《组织行为学》结课论文

《组织行为学》结课论文（通用9篇）

篇1：《组织行为学》结课论文

《组织行为学》结课论文

论文题目：谈谈学习《组织行为学》的收获

这学期，组织行为学这门课由赵老师来给我们讲解，通过丰富的教学内容和活泼的教学方式，我受益匪浅。

组织行为学是指运用心理学、社会学、社会心理学、人类学、行为科学等学科的理论和方法，系统研究组织环境中人的心理特点和行为规律,以便管理者预测、引导和控制人的行为，从而实现组织目标的一门科学。它是管理学的一个重要组成部分。

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学属于应用行为科学，建立在多门行为科学的基础上，主要包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。

一、个体行为基础

价值观：价值观是指一个人对客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。一个人认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。反之，就是最无价值的东西。

态度：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事物产生不同的反应，作出各种各样的评价。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。态度属于行为的指导和动力系统，会影响认知与判断影响行为效果，影响忍耐力，影响相容性。

知觉：知觉是指个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。知觉研究证明，不同的个体对同一件事物的理解不同。

学习：学习是指通过练习而发生的行为改变或改变的潜能。也就是说，行为改变时学习的结果。当行为已改变，学习即完成，我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。

二、激励理论

激励：激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需求为条件。激励理论包括：内容型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论和综合型激励理论。

例如，当今，知识经济时代，激励的根本目的是把员工脑海里的知识继续充分地调动和使用，从而提高组织的应变和创新能力。想要吸引和稳定企业优秀人员，就需要在激励和政策方面做出必要的安排。这需要企业重视培训教育和能力开发。在知识经济时

代，产品的产生已经变得非常容易。在这种情况下，管理的重点将转变为知识的研发、生产和应用。员工需要不断学习新知识、新技能，了解新信息，把握新的发展机会，养成终身学习的习惯，并能以新的思维模式来思考模式来思考企业的经营与发展，将个人发展与企业的发展结合起来。为此，激励的重点将是员工的终身教育、培训和能力开发。企业应该增加员工工作的自主性。在知识经济条件下，员工会更多地追求符合自己兴趣的职业发展，强调个性化的工作方式，要求工作具有较多的自主性，他们对工作的时间、方式、方法，管理模式等，都会提出新的要求。企业还需要为员工提供良好的工作环境。员工需要个人工作时间、项目工作时间和管理中心这三种不同的工作场所来适应工作。科学、有效地激励机制必须强化员工贡献与收入的挂钩关系，按工作数量和绩效的社会评价拉开绩效工资差距，把一流人才，一流业绩，一流报酬作为激励的宗旨，使创新型人才获得尽可能多的物质财富。员工应能够不断学习新的技能，并能以新的模式来思考公司的营运，将个人的发展与公司的发展结合起来。

激励还应该遵守物质激励与精神激励相结合原则，正激励与负激励相结合原则，内在激励与外在激励相结合原则，按需激励原则，组织目标与个人目标结合原则，严格管理与思想工作结合原则。

三、领导行为

领导是领导者影响和指引个人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。领导者是组织的关键角色，是领导行为的核心，也是组织中工作关系、人际关系及多种社会关系的中心。领导者的核心功能就是根据一定的环境条件，通过影响和组织其他人的行为，最终实现组织的目标。领导者在领导活动中起着确立行动目标、进行决策和监督指导决策实施的重要作用。

被领导者不仅是领导者影响的接受者，他们对领导者也有反作用，其素质的高低，工作的自觉性，主动性和创造性的大小，与领导者之间关系的融洽程度以及对组织的关心程度，在很大程度上决定着领导的有效性以及组织活动的整体绩效。

当领导者和被领导者的特性一定时，环境因素的变化对领导过程和领导效果的好坏就有很大的影响。

四、群体

群体是指为了实现特定目标，两个或两个以上成员组织的，具体共同关注的目标、任务、活动，在行为上相互作用，在心理上相互影响的人群集合体。群体具有三个重要特征：（1）成员在心理上都能相互意识到群体中其他个体的存在，成员之间相互依存。

（2）成员在行为上相互作用，相互影响。（3）成员有共同关注的目标和利益。群体可以被划分为正式群体和非正式群体。一个群体可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于群体中每个成员给群体带来的资源，其中，人们关注最多的两类资源是：知识、技能和能力以及人格特点。一般来说，提高群体凝聚力主要包括以下几个方面：（1）设置符合群体成员利益的明确目标。（2）加强组织核心价值观的传播和培训。（3）增进群体成员之间的沟通和交流。（4）加强群体制度建设。（5）采取民主参与的领导方式。

五、组织结构与组织文化

组织结构是反映组织成员之间的分工协作关系。设计组织结构的目的是为了更有效、更合理的把组织成员组织起来，即把一个个组织成员为组织贡献的力量有效地形成组织的合力，让他们有可能为实现组织的目标而协同努力。每个社会组织内部都有一套自身的组织机构，它们既是组织存在的形式，本身还是组织内部分工与合作关系的集中表现。所有组织成员都将在此结构中充当一定的角色，承接一定的工作，否则就没有资格待在组织之中。

组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化可分为物质层、制度层和核心层。组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。此外，工作群体的特征，管理者和基层主管的领导风格、组织特征和管理过程这些因素也相互作用，促进组织文化的形成，组织文化在组织经营管理中发挥的重要功能主要表现在：组织文化的激励功能，导向功能，约束功能，凝聚功能和辐射功能上。

六、组织的变革与发展

组织变革是指对组织功能方式的转换或调整。所有的组织都会不断地进行一定的变革。组织管理部门需要不断调整工作程序，录用新的干部或员工，设立新的部门或机构，改革原有的规章与制度，实施新的信息技术等。组织总是面临各方面的变革压力，有来自竞争对手的，信息技术的，客户需求的各种压力。

组织变革可分为适应性变革、创新性变革和激励性变革。

组织变革与发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。组织发展有几个显著的基本特征：（1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的手段价值导向。（2）组织发展是一个诊断-改进周期。（3）组织发展是一个渐进的过程。（4）组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。（5）组织发展具有明确的目标与计划性。

篇2：《组织行为学》结课论文

注重员工满意度 提高国企管理水平

摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。

关键词：员工满意度 技能测评与薪酬激励设计 员工培训 国有企业

1绪论

21世纪是以知识和信息为基础的知识经济时代，人力资源管理的重要性愈加凸显，劳动力要素即人是企业生存和发展的关键。然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势。虽然国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的，但是在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？也不是，至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，员工素质较高；有规范的制度运作传统；国家正在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大的自主权等等。不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。本文从注重员工满意度的角度来分析---如何挖掘企业现有的人力资源，强化员工有效管理，为促进企业管理水平的提高提供一条切实可行的思路。2员工满意度的定义、作用和影响因素 2.1员工满意度定义

员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。2.2员工满意度的重要作用

2.2.1知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心。

正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的目标应该是员工满意度最大化。另外，知识经济时代的员工也不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成了合作者。员工与企业的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系。合作的基础是合作双方的“双赢”----双方均应获得满意的利益。

2.2.2 随着知识地位的提高，员工正成为核心能力的重要载体。

员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展。核心能力理论认为，核心能力是企业长久竞争优势之源，核心能力主要存在于企业的物理技术系统、人员知识与技能系统、管理系统和文化价值系统中。员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。

2.2.3行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。

员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。

2.2.4企业员工的不满意可能导致负面影响。

如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆假休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。2.3影响员工满意度的因素

劳动报酬，工作内容，培训与提升，员工管理，工作群体和工作条件等是影响员工满意度的几个主要因素。2.3.1劳动报酬。

劳动报酬占员工满意度的比重较大，因为它能满足人们的很多需求，如吃、穿、住、行、子女抚养、就医、个人爱好等；此外，报酬还是个人成就和得到社会认可程度的象征，俗话说一分付出要得一分回报。高付出低回报，显然是抹杀了员工的价值。随着许多企业实行员工绩效评价结果与薪酬挂钩，必然会有越来越多的员工将报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。分析企业中多数离职者离职的直接原因，是他们认为工资收入低，不能满足自身的预期或基本生活的需要。

2.3.2工作内容。

与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，真正的人才喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响工作满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法与工作速度的自主权。在调研中了解到，个别从事企业工作的老同志业务单一，且一干就是几年、十几年甚至几十年，周而复始，枯燥乏味，实在干够了。

2.3.3培训与提升

工作中的培训与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位能给予培训机会，说明自己过去的工作得了领导的赏识未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作（层次越高越明显）通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的工资。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。2.3.4员工管理

管理对员工满意度的影响和培训与提升相似。这里说的管理有两方面的含义，一是以员工为中心或从员工角度着想。领导和下属建立一种支持关系，或者领导考虑下属的利益，这些都有助于增强下属的工作满意感。二是使员工参与或影响决策。员工能够参与与其工作有关的决策，会对他的领导和整个工作显示出较高的满意度。2.3.5工作群体

有友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。

2.3.6工作条件

工作条件也是以一般方式影响到工作满意。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，这些都能影响到工作满意度。

3了解员工满意度，解决国企人力资源管理的问题 3.1了解员工工作满意度的方式

我们都知道，员工来企业工作是有一定目标（需求）的。诸如上述多种因素共同作用的影响构成了企业员工的需求即满意度。这种需求的满足程度决定了企业员工工作满意度的高低，从而进一步影响员工的工作积极性与主动性的发挥。因此，要实现员工工作的满意，必须调查清楚对于本企业那些影响员工满意度的因素出现了问题，再针对问题采取相应的对策。3.1.1面对面的沟通方式

可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话等一种或两种形式。这样可以避免沟通出现多级传递而发生障碍和扭曲，也可获得最直接的谈话效果。3.1.2书面调查的沟通方式

利用问卷调查的形式可以更客观、公正的了解一些难以利用谈话的形式解决的问题，而且便于统计和实际操作。3.2解决国企人力资源的措施

了解员工满意因素后，笔者认为应从技能测评与薪酬激励设计、员工培训这两主要影响因素来应采取措施，从内部挖掘国企人才潜力，形成企业的核心人才竞争优势。

3.2.1建立规范的员工技能评测体系和奖励制度

首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。

其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行；不服不行”的恶劣风气，以免伤害员工的工作积极性。

最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了员工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响员工潜质的发挥。另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。3.2.2加强对各层次员工的在岗培训

为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的员工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。国有企业长期以来缺乏对员工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。根据这样的现状，可将培训划分为五个层次：

第一个层次是知识更新。国企员工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，为适应市场竞争机制要求，这种现象必须改变。企业的各级员工的知识必须及时进行更新，国有企业才会出现新的生机。

第二个层次是能力培养。国有企业的员工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在员工培训后不去考核员工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。

第三个层次是思维变革，着重培训员工的创造性和革新性。国企员工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了员工的创造力。应该采取“走出去请进来”的方法，使员工接受各种经验，发挥员工的主观能动性，充分挖掘员工的内在潜质。

第四个层次是观念转化。通过对员工的培训，帮助员工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。长期以来，国有企业员工的观念还停留在过去那种“企业前途靠上级，下级服从上级，员工服从领导”的旧观念，基层员工缺乏提出自己的合理化建议的内在动力，这显然不能适应现代企业发展的需要，这种观念在国有企业改革中必须得到改变。

第五个层次是心理调整。这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、员工与企业的关系，也就是培养员工的适应性。国企员工那种“干部能上不能下，工资可增不可减”的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。4结论

篇3：《组织行为学》结课论文

一、组织行为学重要理论

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识, 采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的行为规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力, 以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学跨越了多个学科, 融合了社会学、心理学、人类学等多门学科的知识, 具有很强的实用性以及实践指导价值。在合班教学实践中学习组织行为学有助于加强以人为中心的课堂教学管理, 充分调动学生的积极性和主动性, 有助于改善师生关系, 增强学生群体的凝聚力和向心力。

二、合班教学所带来的问题

目前在大合班教学中, 课堂教学仍主要沿袭着教师讲解为主导的填鸭式传统教学方式。课堂人数的增加势必使得这种教师角色的独角化、学生学习的惰性依赖授课模式不仅难以改变, 而且还会带来其他相关问题。这些问题主要表现在:第一, 学生注意力容易不集中, 缺乏参与积极性;第二, 学生水平差异大, 教师不能顾及每个同学;第三, 不便于教师与学生间的交流。其主要原因在于:1、合班授课意味着很多学生可以离老师更远, 这对于课堂懒散的学习者而言, 更缺少紧张或压力感, 进而也容易分散课堂注意力。2、听课人数的增加使那些基础较弱、学习热情不高的学生更难以融人课堂学习之中, 甚至会使他们的学习兴趣更低。3、学生人数的增加使老师很难具体了解学生, 在有限的课堂时间内, 很难顾全更多个体需要。

三、合班教学课堂组织策略研究

从组织行为学和组织心理学角度来看, 上述现象具有其普遍性, 因此合班教学可以采用以下方法在课堂组织策略方面作出调整:

1、案例教学

案例教学法, 是通过对一个具体情景的描述, 引导学生对某些特殊情景进行讨论的一种教学方法。案例教学法, 属于讨论式或主体性教学模式, 其最终目的是通过揭示案例中存在的问题, 提出解决的方案, 互相评价方案, 以开拓思路、积累经验、提高能力。在授课中根据课程内容组织学生围绕专题进行讨论, 将案例的背景资料引入课堂, 通过运用课程内容相关理论进行分析和讨论, 巩固和加深学生对所学课程理论知识的理解, 提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。

2、团队学习

采用团队学习的方式, 以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说, 可以把学生分成3-5人的小组, 要求他们以小组的形式完成指定任务分析, 同时要求学生进行组内工作分工, 每人承担一项独立的工作, 每个小组完成任务分析, 提交PPT和分析报告, 并进行课堂答疑。教师根据小组分析报告和课堂答疑情况给予团队基本分, 然后再根据每个人的表现酌情进行加减分。因此, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这种方式可以很好地培养他们的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感, 同时还能培养和锻炼他们的沟通能力和创新能力等。实际上, 团队学习不仅限于课文分析, 在课堂上的小组讨论以及课后作业的实践调查等方面, 学生都可以团队方式进行学习。

3、角色扮演

采用角色扮演模拟训练法, 由学生扮演某种任务的角色, 要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入, 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为。采用角色扮演法时, 扮演角色的学生数量有限, 其余学生则要求在一边仔细观察, 对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式, 对其语言表达、姿势、手势、表情等项目进行评估, 以达到教学的效果。通过角色扮演, 一方面让学生从理论和实际两个角度去分析人们在现实工作中该怎样说和做;另一方面轻松的课堂氛围容易激发学生的学习兴趣。

总结

综上所述, 为了有效地避免合班教学所带来的问题, 必须开拓新思路、尝试新方法, 而借鉴组织行为学的目标管理理论、团队精神和自我效能感理论指导合班教学课堂组织, 则能够突破当下合班教学所面临的困境, 从而有效提高合班教学质量。

参考文献

[1]Stephen P.Robbins组织行为学精要郑晓明译, 机械工业出版社2000年第五版:64, 80, 82, 91。

篇4：基于组织行为学的内部控制解析

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

篇5：组织行为学结课论文

班级：工业工程2015-1 学号：1501010927 姓名：齐明川

2017年6月 题目：工业工程学生沟通技能研究

摘要：沟通是指信息在人与人之间的通过一种或者多种媒介的传递。它是一种通过传递观点、事实、思想、感受、价值观而与他人相接触的途径。一个人的沟通能力往往对一个人产生极大的影响，尤其是在现代工作过程中，在中国文化背景之下，工业工程专业大学生以后的工作沟通环境上至企业管理阶层下至车间作业者，在这种条件下，本文主要阐述本专业学生需要怎样的沟通技巧以及如何培养良好的沟通技巧。

关键词：沟通，实践，提升，表达，思维方式。

引言：随着社会的不断发展，高校毕业生的数量不断增加，2017年高校毕业生数量达到795万人①，社会对高校毕业生的要求越来越高，一个优秀的毕业生不仅要有优秀的人格品质，过硬的专业技能，许多用人岗位还看重一个人的沟通能力，有良好沟通能力的学生更容易融入职场环境，在社会大环境中普遍认为沟通能力较强的人综合能力更强，所以一个有着较强沟通能力的人对外有利于企业形象，对内则更有利于企业良好的人文环境。良好的人际交往和沟通能力不是与生俱来的，它需要在社会交往实践中学习，锻炼和提高。沟通能力大多数情况下是通用的，不过工业工程从业者对沟通能力则要求更高，下面将以培养什么以及怎样培养两个方面来分析。

一、工业工程岗位需要什么样的沟通能力。

按照不同的划分方式，沟通被划分为不同的类型，在工作中主要有上行沟通，下行沟通，平行沟通三种；而在中国文化背景之下社会活动沟通也是内容繁多。首先在工作中

1.上行沟通。上行沟通是指信息由组织中较低层次向较高层次流动的过程。上行沟通使管理者能够了解员工的想法和需要，了解员工的工作状态。这是和上司工作沟通的技巧，在上行沟通中我们既要向上司及时准确的反应员工的想法以及企业的现状，又要顾及上司的期望与想法。第一是要做加法，有一个“买土豆的 故事”就很好的体现出这一点，面对领导一句简单的“市场上有什么卖”的问题，中层要是能够对校长的意图做解码，能够同时打听到“多少钱”“有多少”“质量如何”等这些与问题密切相关的信息，那么领导必然觉得你做事能干、周到，而对你刮目相看。在这个过程中要发散思维，注重思考。第二要重视汇报的技巧。首先要积极主动，及时的向上司汇报内部的情况，汇报时要遵循“结果为主，过程为辅”的原则②，其次要注意汇报的频率和时机。第三则是要争取领导的信任，特别是一些中小企业的工业工程从业者尤为重要。

2.下行沟通。下行沟通是指信息由组织中的较高层级向较低层级流动的过程。下行沟通是管理者实施管理职能的最主要方式之一，在下行沟通过程中管理者要培养积极的沟通心态，注重在沟通中与员工的互动。重点要平等沟通，切忌官僚主义，若是管理者以命令式的传达信息，员工被迫无条件的接受，这样必然会导致缺少信息的反馈。要与管理者建立相互信任的关系。在IE中有一句玩笑话讲工业工程是帮助资本家在剥削劳动者的剩余价值，我们在IE工作改善过程中有难免会对操作者的作业给予更高的管理要求，相应的就会造成冲突，在这方面可以选择性的先通过改善操作员的工作环境等措施先给予操作员拉近距离。

3.平行沟通。平行沟通是指信息在组织同层级之间的流动。这个同层次即包括同层级的人员也包括同层级的部门。良好的平行沟通可以减少层级之间的辗转，节省时间，提高工作效率，有利于创造和谐的工作氛围。在进行平行沟通过程中要尽量遵循制度和流程，开门见山并懂得听取对方的意见，其次要能接受双方观点的差异，求同存异。

4.工作生活为人处事的 沟通技能。工作是生活的一部分，生活中当中对家人，对朋友，对同事，对领导，甚至是对路人都需要有一定的沟通技能，没有办法对各种场景各种人物的情况一一作出分析，沟通的特点是灵活的，正是因为沟通是灵活的所以沟通对于一部人是困难的，一般来说，培养自己的沟通能力应从两个方面努力：一是提高理解别人的能力；二是提高表达能力。有人认为和自己最亲近的家人和朋友不需要沟通技巧这显然是错误的，不浪漫既是罪名，对任何人都是这样，我们需要不断地学习提高自己的沟通技能。二，如何提高自己的沟通能力。

作为大学生，特别是工业工程专业的大学生，在踏入工作岗位之前培养自己出色的沟通能力是必要的。戴尔卡内基说将自己的热忱与经验融入谈话中，是打动人的速简方法，也是必然要件。

1.良好的表达能力和强大的思考能力。能够清晰准确合理的表达出自己的要表达的内容，并以一个别人乐意接受的方式，其次就是要能够理解清楚对方语言或者行为下的真实意图与期望，善解人意并以适当的方式回应。所以沟通是一门艺术，需要双方非常强的思考逻辑和表达语言艺术。要做到这些首先要有丰富的知识储备和内涵其次要会思考。这份表达的学问需要自己去积累知识积累经验。多读书可以丰富一个人的内心，所谓“腹有诗书气自华”也“有书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”多读书更重要的是可以让一个人学会思考。另一方面纸上得来终觉浅，丰富的社会经历也是丰富内心的重要方式，平时可以多参加一些辩论演讲比赛，抓住一些机会多听一些前辈讲座报告来学习，多经历多体验也会对我们的思想更加丰满。

2.要有心理上主动和洒脱。人际交往是交往双方积极主动的过程，一方主动而另一方被动势必造成交往难以正常进行。主动大胆地与人沟通有利于消除胆小、害羞所带来的交往障碍。最重要的是主动沟通可以拉近沟通双方的感情以及改善沟通的质量。主动沟通往往被认为是责任心较强的一种表现，主动沟通主动承担主动权才会更高。洒脱的心理不是说完全的袒露心扉，沟通中很重要的一点是人与人之间要有最基本的虚伪不管是多么亲近的人，洒脱的心理主要是指坦诚爽快积极，很多人渴望高质量的沟通，讲出自己的想法可以让别人更加信任，拉近距离。主动和洒脱能够拉近沟通双方的距离，使沟通的双方更加有效。

篇6：消费者行为学结课心得

这学期在薛老师的教导下我们深入学习了《消费者行为学》这门课程。消费者行为学是一门年轻的学科，又是一门领域跨度大的学科，涉及心理学、社会学、社会心理学、人类文化学、经济学、市场营销学、管理学以及统计学等诸多学科。近年来，消费者行为学不仅成为我国大学市场营销专业学生的必修课，而且受到管理、传播、广告等相关专业学生的重视和欢迎。

这本书的逻辑框架是这样的：企业营销活动的目的就是刺激消费者，引起消费者的反应；联结企业营销刺激与消费者反应的就是消费者心理活动过程和购买决策过程，而心理活动过程和购买决策过程又受消费者所处的环境。根据这些框架所展开的内容包括三个方面，即消费者心理活动过程、消费者购买决策过程和消费者环境。消费者心理活动过程包括动机过程、信息处理过程、记忆与知识、学习过程、情感过程、态度过程和消费者个人心理因素及其相关的价值和生活方式；消费者购买决策过程包括认识问题、搜寻问题、方案评价、购买行为和购买后行为；消费者环境包括文化、社会阶层、参照群体、家庭和信息流。

通过这门课，我们研究了消费者个人或群体选择、购买、使用产品或服务、以及购买行为与购买后行为等等；讨论了影响消费者决策过程的效用性需要和快乐性需要；分析了消费者的购买动机、消费者选择判断的过程、消费者态度的改变、忠诚度和满意度等等，全面了解到消费者行为学的相关原理。更加系统的理解那些影响消费者行为的因素，并把这些知识运用到今后工作，乃至企业的决策过程中，帮助我们建立为消费者服务的市场营销新理念，提高营销活动的科学性、预见性。

学完这门课后，我们总是有意无意的想要将学过的消费者行为学知识运用到生活中去，将所学到的知识与实际生活联系在一起。当我们走在大街上，又或者走进一家餐厅吃饭，我们总是习惯性地打量着那些店面的选址、装修、格局、客流量、以及消费者进去消费时的感受等等。我们在作为消费者的同时，以专业的角度去研究消费者需要些什么，对于哪些产品和服务比较喜欢或者排斥，加深我们对于消费者行为学的认识，对于我们以后踏入社会有很大的帮助。只有我们自己了解消费者的真正需求点是什么，才能进行有效的销售，也才有可能取得成功。每个人的想法和个性都不尽相同，因此产生的消费者行为也是千变万化。而我们要想完全去解读消费者的行为是很困难的，但是当我们认认真真地学习过消费者行为学这门课后，就能够真正的了解了消费者的行为，让消费者对你的产品产生了信任和购买欲望。实际上消费者每次的购买行为都是一个选择决策的过程，很多时候即使你把产品介绍的很完美，也不能打动他。可能你一笔带过的某一点就触到了他的购买欲望，也就促成了这次销售。

篇7：《组织行为学》结课论文

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

篇8：《组织行为学》结课论文

1 积极组织行为学对组织健康的影响

在组织健康过程中, 组织健康以其关注企业内控和外部延展的特征而使得其与积极组织行为学的研究发展具有趋同性, 比如积极组织行为学的应用可辅助组织正确看待组织健康和组织个人健康的动态发展需要, 这也是组织行为学和心理学所倡导的。事实上, 按照组织在可持续发展中对内控的需要来看, 任何表述、彰显、辅助、促使组织健康发展的要素都是组织极其需要并极为重视的, 这也是组织在发展和转型过程中关注的焦点。由此可见, 积极组织行为学所倡导的健康、积极的理念, 以及积极组织行为学对组织可持续发展的辅助性作用, 明显可以被组织为谋求健康发展所吸收。同样, 基于组织提升健康的需要, 在积极组织行为学与组织融合的过程中, 积极组织行为学必须为组织的可持续发展提供思想、行为两方面的正向性和促进性。这也是组织健康发展中组织和个人健康备受关注的主因之一。现阶段在积极组织行为学的引导下, 组织虽然依然按照自己原有的运行模式发展, 但积极组织行为学对组织健康的促进作用仍不可小觑。其中, 组织健康借助积极组织行为学获得了新的理论支撑依据, 并为自身的发展提供了全新的视角和研究思路。另外, 健康本身的发展也辅助了积极组织行为学应用领域的拓展。

2 组织健康研究评判的方式及标准的发展及缺陷

尽管1965年Miles一度提出, 组织与个体相似, 都具有不健康和健康的区分, 但健康型组织概念真正被关注却是在20世纪90年代。健康型组织主要是员工健康因工作压力所受到的负面影响被扩展到更为广阔的领域, 即围绕组织本身的健康与否所进行的研究。按照Newell (1995) 对健康型组织的界定来看, 针对组织健康的研究应该被放在特有的条件中, 比如特定的时代背景、社会模式以及文化模式等, 按照组织健康在不同时期的表现, 可将对其的评判标准划分为三个类型。

2.1 以财务健康为组织健康评判标准

在第一个阶段为1990年之前, 组织健康的发展尚处在自我发展及无意识状态。此阶段尽管组织健康得到了部分研究者的关注, 但是, 其对组织健康的评判也存在狭隘性, 具体表现为组织健康的评判被限定在以企业短期财务是否成功为标准。在此阶段的研究论著中, Me Namee&Me Hugh等人将组织健康的评判限定在财务绩效范畴, 其认为组织健康的评判标准为企业是否具有健康的财务。然而, 在具体运作过程中, 企业的员工健康以及企业的经济绩效却并没有得到企业的考核, 相关的研究学者对组织健康的考核标准, 却仅仅为能降低重新招聘员工、员工流失、员工缺勤生病等耗费的成本, 以谋求企业财务提升。但是, 此项标准并不涉及对员工健康本身的关注和研究。企业财务健康对组织健康具有重要性, 但是, 这却并非是组织唯一的健康考察标准, 任何过低或者过高的评估财务健康都会导致组织健康处于危险中。而且, 组织健康仅限于财务范畴的评判方式, 只是从其利润的角度出发, 忽略了影响组织健康的人员因素、经营风险因素、市场因素、产品因素等各个层面, 从其存在的要义来看, 只能保证组织的存在性而非健康性。

2.2 以企业财务和员工健康为组织健康评判标准

第二阶段对组织健康评判标准的研究主要集中在1990~2000年。相较于此前的无意识发展, 组织健康逐渐进入研究者的视野中, 由此, 其评判依据和方式也被拓展到员工健康、企业财务成功两个方面。1994年Cooper &Cartwrigh提出进行组织健康程度的评估, 既需要员工队伍的身心健康又需要保持财务的成功性, 即获得利润等。发展到1996年, Sauter和Lim & Murphy将组织健康的评判扩展到企业盈利、员工健康目标、生产率目标的最大化整合范畴。而2000年Mc Hugh & Brotherton使用实证研究来探测组织健康评判依据, 其认为财务成功仅仅可作为组织健康的一个评判部分, 但是, 其并不能完全代表着组织健康, 组织必须同时关注员工身体健康和财务健康。虽然此阶段的组织健康评估方式相比较第一阶段有所完善, 但是, 依然没有完整地构建出组织健康的评判方式, 甚至并没有将组织作为主体, 而是将其狭义地集中在经济绩效和员工健康层面, 只是相对突出了组织中员工的价值和作用。

2.3 以社会、员工、组织收益为组织健康评判标准

组织健康的研究发展到2000年之后, 尽管国内外学者的研究范畴、层次、程度不同, 但是, 均在组织健康原有的评判标准之上进行了拓展。比如Brache所提到的, 衡量组织健康的标准应该使用一系列复杂错综的变量, Nadkarni &Lovey在2003年提出组织健康的评判标准应该拓展到与环境的和谐度、创造归属感、平衡组织等主要目标和最小化、组织成长、创造满意顾客等领域, 其建议将环境、股东、员工均列入影响组织健康的考察范围内。尽管不同学者在研究过程中所提出的组织健康评价标准不同, 但从根本上而言, 组织拟提升自身的经营管理成效, 保持自身的发展能力和可持续成长能力, 就需要顾忌自身内部提升要求, 适应外部环境的动态变化需求。因此, 在兼顾社会、员工、组织三方面的收益后, 需要从客观健康、员工主观满意度、可持续发展、社会效益几个方面来辅助组织提升自身的健康度。如此, 2003年之后的组织健康评价方式同样是无法满足组织健康的发展需要的。

3 积极组织行为学影响下组织健康评判标准的拓展

3.1 组织健康评判标准的拓展定位

在组织健康评判方式的当前发展过程中, 从影响企业健康发展的三要素——人员个体要素、社会要素和组织要素三方面来看, 组织健康评判需要顾忌到社会效益、员工健康以及组织的可持续发展需要层面。这三个层面也成为积极组织行为学与组织健康得以融合的基础。在积极组织行为学发展的推动下, 影响组织健康的个人健康因素, 如身体健康和心理健康逐步成为考评组织健康的基本考评维度。

就原有的财务考评标准而言, 如果仅仅将财务成功作为组织健康的评判标准, 势必会使组织健康具有急功近利的趋向。虽然财务成功是组织健康的运作基础, 但是, 一旦财务出现不健康状态, 财务的此种不健康状态就会影响到组织的不同层面。考虑到财务成功并不代表着组织必定健康, 如果使用财务指标来进行组织健康程度的区分, 其区分的结果自然不够充分。

在积极组织行为学的辅助下, 以企业可持续发展为前提, 将组织短期财务绩效、组织长期发展要求作为组织健康基本维度, 则可以在企业竞争环境不断复杂化发展的前提下, 将组织健康评判维度逐步细化到符合组织健康发展要求的层面。比如, 在社会和企业和谐共赢的需求下, 要考虑社会声誉、企业良好形象、环境改善、巨大的客源市场、顾客满意度、环境友好度、社区和谐度以及社会、组织、个人所带来的长期效益等多个层面。

3.2 影响组织健康评判标准拓展的因素

积极组织行为学认为, 组织应该将积极精神健康视为评判标准。因此, 在个体层面需要将乐观和坚韧、主观幸福感、希望、自我效能感等积极心理变量纳入个体健康的评判维度中。在积极组织行为学影响下的健康研究不仅需要考虑如何培养其能力和积极的心理品质, 还有如何提升员工的积极品质, 并依靠其来克服自身的心理问题, 同样还需要考虑团队的健康度、团队建设、健康的领导、组织文化的健康性、组织的内部调节性以及对外部的适应性等。如此, 以上各个方面的因素同样也是影响组织健康评判标准拓展的因素。

比如, 被视为组织能否成功的关键因素:团队绩效和团队的合作能力、开发能力对员工能否在建设性冲突中获得个人效益, 能否提升自身的忠诚度、满意度、绩效等。这些都具有直接影响。健康的领导作为组织健康评判的核心要素, 同样也是保障组织健康和个人健康的起点, 一个优秀的领导可帮助组织保持自身的健康性, 而一个富有勇气、正直的领导对组织健康和个人健康本身也存在强烈影响。按照2007年郭蕊和时勘的健康领导模型构建成效, 领导风格和健康状况以及其对健康的态度等都会直接影响到组织健康。组织文化方面在组织行为学领域中应该被当作重要研究要素, 作为组织成员所共同遵守的价值观、行为规范, 员工群体共同信奉的信仰。组织文化直接影响着企业对组织健康的重视程度和认识度, 并从根本上决定着组织健康的优劣性。因此, 在积极组织行为学的视野下, 探讨以上各个因素与组织健康的关联性, 可进一步分析和考察组织的内部调节性和外部适应性, 进而辅助其内部调节性和外部适应性的提升。

4 积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建

从积极组织行为学对组织健康评判标准的影响以及制约组织健康评判的要素来看, 组织健康评判模型的构建需要从社会、组织、员工等多个层面入手, 打破现有组织和员工健康评判的不稳定状态和单一的评判方式, 不断挖掘组织中当前所隐藏的积极因素, 并促进组织中不同积极因素的协同。在归纳前文中所分析的组织在不同阶段的健康评判标准后, 构建出符合组织健康动态发展所需的评判模型。

进行积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建, 就必须以考虑到现阶段国内外针对组织健康评判的研究主要以国外的研究结果为主。我国组织健康评判模型在积极组织行为学的影响下的构建, 不仅需要考虑我国的国情, 还需要以民营、国有、三资企业作为评估主体, 比较三者在不同发展阶段组织的健康程度以及影响组织健康的因素, 以便深化组织健康研究进程, 模型中可尝试纳入企业所有制性质来调节组织健康评判模型。例如, 将组织文化、领导风格、团队特征、员工心态综合起来, 结合企业所有制性质, 从员工健康、组织绩效、与社会和谐共赢三个层面分析个体的健康 (心理健康和身体健康) , 组织绩效 (短期绩效健康度和组织成长发展的健康度) , 与社会和谐共赢 (顾客满意度、环境友好度、社区和谐度) 等。

参考文献

[1]宫淑燕.新生代知识员工自我认同对组织行为的作用机理研究[D].西北工业大学, 2015 (03) .

[2]洪克森.新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[D].武汉大学, 2012 (12) .

篇9：组织行为学在中学课堂中的应用

[关键词]

中学教育 课堂教学 课堂管理 组织行为学 人性假设

中图分类号：G635.1

前言：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学研究的核心是如何调动人的积极性，挖掘人的创造力，是针对人的行为进行研究的。但它不是泛指人的一切行为，而是指人在某一特定组织中的行为。学校教育正直改革创新时期，尤其是中学教育， 管理者能否采用正确的方法指导教学迫在眉睫。学校领导直管教学老师，老师直管学习的学生，两者都是一定的学校范围的组织关系，这里暂且把老师提升到领导管理层次，把课堂作为组织的中心环境来做分析，来有效地预测、引导学生的行为，使之变消极为积极。 一 、充分认识组织行为学在课堂教学中的重要性

课堂是教学的主要环境，是学校的主生命力之体现，课堂中这一教师和学生构成的组织关系愈发值得探究。随着社会的发展，各种复杂现象不同程度的影响着青少年。社会及人类发展的表面规律带来的种种难以理解的假象充斥着青少年的身心。各个领域的新观念新产物带给学生以新的好奇欲。等等的影响都能在学生的课堂中有所表现，不同的行为代表着不同的心理因素。及时地发现并适当的引导会使教学如虎添翼，也能达到培养学生人本素质的要求。因此，教学中引进组织行为学尤为重要。尤其是教育组织行为学。它是研究教育这一特定组织内人的心理和行为规律的科学。它将教育学的有关理论和知识应用于组织行为学科，因此更适应于研究中等学校这一特定范围的教育课题。

二 、中学课堂教学组织的特征

组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性和创造性，把它引入课堂是为了更好的将其应用于课堂中的教学管理实践，来提高教育者的管理水平和能力。课堂组织的一切活动都体现着学校组织的教育功能。学校是教书育人的场所，它的根本任务是为社会培养合格的人才。教师需要将实现目标锁定在在教学内容的设计、教学方法的选择等方面。学生是本课程研究的主体，因此用行为组织学的方针来探讨教师的课堂管理技术，是非常必要的，是为了更好地建立一个协调、成功的教師课堂行为系统。

（一）组织行为学是一门研究组织中个体、群体和整个组织的行为发展规律。对中学生作如下分析。

个体：个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。中学生来自不同家庭，受不同的文化及思想方面的影响。这样组成的一个课堂，会带来不同的社会因素，不同的学生表现出不同的学习态度，价值观和积极性。

群体：学生个体处于整个班集体中，肯定会受周边同学的影响，中学生又是一个比较特殊的群体， 他们是由各自的性格特性决定的，不同学生有着不同的特征，对学生的具体要求也有相应的不同。课程设置和上课环境。也就是所谓的硬件和软件的不同。

组织：所有的组织都是由个体与群体组成的。整个活动体现于课堂之中。教师与学生需要很好的配合来完成教学这一主要任务，教师需要完成学校给予的使命，学生同样需要给自己，家长及社会交上一份满意的答卷。

（二）课堂上学生行为产生的原因

随着人本教育和素质教育的提倡，学生更加注意自我性。有的学生难免会有理解偏差，自我的有些偏激。中学生本来处于社会意识的萌芽期，又加上很强的表现欲，课堂行为表现便颇多。思想上的小差，行为上的小差不时地会流露。另外，现在的家庭教育有些疏散，学生很难有自制力来控制自己的一些行为，会不自主地情不自禁的流露出来。有时一旦打开这道闸门，教师便很难顺利的控制。学生也继承了“从众心理”，随学，跟学这些现象屡见不鲜。

三 、组织行为学人性假设在课堂中的应用

人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。那教师如何做好这一角色呢？如何将人性假设应用于课堂中呢？

人性即指人的本性，它侧重于人与生俱来的特性。

（一）社会人性的假设

主要是指不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。这里暂且把课堂作为一个小的社会环境。教师与学生之间，学生个体之间存在着社会关系。他们实现的目标是掌握一定的知识。那个人怎样实现满足呢？首先要让学生有种集体归属感，认识到自己是课堂组织中必不可缺的一分子，这里就要求教师采取不同的教学方式让学生有归属感，亲切感和成功感。把学生引至良好的氛围中，可以淋漓尽致的表现自己，好的榜样也影响其它正在进行着某种消极行为的学生，使整个组织的大部分都能自我融入，不要与大集体相隔离。

（二）自我实现人性的假设

自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。教师应该抓住职校学生的自尊心强，思维动作积极活跃的亮点，合理利用到课堂组织的顺利进行中。当学习可以满足他们的需要，成为学生满意的源泉时，学生就会自然地去学，而当学生不满意自己的学习条件，或对某种感到不愉快时，就必然会产生厌学的情绪。教师应该给学生创造良好的课堂学习氛围，据学生的课堂行为反应给出灵活及时的决策，更好发挥学生的能力，因为职校学生已有自控力，某种程度上可以自己管理自己。

四、组织行为学在课堂教学中应实施的方案

课堂上组织学生的方案

（一）倡导人性化管理

这是首当其冲的，人性化是教育工作本身的要求。教师面对的对象是学生，服务的对象是学生，生产（培养）的对象是学生。人性化可以有效解决课堂教学组织中积极性低下的问题。授课过程其实就是交流的过程，教师的一个友好的眼神抑或某一细微的肢体语言都会让学生产生某种好感，最起码要保证不要让学生有“远离感”和“排斥感”。

（二）明确目标原则