工程团队建设与管理（共8篇）
篇1：工程团队建设与管理
“缺陷管理”与团队建设-建筑工程管理论文
今天在企业管理的诸多方面已经达成共识，高效的管理和不断的创新成为很多企业孜孜不倦的追求，提高企业核心竞争力不仅要依靠创新的技术和规范的管理，最近学术界又将管理的层次不断提高，怎么激发员工的工作潜能，打造一个和谐、激情、进步的团队是企业管理的至高境界。在此笔者结合自己的实际工作经验想借本刊和诸多同仁交流“缺陷管理”在团队中的灵活运用及在团队建设中的作用。
“缺陷管理”本是质量管理学中一个名词，零缺陷是质量管理的理想追求。企业团队是一个集体，围绕着核心目标员工分工明确、团队构成层次分明、脉略清晰。谈管理其实就是上级对于下级、对于自己所带领团队的管理。那么人都是有缺点的，毛主席说“人上百，形形色色”，其实每个人都有其独立的个性，当然也有其独特的缺点或者叫缺陷，我谈的“缺陷管理”其实就是针对个性化缺陷的一种管理，它是制度管理外得一种辅助管理，却可以起到创造不凡业绩的效果，它适合于领导对于直接下属的一种家长式的管理，一般这个领导的直接下属不能过多，在10个以下。如果层层实现这种制度外的“缺陷管理”就能实现“激发员工潜能，打造和谐、激情的团队”。
“缺陷管理”的核心思想有三点，一是不断防范缺陷、规避风险的发生，管理者要洞悉下属的缺陷，要明白这些缺陷对于目标实现的影响，要时刻提醒自己在安排任务的时候使得下属的缺陷在对任务构成潜在风险的时候要提前预防，一定不能做“用人不疑”的大胆放手。比如，一个奢酒的员工不适宜主持公关活动，如果需要他这个岗位出面主持那么就要“缺陷管理”在前，采取一定的措施加以
防范。二是扬长补短，不断将木桶的最短板加高。就是管理者要不断的针对下属的缺陷进行跟踪管理和服务，让他不断地就自己的缺陷加以改善，使之更加完善自己，从而更加职业化、专业化的完成工作，比如一个员工不善于沟通，往往是由于沟通事倍功半，那么就要针对沟通弱化的缺陷入手加以教育和辅导，并且动员其他员工主动为不善沟通的员工创造一个利于沟通的环境。
三、缺陷互补、优势互补，使得团队配合效能最大化。员工的缺陷都是不同的，针对员工不同的缺陷合理进行搭配和分工，使得不同的缺陷在团队中得到弥补，这样就能使效能最大化，而且规避了潜在风险的发生。尤其在销售团队中，驻外经营部或办事处远离总部，如果这个办事处的员工都是性格外向，业余生活比较丰富，那么这个团队就容易出现问题，这时集体的大多员工的性格和生活特点就成了一种“缺陷”，这时就需要补充性格较内向，生活较传统的人进行平衡并监督。
在实施“缺陷管理”时候最重要的就是要创造一个开明的环境，要善待员工的缺陷并加以指导和明示，而不是将员工的缺陷当作“短处”加以鄙弃，在企业内部要让大家知道缺陷是存在每个人身上不重要的一些个性化因素，不加以克服会影响个人的职业成长，但是他们有很多公司或领导看中的优点或优势，就是说不能搞成人人自危的局面。
实施“缺陷管理”要让他们知道他们逐步在改善自己的缺陷，并且鼓励他们进一步改善，并可以在会议上表扬改善的很好的例子，创造一些能够改善员工个性化缺陷的机会，比如有的员工不善言辞，就要给他们制造一些发言的机会，有的员工容易情绪波动，就要进行心态和励志教育。
实施“缺陷管理”要注重长远教育和短期加强相结合，不能急功近利，不能进行人身攻击。有的缺陷是员工基本素质的问题，比如教育程度不高、专业技能缺乏、书面沟通的能力低下等等，管理者要明示这些的重要性，并采取一定的渠道进行特补。重点表扬相对于“缺陷员工”有长处的其他同事，让“缺陷员工”从实处看到他们的缺陷的重要性，他们就会自觉地心服口服地加以完善自己。“缺陷管理”是以人为本、实施人性化管理的一个境界，需要管理者与员工真诚相待，随着职业化时代的到来，相信“病人忌医”在职场中会越来越少见，每个有追求的职业人士都会“闻过则喜”、进一步完善自己，从而扬长补短。所以“缺陷管理”要求管理者对待下属要真情实意，要以善意为根本，以实现公司核心目标为基准，同时要传、帮、带的进行一些业务技能、沟通策略、个人发展规划等等方面的教育和培训！
国家倡导建设“和谐社会”，企业要倡导建设“和谐团队”，作为一个团队的核心人物，各位领导实施“缺陷管理”对于团队效能最大化将起到不可估计的作用！
篇2：工程团队建设与管理
土木工程与建筑学院科研团队建设管理暂行规定
按照“师资队伍是立院之基，学科建设是强院之道，横向服务是富院之策”的基本原则，为推动我院学科建设和科学研究的快速健康发展，进一步凝练研究方向，整合资源，加强科研团队建设，提升教师队伍的业务素质和科研能力，特提出本管理规定。
一、建设目标
通过科研团队的建设，提升学术研究水平，提高科学研究实力和社会服务能力，促进科技创新人才成长，形成研究方向明确、特色鲜明、水平高、素质好、能力强、结构合理、在国内相关领域具有一定学术影响和地位的优秀学术团体。
二、组织管理
学院成立科研团队建设领导小组，组长由院长担任，成员为学院学术委员会委员。团队建设领导小组负责组织实施院科研团队遴选工作，审定经费支持额度，对团队进行定期检查验收并提出是否进入下一轮建设的意见。
三、团队组建的基本条件
1．有明确并相对稳定的研究方向。
报送：校领导
抄送：科技处、人事处
发送：学院各系（室）、中心、所
2．人员规模及职称、学历、年龄等结构比较合理。每个团队原则上要有不少于3名具有高级职称或博士学位人员和2名以上中青年教师组成。团队成员不得同时加入两个团队。
3．每个团队设立1-2名负责人，团队负责人须具备以下基本条件：
（1）热爱祖国、品德高尚、治学严谨，在本学科领域取得较大成绩；
（2）教授、副教授或具有博士学位；
（3）近3年获得过专利项目或市厅级及以上科技进步奖，或主持过市厅级及以上科研项目，或发表过SCI、EI、ISTP收录专业学术论文2篇及以上，或在本研究领域核心期刊发表学术论文5篇及以上；
（4）具有明确的创新性学术思想，有较强的战略思维、学科透视和把握能力、良好的学术道德和较强的组织协调能力，在创新团队中具有较强的凝聚力，能做好团队的科研和组织管理工作。
4．有较大的发展潜力，团队建设对所在学科要有较强的辐射和带动作用，能够有力地推动学科建设水平提高。
四、建设程序
科研团队按以下程序组建：
1．由拟申报科研团队的负责人自主组建科研团队，提交组建科研团队申请书。
2．申报资料由学院教学与科研办公室受理，并进行形式审查。符合要求的申请，由院教学与科研办公室汇总提交院团队建设领导小组。
3．科研团队负责人代表科研团队参加现场答辩，评委给出评审意见交由院团队建设领导小组。
4．院团队建设领导小组根据学术委员会评审意见给出是否同意该团队建设的结论性意见。
5．评审结果经公示无异议后，科研团队负责人与学院签订团队建设目标任务书，并发文公布。
五、运行管理
1．进入科研团队的人员，其行政隶属关系不变。
2．对批准组建的科研团队，学院将同意其设立研究机构，提供研究用房，优先考虑科研设备购置，优先进行研究条件建设，优先给予经费支持。
3．对科研团队实行严格考核与滚动发展机制。每年将对科研团队进行考核，审查科研团队年度研究工作报告，检查研究工作进展，考核科研团队负责人工作情况等。考核结果作为是否继续给予优惠待遇或取消科研团队称号的依据。
4．团队负责人负责制定团队建设3至5年规划，代表团队与学院签定建设目标任务书，实施团队的日常管理，组织研究课题申报与实施，关心、培养、帮助团队成员迅速成长，提交年度工作计划和年度进展报告。
5．科研团队有下列情况之一的，取消团队成员资格，或更换团队负责人，或取消科研团队称号：
（1）涉及学术造假、学术腐败，违背科学精神和职业道德的；
（2）因团队成员个人原因致使集体目标未能实现的；
（3）未达到科研团队年度考核要求的。
六、考核
1.考核机构：土木工程与建筑学院科研团队建设领导小组。
2.考核时间：每年3月至4月对上一年科研团队建设情况集中进行。
3.考核结果：考核结果是科研团队是否继续建设的唯一依据，是团队成员岗位聘任、职称晋升的重要依据。
七、本管理规定解释权归学院科研团队建设领导小组，即日起开始实施。
篇3：通信工程的团队建设与管理研究
关键词：通信工程,团队管理,考核机制,激励机制
一、通信工程团队管理中的问题
对于通信工程来讲, 项目的规模一般比较大, 需要参与的团队成员也比较多, 因此, 团队管理就成为一项重要的工作。好的团队管理需要团队里每个成员的共同努力, 不仅要学会怎样提高自身的技能, 而且要注意与团队中他人的交流和沟通。有效的团队管理不仅能够提高团队的工作效率, 为每个成员提供和谐的工作范围, 而且有利于团队的进一步发展壮大。通信工程团队作为团队的一个典型代表, 团队管理中会出现很多问题, 这些问题影响了团队工作效率的进一步提高, 主要表现在以下几点:
(一) 团队成员缺乏凝聚力。
由于通信工程项目比较复杂, 涉及的方面也比较广, 因此, 通信团队一般的人数会比较多, 容易在管理上出现凝聚力不强的现象。主要是由于以下原因造成的:第一, 通信工程需要不同技能的人员, 所以, 团队成员往往来自于不同的部门, 部门的文化氛围或者日常习惯会有所不同, 然而这些成员在进入一个通信项目团队以后, 必须遵守团队一些共同的制度等, 会有很长一段时间的适应过程;第二, 团队的各个成员在年龄、学历、生活习惯方面有着很大的差异, 成员之间的相处需要进一步的磨合, 才能在对未来的目标和期望上达到一致, 为团队的进一步发展共同努力。
(二) 团队成员缺乏清晰的分工。
通信工程的团队成员在日常工作中, 分别承担着不同的工作, 如果成员之间分工不明确, 很可能出现以下问题:第一, 容易导致重复性的工作, 浪费了宝贵的人力物力资源;也有可能有一部分工作无人去做, 这样项目中相互关联的模块会出现断层, 日常工作难以衔接;第二, 分工不合理, 容易使一些成员负担较重, 而另一些人员则比较空闲, 导致成员之间出现不满的情绪;第三, 分工混乱容易使成员负责自己非擅长的模块, 需要较长时间的适应, 直接影响着项目的进度。
(三) 缺乏有效的沟通手段。
对于一个团队来说, 沟通非常重要, 有效的沟通能够使得团队成员及时提出问题或者疑惑, 从而得到尽快的解决。但是, 目前的通信工程团队缺乏有效的沟通手段, 主要表现在以下几点:第一, 每周的例会很难被坚持下来, 由于一部分团队成员负责紧迫的任务不能及时参加;而另一些成员由于没有问题需要沟通, 也不愿意去参加, 最后导致例会的拖延或取消;第二, 由于通信工程的团队成员不一定时刻在一起, 比如, 对于公司和现场的成员来说, 沟通的手段只有电话和网络, 没有面对面交谈那么高效, 经常延误问题的处理速度, 延长工期。
(四) 无法提供必要的支持。
对于外出工作的成员来说, 团队没有给予必要的支持, 主要表现为:第一, 由于团队人手紧缺, 团队安排到外出的成员有限, 而一些成员的技术能力与专业人员无法相比, 导致外出工作出现困难, 只能与团队里专门负责的人员沟通或者自己找资料解决, 这种情况下工作效率非常低;第二, 没有给予一定的资金支持或者设备支持, 外出人员一般花费很多, 而且在实际操作过程中会遇到很多问题, 没有相应的设备支持, 无法完成相应的工作任务。
二、提高通信工程团队效率的措施
通过以上的分析得知, 在目前, 通信工程团队中依然存在着很多管理方面的问题, 不仅影响着团队的整体水平, 而且不利于团队成员的个人发展, 解决这些问题迫在眉睫。综上所述, 出现这些问题的原因有很多, 但主要是由于管理上的不完善造成的。因此, 为了进一步提高通信工程团队的工作效率, 完善在管理方面的不足, 应该做到以下几点:
(一) 建立相应的绩效考核机制。
绩效考核是借鉴人力资源管理中的考核机制, 主要是按照一些标准, 评价员工的工作完成情况、技术能力、提升潜力等等, 目的在于促进团队成员之间的沟通, 督促成员保质保量地完成工作内容, 按照项目的要求进一步挖掘自身潜力, 提高整个通信工程团队的工作效率。在制定考核机制的过程中要注意以下几个方面的内容:第一, 选择恰当的考核内容, 团队的绩效考核是参考企业的人力资源考核, 但是仍然存在不同的地方, 因此, 在制定考核内容的时候, 一定要按照团队的发展方向来进行合理制定;第二, 在绩效考核过程中, 容易出现一些难以量化的考核指标, 可以采取一些恰当的措施, 例如, 为成员设立一个期望目标, 判定团队成员是否能够达到等等, 考核过程一定要做到公平公正, 才能具有公信力, 充分发挥绩效考核应有的作用。
(二) 建立团队的激励机制。
根据绩效考核的结果, 对每位成员进行相应的奖惩。目的在于保持团队中所有成员的工作热情, 自觉发挥主动学习的积极性, 对于提高他们的工作效率大有裨益。在建立激励机制时一定要遵循以下原则:第一, 按劳分配, 公平公正;按劳分配就是指, 团队成员按照自己的劳动成果获得相应的奖励;公平公正, 就是一定要使得成员的工作付出与得到的奖励成正比;第二, 灵活多变的原则。对于一个通信工程团队来讲, 成员之间的分工不同, 考核标准和奖惩标准也会不一样, 注意在进行奖励的时候要根据不同的情况进行评价;第三, 按需分配, 团队中的每个人想要获得的奖励不同, 包括精神方面和物质方面的, 因此要根据每个人的需求不同实行不同的激励方式。
(三) 团队成员之间的冲突管理。
通信工程的团队成员一般较多, 每个人都有自己的工作方式, 因此, 在日常工作中难免会出现一些摩擦或者冲突, 怎样解决好这些冲突, 使得成员之间的利益和目标一致, 使他们逐渐磨合成一个整体, 也是影响团队工作效率的重要因素。为了解决团队成员的冲突问题, 我们可以进行以下的管理措施:第一, 尽量减小团队现状与成员期望之间的距离, 使得成员始终保持着积极昂扬的情绪, 始终坚信自己可以在团队中得到更好的发展;第二, 尽量协调好团队成员之间的冲突, 鼓励成员将矛盾提出, 然后进行共同的协商解决, 有利于成员自身的提高, 也能够进一步改善团队的现状。
(四) 对团队进行进一步开发。
俗话说:“磨刀不误砍柴工”, 对团队成员进行必要的培训, 可是使得他们更加充分认识到自身的不足, 并且通过培训课程进一步提高自身的技能;另一方面, 可以学习到一些关于团队管理的知识, 怎样维护整个团队的运行, 怎样与团队成员进行良好的沟通等等。对成员进行培训, 应该注意以下几个问题:第一, 每个成员承担的任务不同, 所需的技能也不一样, 因此, 在培训之前要充分掌握每个团队成员的能力, 对于成员需要进行哪些技能方面的培训有大致的了解;第二, 不同的培训项目需要不同的培训方式, 例如, 对于一些项目, 团队内部的成员就可以作为培训师对员工进行培训, 这些可以在日常工作中展开, 而另一些培训可能需要外界的专职培训人员进行培训等等。
参考文献
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[2].美国海豹突击队现役军官, 任月园.自动自发:打造积极主动、高度责任感、高执行力、高凝聚力的团队[M].北京:中国青年出版社, 2009
[3].查理·佩勒林, 李雪柏.4D卓越团队:美国宇航局就是这样管理的[M].北京:中华工商联合出版社, 2012
篇4：环境工程教学团队建设思路与途径
摘要：教学团队由一定规模的教师、统一的团队目标、强力的团队带头人、有效的管理制度等要素组成。工科类教学团队的建设要点在于结构合理的团队组成、情智双高的团队带头人、定位明确的团队目标，其建设途径包括团队所有人员认识的统一、教学团队建设配套制度的建立、教学团队建设经费和平台保障。
关键词：产学研一体化；“3+1”人才培养；“传帮带”模式；特色专业
教学团队建设是教育部“本科教学质量与教学改革工程”的一项重要内容，也是河南省教育厅“2014年度高等学校教学工程项目”的重要组成部分。中原工学院环境工程教学团队于2014年被批准成为河南省教学团队。新机遇下，通过开创性建设，该团队在产、学、研等各方面均有较大突破，成效显著，成绩斐然。
一、建设目标
高校教学团队是高校开展教学和科研工作的重要组织形式。实施质量工程，旨在加强高等学校内涵建设，深化教育教学改革，使高等学校教学质量得到提高，使高等学校管理制度更加健全，以期全面形成高等教育规模、结构、质量、效益等协调、可持续发展之机制，教师队伍整体素质进一步提高，科技创新和人才培养的结合更加紧密，人才培养模式改革取得突破，学生的实践能力和创新精神显著增强。基于此，结合国家发展对环保领域实践型人才的要求，中原工学院环境工程教学团队将以培养具有节能环保理念的“现代工程师”为目标，以建设产（生产实践）、学（理论教学）、研（科学研究）三位一体的教学体系为基础，加强师资队伍建设，全面实现“双高”，即高教学水平、高人才质量。计划于3～5年将该团队打造成为省内高校同类专业团队建设中的示范团队。
二、建设思路
中原工学院环境工程教学团队按照“突出重点、改革创新、继承发展、引领示范”的原则，遵循“本科教学工程”要求和中原经济区建设的人才需求，依据学校“十二五”教育事业发展规划的办学思想以及本科教育改革规划，围绕专业人才培养质量和专业特色，不断加强专业内涵建设。
（一）团队成员教学科研综合素质提高
首先，选好带头人。具有宽广学术视野及前瞻性决策见解的团队带头人是构建高水平教学团队的核心。其次，注重团队成员在年龄结构、学历结构、知识结构、性别结构以及个人特点上的梯度，增强团队成员的互补性，充分发挥老教师的带头示范作用，实现“传帮带”的良性发展模式。再次，教学、科研双管齐下。
（二）本科教育人才素质培养
在提高团队教师综合素质的同时，狠抓本科人才培养，使本科高水平教育成为教师能力与才华的具体体现。中原工学院以环境保护工程为显著专业特色，秉持“知识、能力并重发展”的教学理念，不断提高教学水平，以培养具有较强工程实践能力、创新能力和节能环保意识，即知识、能力、素质协调发展的环境工程领域复合型技术人才为最终目标。
三、建设方法与手段
（一）修订人才培养计划，优化课程体系
为满足人才培养的需求，中原工学院依托环境工程省级特色专业、省级实验示范中心以及省级专业综合改革示范点，修订了环境工程专业人才培养计划。根据《课程要求》和“质量工程”项目建设的要求，环境工程专业课程设置从第一至第八学期分为4个阶段，即“3+1”人才培养模式（三年完成系统理论知识的学习，一年进行工程实践与创新能力培养）：必修阶段、选修阶段、公选阶段及实践阶段；即从基础能力培养（第一至第四学期）到应用能力培养（第五至第六学期）再到实践操作培养（第七至第八学期）。其中，以丰富学生知识面，陶冶专业及以外的文化素养、情操为目的的专业文化素养（即公选阶段）贯穿本科四年。以此次修订培养计划为契机，学校既可充分发挥教师各自专业的研究特长，又可确保不同层次的学生在培养计划不同阶段实现专业知识的巩固、专业技能的锻炼和综合能力的提高。以课程建设为出发点的环境工程教学团队建设，能够在本科教学运行和改革中发挥积极作用，从而保证人才培养质量。
（二）建设优质教学资源，构建“产学研一体化”实践教学体系
1.构建良好的第一课堂教学模式
致力于教学方法、教学内容和教学手段的改革和研讨，基于团队教师的专业方向，我们将团队细化为“环境工程理论研究组”和“环境工程应用研究组”。各小组在组长的带领下，合作备课，取长补短，提高质量。团队在已有教学资源的基础上，研究优质教学资源以建设新途径，进一步加强省级精品课程、双语课程、校级精品课程以及优秀课程组成优质课程体系的建设，进一步加强和完善网络课程、考试系统和习题库、多媒体教学课件等优质教学资源的建设，利用学校局域网逐步实现网络课堂、在线答疑、远程登陆、实时考试等多种先进的网络教学手段，强化、优化专业教学资源。
2.重视第二课堂建设
培养学生科研和工程设计能力，鼓励学生参加学校和教师的科研工作和工程设计；校企合作，使学生在校期间接受系统的科研和工程训练，增强学生的创新能力和动手能力。加强实践基地建设，充分利用实践教学环节中的实践型实习、课程设计和见习过程，使学生真正步入实践。
（三）加大教学团队培养力度，满足教师专业发展需求
课程及教学资源建设是团队建设之标，团队教师业务水平和能力提升是教学水平提高、团队建设之本，是实现教师自身发展、加大教学团队的培养力度等各项工作的重中之重。在团队“传帮带”的基本模式下，传承学院已有的良好师资培训模式：新教师试讲和导师制、集体备课和听课、业内专家讲座、教师公开课、鼓励教师参加每年校级和省级讲课大赛（均取得不错的名次和奖项）、派教师参加国内外学术会议。此外，为加大教学团队的建设力度，延伸团队的专业合作交流领域，定期为团队教师做跨专业系列专题讲座，以促进教师教学理念转变，开阔教师的学术视野，促进环境工程教师团队的专业发展。
（四）以教学和科研为驱动，提升教师的科研竞争力
教学过程和教学效果是教师教学能力的具体体现，团队科研竞争力则是教学团队能力是否过硬的重要验证条件。只有团队教师具备相当的教学和科研能力，方能对教学改革中的重点和难点进行科学的实践研究，才能做到以教辅研、以研促教、教研融合。团队成员及时将自己和团队的教科研成果融入日常教学，在提高教学水平和质量的同时，拓宽环境工程教学与科研领域，推动环境工程课程的创新与质量工程教学队伍的建设进程。
（五）团队建设保障条件和具体措施
为了切实保障环境工程专业教学团队的建设和发展，在各项制度措施保障的基础上，以能源与环境学院为主，结合团队建设规划，中原工学院特制定了一系列的教师管理与激励、教学运行保障制度。
1.组织保障
学院建立了以院长为主任的教学团队建设委员会，对专业建设进行专门指导和协调，同时成立了环境工程专业教学团队建设工作组，具体负责团队相关建设工作。
2.经费保障
学校每年提供充足的团队建设专项经费，同时对省级以上教学团队建设项目实行1：1的经费支持政策。此外，学校每年从中央与地方共建专项基金里拨出专项资金，大力支持教学团队实验室、实习基地的建设，保障项目的顺利执行。
学校在教学资料共享、实验室建设、网络平台、教学信息管理系统等方面投入大量资金，并对学科建设、课程建设、教材出版、人才引进、进修访学、实践教学等给予资金和政策支持，以保障特色专业建设的顺利推进。
3.人员保障
师资方面，学校出台经费、住房、津贴等优惠政策。环境工程专业教学团队是省级教学团队，学校在人才引进、进修提高等方面均有所倾斜，使得本专业拥有一支以中青年教师为主、教学科研能力强、具有可持续发展性的教学队伍。
4.实验室等教学条件保障
教学硬件方面，学校给予教学团队建设大力支持。根据学校总体规划，依托环境工程省级特色专业，学校为环境工程专业提供有300平方米的教学、实验场地，待校实验中心建设完成后，将给予环境工程专业实验室更大支持，预计扩大实验室面积至800平方米。此外，在实验室建设方面，还可与能源与环境学院给排水科学与工程等相关实验室实现资源共享。学院在实验经费上同样给予持续投入，每年专业实验、实习经费均在10万元以上。图书资料的配置同样设有专项资金。此外，学校还积极改善教学、办公条件，提供教师工作室，添加办公设备，提供上网条件和网络教学资源。
5.制度保障
根据教学团队建设的要求，学校进一步深化和改革学院内部管理体制、人事分配制度、教师职称评聘制度、科研考核制度、教学工作考核评价制度、学籍管理制度、实训教学管理制度、人才培养方案开发修订制度、教学质量管理监控体系、听课制度、教学质量评价办法、教学督导制度、实践教学管理与考核办法、课堂教学质量检查、教师培养制度等，加强和完善了学院内部的管理制度，制订和完善了一系列相关的管理制度和措施，形成了能源与环境学院管理制度汇编。
在学院已有制度的基础下，该团队还利用学院津贴的15%可作为教学团队建设管理津贴的政策，根据教学团队自身的特点，制定出新形势下科学、合理、规范的，符合教学管理规律的教学团队教学改革绩效评价奖惩制度，强化对教学团队建设工作的保障。
四、存在的问题
（一）加大高素质人才引进力度
学校及团队对高素质人才求贤若渴，今后，学校将加大对人才引进的投入，团队也将进一步提高自身的综合实力，与学校人才引进机制相结合，做到“你若盛开，花香自来”
（二）加强实习基地建设
加强实习基地建设是对环境工程教学团队建设的有力补充，可以进一步提高综合型实验和创新型实验的比例。在团队建设过程中，学校已经给予实习基地建设大力支持，环境工程团队也先后联系、建立了校内外共9个实习基地。随着社会对人才素质、能力需求的不断提高，实习基地建设与团队发展同样需要与时俱进，以实习基地的不断调整、更新来适应社会对人才的需求的不断变化。
五、工作方向
篇5：团队建设与团队管理
“没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业”
团队精神的内涵：1.凝聚力和归属感2.相互协作的合作氛围3.高昂的士气-尽心尽力、全身心投入
形成阶段是团队发展进程中的起始步骤。特征为多元性、热情投入，此时应做好的关键工作是确定方向、目标与计划
磨合期，团队目标更加明确。特征为分歧产生、规则不明，此时应做好的关键工作是明确规则建章立制，团队领导要接受及容忍团队成员的不满，允许成员有机会表达他们所关注的问题，不能因此产生情绪也不必自己忍受，更不要希望通过压制来使其自行消失。
经受了磨合期的考验，团队进入了相对正规的发展阶段。特征为凝聚力开始形成，气氛融洽，形成共识。在这一阶段，团队领导应对团队成员所取得的进步予以及时的表扬和激励。
表现期，团队成员积极工作，绩效很高，信心十足，彼此能够开放、坦诚、及时地进行沟通。团队相互依赖程度高。他们经常合作，并在自己的工作任务之外尽力相互帮助。此时，团队领导的工作重点是帮助团队创建文化和理念。
以目标为导向，有了目标才能聚焦，资源才能不会浪费。大处着眼，小处着手，要有全局观念。不谋全局，难谋一域。必须清楚自己拥有的资源，然后据此论证和确定量力而行的行动计划和方案。行动时要强调团队配合，分工协作，遇到问题及时沟通，及时调整方案。
过程控制的ABC法则：A、执行前激活，设定执行计划和目标、职责分明、操作手册和准则明确。B、执行中监督，及时汇报反馈，收集分享信息、明确最后期限，避免错误发生。C、执行后总结，不断反思，及时改善，收集建设性反馈。
管理者的基本任务：将任务转化成工作目标；将工作委派给属下；授权和辅导属下有效完成工作；激励属下高效达至目标。
委派工作六步曲
1.解释这项工作的重要性
2.说出自己的要求，具体怎么做
3.工作的职责范围
4.最后期限
5.听听对方的反应，做的方案
6.跟进督导
一个经理能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个公司有活力、有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人。
世间不缺少美，只缺少欣赏和发现。
篇6：团队建设与管理
一个门店好比一个大家庭，而员工就是这个大家庭的核心力量。只有更多优秀的员工，把自己的忠诚和热情投入到工作，为门店的业绩目标而奋斗，门店才能获得成功。店长对员工的管理就是要依据员工的特长激励其发挥出最大的潜能。
一个人的行为和思想，必须要受到外界推动力和吸引力的影响。作为门店的管理者，就是要通过这种外界的推动力和吸引力，激励全体员工，使员工由个体消极的“要我做”转变为积极的 “我要做”。当你制定了一套对员工有效的激励制度，你就是为你的员工装上了发动机，使他们不但能像机器那样正常运转，更有了强大的动力和支持。
激励的基础——了解员工
“士为知己者死”，作为管理者的你又是否真正“知”你的下属呢？你了解员工的家庭背景、生活环境、爱好和专长吗？只有在充分了解员工的基础上，才能给予员工真正想要和需要的东西。请想一想，你是否做到了这一点，还是一直忽视员工，对员工的情况一无所知？
员工需要的往往不只是优厚的报酬。身为领导者，你更应该做的是掌握员工的关于家庭背景、兴趣、思维等方面的信息。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他将是个一流的管理者。但要真正了解员工并不是一件容易的事情。需要做到以下几个方面：
第一，要了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等。这是对员工最基本的认识，虽然有些信息看似可有可无，并不显得重要，但却可能对员工的工作情况和业绩产生重要的影响。
第二，要了解员工的思想，以及其干劲、诚意、正义感，特别是员工对待工资的思想和看法。这是一个重要的方面，领导者更应加强与员工这方面的交流。第三，要了解员工的困难，并及时地伸出援手。当手下员工遇到困难的时候，如来自家庭的、生活上的，只要能给予帮助的，都应该恰如其分地给员工雪中送炭，让员工感受到领导和企业的关心。
第四，要了解员工的潜能，知人善任。领导者应该善于挖掘员工最大潜能，并给予他们足以考验其能力的挑战性的工作。当员工在工作中面临困境的时候，应能够给予恰当的引导和鼓励。
当你对你的员工达到一定“知”的程度后，你的员工就更卖力地为你和门店工作，你们会心甘情愿，不加计较地完成你下达的任务，甚至以超额完成任务来回报你和门店。
设立明确适宜的目标
事实表明，为员工设立一个明确的目标，往往能使员工创造出更好的绩效。目标产生压力，明确的目标激励员工更努力地工作；不明确的目标容易造成员工对目标实施的误解，降低目标的执行力。具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或目标产生更高的绩效。例如，制定本月的销售收入比上月增长12％的目标时，往往比含糊其辞的“尽最大努力提高本月的销售收入”，“争取本月的销售收入有所提高”等要有效得多。
领导设立的目标应该适宜，不但要具有挑战性，还必须是员工可以完成的。目标太难，员工容易散失信心，而难度太小，又使员工没有激情。目标设立要建立在“跳一跳，够得着”标准上，像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但是只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
与目标必须具有明确性一样，每一个目标的设立同样要具有时限性，否则，要实现的目标就会无期限地拖延下去，甚至遗忘，在多数情况下是不会有结果的。必须制定一个清晰的目标，并且根据每个员工的能力，表现和潜力不同制定定量的目标，以使员工的能力和热情有的放矢，充分发挥作用。
提供合适的舞台
我们知道每个人都有不同的个性和性格，性格决定了他们应该从事不同的工作，这世上没有废人，只有没做对事的人。
西方发达国家推行末尾淘汰制，很多国人对之没有正确的认识，认为末尾淘汰制就是把最后几名的员工淘汰出局，不至于拖企业的后腿，同时制造危机意识。事实上末尾淘汰制的真正目的是为了告之末尾的员工；此岗位不适合你，你应该重新给自己定位，企业也会给你机会重新寻找更合适你的岗位，只有在适合自己的岗位上工作才能开发个人最大的潜能。这才是真正的以人为本，而不是某些人理解的无情的社会，无情的淘汰。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队，所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应为每一个的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。
要想成为一名出色的店长久必须学会为你的员工找到能够使他们充分发挥潜能的舞台，有了这样的舞台，相信他们会自己跑起来。
制定公平的激励机制
古语有：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，说明人都是追求利益的。员工的工作自然也不是在真空中进行，他们在追求利益的同时，也在不断地进行比较：当发现别人的工资比自己高时，就更加努力地工作；或者发现与别人付出相同努力，却不能得到相同回报时，就心理不平衡，甚至做出抗议的行为。因此，管理者在设计激励制度的时候，应该以公平、公正为基础，根据员工的经验、能力和努力程度在薪酬制度以及激励制度方面激发员工的工作热情。
“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的：表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚，同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。制定赏罚措施的关键是：严明、公正。领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上，精神上鼓励员工，真正提高工作效率。
激励不仅是钞票
一个精明、有魄力的领导，是不会只单纯地从物质方面给予员工奖励的。了解员工的内心需要，给员工多发工资、奖金必然重要，但是如果能够施展更细微的手段，以精神奖励激发员工的热情与干劲，对提高工作效率会有更大的促进作用。作为领导，你可以从以下这些小细节着手：
1、向他们描绘远景。
领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力得成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若被充分告之，员工就不必浪费时间，精力去听小道消息，也能专心投入工作。
2、授予他们权力
授予不仅仅是封管任命，领导者在向员工下达任务时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是：一旦授权之后，就不再干涉。
3、给他们好的评价
有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导的你，最好尽量给予员工正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
4、听他们诉苦
不要打断员工的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算员工真的来找你商量工作，你的职责应该是协助发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你平时做的很好，这次不要搞砸了”之类的话。
5、奖励他们的成就
认可员工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立他们的信心。
6、提高必要的训练
竞争越来越激烈，除了收入还要为未来准备资本。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升员工士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻自卑的情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。
7、赋予工作使命感
让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常的员工也充满动力。例如。一个清洁工，如果你告诉他，他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏工作的使命感，即使工资再高，也常常提不起干劲。
8、给予员工自主权力
研究证明，即使你只是让员工有权力整理你的资料。这种小权力都会让他们更有工作动力。
9、满足员工的需求
除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生活的琐事烦心。
10、提供正面的回馈
有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小，较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。发个证书或奖状也许比1000块钱管用，或给员工他们想要的东西：旅游、表扬等，之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
11、表彰每个人的贡献
每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管外，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。
12、让员工参与管理
参与包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等。参与管理是激励员工士气的另一个好方法，通过参与管理，让员工感受到“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，更把企业当成自己的事业，这就当然比一般人更用心，这种用心的结果，效率自然会高起来。
激励永远是有效的，尤其精神激励只是以小小的付出就能收获很大的回报。只要领导者不“吝啬”或忽略精神激励的作用，就不至于使激励失去效应。说到底，人人都需要激励，领导者在实行激励措施的时候，更要注意几个方面的要点： 其一，在形式上，激励应多样。激励应该不拘一格，不要把激励极限于工资、奖金方面，一个小小口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品、奖励旅游等都是很好的激励办法。
其二，在时间上，激励应及时。如果员工有好的表现，就要及时给予激励，这样既给予员工更多的荣誉感，也促使他们下一步更努力地工作。假如等到年终表扬，那么，激励的效用将大大降低。
其三，在内容上，激励应强化。当你对某个员工的工作很满意，并决定对其进行嘉奖时，根据员工的具体情况和个人的需要给予恰当的奖励，同时，奖励的程度必须“到位”，对员工的激励，应该在内容上逐步强化。
避免激励误区
目前，激励是管理工作中一项必不可少的职能。在现实生活中，领导者常常有这样的困惑：为什么实施了大量的激励措施，员工还是不能按我们所希望、要求的方式办事，取得令人满意的成效呢？如希望员工能提高工作积极性，主动承担具
有挑战性的工作，但却事与愿违，许多人不但都不愿承担责任，工作效率也日益底下。似乎员工们都很敬业，整天高呼团队精神，可内讧的现象却不能消失，领导费尽心思制定出来的激励政策几乎不起作用，对某个员工不经意的表扬却能激起无数的浪花。所以，领导必须建立合理有效的激励制度，在制定和实施的过程中还要避免陷入激励的误区。
误区一：奖励＝激励
很多人都认为对员工激励就是采取奖励的形式鼓励他们更努力地工作，即认为激励就是奖励，所以在制定激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而不考虑或不注重约束和奖罚制度。有些领导虽然也在形式上制定了一些约束和惩罚的措施，但在实际执行中却没有坚持、执行到位，结果就难以达到预期的目的。
企业总是希望员工尽其所能做到最好，但是员工的某些行为并不是企业所想看到或发生的，当员工犯了某些错误或对待工作的态度不好的时候，企业就必须以约束和惩罚，将员工的行为引导到特定的方向上，绝不能采取视而不见甚至纵容的态度人由其发展。应该记住，激励就是对好的行为和表现利用奖励措施加以强化；对差的行为和表现，利用处罚措施进行约束。
误区二：无差异激励＝有效激励
某企业由于总业绩不菲，于是总经理决定年终给每位员工多发1500元的奖金。当员工拿到这笔奖金之后，并没有表现出高兴和感谢的心情。他们都认为这是公司应给的，本来就是他们应得的，有些优秀的工作人员还认为他们做出了比别人更多的贡献，却只得到和大家一样的报酬，心里很不服气，从而丧失了工作积极性创造率逐渐下降。
激励应该要有差别的，如果没有对员工的成绩、需求进行认真、仔细地分析，把同样的激励手段作用于所有人，必然适得其反。
不同类型的人有不同的需求，找到他们的需求，并实施有针对性的激励措施，这样才是最有效的。如从事简单工作的员工，他们的需求属于较低层次，采用物质激励是较为经济和适用的；从事复杂工作的技术人员的管理人员，他们在精神方面的需求就较多一些，并且为了能够留住人才，应注重精神方面的激励措施，如晋升、授予荣誉等。
每个员工的工作表现和成绩都是不一样的。对表现好、成绩佳的员工，领导应有所区别，有效地满足他们的成就感和荣誉感，即使他们更努力地投入下一轮的工作中，也可以给那些未得到奖励的员工树立对比、学习的榜样。激励应该注重差异化，没有差异的激励是不起作用的。
误区三：金钱激励=有效激励
“重赏之下必有勇夫”这是很多领导的信条，于是他们把金钱视为魔力棒，觉得哪里需要就指向哪里。毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它在激发斗志、提高业绩具有快速、明显的作用。但是对员工来说，他们在获得优厚的薪资、奖金的同时，也有其他的要求如奖赏公平，工作具有发展性等。
某公司领导借除夕之夜挨户到优秀员工家中拜年，并送上鲜花和礼品与员工家属畅谈未来的生活和工作，结果员工及家属感动万分。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的业绩不断地上升，为公司创造了更多的价值。一束鲜花，一个礼品不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
金钱激励并不总是最有效的办法，它往往因为形式的单一和老化使激励政策失效，因此，在尽量避免使用金钱激励的同时，领导应该不断地创新以保证激励政策的有效性。
误区四：激励制度＝万能工具
企业实行激励制度是希望调动员工的工作积极性，但是一些企业在实行了激励制度以后，却反而降低了员工的工作努力程度，这是因为有些领导把激励神化了，他们认为激励是万能的，只要建立了激励政策就能发挥作用。事实上，激励政策也存在着一定的盲点，就是当员工的能力达到一定的程度和极限以后，即使再充满吸引力和诱惑力的激励措施也不能令他们发挥出作用来。如一颗梨树，长出的只是梨，无论怎么施肥、浇水都不能让它长出苹果来。而企业夸大激励的作用，不但不能刺激员工更努力，反而令他们倍感压力，当压力达到一定程度令员工不能承受时，他们就只好离开。企业没有激励不行，但激励并不是万能的工具。
篇7：创新团队建设与管理
创新团队建设以学校科技创新条件平台、重点建设科研机构和重点学科为依托，以旗帜性人才、杰出人才、特聘教授等为核心，以科研项目建设为载体，通过对从事国家、教育部、江苏省和学校中长期科学和技术发展规划的重点领域或科技前沿热点问题研究的科研团队的重点资助，促进学科交叉融合和集成发展，在关键领域取得重大标志性成果，提高我校人才培养质量，为社会发展提供人才支持和知识贡献。创新团队建设纳入学校“211工程”建设范畴。
一、基本条件
第一条 团队应是在长期合作的基础上自然形成的研究集体（一般应为5～7人），具有合理的专业结构和年龄结构、相对集中的研究方向和共同研究的科学问题。
第二条 团队的研究方向属于学校、江苏省、教育部和国家中长期科学和技术发展规划的重点领域或科技前沿热点问题。
第三条 团队的学术带头人应具有较高的学术造诣和较好的组织协调能力，在团队中具有较强的凝聚力。学术带头人年龄一般不超过50岁，并有充足的时间和精力从事本计划资助的研究和组织工作。学术带头人一般是我校旗帜性人才、杰出人才、特聘教授、国家重点项目或国家自然科学基金和部省级重点项目主持人等中青年专家。
第四条 团队必须正在承担有重大影响的科研任务（部省级重点项目及国家级项目或重大成果转化项目3项以上）。
第五条 团队应以学校重点建设科研机构、重点学科或承担的重大科技任务为依托，具备相对集中的科研用房以及良好的工作氛围和条件。
第六条 团队已取得突出的研究成果，学术水平在国内或省内具有一定优势，或活跃在某一研究领域的前沿并具有明显的创新潜力。
第七条 团队至少应承担本学科本科生或研究生的2～3门主干课程，已指导
过博士研究生且已毕业，目前在读研究生人数不少于10人。
第八条 团队由本校人员组成，鼓励跨学院、跨学科组建团队。
二、推荐、评审与批准
第九条 创新团队由学术带头人提出申请，学院或科研机构推荐。具体推荐条件、名额与推荐材料以发布的通知要求为准。
第十条 学校科技处对申报材料进行资格审查后，以函审或集中评审的方式组织校外专家进行评选。
第十一条 学校组织专家组对申报团队进行评选，根据申报材料、外审专家意见和答辩情况进行差额评选，获准建设团队至少要获得到会专家三分之二以上的赞同票。
第十二条 由科技处组织专家和有关人员与团队成员交流、沟通，了解团队的建设思路及相关情况，并提出资助意见。
第十三条 科技处上报评选结果，校长办公会议讨论决定最终资助名单和资助额度。
三、实施与管理
第十四条 创新团队在获得批准的第一个月内，拟订研究工作计划，由学校科技处审查通过后，送学校计财处备案并分下拨经费，实行预算管理。下拨的建设经费由团队承担的科研任务配套经费、团队运行管理费和学术奖励经费组成。学校科技相关专项经费对创新团队建设予以倾斜。
第十五条 资助经费专款专用，主要用于创新团队所需科研条件的建设、研究经费和学术交流的费用，任何单位和个人不得克扣或挪用。
第十六条 创新团队每年应由学术带头人填写《创新团队进展报告》，并于每年12月31日前上报科技处审查备案。未上报进展报告或进展情况不佳的团队将暂停资助，限期整改。
第十七条 创新团队计划执行期为3年，采用“2+1”的模式进行考核，执行期第2年末由学校组织专家组进行考核，考核内容包括：创新团队的凝聚力和学术风气，研究方向和进展情况，产生的高水平科研成果、承担的国家级和部省级的重大和重点项目、成果转化的业绩，获得国家级和部省级奖励，人才培养业绩等。对考核合格的团队按计划拨付后续经费，计划执行不力的团队缓拨或停止拨款。
第十八条 创新团队执行期结束后3个月内，由学校组织专家组对创新团队执行情况进行考核。学校将以适当方式对绩效突出的优秀团队给予持续、稳定的支持。
第十九条 列入部省级及以上建设体系的创新团队，带头人可统筹协调安排成员的教学、科研工作，并对团队实行集体考核的方法，其中教学、科研工作量可以相互补充。
第二十条 创新团队的学术带头人因故不能继续履行职责，应及时上报科技处，由学校根据具体情况作出处理。
篇8：浅析高效工程项目团队建设与管理
1.1项目管理的概念
项目管理协会 (PMI) 在项目管理知识体系指南 (第5版) 这样定义:项目是为创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作。而项目管理就是将知识、技能、工具与技术应用于项目活动, 以满足项目的要求。其具有一次性、独特性、目标的确定性、活动的整体性、组织的灵活性和开放性等特点[1]。
1.2工程项目管理的特点
(1) 工程项目管理是一次性的管理。在工程项目管理的过程中, 一旦出现失误, 就很难有纠正的机会, 即使有机会纠正也会增加巨额的成本。因此工程项目管理中的每一个环节都要进行严格的控制。
(2) 工程项目管理是全过程的综合性管理。项目的生命周期是一个有机的成长过程, 一般要依次经历初创期、磨合期、规范期、成熟期和解散期等五个阶段, 各个阶段紧密衔接、不可间断。
(3) 工程项目管理是复杂的任务管理。在工程建设中, 需要各方面的人员临时组织成一个团队, 要求全体成员能够综合运用包括专业技术、经济、法律、管理等多种学科知识, 步调一致地进行工作, 随时解决工程项目进展中发生的问题。
2目前项目管理团队建设现状
目前, 国内工程项目管理团队建设主要存在以下一些问题:
(1) 对工程项目管理团队建设的重要性认识不足, 一味强调项目的进度、成本、质量, 往往忽略了人是项目成功的重要因素, 忽视“以人为本”的理念。
(2) 项目管理团队大多是根据项目需要组建的临时性组织, 项目管理团队建设内容、方法、手段缺乏, 大多没有稳定的、核心的团队文化, 团队凝聚力不足。
(3) 项目管理团队培训内容及形式单一, 培训计划和公司发展目标不能统一, 培训效果不明显。
(4) 团队成员技术能力与管理能力缺乏有机的融合, 团队成员能力素质参差不齐。能力素质问题主要表现为成员缺乏专业素养。忠诚度及职业道德素质有待进一步提高。从施工一线选拔的骨干人员, 往往缺乏系统的、全面的理论知识, 从大专院校毕业生中选拔, 往往缺乏丰富的实际工程管理经验, 容易造成项目运作无序、混乱, 给项目造成损失。
(5) 缺乏科学合理的绩效考核办法。对项目管理人员的学历、资历、经历如何确定权重, 对项目管理人员如何进行绩效考评等问题模糊不清, 形成吃“大锅饭”现象, 无法体现多劳多得, 不能有效地发挥成员的积极性。
3高效工程项目团队的特征
高效的工程项目团队应该是一个招之能来, 来之能战, 战之必胜的狼性团队。高效工程项目团队应具备以下特征: 1团队有共同的目标, 每一成员都愿意努力工作以完成项目目标。2团队能准确识别成员个体的能力和专长。对有意愿有能力委以重用;有能力没意愿的员工通过激励等措施使其充满斗志;有意愿没有能力的员工通过学习和培养提高, 实在没有能力则调换岗位;没有意愿没有能力的员工坚决对他说“NO”, 予以解聘。3团队成员明白, 执行力达100%是基本要求, 高标准, 严要求去执行项目任务, 主动工作, 思考在前, 拿成果说话, 行动最关键。4团队尽力解决问题, 勇于承担责任, 信守承诺, 发现问题找解决方法, 不推脱。5团队成员分工合作, 各司其职, 相互鼓励以实现项目目标。6团队利益高于一切, 将个人与团队视为一体, 并且将此确认为自己的发展机遇。
4高效工程项目团队建设与管理
高效团队的建设要从成员培训抓起, 并逐渐形成团队文化, 在做好团队与外界的沟通的同时应保持内部顺畅沟通。 在团队工作过程中, 由于工作性质、个人性格等等方面存在差异, 必然会发生很多原则或非原则性的冲突, 所以建立优秀的团队, 应该有成熟的冲突管理。在项目团队组建之后要形成一套团队自己的绩效考核体系, 对团队成员进行绩效评估, 才会促进项目管理团队的不断提升发展, 从而形成一个完整的高效的项目管理团队。高效工程项目管理团队的建设与管理主要有七个措施和方法。
4.1成员的培训
项目成员的培训是团队建设的保障。在培训方式上, 根据行业特点和成员的个性需求, 在传统的培训方法基础之上, 通过采用OA远程学习、“导师带徒”培养计划、内部培训、 外部培训等手段, 提高团队成员个人技能水平。在培训目标及体系创建上, 要既能考虑公司发展战略、经营目标和项目管理团队的目标, 又能考虑到团队成员的职业生涯发展需求, 提高团队成员的主动性。有针对性地提高建设项目管理团队的核心能力和情感联系, 营造出有利于培训成果转化的工作环境, 使成员能够对应取得的成果负责, 可让培训成果转化为实在的效益。团队中的每一名成员都很重要, 一个人不可能完美, 但团队可以, 让每一个参与项目管理的成员技能互补、共同进步、共同成长。
4.2团队文化建设
加强团队文化建设, 培育团队精神。团队文化是团队生存的基础、发展的动力、行为的准则和成功的核心。团队文化首先是价值取向的认同, 共同的价值观决定了人们行为的一致性, 在一个团队里, 有共同的理想、目标、愿望, 就会产生巨大的力量。好的团队文化将会激励团队成员努力奋斗、要求上进, 并形成一个和谐而有序的整体, 从而提高竞争力。
4.3加强沟通交流
项目团队始终处在一个多变的外部环境中, 应随时注意外界的变化, 不断加强与外界的沟通, 有利于项目工作的顺利开展。项目成员间的默契配合, 是建立在彼此充分了解基础之上的。因此, 为了尽快组建一个有效团队, 必须确保一个完善的沟通网络的尽早建立, 在建立起的沟通渠道中尽量创造机会促使双向沟通, 通过有效的双向沟通, 增进成员间的了解和友谊, 培养起团队协作的精神。
4.4冲突管理
冲突在一个团队、一个项目中不可避免。对冲突的处理是项目团队建设的一项重点工作。在项目实施期间, 冲突可能来自于各种情形。冲突处理恰当, 可以激发讨论、澄清观念、发掘思路、活跃气氛、促进团队建设。如果处理不当, 它将会影响成员沟通、阻碍成员协作、降低彼此信任, 对项目团队产生不利的影响。因此, 对团队冲突的发生应有充分的思想准备, 事先应制订一个冲突管理流程, 明确冲突发生后的解决途径, 将有助于引导冲突向有利于团队建设的方向发展。
常见的冲突处理方法有:1缓和或调停;2回避或退让; 3妥协;4采取强制办法;5合作、直面冲突, 解决问题[2]。正确处理好团队内部冲突管理, 就事论事地处理某些具体问题, 最终找到一个双方都满意的解决方案, 促进相互理解, 达到双赢。
4.5建立团队的绩效管理体系
项目人员的绩效管理是团队建设的关键。建立项目团队的绩效管理体系, 目的是对项目团队绩效进行指导、管理、考核、奖励和发展, 它通过一系列的活动来发现和解决影响项目团队绩效问题的因素, 在提高项目团队绩效水平的基础上, 进而提高企业的绩效水平。因此必须建立一套科学合理的绩效管理体系。
项目团队绩效管理包括三个步骤:团队领导与成员、成员与成员之间进行沟通, 明确团队要完成的任务目标;对团队的绩效进行考核与评估;进行绩效强化与绩效发展。绩效管理的核心是通过提高员工绩效, 以达到提高团队绩效和企业整体绩效的目的, 因此将团队绩效管理实施好是非常重要的。
4.6建立考核机制和激励机制
考核必须遵循公平、公正、公开的原则。对项目中人员的考核主要从纪律考核、业绩考核等方面进行。好的项目管理依靠好的管理制度, 纪律考核在项目中主要体现在项目成员是否遵守项目管理制度。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要, 在保护团队成员的根本利益方面也起着积极的作用。业绩考核是人员考核最为重要的考核。让所有项目成员共同参与, 得到了项目成员的认同, 根据项目中的贡献大小, 作为项目成员业绩考核、奖金分配, 使考核和奖金分配更有依据, 更合理。避免了在考核中过多的主观因素, 增加了考核的公平性和透明度。
对人员的激励可以采用精神激励和物质激励, 人员激励是对项目成员工作成果的认可, 可以让项目成员认识到自己工作的价值, 从而激发项目成员的工作积极性和主动性。精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等加以实现。物质奖励可以采用发放奖金、增加福利等方式实现。
4.7团队成员的职业生涯规划
对于每个理性的人来说, 都会同时关注现实的和未来的收益, 团队成员努力工作是为了获得一个好的前途, 或者说是未来的工作和生活能够得到保障。因此, 项目团队建设中, 为了能使项目团队成员更高效的工作, 有必要为成员提供这样一种保障, 即给他们一个明确的关于未来之为发展的规划, 让每个人能明白, 现实的努力工作会给他的以后的工作和晋升提供什么样的机会, 增强团队员工的企业归属感和责任心, 让员工怀着一颗感恩的心去工作。
5结语
团队建设和管理是项目管理中最重要的管理内容, 是打造企业的核心竞争能力的关键要素。高效工程项目团队建设和管理促使项目得到更有效管理, 可以提高凝聚力, 可以不断提升项目的社会效益和经济效益, 保证项目目标任务的顺利完成。本文浅析了高效工程项目团队建设与管理的措施和方法, 为项目团队管理提供一些借鉴。项目管理团队建设是一个系统的工程, 需要结合企业的不同发展阶段和实际情况, 研究不同的对策, 不断持续改进和提升。
参考文献
[1]项目管理协会.许江林, 等译.项目管理知识体系指南 (PMBOK指南) (第5版) [M].电子工业出版社.2013