某酒店薪酬管理制度

2024-07-15

某酒店薪酬管理制度（共6篇）

篇1：某酒店薪酬管理制度

薪酬制度

第一部分前言

为了使酒店建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性，依据国家法律及人力资源管理制度的相关规定，特制定《薪酬制度》。对酒店工作人员按其所担任职位、职务的繁简及责任的轻重和情况，以岗定薪。

第二部分基本规定

一、酒店根据不同岗位、工种及对个人能力的不同要求，实行等级工资制度，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别，具体标准见本制度“

七、工资等级表”；

二、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降；

三、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐、人力资源部考核、总经理批准后，可破格享受所担任职务的上线工资；

四、员工薪酬由人力资源部综合各方面因素报总经理审批后确定，岗变薪变；

五、酒店可根据实际情况对本制度适时进行调整；

六、薪资构成：月工资总额=基本工资+岗位工资+技能工资+保险基金+绩效工资+福利+其他；

（一）基本工资：根据本地工资标准线拟订，用来满足员工基本生活需要；

（二）岗位工资：根据历史贡献、同岗位比较、对酒店价值定期评定发放；

（三）技能工资：根据岗位技能定期考核评定发放；是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合定期的等级考核而确定，它着重体现员工的技能；

（四）保险基金：结合当地现行最低综合保险标准及员工工资等级标准发放；

（五）绩效工资：根据制订业绩考核办法按实际业绩完成情况执行绩效工资；

（六）福利：详见福利制度；

（七）其他：奖励、津贴以及各项补助等。

八、薪酬等级划分

酒店工作人员薪酬分为总经理、经理、主管、技术、员工、勤杂临时六个等级。每个等级由四部分组成：基本工资、岗位工资、技能工资和保险基金。每个职级又划分为5-10个

不同的级别。

九、职务说明

（一）总经理级：总经理、副总经理、常务副总、总监

（二）经理级：值班经理、总经理室主任、按摩培训经理、行政办经理

（三）主管级：部长、领班、质检员、人事劳资员

（四）技术级：会计、出纳、厨师、网管、美工、维修工、音响师、锅炉工、电工、水工、司机、美发师、美容师、搓澡工、足疗技师、按摩技师、中医保健技师

（五）员工级：办公文员、营销员、仓管、采购、收银员、平台员、迎宾员、各部门服务员、保安、鞋管员

（六）勤杂临时：保洁员、洗衣工、炊事员、食堂管理员、宿舍管理员、临时工、兼职员工、钟点工

注：美容师、美发师、搓澡工、足疗技师、按摩技师，不享受技术级工资结构，以技术服务量化实现技能工资。

十、工资结算

月实际工资计算方法：月工资总额÷当月实际满月天数×当月实际出勤天数（含有薪假）

（一）酒店每月10日发放上月工资，遇节假日顺延；

（二）入职员工

1、新员工或离职员工工作未满一个月的，当月工资计算方法为：月工资总额÷当月实际满月天数×当月实际出勤天数（含有薪假）；

2、入店临时工工资结算：本岗位日工资标准×报到后当月出勤天数；

3、新员工按照试用期协议工资标准发放，新员工上岗时间未满半个月的，工资合并在次月发放；

（三）离店工资结算：

1、转正后员工：月工资总额÷当月实际满月天数×离店前出勤天数（含有薪假）；

2、自动辞职的员工，在酒店表现良好，并能积极处理善后工作，交接期间按实际出勤天数发放其标准工资；

3、酒店辞退员工，自通知之日起交接工作，期间按实际出勤天数只发放基本工资；

4、因违反酒店相关规章制度，被开除的员工，不给予结算当月工资；

十一、工资结算办法：

（一）尾数计算，未满一元时，尾数以一元计算；

（二）支薪方法，薪酬发放将直接发放到员工的工资卡上；

（三）员工死亡时，可通知家属带相关证件，委任代领；

（四）紧急支薪：发生下列情况的，经员工的请求，可以支付其已工作日数的薪资；

1、本人或扶养的眷属因生病或遇到灾害等突发事件时；

2、因家庭经济有特殊困难、本人或扶养的眷属结婚或葬礼时；

3、本人离职时，离职薪资的支取应符合员工离职的详细规定；

（五）薪酬如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。

十二、工资调整

（一）员工因培训期结束、试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意、人力资源部考核,申报总经理批准后方可执行；

（二）员工试用期满转正，原则上逐级调资，每次调资间隔不少于五个月；

（三）计算公式：月工资总额=（调整前月工资总额÷当月实际满月天数×实际出勤天数）+（调整后月工资总额÷当月实际满月天数×实际出勤天数）；

（四）各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公示接受员工监督；对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上浮和下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级；

（五）工资调整计算办法：

企业员工因试用期满、临时工转正、职务升降等都需调整工资，同时须确定固定生效日期，该日期之后月工资按调整后标准发放；

十三、工资晋级

（一）员工试用期为二个月，经考核后转为正式员工，按转正工资结算；

（二）员工转正后每半年接受一次本岗位技能考核，成绩优异合格者，技能工资可晋升一级；

（三）经考核合格，工作满一年的员工，基本工资晋升一级，每年以此类推，五年封顶；

（四）酒店内部评选时，连续三次被选为“优秀员工”、“微笑大使”、“业务标兵”等称号，人力资源部核准，总经理批准后，可提升其岗位工资或技能工资一级进行奖励；

第三部分薪资相关规定

一、试用期工资：

（一）新员工入职前，根据其岗位、职务及技能情况，对照工资等级表，对其转正工资达成初步意向，其试用期工资按转正工资标准的80%，人力资源部审核后报相关领导审批执行。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作参考。试用期二个月，试用期满，由用人部门根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导和总经理批准后方可执行；

（二）试用期工资=月工资总额÷当月实际满月天数×实际出勤天数（含有薪假）×80%；

（三）新招聘管理人员试用期工资原则上享受所在职务最低工资标准的80%，试用期二个月；

（四）内部晋升人员试用期工资为：在原工资标准基础上加上增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期二个月。即：内部晋升试用期工资=原工资标准+（晋升后工资标准-原工资标准）×50%。

二、培训期工资：

（一）外出学习、培训是根据酒店发展需要，帮助在职人员外出学习和培训。期间工资享受基本工资标准的70%。凡由酒店出资的外出培训学习人员必须签订服务培训协议，并为酒店服务一定的期限；

（二）酒店新员工（含经理级、主管级、技术级）培训工资：按核定级别转正工资的60%计算，或遵循临时规定；

（三）新员工入职后，酒店根据营业现状会安排员工全日制培训或在岗培训，培训时间遵循企业规定，此阶段享受培训期工资。培训期前七天（含七天），接受酒店入职培训及初步考核认定，考核通过，此七天列入员工培训期，考核未通过予以离职，不享受工资待遇；

（四）酒店安排员工培训学习，为确保培训资源，受训员工须向酒店提前交纳保证金（员工级300元，主管级500元，经理级600元）员工培训期后在酒店工作满半年正常离职，培

训保证金全额退还；未满半年离职，培训保证金不予退还本人。

三、缺勤扣款：

（一）事假扣款：是指员工因事请假，请事假一天扣日工资的1.5倍。具体扣款计算如下规定：

1、正式工：月工资总额÷当月实际满月天数×事假天数×1.5

2、临时工：本岗位日工资标准×事假天数×1.5

（二）病假扣款：

员工请病假，须持有县级以上医院开具的病假证明，否则按事假处理。请病假须按规定扣款，请病假一天扣当日工资。具体扣款计算如下规定：

1、正式工：月工资总额÷当月实际满月天数×病假天数

2、临时工：本岗位日工资标准×病假天数

（三）旷工扣款：

旷工扣款是指员工因故旷工，而必须按照规定进行扣款，旷工是一种严重违反酒店规章制度的行为，因而带有一定的惩罚性质，扣款标准可做如下规定：

1、正式工：月工资总额÷当月实际满月天数×旷工天数×3

2、临时工：本岗位日工资标准×旷工天数×

3凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款，一月内连续或累计旷工三天（含）以上，按辞退处理；

（四）婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，享受7天的婚假，婚假期间按照工资标准的100%标准发放工资，超过7天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理；

（五）工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以县级以上医院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%标准发放工资；

（六）年假、公休假均不影响工资；

（七）慰唁假工资：如员工之直系亲属（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内（三天）按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理；

（八）迟到/早退：扣款办法按《考勤处罚细则》有关规定执行。

四、加班工资

（一）法定节日加班按国家规定的标准支付加班工资：月工资总额÷30×加班天数×3（指“元旦”1天、“春节”3天、“五一”1天、“十一”2天）；

（二）平日加班按：月工资总额÷当月实际满月天数÷8×加班小时；

（三）加班应按考勤制度规定的细则执行，加班前必须逐级申报，经批准后加班，加班后原则上先安排轮休，实在不能安排轮休时，应按程序申报加班费。根据行业性质，酒店实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，各部门必须根据经营情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的，由部门经理/部门主管批准，人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。（如在特殊情况下员工当日工作超过2小时以上的方可计算加班，原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门经理、总经理批准后方可安排加班）。主管级以上的人员原则上无加班工资（节假日除外），由部门根据情况安排补休。其他员工在法定节假日加班，工作一天补休一天，或按劳动法有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休；

五、临时工及试用工以日工资形式支付，不享受正式员工的福利。

第四部分其他

一、本制度所有条款的执行，均需按照相应的人力资源程序，经核准后实施，如因手续不全或程序不当造成的失误，均参照《奖惩制度》的有关条款，追究当事人的相关责任；

二、以上未尽事宜，解释权归酒店人力资源部。

--END—

篇2：某酒店薪酬管理制度

一、总则

1、为规范酒店薪酬、福利管理，充分调动员工工作积极性和创造性，促进酒店经营目标实现。根据集团公司薪酬管理办法，制定本制度。

2、本办法中所指的“薪酬”，包括员工工资与福利两部分。

3、薪酬管理遵循按劳分配、多劳多得，效率优先，兼顾公平原则。

4、薪酬政策的制订依据：一是国家劳动法规，二是集团公司有关规定，三是岗位级别，四是员工的资历条件及业务技能，五是同行业薪酬水平和酒店发展条件。

二、工资构成及标准

酒店工资包括集团工龄工资、职务岗位工资、加班工资、提成工资、奖金。

1、集团工龄工资：是按员工为本集团酒店服务年限长短确定的报酬，鼓励员工长期、稳定地为酒店工作。普通员工在本集团酒店内工作每满一年，每月加薪元；担任部门领导每满一年，每月加薪元；担任副总及以上职务每满一年，每月加薪元。

2、职务岗位工资：包括基本工资+岗位津贴+技术津贴（仅限特殊工种）。

职务岗位工资依据员工担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定。为公正评价员工的资历、能力和贡献，将全店职能部门所有岗位划分为级档。管理人员以现任职务确定工资等级，普通职工以现有岗位确定相应的工资等级。具体等级工资见附表。

上述两项工资，在实际兑现发放时，将与酒店业绩、部门业绩、个人任务完成考核情况挂钩，具体见酒店工效挂钩方案。

3、加班工资：是员工根据酒店工作需要在规定工作时间之外继续工作的劳动报酬。

本酒店部门负责人及以上级别人员以完成职能任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此该部分人员原则上不再另发加班费。确因特殊原因加班的，一般以补假的方式解决。特殊情况需补发加班工资的，应报总经理审批，并且按以下公式计算：加班工资﹦（年功工资＋职务岗位等级工资）÷26天×实际加班天数。

主管级及以下员工按酒店需要而加班，在非紧急情况下必须提前一日或当日由所属部门填制《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，由人力资源部报总经理批准。特殊情况下未办申请手续的应于第二天补办。加班工资按上述公式计算,加班起算时间必须有3小时以上。

员工应休假而未休的，原则上当月积假在当月或下月消化，如无特别说明，积假超过三个月的人力资源部将不予确认。确因特殊原因无法休完积假的员工，由当事人提出报告，人力资源部审核，报总经理审批后，可以安排补薪。

4、提成工资：是酒店根据员工销售业绩或节约材料的一定比例计发的报酬或奖励。具体办法另定。

5、奖金：是酒店对员工完成阶段任务、创造创新、劳动竞赛、节约资源以及其他特殊贡献的奖励，具体办法另定。

三、工资核定与调整

（一）工资核定程序

1、酒店领导班子的工资核定。酒店领导班子成员由集团公司聘任,工资及奖惩等由集团公司核定、考核和发放。

2、部门负责人及以下人员工资的核定。部门负责人及以下人员工资由酒店人力资源部按集团工龄工资和职务岗位工资规定计算造册，报薪酬管理领导小组审批。

3、对特殊引进人才，其工资标准由酒店与集团公司领导协商，按协商意见执行。

（二）试用期工资

员工试用期一般为三个月。完成试用期时间以每月15号为界定，在每月15号之前（包括15号）完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。试用期工资按不低于转正定级后职务岗位工资的80%执行。

原则上，员工入职按各部门起薪点核定工资，对熟练员工及有特长的专业技术人员，人力资源部可根据实际情况，在与用人部门充分沟通后，可按各部门的起薪点适当上浮1-2级工资，报薪酬管理领导小组审批后执行。

（三）工资的调整

1、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管总经理意见的基础上，提交建议给薪酬管理领导小组审批。

2、晋级工资：员工晋级是指在同一职级中提升工资档次。员工晋级原则上逐级进行，特殊情况报薪酬管理领导小组审批。

3、晋升工资：员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位。拟晋升员工必须在本岗位连续工作满6个月以上，工作表现优秀，在本岗位成绩突出，并且具备向上一级发展的能力。员工晋升考察期为一个月，考察期内工资暂不调整，考察合格后，根据其新任职务按照《职务岗位工资标准》该级别最低工资标准核定其工资。当该员工现有工资高于其晋升岗位最低工资时暂不调整其工资级别。如考察不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。

4、凡有以下情形之一者，不得晋升、晋级：

① 新入职员工正式服务年限不满9个月者；升职或变动岗位而调薪不满6个月者；

② 一年内缺勤达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）；

③近三个月内违反酒店《员工手册》及其他规章制度被口头警告者；

④ 本内受书面通报批评以上处分者。⑤ 正办理离职手续者； ⑥ 已达到本岗位最高薪级者。

四、工资的发放

1、工资发放与绩效挂钩。在确定员工月度标准工资的基础上，酒店实行固定工资与浮动工资相结合考核发放办法。每位员工的工资都要与酒店（或部门）月、季、营业收入、利润（或经营毛利）、费用、应收账款以及岗位职责履行等考核指标完成情况挂钩。有经营任务的部门，浮动工资主要与本部门业绩完成情况挂钩；没有经营任务的部门，其工资一部分与全酒店的业绩指标挂钩，一部分与按本部门或个人职责确定的考核指标挂钩，月末按考核（考评）情况发放工资。具体见酒店2012年工效挂钩方案。

2、每日工资的计算：员工日工资＝考核应发工资总额÷（当月全月天数－公司规定休假天数）。结合考勤情况核发月度工资。

3、工资的扣减： ① 个人所得税；

② 个人应负担的社保费用； ③ 应交水电费等； ④ 罚款及赔偿款； ⑤ 个人借款；

⑥ 其他应从工资中扣除的项目。

4、工资发放时间：工资每月支付一次，当月工资一般在下月的15日发放，节假日顺延；发放工资的同时酒店给员工提供本人的工资清单，逐项列出工资的组成部分以及当月的扣除额。因不可抗拒原因而无法按期发放工资时，酒店应于发薪日前一周通知所有员工，并说明变更后的发薪日期。

5、员工应向酒店提供一个用于发工资的银行账户，工资将直接打入该账户。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务部。如员工变更账户，应及时通知相关部门。

6、酒店发放薪酬以人民币元为单位，不足整元的四舍五入。

7、工资因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。因误算而多付的工资，酒店可向员工行使追索权。

五、员工福利

酒店员工福利项目包括：员工补贴、休假制度、员工培训、劳动保护、节日礼物、生日礼物、社会保险、文化娱乐、旅游休假等内容。福利对象主要为公司在册正式员工。具体办法见《员工福利暂行办法》。

六、薪酬的管理

1、薪酬管理的组织。酒店成立薪酬管理领导小组，组长由总经理兼任，成员为：副总经理、人力资源部经理、办公室主任、财务（审计）部经理、人力资源部薪酬专员。薪酬管理领导小组负责公司薪酬管理制度制定与修改的审批、公司员工职务岗位工资等级的确定、公司总体工资标准的确定和变动、公司员工工资的变动、员工对薪酬异议的最终裁定等。

2、各项薪酬的确定、变动都必须上报集团公司分管酒店的领导同意；

3、日常薪酬管理与实施由人力资源部负责，并接受财务、审计的监督。

七、附则

1、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向酒店薪酬管理领导小组提出反映和申诉。酒店不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

篇3：某酒店薪酬管理制度

1. 高校酒店薪酬管理的特点

高校酒店主要是指与高校有隶属关系的服务部门, 在不同的高校有不同的称谓:如国际学术交流中心、培训中心、会议中心、接待服务中心、校园招待所等, 一般主要负责高校餐饮、住宿、会议、客运等服务性资源的经营与管理, 定位多为服务兼具经营功能。因此, 高校酒店既具有市场化运作的经济职能, 同时也具有高校特色的特殊的事业属性。

由于高校酒店的人员结构与市场上的一般商业酒店相比, 结构要复杂得多, 一般有校内事业编制人员、校内工人编人员、合同聘任制人员、劳务输出人员等多种员工群体。因此, 高校酒店的薪酬管理普遍具有复杂性、多样性以及薪酬标准难以统一等特点。

2. 高校酒店薪酬管理的问题

针对高校酒店薪酬管理的特点, 笔者经过一系列的调研和研究, 发现高校酒店薪酬管理存在以下主要问题:

(1) 缺乏有针对性的、系统的薪酬管理模式

针对高校酒店人员构成复杂的现状, 各高校酒店所采取的薪酬政策和激励措施不尽相同, 有的部门更多侧重对学校在编员工的薪酬激励, 忽视了合同聘任制、劳务输出等群体的薪酬需求, 而这部分群体在高校酒店人员结构里已经占了主体地位;反之, 有的部门则更多侧重对这部分群体的薪酬管理, 使学校在编员工尤其是学校工人编制这一群体的激励。

没有形成有针对性的、系统的薪酬管理模式, 因此导致不同编制员工的薪酬管理矛盾突出, 易滋生攀比、抵触等不良情绪, 也存在着“同工不同酬”的用工风险。

(2) 缺乏根据岗位类别设计的薪酬结构体系

近年来, 高校酒店的人事管理随着高校后勤改革的推进有了一定的进步, 但是由于高校酒店涉及的岗位多、专业多, 大部分岗位具有很强的行业特点, 又有别于市场上一般的商业酒店, 具有“行政”色彩, 因此, 在很多高校酒店的薪酬管理中, 尚未形成根据岗位类别设计的薪酬结构体系。

(3) 缺乏有利于员工职业生涯规划的薪酬通道

较之学校其他部门, 高校酒店的校内“事业编”员工, 晋升、调动的空间往往有很大的局限性, 容易导致出现校内的一般管理人员不愿到高校酒店工作, 而内部员工也很难再流动到其他部门的现象, 从而在某种程度上会影响到在编员工的积极性;而合同聘任制员工又因为没有归属感或归属感弱, 工作积极性同样受到影响。

目前一般高校酒店的传统薪酬激励方法, 仅仅能够满足招聘员工的最低/较低层次的一些需求, 对于一些高层次的需求, 还难以达到。

(4) 缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度

由于高校酒店“服务兼经营功能”的特点, 因此, 针对高校酒店的核心员工及高管人员的长期激励制度尚未形成体系, 很多高校酒店对高管人员的考核往往采取的是行政部门的薪酬管理办法和考核体系, 对核心员工则停留在短期的绩效工资或奖金的方式。因此, 不利于调动核心员工和高管的积极性, 从而容易造成工作效率难以保证, 创新难的局面。

(5) 薪酬水平偏低, 难以吸引和留住优秀人才

目前, 校园里大部分的“合同制”员工, 无论是在工作一线, 还是在管理阶层与社会上同行业的工资水平相比还有一些差距, 因此, 对社会上的高水平高素质的优秀人才缺乏一定的吸引力, 还造成企业内的优秀人才的流失, 留不住人才。这样, 最终的后果就是造成在高校酒店工作的员工整体综合素质的提高受到限制。这对单位的发展是极其不利的。

总的说来, 缺乏针对性、薪酬激励不足是高校酒店薪酬方面存在的最大问题。

二、如何构建针对高校酒店的适应性薪酬管理体系

为解决当前高校酒店薪酬管理存在的诸多问题, 笔者认为, 探索构建出一套科学的、有效的、具有激励和约束作用、具有持续竞争优势的适应不同高校酒店特点的薪酬管理体系, 对高校酒店的健康、快速、平稳发展以及打造一支有战斗力、凝聚力并且能够可持续发展的人才队伍具有至关重要的意义。笔者经过多年的实践经验以及大量的分析研究, 认为可以从以下几个方面入手, 探索构建针对高校酒店的适应性薪酬管理体系。

1. 薪酬管理体系设计的基本原则

(1) 遵循国家、所在地区和学校与劳动人事有关的法律法规以及相关规定的原则;

(2) 坚持客观、公正、科学的原则, 确保薪酬内部的公平性, 体现“多劳多得、优劳优酬”的原则;

(3) 与社会上同行业相比, 薪酬水平具有一定的竞争力和前瞻性;

(4) 与学校的发展挂钩, 建立适应行业特点、部门发展阶段、发展战略以及组织架构和管理体制的薪酬体系;

(5) 与部门的效益和贡献挂钩, 实施总量控制成本控制, 原则上酒店总的人工成本不超过同期总营业成本的40%~50%。

2. 实施不同编制“员工分类管理”的薪酬策略

针对高校酒店人员构成复杂的现状, 建议对不同编制员工进行分类管理, 可分别建立学校事业编制人员、派遣合同制人员、旺季短期的劳务人员、酒店实习生等不同的薪酬管理体系, 针对不同的群体采取不同的用工形式、设置不同的任职资格、岗位职责等, 相应的也就可以采取不同的薪酬结构、制定不同的薪酬标准和薪酬激励办法。通过实施“分类管理”, 可以为不同的员工群体设立相应的管理依据, 同时可有效避免陷入“同工不同酬”的误区, 降低劳动纠纷的风险。具体办法如下表1、表2:

3. 实施以“岗位分析”为基础的岗位分类薪酬策略

针对高校酒店的行业特点和高校的特殊属性, 岗位分类管理可以分为岗位薪酬结构分类和岗位工资标准薪点评价两部分。岗位薪点工资制主要是通过岗位劳动评价要素, 按任职资格、工作责任、劳动强度等岗位评价因素来确定员工的薪点标准, 职工的报酬用薪点标准和点值的乘积来确定的一种工资制度。

实施以“岗位分析、岗位评价”为依据的岗位分类薪酬管理, 可以使薪酬体系更具有针对性, 更容易与市场接轨, 同时能更好地激励不同岗位员工的积极性, 也为员工的职业发展规划提供了路径选择的指引作用。具体办法如表3:

4. 构建有利于员工职业生涯发展的薪酬调整办法

缺乏完整的职业生涯发展是当前酒店行业员工流失率居高不下的重要原因, 除了获得管理职位的晋升, 还应该设计出多重渠道来实现职业发展, 主要包括职务晋升通道、技能晋升办法、工作轮换、外派挂职培训等多种方式。

职务晋升通道可以设置为:实习生-正式员工-见习领班-领班-见习主管-主管-部门经理助理-部门经理;

专业技能晋升通道可以设置为:一般员工-中级服务员-高级服务员-高级服务技师/初级-中级-高级;优秀员工晋级在同一岗位上连续工作2~3年, 在部门年终绩效考核连续两次被评为“优秀”的员工可以实现工资晋级。

除晋升以外, 企业可以为员工提供工作轮换、赋予更多责任、外派挂职培训等多种职业发展方式。宽待薪酬设计也为工作轮换提供了便利。

对员工进行职业发展规划时, 工作业绩并不是唯一的标准, 还应综合考虑员工的技能、职业道德水平、对岗位的忠诚度等因素。在部门职位发生空缺时, 优先考虑内部晋升可以在一定程度稳定队伍, 降低员工流动率。

另外, 不断完善薪酬标准的调整办法, 加强市场调研、保持与市场接轨, 确保薪酬水平与市场上的商业酒店相比较有一定的竞争优势;同时不断健全和完善酒店员工福利办法, 尤其是完善员工普遍关注的社会保险、住房公积金等的管理;再次, 加强酒店管理, 提升管理人员的水平, 尽量为员工安排合理的工作时间, 确保员工的各种休假, 严格贯彻实施法定加班、带薪年假、婚假、产假等法定节假日休息或加薪等法律规定;以上各种措施的综合运用, 对薪酬体系的有效实施尤为关键, 从而达到通过薪酬管理提高员工的工作积极性、提升员工的归属感和集体荣誉感, 进而提升酒店的服务质量和服务水平的目的。

三、结束语

薪酬管理体系是企业战略管理体系构建的基石, 是确保企业战略得到实施的核心环节, 同时也是员工最为关注的安身立命的基本保障。通过构建适合高校自身特点的科学、合理的薪酬管理体系, 一方面有利于实现为学校发展和为学校服务的社会责任, 另一方面也有助于酒店在服务水平、运行机制、人才培养机制等关键领域在同行业内取得管理成效, 实现行业发展。

参考文献

[1]刘学民.薪酬蓝皮书:中国薪酬发展报告 (2013-2014年) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2014.

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师 ( (二级/一级) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2014.

[3]余兴安.中国人力资源发展报告 (2014) [M].北京:社会科学文献出版社, 2014.

[4]于彬彬, 蒋建军.薪酬设计实战[M].北京:机械工业出版社, 2015.

篇4：某酒店薪酬管理制度

关键词：附属医院；薪酬；管理

一、医院薪酬管理的含义

医院薪酬有狭义与广义之分。狭义的医院薪酬是指个人获得的以工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的医院薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济奖励与非经济奖励两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。

二、某医药大学附属医院薪酬管理现状

（一）该医院人事管理现状。该医院是国家三级甲等医院，现设有临床科室50个，医技科室10个，专科专病门诊53个，行政科室27个。现有职工1900余人，正式编制职工725人，正高级职称人员131人，占专业技术人员的16.1%；副高级职称109人，占专业技术人员的13.5%；中级职称298人，占专业技术人员的37%。门诊接待人数约为3000人/天，年出院病人2万多人次。

该医院属于非营利性的公办医院，同时作为医药大学的附属医院和教学医院，其院长的任命及日常运营直接受医药大学的监督和管理。医院的部分临床医技人员在完成日常的医疗工作的同时，还承担着大学的教学、科研任务。这部分医技人员的薪酬既包括在医院工作的劳动报酬，也包括在大学的课时津贴，前者由医院核算发放，或者由大学核算发放。

（二）医院现行薪酬体系。（1）岗位工资。岗位工资也叫基本工资，是薪酬构成中相对稳定的部分，体现的是不同岗位的工作任务多少和工作责任大小。具体来看：该院岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤岗三类，每类又分为4-7级不等。专业技术岗岗位工资分为4级12等，对应的工资标准范围为590元--2800元；管理岗岗位工资分为7级7等，对应的工资标准范围为590元—1640元；工勤岗位岗位工资分为5级5等，对应的工资标准范围为545元—830元。如表一所示。

表1 医药大学附属医院岗位工资单位：元/月

（2）薪级工资。该医院的薪级工资参照的是《事业单位薪级工资标准》，其发放标准是依据每个员工的工作表现和核定的薪酬等级。具体来看，共设置了65个薪级，涵盖所有的管理人员和专业技术人员，每一个薪级对应一个工资标准。其中起点1级的薪级工资标准为80元，最高级65级的薪级工资标准为2600元，中间级26级的薪级工资标准为583元，相邻两级的薪级极差从10元到80元不等。（3）绩效工资。绩效工资体现的是员工的贡献大小，并且根据医院的经济效益而有所浮动。（4）津贴补贴。津贴补贴包括福利和职称工资。福利包括法定福利和自定福利两大类。该院的法定福利有五险一金；自定福利包括交通补贴、通信补贴、膳食补贴、防暑降温费、公费进修等。

职称工资主要与卫生技术人员的职业水平相关，其发放标准依据的是2003年机关事业单位工作人员工资标准中《卫生技术人员专业技术职务等级工资标准表》。具体来看，分为5级（主任医、护、药、技师，副主任医、护、药、技师，主治医、护、药、技师，医、护、药、技师，医、护、药、技士。）16等，工资范围从288元到1288元不等。

三、现行薪酬管理体系存在的问题

（一）薪酬管理体制的问题。该附属医院属于事业单位编

制，医院薪酬管理权限较小。该院的上级主管部门是医药大学，所以它既接受政府卫生部门的监督和管理也要接受医药大学的监督和管理。

（二）薪酬构成的问题。目前该医院员工的薪酬构成为：薪酬=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，在医药大学代课的医技人员的薪酬还要加上教学收入。看上去薪酬有保障部分和激励部分，但是直接体现激励作用的绩效部分所占权重远偏小，不同员工之间薪酬差距不大，不能很好的区分关键员工（如学科带头人、技术骨干、优秀人才等）和一般员工，也就不利于发挥薪酬的激励和强化作用。另一方面由于该医院是医药大学的附属医院，所以很多医技人员同时兼具有卫生技术职称和教学职称，例如很多主任医师同时也是学校的教授，行政科室的很多工作人员也是学校的讲师，而薪酬构成中的津贴补贴部分的职称工资，就和医技人员的职称直接相关，这就造成部分医技人员过于注重职称等级，忽略了临床实践经验，导致医技人员只追求理论上的突破，疏于实践经验的总结、医疗技术的提高。

（三）薪酬分配的问题。一方面，绩效工资是根据“院科二级核算”由各科室根据自己的收支情况发放的，分配权虽然下放到各科室，但各科室主任为了不产生内部矛盾，基本是平均分配的，所以就体现不出先进个人、业务骨干和普通员工的区别，在一定程度上影响员工工作的积极性。另一方面，不同科室之间、门诊科室和住院科室之间收入差距较大，而个人薪酬的一部分又取决于各科室的绩效。这就会造成不同科室相近岗位的待遇差距过大，出现同岗不同酬，同工不同酬的现象，这样很容易让员工产生心理上的波动和行为上的失控，不利于个人工作的开展，也会影响薪酬的公平性。

四、针对目前薪酬体系的几点建议

（一）确立有效的分配原则。首先，在确定分配原则时应综合考虑多种因素（比如贡献大小、管理幅度、技术难度、责任大小等）。其次，分配应当是有重点，有区分的。对于绩效突出、贡献大，业务能力强、技术水平高的专业人才和风险大、责任大的岗位，在薪酬上应有所体现。最后，分配还应与医疗质量、医德医风挂钩。同时也可以设置一些奖项，例如“特殊贡献奖”，主要奖励如完成重点科研项目，在临床诊疗技术方面有所创新等。更好的体现多劳多得，更好的发挥薪酬的激励作用。

（二）增强薪酬体系的灵活性。该医院目前的实际情况是，大量编制在医院的医技人员同时要花费工作时间完成大学的教学、指导工作，领取大学的课时津贴；同时部分编制在大学的医技教师还有在该医院坐诊及承担其他医疗工作的情况，这部分人在医院领取相应的津贴补贴。对这两部分人应该设计更加灵活的薪酬体系，更好的发挥薪酬的激励作用。

（三）建立合理的绩效考核制度。绩效分配应不再唯“金钱贡献”论，而应依据医院的总体目标，针对不同类型的岗位制定不同的绩效评价标准。比如对于医技岗位应更加侧重对学历、职称、门诊量、手术量及手术难度、教学及科研工作量等的考核；对管理人员应更加侧重对学历、职称、管理人数、责任目标完成情况等的考核。使绩效考核能够切实体现出个人贡献大小，合理拉开绩效工资，公平地分配薪酬。

结语：医院薪酬管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，对医院的可持续发展具有决定性的意义。医院应该进一步发挥薪酬的激励作用，使医院管理更科学、更具竞争力。

参考文献：

[1] 帕特里夏·津海姆，杰伊·舒斯特.打造 500 强企业的薪酬体系[M].北京：电子工业出版社，2004.

篇5：酒店薪酬制度

一.员工工资结构：

1.个人工资收入=岗位等级工资+业绩（技能）工资+店领工资＋全勤奖 2.岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴

3.业绩（技能）工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短 4.店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500 5.奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金（全体员工）、目标管理完成奖金（领班、管理人员）、业务技能奖金（员工）

6.全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月二.岗位工资等级：

总经理：CEO 经理：A

C 主管：D 部长（领班）：EA

EB 员工：FA

FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费三.职务岗位变动后工资确定

1.职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别

2.岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别四.新招员工等级确定

1.新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级 2.寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人 3.社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级五.调薪

（一）酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核 1.以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资 2.以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金

3.以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效（技能）工资（甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%）

（二）下列情况不在调薪范围

1.虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者

2.因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩（技能）工资除有薪假外按出勤天数计算

3.调薪当月正办理离职手续者；离职员工当月只享岗位工资

4.出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金六.工资计算与支付

（一）岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）

（二）每月每工作6天享有带薪假期1天岗位工资=（岗位工资除以当天应出勤天数）乘以（实际出勤天数+有薪假天数）

（三）下列各项须直接从工资中扣除 1.社保及有关费用（基础工资的12%）2.超标的水电费用 3.违纪罚款及赔偿费用 4.该月应偿还酒店代垫款项 5.其他应从工资中扣除的费用

（四）每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行

（五）1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生效之日算起

2.凡每月发生的人事变动，属于正常到时转正期满计算七.奖金：奖金和绩效

（技能）评定，部门每月2号评定并公示，因评定不公平、公正、公开的，公示后员工可逐级反馈

（一）考核标准：纪律 1.无违反纪律或正常出勤 2.未出现工作失误情况 3.当月出勤达26天以上

（二）考核指标：绩效

1.部门目标管理完成情况（领班以上管理人员）2.业务技能考核情况（员工）

说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店

（三）奖金考核

1.工作纪律奖罚办法

凡酒店员工均可享受每月50元奖金，担当月出现迟到、早退累计超过2次或者违反员工手册工作纪律规定者取消当月全额奖金 2.业务技能考核奖励办法

行政人事部核定技能等级；文员、宿管员、食堂管理员等后勤人员不享受业绩技能工资，但享受其他调薪方案；营销员、催款员按提成方案进行考核；一线营运部门主管以上人员业绩工资相对二线部门同岗位上调一级计算 3.酒店部门岗位设置和员工职业目标：

部门员工—领班（助理厨师长）—副主管—主管（厨师长）—副经理—经理—副总经理—总经理

4.部门目标管理考核（领班级以上人员考核）详见目标管理实施办法

篇6：酒店薪酬管理办法

第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。