IT企业雇员离职影响因素研究

IT企业雇员离职影响因素研究（精选7篇）

篇1：IT企业雇员离职影响因素研究

张 勉，张 德.IT企业雇员离职影响因素研究.清华大学.2003.核心内容：本篇论文采用个人访谈和小组深访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对雇员离职的影响因素进行了探讨和分析。研究主要发现：（1）雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面；（2）一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；（3）个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。

个人总结：雇员离职是指 “从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”本篇论文采用个访和组访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对IT企业员工离职的影响因素进行了探讨和分析。并得出主要的结论。

本篇论文属于一项探索性的质化研究，主要的不足表现在调查企业的选取上。由于实际条件的限制，主要在民营企业开展调查，对其它所有制类型的企业调查较少，因此难以从企业的不同所有制类型角度对造成员工离职的影响因素进行对比分析。另外，论文研究选取的企业全部在西安，可能对由于地区之间的差异而造成的离职影响因素的不同考虑不足。雇员离职在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，雇员离职对于企业的重要性会逐渐增加。本文的一些发现将为我国企业雇员离职的量化研究提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，本文可以帮助企业人力资源管理者加深对雇员离职原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制订有针对性的员工保持策略。

篇2：IT企业雇员离职影响因素研究

已经有一些研究者在过去几年中注意到了这种现象, 并对其原因进行了探讨[2,3]。然而多数研究仅停留在理论讨论层面, 所得出的结论缺乏数据支持和实证检验, 其论述的有效性因此无法得到确认。通过对以往文献的总结和梳理, 本文提出了一个综合性的理论模型, 用以描述和解释IT主管的地位如何受到IT对企业的战略价值以及企业高管对待IT的态度等几方面因素的影响。在此基础上, 本文通过一项对IT主管群体的大型调查, 采用来自中国企业的一手数据对此模型进行了实证检验。

一、文献回顾

(一) 我国IT主管现状

国外的研究发现IT主管在企业中的地位是随着企业信息化的发展而提高的, 在企业信息化的初级阶段主要以技术项目经理的角色出现, 在发展阶段则以IT部门管理人员的角色出现, 只有到企业信息化的成熟阶段, 才以企业高层管理者的角色 (即CIO的身份) 出现[4]。

近年来, 随着IT在企业运营中重要性的提高, IT主管在企业中的地位逐渐提升, 其中有一些已经获得了CIO的头衔, 成为战略决策制定团队中的一员。有研究发现IT主管地位的提高对企业IT战略的成功有显著影响, IT主管加入高管团队有助于加强其与其他高管团队成员的沟通和协调, 使其能够更直接地向高管们阐释IT对企业竞争优势的影响, 从而更有效地推进IT项目的实施[5]。然而, 从我国企业的现状来看, IT主管的管理级别仍然较低, 大多数属于IT部门经理。2008年一项针对全国1 000家企业进行的调查显示:近2/3的IT主管认为自己目前在企业中的角色是“支持和帮助实现企业的业务目标”, 73.3%的IT主管认为自己在企业战略决策方面没有话语权, 仅在技术方面为决策者提供信息, 真正能够进入企业高层管理团队成为CIO的不超过10%。此外, 能和企业最高领导者直接对话的IT主管仅占32.2%[1]。对于大多数中国企业而言, IT部门的主要职责仍局限于信息系统的实施和服务。

(二) IT主管地位的影响因素

IT主管在企业中的地位究竟会受到哪些因素的影响呢, 以往的文献从概念上对此问题进行了一些探讨, 例如领导者的个人素质和知识水平[6]、其与CEO的关系[7,12]、IT战略与企业战略的整合[8]等。为了让本研究的成果具有更好的普适性, 因为本研究重点考察与组织相关的因素而非IT主管的个人因素, 通过梳理文献可以总结出两方面的因素:

1.企业整体信息化发展水平。信息化发展阶段的初期, IT主管关注的对象往往是个别具体的业务部门。随着信息化发展的深入, IT主管的注意力终将转向不同业务部门之间的数据共享和信息整合, 并进一步上升到企业的整体运营与战略, 这个过程也是与IT主管地位的提升相匹配的[9]。有学者提出企业信息技术的成功应用和信息化水平的日渐提高不仅在相当程度上体现了IT主管的工作业绩, 也是决定其未来地位上升的一个重要原因[10]。此外, IT对企业创新的所带来的决定性影响更是使得IT主管参与企业战略规划成为可能[11]。随着企业信息化水平的提高和经验的积累, 国内外研究者普遍认为IT主管在企业中的地位将逐渐提高, 并最终以CIO的身份加入到高管团队中[4]。

2.高层管理者对于IT/IS的观念和态度。大多数关于CIO地位的文献都提到IT主管的地位与企业高管的某些态度密切相关, 不少国外研究发现如果企业高管具备较多的IT知识, 往往对IT的战略价值会有较为正面的评价, 而IT主管则更有可能成为高管团队的一员[8]。此外, 研究者还发现, 在决定是否要实施某些不仅价格昂贵, 而且会对企业业务流程带来重大改变的大型企业信息系统 (如ERP系统) 时, 由于系统实施涉及相当大的不确定性, 高管团队往往感受到相当大的决策风险, 也是他们关注的重要因素[13]。此时, 企业高管们对风险的感知和偏好 (即对风险的容忍或者厌恶程度) 往往在很大程度上决定了实施决定, 并间接影响了IT主管在决策中的发言权。

现有文献中的这些观点为我们了解影响IT主管地位的相关因素提供了一定的参考, 但这些研究多为理论探讨, 缺乏有效的实证检验。另外, 这些观点也主要来自国外学者, 中国的现实情况是否能用这些理论来解释也有待系统地分析和检验。

二、研究模型和假设

综合前面的文献, 本文建立了一个理论模型, 提出影响IT主管地位的两个主要因素, 即企业在信息化方面的绩效以及高管对IT/IS的认知和态度。在企业信息化的绩效方面, 本文选择了企业的信息系统最终用户成熟度以及IT在企业创新中的作用作为反映企业信息化发展水平的代表性指标;在高管对IT/IS的认识方面, 选择了高管对IT/IS的了解程度和高管的风险偏好两个指标, 这些因素在文献中均有所提及[14,15]。

(一) 信息系统最终用户成熟度

企业中信息系统的成熟度包括IT应用的范围、信息技术对企业管理的支持程度, 以及IT用户对技术的熟悉程度等[15]。信息系统成熟度与IT主管所扮演的角色息息相关[18,19,20], 也是影响其管理者角色的重要影响因素之一[21]。随着信息系统最终用户成熟度的提高, 研究表明IT主管所扮演的技术角色逐渐被管理角色所替代[22,23]。基于Mintzberg对管理角色的划分[24], 伴随着用户成熟度的提高, Gottschalk等研究者发现IT主管会越来越多地扮演起各种不同的管理者角色, 如作为多个部门之间沟通的中枢 (Spokesman) 、不同群体之间的联络人 (Liaison) 以及锐意创新的企业家 (Entrepreneur) 等[23]。为了能够扮演这些管理者角色, IT主管往往会被授予更大的权力并被提升在组织中的等级地位, 据此提出假设1:

假设1:企业的信息系统最终用户成熟度对IT主管的地位提高有正面影响。

(二) IT在企业创新中的作用

随着IT在现代企业中的广泛使用, IS部门已成为企业运营结构中的一个重要组成部分。通常IS部门在企业中的作用包括提供信息处理基础设施, 对各级管理者提供决策支持等。如果企业信息化的出发点和归宿仅仅停留在开发和利用信息资源上, IT主管往往没有资格进入最高决策层。随着IT对企业创新的重要性日趋显著[16,17], IT不仅能够帮助企业提高运营效率, 还能通过诸如电子商务等手段扩展新市场, 或者为已有的市场提供全新的产品和服务, 从而使IT主管有可能逐渐参与产品开发或市场拓展的战略决策活动[11], 其地位也由此得到提升, 据此提出假设2:

假设2:IT在企业创新中的作用对IT主管的地位提高有正面影响。

(三) 高管对IT/IS的了解程度

高管对IT/IS的了解程度指高管对信息技术的特点, 信息技术可能对企业带来的价值和潜力等的掌握程度[22]。高层管理者对IT/IS的了解越多, 越有可能在决策时考虑IT/IS能够给企业带来的各种潜在的解决方案, 以及对企业运营进行彻底变革的可能性, 并更有可能认识到IT的战略价值, 从而有助于IT主管地位的提升[8], 据此提出假设3:

假设3:企业高管对IT/IS的了解程度对IT主管的地位提高有正面影响。

(四) 高管的风险承受能力

高管的风险承受能力是指高管是否愿意承担IT投资所带来的风险[20], 这种风险包括组织风险 (由于在组织结构等方面发生重大改变而带来的风险) 、技术风险 (由于采纳本企业不熟悉的新技术、硬件和软件而带来的风险) 、财务风险 (由于新系统等重大投资可能失败而带来的损失) 等方面[20,25]。尽管IT投资有提升企业的竞争力的潜力, 但如果管理不善, 极有可能加重企业的成本负担, 甚至给企业运营带来灭顶之灾。企业的高管团队如果对于潜在的风险有较强的忍受力, 则更有可能在IT投资上采取较为积极进取的态度。在这种情况下, IT主管的工作也会被更加重视, 进而有助于其地位的提高。反之, 如高管是风险厌恶型的领导者, 则会在IT投资上持较犹豫或保守的态度, 从而对IT主管地位的提高带来消极影响, 据此提出假设4:

假设4:企业高管的风险承受能力对于IT主管的地位提高有正面影响。

三、数据收集与结果分析

(一) 量表

在数据收集中采用问卷调查的方式, 其中“IT在创新中的作用”的题项改编自Li等人的论文[6];衡量“信息系统最终用户成熟度”的题项改编自Grover等人[26]和Gottschalk等人[23]的论文;衡量“高管对IT/IS的了解程度”的题项改编自Armstrong等人[8]和Kearns等人[22]的论文;衡量“高管的风险承受能力”的题项改编自Grover[20]和Sultan等人[25]的论文。上述自变量的所有题项均采用五点量表。关于因变量“IT主管在企业中的地位”的测量, 鉴于众多以往的文献均认为IT主管参与企业战略决策的程度可以在很大程度上反映其在企业的地位[27,28], 本文也采用了这一方式, 通过测量IT主管参与企业战略决策的程度来体现其地位的高低。具体测量的题项为“您如何参与企业战略决策?”, 其取值设定为“1=很少参与或基本不参与, 2=作为技术方面的咨询者, 3=作为高管团队中的一员”。

注:*为保持表格简洁, 我们将某些样本数量较少的行业均划归到本类。

(二) 数据来源及描述统计分析

通过向中国1 000家企业的IT主管 (主管IT/IS工作的最高负责人) 发放调研问卷, 本次调研共收回问卷150份, 其中有16份无效回答, 有效回收问卷总数为134份, 回收率为13.4%。样本企业的基本特征如表1所示。可以看到样本主要来源于员工数量在300-2 000之间的中型企业 (50.0%) , 企业性质主要为国有企业 (46.3%) , 行业主要分布于制造业 (22.4%) 、金融证券业 (17.9%) 和社会服务业 (8.2%) 。

在IT主管的地位方面, 选择“1=很少参与或基本不参与”的有12人, 所占比例为8.9%, 选择“2=作为技术方面的咨询者”的有84人, 所占比例为62.7%, 选择“3=作为高管团队中的一员”的有38人, 所占比例为28.4%。可以看到大多数IT主管仅成为了战略决策的咨询者, 只有不到1/3的IT主管能够进入高管团队。

表2提供了模型中的描述性统计量以及相关系数表, 从中可以发现IT主管的地位与“IT在创新中的作用”、“高管对IT/IS的了解程度”以及“高管的风险偏好”均存在较强的正向相关。

注:*, **分别表示在5%和1%的置信区间上显著。

注:*主成分分析, 旋转方法:正交旋转。

(三) 效度与信度检验

通过对量表的信度和效度进行分析, 采用Cronbach’s α来检验信度, 运用因子分析来衡量效度。表3给出了各变量的Cronbach’s α以及因子载荷结果。除了“IT在创新中的作用”的Cronbach’s α略低于0.7, 其余各变量的Cronbach’s α值均在0.7以上, 这表明量表整体上具有较好的信度。本文采用了探索性因子分析的方法进行了效度检验, 当将四个变量的共11个题项使用Varimax旋转后得到的因子载荷矩阵中, 每个题项在不同因子上的载荷形成了明显的区分, 说明量表具有较好的汇聚和区分效度。

(四) 回归分析

本文以IT主管的地位作为因变量, 以IT在创新中的作用、信息系统最终用户成熟度、高管对IT/IS的了解程度及高管的风险承受能力作为自变量。鉴于该因变量是序列型数据 (ordinal data) , 而非一般线性回归所要求的连续型因变量, 本文采用序列Probit分析进行回归。在计量经济模型中, 序列Probit分析是比较适合于序列型因变量的[29,30], 回归分析的具体结果见表4。

整个回归模型的Chi-Square值为19.98 (自由度df=4, 显著性Sig.=0.001) , 表明模型从整体上来说是合适的。回归分析的结果显示: (1) IT在产品/服务创新中的重要性对IT主管的地位高低有显著的正向影响, 即公司越是重视IT在产品/服务上的创新, IT主管的地位就越高。由此, 假设1得到了很好的支持。 (2) 信息系统最终用户成熟度对IT主管地位高低的影响并不显著, 假设2未被支持。 (3) 高管对IT/IS的了解程度对IT主管的地位有显著正向影响, 即高管对IT/IS的了解程度越高, IT主管越有可能获得较高的地位, 假设3得到了支持。 (4) 高管的风险偏好对IT主管的地位有显著的正向影响, 即高管的风险承受能力越强, IT主管越有可能在组织中获得较高的地位, 假设4得到支持。

注:*, **分别表示在10%和5%的置信区间上显著。

四、讨论

(一) 研究结论

本文对我国各类型企业IT主管地位的影响因素进行了实证分析, 得出主要结论如下:

1.IT在企业创新中的作用对提升IT主管在企业中的地位起到推动作用。创新是企业竞争力的源泉, 而IT又是创新的重要选择[11,16,17]。因此, IT主管应该不能只满足于服务业务部门和满足企业日常运营的需求, 而应该主动思索如何利用运用IT来实现产品设计、业务流程、销售管理、甚至人力资源管理等方面的创新, 使得企业认识到IT在创新中的潜力, IT高管也增加了自身参与高层战略决策的可能性。

2.高管团队对IT/IS了解的越多, IT主管越可能作为高层管理团队的一员参与到企业战略决策中。如果企业领导人不了解IT或者看不到IT的战略价值, 就很难对IT部门给予足够的重视, 进而导致IT主管的职责始终停留在技术层面[2,3]。因此, IT主管要努力加强同高管团队成员之间的互动, 在互动的过程中增加高管对IT/IS的了解, 并让他们意识到IT主管所应该扮演的管理者角色。

3.当高管团队的风险承受能力较强时, IT主管参与企业战略决策的机会将会显著增加。考虑到企业在IT方面的大手笔投资往往伴随着各种风险[13], 很难想象一个对IT投资报有相对保守态度的高管团队会去主动提升IT主管的地位。因此, IT主管一方面需要对高管团队的风险偏好有较为正确的认识, 另一方面还可以通过选择合适的IT项目以及稳妥的实施方式来改变高管团队在IT投资给企业运营带来高风险这一问题上所形成的固有态度。

4.与模型预测的不同, 信息系统最终用户成熟度对IT主管的地位没有构成显著影响。根据以往一些研究的观点, 随着信息系统最终用户成熟度的提高, 对IT主管的要求将从技术层面转移到组织、战略等管理层面。然而, IT主管在中国企业中却没有随信息系统的成熟而进入到高管理团队, 可能的解释是大多数IT主管没有能够顺利完成其角色的转换。企业中不同的角色对能力的要求不同, 能够进入高管团队更好地实施企业信息化战略的CIO, 必须是既懂技术又具备企业高层管理能力的复合型人才, 而这种人才当前十分匮乏[3]。因此, 为了适应新的挑战, CIO应该努力提高自身竞争力, 尽快完成其角色的转换。

(二) 主要贡献

本文的理论贡献主要在于其整合了以往CIO地位相关研究中的多种观点, 通过来自我国各类型组织的调研数据, 对这些相关因素在中国环境下的适用性进行了实证检验。本文的实证结果首先验证了Watts等人的结论[11], 即IT对企业创新的贡献越大, 越有助于IT主管被接纳到企业的战略决策层;其次, 它进一步拓展了Armstrong等人的发现[8], 即高管对IT/IS的了解程度不仅对于IT战略与企业战略的整合至关重要, 还会间接影响IT主管的地位;同时, 本文进一步证实了企业高管对IT/IS方面知识的了解和熟悉程度可以有助于IT主管地位的提升。此外, 研究还发现了高管的风险承受能力与IT主管的地位也存在着显著的相关性, 这些发现对现有的理论构成了有价值的扩展和综合。

在信息系统成熟度与IT主管的关系上, 本研究结论与以往的研究有所不同。此前对成熟度讨论的研究往往从Mintzberg (1971) 的管理者角色[24]以及CSC (Computer Sciences Corporation) 的CIO角色[23]等角度进行实证检验, 然后得出随着最终用户成熟度的提高, IT主管更有可能加入高管团队的结论。本文的调查结果却发现该理论在中国并不成立, 即使对于那些信息系统已经相对成熟的企业, IT主管的地位仍然不高。这样的结果说明IT主管的地位并不会随着信息系统实施的完成, 或者信息化建设的深入而自动提高, 如何让信息系统对于企业的发展具有战略价值可能才是更重要的因素。中国的IT主管们多数都还没有意识到或者没有能力做到这一点, 也无法完成从技术型角色向管理型角色的转变, 未来需要更多的研究来对这一现象进行更为深入的分析和探讨。

(三) 研究局限及未来研究方向

本文的有效样本量为134家企业, 尽管样本中涵盖了不同行业、不同规模、不同性质的企业, 但对于中国这样一个人口众多、机构数量庞大的国家来说, 该样本量仍显得偏小, 在研究结果的普适性上有一定局限。今后的研究应采用更大的样本量, 从而获得更具有代表性的结果。此外, 本文的研究是建立在横截面数据基础上的, 今后如能结合案例研究方法, 针对有代表性的企业进行一段时间的跟踪调研, 将会得出更有说服力的结论。

研究者可以根据本文的结果进行更为深入的研究, 可以考虑的研究方向包括: (1) 从组织特点、企业战略等角度进一步探讨影响IT主管地位的其它因素; (2) 对于信息系统最终用户成熟度与IT主管地位之间的非显著关系, 本文近提供了一种可能的解释。研究者可以对此做进一步的理论探讨和实证检验。 (3) 本文仅考虑了这些因素对因变量的直接影响, 而没有考虑各影响因素之间的关系。今后的研究可以探讨这些变量之间的交互作用, 进一步完善这个研究模型。

摘要：随着信息化在企业管理和运营中的广度和深度不断提高, 信息技术 (IT) 主管的工作也更加重要。目前, IT主管的地位在我国企业中多数依然停留在部门经理级别, 与欧美发达地区的企业相比, 能够进入高管团队的比例明显偏低。通过一项针对国内各类型企业的大规模调查, 本文研究了影响我国企业IT主管地位的部分相关因素, 发现IT在企业创新中的重要程度、企业高管对信息技术的了解程度、以及他们的风险偏好, 对企业IT主管的地位提高呈现显著的正相关, 而IT主管的地位与其所在企业的信息系统最终用户成熟度之间的关系则有待进一步检验。

篇3：IT企业雇员离职影响因素研究

关键词：员工离职；IT行业；访谈法；影响因素；对策

近期以来，在各国的IT 行业有大步的发展，我国也不例外。而且超过了很多传统行业变为现今經济发展的主要力量。这一行业所具有的技术含量高、知识密度大、创新性强和更新速度快的特点在创造较高经济附加值的同时，也使得IT行业员工的就业特征和工作生活状态呈现出与其他行业不同的特点。具体表现为：第一，随着IT产业和产品的更新换代速度变快，员工感觉工作负荷和压力变大，他们认为目前的状态对自己的生活和工作带来巨大的压力。其次，IT行业的雇员离职率较高，流动频繁。据研究报告显示，现今互联网行业就在员工离职率普遍较高的行业之中。统计显示，在互联网行业员工的平均任期不满三年。本文通过文献阅读研究法和深度访谈法对IT行业中员工的离职高的影响因素进行细致研究，并且提出降低离职率的对策。

笔者历时六个月，通过大量阅读关于IT行业企业员工离职方面的文献，并将其分类归纳、记录和研读，从而详细地了解以往此课题的研究历程、现状和进展，并把握相关研究中存在的不足，从而进行相应的演绎推理；笔者选取了80位已婚的IT行业企业员工，40位未婚的知识型员工，主要采用深度访谈的方式对IT行业企业的运行与发展进行深入细致的探讨，以获得一手资料。受访者的基本情况为：男性60人，女性60人；平均年龄30岁；大学学历89人，研究生学历31人；一般员工53人，中层员工46人，高层员工21人；国有企业13人，民营企业82人，事业性单位及其他单位25人。在访谈中总结IT行业企业员工离职的原因，并经过访谈结果的处理，得出最后的结论。

1.IT行业企业员工离职的影响因素

IT行业企业员工离职是企业在经营过程中无法躲避的一个问题，也是在现如今职场上很普遍的现象。正常的人才流动就如血液之间的循环，不得停下来。本文是通过对120个IT行业企业员工访谈，总结和梳理出员工离职的影响因素。

1.1.IT行业企业人力资源管理存在问题

1.1.1.IT行业企业招聘工作存在的问题

通过访谈调查和总结，我们发现IT行业企业的招聘现状对离职率是有一定负面影响的。

首先，招聘流程执行不规范。在提出招聘需求时，没有开展职位说明和任职资格要求，导致招聘中对事认识不清，选人就难免会有盲目性。招聘者面试经验的缺乏，导致对应聘者考核不严格，对其判断有偏差，而应聘者入职后也感到对职位不适合，提出离职。

其次，招聘人员在招聘技巧欠缺。由于“求才心切”，面试官在面试的过程中对企业的现状有隐瞒甚至不是的描述无法做出准确的判断，在新员工到岗后一段时间就会发现有些人不符合条件，只要将其辞退。而应聘者上岗后感觉到公司对他不满意，也会主动提出离职。

再次，对应聘者的考察不够全面。由于公司招聘的规模比较大，无法针对每一个应聘者进行背景调查，因此此项工作就被忽略了，无法全面的对应聘者真实情况做出判断。另外，现有的面试过程中点在能力和素质的考察，对职业稳定的考察力度不够。

最后，没有有效的面试工具。面对大量的招聘需求，没有面试工具的有效应用，光靠用人部门和人力资源部的结构化面试，效率非常低。而且由于前期没有制定准确的职位说明和任职要求，面试时也很有系统的、有针对性的面试题目，导致“相面”式的面试，对人的判断难免存在误差。

1.1.2.IT行业企业的薪酬制度不合理

许多IT企业员工特别关注企业主要经济收入，一旦企业无法提供员工想要的薪酬，他们的热情是很脆弱的，所以员工流失率可能性会增加，其薪酬制度不合理表现如下：一是薪酬待遇不公平。（2）薪酬福利计划不灵活。

1.2.缺乏吸引员工的IT行业企业组织

1.2.1.IT行业企业规模并不是很大，发展前景堪忧

一些IT企业规模比较小，绩效考核制度不健全，地位方面与大的IT行业企业差距较大，因此会影响到员工对公司的忠诚度的，还有一些IT行业企业的员工没有远志的想法，就安于现状、不思进取，而有的有过远志的想法，可是由于公司能力有限，没能清晰分析出其原因而决定放弃，半途而废的行为，必将导致员工离职率的增长

1.2.2.组织结构复杂，沟通渠道不畅

根据本次访谈结果，发现许多IT行业企业的老总，高级管理层和内部员工沟通较少。一些IT行业员工喜欢打破正常的沟通渠道，建立非正式组织，导致组织内的沟通渠道不畅。

2.IT行业企业人员离职管理的对策

在一个组织中团队的力量是很重要的，而在IT行业企业中，建立一支高素质、好学习、与时俱进的员工团队是企业想获得成功的很总要条件。IT行业企业重视员工离职管理问题。本文针对IT行业企业员工离职管理提出以下对策：

2.1 完善IT行业企业人力资源管理

2.1.1 完善IT行业企业招聘工作

“选人”是人力资源管理里面的第一环，也是非常重要的第一环。伟大的全球化公司——微软公司对此的看法是：成功很大程度上是因为微软员工对员工的能力，通过努力学习不是为主要的。而盖洛普也曾说过：选人比培养更加重要。因此，如何选择合适的人、如何选择成本低、效率高，是企业面临的一个问题。

在人力资源领域里，关于招聘管理的观点和方法有很多，真正找到治疗IT行业企业的“招聘病”的“良方”，不能光靠“拿来主义”，还要批判的继承——结合行业现状进行学习和改良。基于现有的招聘体系，我们必须明确招聘的理论与方法，以实现人力资源规划为前提，聘用资格分析为基础，明确招聘的策略，确保重点及面试的评估，对招聘制度进行宣贯和下发，所有招聘工作相关人员都必须知晓并严格执行。其次，对制度执行过程中所用到的各种流程文件进行规范，人力资源部队流程的执行要起到引导、辅导、管理的作用。最后，在现有薄弱环节，如职位说明和任职资格不明确，背景调查工作未开展等，进行重点跟进。人力资源部与用人部门共同开展工作分析，制定岗位规范，商讨职位说明及任职资格，并进行详尽的结构化面试问题的设计。对重要岗位应聘者的工作经历和以往的工作表现进行调查。有信函、电话、走访等方法。

2.1.2 完善IT行业企业薪酬制度

合理的薪酬体系不仅能充分反映人力资源工作者和员工的价值，而且还有效地提高员工的工作积极性。一是要形成IT行业企业内部公平性的分配制度；二是要将IT行业企业建立薪酬体系的标准和薪酬分配必须与员工绩效评价相结合，制定完善的薪酬福利计划；三是明确薪酬水平是根据市场薪酬水平的位置来衡量的。

2.2 增强IT行业企业的吸引力

一是要增强企业实力，树立良好形象。企业要想留住人才，就必须做强做大，经营好自己的品牌，培育核心竞争力，形成人才与企业发展的良性循环。二是有效改善沟通渠道。

2.3 塑造独特的IT行业企业文化.增强企业内聚力

一方面是要确立以人为本的管理理念.重视员工发展，大胆地将管理人才和专业技术人员引进IT行业企业。其次是是要有一套合理的晋升制度，根据员工的能力和努力的程度提供晋升的机会。另一方面是创造和谐的人际关系环境，以增进内部员工的相互了解和理解，促使人际和谐良好企业的形成；培养领导者的亲和力，保持强大的凝聚力在IT行业不同层次的成员之间。

2.4 规范IT行业企业的劳动合同管理

在企业里依法订立劳动合同，使员工能够在劳动报酬、休息休假、获得劳动安全保护、享受社会保险和福利的权利以及法律规定的其他权利。根据公司的情况，制定相关法规和补充责任作为劳动合同的附件，有效抑制员工的流失。（作者单位：1、陕西国防工业职业技术学院；2、西藏民族学院）

参考文献：

[1] 熊明良、孙健敏、顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理，2008.26-29

篇4：IT企业雇员离职影响因素研究

员工的合理流动对高新技术企业长期发展与活力保持能起到一定的作用,但过高的流动率既增加企业的用人成本,也不利于企业绩效的持续。对于高新技术企业而言,其员工多是高素质知识型员工,掌握高技术,可替代性很低,一旦离职会给企业造成很大的损失。相关研究表明,高新技术企业一名高技术员工或者核心岗位员工流失,招聘新的替代员工至少需要3个月以上的招聘周期,而新入职员工则需要在入职3~6个月后才能熟悉现有岗位[1]。对于正处于成长中的中小高新技术企业而言,核心技术员工离职的影响是致命的,它关系到一个企业的长期发展,甚至生死存亡。因此,寻找出高新技术企业员工高离职率的症结已成为国内学者的关注要点,也同样引起了企业管理者的重视。

影响离职倾向的因素很多,其中薪酬公平感和组织认同是重要的因素。但是这些因素之间的实证关系如何,值得研究和思考。本文将从薪酬公平和组织认同出发,通过对河北中小高新技术企业进行实证调查研究,探讨中小高新技术企业员工的薪酬公平、组织认同和离职倾向的关系。

1 文献回顾与假设

1.1 薪酬公平与离职倾向

离职倾向是员工想退出其当前工作的一种态度或者倾向。员工在感觉工作不满意之后就会出现离职的念头,是在产生离职行为前的最后一个过程。离职倾向被国内外学者认为是预测员工离职的重要变量,一般来说,薪酬公平分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面[2]。分配公平指的是薪酬结果的分配是否合理,程序公平强调了分配过程和程序的公平性,而互动公平则着重考察了管理者对员工公平感受的影响。

关于薪酬公平对离职倾向的影响关系,现有研究还没有统一的定论。一些研究指出如果员工感知到组织的分配结果和程序是公平的,员工的离职倾向就会降低,并提出只要程序公平,具体的分配结果不会使员工产生较高的离职倾向[3]。而我国一些学者的实证研究得出了相反的结论,认为分配公平对离职倾向有着显著影响,而程序公平的影响几乎为零[4]。这可能是由于不同国家的文化差异和经济发展水平不同,导致了分析结果的不同。对于西方国家而言更注重分配过程的公平,而经济相对落后的中国则更注重分配结果的公平。对于仍处于发展中国家的中国员工而言,一方面薪酬高低直接关系到他们的生存,同时,高新技术员工受教育程度较高,有很强的制度和公平意识,这样就导致了其对公平的重视程度。因此本研究提出关于薪酬公平和离职倾向的假设:

假设1:中小高新技术企业员工薪酬分配公平对离职倾向有显著的反向影响。

假设2:中小高新技术企业员工薪酬程序公平对离职倾向有显著的反向影响。

1.2 组织认同与离职倾向

组织认同理论在国外已有一定的研究结果积累,对组织认同的相关研究已十分成熟。Patchen(1970)最早将组织认同作为一个独立概念提出并运用于组织研究,并从情感角度对组织认同进行了定义:认为组织认同产生的基础是员工个体出于情感的需求,希望与组织保持的一种关系,这种关系包含相似性、员工身份和忠诚三部分[5]。Pratt(1998)从认知结构出发对组织认同做出定义,认为组织认同是组织成员对个人价值观及组织价值观一致程度的认知[6]。本研究采用Pratt对组织认同的定义,认为组织认同是个体基于自我认知与组织价值观的比较,由个人自我意识转化为组织群体意识的过程。

部分学者将组织认同当作组织承诺的一个组成要素,或者将组织认同当作组织承诺的同义词。但随着对组织认同理论研究的逐渐深入,多数学者将组织认同与组织承诺区分开来,当作独立概念进行考量。例如,Ashforth等(2005)对组织认同进行分析后发现,与组织承诺相比,组织认同与工作满意、工作参与、离职及缺勤等变量的相关性上存在较大差异:首先,组织承诺与组织认同在组织结构上存在差异,组织认同与工作参与的相关性较高,组织承诺则与工作满意度相关性较高;其次,与组织承诺相比,组织认同与缺勤率和离职率等怠工行为相关性较低,这表明组织认同与组织承诺两者在与工作行为与意图方面的相关性上存在差异[7]。与组织承诺的概念不同,组织认同强调个体对组织中的“自我”的认知,更多的考量个体从情感、认知、评价等角度理解员工组织成员身份的概念[8]。由于组织认同包含“自我概念”意味更多,因此相比于组织承诺,它更能预测员工在组织中的灵活性,对员工离职倾向可起到更敏感的预测作用。在现实意义上,随着人们价值观念的改变,组织认同也逐渐被我国企业和员工所重视。当个体认同于组织时,他就倾向于把自己与组织联系起来,组织的声望就是他的声望,组织的命运就是他的命运,组织的目标就是他的目标。

以往的研究表明组织认同对离职倾向有显著的负相关关系,当员工与组织强烈地联系在一起的时候,员工的离职倾向也会很低[9]。组织认同会引起员工在心理及行为上发生明显变化,并通过影响组织内部的消极或者积极因素来实现组织绩效改变。高度的组织认同会降低消极因素对组织内部的影响,从而显著降低内部员工的离职倾向[10]。组织认同与离职倾向具有显著相关性和因果性,组织认同可以作为离职倾向预测指标。高新技术企业员工受到过良好的教育,素质普遍较高,自我意识较强,对企业的归属感和认同感很高,如果没有形成认同就会产生离职倾向。因此本研究提出关于组织认同和离职倾向的假设:

假设3:中小高新技术企业员工的组织认同对离职倾向有显著的反向影响。

1.3 组织认同的中介作用

组织认同的前因变量有很多,国内外学者从不同视角对组织认同的前因变量进行了研究。Mael和Ashforth(1992)对组织外部的前因变量研究显示,组织差异性、外部竞争环境、社会经济制度会对组织认同产生显著影响[11]。Schrodt(2002)则从组织内部特性对其前因变量进行了实证性探索,研究结果表明,员工感知道德、组织支持、同事关系、工作自主性、组织沟通氛围等5个变量与组织认同呈显著相关关系,其中,报酬满意度对组织认同产生显著影响[12]。

针对中国当前企业发展的状况,国内部分学者同样对中国企业组织认同的前因变量进行了研究。葛建华等(2010)在对中国科技企业员工组织认同的实证研究发现,中国的科技企业员工的组织认同可划分为生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同3个维度。生存性组织认同是员工觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的组织认同心理,在生存性组织认同的各项前因变量中,薪酬公平对生存性组织认同起到了显著正向影响作用,成为生存性组织认同前因变量中的核心变量[13]。对于经济实力相对较差的中小高新技术企业员工而言,生存性组织认同作用更是强于其他2个维度的影响,薪酬公平对组织认同呈更显著的影响关系。综合对以上国内外研究结论分析,薪酬程序公平和薪酬分配公平对员工离职倾向有显著影响关系,同样两者对员工的组织认同有一定的影响关系。因此,薪酬公平能够通过组织认同的影响进一步影响员工的离职倾向,低的薪酬公平将会降低组织认同,而组织认同的降低又进一步产生了离职倾向。基于以上论述本文得出关于组织认同中介变量的假设:

假设4:组织认同是薪酬公平(薪酬分配公平和薪酬程序公平)对离职倾向影响作用的中介变量。

2 实证研究

2.1 指标设计

本文以河北石家庄高新技术开发区和邯郸市开发区内部分中小高新技术企业为调查对象,选取河北13家中小高新技术企业(其中选取石家庄高新技术开发区企业8家,邯郸市开发区企业5家),对本科以上学历员工进行问卷调查。根据相关研究,设计出4个潜在变量,即薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同、离职倾向,以及相对应的12个观测变量。并采用Likert五点量表测量法,进行问卷设计。

2.2 数据收集

此次调查,共发放210份问卷,收回188份,有效问卷184份,有效回收率为87.6%。其中男性占64.4%,女性占35.6%;离职数量中,未离职的占24.3%,离职1次的占40.7%,离职2次以上的占32.1%;职业分类中,技术类占42%,管理类占25%,业务类占17.6%,其他类占16.4%;单位性质中,国有企业占18.4%,民营企业占56.9%,外资及合资企业占24.7%。

2.3 变量描述

信度分析。运用SPSS17.0分析,各变量的值均大于0.7。信度系数达到0.7以上即符合心理测量学的要求,表明本研究对各变量的测量具有较高的信度水平。KMO抽样适当性参数检验。通过运算得出数据检验的KMO值为0.858>0.8,说明抽样的适当性很好。Bartlett的球形检验。Bartlett球形检验的卡方统计值为939.119,相伴概率为0.000<0.05,各个因子下面的指标变量之间具有相关性,适宜做因子分析。

表1反映了上述检验,并且说明了离职倾向与薪酬分配公平、薪酬程序公平以及组织认同之间呈负相关,后三者之间则呈正相关关系。

注:**P<0.01。

2.4 构建结构方程

结构方程建模是一种综合运用多元回归、路径分析和确认型因子分析方法而形成的一种统计数据分析工具,它可以解释一个或多个自变量与一个或多个因变量之间的关系[14]。在本研究中,薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同和离职倾向是4个潜在变量,对这些变量的评价不能直接通过观察和问卷调查得出,而只是能通过相应的观测变量进行测量。

运用AMOS17.0统计软件系统建立结构方程模型。得到相应的结构方程模型结构图(见图1)。10个指标衡量模型的拟合程度,本模型中主要拟合指数都达到或接近要求,因此模型的拟合优度非常好,完全可以接受薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同和离职倾向的结构关系模型图。根据结构方程模型结果得出表2,假设1和假设2得到验证。

注:χ2/df=2.278;RMSEA=0.084;GFI=0.915;AGFI=0.861;NFI=0.937;TLI=0.906;IFI=0.933;CFI=0.932

为了验证组织认同是否对薪酬公平与离职倾向起到中介作用,本文构建了一个只包括薪酬分配公平、薪酬程序公平和离职倾向3个变量的竞争模型(见图2)。对照两个模型结果表明,在未加入组织认同变量时,薪酬分配公平对离职倾向的影响较为显著,达到-0.69;当加入组织认同这一变量时,薪酬分配公平对离职倾向的直接影响下降到-0.56的显著水平。同样,在未加入组织认同变量之前,薪酬程序公平对离职倾向的影响为-0.61,达到显著水平;在加入组织认同变量后,薪酬程序公平对离职倾向的直接影响下降为-0.51的显著水平。由此可以看出,薪酬分配公平和薪酬程序公平在一定程度上通过组织认同对离职倾向起到间接影响,即组织认同在薪酬公平(薪酬分配公平和薪酬程序公平)与离职倾向之间起到部分中介作用,假设4得到验证。

注:χ2/df=2.959;RMSEA=0.072;GFI=0.947;AGFI=0.900;NFI=0.937;TLI=0.951;IFI=0.968;CFI=0.967

3 结果分析

薪酬分配公平对中小高新技术企业员工离职倾向的直接影响为-0.56,通过组织认同作为中介变量的间接影响为-0.12,因此薪酬分配公平对中小高新技术企业员工离职倾向的总影响为-0.68。可以看出薪酬分配公平对于高新技术企业员工的重要性,对于国内大多数企业而言,作为薪酬公平最直观的体现———分配公平对离职倾向起到了最重要的作用。陈红等(2009年)在研究苏北创新人才环境的影响因素中发现,薪酬分配公平对科技创新人才的离职倾向呈明显负相关关系,成为苏北创新人才成长环境的主要影响因子[15]。对于同处于发展相对落后的冀南中地区,石家庄及邯郸两地的中小高新技术企业员工对薪酬分配公平同样敏感。中小高新技术企业要想留住处于关键地位的员工,首先就要注重薪酬分配公平的重要性,保证薪酬在所处地区有一定的竞争力。只有在保证他们最基本的生存需求,才能提高组织认同和工作满意度,降低离职倾向的产生。

薪酬程序公平对中小高新技术企业员工离职倾向的直接影响为-0.51,通过组织认同的间接影响为-0.11,因此其总影响为-0.62,略低于薪酬分配公平的影响程度。我国长期以来对于分配公平的重视程度要远远高于程序公平,这一点与西方社会普遍相反。但针对中小高新技术企业员工而言,经历过高等教育培养了他们更多的法制和公平意识,更能理性地看待涉及自身的公平问题。他们不仅满足于相对短期利益的分配公平,也注重关乎有利于自己的长期利益的程序公平的追逐。如任润等(2011)在研究国有企业下属4个研究院的员工时发现,当公司的薪酬分配公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且薪酬分配公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向[16]。公司内部分配的不公平就会引起其组织认同的下降,进一步产生离开的想法;而相对于外部的不公平则直接会使他们产生离开现有工作另寻更好出路的想法。随着我国经济社会的快速转型和人员整体素质的提高,对程序公平的更高追求也将是未来我国社会发展的趋势。因此,管理者在加强薪酬分配公平的同时,也要重视程序公平的重要性。

组织认同对中小高新技术企业员工的离职倾向的影响为-0.30,表明组织认同对离职倾向的解释程度也很高。薪酬分配公平和薪酬程序公平对组织认同的正相关程度分别达到了0.40和0.39,因此可以看出,对于高新技术企业员工而言,薪酬的公平是员工组织认同的重要前因变量。正因为这样一种高的正相关因素,使得组织认同在薪酬分配公平和薪酬程序公平上起到了部分中介作用。对于河北中小高新技术企业而言,其员工对企业的认同程度一定程度上决定了员工离职倾向的严重与否,因为组织认同这一变量有其中介变量的特殊性,我们可以看到:薪酬的分配公平及程序公平对组织认同的影响因子分别为0.40和0.39,两者对组织认同的影响作用均未超过0.40。因此,即使员工的薪酬公平得以完全体现,仅能让员工的组织认同感实现部分的满足,即组织认同不完全取决于薪酬的分配公平和程序公平,更多取决于薪酬之外的企业文化融入、员工自我价值实现等因素。管理者要认识中小高新技术企业员工对组织认同的重视,除满足员工薪酬公平的要求外,也必须转变管理思路,通过企业文化宣传、公司员工培训、增加晋升与发展机会等方式,提高这些员工对企业使命和价值观的认同感[17]。同样,由于组织认同对离职倾向有一定的直接反向影响作用,高的组织认同在一定程度上会降低薪酬不公平而导致离职倾向的产生,能起到一定的缓冲作用。

篇5：员工离职倾向影响因素研究进展

[关键词]离职倾向影响因素 员工离职

员工离职分为主动离职和被动离职，一般而言，员工主动离职往往不利于企业的经营发展，对员工离职的研究主要是指员工主动离职。

一、员工离职倾向影响因素的研究

员工主动离职会给企业经营管理造成困难，导致企业士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于员工的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，员工离职一般都是在仔细考虑之后才作出的决定，所以员工在正式离职之前都会或多少的显露出离职倾向。

篇6：IT企业雇员离职影响因素研究

当不少应届生感叹“就业难”时, 不少往届生正在“不断跳槽”, 根据《2014年中国大学生就业报告》, 2013届大学毕业生中, 有34%在毕业半年内发生过离职, 其中98%为主动离职。【1】

离职从广义上的理解, 员工离职是“个体作为组织成员状态的改变”Price (1977) , 具体包括员工的流出、流入、晋升和降职;从狭义上的理解, 员工离职是―一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程, Mobley (1982) 。【2】

通过文献研究, 无论从心理学角度, 还是实证调查, 大学生离职倾向影响因素主要表现在价值观念不匹配、薪资福利低、发展前景受阻碍和工作缺乏安全感。举例来说, 王智丽和侯志瑾, 从心理学角度研究了角色失调对工作满意度和离职倾向有显著影响。【3】李志、宋赟、薛艳, 调查分析后认为, 职业适应期大学生员工离职率较高, 频繁“跳槽”现象缘于高离职倾向, 价值观念不融合、薪资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足是影响离职倾向的五大因素。【4】刘兵和彭莱通过数据分析, 工作满意度对离职倾向有显著的预测作用。组织承诺度与离职倾向之间呈显著负相关, 但是没有显著的预测作用。【5】夏艳玲通过调查分析, 教育程度、工作性质、工作机会及工作压力等对离职倾向有显著影响。【6】王伟认为新就业大学生员工的工作期望落差普遍存在, 经济压力和自我概念是离职倾向中的调节因素。【7】

关于离职行为的研究有K i d u f f D a y、Larwood Wtight、Judge、Wantanabe和Hoppck。Kiduff Day发现高度自我监控者比低度自我监控者更容易更换雇主和工作场所, 并获得晋升。Larwood Wtight等的研究报告说, 具有四海为家个性的人更有可能更换公司, 而那些具有本地个性的人则更倾向于从事从事行政工作, 从而留在组织内。Judge和Wantanabe发现, 曾有过离职经历的个人最有可能再次离职。Hoppck认为, 人们为了满足个人所有的需求而进行职业选择。当个人从职业和工作中所获得的满足感很低时, 他们就会离开现在的工作而另找出路。【8】

可以发现, 目前的研究主要关注点在毕业生离职倾向影响因素和离职行为, 但是针对中小微企业的大学生主动离职行为的研究几乎没有。中小微企业一方面需要人才, 另一方面却留不住人才, 本研究将从中小微企业大学生主动离职的角度出发, 研究其主动离职原因及离职影响因素, 希望能够对中小微企业的人才战略提供参考和帮助。

二、毕业生主动离职原因及影响因素探索

“高校毕业生到中小微企业就业政策研究”课题组设计了针对2012、2013届北京地区高校毕业生的问卷, 课题组在2014年8-9月进行了抽样调查, 调查主要集中在中小微企业的就业经历, 包括薪酬福利、发展空间、工作压力、稳定度、到中小微企业就业的影响因素、到中小微企业就业的渠道等方面, 为了调查其是否有主动离职行为及主动离职原因, 问卷中设计了“您在中小微企业工作过程中, 是否曾经主动离职?若“是”, 您主动离职的原因”, 包括个人发展空间不够、薪资福利低、想改变职业或行业、保障性差不稳定、社会地位低、员工素质差、企业管理不规范机制不健全、工作压力大、准备继续求学深造、公司没有兑现承诺、家庭成员影响、有更好的发展机会等。接受调查的毕业生人数为424人, 经过筛选后, 有中小微企业工作经历的毕业生人数为306人, 有效问卷比例为72%。

调查样本在性别、生源地区、户口性质、院校类型、学历层次、学科门类6个方面的分布如表1所示。被调查者中, 男生占42.2%, 女生占57.8%;北京生源占42.2%, 东、中、西部生源分别占25.5%、20.9%、11.4%;城镇户口占68.6%, 农村户口占31.4%;高职高专占10.6%, 普通本科占41.9%, 211高校占30.7%, 985高校占16.8%;专科生占13.4%, 本科生占54.2%, 研究生占32.4%;将12个学科门类归为4类后, 理工类占46.7%, 经管类占23.9%, 文史哲艺类占13.7%, 教育/法/医/农学类占15.7%。

被调查者的平均年龄为25岁 (SD=2.08) , 被调查中年龄最大的35岁, 最小的21岁。

(一) 主动离职原因之频率分析

1. 主动离职原因说明

本研究调查了曾有主动离职经历的毕业生主动离职的原因, 包括个人发展空间不够、薪资福利低、想改变职业或行业、保障性差不稳定、社会地位低、员工素质差、企业管理不规范机制不健全、工作压力大、准备继续求学深造、公司没有兑现承诺、家庭成员影响、有更好的发展机会等12项, 被调查的主动离职者在这12项中选择最符合自己实际情况的3项。本研究将采用频率分析方法对主动离职原因进行探究。

2. 对频率分析结果的说明

被调查者主动离职的主要原因包括薪资福利低 (62.3%) 、个人发展空间不够 (56.5%) 和企业管理不规范机制不健全 (43.5%) 。见表2

(二) 主动离职影响因素之方差分析和回归分析

1. 解释变量、被解释变量及分析方法说明

本研究将毕业生主动离职的影响因素分为四类:

第一类是社会人口学变量: (1) 性别; (2) 年龄; (3) 生源地区, 分为北京地区、东部地区、中部地区和西部地区四类; (4) 户口性质, 分为城镇和农村两类。

第二类是人力资本变量: (1) 院校类型, 分为985高校、211高校、普通本科和高职高专四类; (2) 学历层次, 分为专科生、本科生和研究生三类; (3) 学科门类, 分为理工类、经管类、文史哲艺类和教育/法/医/农学类四类。

第三类是工作经历变量: (1) 月薪, 分为3000元及以下、3000-5000元、5000-8000元和8000元以上四类; (2) 福利保障, 分为无保险无公积金、有保险无公积金和有保险有公积金三类; (3) 发展前景, 分为没有发展空间、有发展空间发展路径不清晰、有发展空间发展路径比较清晰、有发展空间发展路径清晰四类; (4) 工作压力, 分为每周工作40小时及以下、40-60小时、60小时以上和其他四类; (5) 在中小微企业工作的时间; (6) 满意度, 分为不满意、一般和满意三类。

第四类是到中小微企业工作意愿的变量:进入中小微企业工作的渠道, 分为网上自投简历、人才市场、校园招聘、师长推荐和其他五类。

由于被解释变量Y的含义为是否曾经主动离职, 是二分变量, 1为是, 0为否。解释变量中大多数也是分类变量, 因此, 不能使用普通线性回归模型进行分析, 本研究将采用逻辑斯特 (logistic) 回归方法进行计量回归检验。

本研究的解释变量中分类变量较多, 且被解释变量也是二分类变量, 在进行回归分析之前, 先对分类变量与被解释变量进行交叉分析, 并进行卡方检验, 以求能够发现对主动离职可能有显著影响的变量。交叉分析的结果见表4。

回归方程的函数形式为:其中p表示主动离职的概率, 解释变量xj的含义为主动离职的影响因素, 系数表示该解释变量对于主动离职的影响。系数为正, 表示βj该解释变量引起主动离职, 并且系数越大表示主动离职的概率越大 (同一解释变量的不同取值之间的比较) 。因解释变量数量较多, 本文使用后向逐步逻辑斯特回归方法, 回归结果见表5。

2. 对交叉分析结果的解释

学历层次、学科门类、月薪、福利保障、发展前景、工作满意度、进入中小微企业的渠道的不同组别间主动离职的比例有显著差异。具体来看, 学历层次越低, 主动离职的比例越高;文史哲艺类主动离职的比例显著高于理工类;薪酬越低, 主动离职的比例越高;福利保障越差, 主动离职的比例越高;发展空间及前景越差, 主动离职的比例越高;工作满意度越低, 主动离职的比例越高;通过“人才市场”进入中小微企业的毕业生主动离职的比例显著高于“校园招聘”。

性别、生源地区、户口性质、院校类型、工作压力的不同组别间主动离职的比例无显著差异。

3. 对计量回归结果的解释

首先, 学历层次对主动离职有显著影响, 研究生主动离职的概率显著低于本科生。

其次, 福利保障、发展前景、工作压力、在中小微企业工作的时间、满意度等对主动离职有显著影响。就福利保障而言, “无保险, 无公积金”的大学生主动离职的概率显著高于“有保险, 有公积金”的大学生;就发展前景而言, “没有发展空间”和“有发展空间, 发展路径不清晰”的大学生主动离职的概率显著高于“有发展空间, 发展路径清晰”的大学生;就工作压力而言, 每周工作时间为“40-60小时”的大学生主动离职的概率显著高于每周工作时间在“40小时及以下”的大学生;就满意度而言, 在中小微企业工作“不满意”的大学生主动离职的概率显著高于评价为“一般“的大学生;就在中小微企业工作的时间而言, 大学生在中小微企业工作时间越长, 主动离职的概率越低。

最后, 大学生进入中小微企业工作的渠道对主动离职有显著影响, 通过“校园招聘”和“师长推荐”渠道进入中小微企业的大学生主动离职的概率显著低于通过“网上自投简历”渠道的大学生, 这可能是由于入职前对企业有较多了解的大学生离职率更低。

相反, 另外一些因素对主动离职与否并没有显著影响, 这些变量包括:学生的性别、年龄、生源地区、户口性质、毕业院校类型、学科门类、月薪。

三、研究结论及不足

本研究发现毕业生主动从中小微企业离职最主要的三个原因是薪资福利低、个人发展空间不够和企业管理不规范、机制不健全。分析主动离职影响因素发现, 人力资本变量、工作经历变量和到中小微企业工作意愿的变量均对主动离职行为存在显著影响。本研究认为, 中小微企业要想留住人才提高员工素质, 可以从以下几个方面着手。第一, 完善企业人力资源管理, 离职成为现代企业管理绩效的重要指标, 处理好离职与人力资源管理的关系, 成为现代企业减少离职, 管控人事危机, 留住人才的重要步骤。第二, 建构优秀的企业文化以及员工认同感。企业文化是留住人才的根本, 创建以人为本的企业文化, 把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源, 重视人、关心人、尊重人、信任人, 培养员工的创新精神、参与协作精神, 提高员工在工作中的参与度和成就感, 构建独特而优秀的企业文化, 留住人才。第三, 提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利, 建立有效的激励机制。薪酬福利, 是大学生员工最主要经济来源, 是企业内部公平竞争力的直接体现。设计科学合理、既有效率, 又有公平的薪酬体系, 有助于吸引和保留优秀的大学生员工。第四, 拓宽宣传和招聘渠道, 让大学生在进入企业前对企业有较多的了解, 提供企业真实有效的信息, 做出真实的承诺, 避免大学生出现不切实际的期望。加强入职新员工培训, 提高员工对企业的认同感和归属感, 表达企业对员工的关心, 期望和承诺。第五, 帮助员工做好职业生涯规划。为新入职大学生提供发展空间及清晰的发展渠道, 提供公平的晋升和发展机会, 使员工的发展和企业发展紧密结合起来, 人尽其才, 才尽其用, 实现企业组织承诺的同时, 尽可能的增加员工工作满意度, 降低其离职倾向和行为。

最后, 对本研究的局限和不足进行说明。首先, 本研究针对2012届和2013届毕业生进行调查, 调查时, 这些毕业生已经毕业1-2年, 主动离职行为可能不止1次, 本研究在调查时没有进一步细分, 得到的可能是毕业生几次主动离职行为的综合结果。其次, 主动离职行为的影响因素非常复杂, 本研究选择从毕业生个人社会人口学特征、人力资本等四个方面进行研究, 可能仍不够全面。今后将在进一步调查的基础上, 利用更加细致全面的数据来研究中小微企业的主动离职现象。

参考文献

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[2]张一名, 张再生.高校毕业生就业稳定型研究[M].北京.经济科学出版社, 2014 (4) :24.

[3]王智丽, 侯志瑾.大学生员工角色失调、工作满意度和离职倾向关系研究[J].职业与教育, 2010 (17) :17-21.

[4]李志, 宋赟, 薛艳.从企业内部破解大学生员工跳槽之谜[J].科技管理研究, 2009 (5) :377-380.

[5]刘兵, 彭莱中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J].心理科学, 2008 (3) :711-712.

[6]夏艳玲.中小民营企业员工离职倾向影响因素分析[J].中国劳动, 2002 (7) :23-25.

[7]王伟.新进大学毕业生员工主动离职管理策略[J].长春大学学报, 2010 (5) :25-29.

篇7：IT企业雇员离职影响因素研究

亚洲IT雇员平均年薪最低

近日，世界知名人力资源服务商美世发布了2007年IT薪酬全球调查结果：在全球支付IT经理薪资最高的10个国家中，有6个在西欧，而亚洲地区占据最低薪酬的大部分排名。在接受调查的最初级的职业中，被界定为IT专业人员至资深职员的雇员在瑞士能挣到平均101,510美元的最高年薪，超过了比利时（第2）、德国（第3）和丹麦（第4）。英国排名第5，平均年薪为64,340美元，之后是美国，排名第6。在低薪酬国家中，越南支付初级IT职员的年薪为最低，平均5570美元，其次是菲律宾和印度，分别为8130美元和9630美元。

点评：低级职位正在转移到人才廉价的地区；留在西欧和美国的职位可能数量会更少，但要求更高也更加复杂。因此，在西欧和美国的IT雇员的薪酬将会越来越高。

谷歌新网址仅三个字母

近日，谷歌公布了历史上最简单的网址，也创造出中国和世界互联网名字最短的搜索入口——只有三个字母的G.cn。谷歌兴奋地将其比喻为原网址的“快捷键”。G.cn的推出意在简化用户的输入。谷歌认为，没有必要逼着用户一定要记住“Google”这六个字母，况且再老资格的网民也有输入网址时键入四个“w”的时候，再忠诚的谷歌粉丝也难免在激动中多打一个“o”，而新网址的推出基本可以避免这一情况。这个为中国用户特别定制的网址，也被看作是谷歌本地化的重要步骤之一。根据此前公布的搜索市场调查报告，在用户首选搜索引擎的市场份额中，百度达到了74.5%，而谷歌只占14.3%。但谷歌从今年开始频频推出新产品以拉拢用户，使用户量稳步上升，市场份额触底反弹。新网址的出现更意味着谷歌将强势地继续这场对用户的争夺战。

点评：为和百度争夺中国互联网搜索市场，谷歌对本土化的重视程度也日渐加深。此前，谷歌已经建立了中国技术团队以及使用了中文名称，此次新网址的创建，更突显了谷歌欲继续强化与百度争夺中国市场的决心。

现有互联网址五年内将用尽

10月19日消息，日本总务省对现行互联网使用的IP地址国际库存情况进行调查后认为，IP地址资源最早将于2010年中旬、最晚将在2012年冬季枯竭。最晚从2013年中旬开始，日本国内新的地址登记将成为不可能。这是日本首次对其国内IP地址资源情况进行调查。IP地址枯竭问题至今为止尚未有对策。目前的互联网网址是由美国分配给世界各国的，因此不可避免地存在不公平问题。如美国一个大学分配的互联网网址远远多于中国全部的IP地址。日本信息通信界出于对IP地址分配不公平的不满，倾向于首先解决分配不公问题。

点评：由于世界各国信息技术的飞速发展，包括中国、巴西等国在内的发展中国家IP地址需求急速增加，加快IPv6的发展将是解决IP地址资源紧张的有效方法。

思科支持中国教育

11月1日，思科董事会主席兼首席执行官约翰·钱伯斯开始第六次访问中国的行程。作为加强中国布局的重要组成部分，思科表示将继续加大对中国教育的捐助。思科将进一步扩大“思科网络技术学院”项目的规模。在今后三年内，思科将以中国中西部省份为重点，在众多高等职业学院中新增300所思科网络技术学院。到目前为止，思科在中国各地的70个城市拥有200多所网络技术学院，总共有9万多名学生得到了培训。按照新的计划，从现在到2010年，参与“思科网络技术学院”培训的学生总数将新增10万人。同时，思科还将捐助价值超过五千万元人民币的网络设备，以帮助新成立的网络技术学院建立实验室。

点评：钱伯斯在新闻发布会上宣布，思科将与国家开发银行、阿里巴巴集团等签署一系列涉及联合投资及中小企业等领域的合作项目。而思科对中国教育的支持，无疑也是推动其在华发展的又一项重要举措。

胡润IT富豪榜发布

10月22日，作为胡润“百富榜”子榜之一的《2007胡润IT富豪榜》揭晓。今年50位IT富豪的总财富是1804亿元，平均财富为36亿元，比去年增长近100%。其中39岁的李彦宏以财富180亿元成为IT首富。史玉柱和马化腾分别以135亿元和120亿元位居二、三名。2006年的IT首富丁磊以财富80亿元排名第五，2005年的IT首富陈天桥则以财富100亿元排名第四。胡润认为：“近两年来，IT富豪虽然不如房地产富豪抢眼，但IT富豪的财富也在快速增长。同时，I T是最透明，科技含量最高的行业之一。”

点评：2000年，网易、搜狐在纳斯达克上市，揭开了IT业发展的第一轮高潮；自2004年5月起，陈天桥的盛大、江南春的分众传媒在美国纳斯达克上市，紧接着，马化腾的腾讯在香港上市，IT业的发展掀起了第二轮高潮；今年，随着马云的阿里巴巴、史玉柱的征途陆续上市，IT业或许将迎来第三轮高潮。

华为数千员工“集体大辞职”

近日， 华为技术有限公司要求所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1~3年的劳动合同，并废除现行的工号制度，所有工号重新排序。知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。而华为方面称此举是公司正常的人力资源调整，不过是在时间上和新《劳动合同法》的生效比较接近引发“联想”。日前，在工会组织的介入下，华为已经中止了部分员工的辞职再竞岗工作。

点评：据了解，如果一个在华为工作10年的员工此次选择自愿离职，那么他将可以拿到20万左右的补偿金。这足以令他人羡慕了，可是，与华为员工的收入相比，这也许并不能算是“令人心动的数目”。

八成从业者称

互联网行业会导致心理问题

日前公布的“互联网从业者健康调查”结果显示，98%的互联网从业者感觉身体健康度有所下降，八成以上从业者认为从事互联网行业会导致心理问题。该行业的工作压力以及长期与电脑的亲密接触，导致当前互联网从业者的健康状况堪忧。该调查对象包括从事IT行业、媒体编辑、设计师、计算机工程人员、互联网广告人员等相关从业者。调查显示，98%的被调查者均不同程度地出现视力、免疫力、身体关节以及皮肤问题。其中61%的被调查者因从事互联网行业产生颈椎、手腕疼痛以及腰肌劳损问题；而过半互联网从业者时常感觉体困易倦，免疫力明显下降。此外，被调查者出现心理问题的比例也引人注目。除15%的被调查者认为长期从事互

联网工作不会引发心理问题外，性格内向、抑郁、情绪焦躁、感觉网络与现实生活的分离感等都得到大批被调查者的共鸣。

点评：高强度的工作压力、人际交往减少，使得互联网从业者成为心理疾病的高发人群。适当地宣泄情绪、增强人际交流、充分安排休息时间、注重锻炼，这些都是预防和改善亚健康状态的要素。

首批龙芯2F电脑接受预订

江苏中科龙梦科技有限公司近日确认首批龙芯2 F电脑已开始接受预订，起价为人民币1800元。中科龙梦主要负责龙芯产业化工作，此前曾小规模推出采用龙芯2 E处理器的福珑迷你电脑（俗称“龙芯盒子”）。此次推出的龙芯2F电脑命名为“福珑2F迷你计算机”，目前已提供在线申请预购活动，预计明年第一季度上市，价格区间为1800~2200元。此前，中国工程院院士、中科院计算技术研究所所长李国杰撰文称，龙芯2 F已启动大规模量产计划，其性能相当于英特尔中档奔腾4处理器。据悉，今年8月龙芯2F已流片成功。经过两个月测试，没有发现任何设计错误，现已正式定型。根据授权协议，意法半导体最近已启动百万片量级的龙芯2F大规模生产。这意味着继龙芯2E之后，龙芯2F也将打开大规模产业化的局面。

点评： 龙芯2 F 的研制成功回答了“中国有没有能力研制通用处理器”的问题。下一步要回答的问题，也是更困难的问题， 是龙芯能不能卖出去。

2007中国国际通信展举行

由中华人民共和国信息产业部和中国国际贸易促进委员会主办、中国邮电器材集团公司和中国国际展览中心集团公司承办的“2007年（第16届）中国国际通信设备技术展览会”于10月23日至27日在北京中国国际展览中心举行。本届展览会是今年亚洲规模最大的信息通信展览会，展出面积超过5万平方米。本届展览会同期举办“ICT中国2007移动通信终端产业高峰论坛”、“ICT中国2007高层论坛”等专题研讨会、十多场技术交流会和产品发布会，为中外信息产业界提供了多层次交流与研讨的良好机会。

点评： 与前两年通信展的火爆相比，2007通信展似乎显得冷清平淡一些。也许，这正表明了通信产业正在朝着更加成熟、理性的方向发展，“淡一点”，也不见得是件坏事。

美国调研公司称

中国将主宰全球IT市场

据国外媒体报道，美国调研公司Creative Strategies分析师蒂姆·巴加林（Tim Bajarin）近日表示，在未来的全球科技市场，中国将起到主要的领导作用。巴加林是美国科技界知名分析师，在时隔不到10年重返中国后，巴加林得出这样一个结论：在过去的2 0年间，中国市场发生了翻天覆地的变化，而未来将主导全球科技市场。巴加林还援引“世界投资大师”吉姆·罗杰斯(Jim.Rogers)的话称：“19世纪由英国主宰，2 0世纪是美国，而中国将主导2 1世纪。中国将在很长一段时间内改变世界。”罗杰斯还表示，他将考虑移居中国，这样就可以见证中国将发生的一切。巴加林还切身体会到，中国的高科技产品卖场几乎随处可见，所参观的每一家公司都拥有大批的高科技人才。巴加林还提到了联想，称联想并购IBMPC业务可能成为本世纪最重要的交易之一。