信用社企业文化的现状

（一）文化理念不够明确。文化理念是员工应该遵循的价值观念和行动规范，一般包括信合精神、形象标语、座右铭、员工手册、社歌、宣传册等内容，可以用凝炼的语言、生动的形象进行准确表达。由于农村信用社长期以来体制不清、产权不明、行政分割，缺少统一的规划，导致在文化理念的表达上含糊不清，不能给客户留下深刻的印象。问到文化理念，信合员工也一时难以回答。

（二）缺乏现代经营理念。企业文化源于企业的各项经营活动，同时又促进企业的发展。而大多数农村信用社的领导、员工对这种辩证关系认识不深，造成只重视信用社的业务经营，而忽视企业文化建设。当前农村信用社的一些干部缺乏现代金融管理知识，缺乏管理现代企业理念，求于安稳，满足现状，缺乏把农村信用社做大做强做优的意识。

（三）缺乏共同参与意识。企业文化是全体员工在实践中共同创造的，因此，农村信用社企业文化建设的主体是农村信用社的每一个员工。员工是企业发展的源泉，是农村信用社的内在资源。但由于长期以来受事业单位管理体制的影响，员工队伍管理松散，工作主动性不强，集体意识淡化，参与活动积极性不高，加上对企业文化认识不足，缺乏主动参与意识。

四、提高信用社企业文化途径的思考

农村信用社在目前必须要加强企业文化建设，从各方面进行认真的统一和规划，使农村信用社的企业文化建设有一个新的突破和提高。

（一）在思想上加强对农村信用社企业文化建设的认识和理解。在市场经济条件下，农村信用社作为农村经济发展的主体，必须重视自身的企业文化建设，要以战略的眼光，时代的意识，认真抓好农村信用社的企业文化建设。首先企业精神的建设要纳入农村信用社发展规划目标之中，列为企业经营管理非抓不可的一件大事，同时要借助各种宣传媒体，切实加强对农村信用社企业文化的宣传，使管理者和员工明白什么是企业文化，明确企业文化的作用，努力培育强化自己的企业精神。其次制订创建企业文化规划，引起广大职工对本单位企业文化建设的关注。

（二）各级农村信用社领导必须成为推动企业文化建设的中坚力量。农村信用社企业文化在很大程度上取决于的决心和行动。领导应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本农村信用社发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的总结提炼，指导各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥的潜力，推动企业科学和可持续发展。

【篇二】企业文化调研报告

烟草商业企业经过多年来的快速发展，无论在资产规模、员工的素质，还是在管理制度、企业的形象等方面都取得了长足的进步。当前我们正面临着以制度管人到文化管人的新跨越，这也是对我们的企业文化建设提出的一个新的课题。必须看到当前我们烟草商业企业的文化建设还处于起步或初级阶段，如何使企业的各项文化建设有序开展，统筹实施，真正实现文化管理的科学化、精细化、实效化，促进企业的可持续发展？笔者认为构建具有烟草行业特色的商业企业文化建设评价体系正当其时。本文基于体系建立过程中的若干问题，谈几点浅见。

一、构建烟草商业企业文化建设评价体系的意义及其必要性。

企业文化又称公司文化（CorporateCulture），作为一种新兴的管理理论和管理方式我们可把其定义为企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。而所谓的烟草商业企业文化建设评价体系即是以企业文化建设为平台，以企业内外部各项评价指标为参量，贯穿于经营管理活动全过程的能反映烟草商业企业基本状况的多元、动态、综合、开放式的评价体系。这一体系的构建有其必然性和现实需要。

（一）这是实现由传统企业向现代企业转型的必然要求。

当前，全行业正处于增长速度由高速发展向稳步发展转变，增长方式由外延扩张向内涵增长转变，管理方式由粗放型向精细型转变的关键时期。《烟草控制框架公约》也经全国人大通过将于今年底或明年初正式生效，可以预见作为烟草商业企业必将面临更加激烈的市场竞争。在这种情势下，立足企业实际，在企业内部管理和机制创新上下功夫，建立和提升企业文化，提高服务水平是保持企业持续发展的一个必然选择，而作为现代企业管理之魂的企业文化正是应对这种变化和挑战的必然产物。从这个角度来说科学评价企业文化建设状况，跟踪和把握企业文化变化规律及其内外部影响因素的状态，对于烟草商业企业向现代企业的转型将具有十分重要的现实意义。

（二）这是建设先进企业文化的内在要求。

企业文化作为一种新的意识形态已逐渐被人们所认识，并正在融入以企业为主体的现代经济观念之中。在新的历史条件下，优秀的企业文化将对烟草企业组织结构调整、产品结构调整、发展方向、发展水平和发展速度等产生重大而深远的影响。建设先进的企业文化，已成为现代企业改革、发展、文明、进步的重要标志。但是，企业文化作为一门实践性很强的应用科学，如何把握其发展规律和变化趋势？如何实现在烟草商业企业的正确定位？这些都是需要我们在思想观念及实践上重视和面对的课题。事实上在企业文化建设方面相对于工业企业而言，烟草商业企业既缺乏一套科学的评价方法，也缺乏统一的评价标准，仅局限于主观考察判断企业文化现状，而非从动态的角度、从量的要领上考察把握企业文化的变化趋势。因此构建具有烟草行业特色的企业文化建设评价体系，将有利于烟草商业企业文化的规范科学发展，是建设先进企业文化的内在要求。

（三）这是解决当前企业文化建设中一些问题的迫切要求。

烟草商业企业自组建以来，也逐步探索建立了自己独特的企业文化，但由于受专卖体制以及各种因素影响，总体来说企业文化发展相对滞后，而且发展也不平衡。主要表现在以下几个方面：

（1）烟草商业企业缺乏对企业文化建设的战略规划。特别近年来烟草商业企业在自身取得快速发展的背景下，在企业文化建设方面重视程度不够，缺乏中长期的长远规划，明显滞后于经济建设。

（2）烟草商业企业缺乏对企业文化建设的系统规划。一些烟草商业企业尽

管也进行了企业形象策划，但基本上是视觉上的文化策划较多，意识形态上的文化建设较少，缺乏系统全面的规范要求。

（3）烟草商业企业缺乏对企业文化建设的科学评估。即在思想观念上对企业文化建设认识不足不深，把其简单化、口号化，表现在企业内部，开展一些文娱活动；在对外宣传方面，通过一些文化交流活动、社会赞助等，再利用媒体报道达到宣传目的等等。但具体到工作效果、工作效益等则另当别论，当然更谈不上对企业文化建设的评估、反馈、完善和提升了。另外随着工商企业的分离，商业企业要保持自身的市场优势和发展力就必须建立起区别与工业企业品牌文化的服务文化。

上述问题的存在证明，在当前行业发展形势下，构建一套具有烟草特色的商业企业文化建设评价体系是企业文化建设的必然要求，也是推进行业持续稳定健康发展的现实需要。相信这一体系的研究和实践对我们嘉兴烟草正在进行企业文化建设试点也将具有十分重要的现实意义。

二、烟草商业企业文化建设评价体系的构建原则。

构建烟草商业企业文化建设评价体系是一项系统工程，它的构建必须要立足实际，力求实效，遵循以下六项原则：

（一）导向性原则。企业文化建设是一个改造现实企业文化状况、构建目标文化模式的过程，而构建烟草商业企业文化建设评价体系将有助于这一过程的实现，但由于其内容较为复杂，如不加以引导，往往起不到应有的作用，甚至背道而驰。因此烟草商业企业文化建设评价体系应以企业理念系统的构建为重点，通过思想和精神的传递和引导，进而全面提升烟草企业的工作面貌。可以说导向性原则是一条首要的构建原则。

（二）系统性原则。文化建设评价体系是一个由相互联系、相互依赖、相互作用的部分和层次构成的有机整体，它的构建要涉及到企业的各个方面，因此在这一体系的构建中要保持其完整性和协调性，从企业文化的功能、与环境的关系、内部结构以及相互联系等方面进行综合评价和分析。

（三）独特性原则。烟草商业企业文化建设评价体系的特殊性是由烟草行业发展的特殊性所决定的。由于我国烟草行业实行专卖体制，各地烟草专卖局（公司）都是“两栖”单位，他们一方面要代表政府行业行政管理部门去管理市场，另一方面又要作为企业来经营市场，这一特殊性体现在烟草商业企业文化建设评价体系中就是要紧密结合烟草行业特点、地域特点和企业自身的特点进行构建。

（四）落地性原则。企业文化建设最重要的原则就是要落到实处。在企业文化建设评价体系的构建过程中，必须与烟草企业的各项具体的工作流程和内容等融合起来，要注意避免脱离企业的经营活动、脱离企业管理的全过程、脱离员工的实际思想行为方式等。

（五）效能性原则。在构建烟草商业企业文化建设评价体系中要杜绝求大求全，而是要根据烟草企业的实际和企业文化建设的需要，以争取投入最少的资源获取的实际效果。

（六）长期性原则。建设优秀的企业文化，不是一朝一夕之功，而是需要长期不懈的努力。这种特点是由其本质决定的，这也同时决定着企业文化建设评价体系构建必须贯彻长期性原则。即将其纳入企业总体工作的范畴，从组织落实、人员安排、财务投入等方面给予充分保证，使烟草商业企业文化建设评价体系发展能够长期坚持下去并逐步完善，持续不断地发挥其应有的作用。

三、烟草商业企业文化建设评价体系的框架指标。

（一）烟草商业企业文化建设评价体系架构。评价企业文化建设应从企业文化要素构成的整体性和相关性等方面把握企业文化的现状与发展趋势。从我们烟草商业企业实际情况出发，对企业文化建设评价体系的基本架构作出如下描述：核心层面的理念文化；中层面的制度文化；幔层面的行为文化；表层面的物质文化。这四者的关系是物质文化是企业文化的外在表现和载体，是行为文化、制度文化和理念文化的物质基础；制度文化是理念文化的载体，制度文化又规范着行为文化；理念文化是形成行为文化和制度文化的思想基础，也是核心所在。同时在这四个基本层面下面包含若干个参数指标，构成评价体系的基本架构。

（二）烟草商业企业文化建设评价体系参数构成。评价指标参数实际上是综合评价企业文化建设的基础和依据。根据烟草商业企业的实际运作状况，具体列出如下指标体系：

（1）理念文化层面构成。在整个评价体系中它处于核心的地位，涵盖要素包括企业精神（企业价值观、企业使命、企业愿景）、企业凝聚力（烟草员工对企业的认同度和工作积极性，以及内部关系的和谐度）、企业经营方针的执行度、卷烟质量保证度、守法经营度等等。

（2）制度文化层面构成。制度文化是得到企业广大员工认同并自觉遵从的由企业的领导体制、组织形态和经营管理形态构成的外显文化，是一种约束企业员工行为的规范性文化。在这个层面涵盖的要素有烟草员工岗位行为规范、岗位管理标准、岗位操作规程、治理结构完善度（有健全有效的程序化机制）、组织结构合理度（设置合理、职责明确、运作高效）、信息处理效率、领导决策机制的执行度和民主化程度、员工管理企业的参与度等等。

（3）行为文化层面构成。包括领导素质指标（员工认同度、领导能力、个人品质）、员工素质指标（思想素质、业务素质、文化素质）、管理素质指标（企业管理手段的科学性和实用性）、设备素质指标（相关软硬件设备的完备和使用率）、员工行为指标（政策执行度、工作效率、员工离职率）、经烟户满意度、消费者满意度、社会美誉度等等。

（4）物质文化层面构成。物质文化层面在评价体系中处于表层位置，主要包括以下几个参数指标：市场净化率、市场占有率、销售额增长率、利税增长率、利润增长率、市场培育指标、企业内部环境指标（安全的工作环境、卫生的生活环境、丰富的文娱环境）、企业形象指标等等。

四、对构建烟草商业企业文化建设评价体系的"几点建议。

在一个四层整体构建的评价体系框架下，通过一些参数指标的选取，并导入一个统一的计算公式，就可以对企业在单位时间内的文化建设状况作出科学的评价。但具体如何操作以及应在其中注意哪些问题，这些是在具体构建评价体系过程中需要我们正视和解决的。

（一）重视参数指标选取的针对性。要对企业文化建设进行综合评价首先就要选取相关的指标，由于在上述文化建设评价体系中涵盖着多项评价指标，各指标又有定性和定量之分，因此在评价指标的选取上要突出针对性，即要对每一项指标进行分析，确定指标与企业文化建设状况的相关程度，并运用分析方法理论选取与企业文化建设关联度大的指标作为评价指标，进而进行计算评估。

（二）重视计算方法的科学性。必须看到在烟草商业企业文化建设评价体系中定性参数指标占有一定的比重。定性指标其性质决定了其易受各种主观因素影响，所以为增加定性参数指标的准确性，就必须做到把定性参数指标进行量化处

理。而对定量参数指标为便于核算，也需要进行分类，统一计算口径。最后就是其中相关计算数学模式的导入问题，结合我们嘉兴烟草商业企业的实际，我建议应把构建烟草商业企业文化建设评价体系纳入企业文化建设试点工作的范畴，在具体构建中要进行充分调研，并邀请相关学科的专家学者开展研讨，制订统一的具有可操作性和实效性的体系方案，其中包括统一的计算模型。然后选择一两个单位进行试点，逐步进行修订完善。

（三）重视参数指标收集数据的准确性。构建烟草商业企业文化建设评价体系的目的是正确掌握烟草企业文化建设现状，推进企业和谐发展。而实现正确的评估前提是评价体系中相关参数指标的准确性，如何做到这一点？这就牵涉到一个文化调研的问题。首先必须明确文化调研是企业对文化建设进行梳理和评估的主要依据，它是一项专业性较强的工作，要求做到客观性和规范性。在具体操作上有如下设想，一是在市局企业文化建设领导小组的统筹下，在各县局选定一至两个调研员，按要求开展相关专题的文化调研，并负责具体数据的上报汇总等基础性工作。二是在具体调研方法上建议灵活运用如下方法：

1、文案调查法，即综合利用企业现有的大量文字材料开展调研活动，并对所需资料进行认真研究，准确掌握企业经营状况、制度安排、文化思想脉络及领导价值取向、员工思想动态等。

2、观察法，即深入企业的经营环境、办公环境、生活环境进行实地观察，了解员工精神风貌、权力意识和环保意识等。

3、访谈法，要对企业文化建设作出正确客观的诊断评估，就必须得到企业各层次人员的真实想法，而要做到这一点就需要我们进行有效的互动沟通，适时收集价值信息。

4、问卷调查法，可用来收集参与者的主观性情况，也适用于客观数据的分析，便于进行量化统计。

在当前行业改革和发展的大背景下，构建文化建设评价体系对我们烟草商业企业来说正逢其时，这需要我们在工作中不断为之去探索去实践。信随着这一体系的建立，必将有力推动我们烟草商业企业在新时期的持续稳定健康发展。

【篇三】企业文化调研报告

根据上级工会关于企业文化与职工文化建设调研工作的通知要求，我会从 9月份开始，组织办公室、宣教部门开展了对全县企业文化与职工文化建设的专题调研，选取国有、外资、非公等不同类型的 10 家企业发放调查问卷，对企业文化建设、职工文化建设及活动开展情况，企业职工业余文化生活情况及职工对文化生活的需求进行调查了解。

一、所调查企业问卷梳理情况

1、企业文化建设及活动开展情况

所调查企业负责企业文化建设的部门一般是企业行政、人事、综办部门或工会；供电、移动等国有企业每年文化建设的投入 20 万元以上，几家外资每年企业文化投入 8——10 万元，非公等其它规模企业每年文化 2—5 万元；所调查企业基本将文体建设纳入企业发展规划企业，围绕经营理念建立了以制度文化体系、展室、文化手册等为主要内容的企业文化体系，职工对企业文化认可主要来自文化活动和培训；普遍认为企业文化对企业生产经营的促进作用较大，工会在推进企业文化建设中的作用非常大较大。

2、职工文化建设及活动开展情况

企业负责职工文化活动的部门是 60%以是工会，其它基本上是企业综合办或行政、人事部门；所调查企业有面积为 50平米——400平米的职工文化阵地，一般设有健身房、乒乓球场、羽毛球场、篮球场等设施，部分企业有职工书屋、舞厅、学习培训室等；职工文化建设及开展活动每年投入 2—10 万元。企业职工文化体育活动组织一般为音乐舞蹈、、户外休闲、球类这几种；企业职工文化活动开展情况至少半年一次或不不定期活动，经常开展的文体活动有文艺演出/晚会、单项体育比赛、运动会、户外休闲、，职工基本全部参加单位组织文体活动情况。

3、企业职工业余文化生活情况

所调查企业职工普遍感觉生活精神压力一般，业余时间主要有哪些安排、娱乐上网浏览聊天、户外休闲，每年用于文化活动的支出平均为 500—1000 元，主要支出项目为上网、健身、娱乐。所调查企业的职工对单位文化活动和设施基本满意，希望单位开展和参与音乐舞蹈、学习培训、室内健身等文化体育活动。

二、全县企业文化与职工文化建设的状况

目前，全县共有民营企业 689 家（其中工业企业 218 家），个体工商户 6200多家，从业人员约 54000 人（其中季节性临时用工约占 55%）。

按照企业生产规模主要分为三类企业，企业文化与职工文化建设基本情况如下：

1、规模以上工业企业。如糖业公司分公司、食品有限公司、矿业公司、中等风电企业，这类企业职工占全县企业职工总数的 20%。这部分企业认识到文化建设在企业经营中的重要作用并加以重视。特别是县供电分公司、移动公司、农业银行、工商银行等大型国有企业形成了自身的企业文化特色，并不断提升企业文化与经营管理的融合度，增强企业文化的影响力和渗透力。这些企业均做到了文化工作有人管、有人抓，企业文化建设取得了一定的成绩。而作为我县重点企业的糖业公司分公司、矿业公司在企业文化建设方面取得了很大的成绩，特别是企业建设职工室内活动室、职工书屋等，即是企业重视文化建设的体现。

篇8：《企业文化调研》教学大纲

当前, 我国企业并购重组风起云涌, 企业并购后的文化整合一直是一个焦点难点问题。首钢的这份调研报告或许会给我国企业并购提供一些有益的帮助。现将该调研报告全文发表如下, 以飨读者。

文化是企业的根, 是企业的魂。首钢长治钢铁有限公司2009年12月挂牌运行以来, 一手传承和弘扬红色长钢文化, 一手依托首钢大文化的品牌优势, 围绕创新加强学习、开拓视野, 围绕创优精细管理、赢在执行, 围绕创业攻关破难、积聚资源, 很快实现了文化、管理、技术、营销、服务等方面的积极对接和融合, 长钢迅速健康起步, 企业进入了一个崭新的发展时代。

一、企业现状

2010年是长钢融入首钢的第一年, 也是长钢在新起点上谋发展的奠基和起步之年。这一年, 长钢发生了质的飞跃。主要如下:

一是上马了八项技改工程, 实现了铁、钢、材工序平衡, 有效提高了能源综合利用水平, 降低了生产成本, 初步搭建起了年产360万吨钢产能平台。2010年, 铁、钢、材产量分别为328万吨、314万吨、232万吨, 同比分别增长51.4%、51.5%、25.3%, 全年实现销售收入112亿元, 同比增长84.6%, 均创历史最好水平。

二是资源拓展工作取得新进展。继长沁煤田之后, 又与三元煤企业签署了战略合作协议;石灰石资源的开发工作正在稳步推进。

三是通过借鉴总公司管理经验, 实行了二维管理, 建立了全面预算管理和KPI考核体系, 提升了长钢的管理水平。

四是通过开展“三创”和“五对”活动, 降成本、堵漏洞, 加大价格监督评价和督察力度, 全年降本5个多亿, 有效抵御了市场风险。

五是通过借助首钢总公司技术、设计大平台, 使长钢的设计规划、技术研发赢得新的发展机遇和发展空间。

六是企业精神风貌发生巨大变化。过去, 太钢不想要长钢, 是嫌长钢人经常上访、告状。最近两年, 上访、告状的人很少。大家都有一个快速发展、快速翻身、改变面貌的想法。现在的长钢, 工作节奏快了, 时间观念强了, 大家笑容多了, 厂容厂景美了, 政治地位高了。2015年, 全国大钢团委书记会第30次会议将由长钢承办。

当前, 长钢积极谋划企业发展战略和“十二五”规划:第一步, 通过夯实管理、填平补齐, 2011年底主要经济技术指标达到全国平均水平;第二步, 2015年主要经济技术指标进入行业前10名;第三步, 2020年和首钢总公司一道向国内国际一流钢铁企业目标冲刺。长钢通过“三步走”战略, 建设世界一流的精品长材生产制造基地。

二、主要做法

2008年9月长钢新班子成立后, 抓住国家鼓励钢铁行业联合重组的政策机遇, 确立了“走与国内特大型钢铁企业联合重组之路”的战略思路。借助首钢的综合优势, 长钢消除和缓解了政策、资金等制约企业发展的瓶颈, 经营生产和技改建设等迈入了正常有序轨道。具体作法如下:

一是总公司领导及长钢领导高度重视以思想理念、发展目标为重组接合点, 以价值理念为引导, 加快首钢与长钢融合进程。2009年朱继民到长钢考察时说:首钢和长钢的重组, 得益于国家产业结构调整的“天时”, 得益于山西省改革开放的步伐、胸怀, 以及全省钢铁行业重组和资源优化配置的“地利”, 得益于首钢与长钢干部职工共同的文化、理念以及愿景的“人和”。天时、地利、人和的分析, 得到了长钢干部职工的高度认同。在广大干部职工的一再要求下, 电视台将播放朱继民讲话实况由计划的两天改为一周, 大家反复听、认真议, 使首钢声音在短时间内达到家喻户晓, 从思想认识上增强了职工的归属感、认同感。重组一年后, 朱继民再到长钢调研时指出:长钢要发展, 必须在提高自身素质上下功夫, 当务之急, 是要对旧区实行淘汰落后升级改造, 在原有的土地上进行建设, 既不违反国家政策, 又可解决装备水平低的难题。总公司领导身体力行调查研究, 为科学决策奠定基础, 加深了干部职工对首钢一贯倡导的“看准的事快定, 定下的事快干, 干就干出一流”的工作作风的认识, 加快了长钢向计划目标迈进的步伐。从长钢方面, 以董事长郭士强为首的领导班子也高度重视思想引路。郭总亲自为中层领导授课, 分析形势、讲任务, 召集有关领导及党委宣传部、组织部、办公室等部门负责人, 认真研究、周密安排, 开展了为期三个多月的以“统一思想聚人心, 上下同欲谋发展”为主题的形势目标任务教育活动。长钢的形势教育活动声势大, 影响深, 形式多, 受众广。

二是与总公司企业文化实质内容实现全方位对接。首先是理念文化对接。重组协议签订后, 长钢派专人到总公司学习交流企业文化方面的内容, 使长钢在重组第一时间受到总公司先进理念和品牌文化的影响。他们充分吸收总公司企业理念, 如“创新、创优、创业”的三创精神, “文化是企业的灵魂, 没什么不能没魂”的文化理念;“学习、工作、生活一体化”的学习理念;“人人是创新主体, 处处有创新课题”的创新理念等, 并把这些内容融入长钢企业文化建设中。第二是视觉文化对接。重组后, 首钢下发了《首钢长钢公司过渡期管理意见》, 长钢对贯彻落实情况高度重视, 积极与总公司各对口单位交流对接。在企业文化品牌建设方面, 双方进行了积极和有成效的交流。为充分吸收总公司的视觉元素, 长钢改变了原有的部分视觉标准, 将总公司的企业标志、企业标牌、企业旗帜、企业名片、产品商标、产品挂牌、报告/请示上呈格式、企业着色要求等, 纳入企业文化视觉识别系统。在一年多时间里, 长钢从办公区到家属区, 从办公用品、招待用品到幼儿园墙壁, 随处可见首钢SG标识, 强大的视觉效果将首钢长钢是一家的内容传遍千家万户。第三是行为文化对接。重组后, 长钢宣传部门立刻与总公司党委宣传部联系, 订阅了百余份《首钢日报》, 发至公司领导和各单位, 同时在《长钢报》、长钢电视开辟了“来自总公司的报道”、“首钢大家庭”等栏目, 及时将总公司及兄弟单位的信息动态传达至千家万户, 并在长钢网上设立了与总公司网站的链接系统, 职工家属随时可以看到总公司的大政方针和管理教育信息, 同时, 基本做到了《首钢日报》期期有长钢动态, 首钢电视台周周有长钢音像。通过媒介互动, 提高长钢职工对首钢的认同度, 还通过举办首钢职工培训经验交流现场会, 加快行为文化的对接。

三是重视人在融合中的主动作用, 通过人的思想行为传播优秀企业文化, 促进融合发展。总公司派到长钢的领导干部和技术服务团始终以尊重对方、帮助发展为前提, 工作高效、严谨求实, 不但将首钢的技术、管理理念带到长钢, 更将首钢优秀企业文化带到长钢, 将“创新、创优、创业”的发展理念及雷厉风行的工作作风, 潜移默化地传达给长钢职工。长钢先后派出近百批、计1000多人次干部职工赴迁钢、京唐等钢厂对口学习、培训、参观。通过双方多种方式的交流, 长钢干部职工的思想意识得到提高和转化。以前开会到点人员不齐、接打手机司空见惯, 工作时间饮酒严重, 婚丧大事大操大办等不良行为得到遏制;出了问题, 大事化小、小事化了的现象, 改为按《职工过失行为处理办法》追究相应责任。2010年受到问责处理的中层干部有10多人, 科级干部几十人。

四是在对接中有所保留, 在融合中有所创新, 满足职工思想文化及感情上的需要, 保证融合质量。长钢积极吸收和应用总公司的品牌文化, 同时根据企业历史渊源和文化特色, 保留和创新了一些行之有效的品牌文化。长钢在企业文化建设方面, 努力打造红色长钢、低碳长钢、科技长钢、实力长钢、和谐长钢。董事长郭士强一再强调红色文化不能丢, 要敬畏先人, 尊重历史, 将太行精神、抗大精神与红色长钢的创业精神融为一体, 使之成为提升干部职工整体素质的教科书。

三、成功原因

一是一把手积极推进文化融合。2008年9月25日郭士强到长钢后的两句话打动了人:“我来长钢工作, 主要是依靠长钢的广大干部和职工, 我不带一个人来;尽管不会让企业一下子创奇迹, 但是, 不会让企业在我手里走下坡路。”继而, 郭士强董事长亲自启动长钢与首钢积极、主动、全面的文化对接进程, 并赢得长钢人支持。

二是两家企业同根同宗同思变。两家企业都有着强烈的红色文化, 都是国有企业, 都有着求生、求变的强烈意识。首钢在搬迁调整中寻求突围、做强、做大;长钢在国家产业布局中谋求生存、发展。首钢对长钢“精品长材基地”的定位, 既能够保留首钢的长材优势, 又给长钢注入了强大的生命力。共同的传统、文化、追求, 使两家企业形成了一个利益共同体。

三是长钢对首钢高度认同、全面对接。首钢主体文化, 首钢派驻长钢的高层、中层领导以及技术服务团的一言一行, 长钢与首钢大批量、全方位、深层次、零距离的对口交流, 都赢得长钢人的高度认同。在企业文化建设过程中, 长钢在价值体系、行为体系、制度体系、识别体系四个方面积极主动与首钢实现全面对接。

四是首钢对长钢全方位支持。首钢总公司领导多次到长钢指导工作, 对推进文化融合非常有益。在技术、管理、人才、培训等方面, 原来, 别的地方来的服务团, 解决不了问题, 喝点儿、吃点儿、拿点儿, 就走人了。而首钢总公司让长钢人时时感受到热情、毫无保留以及高效率。长钢人反映, 首钢的师傅们“手把手、口对口, 教不会, 我不走”。不管是技术问题, 还是管理问题, 甚至不需要动腿跑, 点一点鼠标、通过电子邮箱就可以得到及时帮助。

五是长钢为全面融合打好组织基础。首先, 长钢困难时, 长治市把郭总给派来了。有了郭总, 就有了首钢长钢双方的接触和重组。郭总到长钢后, 先后制定了任前公示等八个制度。根据有关制度, 2010年后半年, 长钢调整了100多名干部, 提拔了52人。第二, 总公司高层、中层干部的输入, 先进的技术与先进的理念都带到了长钢, 也是融合成功的关键。第三, 长钢有一支高水平、高素质的企业文化建设队伍, 并对首钢高度认同。

四、几点启示

长钢企业文化建设推动长钢快速起步带给我们以下几点启示:

文化是企业的灵魂。灵魂高于一切。人管人, 累死人;制度管人, 限制死人;只有文化管人, 才能管住心。长钢上个世纪五、六十年代先人一步, 是因为文化领先;世纪转换时期掉了队, 是因为观念落后。首钢长钢重组后, 有着90年文化底蕴, 特别是在承包经营和搬迁调整中体现出来的首钢优秀文化, 给长钢注入新的生命力。通过正反两方面的比较, 长钢人深刻感受到:一年企业靠打拼, 十年企业靠经营, 百年强企靠文化。

顶层设计是企业的骨架。骨架支撑整体。人既是核心价值观的传播者, 又是实践者, 顶层设计更是企业的骨架。一是首钢总公司对长钢公司在股权比例设置、高管人员安排、企业发展战略等方面定位清晰;二是长钢党委书记、董事长郭士强亲自启动、推动首钢长钢文化融合进程;三是郭总善于利用社会关系和资源以及“开放、包容、创新”的企业哲学, 既与首钢一脉相通, 又调动了长钢各方面的积极因素。长钢人感觉到, 郭总的包容, 也带动了职工, 促进了企业和谐。

积极主动是起步的钥匙。态度决定成败。登上首钢大船, 长钢每个人都有一颗感恩的心。感恩, 是积极主动的源动力。为了全面对接, 长钢人提出:“首钢说甚我说甚, 我和首钢不差甚”, “首钢干甚我干甚, 我和首钢不差甚”。长钢炼铁厂的做法很有代表性。高雪生厂长一是及时让大家学习首钢日报上的有关重要文章, 二是及时转达、学习总公司重要会议精神, 三是炼铁厂以“融入总公司, 与企业共同成长”为主题, 开展“我眼中的炼铁文化”征文, 收到62篇文章。

长钢积极主动实现融合的做法, 引起其他兄弟单位的关注。有人讲, 一进长钢的大院, 就有点首钢的感觉;一踏进长钢, 就感觉到了首钢大家庭的温暖。

首钢品牌是嬗变的中枢。无形资产倍增有形资产。长钢职工反映, 过去是要关门了, 加入首钢后, 底气足了, 说话硬了, 人才引进容易了, 在市里、省里好办事了, 政治地位高了, 所以提出, 要融合, 标志就必须统一。“形式主义可以不要, 但必要的形式不能不要。”现在, 长钢小到报表, 大到广告牌, 都执行首钢的视觉系统。“首钢”这两个字, 是让人挺起腰杆儿的一种感觉, 是一种宝贵的无形资产。视觉文化的冲击力, 千万不能小看。

双向融合是共识的渠道。夯实核心价值。一方面, 首钢选派的高管、中层管理者及技术服务团, 一言一行让长钢职工全面感受母体文化的精髓, 首钢人性化做法在长钢非常成功。社区的家属, 都愿意把房子租给首钢技术服务团。熊总的讲话, 让人感觉很温暖。另一方面, 集团选派的人员也从长钢人那里充分感知红色文化、地域文化等长钢特色文化的重要影响。首钢长钢通过求大同、存小异, 双方共同努力夯实首钢集团核心价值。

良好环境是成功的土壤。沃土培育良田。首钢长钢公司发展环境空前优越。一是有首钢总公司的坚强领导、科学决策。总公司明确了长钢建设世界一流精品长材生产制造基地的战略目标, 为长钢的发展指明了方向;朱总亲自提出旧区淘汰落后升级改造, 为长钢的发展提供了可行思路;总公司许多领导都曾关心、过问长钢的发展, 使长钢深刻感受到了首钢大家庭的温暖, 也极大地鼓舞了公司的干部职工。长钢过去是有困难找警察, 现在是有困难找总公司。加入首钢之后, 长钢质量、效益、产量等都有很大改进。二是有山西省委省政府和长治市委市政府的大力支持。长钢公司的发展已经纳入山西省钢铁业“十二五”发展规划。山西省成为国家资源型经济转型综合配套改革试验区, 为企业发展提供了绝佳的政策机遇。长治市委市政府在项目报批、资源获取等各方面都对长钢给予了真心诚意的帮助。新任市委书记还把长钢列为郊区的“天字号”工程, 要求市直各相关部门全力创优环境。三是长钢有一个团结谋事、作风过硬的领导班子和一支吃苦耐劳、无私奉献的干部职工队伍。加入首钢后, 天时、地利、人和使长钢如虎添翼。