劳动合同顺延的规定

劳动合同顺延的规定（共10篇）

篇1：劳动合同顺延的规定

细解劳动合同的顺延问题

起止日期是劳动合同中的一项重要内容，除了法定情形之外，劳动合同一旦到期，双方就应就是否续签合同以及合同的具体内容进行协商，协商一致即应订立新的劳动合同。

但是在实践中，许多企业出于贪图省事等原因，在劳动合同中预先设置了自动顺延的条款。而根据法律规定，在一些情形之下劳动合同还必须自动顺延，直至这些特殊情形消除。

以下，笔者就对劳动合同的顺延问题作一番解析。自动顺延条款

在实践中，常有用人单位在劳动合同中预先设置了“自动顺延条款”，比如以下两个案例就是这样的情况：

案例一：2000年4月19日，王某与北京某劳务派遣公司签订了两年期劳动合同书，双方约定本合同期满时，如王某仍在外聘单位工作，双方均未提出异议的，本合同自动延长一个合同期，并以此类推。

案例二：田某与北京某公司劳动合同中约定“雇员的雇佣期为自2006年8月8日至2007年8月7日止，除非双方协商同意或者一方按有关条款解除或终止本合同，在雇佣期满时，本合同将自动延长一个雇佣期，并依此顺延”。

由此产生的争议主要是，劳动合同中的自动顺延条款可否取代新劳动合同。一种观点认为，劳动合同中的自动顺延条款可以取代新劳动合同。

另一种相反的观点则认为，劳动合同中约定的自动顺延条款不能取代新劳动合同。对此问题，笔者赞同第二种观点，理由如下：

如果劳动合同中约定的自动顺延条款能取代用人单位到期后和劳动者签订的新劳动合同，那么劳动合同中约定“自动顺延”条款就使劳动合同的期限超出了三种法定类型。

依据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

显然，没有“自动顺延”这种对终止期限似确定又不确定的劳动合同类型。根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性。劳动合同中约定自动顺延条款，还涉嫌免除用人单位在原合同到期后续订劳动合同的责任、排除劳动者要求订立无固定期限劳动合同或变更劳动合同内容的权利。依据《劳动合同法》第二十六条的规定，这样的的劳动合同应当被认定无效或者部分无效。

劳动合同管理是企业人力资源管理的一项重要工作。劳动合同的到期、终止、续订，属于最容易引发劳资纠纷的阶段，续订劳动合同原本属于难度不高的工作，用人单位不应以任何借口来推托责任。司法机关如果认定此自动顺延类条款能免除用人单位签订新劳动合同的义务，势必会导致更多的用人单位图省事，以顺延条款取代新劳动合同，这样导致的另一严重后果就是使更多劳动关系在顺延期间处于不确定状态。

因为，劳动者无法仅凭具有顺延条款的劳动合同来证明顺延期间的劳动关系，一旦发生工伤等劳动争议，在用人单位否认劳动关系的情况下，劳动者无法凭借顺延条款证明顺延期间的劳动关系，使劳动合同失去其最起码的功能，引发新的社会矛盾。因此笔者认为，即便用人单位已经在劳动合同中约定了顺延条款，单位仍应及时制作《劳动合同顺延登记表》、《劳动合同期限顺延确认书》等文件，由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限自动顺延的事实依据、法律依据、截止日期等，明确期间双方的劳动合同关系。法定顺延的情形

劳动合同经由当事人双方协商，可以自由约定合同的有效期间，通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。

不过在一些特殊情形下，法律规定劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，这就是劳动合同的法定顺延。

关于劳动合同法定自动顺延的规定，散见于《劳动合同法》及相关法规之中。比如《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 按照《劳动合同法》第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

当法定顺延情形出现时，任何单位都不得违反法律、法规的强制性规定单方终止劳动合同，否则就属于违法终止劳动合同的情形。

劳动者有权要求用人单位支付违法终止劳动合同赔偿金，或者选择仲裁及诉讼，要求撤销用人单位的终止劳动合同决定、恢复劳动关系、补发工资。

通常认为，劳动合同法定自动延期应理解为劳动合同期限的自动变更，即事实形成而不需要双方再续签劳动合同予以确认，既然不是续签劳动合同的行为，就不应当算作是续签一次劳动合同，自动顺延期间应当理解为仍在原劳动合同期限之内。有些用人单位担心，劳动合同顺延的法定情形到期之后，如果单位终止了劳动合同，会发生劳动者主张未签订书面劳动合同期间双倍工资的问题。

事实上，实践中也确实发生着类似案件，因此笔者建议用人单位在劳动合同到期并发生自动顺延情形时，通过制作《劳动合同顺延登记表》、《劳动合同期限顺延确认书》等类似文件，由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限自动顺延的事实依据、法律依据、截止日期等内容，这样就能有效防范因劳动合同自动顺延发生的劳动争议。

而对于劳动者来说，掌握双方签字盖章的顺延书面材料，对劳动者的权利也是较为明确的保障，如此一来，双方就共同创造了诚信和谐的用工环境。

篇2：劳动合同顺延的规定

劳动合同法定顺延的情形的提示

作者：劳动管理法律网高级顾问崔炜律师

劳动到期后，应当自然终止，但法律法规为了保护劳动者的利益，却做了一些特别规定，即在符合一定条件的情况下，劳动合同即便到期，也不能自然终止。

用人单位掌握这些特别规定，有以下两个好处

1、避免违法解除的情况发生。因为在劳动法定顺延的情形下，若用人单位按劳动合同的原定的期限终止劳动合同，就会承担违法解除的法律后果。

2、避免未签合同的法律责任。原劳动合同已到期，法律又规定不得解除劳动合同，那就必须继续保持劳动关系；而保持劳动关系，就要签订劳动合同，否则就要承担不利后果。但在劳动合同法定顺延的情况下，用人单位往往会忽略劳动合同的续签或延期问题。因此建议用人单位通过《劳动合同顺延登记表》等文件与劳动者顺延劳动合同的期限。劳动法定顺延的情形，主要有以下几项：

1、《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行

2、《劳动合同法实施条例》第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

3、《工会法》第十八条：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期

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限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

4、《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》规定：职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。

篇3：劳动合同顺延的规定

1.1 工期延误及赶工分类

所谓赶工,是指通过采取相应的措施将进度调整到符合要求进度的一种手段,其直接目的是缩减一定的工期,达到某一里程碑要求。当赶工发生时,科学合理地分清工期延误的合同责任是很重要的,赶工合同责任的界定是成功处理赶工索赔的基础和前提。FIDIC施工合同条件下工程实施过程中的责任和风险划分的原则是:一般由雇主承担政治风险、社会风险、经济风险、法律风险和外界风险,以及不可抗力出现时承包商的直接损失,而其余风险则由承包商承担[1]。基于这一原则,可将FIDIC施工合同条件下工期延误分为可原谅工期延误和不可原谅工期延误:可原谅工期延误即是因非承包商原因而引起的工期延误,如不可抗力的发生等引起的工期延误等,对于此类工期延误,承包商可依据FIDIC施工合同条件第8.4款“竣工时间的延长”等提出工期索赔;不可原谅工期延误是指因承包商自身原因引起的工期延误,诸如承包商施工组织不善或承包商一方违约而导致的工期延误,对于此类工期延误,承包商非但得不到任何工期延长或费用补偿,还会被雇主以FIDIC施工合同条件第8.7款“误期损害赔偿费”的规定处以罚款。当发生可原谅工期延误或不可原谅工期延误时,合同双方出于对自身利益的考虑,往往会采用赶工的措施来满足要求的进度,依据工期延误的责任可将赶工分为以下几种(见图1):

对于承包商自身原因引起的赶工,FIDIC施工合同条件第8.6款规定有2种处理方式[2]:一种是根据工程师的指示修订进度计划,实施赶工;另一种是同意工期顺延但要求承包人承担误期损害赔偿费。对于非承包商原因引起的赶工,FIDIC施工合同条件第8.4款规定承包商有权提出延期申请和获得延期。对于推定赶工,文献[3]认为:推定赶工是指当承包商被要求按原计划完成已经被延误的进度或工程量增加的工作时,雇主拒绝了承包商工期延期的申请而引起的赶工,且在后续的评审中能确定承包商确有延长工期的权力。对于不完全顺延工期引起的赶工,笔者认为主要是非承包商原因引起的工期延误,在承包商提出工期延长的申请时,雇主出于某种考虑而未完全顺延工期,即在部分顺延工期的基础上要求部分工程赶工。

1.2 赶工导致费用增加

工程项目的进度、质量和成本3要素之间的关系是对立统一的,在确保工程质量不变的前提下,工期和费用之间存在一个关系曲线[4](见图2)。

从该曲线可以看出,成本曲线上存在一点,该点所对应的成本最小,一般认为,仅就工程自身而论,该点所对应的工期即为最优工期,该点即为项目管理中追求的工期和费用最佳拟合点。FIDIC施工合同条件下,雇主在选择承包商时往往只提出工期目标要求,作为一个有经验的承包商,其投标报价及资源配置计划往往也是基于最优工期下或接近最优工期下的承诺。当发生赶工事件时,为保证工程质量,缩减工期必将导致成本的增加,这部分因赶工而形成的附加成本开支为赶工导致的增加费用。

1.3 南水北调某工程赶工事实的确立

南水北调中线某工程(以下简称中线工程)计划开工日期为2006年3月,竣工日期为2007年10月,其中主体工程完工日期为2007年6月。施工阶段因场地移交等原因导致了整个工程延期开工6个月,开工后又因筑堤缺土、设计变更及工程师指示暂停施工等原因导致了工期损失6个月,致使工程在原合同工期内非承包商原因导致工期损失12个月(索赔工期)。在工程发生工期延误过程中及后续的施工中,承包商多次以书面形式提出工期延期申请,鉴于该工程工期的重要性,雇主最终允许主体工程完工日期顺延至2008年4月底,全部工程竣工日期顺延至2008年8月,从而导致了该工程主体工程的赶工。赶工的原因为雇主原因引起的不完全顺延工期赶工,赶工的作业范围为全部剩余主体工程,需赶工的时间范围为5个月,以不计水情、气候等其他因素论,其中赶工缩减工期为2个月。

1.4 赶工措施的确立

实施赶工可以采取的措施主要有增加资源,包括设备和人力、增加工作时间、增加作业面、强化施工队伍或分包队伍、在满足技术规范和质量标准的情况下简化工序、降低技术要求等。采取恰当的赶工措施和合理地安排赶工计划是决定赶工能否成功的关键。鉴于该工程工期的重要性和紧迫性,经与雇主方多次协商并最终达成一致意见:

a. 在原有工作面继续施工的基础上,增加多个施工作业面,在不影响工程质量的前提下,使部分原计划按顺序施工的工作予以调整,进而采用平行施工以保证按时完成工期。

b. 赶工期间,人员和设备均采用“双班制”,为保证主体工程工期目标的实现,对于两座桥区(因工作面移交时间晚且工作面范围大)采用“3班制”作业。

c. 赶工期间,在进行渠道机械化衬砌的同时,在多个桥区段同时开展人工衬砌作业,人工衬砌所需模板数量、工器具、养护材料等周转性材料均按各工作面平行作业配备。

d. 赶工期间施工安排已打乱了原计划的施工顺序,大部分工序由原计划的顺序施工调整为赶工期间的平行施工,从而导致了部分材料和土方的2次倒运。

e. 赶工期间因各种资源的配备及材料的使用等均为非合理的和非优化的配置,从而导致了赶工期间施工作业效率降低、存在窝工现象等。

2 不完全顺延工期赶工索赔的处理

2.1 不完全顺延工期赶工索赔处理程序

赶工涉及的工作内容众多,尤其是当采取全面的赶工措施时,所涉及的工作内容更是非常繁杂。为此,在赶工的过程中做好相关的记录并及时得到合同双方的确认是很有必要的,这往往也是决定赶工索赔能否得以成功处理的基础和依据。相对于其他赶工索赔而言,不完全顺延工期赶工索赔的处理程序和方法是相同的,主要区别在于后者索赔的对象是无法得到合理工期顺延的那部分工程,对于得到合理工期顺延的那部分工程则不能提出索赔,在处理过程中,最关键的是如何依据合同科学合理地评估赶工的起因及由此而增加的费用。针对不完全顺延工期赶工索赔在过程处理上的特点,中线工程赶工的实际处理程序如图3所示(后续协商略)。

2.2 赶工资源的对比

赶工资源的对比是处理赶工索赔中最基础的工作,赶工资源对比不仅要对比赶工前后施工强度的变化,还要对比各种资源的变化,包括增加的人员数量和延长的作业时间、增加的周转性材料及工程量、增加的工器具及机械设备的规格型号与数量、增加的各种措施内容及工程量等。赶工资源的对比结果是计算赶工索赔费用的依据。

确定赶工前承包商的资源配置量通常是以承包商投标时所承诺的为实施该部分工程所投入的最大资源配置量,但在实际施工过程中,往往因存在众多的变更而导致投标时的资源配置计划与实际施工时相差较远情况,在这种情况下,如若仍采用投标时的资源配置量作为对比的基准显然是不合理的。本工程在实际执行过程中,因筑堤和桥梁方案变更等原因导致了后续作业的施工顺序发生了改变,鉴于此,承包商在变更发生后立即对后续的剩余工程进度进行了调整并得到工程师的确认,为以后的赶工索赔提供了一个比较合理的对比基准。

2.3 赶工索赔费用分析方法

赶工索赔费用是指因赶工而导致的附加成本开支。笔者认为,在处理赶工索赔费用时,宜采用“实物量法”计算,因赶工而涉及增加的资源投入数量均应以经工程师确认的承包商同期记录为准。赶工费用索赔构成如图4所示:

2.3.1 增加的人员、设备费计算

因赶工增加的人员、设备费包括增加的进出场费,人员延长作业时间、双休日及法定节假日作业工资增加费,夜班作业津贴,节点工期奖励、机械设备使用费用等。对于增加的人员、设备进出场费可按照实际进场的路线及费用计算,但最远不超过项目所在地至承包商总部所在地间的路线;对于因延长工作时间、双休日及法定节假日作业,夜班作业津贴等费用的计算,要不低于该项目所在地的工商行业现行标准和条件或不低于当地类似项目的工商行业现行标准和条件。其中,所执行的标准应不违背《中华人民共和国劳动法》的规定。

2.3.2 周转材料摊销增加费计算

赶工期间因调整了部分工序安排,增加了工作面,使得原计划顺序施工的项目调整为赶工期间的平行施工,额外地增加了施工消耗性和周转性材料,此外因平行作业缩短了作业时间,也减少了部分周转性材料的周转次数,增加了摊销费用。

中线工程因存在6座跨渠交叉建筑物而导致渠道机械化衬砌无法连续进行,按投标时的施工规划,这6个桥区段计划由1个人工衬砌队顺序施工,需8套模板即可周转开。在赶工期间,为保进度,采用3个人工衬砌队同时进行施工,与原计划相比模板增加了16套,同时每套模板平均减少周转20次,由此产生的模板摊销增加费即为该部分的索赔费用。

2.3.3 效率降低损失费计算

增加资源的投入量和延长作业时间是赶工中最常采用的措施,也是最为有效的措施。一般而言,对于一个有经验的承包商,其制定的资源投入计划应该是最优或接近最优的,但通过进一步增加资源配置来提高效率的潜力并不大,往往会因赶工干扰或长时间高强度作业而降低工效。施工效率降低常常不以一种独立的形式出现,但是它客观存在并为国际惯例所认可[5]。赶工期间因大量的资源投入和长时间的高强度作业而导致的施工效率降低较为明显,处理该类问题目前并没有一种比较合理和准确的方法。中线工程在计算该部分索赔费用时,采用了工效降低索赔估算模型,即:

人工费/设备工效降低损失费=实际开支的人工费/设备费-投标报价中的人工费/设备费

此外,效率降低损失费计算也可采用费率估算法,即以实际发生的人工费/设备费为基数,按商定的效率降低系数取值即可。

2.3.4 赶工增加的其他费用计算

赶工索赔的其他费用包括因赶工而增加的间接费、赶工实施中企业应得的利润及应承担的税金等。关于增加的间接费一般只计算到现场管理机构人员工资增加费;利润和税金的计算原则可采用投标时的标准计算。

3 结 语

大型水利工程施工时因受巨大的工程规模和复杂的周边环境的影响,工期延误时常发生,一旦关键线路上的工期发生了延误,出于对自身利益的考虑,往往采用赶工的措施来缩减剩余工程的工期。在处理赶工索赔时,需注意以下几点:

a. 当今国际工程市场竞争日趋激烈,往往形成买方市场[6],承包商的投标报价及施工强度安排等都是以招标文件及工期目标为基础的,因此,当发生赶工时,应及时地将赶工索赔的意向通知工程师和雇主。即便是非承包商原因造成的工期延误事件发生后,工程师和雇主一般不会主动通知承包商,而是要靠承包商自己去发现,否则也将失去应有的索赔权利。

b. 当赶工事件发生时,科学合理地分清工期延误的合同责任是很重要的,工期延误合同责任的界定是成功处理赶工索赔的基础和前提。

c. FIDIC施工合同条件下,对于不可原谅工期延误所引起的赶工,承包商无权提出任何索赔;对于可原谅工期延误,雇主并没有合同权利来强迫承包商实施赶工,若进行赶工,雇主必须与承包商进行协商,若协商不成,承包商有权拒绝赶工。

d. 鉴于赶工可能产生的重大影响,雇主及工程师在决定是否采取赶工措施时,一定要进行全面的经济、技术分析。作为赶工执行的主体,承包商在赶工实施前应尽量就赶工所涉及的工作范围、赶工时间范围、赶工措施计划及赶工费用计算方法等与工程师和雇主达成一致意见,并及时将赶工费用估算通知工程师和雇主。

e. 在赶工执行过程中,承包商应及时地做好现场各级别人员的记录、各类设备的记录和各种因赶工而增加的材料使用记录、各种因赶工而增加的措施费用等。在做好这些资料记录的同时,还应及时得到工程师或其现场授权助理的书面确认。

参考文献

[1]谭大璐,康志华,尹健.1999新版FIDIC合同条件责权分析[J].武钢技术,2002,40(3):50-52.

[2]国际咨询工程师联合会,中国工程咨询协会.FIDIC施工合同条件[M].北京:机械工业出版社,2006:69.

[3]樊思林,廖波,于守才,等.浅谈国际招标工程施工中的赶工索赔处理问题[J].西北水电,2001(2):20-23.

[4]张鸿喜,付延敏.FIDIC合同条件下的赶工问题[J].人民黄河,1999,21(4):28-30.

[5]董建军,王宏亮,徐德毅,等.水利水电建设索赔、争端与仲裁指南[M].北京:中国水利水电出版社,2004:184.

篇4：提前退休及合同顺延

Q1：周律师，你好！

我于1975年参加工作，男性，工作期间曾从事过高温工种15年，并已得到社保部门认可，2012年12月18日我的年龄达55周岁，2012年11月底，公司就以我将达退休年龄，要求我办理退休手续。我觉得自己身体很好，且工作期间的工资比退休后要高很多，所以拒绝办理退休手续，可是公司在未征得我同意的情况下，于2012年12月19日强行给我办理了退休手续。为此我想提起仲裁，所以我想咨询一下：国家规定的法定退休年龄是60岁，公司在我55岁时强行给我办理退休手续是否合法？

求助人：王先生

A：王先生，你好！

本案涉及特殊工种提前退休的问题。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满十年的，应该退休。《劳动人事部关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》规定：从事井下高温工作累计满九年，可以按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款的规定办理退休。

由于工作期间你有15年高温工种的经历，所以按照上述规定你有55周岁退休的权利。你是否可以放弃这个权利，要求按“法定退休年龄”（劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函规定：“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”）退休呢？答案是否定的。因为，在我国，退休具有强制和法定性。在劳动者达到退休年龄后，用人单位应当为其办理退休手续，终止劳动关系，否则用人单位要承担违法责任；同时，退休也是劳动者的义务，如果到达退休年龄拒绝退休，年轻人如何就业？我国法定退休年龄又分为一般岗位的法定退休年龄和特殊工种的法定退休年龄。由于你从事“高温”类特殊工种达到一定年限，所以应适用特殊工种的法定退休年龄，即55周岁。

而且，《上海市劳动和社会保障局关于本市从事特殊工种人员办理退休手续若干问题的通知》规定：符合特殊工种退休条件的人员按规定办理退休手续时，由单位填写《职工从事特殊工种退休审批表》。根据该规定，用人单位对符合退休条件的人员可以直接办理退休手续，所以即使没有你的同意，用人单位为你办理退休手续也是合法的。

据此，本律师建议你不要提起仲裁，因为没有胜诉的可能。同时由于你不配合办理退休相关手续，你领取养老金的账户无法开通，导致你领不到养老金，所以也建议你尽快办理领取养老金的账户。

周军律师，大成律师事务所上海分所合伙人，法學硕士，专注于公司事务、知识产权、劳动人事领域，是上海市律师协会劳动法专业研究委员会委员。

周军律师长期从事劳动关系风险控制研究，尤其善于结合《劳动法》及《公司法》的相关规定为企业设计个性化的高级管理人员用工方案及高级管理人员激励方案。同时也积极参与劳动纠纷解决，维护企业与职工的合法利益。执业以来，周军曾代表众多客户处理过数百起诉讼及仲裁案件，同时担任多家企业的常年法律顾问，具有丰富的办案经验。

Q2：周律师，你好！

我是一个公司的人力资源部主管。公司曾与一个员工签订了两年的《劳动合同》，合同约定2012年12月31号劳动合同期满。由于该员工工作期间表现不尽如人意，所以公司决定劳动合同期满后不再与该员工续签，为此我口头通知该员工，合同期满后公司不再与其续签劳动合同。没想到该员工在12月16号向公司提供了一份医院病历及病假证明，证明其患有慢性疾病，必须卧床休息，并向公司提交了病假单。我明知这是员工的计谋，所以想咨询一下，公司碰到这种情况该怎么办？

求助人：钱小姐

A：钱小姐，你好！

正常情况下，劳动合同期满，劳动合同即终止，但根据《劳动合同法》的规定，员工患病或者非因工负伤时，在规定的医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在本案中，如果病历及病假证明是真实的，则公司与员工劳动合同到期时，该员工正在法定医疗期内，那么，公司与该员工的劳动合同需顺延至医疗期满。

关于医疗期的时限，我国各地有不同的标准。仅就上海而言，根据劳动合同签订或者续签时间点的不同，也有不同的医疗期标准。2002年5月1日前签订或者续签劳动合同的，执行老的医疗期标准。2002年5月1日后签订或者续签劳动合同的，执行新的医疗期标准，即根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条之规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第一年，医疗期为三个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。所以，本案中，如果该员工在贵公司的工作时间超过一年未满两年则正常情况下其享有四个月的医疗期。

特殊情况下，如果员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，依据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

关于医疗期期间的待遇，我国各地也有不同的标准。依据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，员工疾病或非因工负伤连续休假在六个月以内的，若连续工龄不满两年的，按本人工资的６０％计发；若连续工龄满两年不满四年的，按本人工资的７０％计发；若连续工龄满四年不满六年的，按本人工资的８０％计发；若连续工龄满六年不满八年的，按本人工资的９０％计发；连续工龄满八年及以上的，按本人工资的１００％计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资４０％的，应补足到本企业月平均工资的４０％。企业月平均工资的４０％低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

关于本人工资即病假工资基数，《上海市企业工资支付办法》规定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 （二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

据此，本律师建议，首先应核实该员工提供的病历及病假证明是否真实，如果是真实的，贵司不得到期终止劳动合同，而应顺延至医疗期满，在医疗期期间公司按规定发放病假工资。同时，对劳动合同到期之前，贵司一定要规范处理，以书面形式明确告知该员工不再续签劳动合同，而不是口头通知，或者到了医疗期满前才通知，以免日后产生劳动合同自动延续或未签劳动合同补偿金等不必要的争议。

法律小常识

非全日制用工如果使用恰当可以有效地节约企业人工成本，但应注意以下几点：

1.非全日制用工，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

2.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

5.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

6.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

篇5：劳动合同顺延通知书

劳动合同顺延通知书

（员工工号：）：

你与AA公司 □ 签订、□ 续订的劳动合同 □ 即将于 年 月 日期满，□ 约定的终止条件即将出现，但你存在下列第 项情形，1、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

2、在孕期、产期、哺乳期内的；

3、患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定为丧失或者部分丧失劳动能力；

4、在AA公司工作满十年、同时距法定退休年龄三年以内；

5、。

根据有关规定，劳动合同期限顺延至 年 月 日。

特此通知

AA公司

年 月 日

篇6：她的合同是法定顺延还是约定续延

刘小姐于2004年8月1日与某劳务公司签订了劳动合同。该合同约定，劳务公司派遣刘小姐到某国外跨国公司驻某市代表处工作，并与代表处签订了聘用中国雇员合同，劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日。聘用合同约定：聘用合同解除或终止，劳动合同也随之解除或终止；劳动合同期满(或双方有特殊约定)，即行终止；经双方协商一致，可以续订劳动合同，如合同到期后，三方均无异议，且刘小姐继续在代表处正常工作，则视为劳动合同续延1年。之后，刘小姐一直在代表处工作。自2007年5月20日起，刘小姐生育休息。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在刘小姐哺乳期结束后，即2008年5月19日，与其终止劳动关系，并安排刘小姐休假至2008年5月19日。

刘小姐认为，自己自2007年8月1日开始续延的劳动合同应到2008年7月31日才结束，劳务公司在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日解除自己的劳动关系，属于违法解除，因此向当地劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委审理裁决后，刘小姐不服，向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。最终，法院作出终审判决：劳务公司对违法解除刘小姐的劳动关系承担支付赔偿金的责任，代表处承担连带责任。

劳务公司及代表处认为，刘小姐自2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，由于此时刘小姐还在休产假，根据劳动法的规定，刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束，也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘小姐休完产假后，在没有接到任何通知的情况下，继续到代表处上班，表明刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的。因此，他们通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同符合法律规定。而刘小姐却认为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，根据当时签订的聘用合同，合同到期前，即在2007年7月31日前，劳务公司和代表处均没有通知自己说合同不再续签，此时自己虽然没在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动合同在2007年7月31日到期后再续延1年，即到2008年7月31日才终止。

篇7：关于申请工程顺延的报告 1

湖南省东升机械制造有限公司:

湖南新纪工程建设监理咨询有限公司:

由我公司承建施工的贵司多跨联合厂房工程项目，按照合同约定工期为2011年5月18日～2011年11月18日，总工期180天。由于如下几方面原因严重影响了我司该工程的正常施工和进度计划，致使该工程无法按合同工期完工：

1、贵司此项目前期招投标工作，原计划在2011年5月18日前落实，2011年5月18日后可以动工。但由于种种原因直至2011年6月7日本工程才开始动工。

2、按照图纸设计要求，厂房基础底-1.6米，办公楼基础底-2.0米，但进行基础施工开挖后出入偏差大，大面积超深。其中最深基础底达到-8米多，这样造成工程量增大。加上基础施工期间正值雨水季节，雨水多，且降水量大，经常造成二次返工及雨休，直接影响施工进度。

3、在我公司克服种种困难完成贵司多跨联合厂房主体工程进入装饰阶段时，但又由于贵司资金方面不能到位，施工许可证迟迟不能办好，其主体工程无法验收，致使我司停工等待近一个月。

综合上述情况，我方申请本工程工期顺延至2012年4月30日竣工（因中间有一个传统佳节-春节）。请贵公司根据实际情况，给予工期顺延。

此致

湖南长沙湘华建筑工程有限公司2011年11月18日

1、前期招投标工作：2011年5月18日～2011年6月7日。（21天）

2、基础完工：2011年8月24日。

3、主体完工时间至装饰阶段时间：2011年10月22日～2011年11月23日。（33天）

篇8：劳动合同顺延的规定

一、竞业禁止概述

竞业禁止又称竞业限制, 是指劳动者在自己任职期间内不得在竞争性用人单位兼职或从事竞争性业务, 在其离职后的特定地区和时期内也不得在竞争性用人单位任职或从事竞争性业务的法律制度, 这有利于用人单位有效维护其商业秘密权利, 防范职工侵犯其商业秘密, 是法律对用人单位合法权益的重要保障措施。根据我国的法律和司法实践, 竞业禁止具有下列特征:

1.竞业禁止具有法定性和意定性。法定性是指法律明确规定当事人必须履行一定的义务;而意定性是指当事人可以通过协议约定该种义务, 但设定竞业禁止义务必须具备一定的资格条件。

2.竞业禁止具有明示性。该种义务必须在法律、公司、企业的规章制度或者双方当事人的合同中明确规定, 若没有规定, 当事人则不承担竞业禁止的义务, 不存在默示的竞业禁止义务。

3.竞业禁止有一定的限制范围。各国立法均对竞业禁止的主体、时间、空间以及法律责任和补偿金等作出了必要的限制。

二、我国竞业禁止制度的缺陷与不足

现今我国法律对竞业禁止的规定零乱、不系统, 存在着一些缺陷和不足。

(一) 保护竞业禁止保护的法律、法规分散, 缺乏统一立法

我国的竞业禁止制度起步较晚, 直到二十世纪九十年代初期, 我们才陆续制定了一些有关竞业禁止的规定。总体来说, 我国关于竞业禁止制度的规定大都分散在法律、行政法规、行政规章和地方性法规中, 如《劳动法》、《劳动合同法》、国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》和《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》等, 对竞业禁止缺乏统一的规定, 未形成完整的制度, 这就使得法律的统一性难以得到有效保证, 同时也缺乏权威性、全面性和协调性。尤其在2001年我国加入WTO后, 只有加大对商业秘密的保护力度, 健全竞业禁止制度, 形成统一的法律规定, 才能更好地与国际接轨, 使我国在激烈的国际竞争中保持主动。

(二) 竞业禁止的保护对象范围偏窄

商业秘密, 是指不被公众知悉且能给权利人带来一定的经济利益, 具有实用性, 权利人能够采取保密措施对其进行保护的技术信息和经营信息, 它包括非专利技术和经营信息两部分。我国有关竞业禁止的规定大都侧重于技术秘密和科技成果的保护, 涉及经营信息的较少, 对货源情报、产销策略、管理方法、客户名单等经营信息的保护力度明显不够, 不利于公平竞争秩序的建立和维护。

(三) 对竞业禁止的规定过于原则化, 缺乏可操作性

我国《劳动合同法》关于竞业禁止的规定, 原则性较强, 操作性不足, 很难有效发挥保护商业秘密的作用。例如《劳动合同法》第二十四条关于竞业禁止“不得超过2年”的规定, 这一规定与各国立法相比虽然缩短了限制时间, 具有进步性, 但也应当看到, 这一规定并没有具体问题具体分析, 没有区分不同领域、不同行业关于竞业禁止合理期限的差异性问题, 给实践操作带来一定的困难。再如《劳动合同法》虽然规定劳动者履行竞业禁止义务, 用人单位要向劳动者支付一定的竞业禁止补偿金, 但对于补偿金的数额、计算方法、支付方式和支付标准没有作出明确、统一的规定。

三、完善我国竞业禁止制度的建议

(一) 统一和完善竞业禁止立法

我国竞业禁止立法现状是规定零散, 分布在各个法律、行政法规、部门规章中, 不系统, 缺乏统一立法, 因而不能对商业秘密进行有效保护。我国应积极加快竞业禁止立法进程, 完善现有法律对竞业禁止的规定, 同时加快制定《商业秘密保护法》, 在其中设置专门章节对竞业禁止具体完善的规定。要形成完善系统的立法, 还必须确立明确的指导原则, 如利益平衡原则, 即首先要确认确实存在应当保护的利益, 然后将该利益与被牺牲的利益价值的大小进行比较, 综合考虑社会成本和社会收益, 尽量减少竞业禁止立法带来的不利影响。

(二) 适当扩大保护对象的范围

竞业禁止制度的保护对象本应严格限制在商业秘密的范围之内, 但随着经济全球化和竞业禁止制度的发展, 竞业禁止制度已经不再是单纯以保护商业秘密为目的了, 已经扩展到为维护经济良好的运行秩序和防止不正当竞争为目标, 所以其保护对象也应从仅仅是商业秘密扩大到企业的竞争利益或经营利益。

(三) 更加明确竞业禁止各方面的限制

从我国《劳动合同法》的立法宗旨和目的看, 竞业禁止制度的设计应以公平合理并向劳动适当倾斜为前提进行构建。特别是要明确对竞业禁止协议对竞业禁止的期限、补偿金的限制。

1. 区分适用不同的竞业禁止期限。

当前高新技术更新换代较快, 加之我国社会劳动力资源丰富, 就业压力大, 社会保障不完善, 因此竞业禁止期限不宜过长, 否则将增加劳动者的负担, 造成资源不必要的浪费, 同时也不利于科学技术的发展。且对于不同行业、不同领域竞业禁止的期限也应有所不同。

2. 对经济补偿的规定应该明确具体。

用人单位商业秘密的保护得以实现是以劳动者个人利益的牺牲为基础的。根据法律公平正义之一般原则, 作为“受益人”, 用人单位理应对劳动者的损失给予合理补偿。我国虽然规定了经济补偿制度, 但还很不完善, 我国《劳动合同法》应明确规定经济补偿的计算方法、支付方式、补偿标准等具体内容, 合理的经济补偿金能更好的保护商业秘密。

摘要：随着市场经济的发展, 市场对资源配置的基础作用也愈加明显, 劳动力流动日益频繁, 这一方面使得劳动力资源得到优化配置, 有利于社会进步, 但另一方面劳动力的流动不可避免地增加了用人单位商业秘密泄露的可能性, 由此造成利益损失而引发的劳动争议也越来越多。这就使得用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。建立和完善竞业禁止制度是保护商业秘密、平衡劳资双方权益的重要手段, 虽然我国劳动合同法对此进行了比较详细的规定, 但仍没有建立比较完善的竞业禁止制度, 还需要改进和完善。

关键词：竞业禁止,商业秘密,劳动合同法

参考文献

[1]张颖.论《劳动合同法》关于竞业禁止制度.邵阳学院学报, 2008.

[2]张旭.以《劳动合同法》为基础:浅析我国竞业限制制度.科技世界, 2013.

篇9：工期延误及工期顺延的如何索赔

一、关于开工日期

建设工程的开工日期应依据开工令、开工报告记载的时间予以认定。当事人认为实际开工时间与开工令、开工报告记载的时间不符的，应当承担举证责任。

因发包人原因导致延误开工的，以实际开工时间作为开工日期；因承包人原因导致延误开工的，以开工令、开工报告记载的时间作为开工日期。

既无开工令、开工报告，又无法查明实际开工时间的，依据合同约定的开工日期予以认定。（省高院指导意见第三条）

二、关于实际竣工日期

（一）当事人对建设工程实际竣工日期有争议的，按照以下情形分别处理：

1、建设工程经竣工验收合格的，以竣工验收合格之日为竣工日期；

2、承包人已经提交竣工验收报告，发包人拖延验收的，以承包人提交验收报告之日为竣工日期；

3、建设工程未经竣工验收，发包人擅自使用的，以转移占有建设工程之日为竣工日期。（司法解释第十四条）

（二）承包人已经按照合同约定或者《建筑法》第六十一条规定，向发包人提交竣工验收报告、其承包部分完整的工程技术经济资料和经签署的工程保修书，发包人拖延验收的，以上述资料提交齐全之日为竣工日期。但工程质量不合格的除外。（省高院指导意见第五条）

三、工期顺延的规定

（一）建设工程竣工前，当事人对工程质量发生争议，工程质量经鉴定合格的，鉴定期间为顺延工期期间。（司法解释第十五条）

（二）承包人以发包人未按合同约定支付工程进度款为由主张工期顺延权，发包人以承包人未按合同约定办理工期顺延签证抗辩的，如承包人举证证明其在合同约定的办理工期顺延签证期限内向发包人提出过顺延工期的要求，或者举证证明因发包人迟延支付工程进度款严重影响工程施工进度，对其主张，可予支持。

因发包人迟延支付工程进度款而认定承包人享有工期顺延权的，顺延期间自发包人拖欠工程进度款之日起至进度款付清之日止。（省高院指导意见第15条）

（三）承包人未能提供顺延工期的签证等书面文件，但能够证明工程存在延期开工、不具备施工条件、设计变更、工程量增加、发包人指定的分包工程迟延完工、不可抗力等不可归责于承包人的原因，影响施工进度的，可以允许承包人相应顺延工期。（省高院指导意见第四条）

四、工期鉴定的一般规定

当事人对部分案件事实有争议的，仅对有争议的`事实进行鉴定，但争议事实范围不能确定，或者双方当事人请求对全部事实鉴定的除外。（第二十三条）

五、工期违约的一般处理原则

（一）赔偿损失

1、建设工程施工合同履行过程中，人工、材料、机械费用出现波动，合同有约定的，按照约定处理；合同无约定，当事人又不能协商一致的，参照建设行政主管部门的规定或者行业规范处理。

因工期延误导致上述费用增加造成损失的，由导致工期延误的一方承担；双方对工期延误均有过错的，应当各自承担相应的责任。（省高院指导意见第十五条）

2、因发包人原因导致承包人施工期间停窝工产生的工人工资、设备租赁等费用，承包人将该费用与工程价款一并主张优先受偿权的，应予支持。（省高院指导意见第二十三条）

（二）解除合同

篇10：工程工期顺延报告

致：四川广元芙蓉房地产开发有限公司

感谢四川广元芙蓉房地产开发有限公司对我司的信任和支持，由我司重庆群洲实业（集团）有限公司承建贵公司四季花城1#、3#楼项目。

开工以来我司对工程进度强抓，但由于贵公司分包的螺杆桩进度十分缓慢，导致我司基本无作业面可施工，无法按原定施工方案组织有效施工，打乱了对该工程的施工进度计划，造成人力、物力的损失。鉴于以上情况，我司本着“想业主所想，急业主所急”的工程服务理念;多次组织召开内部分析讨论会，借鉴以往工程的施工经验，结合本工程实际情况，采用迂回施工、交叉等作业方案，尽量让施工队伍投入施工工作，抢工作面施工，但也增加了工程管理成本和施工成本。根据工程施工工艺和周期要求，同时也恳请业主为工程质量和安全着想，我司特向贵公司申请将该工程合同工期延长141 天（螺杆桩施工单位进场时间2017年7月1日，出场时间2017年11月18日）。请贵公司领导予以批复。再次感谢贵公司对我公司工作的支持。

此致!

重庆群洲实业（集团）有限公司