财务人员绩效考核内容

财务人员绩效考核内容（共8篇）

篇1：财务人员绩效考核内容

财务人员绩效考核方案

引用

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

各区域公司财务部经理、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监、财务部负责人

财务部会计人员的考核人为会计、出纳

三、考核方法：

上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导打分的方法。

四、考核时间：

1.季度考核：

2、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加考核。

注：由人力资源部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：权重：70%

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等

构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

另：集团公司经过多年来对分公司的各项考核与管理工作，使分公司整体财务管理水平不断提高，比如通过实行“收支两条线”，保证了总公司货币资金的安全和货款回笼的及时性；通过费用预决算的控制和对“费用账户”的管理，控制了分公司亏损的发生；通过对超期应收款的全程跟踪管理，控制了应收款坏账的发生；通过对存货的月度实物盘点，保证了实物账、电脑账、手工账三账一致等等。目前集团对分公司的资产管理已经走上了一条健康、永续发展之路。那么，究竟靠什么去管理好分公司的资产呢？

首先，在体制上根据经营权和所有权相分离的原则，对分公司的资产管理采取了财务总监委派制的架构。

经营权与所有权分离，可以使经营者对其经营成果负责，也可以使所有者能有效地对其资产的安全性进行评估与控制。

其次，总公司对分公司的资产管理制订了《分（子）公司财务管理制度汇编》，共17项管理制度。这是总公司对分公司的资产管理精髓，也是分公司财务总监行使管理职能的行动纲领性文件。

最后，由总公司职能部门——销售财务部负责对分公司财务总监进行日常管理与考核，包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面的工作（根据经验，前四部分在执行中的权重比例各为12％，后两部分的权重比例各为26％）。其中，尤为重要的是绩效考核与薪酬管理，下面我们就这两个方面重点介绍。

绩效考核

1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。所谓“财务总

监负责制”，即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权，而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理；财务总监下属人员（包括主管会计、出纳等）由财务总监负责管理与考核。

2.根据集团公司制订的《分（子）公司/办事处部门职责及岗位责任制》以及分公司管理的实际情况，制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评分标准》、《电脑管理员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准与办法，其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。

财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分：第一部分是“财务管理与制度执行”，总分值为60分；第二部分是“会计核算与财务管理”，总分值为40分。由此可以清楚地看出，作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如，在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类，而后再根据考核大类制订考核细则。

3.根据公司管理的实际需要，每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如，可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整，如增加“库龄分析”的内容，并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的分值进行调整。同时，也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样，不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。

4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”，即财务总监月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月工资=每月实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。

实践经验表明，总公司对分公司财务总监绩效考核是相当有效的。

篇2：财务人员绩效考核内容

一、回款及时率：所占总权重25%

定义：销售回款率是指企业实收的销售款与销售收入的总额的比率。

计算公式为：销售回款总额/销售收入总额×100

及时回款率的目标为90%，回款率降低2%扣除30%绩效工资，降低5%扣除60%绩效工资，降低10%扣除全部绩效工资。数据提供部门：销售部

二、数据准确性：所占总权重25%

1、现金数据每出现1次数据差异扣30%绩效工资；2次扣60%绩效工资；3次或以上

（含3次）扣除全部绩效工资。（现金数据指所有出入财务的现金数据）数据提供部门：总经理、副总经理、财务部

2、盘点数据每出现1次数据差异扣20%绩效工资；2—3次扣除50%绩效工资；3次以

上扣除全部绩效工资。数据提供部门：物供部、人事部、财务部

三、工作计划完成率：所占总权重20%

1、本部门月工作计划，1件未完成的20%绩效工资；2件未完成扣除50%绩效工资；3

件或以上（含3件）扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部、销售部、物供部

2、配合其它部门工作的计划工作任务，1件未完成的扣除绩效工资20%；2件未完成扣除绩效工资50%；3件或以上（含3件）扣除全部绩效工资。数据提供部门：生产部、质检部、物供部、人事部、销售部、技术部

四、综合领导力：所占总权重30%

1、与其他部门的配合，根据《内部联络单》工作完成情况（以双方签字确认的单据为

准），每出现1次以上未完成情况扣除10%的绩效工资；3次（含3次）以上扣除30%绩效工资；5次（含5次）以上扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部、生产部、销售部、质检部、物供部、技术部

2、人员流失率，当月离职员工数/（月初人员数+新进人员数）*100%=人员流失率。人

员流失率不得高于15%，每提高2%扣除20%绩效工资；提高5%扣除50%绩效工资；高于20%（含20%）扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部

3、组织协调能力，每出现1次因组织协调原因造成的工作迟滞扣除10%绩效工资；出

现2次不超过5次扣除50%绩效工资。数据提供部门：人事部、财务部、销售部、质检部、物供部、技术部

4、工作责任感：每出现1次推卸、推诿事故责任，扣除20%绩效工资；3次（含3次）

扣除50%绩效工资；3次以上者扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部、财务部、销售部、质检部、物供部、技术部

部门确认：

审批：

篇3：企业财务人员绩效考核问题分析

一、企业财务人员绩效考核中容易存在的问题

(一)认识不足

对财务人员实施绩效考核缺乏足够的认识,是目前企业普遍存在的问题。目前大多数企业在绩效考核方面,都处在起步探索阶段。很多企业员工甚至是领导,都缺乏对绩效考核的深入认识与了解,还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评与民主测评的概念。因此,对于大多数企业来说,要想建立健全绩效考核体系,就必须先在企业内部全面普及相关知识和理论,提高全员对绩效考核的认识与理解。

(二)岗位职责不清

目前很多企业在财务岗位方面,都不能有个明确清晰的岗位职责描述,通常都表现的过于笼统和含糊,与财务岗位的实际情况存在不符的现象。另外,企业财务人员的工作内容、工作职责界定也大多存在模糊不清的问题,进而造成了管理混乱、权责不清,出现问题相互推诿的现象。这种现象必然会导致企业无法明确衡量财务人员工作职责完成的质量。

(三)考核标准不科学

绩效考核的基本原则就是要公开与公平,企业对财务人员进行绩效考核时,不仅评价要公平,考评的过程也应该是相互交流、相通沟通的公开过程。企业的高级管理层需要通过对财务人员的考评,来了解财务人员、财务部门的工作业绩和工作成果,从而进行公平合理的奖罚。通过考评也能够让财务人员了解到管理层对自己的评价与期望, 并能够根据要求与期望不断完善自己、提高自己。但是,从目前的情况来看,企业的财务人员考核标准制订,仍然存在不严谨、不科学、不全面的问题,这些问题直接导致企业财务人员的绩效考核不理想。考核标准存在的问题主要表现在,考核项目不严谨、考试标准不清晰、评价标准不具体、考核过程不规范等方面;另外,在考核内容方面,很多企业都缺乏完整性,无法涵盖到财务工作的每个环节,存在以偏概全,关键指标缺失的问题,这些问题给准确评价财务人员工作绩效带来了一定的难度,使财务人员的威信力无法保证。

二、企业财务人员绩效考核的改进对策

(一)加强职位分析、制定严格的岗位职能

在现代企业人力资源管理中,职位分析是所有岗位职能的基础和前提,它能够为绩效考核提供直接依据。企业要想财务人员的绩效考核达到理想效果,就必须加强职位分析,制定严格的岗位职能说明,以全面推进企业财务工作的开展。岗位说明中应该对每个财务岗位的工作职责、工作任务、工作权利、工作特征进行详细描述,使财务人员全面认识自己的岗位职责。岗位说明能够让财务工作进一步的规范化与流程化,不仅提高了财务人员工作的主动性,也为岗位轮转工作提供了指导依据,进而节省了大量岗位交接的时间,提高了企业财务工作的管理效率。另外,对企业财务人员进行岗位职位分析,应该结合企业的发展目标和管理模式,对财务人员的工作性质进行深入的研究和分析,同时还要对财务人员的综合素质进行全面的考查,从而为绩效考核标准、考核方案的制定提供参考。

(二)对财务考核指标体系进行完善

对企业财务人员进行绩效考核时,需要对考核指标体系进行设计与完善。首先考核指标应该与企业的组织战略相适应,考核指标应参与到企业的战略制定中,并在企业战略目标实现过程中,能够起到有效的保障作用,将财务人员的工作行为,引导到企业的战略目标上来;其次,考核指标必须具备可控性,使企业在绩效考核过程,执行者能够有足够权力去操控它,如果指标失去了可控性,指标的存在就没有任何意义,考核的作用也就无法得到有效发挥;考核指标还应该具有一定的相关性,能够与财务人员的行为相关,并能够引导财务人员的行为,使考核达到理想效果。在绩效考核指标体系设计方面,应该设计成一个动态的过程,使财务人员明确自己的岗位职责,明确什么应该做、什么不该做,并在此基础上不断完善自己,不断提升工作业绩;最后,还要遵循共性指标与个性指标相辅相成的原则。每个企业的经营和发展既存在一定的共性,又不可避免的会有自己的个性。因此,在财务人员考核指标选择上,也应该考虑这一特点,从企业经营发展的共性与个性出发, 设定具有企业自身风格特点的绩效考核标准来,从根本上保证绩效考核的客观性、科学性和有效性。

(三)加强沟通与反馈,保证考核的实效性

企业对财务人员的绩效考核要想达到公开、公平的目的,就必须加强沟通与反馈。企业领导应该在平时不断的与财务人员进行沟通、财务部门与其它部门、财务人员之间也应该强化沟通与交流。比如每周开展例会制度,每位财务人员都需要在例会上对本周的工作完成情况进行汇报,并对下周的工作计划进行安排,这样能够使部门领导对每位财务人员的工作情况有个清楚的了解,并作为绩效考核的一个依据;另外,对考核结果还应该进行及时的反馈与面谈,这不仅可以激发财务人员的工作热情,提高财务人员的工作能力,也可真实反映考评工作的成效性。通过考评反馈,可以及时核对考评结果的正确与否,及时纠正考核中存在的差错,提高上下级之间的信任度,改善财务人员对绩效考核的消极看法,使财务人员正确认识自身的不足,并积极弥补不足。

(四)对绩效考核结果进行合理的运用

企业财务人员绩效考核结果的合理运用,在提高财务管理效率,提升财务人员工作业绩以及实现组织目标方面具有重要的意义。绩效考核本身就是企业实施管理的一种手段,而不是管理的目的。考核结果不仅可以为企业财务部门的薪酬配置、岗位调动提供依据,还是企业对财务人员综合素质信息进行全面了解的重要途径。当财务人员的绩效考核结果出来以后,无论是考核者还是考核对象,都应该共同研究、积极探讨,针对绩效考核结果中存在的问题和不足之处,查找原因,分析原因,并采取有效措施进行改进。这一过程也是企业绩效考核制度不断总结、改进与完善的过程,是企业绩效考核制度迈向成功的重要一步。

(五)强化财务管理的制度建设

企业在落实财务人员绩效考核方面,首先应该有个健全的内部激励机制与约束机制作为保障。因此,企业应该加强财务管理的制度建设,在成本预测、成本控制、成本核算等方面进行严格的控制管理。充分利用财务部门的各项资源,提高财务管理效率,提升企业的财务风险防范能力;企业应该积极的落实内部审计监督制度,对一切经济活动实行动态性的审计检查,强化财务管理的审核力度;另外,企业还应该积极引进先进的管理理念和管理技术,建立起强大的财务管理信息系统, 帮助顺利实施企业财务人员的绩效考核制度。

三、结束语

企业在制定和执行财务人员绩效考核制度时,需要结合企业实际, 对考核指标体系进行不断的完善,对考核方法进行不断的改进,利用先进的管理理念和管理手段,为绩效考核的顺利实施保驾护航。在绩效考核过程中,充分发挥绩效考核的激励作用,充分体现财务人员工作业绩,使财务人员的绩效考核作到公开、公平与公正。

摘要：财务人员在企业中占有重要的地位,其工作内容关系到企业生产经营的方方面面。企业建立健全科学、完善的绩效考核体系,对财务人员进行绩效考核非常关键。本文分析了目前企业财务人员绩效考核中存在的问题,并提出了相应的改进建议。

关键词：企业,财务人员,绩效考核

参考文献

[1]胡雷.财务人员绩效考核方案研究[J].人力资源,2012;6:200-201

[2]马金环.浅议现阶段财务人员绩效考核[J].经济论丛,2010,6:65

篇4：医院财务人员绩效考核体系的构建

关键词：医院财务岗位；绩效考核；奖惩激励

中图分类号： F253.7 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-28-2

0 引言

医院财务岗位是医院的核心岗位，是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里，医院财务岗位的绩效考核体系并不完善，过分采用平均主义，难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下，医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系，结合不同岗位的财务职责，结合不同的工作成果，以绩效考核体系为基准，提升财务人员的责任意识和工作热情。

1 当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中，财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等，这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行，必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位，在绩效考核的过程中，基于上述因素，使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面，在医院财务岗位的绩效考核过程中，由于财务岗位的工作量比较复杂，工作划分并不清晰，身兼数职现象较多，替班、顶班现象比较多，这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率，往往采用平均主义的方式来进行一刀切，或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面，医院财务岗位的工作人员的责任比较大，关系着医院财务管理的质量，关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中，财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用，将绩效考核当作一种辅助，仍以传统的工资制度为主要的参考。可见，在医院财务岗位的绩效考核中，由于财务岗位自身的特殊性，使得绩效考核难以有序开展，绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体，财务岗位的工作量越复杂越大，绩效考核越难以开展，财务人员的心理排斥越严重，工作积极性和工作动力难以提升。

2 医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位，财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的，一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰，这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系，必须明确医院财务岗位的工作职责，在此基础上实施绩效考核的量化标准，只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量，才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1 出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中，出纳岗位发挥着重要的作用，出纳岗位按照不同的工作职责，可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务，每月编制银行存款余额调节表，对于尚未到账的款项，银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外，现金出纳在统计与汇总的过程中，还应该充分结合医院现金管理的规章制度，保障医院现金的额度不超过定额标准，银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准，应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向，按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中，应该以数字代替模棱两可的评价方式，通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性，有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳，保障医院现金安全是最重要的工作职责，在绩效考核中”现金安全“的占比较高，一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况，当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲，绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容，这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中，支票管理必须按照科学的规章制度，必须明确管理方法，在绩效考核体系中，该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容，如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中，还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2 收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位，同时承担着重要的工作职责，工作任务不同，绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目，确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大，收费标准各不统一，在核算应收款项时，收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目，做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对，做好票据的购买工作。同时，对于支出会计来讲，他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理，做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲，在绩效考核体系的构建中，”账务处理“是主要的考评标准，在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中，侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算，占比25%，其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言，在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用，包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计，在具体的工作中应该按照科学的标准，不断提升对各类手续费的管控，这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3 工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位，医院各个岗位的工作人员众多，工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放，包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中，对于五险一金等款项扣除工作等，工资会计要了解国家的政策条例，同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外，工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准，应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中，这部分考核内容应该占据30%的比重。同时，工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作，考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4 主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中，主管会计是处于核心的作用，主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息，确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时，主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调，在充分发挥自身监督作用的同时，更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中，主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上，还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性，财务报告是医院财务工作的总体内容，主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重，同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3 总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员，长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性，使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力，必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责，构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参 考 文 献

[1] 胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济，2014，06.

篇5：财务人员绩效考核方案

一、考核方法：

直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

二、考核时间：

次月月初

三、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核：

指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

篇6：财务人员的绩效考核方案

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2―4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95―100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80―94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65―79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60―64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

篇7：财务人员绩效考核内容

分公司/办事处是销售网络中最重要的通路,因此加强对分公司/办事处的管理,特别是对分公司/办事处的资产管理是保证分公司/办事处良性运作的前提。

xxx集团专门从事儿童用品生产、加工、销售,2002年全年销售产值10亿元人民币,其中外销5.5亿元人民币,内销4.5亿元人民币。集团公司目前已经在全国37个省、市、自治区形成了一个庞大的市场运作体系,拥有42家分公司、10000多个销售网点。集团公司经过多年来对分公司的各项考核与管理工作,使分公司整体财务管理水平不断提高,比如通过实行“收支两条线”,保证了总公司货币资金的安全和货款回笼的及时性;通过费用预决算的控制和对“费用账户”的管理,控制了分公司亏损的发生;通过对超期应收款的全程跟踪管理,控制了应收款坏账的发生;通过对存货的月度实物盘点,保证了实物账、电脑账、手工账三账一致等等。目前集团对分公司的资产管理已经走上了一条健康、永续发展之路。那么,究竟靠什么去管理好分公司的资产呢? 首先,在体制上根据经营权和所有权相分离的原则,对分公司的资产管理采取了财务总监委派制的架构。经营权与所有权分离,可以使经营

者对其经营成果负责,也可以使所有者能有效地对其资产的安全性 进行评估与控制。

其次,总公司对分公司的资产管理制订了《分(子公司财务管理制度汇编》,共17项管理制

度。这是总公司对分公司的资产管理精髓,也是分公司财务总监行使管理职能的行动纲

领性文件。

最后,由总公司职能部门——销售财务部负责对分公司财务总监进行日常管理与考核,包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面的工作(根据经验,前四部分在执行中 的权重比例各为12%,后两部分的权重比例各为26%。其中, 尤为重要的是绩效考核与薪酬管理,下面我们就这两个方面重点介 绍。绩效考核

1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”,是行之有效的方法之一。所谓“财务总监负责

制”,即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权,而总公司主要对财务总监

直接进行考核与管理;财务总监下属人员(包括主办会计、电脑管理员、仓库主管、开

票员以及出纳员等由财务总监负责管理与考核。

2.根据集团公司制订的《分(子公司/办事处部门职责及岗位责任制》 以及分公司管理的实

际情况,制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评

分标准》、《电脑管理员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准

与办法,其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。财务总监的绩效考核评分标准划

分为三部分:第一部分是“财务管理与制度执行”,总分值为50分;第二部分是“童车

电脑应用考核”、“童装电脑应用考核”,总分值为30分;第三部分是“会计核算与财

务管理”,总分值为20分。由此可以清楚地看出,作为一个管理者最主要抓的工作是什

么、要达到什么目的。比如,在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓

库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核

大类,而后再根据考核大类制订考核细则。

3.根据公司管理的实际需要,每月通过及时调整考核内容和考核分值来 加强对分公司的财务管

理和对财务总监的管理。例如,可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核

细则进行调整,如增加“库龄分析”的内容,并将“仓库管理”考核细则中的其他考核

内容的分值进行调整。同时,也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样,不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。

4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”,即财务总监月考 核满分为100分,每月实际得分=100-每月实际扣分;月工资=每月 实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂 钩的形式,最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各 项管理要求去做。

实践经验表明,总公司对分公司财务总监绩效考核是相当有效的。薪酬管理

根据公司实际管理需要,由总公司销售财务部负责对分公司财务人员的薪资进行管理。财务总监、主办会计、仓库主管的薪酬由总公司直接发放,电脑管理员、出纳员、开票员的工资标准由分公司报总公司审批后方可实施。总公司对财务总监、主办会计、仓库主管的薪酬主要由四个部分组成:基本工资、工龄工资、晋级工资以及年终奖励。

1.基本工资。基本工资由总公司根据不同地区的消费水平、分公司的销 售门类(如童车、童装、纸尿裤、玩具及婴儿用品、销售额大小、专柜数量等综合指标确定,即不同地区、不同分

公司的财务人员的基本工资水平是不同的。它打破了“一刀切”的工资管理办法,最大限

度地平衡了由于各种不同因素造成的工资差异,消除了苦乐不均的现象。

2.工龄工资。工龄工资是根据员工实际工作年限给予员工的一种工资性 补贴,是鼓励员工长期、稳定发展的一项重要举措。工龄工资按财务总监、主办会计、仓库主管不同层次每年分别

增加100元、80元、50元。

3.晋级工资。晋级工资根据财务人员每月实际考核情况以及全年累计平均得分确定,通过考核

晋级机制以形成比、学、赶、帮、超的竞争机制和激励机制。“财务总监考核评分标准”

中的晋级标准如下:.全年平均得99分以上者,评定为一级财务总监,月基本工资上浮300元;.全年平均得98分以上者,评定为二级财务总监,月基本工资上浮200元;.全年平均得97分以上者,评定为三级财务总监,月基本工资上浮100元;.全年平均得分在85分(不含85分以下者,或连续三次(月低于85分者,调离财务总监

岗位。

3.年终奖励。年终奖励是一次性表彰表现特别突出或对公司/分公司财务 管理有重大贡献的财

务总监,树立先进榜样。年终奖励不仅有物质奖励(如奖金、免费出国旅游等,而且有精

神奖励(颁发荣誉证以及在“好孩子文化月刊”上发表先进事迹等。总的来说,集团公司经过实践基本上在分公司财务人员管理的绩效考核与薪酬管理方面,已经形成了一整套成功经验,但是在某些方面还需进一步完善和提高。比如有的分公司业务人员的工资和奖金远远高于财务人员,而工作压力与强度却没有财务人员大,因此造成这些分公司财务人员不平衡、不稳定。另外,由于电脑管理员等其他财务人员的工资由分公司发放,造成了一种企业归属感的差异和收入的差异,电脑人员等其他财务人员工资水平偏低。

那么,我们该如何进一步完善绩效考核与薪酬管理以及分公司财务人员的激励体系呢?这就需要我们用前瞻性的思维方式和科学的管理理念不断调整不合理的因素,保证最大限度激发每一个人的潜质和最大限度地满足每一个人的各种需要。具体措施有: 第一,我们可以根据“公平理论”来处理分公司财务总监和其他财务人员在工资和奖金上的差

异。分公司的财务总监人员和电脑管理员等其他财务人员的薪酬分别由总公司和分公司进

行发放,有可能造成收入的悬殊,所以,总公司制订了对其他财务人员的考核体系来保障

其利益。

第二,进一步平衡财务人员之间的薪酬待遇。

第三,通过增加成就感(单项技能考核、社会认可(每月进行最佳财务人员评比、挑战性(工作纵向丰富化、横向扩大化、责任感(授予财务总监一些重要的权力、介绍企业和个人发展方向、提拔与晋级相结合等六个不同的方面来不断激励财务人员的潜力。

篇8：财务人员绩效考核内容

一、高校财务人员绩效考核体系构建原则

高校为使绩效考核工作取得预期的效果, 在制定体系时遵循了以下原则:

(一) 客观公正与公开透明的原则

绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神, 因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明, 只有每位参与考核的人员都了解考核规则, 认识到规则的一视同仁, 才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明, 才能真诚发挥考核的激励作用。

(二) 尊重规律与以人为本的原则

绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律, 具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点, 评价指标应当全面, 评价方式应当多元。同时要坚持以人为本, 体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念, 要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性, 不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法, 同时结合本部门工作实际, 制定具有自己特色的绩效考核体系。

(三) 理念态度与能力业绩并重的原则

理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”, 只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度, 才能在工作中积极主动, 把握工作的重心和方向;能力业绩是“能”, 只有具备过硬的业务素质能力, 才能在工作中得以胜任, 不断提升工作质量和水平。因此, 绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。

(四) 突出关键绩效与简便易行的原则

每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程, 要全面无缺失地考核每一个人, 是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此, 绩效考核体系要突出关键绩效, 通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析, 使考核点成为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力, 不至于流于形式。

(五) 主观测评与客观测评相结合的原则

客观测评具有材料佐证、说服力强的特点, 但很多工作和贡献具有隐性特点, 无法提供清晰翔实的佐证材料, 因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法, 又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性, 又不能完全追求客观性, 要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用, 让它们彼此优势互补, 而不要相互对立。

二、高校财务人员绩效考核体系考核方法

高校根据高校财务人员的工作实际, 借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法, 突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向, 推进基于质量目标的绩效考核体系。

(一) KPI绩效考核法

KPI绩效考核称为关键绩效指标法, 它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则:具体性 (Specific) 、衡量性 (Measurable) 、可达性 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、时限性 (Time-based) 。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。

(二) 360度绩效考核法

360度绩效考核称为全视角考核法, 它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者, 从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面, 考核结束后, 通过预先制定的反馈程序, 将整理出的考核结果反馈给本人, 从而达到改变行为, 提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。

三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容

高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。

(一) 目标指向

主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解;工作执行要求工作计划执行好, 按时执行率达100%, 目标实现率达100%, 工作计划如有调整, 须理由充分、及时;工作总结要求认真总结全年工作, 特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。

(二) 态度能力

主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等;工作态度要求财务人员对待工作摆正态度, 用热情服务于师生, 用严谨立足于岗位, 注重团队的合作;工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展, 要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养, 不断提升工作能力。

(三) 工作绩效

工作绩效是绩效考核体系的重点, 从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面;“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩, 针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点, 全面考核岗位工作完成率和完成质量;“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点, 主要包括论文发表、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面;通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况, 强化工作责任, 激发工作热情。

(四) 民主测评

民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标, 分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级, 对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责, 对被考核者是否完成了工作任务, 是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解;同事则是与被考核者朝夕相处的人, 他们观察最深入、了解最透彻, 也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果;服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人, 而且服务对象是外部门人员, 不受内部利益机制左右, 具有真实性和公正性, 同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。

(五) 创新贡献

创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务, 由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面, 贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。

四、高校财务人员绩效考核体系具体实施

该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分, 其中平时考核占20%, 年终考核占80%。

(一) 平时考核

主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行, 主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入年度总分。

(二) 年终考核

立考核小组, 按照考核指标体系逐项进行考核, 主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入年度总分。

五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用

绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节, 也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式, 提高其业绩水平, 因此考核初步结果出来以后, 必须以适当的方式反馈给每位被考核者。

(一) 绩效反馈的意义

一方面绩效考核的结果如同一面镜子, 被考核者通过绩效考核来全面了解自己, 使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解, 并了解自己与其他人员之间存在的差距, 在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求, 有的放矢地进行激励和指导, 在结束一个评价周期的同时, 开始下一个评价周期。这样, 绩效评价活动循环反复, 被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。

(二) 绩效反馈的方式

绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此, 反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀, 采取诚恳、被考核者乐于接受的方式, 有利于被考核者了解到自己的成绩和不足, 才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先, 考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误, 使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次, 部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理, 而且是更高境界的管理。通过沟通, 使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足, 激励考核优秀者继续保持优良的工作状态, 鼓励考核落后者以考核结果为契机, 认清工作不足, 不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。

(三) 绩效反馈的应用

绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据, 但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用, 要能激励优异者、鼓励落后者, 使每一成员都凝聚在一起, 在良好的集体氛围中谋求各自的发展, 使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行, 被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。

参考文献

[1]戴维.帕门特:《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》, 机械工业出版社2012年版。[1]戴维.帕门特:《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》, 机械工业出版社2012年版。

[2]林新奇:《绩效考核与绩效管理》, 对外经济贸易大学出版社2011年版。[2]林新奇:《绩效考核与绩效管理》, 对外经济贸易大学出版社2011年版。

[3]张德:《人力资源开发与管理》, 清华大学出版社2011年版。[3]张德:《人力资源开发与管理》, 清华大学出版社2011年版。