全面的弱电工程知识

全面的弱电工程知识（精选4篇）

篇1：全面的弱电工程知识

第一章 力

1、力的本质：

（1）力是物体对物体的作用。

脱离物体的力是不存在的，对应一个力，有受力物体同时有施力物体。找不到施力物体的力是无中生有。（例如：脱离枪筒的子弹所谓向前的冲力，沿光滑平面匀速向前运动的小球受到的向前运动的力等）（2）力作用的相互性决定了力总是成对出现： 甲乙两物体相互作用，甲受到乙施予的作用力的同时，甲给乙一个反作用力。作用力和反作用力，大小相等、方向相反，分别作用在两个物体上，它们总是同种性质的力。（例如：图中N与N 均属弹力，f0与f0均属静摩擦力）

（3）力使物体发生形变，力改变物体的运动状态（速度大小或速度方向改变）使物体获得加速度。

这里的力指的是合外力。合外力是产生加速度的原因，而不是产生运动的原因。对于力的作用效果的理解，结合上定律就更明确了。（4）力是矢量。

矢量：既有大小又有方向的量，标量只有大小。

力的作用效果决定于它的大小、方向和作用点（三要素）。大小和方向有一个不确定作用效果就无法确定，这就是既有大小又有方向的物理含意。

（5）常见的力：根据性质命名的力有重力、弹力、摩擦力；根据作用效果命名的力有拉力、下滑力、支持力、阻力、动力等。

2、重力，物体的重心

（1）重力是由于地球的吸引而产生的力；

（2）重力的大小：G=mg，同一物体质量一定，随着所处地理位置的变化，重力加速度的变化略有变化。从赤道到两极G大（变化千分之一），在极地G最大，等于地球与物体间的万有引力；随着高度的变化G小（变化万分之一）。在有限范围内，在同一问题中重力认为是恒力，运动状态发生了变化，即使在超重、失重、完全失重的状态下重力不变；

（3）重力的方向永远竖直向下（与水平面垂直，而不是与支持面垂直）；（4）物体的重心。

物体各部分重力合力的作用点为物体的重心（不一定在物体上）。重心位置取决于质量分布和形状，质量分布均匀的物体，重心在物体的几何对称中心。

确定重心的方法：悬吊法，支持法。

3、弹力、胡克定律：

（1）弹力是物体接触伴随形变而产生的力。弹力是接触力

弹力产生的条件：接触（并发生形变），有挤压或拉伸作用。

2应为零）避免缺力或多力。

6、力的平衡平衡条件

静止共点力作用ZF0平衡态匀速直线运动

有固定转轴物体匀速转动ZM0

平衡状态：物体处于静止或匀速直线运动状态，统称平衡状态。

一组平衡力：若干个力作用在同一个物体上，物体处于平衡状态。我们称这若干力为一组平衡力。

互为平衡的力：一组平衡力中的任意一个力是其余所有力的平衡力。

※一个物体沿水平面做匀速直线运动。我们说这个物体处于动平衡状态。

（1）如果它受到两个力的作用：这两个力是互为平衡的力。它们大小相等、方向相反。

（2）如果它受到七个力的作用：这七个力是一组平衡力、其中任意一个力是其余六个力的平衡力。

（3）如果它受到n个力的作用：这n个力是一组平衡力，其中任意一个力是其余（n－1)个力的平衡力。

7、共点力平衡的条件及推论

Fx0共点力平衡的条件：F合0

F0y（1）一个物体受若干个力的作用处于平衡状态。这若干个力是一组平衡力，合力为零，沿任何方向的合力均为零。其中的任意一个力与其余所有力的合力平衡。（即这个力与其余所有力的合力大小相等方向相反。）

（2）受三个力作用物体处于平衡状态，其中的某个力必定与另两个力的合力等值反向。

（3）一个物体受到几个力的作用而处于平衡状态，这几个力的合力一定为零。其中的一个力必定与余下的（n－1）个力的合力等值反向，撤去这个力，余下的（n－1）个的合力失去平衡力。物体的平衡状态被打破，获得加速度。

力的合成与分解

力的正交分解法：

物体的运动

知识要点：(一)机械运动

(二)质点

(三)位移和路程：主要讲述质点和位移等, 它是描述物体运动和预备知识。(四)匀速直线运动、速度

Sv0vtt

（4）2对于自由落体运动来说：初速度v0 = 0，加速度a = g。因为落体运动都在竖直方向运动，所以物体的位移S改做高度h表示。那么，自由落体运动的规律就可以用以下四个公式概括：

vtgt h12gt 2vt22gh

h1vt 2t专题.运动的图线 ◎ 知识梳理

1.表示函数关系可以用公式，也可以用图像。图像也是描述物理规律的重要方法，不仅在力学中，在电磁学中、热学中也是经常用到的。图像的优点是能够形象、直观地反映出函数关系。

2.位移和速度都是时间的函数，因此描述物体运动的规律常用位移一时间图像(s-t图)和速度一时间图像(v一t图)。

3.对于图像要注意理解它的物理意义，即对图像的纵、横轴表示的是什么物理量，图线的斜率、截距代表什么意义都要搞清楚。形状完全相同的图线，在不同的图像(坐标轴的物理量不同)中意义会完全不同。

4.下表是对形状一样的S一t图和v一t图意义上的比较。

S一t图

v一t图

①表示物体做匀速直线运动(斜率表示速度v)②表示物体静止

③表示物体向反方向做匀速直线运动

④交点的纵坐标表示三个运动质点相遇时的位移

⑤tl时刻物体位移为s1 ①表示物体做匀加速直线运动(斜率表示加速度a)②表示物体做匀速直线运动 ③表示物体做匀减速直线运动

（4）力是使物体产生加速度的原因，但物体的加速度大小，又不完全由力的大小决定，还与物体的质量有关。因此，决定物体运动状态改变程度的物理量加速度，当A物体质量一定时，外力越大加速度越大；B外力一定时，物体的质量越大加速度越小，若为了产生相同的加速度质量大的物体需的力大，由此可以说明质量大的物体运动状态难于改变，即它的惯性大，因此可以用质量来量度物体的惯性，质量是物体本身的属性，与它和外界的关系无关与它与它的运动状态无关。物体的惯性只由其质量来量度。认为静止物体无惯性运动，物体有惯性或速度大的物体惯性大等都是错误的。

3、牛顿第二定律

（1）内容：物体的加速度跟物体所受的外力成正比，跟物体的质量成反比加速度的方向和外力的方向相同。其数学表达式为Fma。

4牛顿第三定律讲述的是两个物体之间相互作用的这一对力必须遵循的规律。这对力叫作用力和反作用力，实验结论是：两个物体之间的作用力和反作用力总是大小相等，方向相反，作用在同一条直线上。

对牛顿第三定律的理解应注意以下几点：

（1）作用与反作用是相对而言的，总是成对出现的，具有四同：即同时发生、存在、消失、同性质。（如果作用力是摩擦力反作用力也是摩擦力，绝不会是弹力或重力。）

（2）一对作用力和反作用力，分别作用于两个相互作用的物体上，不能抵消各自产生各自的效果，（F = m1a1, F  = m2a2）不存在相互平衡问题。而平衡力可以抵消也可以是不同性质的力。

（3）作用力与反作用力与相互作用的物体的运动状态无关，无论物体处于静止、作匀速运动，或变速运动，此定律总是成立的。

（4）必须弄清：拔河、跳高或马拉车。

如果拔河：甲队能占胜乙队是由于甲队对乙队的拉力大于乙队受到的摩擦力，而甲队对乙队的拉力和乙队对甲队的拉力是一对作用反作用力。同理跳高是人对地面的压力和地面对人的支持力是一对作用力和反作用力，人只所以能跳起来，是地对人的支持力大于人受到的重力。

牛顿定律的应用

知识要点：

1、牛顿定律的应用

两种类型: ①知道力求得加速度决定物体的运动状态

2、超重和失重现象, 实质上是视重。

3、有关连接体问题

常见的连接体有:

①升降机及机内的物体运动

②汽车拉拖车

③吊车吊物上升

④光滑水平面两接触物体受力后运动情况

⑤两物体置在光滑的水平面受力后运动情况

⑥验证“牛顿第二定律”的实验

⑦如右图装置

曲线运动

一、曲线运动

⒈曲线运动的速度特点： 质点沿曲线运动时，它在某点即时速度的方向一定在这一点轨迹曲线的切线方向上。任何一个曲线运动都是变速运动。

⒉物体做曲线运动的条件：合外力和速度不在一条直线上

二、运动的合成与分解

三、平抛物体运动 ⒈物体平抛的运动：

⑴ 物体只在重力作用下，初速度沿水平方向的抛体运动叫平抛运动。⑵平抛运动可以看作是水平方向的匀速直线运动和竖直方向的自由落体运动的合运动。⑴平抛运动的轨迹：平抛运动的轨迹（抛物线）可以用xy的坐标方程表示：

xv0t12ygt 2g2yx22v0

这是一个抛物线方程。⑵ 经时间t物体的位移：

xv0t，y又sx2y212gt2

则sv0t22124gt 4由图不难看出位移方向与水平方向的夹角满足

arctg

yx gtarctg2v0 ⑶ t时刻物体的速度：

vxv0 2vygt2vtvxvy2

v0g2t2 且速度方向与x轴的夹角满足：

arctg vyvxgtv0

=arctg

⑷平抛物体的加速度： ax0，aygaa2xa2yg

方向竖直向下。

由此说明平抛运动是匀变速（加速度恒定）运动。

四、匀速圆周运动。

v2422F向心ma向心mmrm2rm42f2rm42n2r(其中n为转速)

rT万有引力定律

开普勒第一定律：所有的行星分别在大小不同的椭圆轨道上围绕太阳运开普勒第二定律：对每个行星来说，太阳和行星的连线在相等的时间内开普勒第三定律：所有行星的椭圆轨道的长半轴的三次方跟公转周期的动，太阳是在这些椭圆的一个焦点上。扫过相等的面积。

平方的比值都相等。R3即2常数（K）Tm1m2 2R

三、万有引力定律：

FG万有引力定律的公式：FGm1m2 只适用于质点间的相互作用。这里的“质点”r2要求是质量分布均匀的球体，或是物体间的距离r远远大于物体的大小d(rd)，这两种情况。

机械能

功率（P）

某个力所做的功跟完成这个功所用时间的比值，叫该力做功的功率。即

PW（1）t因为WFscos

s所以PF··cosFvcos（2）

t

则（2）式变为PFvcos（3）

这就是即时功率的公式。注意：

额定功率是机器设备安全有效工作时的最大功率值，当机器以额定功率工作时，作用力增大，必须减小速度，两者成反比。实际功率是机器工作时的功率，也可能超过额定的功率，这样对机器设备、是有损害的。正常工作时，机器的实际功率不应超过它的额定功率值。

计算功率的三个公式的适用条件是不一样的：（1）式除适用于力学范畴外，对其它领域也适用，如平均电功率，平均热功率等；（2）式只适用于力学范畴，且要求力F为恒定的力，式中的为恒力F跟平均速度v的夹角；（3）式适用于力学范畴，力F可以是恒力，也可以是变力，式中是力F与即时速度v的夹角。（5）功率的正负（仅由角决定）表示是力对物体做功的功率还是物体克服外力做功的功率。在国际制单位中功率的单位是W（瓦）。1W1J/s,1KW1000W。

2、怎样计算变力的功？

_

下面介绍两种求变力功的方法： 分割法。图象法。

功和能

知识要点；

12mv 2动能是标量，单位是焦耳。

1、动能：Ek

2、动能定理：

内容：外力对物体做功的代数和等于物体动能的增量数学表达式：

1122WEkmv2mv1

22求功的方法

WF·Scos、WP·t和根据动能定理求功的思路

动 量

二、动量

Pmv。

P=F合t F合·tP2P1mv2mv1

四、动量守恒定律 动量守恒定律内容：系统不受外力或所受外力的合力为零，这个系统的总动量就保持不变。用公式表示为：

P1P2P1P2 或 m1v1m2v2m1v1m2v2 碰撞、爆炸等过程是在很短时间内完成的，物体间的相互作用力（内力）很大，远大于外力，外力可忽略。碰撞、爆炸等作用时间很短的过程可以认为动量守恒。

五、碰撞

1、碰撞：碰撞现象是指物体间的一种相互作用现象。这种相互作用时间很短，并且在作用期间，外力的作用远小于物体间相互作用，外力的作用可忽略，所以任何碰撞现象发生前后的系统总动量保持不变。

2、正碰：两球碰撞时，如果它们相互作用力的方向沿着两球心的连线方向，这样的碰撞叫正碰。

3、弹性正碰、非弹性正碰、完全非弹性正碰：

①如果两球在正碰过程中，系统的机械能无损失，这种正碰为弹性正碰。

②如果两球在正碰过程中，系统的机械能有损失，这样的正碰称为非弹性正碰。

③如果两球正碰后粘合在一起以共同速度运动，这种正碰叫完全非弹性正碰。

4、弹性正确分析：

规律分析：弹性正碰过程中系统动量守恒，机械能守恒（机械能表现为动能）。则有下式：

m2v2 m1v1m2v2m1v1 11112222 mvmvmvmv112211222222m1m2v12m2v2 解得v1m1m2①②

v2m2m1v22m1v1

m1m2讨论：

①当m1m2时，v1v2，v2v1即m1、m2交换速度。②当v20时，v1m1m2v1，vm1m222m1v1，若m1m2，则v10，v20碰

m1m2后，两球同向运动。若m1m2，则v10，v20，即碰后1球反向运动，2球沿1球原方向运动。当m2m1时，v1 v1，v20即m2不动，m1被反弹回来。

六、反冲运动

反冲运动是由于物体系统内部的相互作用而造成的，是符合动量守恒定律的。

分子运动论 热和功

知识要点：

一、分子动理论的基本内容：

分子理论是认识微观世界的基本理论，主要内容有三点。

1、物质是由大量分子组成的。

2、分子永不停息地做无规则运动。

①布朗运动间接地说明了分子永不停息地做无规则运动。

布朗运动的产生原因：被液体分子或气体分子包围着的悬浮微粒（直径约为103mm，称为“布朗微粒”），任何时刻受到来自各个方向的液体或气体分子的撞击作用不平衡，颗粒朝向撞击作用较强的方向运动，使微粒发生了无规则运动。应注意布朗运动并不是分子的运动，而是分子运动的一种表现。

影响布朗运动明显程度的因素：固体颗粒越小，撞击它的液体分子数越少，这种不平衡越明显；固体颗粒越小，质量也小，运动状态易于改变，因此固体颗粒越小，布朗运动越显著。液体温度越高，布朗运动越激烈。②热运动：分子的无规则运动与温度有关，因此分子的无规则运动又叫做热运动。

3、分子间存在着相互作用的引力和斥力。①分子间同时存在着引力和斥力，实际表现出来的分子力是分子引力和斥力的合力。

②分子间相互作用的引力和斥力的大小都跟分子间的距离有关。当分子间的距离rr01010m时，分子间的引力和斥力相等，分子间不显示作用力；当分子间距离从r0增大时，分子间的引力和斥力都减小，但斥力小得快，分子间作用力表现为引力；当分子间距离从r0减小时，斥力、引力都增在大，但斥力增大得快，分子间作用力表现为斥力。

③分子力相互作用的距离很短，一般说来，当分子间距离超过它们直径10倍以上，即r109m时，分子力已非常微弱，通常认为这时分子间已无相互作用。

二、内能：

1、分子的动能：

①分子无规则热运动的动能叫做分子的动能。一切分子都具有动能。

②温度是物体分子平均动能的标志。

2、分子的势能：

3、物体的内能：

定义：构成物体所有分子动能与势能的总和，叫物体的内能。

宏观上看，物体内能的多少由物体的温度、物体的体积（及所处的态）和物体所包含的分子数决定，即由三个参量决定。

比较两个物体所含内能多少时，目前我们只能讨论相同物质构成的物体。在比较相同物质构成的物体内能时，一定要抓住两者三个参量中的相同因素。如：

1kg的15℃的水与1kg的25℃的水相比，因为分子数相同，分子势能相同，前者分子平均动能小，所以后者的内能多。

1kg的15℃的水与2kg的15℃的水相比，因为分子势能相同，分子的平均动相同，而后者所含分子数多，所以后者的内能多。

1kg的0℃的冰与1kg的0℃的水相比，因为分子数相同，分子的平均动相同，前者分子势能比后者小，所以后者的内能多。

以上比较中它们只有一个参量不同，若有两个或两个以上参量不同时，问题就要复杂的多了。如：

1kg的15℃的水与2kg的25℃的水相比，因为，两者分子势能相同，而分子的平均动能和分子数后者都大于前者，后者所含的内能多是可以确定的。

1kg的0℃的冰与2kg的0℃的水相比，因为，两者分子动能相同，而分子的势能和分子数后者都大于前者，后者所含的内能多也是可以确定的。

1kg的0℃的冰与1kg的25℃的水相比，因为，两者分子数相同，而分子的平均动能和分子势能后者都大于前者，所以，后者所含的内能多也是位移确定的。当然，若1kg的0℃的冰与2kg的25℃的水相比，因为，物体所含的分子数、分

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篇2：知识员工的全面薪酬激励制度探究

一、我国知识员工管理现状

1. 传统薪酬结构单一, 难以真正起到激励作用。

我国部分企业依然沿用传统的薪酬制度, 在薪酬结构设置上, 只考虑工资、奖金、年薪等, 缺乏长期的、有差别的、个性化的激励措施, 这种薪酬不能充分体现知识员工的特殊贡献和个人价值。随着岗位的升高, 单一的薪酬体系将不能满足知识员工更高层次的需求, 缺乏真正的激励效用。同时, 因其片面强调个人业绩和工作成果, 会导致员工的个人主义思想, 使知识员工之间缺乏沟通与协作。

2. 绩效考核系统不够科学、合理。

在考核绩效时, 企业往往只用工作时间和工作结果指标衡量员工的工作成果, 只看重结果, 而忽视过程。然而, 知识员工的工作过程难以监督和控制, 工作时间不确定, 工作成果常表现为某种思想、创意、技术发明等不易直接衡量。因此, 对知识员工的工作成果, 不能采用一般的经济效益指标加以衡量。企业必须结合知识员工的工作特点、岗位特点以及企业实际情况, 建立科学、合理的绩效考核系统, 正确评价知识员工的个人价值。

3. 晋升制度单一, 发展通道不明, 难以有效激励知识员工。

知识员工可以分为管理型和技术型两种, 但长期以来, 我国企业更注重管理通道的发展, 而忽视了技术人员在职务上的上升使得技术人员发展通道不明, 严重打击了技术人员的积极性。企业只有管理人员是不行的, 技术人员承担着组织技术创新和进步的重任, 因此必须完善技术人员发展通道, 使管理人员和技术人员平衡发展。

4. 人本精神缺乏, 企业价值观念与知识员工个人价值观念无法融合。

知识员工具有更高的需求层次, 更在意自身价值的实现, 期望得到社会的认可和尊重。然而, 不少企业片面追求效益最大化, 过分强调物质激励, 通过奖惩、控制来管理知识员工, 忽视知识员工实现自我价值的需求, 缺乏对知识员工的精神激励和成就激励, 使知识员工的企业归属感、责任感和忠诚度下降, 流动率提高, 严重削弱了企业效率和竞争力。

二、我国企业建立知识员工全面薪酬激励制度的建议

鉴于以上现状, 本文认为, 企业应尽快建立一套科学的知识员工全面薪酬制度, 并给出以下建议:

1. 外在激励的同时更加注重内在激励, 特别是进行工作激励和成就激励。

知识员工更渴望看到工作的成果, 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明, 他们格外注重他人、组织及社会对自己的评价, 希望得到社会的认可和尊重。此外, 知识员工注重自我价值的实现, 追求终身就业能力。这些特征要求在激励结构中, 成就激励和个人成长的比重应远远大于金钱等物质激励。

2. 适当的下放权力, 对知识员工充分授权、委以重任。

知识员工从事的是创造性工作, 企业应根据任务要求进行充分的授权, 在规定的界限内, 允许员工自主制定工作方法、处理自己业务范围内的事情, 不宜进行过细的指导和监督, 更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令。

3. 建立公正的绩效考评体系。

一套科学有效的激励机制离不开企业一系列相关制度的配合, 为保证激励的公平性, 企业必须建立一套公正、完善的绩效考评体系。考评体系应具有时间持续长、成体系等特点, 切忌片面性和主观性, 不能因一两件事情就对员工绩效和表现作出评价。

4. 建立合理的晋升渠道来进行激励。

针对知识员工晋升制度单一的问题, 企业可以考虑建立管理和技术平行的晋升制度。实行同价值、同地位、同酬劳、同发展, 既避免了管理型员工拥挤管理通道的问题, 又使得技术人员拥有更多的发展机会激发技术人员的工作热情, 增强技术人员对工作、对岗位的满意度, 吸引并留住核心技术人才, 实现企业和专业技术人员的双赢。晋升制度应允许技术员工做双重选择, 既可以上升为中高级技术职务也可晋升为科技管理职务, 对于这两种不同的选择, 相同级别的人员应当给予相同的地位和待遇。

5. 帮助知识员工进行职业生涯规划

职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施。任何成功的企业, 其成功的根本原因是拥有高素质的企业家和高素质的员工。帮助员工进行职业生涯开发与管理, 努力为员工提供施展才能的舞台, 实现人才的自我价值, 是企业留住人才、凝聚人才的有力保证, 也是企业长盛不衰法宝。一旦人的才能和潜力得到充分发挥, 人才资源不虚耗与浪费, 企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。知识员工因其自身具有的特点, 会不断的追求个人价值的实现和组织对他们的认可, 而帮助知识员工进行职业生涯规划, 正是为他们提供了施展才华的舞台。

摘要：随着知识经济时代的到来, 知识员工已经成为企业提高竞争力、赢得和保持竞争优势的关键因素。企业要吸引和激励知识员工, 适应市场竞争的需要, 就必须建立起一套完整科学的知识员工薪酬激励体系。本文将探讨我国目前的知识员工管理现状, 并针对存在的问题, 为我国企业建立全面薪酬激励制度提出一些建议。

关键词：知识员工,全面薪酬制度,激励

参考文献

[1]彼德.德鲁克:《知识管理》[M].北京:中国人民大学出版社, 1999.

[2]弗朗西斯.赫瑞比:《管理知识员工》[M].机械工业出版社, 2000.

篇3：全面的弱电工程知识

关键词：知识型员工；全面薪酬；激励

所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。

1、全面薪酬理论

一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。

2、激励知识型员工的全面薪酬模型

通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。

从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。

3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施

3.1 公平且具竞争力的货币收入激励

知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。

3.2 丰富的工作体验激励

工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。

此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。

3.3 自我实现的激励

德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。

知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。

识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。

实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。

4、结语

综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。

参考文献：

[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.

[2] 孙竞、张学林.知识型员工全面薪酬激励研究[J].东方企业文化.2010（04）.endprint

摘 要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。

关键词：知识型员工；全面薪酬；激励

所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。

1、全面薪酬理论

一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。

2、激励知识型员工的全面薪酬模型

通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。

从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。

3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施

3.1 公平且具竞争力的货币收入激励

知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。

3.2 丰富的工作体验激励

工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。

此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。

3.3 自我实现的激励

德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。

知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。

识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。

实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。

4、结语

综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。

参考文献：

[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.

[2] 孙竞、张学林.知识型员工全面薪酬激励研究[J].东方企业文化.2010（04）.endprint

摘 要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。

关键词：知识型员工；全面薪酬；激励

所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。

1、全面薪酬理论

一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。

2、激励知识型员工的全面薪酬模型

通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。

从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。

3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施

3.1 公平且具竞争力的货币收入激励

知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。

3.2 丰富的工作体验激励

工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。

此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。

3.3 自我实现的激励

德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。

知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。

识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。

实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。

4、结语

综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。

参考文献：

[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.

篇4：全面的弱电工程知识

经过近30年的发展, 星级酒店业的发展可谓是突飞猛进。根据国家旅游局出版的《中国旅游统计年鉴 (副本) 2010》显示, 2009年我国新评星级酒店874家;截止2009年底, 我国星级酒店达到14457家, 同比增长6.44%。但是星级酒店供给总量的上升, 并未带来经营效益的上升, 从1994年开始, 我国酒店的客房出租率和利润率就开始下降。1998年利润开始出现负值, 亏损达465亿元。2002年开始, 外资酒店逐渐走出亏损的困境, 盈利3.10亿元, 但内资酒店仍亏损严重, 亏损额度高达33.43亿元。

究其原因, 就内、外资酒店来看, 内资酒店劳动生产率低下的情况十分显著。2001年~2003年, 这三年中, 外资酒店内的员工平均劳动生产率却是13.12万元/人、13.02万元/人和16.27万元/人, 而内资酒店员工的平均劳动生产率仅为5.78万元/人, 6.39万元/人和5.71万元/人, 外资酒店的员工平均劳动生产率几乎为内资酒店员工劳动生产率的三倍。

由此, 在本文中, 针对星级酒店中高层管理人员和优秀服务人员这些知识型员工的大量流失, 如何激励人才, 留住人才, 尤其是知识型员工, 己经成为星级酒店企业迫切要解决的问题。

二、国内星级酒店知识型员工的激励现状及其问题

自从彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) 在1959年出版的《明天的里程碑》一书中首先使用了“知识工人”这一术语至今, 知识型员工已得到广泛的应用, 所谓酒店知识型员工是指“在酒店企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为酒店作出创新型的贡献, 带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。” (罗燕, 2009)

(一) 酒店业知识型员工激励现状

我国酒店人力资源在借鉴外资酒店管理经验和自身摸索的过程中管理水平较过去有了很大提高, 但依然有很大距离:

1、管理者整体素质偏低, 专业管理人才缺乏

我国酒店管理人员学历普遍偏低, 整体素质不尽如人意。有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计, 部门经理大专学历占47.42%、高中 (中专) 学历占46.65%、初中学历占6.12%, 主管级大专、高中 (中专) 、初中学历的比例分别为22.75%, 63.46%和8.2%。

2、激励过程中重酒店利益而轻个人利益

我国酒店普遍存在的问题, 特别是在一些国营的老酒店尤为突出, 酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入, 完成上级给予的任务, 完全忽视了对下属知识型员工的培养和需求。

3、激励机制不合理, 制度不完善造成知识型员工的高流失率

激励机制不合理, 管理制度不完善, 论资排辈的分配, 用人、用工制度使一些工作环境复杂、工作任务繁重、质量要求高的知识型员工的工作积极性受挫, 人力资源造成浪费。

4、酒店对员工激励观念陈旧, 不能把提高员工能力作为激励手段

酒店决策层对知识型员工能力开发重视程度及如何开发认识不够, 培训作为开发的重要手段, 没有发挥应有的效果。不少管理人员认为培训工作得不偿失, 与其花费大量时间、精力和经费培训知识型员工, 还不如到其他企业挖人, 所有的企业都想“搭便车”。宁可用高薪、优厚的待遇招聘人才, 却不愿培养人才, 并认为培训是一种成本。

(二) 酒店业知识型员工激励存在的问题

1、酒店激励措施单一

多数酒店尤其是一些国有低星级酒店的激励措施还停留在简单的工资+奖金的模式, 过分强调金钱的作用, 对员工情感因素缺乏必要的重视, 未形成有效的激励机制。

2、激励机制缺乏科学性、公平性

在薪酬管理上, 未配套公正、完善的业绩考核体系, 一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金, 挫伤了员工积极性, 薪酬的激励作用未发挥出来。

3、薪酬结构不尽合理

根据调查总结, 目前酒店行业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。如何调整薪酬的合理比例, 既能给知识型员工一种相对稳定、安全的感觉, 又能激发知识型员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。

三、星级酒店知识型员工全面薪酬激励机制的设计

由于知识型员工与一般员工不同, 他们可能己经掌握了星级酒店的核心资料和技术, 他们的离开对星级酒店而言已经不仅仅是一个成本问题。因此, 星级酒店应为知识型员工提供一个行业内外竞争力的薪酬水平尤为重要。

(一) 全面薪酬战略的涵义

全面薪酬战略是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略, 着眼于影响企业绩效的薪酬的方方面面, 以最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。具有战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性等特性, 既能满足员工的物质需求, 又能满足员工的精神需求。因此, 全面薪酬战略能最大限度地激发员工潜能, 满足组织要求。

(二) 全面薪酬战略的构成与实施

结合20世纪60年代末, 波特 (Porter, L.W.) 和劳勒 (Lawler, E.E.) 提出的主观角度上的比较完善的激励过程模型, 以及玛汉·坦姆仆 (Tanpx) 提出的针对四项激励因素 (金钱财富、个体成长、工作自主、业务成就) 的基础上建立的知识型员工的激励模型, 以及国内 (罗燕, 2009) 通过实证分析方法构建的全面薪酬激励模型, 构建以下星级酒店知识型员工全面薪酬激励机制:

根据我国星级酒店企业的实际情况, 可将全面薪酬分为奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四部分, 其中每部分又包括若干项目, 构成一个完整的薪酬战略体系。刘爱东 (2004) 的全面薪酬“涟漪式”影响扩散模型更加形象地说明了以下要阐述的内容。也就是说由核心至边缘依次为:薪资、福利、事业、环境, 其对知识型员工的影响也是由里而外扩散开来, 类似于涟漪的传播方式。

1、奖酬激励

(1) 谈判工资

谈判工资是指以星级酒店为一方, 以知识型员工为另一方, 双方就工资分配问题通过公平谈判签订工资合同。谈判时, 星级酒店应根据知识型员工自身的技术、成果、可替代性等, 同时参考当时的物价水平、经济发展程度、劳动力市场价格等指标, 与知识型员工进行谈判并确定其工资标准, 最终结成坚固的“利益共同体”。公平的谈判工资制度是星级酒店与知识型员工利益兼顾的一种激励方式, 这种方式不仅能充分反映知识型员工的自身价值, 调动知识型员工的积极性, 更加有利于维护酒店的利益。

(2) 股票期权激励

股票价格是企业长期盈利能力的反应, 因此, 只有使星级酒店具备长期的盈利能力, 股票才会升值, 知识型员工的财富才会增加, 这样星级酒店对知识型员工的长期激励也就形成了。另外, 股票期权购买后至少要在一年以后才能实现红利的获得, 所以要求知识型员工努力改善公司的业绩, 以保持公司价值的长期稳定增长, 这样才能取得收益, 才能使其具有长期激励的功能, 较好地解决了酒店与知识型员工之间的利益矛盾。

2、福利激励

(1) 保健性福利

保健性福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一规定必须提供的福利措施。激励作用不大, 但却是重要的保健因素, 对知识型员工而言必不可少。

(2) 特殊性福利

所谓特殊性福利是指酒店中少数特殊群体单独享有的福利, 这些特殊群体往往是对酒店作出特殊贡献的技术专家、管理专家等酒店核心人员。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利篇, 为员工带来了心理上的自豪及满足感, 星级酒店应让知识型员工感受到特殊的待遇, 让其获得成就感, 激发其更加努力地工作。

3、成就激励

(1) 职位消费激励

职位消费的标准往往是知识型员工表明自己身份和地位的一种象征, 也是酒店对员工成就的承认和补偿, 因此也是一种重要的激励手段。

(2) 参与激励

参与激励可以通过酒店倾听员工的意见和建议的方式参与, 参与地越多, 激励的效果越明显。还可以通过轮岗参与, 即让他们选择到自己喜欢的岗位上工作, 既可发挥其特长, 又可调动其积极性、创造性, 通过进入自己不太熟悉的领域, 增加压力感和挑战性。

4、组织激励

(1) 个体成长和职业生涯激励

知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此, 首先应该注重对知识型员工的人力资本投资, 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 使知识型员工人力资本价值不断增值, 从而具备一种终身就业的能力。其次要充分了解他们的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的个人发展机会, 创造适合其要求的上升道路, 让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。这样不仅可以激励知识型员工安心在酒店工作, 而且还可以为酒店创造不可估量的价值。

(2) 实行弹性工作制

知识型员工更多地从事思维性工作, 固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义, 而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作时间安排。正如德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出, 人们从内心深处是反对被“管理”的, 这一观点尤其适用于知识型员工。因此, 酒店可根据知识型员工的个人意愿和特性, 实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。

四、结论

我国星级酒店只有真正做到引才、用才、养才、蓄才并举, 才能形成永不枯竭的人才源泉。而发挥星级酒店知识型员工资源的作用, 让员工满意, 必须建立以满足知识型员工需求为核心的激励机制, 靠共同理想将员工凝聚在一起, 不断地进行内部修炼, 提升现有员工的素质, 创造接纳外部人才的条件和环境。星级酒店只有通过良好的全面薪酬激励措施创造企业内部的良好的人文环境, 才能真正将以人为本的战略思想贯穿在日常工作中, 从而提高知识型员工满意度, 充分发挥酒店现有知识型员工的积极性和创造性, 最终保持酒店的核心竞争力, 赢得竞争优势。

参考文献

[1]邵琪伟, 张希钦等.中国旅游统计年鉴 (副本) 2008[M].中国旅游出版社, 2008.

[2]吴强, 万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理, 2003.

[3] (美) 罗伯特.伍兹著, 张凌云, 马晓秋主译, 饭店业人力资源管理[M].国家旅游出版社, 2003.

[4]徐金, 饶品样.酒店知识型员工机理研究的理论分析[J].市场周刊, 2006, (08) .

[5]罗燕.基于RS_ANN模型的酒店知识型员工绩效评估及激励研究[D].天津大学博士学位论文, 2009.5.

[6]李媛媛.星级酒店知识型员工激励研究[D].苏州大学优秀硕士学位论文, 2010.5.

[7]苏鸿.星级酒店知识型员工激励研究—以济南星级酒店为例[D].优秀硕士学位论文, 山东大学, 2005.

[8]刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发, 2004.

[9]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001, (06) .