职场励志：资深hr告诉你，为什么面试老是不通过

职场励志：资深hr告诉你，为什么面试老是不通过（通用3篇）

篇1：职场励志：资深hr告诉你，为什么面试老是不通过

资深hr告诉你，为什么面试老是不通过?

文/排骨哥

很多朋友经常来问我，为什么安排面试老是不通过，备受打击啊!!!

今天，排骨哥就来和大家分享下，如何提高面试通过率，看能否给到你一些启发。

一、面试的时候，我们在考察什么

按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：

1、门槛条件的考察

门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能;更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。

2、岗位胜任能力的考察

包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：

所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等;

技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等;

核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等

3、文化适应性的考察

文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。

二、为什么面试通过率低的想死

面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：

1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。

2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。

3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。

三、提高面试通过率的5点建议

1、深入洞察业务部门的刚性需求

很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。

其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。

我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。

同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人;而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。

另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。

2、简化面试流程，减少过程损耗

很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮;不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。

但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效;因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。

排骨哥在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程;

首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等;

其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试;这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致;同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。

最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。

3、授权面试资格，强化面试官队伍管理

我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。

其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式;力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。

一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。

4、善用专业化工具，促成共同认知

目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。

这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。

5、做好记录，持续优化

这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。

所以，从现在开始人，让你们家业务面试官在每一次的面试结束，都给你一份正式的面试评价意见吧。

11条面试官的经典套路，你中招过吗?

第一，如果面试官对你说请你简单介绍一下自己的时候，他可能意味着之前根本没有看你的简历。

第二，当他说你为什么想来我们公司的时候，很可能意味着你是唯一的一个到他们公司面试的人。

第三，当他向你具体的描述一个问题的时候，很可能是他自己解决不了这个问题，是想通过面试把它解决了。

第四，当他问你能够接受加班吗?意思就是能够接受加班没有加班费吗?

第五，当他问你你抗压吗?他的意思是你能够接受压力大但薪水低吗?

第六，当他说我们公司很有前景的时候，肯定是意味着他们公司现状不怎么样。

第七，当他问你你最大的优点是什么，很可能意味着你的简历写的太糟糕了，一点亮点看不出来。

第八，当他问你你有什么业余爱好吗?千万不要说自驾游、高尔夫球什么的，你应该说爱读书、爱听音乐，因为这些爱好不费钱。

第九，当他问你你结婚了吗?他并不是想给你介绍对象，他就想借机八卦一下。

第十，当他问你你对未来有什么规划的时候，他其实就想了解一下现在的年轻人怎么吹牛。

第十一，当他说五天以后我给你答复的时候，可能是意味着五天之内，如果他们找不到更合适的人选才会联系你。

篇2：职场励志：资深hr告诉你，为什么面试老是不通过

1、面试成功的关键是什么？

关键是你对面试的工作有没有做好准备。我记得，有时候我给面试者打电话预约面试，面试者接到电话会反过来问我我要面试的是什么职位，这就太荒谬了！我还记得，我面试我现在助理的时候，她说申总我知道，我们公司大概有800多人，管理层有30多人，所以我认为下一步人力资源部的重点是做好管理层的提升，以便他们更好的去做人员管理。我听完以后，我就知道这个人我一定要，因为她是做好充分的准备来面试这份工作！

2、什么样的简历最能抓住眼球？

很多同学在写简历的时候会写很多内容，厚厚一打。其实HR中看重什么呢，第一、工作经验是不是与面试的工作有所契合。第二、看获得的奖励和奖项是不是与今后的工作相关。比如，你要面试编辑，那你就写你曾获得北京市写作二等奖，这种是有用的。所以，大家千万不要写厚厚一打工作经验和获得奖励，一定要与今后工作相关、有契合度的，不要让HR在众多的内容中挑有关信息，你就成功了！

3、面试建议

其实有个很重要的问题，就是现在很多同学的简历都过不了晒选这一关，怎么办呢？因为现在大家的简历基本上都是千篇一律的，内容非常多但又不知道写哪些能打动面试官。其实，一般来说一个HR看应届生的简历大概用8秒钟左右，就是在这短短的8秒钟决定你的简历能不能通过。所以呢，我有一个好的建议，就是将你所有与面试工作有关的信息以微薄的形式写在简历的最上方，所谓微薄的形式就是在140字之内精华你所有的重要信息，这样HR就能在5秒内就了解你，并且做出选择。

4、面试中存在哪些问题面试一定失败？

第一、迟到并且不提前说明。在北京堵车是很普通的事情，如果你堵车了，或者出现什么意外情况，面试官其实是可以理解的，但你一定要发个信息或者打个电话通知面试官，因为这样面试官才能安排下面的工作。迟到是很严重的问题，但其实早到也让面试官很尴尬。最合适的时间就是在面试时间前的10-15分钟到达面试地点。

第二、还没有听清楚问题就侃侃而谈。因为HR问问题一定是有点在里边的，HR会想从面试者的回答中听到他们想要的东西。如果你没听懂问题就回答一大堆东西，这里边并没有面试官想要的，那么面试官就会想，是不是你入职以后做的工作也不是我想要的，因为你根本听不懂我的要求。

篇3：为什么我不聘用你?HR告诉你

计划招聘2名编辑，投简历者有60多人。我选择12人面试笔试，实际来了9个，其中硕士学位2人，本科(含自考)7人。

我一向不重视学历，一方面是自己学历低就武大郎开店，另一方面是因为要不拘一格降人才。有个被通知来面试笔试者事先问我要带什么材料，我说只要能力强考试成绩好就行了，证书不用带来。

但我很看重笔试，因为我去年竟然录用一个在后来的考试中竟不知道一些初中语文常识的编辑。在她因不能胜任而离开时，她才告诉我是高中没有上完。

这次考试内容为改错(错别字、病句)，基本上中学语文水平内容，但这题普遍做得不好。

另一个题目是知识面。其中的文史地涉及的全是初中内容，但大部分人不会做。政治经济名人也都是近期热点人物，但也做得不好。

最后一道是作文，题目是《我能胜任诚商道编辑/记者》。我发现，大部分人作文水平实在达不到高一中等。

这使我想起了前不久某名牌大学自主招生时，对200多名各地推荐的优秀高中生考试，绝大多数竟然不知道“太原”是哪个省的城市，他们是理科生，似乎情有可原。

据说某大学一次测试，十个名人包括袁隆平、王选在内的八个科学家几乎少有人知，而二个演艺界名人大家几乎都知道。

面对上面的试卷，我茫茫然。我不知道我们这个时代的大学生都学了些什么。有人说除了英语和计算机考级外，真正的专业课不用怎么学就能过关。有人在网上的时间比在教室上课多。有点甚至在校外租房过起了准夫妻生活。我不知道是不是真的。

人力资源圈里对80后颇有微辞，许多企业对Y一代有所偏见，他们大多认为Y一代事业心不强，团队意识差。对之我也曾在多种场合为之辩护，不能一棍子打掉一树的枣。

但是，既然社会上在讨论80后现象，就肯定是有值得讨论的原因。我认为，知识之肤浅和技能之薄弱才是一些大学毕业生的硬伤，这已经不是短板的问题，而是整个木桶的材料问题了。