中层管理岗位任职资格

中层管理岗位任职资格（精选6篇）

篇1：中层管理岗位任职资格

xx中学中层管理岗位任职资格

任职基本条件:

1.参加调整任用和竞争上岗的人员必须符合：

①具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“xxxx”重要思想，坚持讲学习、讲政治、讲正气。

②具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身现代化教育事业，为实现十九中学发展目标艰苦创业，做出实绩。

③坚持解放思想，实事求是、与时俱进、开拓创新，认真调查研究，能够把党的方针、政策同本学校、本部门的实际相结合，卓有成效地开展工作，讲实话、办实事、求实效、反对形式主义。

④有强烈的事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。

⑤正确行使学校组织赋予的权利，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦朴素，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自盛自警、自励，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。

⑥坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。

2.近五年年终考核称职等级(包括称职)以上者。

3.年龄要求：初次申报中层干部年龄应在45周岁(含45周岁)以下，原中层干部在50岁以下。

4.学历、职务、职称要求：

具备下列条件之一者，可报名参加校中层领导岗位的调整任用或竞争上岗。

①现任校中层领导干部；

②具有本科及以上学历或具有中级及以上专业技术职称任职满二年以上的教职工；

5.凡是因工作需要且符合下列条件之一的需破格、提拔的干部，学校党支部可根据实际情况和特殊需要，酌情放宽有关工龄、工作经历、任职经历、任职时间、文化程度、培训时间、年龄和党龄的要求。

①德才素质好，发展潜力大，群众公认，实绩突出的优秀教职工；

②获得市级、省级、国家级荣誉称号的教职工；

③专业性较强的处室急需的、有一定的领导和管理经验，具有高级专业技术职称的专门人才；

④有关部门急需的、具有高学历、工作表现突出的教职工；

⑤班子结构配备需要的年轻干部、女干部和党外干部；

⑥重点培养的优秀后备干部。

6.凡是参加调整任用和竞争上岗的人员，在考核合格的基础上，经过调整任用或竞争上岗后确定的拟任人选，由学校党支部集体酝酿审查确认，按要求提交教育局党委备案任用。对于在调整任用和竞争上岗中不服从组织安排者，学校将不再安排相应任职。凡现任的校中层领导落选的，学校这次不再安排相应任职。

具体岗位任职资格：

2、能够制定实施总务处工作计划，做好总务人员的管理工作，具有为教学、为师生服务的思想意识。能够坚持原则执行政策法规，公私分明，不谋私利。

3、能够合理、有计划的使用学校经费，能够做好校产维护和管理工作，能够利用学校资源积极为学校创收，具有经营意识。

4、会使用计算机，具备写作能力。

(六)信息中心主任任职资格

1、具备信息技术专业或教育技术专业本科以上学历（或中级职称）；有较深厚的信息技术理论、教育技术理论等方面的知识。

2、从事信息技术教育5年以上；在信息技术方面以及教育技术上有较强的实践经验，具备一定的软硬件知识。

3、熟练掌握各种教育教学媒体的应用、维护、保养以及开发；

4、具有一定的管理经验和协调能力。

(七)艺术中心主任

1、对国家颁布的教育方面的法律法规有较透彻的理解，对教育部门规定的课程标准和教学计划有全面地了解，能够积极开展校本课程开发实践活动，在学校艺术特色教育方面独挡一面。

2、能够制定切实可行的艺教计划活动方案，指导和引领艺教教师开展教学研究，具有较强的专业素养和组织管理能力。

3、能够在艺术教育促进人的发展方面进行大胆的探索和实践，具备组织协调能力，热爱艺术教育，能够组织开展全校性的文艺活动，求真务实，乐于奉献。

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篇2：中层管理岗位任职资格

尊敬的各位领导，各位同事：

我2011年7月至2012年7月在做综合柜员；2012年7月至2014年3月在大兴支行做综合柜员、代班主管，与同事们一起将大兴支行打造成为服务态度好、客户基础牢、业务经营优的明星网点，获得了领导和客户的好评。

2014年3月，我交流至省分行人力资源部工作。在部领导的安排下，我立足培训综合单元，党务工作、机关党委工作、员工行为管理工作及人力资源部的其他工作全面学习。在机关党委工作中，我加大考勤工作力度，严查实管，形成机关劳动纪律新常态。在员工行为管理工作中，加强员工因私出国境的管理力度，做到省分行本部员工全员备案，证照集中保管并动态管理。作为党的群众路线教育实践活动领导小组办公室成员，与同事们一起做好相关工作安排、调度、总结等各项工作。在教育培训工作中，我求精、求实，制定了详细的《培训在线管理操作指南》和《岗位资格考试在线管理操作指南》，加快了e-HR系统培训管理模块和农银大学网络学院的推广和使用，使吉林省分行在此项工作中，走在了全国前列。我亲身组织管理培训班，总结经验，结合实际情况，制定了《培训班培训评估及培训档案收集说明》、《农银大学吉林分校岗位职业轮训培训程序及要求》等指导性文件，使吉林省分行教育培训工作走向规范化，标准化。经过一年的努力，吉林省分行在2014年教育培训专项考核中，取得了历年来的最好成绩。

今天，我参加中层干部（副职）岗位任职资格竞聘，主要是因为我认为自己具备以下几个方面的优势和能力。

（一）我具备良好的个人品质。

我是从农行最基层的岗位上成长起来的。无论是在偏远的乡镇还是在城区，无论是在基层还是在省分行机关，我一直恪守“要做事，先做人”的人生信条，对待同志谦和尊敬，对待工作勤勉敬业、甘于奉献。

（二）我具备做好中层（副职）工作的知识和能力。

做好中层（副职）的工作，需要较强的文字综合能力和理论水平。我在省分行人力资源部工作期间，完成了多项文字综合工作。起草了《关于开展2014省分行级内训师考核工作的通知》、《中国农业银行吉林省分行各部室教育培训工作考核评价方案》、《2015年吉林省分行岗位职业轮训学员考核方案》等文件，以及党的群众路线教育实践活动和机关党委相关文字材料。

做好中层（副职）的工作，需要较强的语言表达能力和组织能力。在校期间，三年广播员的工作经历，使我语言表达能力得到了锻炼。参加工作后，在新员工入职培训联欢晚会、桦甸支行联欢晚会等文艺活动中，我都承担了策划和主持工作，得到了领导和同志们的肯定。

做好中层（副职）的工作，需要较强的沟通协调能力。在省分行的一年时间里，为协助做好机关党委工作，我迅速溶入机关，与各部门沟通顺畅，服务到位，得到机关党委领导的肯定。在与省公安厅出入境管理局、龙天华尔培训学校、电力宾馆等外部沟通中，均较好地完成了工作任务，并与有关部门和相关工作人员建立了长期联系。

此外，我还不断提高自身业务素质，不断学习我行各项业务知识，并于2014年通过了金融理财师（AFP）资格考试。

这些知识的储备和工作的磨练，不断完善了我各方面的工作能力。使我可以更加优质、高效的完成各项工作。

尊敬的各位领导，各位同事！如果能在竞聘中成功，我将进一步加强学习，迅速适应新的岗位，根据岗位实际制定详细的工作方案，在行领导和部门负责人的指导下扎扎实实做好各项工作。如果没能获得任职资格，我仍会一如既住地踏实做人、勤勉做事，因为这是我不变的性格。我热爱桦甸农行这片热土，我愿意为桦甸农行的事业奋斗终身。

篇3：中层管理岗位任职资格

关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准

一、引言

目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。

目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。

二、任职资格与“知能愿”模型的适用性

1. 任职资格。

任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。

2.“知能愿”模型。

尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。

3.“知能愿”模型的适用性。

高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。

“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。

三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用

任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。

第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。

第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。

一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。

按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。

第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。

第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。

第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。

认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。

四、任职资格制度的应用

任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。

此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。

组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[M].北京:教育科学出版社,2010:39.

[2]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J].American Psychologist,1973:34.

[3]Guglielmino P J.Developing the Top-level Executive forthe 1980’s and Beyond[J].Training and DevelopmentJournal,1979(33).

[4]Boyatzis R S.The Competence Manager:A Model forEffective Performance[M].New York:Wiley,1982(06).

[5]Spencer L M&Spence S M.Competence at Work:Modelsfor Superior Performance[M].John Wiley&Sons Inc.,1993(17).

[6]王重鸣.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05).

[7]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学,2004(06).

[8]Borman W C and Motowidlo S J.Expanding the CriterionDomain to Include Elements of Contextual Performance[M].In Schmitt N&Borrnun W C(Eds).Personnel Selection inOrganization.San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.

[9]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].孙健敏,等,译.北京:中国人民大学出版社,2009:436.

篇4：对确定岗位任职资格的研究

关键词：任职资格工作要素工作分析

人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。

先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。

我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。

大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。

那么，如何来确定任职资格呢?

任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。

一、确定本岗位的关键工作要素

运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

二、定义关键工作要素的衡量标准

确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。

例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

3对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

三、收集在职人员的信息资料

确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。

1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。

2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。

3．测评研究对象的各个关键工作要素。

(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。

(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。

(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

四、分析所得到的资料

为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：

1．验证所确定的关键工作要素的有效性。

(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度

建立线性回归模型：

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。

建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

2．确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。

(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。

(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。

(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

(四)确定基本任职等级。

五、结论

在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。

(作者单位：北京物资学院研究生部)

篇5：管理岗位任职资格标准

公司对职业经理的定义是：

l 遵从同业的职业道德 l 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 l 具有扎实的管理专业知识和专业素质 l 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 l 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力 三、标准适用范围 本标准适用于管理类岗位员工 四、标准级别：

本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准 五、标准的结构：

本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。）第二部分 级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；

能够解决问题的范围和难度；

在本领域内的地位；

能够承担的职责。

级别 级别描述 三级 1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。

2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。

四级 1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。四级管理者必须达到管理三级水平以上。

2、在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。

五级 1、管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。

2、在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范 围的拓展。

第三部分 基本标准 基本标准包括以下内容：关于教育背景的要求；

关于相关培训经历的要求；

关于从业经验的要求；

关于某方面特殊经验的要求；

其他相关要求。

级别 基本条件 三级 1、本科以上学历；

2、已获得某专业任职资格二级；

从事预备级管理岗位（组长或主管）1年以上；

3、通过领导干部专业技能培训和其它领域通用性知识培训，培训课时不低于XX课时；

4、XX工作经验2年以上；

四级 1、本科以上学历；

2、已获得某专业任职资格三级；

从事三级管理岗位（经理/副部长）2年以上 3、通过中层领导干部专业技能培训和其它领域通用性知识培训，培训课时不低于72课时 4、XX工作经验3年以上；

五级 1、本科以上学历；

2、从事四级管理岗位（部长/总助）工作3年以上；

3、通过高层管理者专业技能培训和其它领域通用性知识或技能培训，培训课时不低于144课时；

4、XX工作经验5年以上；

第四部分 标准核心模型 任职资格标准模型（详见附表）管理类岗位任职资格评价标准模型 第五部分 行为标准 一、三级管理者（基层管理人员）行为标准 第一单元 工作任务的管理 1.1 制定工作计划 行为标准：

① 根据上级的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向。

② 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。

③ 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。

④ 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。

基础知识：

l 上级部门的目标及重要性优先顺序 l SMART原则和5W2H原则，PDCA l 专业领域的相关技术 l 制定工作计划的方法及工具(PERT,GANTT等)l 目标优化顺序变更以及未预见情况的处理方法 l 时间管理方法 l 协调资源和任务的方法 l 本部门工作任务的风险及预防措施 l 本岗位的工作角色和职责 l 下属的工作角色与职责 l 与工作有关的公司章程与规定 l 本部门工作任务的特点及业务流程与运作方式 l 本部门资源状况 1.2 组织实施工作计划 行为标准：

① 组织各种资源及时到位，向下属明确说明工作任务要求和职责、衡量标准，并加以记录和保存。

② 人力等资源未到位的原因应立即查清，提出相应的补救措施并上报主管及相关人员。

③ 指导团队成员制定相应的个人工作计划。

基础知识：

l 任务分派及记录的方法和格式 l 制定工作计划的方法及工具(PERT,GANTT等)l 本岗位工作角色和职责 l 下属的特点及工作角色和职责 1.3 指导和控制工作计划的实施 行为标准：

① 根据工作计划的监控点，检查、分析和评估各项工作结果。

② 根据工作进展及检查、评估结果，对下属工作方法或活动进行有效的指导。

③ 找出偏离计划目标的原因和工作中的失误，提出改正措施，必要时，上报给上级主管及所影响的接口部门。

④ 在自己的职责范围内立即实施改正措施，必要时，主动协调相关部门并提供协助，促成问题的解决。

基础知识：

l 沟通技巧 l 根据目标，检查、分析和评估工作结果的方法 l 正确指导下属的方法 l 监控目标计划实现情况的方法 l 处理计划目标偏差的方法 l 汇报问题和建议的程序 l 自己采取改正措施的职权范围 l 公司相关规定与流程 l QCC的有关知识 l 求助的方法 l 基层具体运作的程序及要点 第二单元 组织氛围的建设 2.1 在组织内部建立和保持良好的工作关系 行为标准：

① 主动了解下属的思想动态，客观地评价下属并与之建立积极、和谐的工作关系。

② 倡导下属之间建立积极、和谐的关系，公正处理本部门下属之间的矛盾冲突。

③ 在商定的时间范围内实现对下属工作上的承诺，并保守下属的秘密。

④ 当下属有切实需要或遇到困难时，应在自己的工作限度内主动提供相关信息和援助。

⑤ 适时开展部门活动，活跃部门气氛，达到能更好的开展工作、增强部门凝聚力的目的。

基础知识：

l 与同事沟通交往不当的后果 l 沟通方法和技巧 l 处理不同意见和冲突的方法 l 建立团队关系的方法 l 激励的方法 l 鼓励和影响别人的方法 l 公司、部门对沟通的有关规定 2.2 创造、培育和维持良好的外部工作关系 行为标准：

① 根据本部门在流程中的位置和接口部门及关系，详细制定与外部门联系的工作方法并保证其实施。

② 主动考虑本部门工作对接口部门的影响，及时通报工作进展，并与各 部门就关注的问题交换意见。

③ 在自己的权限范围内，迅速、准确、礼貌地答复相关部门的要求，根据公司要求保守机密。

④ 当与外部门协调遇到困难时，主动协商解决，必要时向相关人员求助。

基础知识：

l 寻找和交换信息、建议和援助的方法 l 沟通方法和技巧 l 处理机密信息的方法 l 与他人就问题和建议进行通报和商讨的方法 l 团队间建立合作伙伴关系的方式与方法 l 自我处理外部关系的权限范围 l 部门工作对相关接口部门的影响 l 公司的汇报程序 第三单元 环境资源的管理 3.1 建立工作环境 行为标准 ① 根据公司的规定和业务需要，按公司的有关工作程序建立工作境。充分利用现有的工作环境资源。

② 根据业务实际需要并适当考虑发展，按照公司规定改善工作环境。

基础知识 l 有利于高效率开展工作的工作环境建立方法 l 业务及其发展对工作环境的需求 l 公司对仪器设备等办公、试验环境的申报、申领的规定 l 公司对布置工作环境的有关规定 3.2保持和维护良好的工作环境 行为标准：

① 根据公司的规定、要求和国家的相关法律条例（如：消防、环保等），充分考虑影响工作环境的各种因素，制定工作环境管理制度、检查制度。

② 经常巡视检查工作场所以保证制度的有效实施，按照要求和程序监督下属正确使用和维护办公仪器设备，准确地记录和上报不符合要求的工作环境和不按程序操作的情况，督促相关人员即时改善工作场所。

③ 根据公司的规定和程序处理紧急情况。

④ 充分重视部门知识环境的管理，采用适当的形式保证工作技能的积累继承（如：文档、手册、案例培训等），避免类似工作性质的员工犯类似的错误。

基础知识：

l 5S管理 l 制定有效的工作环境管理制度的方法 l 检查和监督工作环境的方法 l 公司有关工场安全、卫生的规定及设备现状 l 工作环境出现紧急情况时的处理程序 l 影响工作环境的因素及后果 l 国家有关的工作环境的条例 l 公司关于设备使用和维护的规定 第四单元 决策信息的提供 4.1 搜集、调研和选择所需信息 行为标准：

① 明确上级主管和相关部门所需的信息及其对本部门的要求。

② 在允许的范围内，找出适当的信息来源，广泛搜集必要信息并准确记录。

③ 分析、筛选所搜集信息，以使之准确并与规定的需要有关。

基础知识：

l 公司信息系统的使用 l 确定信息需要的方法 l 沟通方法和技巧 l 信息调研的方法 l 计划和组织调研的方法 l 信息调研的记录方法 l 信息来源 l 公司的保密原则和方法 4.2 处理并提供所需信息 行为标准：

① 在商定的时限内向有关部门和人员提供所需信息并归档。

② 信息表述的格式符合公司的规定或输出对象的格式要求。

③ 确保信息的安全和保密。

④ 当不能在规定的期限内完成信息搜集工作时，应及时通知相关人员。

基础知识：

l 公司信息系统的使用 l 汇总和处理信息的方法 l 确保信息的安全和机密的方法 l 上报相关信息的途径、程序和方法 l 信息表述的方式和格式 第五单元 工作流程的制定、实施和优化 5.1 制定流程 行为标准：

① 根据公司ISO9000的规定和工作需要，列出需要制定的流程，保证流程的全面性和完整性。

② 与相关部门及操作层员工一起讨论设计和制作流程，注重部门间的接口程序，并按规定对流程文件或操作指导书进行会审。

③ 根据工作的特点，在兼顾工作效率的基础上，在流程中设计适当、可操作的关键控制点。

④建立有效处理突发事件的程序。

基础知识：

l ISO9000知识 l 评估流程成本和效益的方法 l 关键控制点设计的方法 l 流程文件的类型和制定规范 l 流程文件的审批程序和文件控制规定 l 本岗位在流程开发和制定过程中的权限 l 获取对流程建议的途径 l 相关部门的工作流程 5.2 流程的实施和优化 行为标准：

① 给流程的使用者提供准确、清楚和全面的培训和指导。

② 监督并保证与本部门有关的业务流程的贯彻实施。

③ 收集分析流程控制点相关信息，对流程的合理性、可行性及有效性进行评估。

④ 针对流程实施过程中遇到的问题，及时进行讨论，提出修改和完善的建议，在职权范围内对流程问题进行优化。

基础知识：

l 流程文件的实施办法 l IT、BPI、BPR的有关知识 l 流程KPI与统计方法（流程绩效的测量方法）l 给流程使用者提供指导和培训的方法 l 监察、评估流程有效性的方法 l 流程文件的修订规定 l 公司业务流程管理体系及相关部门的工作流程 l 流程文件的类型和应用范围 第六单元 绩效的改进 6.1 挖掘自身潜力，提高自身绩效 行为标准：

① 依据目前的工作要求和自身能力状况来确定改进目标及自我发展方向，必要时，与上级主管商议。

② 制定相应的学习计划和可操作的发展改进措施。

③ 评估、自检学习、改进的进展情况。

④ 自身工作与团队相协调以达到所要求的绩效。

基础知识：

l 分析自己发展需要的方法 l 确定自我发展目标的方法 l 业绩和改进情况自检的方法 l 协调自身与团队工作的方法 l 知识管理的方法 l 本岗位的工作定位和职责 6.2 帮助提高下属绩效 行为标准：

① 根据下属现有的工作绩效、能力水平及组织的发展需要，与下属一起商定其个人发展目标和培训方法、改进措施。

② 实施并监控对下属的培训开发活动，当条件变化时采取适当的调整措施，以确保培训活动的有效开展。

③ 及时就下属的业绩和进步进行交流，适时提出建设性的反馈意见，培养下属效果显著。

基础知识：

l 考评下属绩效的方法 l 沟通方法和技巧 l 确定发展需要的方法 l 咨询和辅导方法 l 对绩效改进情况提供反馈信息的技巧 l 设计、评估培训活动的方法。

l 下属的任职资格标准 l 培训实施程序 二、四级管理者（中层管理人员）行为标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1、制定合理的目标与计划 行为标准：

① 根据公司战略目标及本系统相关策略与方针，与相关人员共同确定本部门中短期工作目标及优先顺序。

② 根据目标及优先顺序来制定挑战性的工作计划，保证对上级目标的继承性和部门工作的牵引性，牵引性着眼于部门工作的绩效改进。

③ 计划应具体说明要达到目标所进行的工作内容和所需资源，明确时间、衡量标准、成本预算、文档记录、责任人和过程监控点。

基础知识：

l 公司战略目标及本系统相关策略与方针 l 公司及部门关键业绩指标（KPI）体系 l SWOT分析法 l SMART原则及5W2H原则 l 制订工作计划的方法及工具（PERT，GANTT等）l 目标分解的方法 1.2、组织实施计划 行为标准：

① 按计划分配任务，使下属各部门清楚地了解各自在实现计划过程中的职责和 目标任务，并对下属的工作计划进行审定。

② 工作开展要充分合理利用可获得的人、财、物、信息等资源，并与公司制度 及国家法律条例要求一致。

③ 对计划进行例行审核，定期向上反馈，并根据各种变化作出反应，必要时及 时修改、调整计划，报上级部门审核后执行。

基础知识：

l 计划评审的方法 l 合理利用资源的方法 l 部门计划审核制度 1.3、监控及评估工作活动 行为标准：

① 对过程监控点进行审核并分析和评估所获信息。

② 根据分析的结果，制订相应措施以减少不利影响，及时协商和实施补救 措施，并将变化通知有关人员，必要时及时修改调整计划报上级部门批准后执行。对非直接下属任务安排的变化要与其直接主管及时沟通。

③ 对计划实施的结果进行评估，并提出可操作的改进措施。

基础知识：

l 监控信息的种类、来源及获取方法 l 对实施过程进行评估检查的方法 l 处理计划执行偏差的方法 l 过程检查及评估的方法 l 统计过程控制工具的使用（如SPC等）第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 行为标准：

① 倡导和建立积极、进取、和谐的工作关系，引导下属同心协力朝共同的目 标努力。

② 综合使用激励手段，客观公正地评价下属并及时进行有效沟通。

③ 妥善处理下属之间的矛盾冲突，并协调下属各部门之间的关系。

④ 支持并鼓励下属主动解决工作中的问题和对部门的工作提出建设性意见，当下属在工作中出现过失时及时予以指导和纠正并勇于承担责任。

基础知识：

l 考核、激励员工的方法 l 处理不同意见和冲突的方法 l 沟通技巧 l 不同管理风格对绩效的影响 l 评价组织气氛的方法 2.2、外部工作关系 行为标准：

① 主动考虑本部门工作对相关部门的影响，及时通报有关进展及变动情况，与相关部门就共同关注的问题交换意见。

② 积极处理相关部门提出的改进建议或配合要求，并将结果及时予以反馈。

③ 关注并分析影响工作关系的各种部门外因素，主动了解相关部门的要求，适时提出建设性意见，防患于未然。

④ 当部门间出现冲突时，以公司利益为重，不推诿不指责，主动协商解决。

基础知识：

l 公司相关部门工作职责范围及跨部门流程 l 公司内各部门之间沟通的方法 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 行为标准：

① 以工作计划为依据，以发挥所属部门最大综合效益为原则，对现有人、财、物、信息等资源的使用进行合理规划和建设，确保使用过程中人力资源的增值 和技术资源的积累。

② 促进建立以成本预算、核算为基础的资源管理体系，利用信息技术维护该体 系，并确保其有效运作。

③ 制订对资源利用过程中特殊情况的处理程序，及时调配资源保证下属工作任务的完成。

④ 促进制定和监督执行对不同保密级别信息的管理制度。

基础知识：

l 本部门工作计划对资源的需求 l 资源有效利用的方法 l 成本管理的方法 l IT基本知识 3.2 资源的建设、获取、分配和控制 行为标准：

① 根据中短期目标的要求，制定资源需求计划，获取或建设所需资源（关注技术资源的积累），对资源的获得和使用应符合公司程序和原则。

② 资源分配要保证部门工作的有效开展，并兼顾效益最大和长远发展。

③ 有效监控资源的利用，定期对资源的投入和产出比进行评估，适时调整分配计划。

基础知识：

l 资源需求预测的方法 l 公司有关资源申请审批的程序和原则 l 监控和评估资源分配和利用的方法 第四单元 影响与促进决策 4.1、进行决策 行为标准：

① 在职权范围内进行程序化的决策，采用科学的方法对决策信息进行分析，决策方式要符合公司要求。

② 通过办公会议决策时，开始应明确会议目标，适时提供信息并鼓励他人建设 性地参与讨论，共同做出决策，从贤不从众。

③ 准确记录决策过程和决策结果。监控实施情况、评价决策和执行结果。

基础知识：

l 自身决策权限及应负责任 l 有效组织会议的技巧 l 决策信息的搜集方法和分析技巧 l 决策的方法 4.2、促进上级决策 行为标准：

① 按上级要求提供决策信息，确保信息的及时、准确、有效并与决策密切相关。

② 预测本部门工作的发展，及时、简洁、针对性强地主动向上级提供相关决策信息，有助于上级决策的可行性、准确性。

基础知识：

l 与决策人有效沟通的方法 l 用数据论证的方法 4.3、参与同级决策 行为标准：

① 预先了解需要参与的决策及可能对本部门产生的影响。

② 所提供的信息及时、准确、有效并与决策密切相关。

③ 以解决问题、确定解决方案为努力方向，积极听取并征求他人建议，为其实施的可操作性提出自己的意见。

基础知识：

l 本部门的职责范围 l 沟通技巧 第五单元 绩效的改进 5.1、本人及下属的绩效改进 行为标准：

① 按照公司及部门的要求确认现有的能力及需要发展提高的方面。

② 根据绩效目标与相关人员讨论讨论绩效改进计划，改进措施必须具有可操作 性。

③ 根据个人特点及公司发展需要与相关人员讨论制定个人发展目标，落实现实可行的培养计划，并提供培训机会。

④ 密切监控实施过程以达到目标，当条件变化时采取适当的调整措施。

⑤ 给下属提供反馈信息和建设性的意见以便其改进绩效。

基础知识：

l 绩效考评的方法 l 判断下属及自己现有能力的方法 l-500识别本人及下属发展需要的方法 l OJT的方法 l 公司关键业绩指标（KPI）体系 5.2 流程优化 行为标准：

① 监控和评估部门活动，适时提出流程优化方案，以更好地满足业务需要。

② 与相关部门及决策者讨论并通过流程优化方案。

③ 执行流程优化方案，不断获取流程运行中的有关信息，并不断进行分析和评估，提高流程效率。

基础知识：

l IT、BPI、BPR的有关知识 l ISO9000知识 三、五级管理者（高层管理人员）行为标准 第一单元 方针管理 1.1 参与公司目标的制订 行为标准：

① 从所管系统的角度，基于对公司价值观及管理理念的理解，对公司的长、短期目标的形成提出个人意见。

② 时间、组织结构、技术等限制因素考虑在内。为公司目标所提的建议必须是经过精心调查的，具有可操作性，且能将预见到的资源, 提建议时所采用的方式是鼓励他人提出建设性意见并有助于决策的。

③ 对达成共识的公司目标转化为可衡量的结果性指性(业绩指标)，作为形成公司对外策略与内部方针的基础。

必备知识：

l 有其他公司如何设立公司目标的信息。

l 公司目标制订时本人的角色及应负责任。

l 行业发展趋势及国家政治经济政策变化的信息。

l 公司目标制订过程中相关市场营销方面的国家法规要求及道德责任。

l 有效会议中维系及促进技巧。

l 与决策者沟通的方法与途径 1.2 形成公司策略和方针 行为标准：

① 按照公司战略目标的要求，制定相应的公司策略和方针，所制订的策略和方针是可执行的，无歧义的，并已将当前及可预见到的资源、时间、组织机构、技术等限制因素考虑在内。

② 为在所管系统实施已获批准的公司方针建立合适方法和操作程序。

必备知识：

l 与公司当前战略和方针有关的来自公司内部和外部的信息和网络。

l 公司使命及公司目标。

l 将策略及方针所涉及到的资源量化的方法，为决策提供数据化参考依据。

l 与相关政府的法规要求及道德责任及违背政府法规要求的后果。

l 有竞争对手及客户经营策略方面的信息。

1.3 监督、检查公司目标、策略及方针的实施 行为标准：

① 建立监督、检查公司目标、战略及方针在所管系统实施的措施和步骤，该措施和步骤要经济有效。

② 建立与公司目标、策略和方针相关的所管系统的关键业绩指标(KPI)，并区别优先级落实责任单位。

③ 组织本系统的管理人员讨论通过KPI指标，并确定衡量标准。

④ 准确估计监督、检查的措施与步骤对部门的影响，并经部门管理层讨论达成共识。

必备知识：

l 衡量部门业绩的方法 l 部门运作的方法 l 评估监控系统的有效性的方法。

l MIS系统的使用方法 l 其他公司如何对公司目标、策略和方针建立监督、检查措施和步骤的渠道。

第二单元 组织及文化建设 2.1 设计本系统组织结构及文化导向 行为标准：

① 确认公司有关策略、方针已获本系统相关管理委员会的批准。

② 根据目标和市场竞争环境,考虑人力和财务的预算及对周边部门的影响，设计相应的组织结构，并确保各个层次的应负责任及衡量标准。

③ 制定方针时要有明确条款考虑组织的自我批制与员工的自我批制的氛 围形成及企业文化的延续和升华，并在组织上得到保证。

必备知识：

l 组织结构设立的原则和方法 l 影响组织结构的因素 l 组织建设与公司目标的关系 l KPI分解的方法 l XX文化精髓 2.2 建立本系统的组织结构并落实文化导向 行为标准：

① 用合理的方式与相关部门的人员详细交流有关组织建设的信息，鼓励他人提出建设性意见。

② 形成组织建设落实方案，对所选人员进行任职资格审定，会签任命文件，并对组织功能建设结果的衡量标准达成共识。

③ 将文化宣传的责任落实到部门。

必备知识：

l 鼓励他人参与的技巧 l 任职资格及人员选拔要求 l 其他公司组织建设的信息 l 人力资源规划的方法 l 任命文件签发程序 l 文化传播网络 2.3 评价组织结构的有效性 行为标准：

① 对组织建设的落实过程设立监控措施，当出现较大偏差时，采取必要措施以保证实现预定目标。

② 定期评定组织设计的有效性及组织气氛，提出并实施改进措施。

③ 根据外部和内部组织影响因素的变化情况，及时、正确地优化组织设计。

必备知识：

l 组织建设落实过程的信息收集渠道及方法 l 组织运作的评价方法 l 组织变革的方法 l 修改组织结构的建议渠道和方法 l 组织气氛的评价方法 第三单元 资源和环境 3.1制定资源和环境建设的公司方针 行为标准：

① 制定公司方针时要有明确条款考虑环境和条件的安全、适当并不断优化。

② 制定公司方针时要有明确条款考虑人、财、物、信息等资源的配置及不断优化并对资源的成本进行管理。

③ 资源和环境建设方针政策符合公司发展方向及国家法律要求和道德责任。

必备知识：

l 人力规划及IT规划 l 预算制度的了解 l 成本管理 l 合理配置资源的方法 l 国家有关工作环境及条件法规和道德责任以及违背的后果 3.2 监督方针体系的有效性 行为标准：

① 制订评价体系并与相关人员交流有效性。

② 就监督方针执行过程中的各种变化，及时通知相应人员，对方针政策进行修订。

必备知识：

l 评估资源有效管理的方法 l 违背相关法规和道德责任的后果 l 修订方针政策的渠道和方法 第四单元 促成决策 4.1就内部变动因素促成决策 行为标准：

① 准确判断和记录影响公司利益的内部因素(组织结构、员工行为、财务、技术)，并排出先后处理顺序。

② 对权限范围内的事及时予以处理。所做处理必须符合公司利益和发展方向 ③ 对权限范围以外的事及时向决策人及有关方面通报，所通报信息必须完整准确，并附有个人分析及建议。

④ 准确的记录公司总裁办公会议作出的相应决策并将其向相关下属及时传达，并监督、跟踪贯彻执行，能对不相干人员保密。

必备知识：

l 公司各管理团体的作用和职责 l 例行管理与例外管理活动的方法 l 处理敏感信息的方法 l 职业道德与准则及违背的后果 4.2 就外部变动因素促成决策 行为标准：

① 发现确定外部因素(如市场变化、公众反应、行业新趋势等)对公司的影响并排出先后处理顺序。

② 准确判断和记录外部影响，尤其是国际国内关于营销方面法规和趋势 ③ 就潜在和实际的影响进行分析、评估和沟通。

④ 根据评估结果，提出公司对外部影响应变的建议，并准确判断建设的实施效果及连锁影响。

必备知识：

l 有关当前道德、法规、社会责任的信息来源 l 违背道德、法规、社会责任的后果 l 外部信息的收集方法 l 影响公司变化的外部情况的实质 l 行业变化趋势 l 与决策层沟通的方法 第五单元 促进发展 5.1 个人发展及培养下属 行为标准：

① 根据外界情况的变化和公司的发展对照个人及下属的现有能力，明确发展目标和改进措施。

② 监控评估改进措施，保证其有效实施。

必备知识：

l 以绩效改进的方式辅导评估下属的方法，培养下属的方法 l 自我激励及自我培养的方法 5.2 公司绩效的改进 行为标准：

① 在监督过程中准确把握改进公司绩效的机会 ② 制订改进的各种方案，详细描述资源及组织意图，及各种方案的优劣从各种供选方案中得到最终通过的方案 ③ 实施并监控、评价通过的方案，为将来的决策提供参考 必备知识：

l 如何评估绩效改进的影响力和有效性 l 改进绩效的实用方法 l 流程优化的方法 l 企业再造的方法 5.3 为公司的长远利益与合作伙伴缔结利益共同体 行为标准：

① 按照公司策略方针中有关合作伙伴的规定，确认潜在的合作伙伴并与之建立联系。

② 在自己的权限范围内代表公司与合作方进行谈判，谈判内容与公司方 针一致。

③ 准确清晰地阐述与合作方在筹备经费或关系建立方面的潜在收益并向 有关领导汇报。

④ 向专家咨询以期准确把握有关法规要求。

必备知识：

l 公司有关方针 l 合资合作的内容及法规 l 分析评价合作益处及弊端的方法 l 谈判策略 l 各国有关合资公司的法律和法规以及违背的后果 第六部分 参考标准 详见《管理类岗位任职资格标准模型》 第七部分 附 则 一、本标准自XXXX年XX月XX日起生效。

二、本标准解释权属于集团人力资源部。欢迎您的光临，Word文档下载后可修改编辑.双击可删除页眉页脚.谢谢！希望您提出您宝贵的意见，你的意见是我进步的动力。赠语；

1、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！2、现在你不玩命的学，以后命玩你。3、我不知道年少轻狂，我只知道胜者为王。4、不要做金钱、权利的奴隶；

篇6：品质管理岗位职责及任职资格

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职位职责

1、负责公司各类物资、产品、设备的计量检查，对所承担的工作全面负责；

2、负责公司产品进厂过程中各工序的计量检查工作；

3、负责对出售产品的计量检查工作；

4、负责对产品计量合格数进行统计工作；

5、协助做好产品计量体系标准；

6、加强计量工作的重要性和思想意识。

任职条件

1、教育背景：中专/高中学历以上。

2、工作经验：一年以上计检经验。

3、知识/技能：有较强的工作责任感和事业心；原则性强，不怕得罪人，心胸大度。

4、素质要求：

1）诚实正直：在为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事；

2）主动性：无需督促，自主地完成工作，自觉地在工作中付出更多的努力。

质检员

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职位职责

1、总体目标：负责物资、产品、设备的质量检查，负责公司产品出售前的质量检查工作、公司产品合格数的统计工作、产品率的分析工作；协助作好产品质量保证体系的标准及ISO9000质量管理标准；

2、质量检查：根据质量主管的检验计划完成当日工作任务；按作业指导书及相应流程对待检备件进行检验、清理，检验前以及检验过程中认真核对物料编码、名称，填写检验记录，并提交质量主管；

3、质量监督：监控项目现场质检工作的具体实施情况，包括人员组织、技术实施、质量、进度、安全、成品保护等； 汇总、存档各项质检记录及相关资料； 及时上报批量质量问题；

4、协助质量主管完成其他质量管理体系方面的工作。

任职条件

1、教育背景：理工专业，中专以上学历，受过生产管理、品质管理、产品知识等方面的培训。

2、工作经验：2年以上生产现场与品质管理经验。

3、知识/技能：熟悉公司的工艺工序、工作原理；熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识；熟悉国际质量体系专业知识。

4、素质要求：

1）规范导向：注重秩序，工作中严格按规范操作，能够及时检验自身工作及相关信息的精确度；

2）主动性：无需督促，自主地完成工作，自觉地在工作中付出更多的努力；

3）信息收集：在工作中直接询问有关人士或查询相关的资料，不怕遇到障碍。

测试员

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职位职责

1、编制测试细则：参与编制测试用例、产品测试要领和检验细则，并负责解释，满足产品定义对测试的要求，确保测试工作符合质量体系认证规范要求；

2、进行产品质量测试：严格按照各项标准与指标要求执行所辖产品的质量测试，作好测试记录，及时反馈测试结果，编写测试报告，按期完成下达的测试计划，确保测试任务高质量的完成；

3、异常情况处理：在测试过程中，正确合理的处理试验过程的异常情况，对样品是否应复检进行判断并提出复检方案。

任职条件

1、教育背景：理工等相关专业大专以上学历。

2、工作经验：一年以上测试技术工作经验，有产品研发经验者优先。

3、知识/技能：

1）熟悉产品质量标准，测试流程，具有相关产品质量检验能力，对检测结果数据有准确的判断分析能力，有内审员资格证者优先；

2）掌握相关产品特性，在测试过程中能判断基本的故障原因； 3）具有良好的计划与执行能力，严格按照质量标准和时间要求进行产品测试。

4、素质要求：

1）思维能力：能够发现导致问题产生的多种可能的原因，确定行为的不同后果，找出复杂事物之间错综联系，逐步排除与之不相关的信息，对问题进行准确定位；

2）规范导向：注重秩序，工作中严格按规范进行操作，能够及时检验自身工作及相关信息的精确度。“ QC（质量检验）

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职位职责

1、检验计划：根据前一天的质量日报表，与上级沟通反馈情况，针对计划的调整提出合理的意见和建议，确保工作的按时完成，并做好当天的工作计划，做好检验准备；

2、作业程序检查：根据质量检验标准流程，检查各业务下属检验员的作业情况，及时发现与纠正不规范操作，确保各产品的检验作业程序被严格执行，并监督与调整进度，确保检验任务的完成；

3、产品检验：根据产品的生产工艺及技术标准，明确质量控制的各项要求，进行不合格品的控制、检查确认、检验状态标识等活动，提出验收或处理意见，跟踪产品质量、工艺情况，发现问题及时向主管反映，保证产品100%的质量检查率；

4、检验记录：根据质量检验信息收集的要求和目标，正确填写每日生产进程表、产品故障记录及质量记录等表格，及时将质量问题、工艺问题汇总反馈给上级，并将相关文件、资料存档，以便查询；

5、新产品检验：配合其他部门进行新产品进入生产前的检验、评估工作，掌握新产品的性能，并培训低级别检验员，确保新产品质量检验工作的顺利开展。

任职条件

1、教育背景：中专以上学历，相关专业优先。

2、工作经验：一年以上本领域企业产品质量检验工作经验。

3、知识/技能：熟悉相关测试工具，熟悉ISO9000质量体系，掌握公司主要产品的性能、工艺特点、技术要求等，掌握质量检验流程及相关知识；熟练使用Office办公软件。

4、素质要求：

1）规范导向：能够监控自己、他人或项目的进展和质量状况，使之达到预定的要求；

2）主动性：在没有监督的情况下自主地完成工作，自觉地在工作中付出更多的努力，并能够主动帮助他人解决工作中的问题；

3）信息收集：在工作中直接询问有关人士或查询相关的资料，不怕遇到障碍。” 硬件测试工程师

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职位职责

1、测试准备：根据测试计划，收集、整理跟测试计划有关的设备、仪表等资料,完成测试计划所需的硬件系统平台，编写进行系统测试的程序和题目，以确保测试的顺利进行；

2、测试实施：按照测试计划、规范和测试程序，分别在模拟环境和实际环境中使用测试工具或仪器对硬件产品的技术参数进行测试和过程跟踪，及时发现并反馈问题；

3、测试报告：根据测试结果，编写完整、规范的测试报告，及时、准确地将硬件设计问题反馈给相关部门和人员，参与并协助改进硬件设计，分析、解决产品测试过程中出现的问题，并且提出产品设计修改建议；

4、说明书编写：根据测试结果，掌握产品使用方法与机理，协助相关人员为测试过的产品，撰写使用说明书，并提供技术意见，确保用户的正确使用。

任职条件

1、教育背景：本领域相关专业本科以上学历。

2、经验：一年以上硬件产品测试工作经验，有硬件研发工作经验优先。

3、知识/技能：熟练运用相关测试工具、测试技术；精通公司产品知识；良好的团队合作与沟通能力；热爱测试工作。

4、素质要求：

思维能力：能够发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，找出复杂事物之间的联系，逐步排除不太相关的信息，对问题进行准确定位；

规范导向：注重秩序，严格按规范操作，能够及时检验自身工作及相关信息的精确度；

团队合作：愿意帮助其他成员解决所遇到的问题，无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。

测试工程师

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职位职责

1、测试流程、方法的设计：根据公司质量管理体系要求，开发产品测试流程及方法；编写相应的测试方案，编写设计测试数据和测试用例，明确测试要点、性能测试方法，保证产品检测的质量；

2、产品测试：

1）根据测试要求，搭建测试环境；

2）执行产品的检测，作好质量控制；

3）按作业指导书及相应流程对待检备件进行检验、清理；检验前以及检验过程中认真核对物料编码、名称，填写检验记录，并提交质量主管，向有关部门反馈测试结果；

4）汇总，分析和跟踪存在的质量问题；

3、质量体系的维护：

1）参与维护、监督质量体系的运行、组织和管理内部质量审核工作；

2）参与内部生产质量管理规范的审核，并指出针对性的意见建议；

4、培训及改进：

1）负责质量检测员的技术培训；

2）辅助质检员进行检测试验，及时上报质量问题；

3）协助质量主管完成其他质量管理体系方面的工作。

任职条件

1、教育背景：相关专业本科以上。

2、工作经验：两年及以上产品测试经验，有相关产品测试经验或产品开发经验优先。

3、知识/技能：

了解相关产品知识；熟悉产品测试流程；了解各类测试方法；具有数据分析能力；具有相关领域专业知识；热爱测试工作；认真细致、有责任心、有耐心。

4、素质要求：

1）规范导向：注重秩序，严格按规范操作，能够检查工作质量，及时发现并纠正错误；

2）灵活性：能够充分理解并灵活运用标准；

3）主动性：及时发现机遇或问题，并快速行动。

硬件测试经理

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职位职责

1、测试方案制定：根据公司产品特性与研发情况，与研发等部门沟通测试工作的目标与提交的成果，管理测试活动的范围，规划测试方向，指导下属制定测试方案、测试方法、测试大纲等工作，确保测试工作满足测试技术要求和产品开发要求；

2、测试准备：根据测试计划，协调准备所需仪器设备，根据人员情况，分配测试任务，确保测试工作的顺利开展；

3、产品测试：按照测试计划，组织下属对产品进行各阶段测试，判别实现方式的正确性、合理性，并将测试信息及时反馈给相关部门，并监督测试活动的进度和效果，及时调整进度，协调解决重大问题；

4、测试报告：指导下属编写测试文档，收集并分析测试中发现的问题，根据测试分析结果向研发部门提供产品技术性能改进方面的建议，并追踪落实；

5、技术支持：响应客户及公司相关部门的硬件技术支持需要，组织相关人员协调解决相应的硬件问题，提高客户满意度；

6、员工培训发展：根据公司产品发展方向，及时追踪、收集硬件测试新技术、新动态的资料，与人力资源、质量、部门内部等沟通部门人员的培训需求，通过技术培训、交流等方式，提高硬件测试工程师的业务能力；

7、部门行政管理：根据公司业务规划，进行部门工作策划，开展组织和人员建设, 并进行日常监督、检查指导、绩效考核等工作，提高部门生产力。

任职条件

1、教育背景：计算机、电子、机电类相关专业本科以上学历。

2、经验：五年以上电子、硬件产品研发、测试相关工作经验，且同等管理岗位两年以上工作经验。

3、知识/技能：精通测试流程、精通测试技术、熟练使用测试工具；熟悉公司产品系统知识及相关技术规范、性能指标，具备较强的团队合作精神，善于组织协调沟通，耐心、塌实、热爱测试工作。

4、素质要求：

领导能力：能够有效采取综合的策略，提高团队的士气和工作效率；

影响力：在准确把握说服对象心理特点的基础上，运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使他人接受自己的观点；

规范导向：通过监控、纠错、革新，从整体增进现有系统的秩序性或新建系统来提高业务品质。

质量控制主管

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职位职责

1、职位总体目标：全面负责公司的产品、物资、设备的计质量检查管理，对以下质量环节负责，包括：公司所有原材料、辅助材料及其他材料的质量检查；产品在生产过程中各工序的计量质量检查；设备动力的计量质量检查；出厂产品的计量质量检查；产品计量质量合格数进行统计；

2、日常质量管理监督：根据公司整体质量状况组织制定并实施产品质量控制方案，组织产品全程质量检查、索赔、归还、监控等工作；定期评估质量控制方案；监控工艺状态，对工艺参数的改变对产品的影响进行认定，并论证设定的合理性；主持来料检验及出货评审工作；

3、质量管理持续改善：处理客户反馈，依据反馈改善质量控制；总结产品质量问题并推动相关部门及时解决；协助跟踪产品的使用情况并提供改善意见；确保质量管理的持续改善，完成公司质量管理目标；

4、质量体系建设：制定产品质量检验标准、产品信息反馈、统计流程协助拟订产品计质量保证体系标准；协助做好对公司ISO9000产品质量管理标准；

5、业务培训与人员管理：协助对计量质量人员的业务水平的培训；对质检员、计检员等下属人员的考核、评价、激励。

任职条件

1、教育背景：理工科专业本科以上学历，受过生产管理、品质管理、产品知识等方面的培训。

2、工作经验：3年以上的质量管理工作经验，有本领域质量管理经验优先。

3、知识/技能：熟悉公司的工艺工序、工作原理与机理，具备亲自动手操作能力；熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识；熟悉国际质量体系专业知识；具有迅速排解生产工艺问题的能力；良好的英文阅读与理解能力； 具有较强的学习、分析、理解、沟通和协调能力；工作态度认真，积极负责，具有较强的创新意识。

4、素质要求：

1）规范导向：监控项目进度，检查工作质量，及时发现并纠正存在的错误，通过监控、纠错、革新，从整体上增进现有系统的有序性或新建系统来提高业务品质；

2）主动性：主动挖掘潜在问题，把握可能的机会，并采取必要的措施应对机遇与挑战；

3）信息收集：分析任务要求，拟定信息搜索的渠道与方法，系统地进行调查、分析、研究。

质量体系工程师

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职位职责

1、质量管理体系的建立与管理：依据ISO等标准以及公司管理发展需要，设计、搭建公司质量管理体系，编制策划草案，并通过相应审核流程后，形成文件化体系，并对体系进行跟踪、验证、认证、审核等工作，调整并修订相关文件，保证公司质量管理体系的持续改进和完善；

2、体系文件管理：依据质量管理制度，建立和维护质量体系管理档案、供应商档案等各项文件，负责公司产品质量适用的相关法律法规的搜集、跟踪与传达工作，进行体系文件的起草、校审、审批、发布以及文件状态和发放范围的控制工作，确保文件版本的有效性，全方位为各部门提供相关质量信息服务；

3、内部质量管理体系审核：依据质量管理体系的要求，拟定审核计划（包括质量/环境体系审核、过程审核、产品审核），并按计划组织和参与内审活动，收集体系有效运行的证据，查找存在的问题和不足，提出改进措施，检查、验证不符合项的纠正与落实，编写内审报告，向相关部门报送相关资料，保证公司质量管理体系的符合性、有效性；

4、外部质量管理体系审核：依据二方、三方对公司质量体系审核的要求，准备、接待、协调、配合外部审核工作，提供相关审核资料，组织落实相关纠正措施，并进行效果验证，以确保公司的各项制度和措施满足体系管理的要求，保证产品质量；

5、供方评定：依据公司质量手册、程序文件等要求，组织对供方质量保证能力的评定，适时组织现场评定，及时将评定结果通知公司相关部门，定期组织供方产品质量通报会，保证供方资格符合公司质量管理要求；

6、新产品开发质量管理：依据公司研发质量管理工作的要求，了解和掌握相关技术标准和顾客定制要求，协助研发人员做好研发质量控制，对研发过程中出现的问题及整改措施进行跟踪、验证、监督、检查，保证产品研发工作的顺利进行；

7、内审员的管理：依据公司内审人员管理办法，拟订培训计划，并组织实施，结合内审工作，考核、评定人员业绩与能力，并提出评价意见，保证内审人员素质满足实际工作要求。

任职条件

1、教育背景：相关专业本科以上学历。

2、工作经验：三年以上企业质量体系管理工作经验，有本领域质量管理经验者优先。

3、知识/技能：熟悉公司产品知识，有内审员证，能独立编制质量体系文件，熟悉质量管理专业知识，掌握ISO等质量标准并能有效运用，良好的英文读、写、听、说能力，优秀的书面表达能力，具备较强的学习和沟通能力，良好的团队合作精神。

4、素质要求：

1）规范导向：监控项目进度，检查工作质量，及时发现并纠正存在的错误，通过监控、纠错、革新，从整体上增进现有系统的有序性或新建系统来提高业务品质；

2）信息收集：系统地分析并构建信息搜集调查的方法，熟练地掌握信息搜集与分析的各项技能，组织协调有关资源，把控信息搜集的效率、效果、准确性；

3）主动性：主动挖掘潜在问题，把握可能的机会，并采取必要的措施应对机遇与挑战。

QA（质量保证）使用此描述发布职位

职位职责

1、过程控制：依据质量管理手册及产品生产物流特性，制定来料检验、研发、生产、测试、成品库及出货、工程实施与服务等过程的质量控制方法及SOP文件，并经过审核流程后推动实施；进行产品制程质控点的设立、监督实施与持续改进等工作,保证质控结果的准确性、及时性和真实性，提高工作效率和工作质量；

2、质量改进：对生产流程的合理性进行审核，提出生产流程的合理性建议，促进生产程序的优化，并依据各种质量分析方法和工具，对产品合格率、返工率、退货率等进行系统的分析，评估产品的质量水平，统计品质失败成本以及分析品质控制失败的原因，组织、协调相关部门做好质量改进，追踪纠正预防措施的落实效果，确保品质异常得到控制和改善、质量系统整体上得到改进；

3、投诉处理：收集客户质量投诉、意见反馈、产品退货等信息，组织调查退货产品、不合格产品的原因，提出处理意见，并配合销售人员做好产品的质量异议处理，改善和提高服务质量，以不断提高内外客户的满意度；

4、质量评审：按照质量手册和操作规范，组织对新产品研发、供应商及原材料、不合格品处理、质量系统改进等的质量评审会议，拟制质量评审报告，推动相关部门对评审不合格项的改进工作，促进质量管理水平的提高，确保产品质量的不断提升；

5、质量培训：依据质量体系管理要求与培训需求，制订培训计划，编制培训教材，组织全公司员工的质量管理基础知识、质量意识学习和培训，组织对生产操作人员进行标准操作规范等的培训，并做好日常宣传和贯彻，提高企业整体质量管理水平。

任职条件

1、教育背景：相关专业本科以上学历。

2、工作经验：三年以上本领域质量管理相关工作经验。

3、知识/技能：熟悉公司产品知识及设计、制造过程的质量控制工作，熟悉相关国家标准、行业标准，熟悉产品试验、测试和评价方法，熟悉质量管理专业知识，掌握ISO9000等质量标准并能有效运用，工作积极主动、敢于创新，具有较强的责任感和质量意识，具有较好的团队合作精神和较强的服务态度，善于沟通和收集信息，具有较强的思维能力和跟进能力，良好的英文读、写、听、说能力。

4、素质要求：

1）规范导向：能够监控自己、他人或项目的进展和质量状况，使之达到预定的要求；

2）信息搜集：系统地分析并构建信息搜集调查的方法，熟练地掌握信息搜集与分析的各项技能，组织协调有关资源，把控信息搜集的效率、效果、准确性；

3）主动性：具有提前行动的意识，以避免问题的发生；" 品质管理部经理 使用此描述发布职位

职位职责

1、职位总体目标：制定质量工作标准、产品质量检验标准，确定检验与监督管理方式、组织质量管理培训、逐步推进企业生产活动全过程的质量管理工作，对所承担的工作负责；

2、质量标准与制度管理：

1）负责组织质量管理、计量检验标准等管理制度的拟订、检查、监督、控制及执行；

2）负责建立和完善质量保证体系，制定并组织实施公司质量工作纲要，健全质量管理网络，制定和完善质量管理目标负责制，确保产品质量的稳定提高；

3）负责建立和健全质量岗位责任制，明确各岗位职责、权力和义务，及时制订或修改并严格贯彻执行各项操作规程，教育员工严格遵守技术纪律；

3、质量工作计划与组织执行：负责对公司产品、工作和服务质量进行监督、检查、协调和管理；审核年、季、月度产品质量的工作计划，并组织实施、检查、协调、考核，及时处理和解决各种质量纠纷；

4、配合人事部抓好全员质量教育工作：定期组织质量检查员、计量员、管理人员、各级领导、营销人员、维修人员、操作工等不同岗位的质量教育培训，强化质量管理，提高公司全员质量意识和质量管理水平，加强对计量、质量人员培训考核力度，建立和完善计量、质量员持证上岗制度；

5、负责公司质量事故的处理：参与异议、退货、索赔等质量事件的处理。牵头组织调查、分析、仲裁、协调各种质量纠纷。一般质量事故，由本部全权处理，重大质量事故，本部提出处理意见，报主管副总签署意见后，报总经理办公会议讨论，经总经理签字同意批准后，下文处理；

6、负责收集公司产品售后质量服务资料：定期或不定期的进行市场调查、客户抽查，及时编写质量市场调查分析报告，提出改进意见和建议，为公司领导决策提供依据；

7、质量统计与档案管理：负责编制年、季、月度产品质量统计报表，建立和规范原始记录、台账、统计报表；

8、质量工作汇报：负责定期进行质量工作汇报：对于重大质量事故，组织专题分析会集中汇报，特殊应急情况向主管领导或总经理直接汇报。

任职条件

1、教育背景：理科专业本科以上学历

2、工作经验：5年以上大中型制造企业品质管理经验。

3、知识/技能：熟悉企业产品质量管理模式、方法、流程；熟悉ISO质量管理体系，了解6西格玛；具有先进的质量管理理念；熟悉工程管理的各个环节；熟悉品质控制及绩效管理；熟练使用计算机；CET-6，具有一定专业英语能力。

4、素质要求：

1）规范导向：监控项目进度，检查工作质量，及时发现并纠正存在的错误，通过监控、纠错、革新，从整体上增进现有系统的有序性或新建系统来提高业务品质；

2）主动性：主动挖掘潜在问题，把握可能的机会，并采取必要的措施应对机遇与挑战；

3）领导能力：能够鞭策大家，确保他人理解并接受领导的使命、目标、政策和工作安排，保证任务的完成。

质量总监

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职位职责

1、质量管理规划:根据公司质量工作方针及有关质量法律、法规，组织编制公司质量发展规划、产品升级创优计划和质量工作计划，并监督实施，保证质量规划和工作计划内容完整、合理、切实可行；

2、质量体系建设:依据国家标准和公司质量方针、目标，研究、设计公司质量管理模式，结合公司生产经营的需要，组织编制质量管理手册和程序文件，保证质量管理体系满足公司经营发展的需要；

3、内外部审核与认证：依据公司质量工作计划与二、三方质量审核、验证要求，负责组织实施公司各种体系的策划、建立、维持、认证、内审和年审工作，组织落实内外部审核（认证）的准备、接待、协调、配合等工作，以确保公司的各项制度和措施满足体系管理的要求，保证产品质量；

4、质量检验管理:依据质量管理手册，组织、规划公司的质检手段，确保实施过程及检验结果的客观公正，审查标准操作规程，制定产品质量标准、原料、辅料、包装材料、中间产品和成品的检验标准，并审核供应商资格等，确保物料输入与产品输出全过程的受控受检且符合质量文件要求；

5、过程控制:依据质量管理手册，策划来料检验、研发、生产、成品库及出货、工程实施与服务等的质量过程控制，领导各部门建立质量目标并监督其有效运行，对关键、特殊过程、不合格品等活动的控制情况和数据分析结果进行检查与指导，调查、分析、处理相关质量问题，保证产品质量；

6、质量改进：组织系统性的对产品合格率，返工率，退货率等的分析，评估产品的质量水平，统计品质失败成本以及分析品质控制失败的原因，作为拟定产品改良的基础，并组织、协调相关部门做好质量改进，促进产品质量的持续提高；

7、质量意识贯彻与培训：依据质量工作计划，策划质量管理活动，向全公司贯彻、宣传质量管理思想，并组织编制质量管理培训教材，组织各种形式的质量培训，促进质量意识的贯彻与质量文化的形成 ；

8、部门行政管理：根据公司发展战略及价值导向，结合质量管理工作特点，开展组织和人员建设, 并进行日常监督、检查指导、绩效考核等工作，实现人力资本的不断增值。

任职条件

1、教育背景：制造相关专业或质量管理相关专业本科以上学历。

2、工作经验：八年以上本行业工作经验，大型企业质量管理部门经理以上职位两年以上工作经验。

3、知识/技能：对质量管理和运作有较深理解，熟悉ISO9000和六西格玛流程和方法，,熟悉本行业质量检验和质量监控的相关标准，具有丰富的全面质量管理经验、强烈的责任心和质量意识，具备良好的表达能力、跨部门沟通能力及较好地激励、协调、领导团队的能力，具有战略、策略化思维，有强有力的领导能力及执行能力。

4、素质要求：

1）规范导向：通过监控、纠错、革新，从整体上增进现有系统的有序性或新建系统来提高业务品质；

2）监控能力：公开地依照清楚的标准监督绩效，并且能够面对面地质问他人，坦率地与他人面对面地讨论工作中存在的问题；

3）成就导向：为自己设立具有挑战性的目标，并想方设法完成任务，必要时采用新的方法或程序。

文秘

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职位职责

1、文件及通讯管理：按照部门经理的安排，负责部门经理的文件、信函、邮件、传真和批件的收、发、转、呈、复印、传阅和归档等，负责收集和整理部门经理的通讯录，负责电话接听、转接、记录、反馈等，保证内、外部信息的准确传递；

2、档案、文件资料管理：根据公司资料管理制度，严格管理本部门涉及的各项文件、档案、凭证等资料，办理相关的交接、存档、保管等手续，随时为本部门员工提供资料查询服务，确保资料的安全性、完整性和条理性；

3、访客接待：根据公司接待制度、上级要求和公司领导指示，负责部门经理安排约见的客人的日常接待、迎送、会客及会谈安排（包括制定接待计划、联络客人、安排食宿、调度车辆等工作），以优质服务树立公司良好印象；

4、会议安排：负责部门经理召集的会务安排（包括会议通知、会场准备等工作），为部门经理撰写文稿，做好会议记录（必要时编写会议纪要）以及会议服务（如会议资料的发放、收集、整理和归档工作），保证会议顺利召开；

5、公文起草：依照部门经理的指示起草对内、对外行文、通知、函件及其他相关文件，并经过相应审核流程后负责发布、传递等工作，保证部门行政信息的及时传达；

6、部门行政后勤工作：根据本部门的管理需要和公司内部管理制度，为本部门员工办理考勤统计、资料收发、办公用品领用、费用报销、考核资料汇总以及文件的送审、报批等工作，进行各项内部行政事务处理和服务，为本部门的管理工作提供服务和便利。

任职条件

1、教育背景：文秘、行政管理相关专业，中专以上学历。

2、工作经验：一年以上的文秘或行政管理工作经验。

3、知识/技能： 熟悉文秘、行政管理等相关知识，了解文秘工作流程和规范，了解公司其他职能部门的工作，具备基本的英语日常听说能力，熟悉公文写作格式，具备基本商务信函写作能力，熟练运用OFFICE等办公软件，打字速度60字/分钟以上，具备较强的书面和口头表达能力。

4、素质要求：

1）客户服务导向：遇到问题时能作出快速反应，坦诚地承认问题的存在并诚恳地帮助客户解决问题，且愿意付出大量额外的精力满足客户的需求；

2）团队合作：愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流，共同分享信息、知识、资源；

3）灵活性：能够充分理解并灵活运用标准，必要时通过快速而适当地改变规则或正常程序来解决问题。

行政专员

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职位职责

1、公文起草及政令信息的传播：根据公司发展与管理等需要，起草行政管理制度及各类公文信函等，并提交上级审核；通过电子邮件、公告栏等各种信息传播方式，传达公司日常政令，落实公司文件的拟、收、发、存等工作，组织公司内部信息发布内容的编排及传播、内部刊物的出版，保证公司各类信息及时、正确的传播；

2、会议及活动管理：依据公司会议制度，协助上级进行公司管理层会议、公司庆典等重要会议、重要活动的组织、筹备，负责一般人员的联系及协调工作，进行会议记录与整理，通报会议决议，并对会议决议的执行情况进行简单核查；确保各项会议、活动的顺利开展及会议决议的有效落实；

3、办公物品管理：依据公司的办公用品管理规定，根据公司人员对办公用品的申领记录及上级指令，负责对办公家具、设备、用品进行选购、统一调配、发放、保管和维护管理，并定期进行预算汇总，确保满足员工使用要求及有效控制费用；

4、文件、文档管理：依据公司文件管理规定，通过辅助行政文件管理系统平台的建立与维护，负责公司级文件的编制、审批、发放；外部门文件的接收与存档；部门级文件的登记、分类、整理、编写、存档、保管等工作，确保及时、准确、完整地管理公司内部文件及文档；

5、重要证照及资料管理：根据公司行政管理制度及保密制度，负责执行公司各类重要资质证件、执照、非技术资料、计算机磁盘、光盘等的常规使用与保管，及公司印章的刻制、常规使用、保管及注销；在例外使用情况下报上级审批，确保各重要证照、资料满足使用需要及获得妥善保管；

6、后勤管理：协助上级拟订和完善公司后勤管理规范，安排及落实上级要求的各项任务，代表公司与物业部门交涉，管理公司水、电、气、热等能源后勤保障工作；负责监督安全保卫、消防、卫生的宣传与检查等日常管理；办理公司购车、车辆年检的相关手续，安排活动用车，并统计人员用车的费用；负责员工的门卡、餐卡、杂志、票务、订餐等工作，确保提供及时的服务和后勤保障，提高员工满意度；

7、员工出差支持：依据公司出差管理规定及报销规定，协助落实员工出差的行程安排、交通工具安排及票务办理、酒店预定等工作，协助护照和签证办理资料的准备、联系、手续办理；审核员工出差预算、出差旅程记录、报销费用票据；确保为员工出差提供及时的行程及费用报销支持。

任职条件

1、教育背景：行政管理等相关专业大专以上学历，受过管理学、公共关系、文书写作、档案管理、物料管理、后勤管理、财务知识、会务组织等方面的培训。

2、工作经验：两年以上行政管理相关工作经验，其中至少有一年以上物料管理、后勤管理或资产管理经验。

3、知识/技能：具有一定的时间管理能力、外联和公关能力、沟通协调能力、组织安排能力、灵活有序的物料控制能力；能熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的网络知识，英语达到CET四级或PET三级水平。

4、素质要求：

1）客户服务导向：按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，能对客户的问题作出快速反应，并且愿意付出大量额外的精力满足客户的需求；

2）主动性：无需督促，自主地完成工作，自觉地在工作中付出更多的努力，主动帮助他人解决工作中的问题；

3）规范导向：注重秩序，工作中严格按规范进行操作，并能及时检验自身工作及相关信息的精确度。

行政经理

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职位职责

1、行政制度、流程、工作计划的制定及执行：负责建立并优化公司内部的管理体系、各项行政管理制度及相关的流程，并督促、检查及评估制度和流程的贯彻执行；制定行政部工作发展规划、及月度工作目标与工作计划，并监督其实施；以提高公司内部管理的规范性和有效性；

2、行政费用的预算与管理：制定公司办公费用的预算方案和计划，并在实施过程中进行费用控制；制订行政部、季度费用预算，分解到各功能区块，监控其实施过程；以合理降低行政费用；

3、会议及活动管理：依据公司会议制度，负责公司管理层会议、公司庆典等重要会议、重要活动的组织、筹备、联系、协调工作，提供会议记录与整理服务，通报会议决议，并对会议决议的执行情况进行核查；负责定期组织全公司员工大会，开展总结评比和表彰工作；确保各项会议、活动的顺利开展及会议决议的有效落实；

4、文件信息的传播：监督公司日常重要政令的传达，落实并规范公司文件的拟、收、发、存等工作流程，确保公司重要信息的有效传递；组织公司内部信息发布和内部刊物的出版，保证公司各类信息的正确、有效、及时传播；

5、固定资产管理：在预算计划的范围内，负责监督、检查公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备、网络设备、运输设备及其他固定资产的采购、使用、维护、保养情况；确保在费用预算内满足公司运营需要；

6、重要证照及资料管理：根据公司行政管理制度及保密制度，负责监督及审批公司各类重要资质证件、执照、非技术资料、计算机磁盘、光盘等的使用与保管及公司印章的刻制、保管、使用及注销；确保各重要证照、资料满足使用需要及获得妥善保管；

7、后勤管理：参考公司行政管理制度，负责组织后勤管理制度的拟订、检查、监督和执行；制定年、季、月度后勤工作计划（包括治安管理、环境卫生、员工宿舍、水电能源、办公车辆等方面）并监控计划的实施情况；负责公司生活用房的安排及财产管理，建立生活用房等用于后勤生活服务的财产帐册；负责内部治安管理，用水、用电管理，及公司办公用车辆的统一调度管理；确保后勤服务及时到位，满足员工工作及生活需要；

8、部门人员管理：根据本部门的业务发展计划，制订本部门人员编制计划和人员发展计划，负责选拔及培训新员工，合理分配下属的工作职责、工作任务并督促其执行，组织部门技能培训，定期考核下属的工作业绩并指导其业绩改善，以建立并培养高效能的行政干部梯队，支持部门业务的完成；

9、外部联系:负责组织和接待相关单位（包括上级单位）的来访，处理地方关系和社会公益事务，处理重要函件,代表公司与外界有关部门和机构（包括新闻媒体）联络并保持良好的合作关系；负责审核公司对外宣传的各种资料，协调、解决公司的公关危机；以培养良好的外部资源关系，维护公司良好的形象。

任职条件

1、教育背景：行政管理等相关专业本科以上学历。

2、工作经验：三年以上行政管理经验，一年以上部门管理经验。

3、知识/技能：掌握相应的行政管理、企业形象宣传的知识，了解公关宣传的常用做法；熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识；具备优秀的外联与公关能力及解决突发事件的能力。

4、素质要求：

1）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；

2）客户服务导向：关注客户，与客户保持沟通，主动跟踪、了解客户的问题、要求，并且能对客户的问题作出快速反应；