高管离职后对策（共8篇）
篇1：高管离职后对策
《高管离职后的HR危机管理》
本文从人力资源管理的角度就如何处理高管离职危机提供一些思路，希望为快速发展的中国企业提供借鉴。
一、在最短时间内与申请离职高管谈话
在高管提出辞职请求之后，公司应该在最短时间内与他谈话，确定他辞职的具体原因。首先要了解：这个辞职事件是否有第三方介入，即看离职者有无新的去向。如果没有，则还有挽留机会。有些时候这一决定并非不能取消，也许他并非真的想走而只是试探一下公司对他的重视程度，也许他只是为某件事生气。还有些人虽然有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心。面对这样的情况，企业在向他本人了解情况的同时，只要及时做出一些积极的反应（一般须在48小时内“出炉”），其中的某些高管是有可能被挽留下来的。
但是如果有第三方的介入，也就意味着他已经有了明确的去向，一般都是很难挽留的。此时需要马上安排下一步工作。在李开复离职案例中，很明显有了第三方，即Google的介入，因此事情既简单同时又复杂了。简单的是，挽留他的可能性已经微乎其微；复杂的是，李开复的个人行为已经演变成了两家公司之间的战争。由于李开复离职的去向是微软最忌惮的竞争对手，于是这场冲突便更加激烈了。
在与离职高管谈话时，顶头上司可能因为情绪暴躁而无法进行建设性的谈话（据闻，一名前微软高级工程师在微软诉李开复案的法庭证词中描述，当得知他要辞职去Google时，微软CEO鲍尔默暴跳如雷，甚至抓起一把椅子砸向了办公桌），而许多情况下也恰恰正是老板的暴躁情绪和失态行为强化了离职高管的辞职决心。所以，可由HR负责人出面与离职高管进行开诚布公的谈话。当然在CEO比较理智的情况下，还是应该亲自找离职高管谈话的，最起码这表示了对离职者的尊重与重视。
HR负责人也必须做好他真的要走的准备，并弄清楚他是否计划友好地离开？如果他真的离开，那么公司的目标应该是不要使他的离开太过对立化。为了防止有不利于公司的事发生（如泄露公司机密，带走公司其他员工，等等），可以由CEO和HR负责人或者再请公司的法律顾问一起和离职高管谈话，把公司和个人利益都讲清楚。公司或许可以说服他以书面形式，至少以口头形式保证不会带走公司人员，不会说对公司不利的事情，使离职成为友好的分手。只要公司
能够做到尊重个人选择，大多数高管其实都想以友好的方式离职，至少不愿意与老东家为敌。
二、立即准备内外部沟通
对外沟通
知名公司重要人物的离职必然立即成为新闻，微软的全球副总裁跳槽并加盟到竞争对手那里就自然更不必说了。因此，公司发言人要快速地为各种舆论准备好说法。公司发言人必须针对所要传达对象，快速、仔细地想好需要传达的恰当信息。不能让愤怒和报仇的欲望影响自己的言辞，相反，他更应该表达出对此人离职的惋惜，同时低调地评价他的贡献。在这一点上微软反应迅速，得到消息的当天，微软全球公关人员开始备战；凌晨三点，所有相关人员已进入工作状态。对外沟通的主要信息应该包括公司承诺保持策略与政策的连贯性，公众需要知道的是他的离职并不会改变让公司成功的策略。为了支持这种观点，可以强调离职人员在公司任职期间所管理的各项计划依然在进行并且在控制之中。同时，有必要准备好向媒体透漏谁将会继任这一职位。如果有合适的人选，那就明确地告知媒体，这有助于说明公司的连贯性。如果没有特别合适的人选，那么就说明一下公司会在多长时间内宣布接任者。
对于上市公司，对外沟通时有必要让公司的重要股东知道这一情况，并设法使他们安心。要把这样的信息传达给他们：此人曾经是某部门、某业务的负责人，但他不是唯一有价值的成员。要证明公司已经准备好并且能够以同样的质量和速度继续他所已经取得的进展。公司CFO要做好回应股票波动的准备。■ 对内沟通
在公司内部，要让所有的员工为变化做好准备，确保他们比媒体更早获知离职事件。可用电子邮件或张贴布告的方式发布备忘录，向所有员工解释发生了什么。内容应该包括简单说明他离职的情况，表示惋惜，并祝愿该离职高管在新的工作环境中一切顺利；同时，公布新的任命。如果没有特别合适的人选，那么就向员工说明会在多长时间内确定继任者。这样做的意义是：第一，向员工表明领导层已经正视这个问题，而且在第一时间做出了处理；第二，增强员工对公司的信心。因为把问题摆明了，而不是瞒着，反倒能让员工感觉这个事件不会给公司带来很大影响，从而稳定民心，增强信心。
三、尽快确定继任者
最高管理层必须尽快解决继任者问题。最好在一个月之内确定离职高管工作的接替者。对于那些平时比较注重进行继任者规划的公司来说，这或许根本算不上危机，因为他们平时已经为每个重要职位培养了接班人，此时尽快任命即可。而对于那些没有做过接班人计划的公司来说，才会显得比较忙乱，毕竟在极短的时间内重新选择一个合适的高级管理人员并非易事。这时，在较短的时期内，可以由更高职位的人临时接替，以便工作能够继续开展，也可以稳定该部门的人员及士气。同时，要通过各种渠道尽快寻找合适的继任者。
这也提醒人们，只有平时做好人才储备，才更能临危不乱，从容应对。很多有远见的CEO在平时都非常注重储备高级管理人员。他们经常出现在各种高管人士经常出现的论坛、峰会、沙龙等，听他们讲演，和他们聊天，目的只有一个：发现可用之人，进行人才储备。
四、慎重考虑是否诉诸法律
法律诉讼并不总是十分明智的选择，当然如果他泄露了公司的商业秘密或带走了骨干人员，那就另当别论了。诉讼是报复的一个公开信号，起诉离职者也就向所有人传达了一种信息，即公司不信任他的员工。相对较为理想的做法是公司与离职高管坦诚对话，或者私下发送一些信号（如一封短笺），对他的离职表示遗憾，同时表达公司希望他保守商业秘密的期望。
李开复案例并不是微软第一次起诉前公司高管违反竞业禁止协议。四年前，前微软副总裁托德-尼尔森创办的Crossgain网络服务公司被微软的竞争对手BEA系统公司收购，微软随即提起诉讼，指控尼尔森违反了竞业禁止协议。最终，尼尔森被迫离开Crossgain，直到同微软签署的协议过期才重新加盟。尽管通过法律诉讼可以达到打击竞争对手、阻吓离职人员跳槽到竞争对手的目的，但这样做的副作用也很明显,就像此次微软诉李开复官司的结果一样，对于各自的名誉都肯定存在负面的影响。
五、反思自身管理
高管辞职通常有两个并存的原因，一个是企业内部管理的“推力”，这是由企业本身因素造成的；另一个是来自企业外部另一家企业的“拉力”。但外因是通过内因起作用的，作为企业直接可以控制的是改进自己的管理问题。对于职业经理人，内因通常有四大方面：与上级主管的关系；职业发展和抱负的实现；内部沟通；薪酬水平（该因素往往是最不重要的一个因素）。如果公司一而再、再而三
地出现人才流失问题，这就更需要企业进行“体检”，反思内部管理问题，尤其是公司文化、领导风格、职业生涯管理、内部沟通等方面。定期（例如每年）在全公司范围内进行员工满意度调查也有助于及时发现员工士气问题和导致员工可能离职的潜在原因，帮助企业发现真正的问题所在，有针对性地找出管理改进的方向。
领导力的迷思之一就是越到高层，越难获得坦诚的反馈，所以内部沟通不畅，尤其是与上司之间产生隔阂，常常是高管离职的导火索。事实上，李开复在法庭上透露，他之所以离开微软的一个重要原因正是他所提出的微软中国策略意见得不到最高层的重视。所以，在高管离职后，公司最高层应该反思自己的行为是否加速了高管的离职？自己是否忽略了一些离职者不愉快的信号？有无就双方的误会或隔阂进行深入的沟通？自己的风格与聆听技巧是否阻碍了与其他高管的关系？在这方面，最近在著名跨国公司非常流行的360°反馈和外部教练辅导等，也许可以帮助公司高层领导认清自己的盲点，更多地获得有关公司和自己的真实信息。
高管离职是一个相对棘手的人力资源危机，尤其在公众关注度很高的知名公司。如果发生了这种事，也应通过在第一时间与申请离职高管坦诚沟通，真情挽留；同时采取相应措施平息内部不安与外部的猜疑；平时还应建立接班人机制，提前培养后备人才；另外，在万不得已的时候也可辅以法律手段。当然，危机总是危机，无论事后采取怎样的周密措施，总归会给企业经营带来一定的影响，因此，作为公司高层管理者更应通过加强内部沟通，改善自身管理，尽量预防此类事件的发生。
篇2：高管离职后对策
离职感言1
各位同事：
你们好!
在__近两个月的生活，让我感触很多，首先感谢领导一直以来对我们的包容，感谢_经理的照顾，_哥的帮助，感谢所有同事的支持，谢谢你们。领导，离开了不再是上下级关系，但不会是陌生人，很感谢你一直以来做我们的榜样，感谢你一直以来对我的指导。
_经理，谢谢你的照顾，把我们都当做自己家的孩子，谢谢你。_哥，虽然最后你不在这里，没有与你亲自告别，但是要感谢你总是在帮助我们的同时也给我带来快乐，谢谢你。
__，你要坚持你的努力、你的认真，很感谢你一直以来把我当做大姐姐，无论是生活中的事还是工作上的事都愿意与我分享，记住坚持就是胜利。我的离开并不代表什么，如果有需要，你可以在随时找我，我会把我的经验分享给你。
__，感谢你的优秀让我看到自己存在的不足，虽然我们的接触相对较少，但是你对工作的认真、负责我看到了，现在你不会的知识要慢慢接触，相信一段时间之后你会更优秀。
__，每天和你一起下班，很开心，你的想法很成熟，谢谢你平常对我的引导，你一直都是这么努力，也是得到了我们所有人的认可，再接再厉。
__，你平时很老实，但很可爱，你的坚持和努力会带给大家正能量，要继续保持哟。
__，谢谢你把我之前交代的工作都做完了，工作效率特别高，努力吧，施慧达会有你展现自己的一片天地。
__，接触不多，但是__认可你了就说明你有你的优势，不要辜负领导的期望。
这两个月，我学到了很多之前一直没有接触过的工作，但是没有做好，所以状态是从不专业的HR到现在还是不专业的HR，原因归结于自己吧，具体原因就不一一列出了，但是很想告诉每一位同事，把自己的事做好，要对领导的要求谨记于心，对自己的工作负责，对自己负责。其实通过这两天的考虑，觉得自己不适合办公室的工作，所以也想调整自己的工作。但对于__给予我的，还是一句感谢，虽然曾经有过怨言，有过不满，但是换个角度想一下，你就没有那么多的问题了，如果做好自己的工作，如果做出满意的业绩，以上的现象就更不会出现了。
很期盼__全新的面貌，更憧憬公司装修以后的变化，很期待，希望有一天能再回这里看一看你们的成长，分享我们各自的进步，其实你们每一个人都很优秀，开发自己的潜力吧。
离职感言2
各位尊敬的领导、同事：
下午好!
来到公司已经有一个多月的时间了。今天，我离开了这个给了我很多包容很多温暖很多知识的团队——__公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的原因，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包容理解、孜孜鼓励。让我一步一步从校园文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用”的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在鼓励我。我非常感动。在这里首先要感恩领导。
感恩__姐的悉心关怀，像一个大姐姐一样把周围的人照顾的很好。职场范儿十足，工作做的非常专业非常职业。对我总是非常包容，原谅我犯的每一个错误。面试接待工作要求我一直做到好。对我的培养非常到位。
感恩__，从第一天开始就非常的喜欢。作为同一时期的见习生，你非常优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我非常缺少的。所以从你身上学到了很多，也非常荣幸能够和你成为同事。我非常的看好你啊!你一定会成功的!加油!
感恩__的不离不弃。“威武”校招小分队解散了，但是我觉得还是挺经典的，每一个环节我都喜欢，好的、不好的后果。我总是拖后腿，你却总是拉着我往前走，每一次和你一起工作讨论总是我最开心的时候。咱们的并肩合作我永远都会记得，你的进退得当、你的善解人意、你的犀利点评、你的忧思顾虑、你的为难、你的坚持。虽然你来的晚了几天，但是进步非常快，而且表现一直非常稳定。保持下去你一定会得到你想要的。
感恩__姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最后我也没有补齐晨会会议记录，感觉非常对不住你。相处这几天非常愉快，特别喜欢听你叫我“小_”，非常亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明了大家对你的认可。
还要感恩每天一起下班的__，路上大家一起探讨今天的收获。和你聊天非常愉快。还记得咱们的约定吗?要加油哦!还有最近新来的几位同事，你们也都非常的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有非常多值得我学习的东西。
感恩__经理、__哥，对我工作上的耐心指导。我的每一个疑惑都会解释清楚。尤其是__经理，更像是一个长辈。每天都关心着我。前几天感冒了，还一直问我有没有吃药。我都非常感动。
最后要感谢_组和otc组的同事，也都对我帮助非常多。在这个团队里每天都能学到知识非常开心。大家能在一起共同进步。每天两次《感恩的心》，已经深入我的骨髓。我会永远怀揣感恩之心。带着这份宽容理解走下去。谢谢你们的照顾!希望大家能够永远工作顺利，hr组能够地位越来越高，今年快快招到80人，__能够发展的越来越好。
离职感言3
尊敬的领导，亲爱的同事：
你们好!
感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢__公司给我的平台与纽带!自己语言组织能力有限，性格腼腆，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温暖，感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友默默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。
相对简单的企业文化与工作氛围证明__是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我推荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今天的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择“跟团”，沿着既定的线路走着;以后，我选择“自助游”，要掌控自己的旅途，寻找适合自己的风景。看过电影《__》和《__》后，其实自己也是里面的主角。
分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟悉的办公室，熟悉的同事，熟悉的客户，这熟悉的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告别，很难说尽;告别其实也将是各自新的抵达!
再次感谢领导的细心教导和关怀，感谢同事们的支持与照顾，祝公司转型成功，实现跨越式发展模式更大更强!祝__的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!希望同事们工作顺利，家庭幸福!
离职感言4
尊敬的领导：
您好!
向您来提出辞职，其实我也是有些感慨的，之前一直看着别的同事来了，或者离开，那时候其实还没想到太多，只是一些熟悉的同事走了，的确有挺多的不舍，但是而今自己也是要离开公司了，真的感觉到有不一样的感触，有不舍，但也是有自己要去考虑的东西，也是清楚自己为何要离开，之前原因也是和领导面聊过了，此次书面的也是确定好了，才写了这份申请书的。
职场之中，聚散离合其实也是常事，毕竟每份工作都是有吸引人的地方，也是有一些不那么容易适应的方面，而自己其实在公司也是待了蛮长的时间，但是也是要去考虑到自己今后要走的路，自己在公司这段日子，其实也是收获蛮多的，但付出有时候也是要有一个回报才行，这样自己才会更加长久的做下去，但是我也是看到，这个回报对于我来说，也是要有些不能去满足了，我也是清楚情况，自己有收获，同时也是希望能有更多，这也是每个人有的一些想法，只是公司的状况，领导也是清楚，我考虑了良久，还是决定了去找过合适自己的，自己也是能更加满意的才行，当然我也是会把在公司学到的用好，不会辜负这些日子以来所教的。
离开，其实也是自己之前有想过的，只是我也是没有把握进入社会，能再找到更合适的工作，不过总是要去试试，自己如果信心都没有，那么怎么做好，而未来的路也是要靠自己去走出来的，而非是停留在原地的，公司的工作其实也是不错，不过已经不太合适目前的我了，如果是以前，我会乐意继续的做下去，但是而今也是自己有一些压力，并且要考虑家庭方面的一些因素去面对自己的工作。所以作出了这个选择，也是希望理解，在最后的这段日子，我也是会特别的珍惜，能在这工作，的确公司给予了我们很多的支持，让我们能在岗位上去展现自己的才华，去让自己得到价值的体现，我也是会收好尾，不会让工作出问题，交接方面更是如此，会和同事好好的把这个事情处理好。
要走了，有些不舍，同事们其实也是相处的时间比较的久，公司的环境也是从刚来的陌生到而今的熟悉，要离开，总是会有很多的挂念，不过以后我也是要为自己而考虑，为自己的家庭而做好工作，离开，也望领导同意。
此致
敬礼!
离职感言5
敬爱的各位主管、同仁，大家好。
职五自斋主人将于__年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。
有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。
十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。
经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言相信，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、茁壮、永续而打拼。
人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。
祝福
篇3：高管离职后对策
1.1 创业板
创业板又称二板市场, 是为与主板相区别而产生。顾名思义, 创业板主要服务于那些由于尚未达到主板上市条件而又急需融资来支撑发展的具有较大发展空间的中小企业和新兴公司。与主板相对比, 创业板起着其独特的作用, 特别在资金融通上起着重要的作用。它可以推动高科技产业, 以及新兴产业的发展, 许多国家的经验雄辩地证明了创业板为中小企业的融资提供了新的渠道。
1.2 解禁
限售股过了限售承诺期, 可以在二级市场自由买卖的股票, 称为解禁。按照上市公司相关规定, 上市公司的高管所持股份一般都有一至三年不等的限售期, 但如果辞职, 则其限售期仅为半年。并且, 与在任时“每年减持股份不得超过所持公司股份25%”的硬性规定相比, 高管辞职后减持的规模和自由度将大大增加。
2 创业板高管离职、持股以及减持的基本情况
在三年期满解禁之际, 各上市公司高管纷纷离职, 创业板陷入异常尴尬的境地。而离职的原因却又多半遮遮掩掩, 令人难以信服。众多现象都在显示, 创业板高管离职潮正幽然而至。令人不解的是, 这些原本一手创立公司的元老们在经历了辛苦的创业并将公司成功上市之后却匪夷所思地选择了离职减持, 这不得不让人们引发深层次的思考, 是什么样的原因导致高管们做出抛股离职的选择, 而此时处于风口浪尖的创业板上市公司又该如何应对呢。
创业板高管辞职越演越烈, 根据深圳证券交易所创业板公告显示, 2012年, 创业板高管辞职公告超过220份, 而在2010年, 这个数据仅不足50份。在上市公司发布的公告中, 高管辞职的原因可谓五花八门。其中最常见的是“个人原因”, 还有的是“因工作调动原因”, 另外还有一个惯常的说辞是“身体原因”:如通源石油董事会主席周志华“因身体健康原因, 需进行休养和治疗, 辞去监事职务”。
3 创业板高管离职原因分析
3.1 巨额的利益驱动是主要原因
正所谓“双鸟在林不如一鸟在手”。装到口袋里的才是实实在在的财富。面对巨额的纸上财富, 高管们自然不会甘心。而把纸上财富变为实实在在的资产则成为高管们心心念念的主题。在不承担风险的情况下, 任何理性人都会选择离职套现。
3.2 创业板市场自身的问题和缺陷是高管们火速离职的根本原因
目前, 中国内地创业板共有355家公司上市, 总市值达14605亿, 平均市盈率53倍。 (数据源于2013-10-16深交所公告) 但是, 同国外创业板市场相比, 英国创业板招股市盈率大约是12倍, 美国创业板招股市盈率大约是26倍。尽管相关专家、券商、学者等一再警惕投资者们创业板风险, 然而, 创业板股价和市盈率依然居高不下。
3.3 创业板整体业绩低迷
据统计, 截至2013年10月, 三百多家创业板公司公布的三季报和半年报业绩一样, 仍未体现出其高成长性的特点。创业板公司预计三季度业绩将增长或业绩已实现增长的公司共有203家, 占比57.18%, 而今年中期这一数字为191家。三季报业绩预告显示“首亏”及“续亏”的有19家, 而今年中期这一数字同样为19家。而截至2013年10月11日, 中小板公司三季度的业绩预告也全部披露完毕。统计显示, 701家中小板公司中, 预增、续盈、扭亏和略增的公司为452家, 占比高达64.5%, 超过了创业板57.18%的水平。由此, 在与中小板的业绩对比下, 一向标榜高成长性、高风险、高收益, 代表新兴产业的创业板显然相形见绌。
3.4 制度不完善, 难以监管
我国现行的监管体系是以政府为主导, 行业自律为辅, 以证监会及其派出机构和证交所负责对上市公司实施“指导、检查、督促、协调”的职能。这种框架体系能大体上解决上市公司出现的普遍问题, 但灵活性差, 监管不全面, 监管资源使用不够优化, 且易滋生腐败。
我国创业板还处在幼年时期, 市场规模不大, 风险较高, 稳定性差, 各项法律制度仍不完善, 诸如内幕交易、老鼠仓、市场操纵等违规行为时有发生, 影响了整个创业板市场的健康发展。高管们的纷纷离职也从侧面反映出缺少制度对于持股高管的约束。
3.5 激励机制的失败
在现阶段, 我国创业板市场机制不健全, 上市公司内部管理机制不全面, 管理层激励作用薄弱, 致使大量上市公司高层管理人员纷纷离职。从公司治理角度, 我们着重研究了高管薪酬水平与离职相关程度。
根据德勤统计, 剔除16家董事长兼任总经理的公司, 首批28家创业板高管薪酬普遍在10万到50万之间, 持股高管们的平均年薪仅为10.7万。总体来说, 创业板高管平均年薪水平偏低。此外, 企业缺少留住高管的“金手铐”。要想留住高管们离去的步伐, 企业就必须要有自己独一无二的竞争力。在创业板的一夜暴富神话的刺激下, 少数未持股高管可能不甘心于每年为数不多的工资薪酬, 但近期内又无法获得价值可观的股权激励, 因而, 会更乐意跳槽到其他公司, 待公司上市, 获得大量原始股, 或辞职自己创业。
4 创业板高管离职影响
首先, 限售股一经解禁, 高管们就迫不及待辞职套现, 限售股上市后使当前流通股本快速增加, 现有资金不足以支撑当下的股价, 故而股票价格下降, 以达到价格平衡。另外, “大小非”成本极低, 与当前股价相比, 有极强的盈利性, 也使它有极强的抛售意愿, 供求决定价格, 若市场不愿接盘, 就会导致连续跌停的局面。故而, 辞职套现的做法加大了对市场的抛压力度, 加大了相关个股的不稳定性。
其次, 这一行为会被市场解读为高管不看好公司的长远发展, 认为股票价格被高估, 股价最终会持续走低, 极大动摇投资者的投资信心。目前, 至少七成股民被套牢, 创业板沦为高管们的“套现板”。
最后, 企业成长过程中, 投资机构和股民出资购买股票, 帮助上市公司融资, 使得高管们坐拥亿万财富, 然而, 高管们却将高回报纳入囊中, 将高风险甩给广大股民, 让他们去咀嚼创业板泡沫破灭的苦果。
5 创业板高管离职对策研究
5.1 健全相关法律制度
5.1.1 发行定价。
对创业板市场定价, 应基于创业板公司高成长性、不稳定、无形资产比重较大的特点, 实现由业绩定价向风险定价的转变。同时, 首次公开发行的价格符合企业和市场的供求关系, 抑制二级市场的疯狂炒作。
5.1.2 重新确定我国创业板的定位, 进一步降低创业板的准入门槛。
为满足新兴产业、高科技企业的融资需求, 创业板应着重审查其科技含量和高成长潜力。并且, 其入市标准应该随着市场需求的变化而相应调整。
5.1.3 健全发审制度。
启用竞争性发审制度, 即将原来由创业板发行审核委员会审核申请上市公司是否符合标准改为由申请公司之间相互竞争, 使预上市公司不仅符合创业板的最低要求, 更是众多公司中的强者。这样, 激烈的竞争就会自发促使经营者提高效率, 提升公司整体实力, 而非寄托于外部的“包装”。此外, 审查部门在执行职责时, 务必坚持原则, 加大从源头控制的力度, 不让不具备上市条件的公司混入其中, 将创业板的不必要风险遏制在摇篮之中。
5.1.4 健全监管制度。
我国创业板所要健全的监管制度主要包括四个方面。一是建立风险责任分摊机制。二是完善公司内在运作管理。三是发挥中介机构的外在监督职能。四是健全外部环境约束机制。
5.2 完善公司激励制度
高管获得股权无外乎两种途径, 一是作为公司的创立者, 他们为公司的成立投出了资金、技术等关键要素, 二是作为公司的高级职业经理人, 基于代理理论, 公司为激励他们更好的为公司利益服务而授予的股份。为此, 应当着眼于更加长远的激励手段。如业绩股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划等。除此以外, 还有现金增值权、业绩单位、账面增值权等多种管理层激励方式。
参考文献
[1]孙闽.创投支持公司的IPO市场表现研究[D].浙江:浙江大学, 2010.
[2]徐蕾.浅析中国创业板现状、问题及对策[J].市场周刊·理论研究, 2010, 07:88-89.
篇4：离职后的高管还能获得年终奖吗？
张某，菲律宾籍，2010年1月4日入A公司工作（以下简称公司），担任某部门总监一职。双方签订的劳动合同期限为2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限为3年。劳动合同中约定的工资标准为125000元/月（税前），后经过调整为127511元，同时，劳动合同约定可给予报销的福利费用，即生活津贴标准为740000元/年，后经过调整标准提高至69281元/月。公司于2011年5月份向张某支付其2010年度的年终绩效奖金。因张某系外籍人士，公司根据相关规定为其办理了在华就业证。张某于2012年1月4日因个人原因提出辞职，后经公司批准，最后工作至2012年2月24日。
裁判结果
此后，张某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求支付2011-2012年度尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
仲裁庭审中，张某主张，参照2010/2011年度绩效奖金标准，公司应支付2011/2012年度的绩效奖金。公司对此不予认可，并提交劳动合同作为证据，证明劳动合同中明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，或员工提出或者收到解除通知两者之间任何一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。张某对此不持异议，但认为劳动合同没有明确年度奖金的分发日期。经仲裁委核实，劳动合同中显示，公司计算绩效奖金的财政年度为当年的3月1日至次年的2月28日。故张某于2012年2月24日已离职，申请支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金的请求，缺少事实证据，仲裁委不予支持。
张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
公司辩称：关于张某请求支付2011/2012年度绩效奖金的请求，奖金应当根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。由于根据上一财政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的内部讨论和核算，公司上年度的绩效奖金标准的确定和最终发放在每年的5月底。张某2010/2011年度的绩效奖金也是在2011年5月底发放的。如果员工在上述绩效奖金发放日之前离职的，根据劳动合同的相关约定，将丧失全部奖金的领取权利。同时，因经营状况恶化，2011/2012年度公司高管均未获得任何年度绩效奖金，因此张某的该项请求不应得到支持。
张某对此不予认可，并且提交证据证明公司其他员工刘某的工资单，证明公司对其发放了年度绩效奖金。
一审法院认为，2011年，张某全年为公司提供了劳动，张某理应享有获得绩效奖金的权利。公司以张某离职时绩效奖金尚未发放为由拒绝支付张某2011/2012年度绩效奖金的意见缺乏法律依据，不予采纳。因张某已离职，公司未为张某确定绩效奖金的数额，故法院比照张某2010/2011年度绩效奖金的数额，判令公司向张某支付2011/2012年度绩效奖金286899.75元。
公司因不服一审法院判决结果，向中级人民法院提起上诉，请求判令不予支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经审理补充查明以下事实：张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的依据为其于2011年度为公司提供了劳动，且其他员工包括刘某、李某在内均发放了年度绩效奖金。
对此，公司主张刘某等员工不属于高管人员，且其工资标准以及奖金发放数额与张某差距较大，同时考核标准也与高管存在差异。较低级别员工发放年度绩效奖金，不代表高管享有此项权利。同时，公司提交了张某同一级别的另一高管赵某的工资单，举证证明因公司经营情况恶化，其同样未能获得2011/2012年度绩效奖金。
二审法院经审理认为，公司通过与员工签订劳动合同而赋予了公司对于年度绩效奖金的自主决定权，该自主决定应当得到法律的保障，除非张某有充分的证据证明其符合发放年底绩效奖金的条件，但其所提出的依据并不充分。同时，公司与张某签订劳动合同明确约定如果在绩效奖金发放日前员工提出解除劳动合同的，则该名员工无权得到绩效奖金。此项约定系为保证高级管理人员工作的连续性与积极性、提高劳动者的忠诚度而定，并不违反法律、法规的强制性规定，应为有效。张某在明知该项约定的情况下，仍于年终奖金发放日期前主动提出离职，依此约定，张某亦不符合2011/2012年度绩效奖金的发放条件。故对张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的诉讼请求，不予支持。原审法院未能考虑以上情况，简单以张某是否向公司提供劳动作为其应否取得绩效奖金的标准，未区分工资与绩效奖金的性质、发放条件等因素的明显不同，即依照张某上一年度绩效奖金的标准判令公司支付201 1/2012年度绩效奖金，所做出的判决明显不妥，依法予以纠正。
案件评析
（一）关于年度绩效奖金的性质
首先，应该明确的是，年度绩效奖金的性质到底是什么，属不属于工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》的规定，年度绩效奖金也属于劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与员工的固定工资在性质上存在一定的差异。这是因为，固定工资一般都是员工正常出勤就能按月获得的固定收入，在员工与企业的劳动合同以及企业的薪酬制度中都有明确规定，它也是员工选择入职企业的先决基础。而年度绩效奖金虽然属于工资，但其实又和用人单位平时支付的固定工资有所区别，属于工资中的可变部分，直接和企业的经营情况以及员工的工作表现相挂钩，带有“奖励”和“不确定”的属性。因此，法律允许用人单位根据自身实际经营情况和业务需要决定年度绩效奖金的分配方案，这也是企业用工自主权的体现和维护。
（二）关于年度绩效奖金的发放条件
正因为绩效奖金与固定工资相区别，所以就应当注意到，并非员工全年提供了正常劳动，就一定有权获得年度绩效奖金。法律没有明确规定企业必须发放年度奖金，这并非一项法定义务。因此，企业可以自主决定年度绩效奖金的发放条件、方式和标准，“发不发”“怎么发”的自主权都在企业。但是，如果企业明确了发放条件，或者即便无明文规定，也有实际的发放惯例，只要员工符合了相应的条件，企业就应当发放年度绩效奖金。
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具体到本案，年度绩效奖金的发放条件一是发放时员工须在职，二是根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。换言之，双方的劳动合同的附录明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，员工提出或者收到解除通知两者之间任一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。上述条款已经明确界定了年度绩效奖金的给付条件，即奖金只针对发放时在职的员工。
与此同时，公司与张某签订的劳动合同的相关约定表明，公司对张某年度绩效奖金发放须综合根据经营状况及张某的工作业绩而定，公司对年底绩效奖金发放与否以及发放标准拥有自主决定权。并且张某作为公司的高管，需要对公司的整体经营状况负责，其年度绩效奖金的发放标准必然要高于其他员工，所以张某以其他员工发放年度绩效奖金而主张自己也应获得绩效奖金，依据明显不足。
故此，尽管张某已在2011年度全年正常提供劳动，但由于其并不符合公司对高管发放年度绩效奖金的具体条件，因此，其关于支付2011/2012年度绩效奖金的主张没有得到二审法院的支持。
本案历经劳动仲裁、一审和二审三个阶段，但三个审理结构恰恰体现了前述争议问题。其中，仲裁裁决依据2011年度绩效奖金发放时，张某已经离职，不符合双方劳动合同明确约定的年终奖发放的条件，因此认为其已经丧失了获得年终奖金的资格，因此未予支持张某的诉请。一审判决则依据张某2011年全年正常提供劳动，因此张某应当享有获得绩效奖金的权利，而直接比照2010/2011年度绩效奖金的数额，判定公司应向张某支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经过进一步深入全面地查明事实，认为企业对于年度绩效奖金具有自主权，且已通过与员工签订劳动合同的形式进行了明确约定，应当得到法律的保障。张某在明知在职期间方才有权获得绩效奖金的情况下，仍在发放日前主动辞职，其主观上已经放弃了要求支付年度绩效奖金的权利，因此对于其要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的请求未予支持。也就是说，一审法院全盘推翻了仲裁的审理结果，而二审法院又彻底纠正了一审法院的审理结果，与仲裁裁决结果达成一致，最终确认在本案中，根据双方劳动合同的相关约定，张某离职后无权获得年终奖。
（三）关于离职后的高管是否有权获得年终奖的争议问题
关于公司高管或员工在离职后能否获得上年度年终奖的问题，近年来理论及实务界的争论都颇为热烈，一段时期内大家都认为，员工离职后仍有权获得年终奖。值得探讨的是，这个观点或结论仍然需要具体问题具体分析，比如是否将年终奖与年底双薪的概念混同了，再比如是否仔细考量了各公司具体的年终奖发放条件。
从A公司方面来说，对于张某等公司高管的年度绩效奖金的发放与否、发放数额，需要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况，具体根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定，同时还要考虑到财政年度结束后、发放年度绩效奖金时公司高管是否在职的情形。在涉诉后，A公司也有针对性地围绕上述事实进行了充分举证，证明公司对于离职高管张某不予发放年度绩效奖金的合理性。
由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持劳动者要求支付年终奖的诉求，关键是看劳动合同的约定和用人单位的规章制度有无年终奖的具体规定。如果用人单位并没有明确规定年终奖的发放条件，且未约定年终奖发放日前离职无权取得年终奖，员工申请仲裁要求公司支付年终奖，出于保护劳动者利益考虑，仲裁委或法院很可能将《劳动合同法》第十八条确定的“同工同酬”原则适用到年终奖的发放中，从而要求用人单位向离职员工发放年终奖。
综上所述，年终奖金是劳动报酬的组成部分，无论是公司高管还是员工，离职后是否有权获得年终奖，不能一概而论，而是需要根据公司的规章制度以及双方约定的发放条件而定，是直接没有任何约定，还是仅仅约定与出勤时间挂钩，或者必须同时建立在全年考评的基础上，亦或还需与公司全年的经营业绩相挂钩等等。对此，企业作为用人单位需要对年终奖金的发放条件和计算标准进行充分举证，以证明发放或者不发放年终奖金的依据以及合理性。如果企业因欠缺明确规定，而导致举证不能，则将面临败诉的不利后果。
（作者单位：中国劳动保障科学研究院）
篇5：公司高管离职报告
安徽恒源煤电股份有限公司(以下简称“公司”)董事会收到公司副总经理傅崑岚先生的辞职申请，傅崑岚先生因工作变动原因申请辞去公司副总经理职务。
自本公告之日起，傅崑岚先生不在公司担任任何职务，傅崑岚先生所负责的公司相关工作已进行了交接，其辞去副总经理职务不会影响公司相关工作的正常开展和进行。
特此公告。
安徽恒源煤电股份有限公司董事会
篇6：公司高管离职公告
公司董事会收到总裁姜xx先生的辞职报告，因公司发展需要，姜xx先生辞去公司总裁职务，辞职后，姜xx先生不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定， 姜xx先生的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁赵xx女士的辞职报告，为了专注于xx股权投资有限公司的管理工作，赵xx女士辞去公司副总裁职务，辞职后，赵xx女士仍担任本公司全资子公司xx达股权投资有限公司董事长兼总经理职务根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，赵xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁林xx女士的辞职报告，因工作变动原因，林xx女士去公司副总裁职务，辞职后，林xx女士不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，林xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会对姜xx先生、赵xx女士和林环女士在担任公司高管期间为公司发展所作的贡献表示衷心感
特此公告。
xx集团股份有限公司董事会
篇7：高管离职报告
高管离职报告1
xx总:
您好!
经过x一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。
一、无法继续忍受xxxx公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说xx总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和xxxx公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子——想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!
二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的`一块木板，而不是最长的一块。xxxx公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!
三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的xxxx公司，是对xxxx公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来xxxx上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过xxx个月的观察，我知道在xxxx公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣x1000元的所谓绩效工资之后，我对xxxx公司彻底失望了!
以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!
关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!
此致
敬礼!
辞职人:xxxxxx
xxxx年xx月xx日
高管离职报告2
尊敬的主任：
您好!
工作x四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxxxxx的一切职务，敬请批准。
在xxxxxxx四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的`指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这x四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。
在这里，特别感谢YYY(xxxxxx的上级单位) A主任、B主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxxxxx Z主任在xxxxxxx二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝您身体健康，事业顺心。并祝YYY、xxxxxx事业蓬勃发展。
此致
敬礼!
辞职人:xxxxxx
xxxx年xx月xx日
高管离职报告3
尊敬的领导，亲爱的同事：
你们好!
感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢xx公司给我的平台与纽带!自己语言组织能力有限，性格腼腆，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温暖，感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友默默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。
相对简单的企业文化与工作氛围证明xx是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我推荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今天的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择“跟团”，沿着既定的.线路走着;以后，我选择“自助游”，要掌控自己的旅途，寻找适合自己的风景。看过电影《xx》和《xx》后，其实自己也是里面的主角。
分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟悉的办公室，熟悉的同事，熟悉的客户，这熟悉的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告别，很难说尽;告别其实也将是各自新的抵达!
再次感谢领导的细心教导和关怀，感谢同事们的支持与照顾，祝公司转型成功，实现跨越式发展模式更大更强!祝xx的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!希望同事们工作顺利，家庭幸福!
高管离职报告4
公司董事会:
各位领导董事以及董事会主席，在xxxx公司的x2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去xxxx公司总经理助理职务。
在辞去职务前我将我在xxxx公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题:财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们xxxx公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。
上面所说的就是健全公司制度这是我们xxxx公司发展的根基。现有的xxxx公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。
有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。
首先我来说一下人力资源管理改善问题，xxxx公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们xxxx公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。不是由感情来说话。这就是我要说的人力资源管理改善问题。
现在我要说的是财务制度的改良问题，这其中就问题多多，包括企业主的管理理念问题。首先我来说仓库管理问题，仓库的管理混乱，谁多可以领料没有很好的领用制度。仓库的呆滞料过多。有的东西没有账目，为什么没有。杭州工程处领用的东西为什么会多实际用的少为什么?是仓库还是杭州工程处的问题还是采购问题。因为出了这些问题首先的责任在谁，那就是企业主管理人。没有很好的采购制度和仓库管理制度以及现场生产管理制度多造成了现有的管理很乱，那首先追究责任人就是企业主和管理人。一般的.大型品牌企业讲究的是零库存，而我们的公司不可能是零库存，那怎么样来实现和靠x零库存?这就是我要说的企业主的管理理念问题，价值分享。要做到这一点那我们公司的企业家必须摆在位置，学会价值分享，而不是独吞利润。我可以说一个不会分享价值要独吞利润的企业它永远不是一个成功的企业。而我们公司的仓库价值有100多万的库存，我就要问为什么?为什么会这么高。当然还不包括公司的呆滞料没有建账的。我们公司有很高的企业风险。所以说要学会价值分享，发展好的供应商使之变成好的商业合作伙伴进行利益xx转嫁我们公司的商业风险。转移我们的资金压力，使我们更好的更加灵活的面对市场风险。
在现有的生产中我们要掌握的就是装配过程，核心的东西。现有的铝壳加工就可以进行外加工，我要的就是半成品的壳子。而这个铝壳在我们的生产车间占有很大的比重，张维林的生成车间在总装铝壳就要花掉车间的5人，而每天的铝壳生产量大约在50~60套之间
而我公司在本成品铝壳的常备原材料资金也大约在25万其中不包括小的配件。中间环节也可以减少成本浪费。反之原材料供应商成为我的仓库和我的风险嫁接主。而我公司更加灵活的面对市场和增加产量提高生产。我们也不存在生产场地不够等等问题。
有了上面的开端，那么我们的线路板也可以同样的来处理这个问题。我们的风险也可以嫁接给我的供应商。我要的就是半成品的板子，但是他上面还涉及LED的元器件的问题，这也可以解决。我要的就是要我指定供应商的LED，如果出现质量问题还可以进行索赔。我们主要来面对的就是新产品的开发和各供应商提供的半成品的组装问题。这中间我们的原材料常备又可以控制下来。中间的费用大约35万。而我们也不存在风险。
有了上面的两大块改善仓库的资金节约就出来了，那仓库建帐也可以更加方便管理，人力也节约了。随之而来的节约就更多了。因为现在的仓库领用和生产各方面多没有报表，各方面的合格率多没有也很难来真真的计算生产成本。如果有了上面的2块计算成本很方便。这就是我说的财务改良问题。
最后就是我要说的销售扩张问题。现有的公司销售没有很好的体现，销售人员的缺乏，公司还局限于杭州，怎么样来以杭州为基点进行扩张。如果我们现在没有很好的销售团队。如果没有了杭州这个基点那公司是不是要有问题了呢?
各位董事以上是我进2个月来看到和想到的问题。因为性格所使我不适合在现有形式下的xxxx公司工作。我也很难来改变公司所以我辞职。这将是我在xxxx公司的最后意见和今后接任者的工作建议，如有采纳非常高兴。
此致
敬礼!
辞职人:xxxxxx
xxxx年xx月xx日
高管离职报告5
敬爱的各位主管、同仁:
大家好。
职五自斋主人将于xx年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。
有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的`厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。
十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。
经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言相信，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、茁壮、永续而打拼。
人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。
篇8：高管离职后对策
1“80后”知识型员工的内涵和特点
知识型员工是指那些“掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为单位 (或组织) 带来知识资本增值, 并以此为职业的人员[1]。由此定义, 可以得出“80后”知识型员工的概念, 也就是1980年以后出生的学历较高, 拥有专业知识技能, 独具个性的群体。在他们身上所体现出鲜明的特点。
1.1 具有较强的自我意识和创新意识
“80后”知识型员工接受新鲜事物的能力较强, 具有很强的创新意识。他们处在一个充满变革和创新的知识经济时代, 同时自身拥有丰富的专业知识和工作技能以及拥有独特的创新能力, 不拘泥于固定的思维模式和既有的工作经验, 富有变革创新的职业精神。
1.2 注重自身能力提升, 具有明显的成就动机
与企业中其他员工相比, “80后”知识型员工正处于职业生涯的初级阶段, 其参加工作的目的不仅仅是将工作作为谋生的手段和工具, 往往在工作中更加注重提升自身能力, 在实现个人职业理想的同时来满足他们的成就动机。
1.3 追求自我价值实现, 不安于平庸
“80后”知识型员工拥有最重要的企业资源, 即知识资本, 已经不再依附于企业得以生存发展, 其完全掌握了职业的主动选择权, 同时他们流动意愿突出, 不再单纯地考虑工作本身, 而是更多地关注工作能否为其提供足够的个人发展空间和广阔的发展平台, 追求的是个人成长的职业目标, 一旦企业无法满足发展的要求, ”80后”知识型员工必然选择离职。
2“80后”知识型员工离职率较高的主要原因
2.1 外在因素或客观原因
2.1.1 多元化的职业选择
“80后”知识型员工正是在中国经济从起步到快速发展的历史环境中成长起来的, 多数为独生子女, 是中国的第一批小皇帝, 随着中国经济的发展, 人们的物质生活逐步丰富起来, 他们从小在溺爱的环境中长大, 接受新鲜事物能力较强, 主观能动性及自主流动性都很强, 对于城市中一些条件优越的求职者来说职业已不仅仅是谋生的手段, 更是自己的职业兴趣。伴随着市场经济的发展, 人力资源市场对复合型人才具有刚性的需求, 并且为他们提供了更多的就业机会, 导致知识型员工职业选择出现多样性。
2.1.2 宽松的流动环境
随着市场经济的发展及全球化战略的实施, 无形中打破了地域之间的界限, 加剧了人员在地域间的流动使得人力资源流动成为必然, 而日趋完善的劳动力要素市场及日趋完善的法律保障机制形成了稳定的流动环境, 为人才流动提供了可能和便利。
2.1.3 落后的管理机制
从企业角度讲, 存在管理模式落后, 缺乏灵活度;用人机制不能激发员工的积极性;企业文化不能反映时代发展的新趋势;为员工提供的培训、发展机会太少, 发展受限等, “此处不留爷, 自有留爷处”。知识型员工不断在组织间流动, 全面技能提升的同时使个人价值得以增值。
2.2 内在因素或主观原因
2.2.1 对企业的忠诚度较低
“80后”知识型员工自我意识强, 个性张扬, 其成长环境的特殊性使得他们接收新鲜事物快, 但是优越的生长环境、以自我为中心的家庭教育氛围等因素又使得他们心理承受力较弱, 受不得委屈, 对企业的忠诚度较低。
2.2.2 藐视权威、强调个人主义
由于城市中的“80后”多在小皇帝、小公主式的环境中成长, 他们的成长过程中都是以自我为中心, 是以个人的利益为出发点和归宿的价值体系, 导致他们在工作中往往表现出藐视权威, 更多强调个人主义。当自我意识与组织文化相背离时, 则选择离职。
2.2.3 浮躁多变, 急功近利
所谓浮躁就是内心焦灼不安的一种表现, 80后在顺境中长大, 抗压能力及承受挫折的能力都较弱, 当遇到困难时, 往往表现的消极, 过于夸大自己所承受的不公平, 在工作岗位是缺乏耐性, “这山望着那山高”, 不安心本职工作, 并且片面地追求不切合实际的职业理想, 在工作中就会浮躁多变, 急功近利。
2.2.4 较强的“实用主义”
当下是实用主义泛滥的时期, 用实用主义者詹姆斯的话来说“有用的就是真理”, 一切以对我有用来判断是非对错, 一旦个人某种不切合实际的欲望得不到满足便牢骚满腹。例如:才参加工作几年的大学生因买不起房而抱怨, 以为有了一点知识, 社会必须满足他的种种不切合实际的要求等;第一批“80”后已奔三, 成家立业, 生活压力大, 养家糊口需求更高薪金, “80后”知识型员工更是受高收入、高消费影响的现实主义;而实用主义的结果是思维短视, 做事“头痛医头、脚痛医脚”, 所以受“实用主义”价值观的影响, “80后”一些知识型员工的职业责任感较差, 造成期望与现实相矛盾时, 则追求实用主义, 往往选择“跳槽”追求高薪来满足自己的需求。
2.2.5 偏离的职业价值观
职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现, 也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。理想、信念、世界观对于职业的影响, 集中体现在职业价值观上。
美国心理学家洛特克在其所著《人类价值观的本质》一书中, 提出13种价值观:成就感、审美追求、挑战、健康、收入与财富、独立性、爱、家庭与人际关系、道德感、欢乐、权利、安全感、自我成长和社会交往[2]。由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同, 人们对各种职业有着不同的主观评价。从社会来讲, 由于社会分工的发展和生产力水平的相对落后, 各种职业在劳动性质的内容上, 在劳动难度和强度上, 在劳动条件和待遇上, 在所有制形式和稳定性等诸多问题上, 都存在着差异。再加上传统的思想观念等的影响, 各类职业在人们心目中的声望地位便也有好坏高低之见, 这些评价都形成了人的职业价值观, 并影响着人们对就业取向和职业岗位的选择。[2]
3 控制“80后”知识型员工离职率的对策
3.1 加强新员工入职教育
对新员工的入职教育是企业人力资源开发与管理的重要工作, 从“80后”知识型员工个人来看, 入职教育可以帮助他们充分理解组织的行为规范、企业文化、规章制度、文化、行为规范, 尽快融入到企业, 入职教育一方面可以使员工了解组织的发展, 引导员工认同企业精神和价值观, 同时可以提高他们完成工作的知识和技能, 使他们在短期内有效完成工作任务的同时, 获得工作成就感。
3.2 提高员工满意度
《哈佛商业周刊》调查数据表明:员工满意度每提高3个百分点, 可以使企业员工流失率降低5%, 运营成本降低10%, 劳动生产率提高25%~65%[3]。
知识型员工追求的是和谐的工作环境, 自由发挥思想的工作空间, 开放型的领导, 对自我价值的认识和肯定, 但中国多数企业的“潜规则、裙带关系, 有关系没关系, 没关系有关系”的大的社会环境、职业环境容易使员工产生职业倦怠, 导致员工离职。管理者要营造和谐的工作环境, 善于倾听, 了解“80后”知识型员工的心声, 尊重并信任他们, 给他们自由发挥的空间, 为他们创造施展个人才能的舞台, 创造可行的职业发展道路, 帮助员工树立正确的职业价值观, 使员工与企业建立良好的心理契约, 提高他们对工作的满意度, 则可以降低他们的离职倾向。
3.3 职业生涯教育, 培养员工忠诚度
人力资源管理部门的核心工作应该是为知识型员工提供职业咨询, 帮助员工规划自己的职业生涯, 使员工对自己的职业发展前景有一个清晰的认识, 对自己的职业有正确的选择, 最大限度的发挥自己的能力, 培养员工爱岗敬业的精神, 减少员工离职意愿。
在进行职业生涯教育时必须强调员工价值观与职业的匹配, 员工的自我意识是否被强化, 让员工感受或体验到工作的意义, 看到企业未来的发展, 可以提高员工的忠诚度, 降低员工离职的潜在意愿, 帮助员工进行职业生涯发展规划, 做到人尽其才, 帮助员工实现职业愿景。
3.4 加强企业文化建设, 帮助员工树立正确的职业价值观
优秀的企业文化不仅具有良好、和谐的工作氛围, 营造企业长远的可持续发展的理念及文化氛围, 更能增强员工间的凝聚力, 降低员工离职倾向。“80后”知识型员工渴望轻松愉快的工作环境, 管理者在创建和谐文化的同时不仅满足了员工需求, 而且可以激发员工的积极性, 创造性地开展工作, 实现自我价值。
3.5 建立薪酬激励机制, 激发员工积极性
薪酬是企业留住人才的关键因素之一, 对外要经常进行行业内薪酬水平分析, 在同业同规模企业中企业薪酬要具有优势, 建立科学合理的考核评价体系, 对员工的贡献做出科学的可以量化的考评机制, 在企业内部为员工提供公平、公正的薪酬制度, 体现薪酬的公平性和差异性, 激发员工发挥最大潜能。
参考文献