员工安全生产责任书

员工安全生产责任书（共9篇）

篇1：员工安全生产责任书

苏州市建筑员工安全生产责任书

建筑施工生产是危险性较大的行业。根据“企业负责，行业管理，国家监察，群众监督劳动者尊章守纪”的国家安全生产管理体制和《中华人民共和国建筑法》第三十六条“建筑工程安全生产管理必须坚持安全第一，预防为主的方针，建立健全安全生产的责任制度和群防群治制度”之规定，本人资源签署本责任书，在以下几条负有责任：

一、在认真接受安全三级教育，明确建筑业生产特点，熟悉安 全生产法律、法规、规章上负有责任。

二、在模范遵守岗位安全操作规程，提高自我防护能力，不违章作业，服从工地安全管理上负有的责任。

三、在遵守企业、工地各项规章制度、安全生产纪律和对违章指挥行为予以拒绝上负有责任。

四、在提高自我防护能力、随时发现和整改不安全隐患，确保施 工作业环境安全做到“自查、自改、自我完善”上负有责任。本责任书经双方签字后即生效。

项目经理：（签名）责任人：（签名）

年月日年月日

篇2：员工安全生产责任书

甲方： 乙方：

为了严格执行安全生产各项规章制度, 切实搞好劳动保护工作,提 高全体员工的自我保护意识,结合本小区物业管理的实际情况，防止和杜绝事故和违章现象的发生, 保护公司财产和员工人身安全,根据《中华人民共和国安全生产法》有关法律法规 ,特签定本责任书，具体事宜如下；

一、认真贯彻“安全第一、预防为主”的方针，坚持生产经营服从安全需要的原则，确保实现安全生产和文明生产。

二、物业员工为本小区的安全生产责任人，负责本小区的安全生产和安全教育工作，贯彻落实公司安全生产制度，按公司要求组织实施本部门的安全生产工作实施细则，确保安全生产工作的顺利开展。

三、贯彻执行“谁主管、谁负责”的原则，层层分解、落实安全生产责任制，明确安全生产工作的重点，定岗定人做到事事有人管，在安全生产工作中不留空白。

四、各部门员工负责本岗位的日常安全生产督促检查工作，及时发现问题解决问题并在工作日志中做好记录，积极配合公司安全生产领导小组落实安全生产责任制，五、各部门员工必须树立起“安全第一、生产必须安全、安全为了生产”的思想，在工作中严格执行各项安全管理规定，遵守安全生产规章制度，提高自身的安全素质，营造良好的安全氛围。

六、加强安全意识教育，遵守安全活动制度，参与安全教育考核，使安全意识深入人心。

七、积极参加安全活动，发挥主动精神，预见性地发现问题，提出切实有效的处理办法，做好预防工作，把事故消灭在发生之前。

八、积极参与安全生产工作，发现隐患及时整改，多提有助于安全生产的合理化建议，协助做好安全预防工作。

九、按照工作要求参加本单位的安全生产检查，对事故隐患能及时整改，解决安全生产中问题，并将检查、整改记录结果及时向公司汇报。

十、工作人员必须如实报告身体状况，做好个人信息详细登记，严禁酒后上岗，严禁疲劳、带病作业；因个人原因出现的人身体意外伤害公司不承担任何责任。

十一、每位作业人员的工作责任区即为本人的安全责任区，当发现任何可能影响安全生产的问题时，能够自行处理的自行处理。

十二、秩序员、保洁员必须严格遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动用具、用品，并做好保养和劳动用具、用品保管工作。

十三、自觉服从公司对安全生产工作的安排、监督，服从公司领导和现场负责人的指挥和管理，不违章作业。

十四、严格遵守劳动纪律，不得私自串岗作业，工作时不打闹、开玩笑或从事与工作内容无关的其他事情。提高自我安全保护意识，做到“不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害”，严禁带无关人员进入工作区。

十五、遵守各项安全操作规程，严禁携带易燃、易爆、放射性等有毒有害危险品进入工作区，严禁捡拾不明物品。

十六、秩序人员必须熟悉本小区的应急疏散通道，会使用报警按钮、手提式灭火器等器材，知道消防栓的位置，懂得报警程序。如在工作责任区范围内遇有突发火灾时，要及时报警并积极参与火灾初期扑救，视情况发展积极组织疏导人员撤离。

十七、发生了安全生产事故，要尽快组织并参与抢救，保护好事故现场，立即向公司及相关责任人报告，隐瞒不报着责任自负。

十八、在工作中凡因个人违章行为导致发生工伤事故或造成他人伤害的、造成的财产损失或产生的经济纠纷由当事人全部负责。

十九、因违反公司安全制度而造成公司设备、财产的重大损失，当事人应承担相应的赔偿责任。

二十、责任书自双方签字之日起生效。

甲方： 乙方：

签定日期：

篇3：如何让员工积极履行安全责任

明确安全职责很多员工误以为, 人人有责就等同于他人有责, 他人的责任就与己无关。纠正这种错误思想, 就要明确员工具体的岗位安全责任。制定或修改职责时, 企业要鼓励具有一定威望、工作经验丰富的员工代表参与其中。

理解安全责任企业可运用培训、会议、安全法规学习、角色互换 (让员工轮流当每日安全员、班组长等) 、事故预想、事故案例分析等方法, 让员工真正理解安全职责。

培养执行能力执行能力是职责遵守的必要条件。企业可通过加强培训提高员工的执行能力。比如, 安全职责要求员工若发现安全隐患, 要及时报告现场管理人员。但该员工如果不具备安全隐患识别能力, 就不可能履行其安全职责。

领导模范作用领导及管理人员要带头履行安全职责, 为员工树立良好榜样。笔者去某外资汽车零部件制造企业考察时发现, 该企业车间走廊的宣传栏里画着一棵大树, 树枝上有各管理者的安全承诺, 大树下面写着:共树安全。这就是管理人员模范作用的表现。它把管理者的安全承诺目视化, 并欢迎员工监督。

此外, 领导还要有员工能够看得见的安全行动。像杜邦公司一直推行的“安全有感领导”以及中国川庆钻探公司总结的有感领导的“七个带头”都是值得借鉴的措施。没有领导的模范作用, 奢望员工自己就能做好或依靠考核让员工积极去履行安全职责是不现实的。

区域安全负责制把生产区, 甚至整个公司根据部门属性与大小划分成不同的区域, 细分到具体岗位、具体人员, 让每个员工都有与之对应的区域。这样既避免安全管理出现无人负责的真空地带, 同时也是真正体现安全生产、人人有责。

安全激励激励分为正激励和负激励。正激励主要包含物质激励和精神激励, 其方式多样, 如:积分换物品, 换带薪休假, 奖励员工家属, 给荣誉、树标杆、让其分享经验等。激励的形式要尽量新颖, 把个人需要、物质与精神相结合。负激励就是考核与惩罚。惩罚并非只是罚款, 还可让其抄写安全责任制、接受安全再教育、非工作时间无偿参与安全活动等。

篇4：生产企业如何提升员工责任心

摘 要：企业员工的责任心是企业生存、发展的第一动力。本文以国内某新建氧化铝企业为研究对象，调查研究了该企业员工责任意识表现，并分析了原因，探讨了提升员工责任心的对策。

关键词：员工责任心表现；原因；对策

当前，世界经济发展疲缓，国内铝行业产能严重过剩，行业发展形势非常严峻。面对困难，我们如何凝心聚力、攻坚克难，在复杂多变的大环境当中生存并发展壮大？主要取决于我们每位员工的责任心。

1 某氧化铝企业员工责任意识表现

通过对某氧化铝企业员工队伍在工作中责任心情况的了解，笔者总结为以下内容：企业大部分职工有责任心，但是责任心不强，主要表现为能完成本职工作，但主动性、积极性不高；员工责任意识与员工身负的责任有关，管理人员对企业的责任心相教于普通员工高；基层岗位大部分员工认为上班时间干好工作就行，下班以后对企业生产不闻不问；部分员工贪恋享乐，不愿意承担辛苦的工作；部分员工不能把工作放在第一位，个人的事大于公司的事；小部分员工工作不认真，常有小错误发生，工作质量达不到要求；遇到问题，不能承担责任。

2 原因分析

透过现象解剖实质，笔者认为，造成员工责任意识淡薄的原因主要有以下几点：一是公司98%的员工为青年，员工平均年龄25岁，大部分员工为“90后”，他们没有成家立业，生活压力不大，竞争力、拼劲不够，缺乏责任感；二是员工对时事和行业形势关心不够，不主动了解公司运营情况，对企业政策不了解，导致员工对企业存在“误解”，使命感不够；三是公司为新建企业，公司绩效考核和奖励制度刚刚推行，还存在修正空间，导致部分员工觉得自己付出和回报不成正比，同时公司各项管理工作还处于探索实验阶段，多条人才成长通道没有打通，有效的人力资源开发和个人薪酬激励机制没有形成，加之干部队伍较年轻，基层管理人员感觉看不到职业成长的方向和希望，导致工作积极性和主动性不高，责任意识淡薄；四是公司为新建企业，还没有形成自己的企业文化，使得员工工作目标不明确，没有共同的价值观，凝聚力、荣誉感不强。

3 责任心培养对策探讨

针对这些情况，笔者通过与员工日常交流和自己的思考，谈谈自己的看法。

3.1 完善公司各项规章制度

首先，在公司中制定并执行严明的规章制度、健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。根据员工特点，科学合理安排岗位，分配工作，明确每位职工的工作职责。使每个员工都知道自己应该干什么以及工作的标准，并使所有指标尽可能地量化。

其次，建立健全员工责任心问责监督机制。曾仕强教授曾说过：“中国人只做领导检查的事”很有道理，如果不能经常性地对员工的工作进行监测评估，他们就会觉得自己做的工作不重要，做好做坏都一样。要确保员工具有强烈的责任感，就要求企业建立健全的员工责任心问责监督机制，经常性地对员工责任感进行检查评估。

另外，我们要建立公平竞争的企业环境。完善规范企业选拔人才制度、绩效分配制度，对环境艰苦，工作量大的岗位要酌情考虑调整岗位系数，力求实现多劳多得。选人用人上公平、公正，保证所选之人令职工信服，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。努力为职工搭建自我成长、培训的平台，一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，员工干工作的斗志也会更加旺盛。

3.2 塑造具有强烈责任意识的“企业文化”，教化于心

企业文化不是简单的“墙上文化”、“口头文化”，而是能在实际工作中推动企业发展的生产力。优秀的企业文化必须赋予员工勇于承担责任的动力，同时，也必须教育广大员工如何去承担责任。针对公司目前企业文化尚未定型的实况，笔者认为公司应构建“行为式”导向企业文化，大胆突破企业文化架构的传统模式，建立行为导向式阐述、半闭合式文化释义的立体文化框架。在企业文化落地活动中一方面要树立榜样，通过挖掘宣传公司员工的优秀事迹，以榜样员工行为为导向，使员工在学习和接受企业文化时有章可依、有标准可依，增强员工的自律意识；另一方面要加大对在企业生产经营工作中做出突出贡献员工的奖励，激励员工创造更大成绩，激发员工的积极性与主动性，从而充分发挥员工的创造力，实现每一个岗位价值的最大化，进而获得企业发展合力的最大化。

3.3 以人为本、点亮员工的心

要使全体职工提高责任意识，树立真正的“主人翁”思想，心往一处想，劲往一处使，必须“以人为本”，多数企业生产工作为四班三倒，基层员工在岗8小时工作重复而繁重，加上工作环境不比办公室，有时候工作之余还要承担清洗设备等体力劳动，时间长了员工难免会对工作失去激情，混迹在岗位上成为了“老油条”，对新工形成不好的影响。企业党工团组织要发挥其职能作用，关心关爱职工，深入到基层和群众中去，倾听员工呼声，帮助员工解决实际困难，让员工感受到企业的温暖。及时了解掌握员工的思想工作，获取员工主创性，做到尊重员工的个性和独立的人格，突出员工的主人翁地位。以人为基点，重视人、关心人、塑造人。还要加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、责任意识教育、道德修养教育等。除此之外，应该进一步改善职工的医疗、交通、住房等福利待遇，缓解职工因物价上涨而带来的生存压力，让职工切身感受到企业的关爱，心中对企业有认知和归属感。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，企业管理者用“心”，员工才会安“心”，员工感受到企业的关怀、信任、尊重，便会以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。

4 结语

责任心是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有责任心的员工更能不离不弃、共渡难关。一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。所以如何提高员工的责任心意义重大，让员工充满责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终实现企业经营目标与员工个人目标同步实现。

参考文献：

[1]杨新峰，邹丽.企业员工要不断提升责任心、事业心和自信心.

[2]张新瑞.让员工更具有归属感.

[3]盛启伟，罗翠莲.浅谈企业员工责任感.

[4]张晓丽.强化员工责任心，促进企业发展.

篇5：员工安全生产责任书

之为了全面抓好2014年安全生产工作，提高安全管理水平，圆满完成全年的各项安全生产任务，公司要求立状人必保完成以下安全目标：

一、不发生“四不伤害”事件

二、不发生“三违”事件（违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）;

三、不发生交通事件;

四、不发生火灾事件：

五、不发生治安保卫和盗窃事件：

六、不发生人身轻伤、未遂、异常及以上事件：

七、不发生误操作事故，不发生有人员责任的一般设备事故：

八、如不能完成本责任书中的安全目标，公司将依据《凉城县电力有限责任公司安全生产违章行为处罚规定》和《安全生产事故障碍处罚细则》中的具体规定处罚。

九、发生事故后，事故责任者必须承担自己应该承担的法律责任：

篇6：员工安全生产责任书

一说老实话，办老实事，做老实人，以优异的工作绩效，服务于公司。服从公司及部门领导的管理和安全生产管理人员的协调、指挥；努力学习，刻苦钻研，不断提高业务和管理水平；不利于工作的事不做；不利于团结的话不说，以不断增强公司的凝聚力和战斗力。在思想上与公司和相关管理部门保持一致，弘扬公司团队合作精神；牢固树立“安全生产服务，生产必须安全”的思想，牢记为用户服务、为安全生产服务的宗旨，以经济效益为核心，厉行节约，从点滴做起，从我做起，以良好的职业道德、行为规范和优质服务树立起“海丰华城”的良好企业形象。

二严格执行公司安全生产管理制度，坚决制止违章指挥，禁止违章作业，违法劳动纪律的行动发生。自觉的遵章，守纪，纠正违法，违章，违纪和各类不安全、不文明行动；对安全生产运行出现的问题，小事不过班，大事不过天，及时处理或上报；认真遵守岗位安全、消防、劳动纪律，不迟到，不早退、不睡岗、不脱岗、不干私活；严格交接班制度，加强巡回检查，强化设备工装、工具维护保养和安全生产防火检查制度，按规范及时填写岗位运行记录。

三严格执行公司安全作业责任制度，坚持做到安全作业中自己不伤害自己、自己不伤害他人、自己不被他人所伤害的“三不伤害”。特殊作业应持证上岗，禁止无证上岗、擅自操作其它工种的一切设备或作业；严格执行岗位作业规程，认真配合做好船岸安全检查、保安声明及口岸管理规定，做好人民防控工作；积极履行公司签发的有关动火、动土、断路、入罐、缺氧、抽堵盲板、放源、临时车辆通行和未来人员准入等作业许可证职责，积极主动地作好岗位安全技术措施的落实，检查，监护，配合工作：了解当班期间的风向，风力，降雨，浪涌，台风，潮汐等天气状况，以便采取应对措施，确保作业安全。

自觉地按要求穿戴（救生衣，手套，安全帽，工作服等）劳保用品，加强自我保护意识：严禁私自接线，乱拉电线，烧电炉，转接电源等；严禁作业区域随地大（小）便，要经常打扫，清除卫生包干区的卫生和杂草，及时履行除草，清沟，防腐，定期检查及其他临时工作的责任和义务；在高空作业时，严禁向外，向下抛掷工具，杂物；保护公物人人有责，爱护公司公共安全设施（消防器材，卫生器具，标示牌等），若有损坏，照价赔偿；严格明火管理，严禁在“禁火区”吸烟和燃放烟花炮竹；做好来司家属，朋友和小孩的安全教育和安全监督；看好自己所使用和保管的财物，工具，以防被偷窃。若违反上述规定，发生安全事故，或财物工具被盗，当、事人负全部责任，班组负有管理的连带责任。经常性开展作业区环境卫生的检查整治，同时监督施工单位做到工完、料尽、场地清，把安全文明作业落到实处。

四认真履行岗位职责，做好本职工作，加强安全防范，生产调度是所在班组安全作业第一责任人，兼职所在班组安全员。生产调度负责安全生产工作，经常性地进行作业安全检查，预防各类事故发生；加强作业区域的安全保卫，预防刑事案件、恐怖事件的发生；定时或不定时地开展责任区域防火检查，杜绝发生火灾事故。

五积极地完成好相关工作。认真做好无泄露、再线管道检查；积极配合、参加“安全生产活动月”、“11・9消防日” 、“义务（兼）相仿队岗位练兵” 、“平安创建”和“应知应会考核”等活动，并确保达标，力争取得优异成绩。学习参与“防御台风预案”和公司有计划组织的各种应急预案的演练、抢救、救灾；积极配合、响应对突发事件案件的应急处理，严格执行事故现场首长的指令。

六严格执行公司有关保密规定。有关文件、资料、数据要严肃密级、严格管理权限，确保不因自己而发生失密时间；对特殊区域、设备要自觉地遵守公司的管理纪律。

七公司对安全生产作业责任落实好的员工，报请公司给予表扬、嘉奖或晋级；对安全生产作业责任落实不好的。将给予相应的处罚。

员工安全生产责任人（员工）：

篇7：公司员工安全生产责任书

一、签订《责任状》的相关方

甲方：____

项目部项目经理：____

乙方：____

二、双方的权利和义务

甲方的权利和义务

1、遵守《中华人民共和国安全生产法》、《煤项目部安全规程》和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全。

2、保证安全生产条件所必需的资金投入，并对由于安全生产所必需的资金投入不足导致的后果承担责任。

3、对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。

4、采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备时，必须了解、掌握其安全技术特性，采取有效的安全防护措施，并对从业人员进行专门的安全生产教育和培训。

5、在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上，设置明显的安全警示标志。

6、教育和督促从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程;并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施。

7、为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。

8、安全生产中涌现的优秀车间或优秀个人，公司将给予适当的奖励;发现重大安全隐患者，公司予以特别嘉奖。

9、对违规操作者视情节轻重给予50元到5000元的罚款，屡教不改者公司有权进行劝退。

10、对在生产中因个人过失或违章行为而造成险情或造成小的事故的，公司有权视情节轻重对其作出如下处理：警告、处分、开除并处罚款。

乙方的权利和义务

1、贯彻执行党的安全生产方针、政策和上级有关安全生产的命令、决定、通知、通报。

2、对所分管业务范围内生产中的安全、质量标准化达标负全面责任，并对项目经理负责。当安全与生产发生矛盾时，必须服从安全。并对采掘等生产过程中产生的“一通三防”、五大灾害、五大系统的问题和事故隐患的处理负全面责任。参加审定安全工程设计、作业规程、操作规程、安全技术措施。

3、全面抓好掘进生产工作，达到项目部每月生产指标。

4、负责制定、检查所分管业务部门规章制度和贯彻执行。

5、负责主持召集所分管业务部门研究解决安全生产中存在的问题与薄弱环节，制定改进措施，并保证实施，同时将实施情况向项目经理报告。

6、负责组织、领导所分管业务范围内的安全、质量检查，参加全项目部组织的安全质量大检查。

7、加强对施工现场的管理，依据技术设计检查各类施工是否达到设计要求，对达不到设计要求的督促整改，同时在现场指导;制止违章指挥和违章作业现象8、参加分管业务范围内发生的事故的抢救和追查分析处理工作。

三、其他

1、已签订《责任状》并能自觉遵守安全规定的人员可上岗作业，凡未签订《责任书》的人员一律不得上岗。

2、已签订《责任状》但未按上述规定权利或义务执行工作的将给予严肃的处罚批评，如造成严重后果的，公司有权利追究其责任。

3、本《责任状》一式两份，自签字之日起生效。

项目经理(签字)：________

时间：____年____月____日

项目生产经理(签字)：________

时间：____年____月____日

公司员工安全生产责任书5

为了确保员工人身和财务的安全，企业的财产不遭受损害，使“安全第一、预防为主、综合治理”的方针牢记在心，做到“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”，经企业和员工双方确认，制定如下安全责任书：

一、员工在工作期间必须服从企业的安全管理，严格遵守企业制定的劳动纪律、操作规程的各项安全规章制度。

二、上班前要认真做好岗位安全隐患排查，发现事故隐患要及时处理。如果处理不了，应立即报告车间负责人和安管员。

三、工作期间发现用电安全隐患，要及时报告电工去整修，严禁擅自操作。配电房不准非本岗位职工进入。对危险化学品要定点存放，适量领用，严格管理。对生产设备要经常检查，发现设备故障及时报修。对不完好设备立即向企业安全管理机构报告，同时停止生产。

四、积极参加镇（街道）、村（社区）组织的安全生产培训，掌握扑灭初期火灾和自防自救能力，熟悉各种灭火器材的置放位置、使用方法和逃生线路，增强事故预防和应急处理的能力。

五、严禁员工上班期间赤脚、敞衣、赤膊、穿拖鞋、穿高跟鞋、穿裙子、戴围巾、留长发及酒后上班。要坚守本职岗位，不准擅自离岗串岗。上班时不做所有与工作无关的事情。

六、员工不得携带易燃易爆或其他危险品进入厂内，不得持有管制刀具和器械。不能参与聚众赌博、打架斗殴和偷窃公司及他人财产物品的违法活动。

七、严禁在车间、仓库、食堂、宿舍及公共场所吸烟。（指定吸烟区除外且烟蒂扔在指定的容器内）厂内发现有不安全隐患，要及时进行控制并向上级有关人员反映。

八、员工不能在宿舍内炒菜烧饭，不得使用大功率电器及容易引发安全事故的电器产品，如热得快、电热毯、电磁炉、取暖器、电热水袋等。不乱拉电线，手机充电器、充电宝应及时拔掉，出门时关掉电源开关。

九、员工不得在楼梯间内停放、充电电瓶车。上楼梯不能有互相推拉，拥挤、抢跑、跳跃等行为。

十、下班后准时回厂，不在厂外留宿（租房在外的员工除外）。员工在休假及上下班途中，需注意人身安全，遵守国家法律、法规、交通法规及公共场所行为准则，乘坐具有营运资格的交通工具。

十一、不轻易相信陌生电话，不打开陌生微信的连接，微信支付时确认无误后再输入密码或验证码。

篇8：员工安全生产责任书

反生产行为 (CWB) 是员工所表现出的对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的用意, 具体包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等行为 (张永军等, 2010) 。研究表明, 普遍存在于组织之中的CWB极具破坏力, 已经成为学术界和企业界关注的重要课题。由此, 重视工作场所中的反生产行为, 并对其发生机制和干预措施进行广泛深入的研究具有重要的现实意义。

二、理论基础及研究假设

(一) 理论基础

心理契约破坏广泛存在于当今的组织中, 如果员工意识到企业未主动履行所承诺的义务, 那么会产生相应的认知评价与情感反应, 心理契约破坏便产生了。心理契约破坏一旦产生便会对员工的态度和行为产生重大影响。而反生产行为与组织公民行为一样作为角色外行为的一种, 同样会受到心理契约破坏的影响。当员工感知到企业对其负责任的行为时将会产生回馈心理, 提升其工作行为表现;与此相反, 如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时, 则会打击其工作的积极性和主动性, 进一步使得其协助组织实现组织目标的动机降低, 甚至会出现员工反生产行为。鉴于此, 我们将从心理契约理论出发, 考察企业履行员工社会责任对员工反生产行为的影响, 理论模型如图1所示。

(二) 研究假设

1. 员工社会责任与反生产行为

心理契约产生于员工对于企业责任的感知, 其中, 员工所关注的企业责任与企业社会责任维度中的员工社会责任高度吻合, 如“重视安全的工作环境”、“为员工提供了运用宝贵技能和才能的工作机会”、“维护员工权益”和“重视员工的工作安全感”。这意味着如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时, 会打击其工作的积极性和主动性, 甚至会出现旷工、怠工等消极行为, 反生产行为就产生了。而与此相反, 当企业履行的员工责任被员工个体所感知时, 其不仅会增加组织公民行为, 还会减少反生产行为。鉴于此, 我们提出如下假设:

假设1:企业所履行的员工社会责任负向影响员工的反生产行为。

2. 心理契约破坏的中介作用

企业履行的员工责任对于员工反生产行为的影响机制可能是复杂的、多路径的。心理契约破坏是员工对组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认知型评价, 因此, 企业履行的员工责任水平和质量, 会通过影响员工的评价进而作用于最终的态度和行为。

一方面, 员工对于企业履行的员工责任具有主观感知, 通过对比企业履行员工责任的实际水平与期望水平, 判断心理契约中的组织责任是否充分履行。随着当今社会对于企业社会责任的重视, 员工对于企业责任的期望也有增加趋势。在这种背景之下, 企业由于员工责任履行不足而导致员工心理契约破坏的现象更加屡见不鲜。另一方面, 心理契约其实是员工与组织相互之间的一种社会交换或者互惠关系, 如果组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任, 员工就会感知到“贡献”与“回报”的不平衡, 即心理契约破坏。而为了重新达到平衡状态, 员工会有意减少对组织的承诺或贡献, 从而出现减少组织公民行为、角色内行为、创新性行为, 甚至出现反生产行为等消极反应。鉴于此, 我们提出如下:

假设2:心理契约破坏在企业履行的员工社会责任与反生产行为之间起到中介作用。

3. 员工信任的调节作用

在角色外行为研究领域, 员工信任常被应用于组织公民行为方面的研究, 而鲜有研究将员工信任引入到反生产行为的分析框架。其实, 员工信任作为员工认定组织或他人的行动将有利于或不伤害自身的信念, 在应对外部刺激时, 对于其自身的行动具有重要的影响。这一作用主要体现在两个方面:一方面而言, 当企业履行员工责任时, 员工信任会强化员工的回报行为, 进而减少员工的反生产行为。另一方面, 员工信任会影响员工对于心理契约破坏的归因。因此, 我们认为当员工心理契约破坏出现时, 如果员工具有高水平的信任, 认定组织或他人不太可能伤害自己的利益, 因此更倾向于将心理契约破坏视为一种短期的暂时性现象, 从而不进行或者降低反生产行为;而当员工信任水平降低时, 员工更可能将心理契约破坏看作一种长期现象, 从而更容易从事反生产行为等消极性行为。鉴于此, 我们提出如下假设:

H3:员工信任正向调节员工社会责任和反生产行为之间的关系。

H4:员工信任负向调节心理契约破坏和反生产行为之间的关系。

三、变量测量及数据分析

(一) 样本收集及变量测量

本研究采用问卷调查的方式, 共回收710份, 剔除掉填写不全、明显乱填等无效问卷之后, 有效问卷602份, 有效回收率为71.7%。本研究所用测量量表均来自成熟问卷, 其中, 员工责任、反生产行为、员工信任、心理契约破坏等变量的测量问项分别来自参考文献2-5。

(二) 信度、效度分析

1. 问卷信度检验

对数据分析发现, 员工责任内部一致性信度的Cronbachα系数为0.839;心理契约破坏内部一致性信度的Cronbachα系数为0.901;员工信任三个维度内部一致性信度的Cronbachα系数分别为0.852、0.868、0.807;员工反生产行为两个维度内部一致性信度的Cronbachα系数分别为0.773、0.724。综上, 根据学界要求信度一般要高于0.7的通行标准, 本研究各变量均具有良好的信度。

2. 验证性因子分析及效度检验

统计结果表明, 在一阶验证性因子模型中, 测量指标的因子负荷量介于0.722至0.890之间, 大于0.5而小于0.95, 而且在p<0.001的条件下都显著。平均方差提取量 (AVE) 在0.568至0.742, 均大于最低标准值0.50, 说明测量指标确实有效反映了潜变量。由此可见, 4个维度的收敛效度良好。进一步分析模型的各项拟合指标, 拟合指数的标准是χ2/df值在2.0~5.0之间, RMSEA值小于0.08, NFI, NNFI, CFI和IFI的值均大于0.90, 本验证性因子模型的拟合指标, 均符合要求, 说明该模型的拟合程度较高。此外, 各变量AVE值的平方根都明显大于其相应潜变量之间的相关系数, 表明各潜变量的区分效度较好。

四、假设检验及分析

首先在回归中放入控制变量性别、年龄、教育程度和收入水平 (M1) , 能够解释因变量方差变异的20.4%。其中由模型2可知, 自变量员工责任对反生产行为的独特贡献2.8% (P<0.05) , 且回归系数-0.073在P<0.01水平上显著, 说明员工责任对员工的反生产行为具有显著的负向作用, 所以假设H1得到验证。由模型3可以看出, 员工责任对心理契约破坏的显著的负向影响 (β=-0.028, P<0.05) , 说明自变量对中介变量的效应显著, 而对比模型4和模型2可以看出, 在控制控制自变量对中介变量以及中介变量对结果变量的两条影响路径后, 自变量员工责任对结果变量的回归系数由原来的-0.073变为-0.050, 说明心理契约破坏在员工责任与反生产行为之间具有中介效应。为进一步检验这一效应的显著性, 通过将相应的统计量带入显著性计算公式, 计算的结果Z=3.194*** (P<0.01) , 说明心理契约破坏具有显著的中介效应, 所以假设H2得到验证。

在方程中添加调节变量员工信任后, 方程的解释程度显著提升 (ΔR2=0.159, P<0.001) , 同时对比模型5与模型6, 交互项的回归系数为0.191, 且在P<0.05水平显著, 方程的解释程度由原来的0.391提升到0.425, 说明员工信任对员工责任与反生产行为之间的关系具有显著的正向调节作用。与此相似, 对比模型7和模型8可以发现, 员工信任负向调节心理契约破坏与反生产行为之间的关系, 所以假设H3和H4得到验证。

五、结论与管理启示

(一) 讨论与结论

本文借助心理契约理论, 研究企业的员工责任对员工反生产行为的影响, 在一定程度上拓展了企业社会责任行为影响的范畴。具体来看, 本研究主要结论有以下几个方面:

第一, 作为独立于组织公民行为之外的关键变量, 员工的反生产行为与企业履行员工责任显著负相关。该结论表明, 在中国情境下, 企业通过履行社会责任不但能提高员工的组织公民行为, 而且有助于降低员工的反生产行为。

第二, 心理契约破坏在员工责任与反生产行为之间具有显著的中介作用, 即员工责任通过员工心理契约破坏的传递作用影响反生产行为。

第三, 员工信任对员工责任与反生产行为、心理契约破坏与反生产行为之间的关系具有显著的调节作用。

第四, 企业中收入水平越高的员工, 越容易发生反生产行为。

(二) 管理启示

上述结论在企业的管理实践过程中也具有重要的启示。

首先, 企业管理者要重视员工的反生产行为, 并对其有正确的认识。反生产行为具有明显的正负效应, 对于消极效应, 企业可以通过积极践行员工责任降低反生产行为的消极影响, 具体内容包括在管理中通过改善工作设计、组织公平、领导行为以及向员工提供支持与帮助等。

其次, 企业管理者要重视员工心理契约的维系, 降低心理契约破坏的发生。一方面, 企业应对员工进行正确或合适水平的目标引导, 另一方面要对企业社会责任的内容等以及企业制度、薪酬考核等进行客观、全面的宣传和教育, 并以公平、公正的积极姿态践行相关义务, 提高员工对企业的信任, 降低员工心理契约破坏水平。

最后, 加强对高收入员工的管理。高收入水平的员工一般在企业中处在中高层, 他们已经解决了生理需要, 追求更高的层次的目标, 因此在管理中应对其加强工作的过程监控, 根据工作特征模型设计可以提高员工感知工作重要性和意义的工作, 允许员工参与决策制定过程并积极倾听他们的意见和建议, 并在执行程序的过程中充分尊重、关心员工, 向员工解释各种信息以提高员工的分配公平感、程序公平感和互动公平感, 从而来减少反生产行为。

当然本研究也存在一定的局限性, 比如未将员工的组织公民行为与反生产行为作为两个独立的结构维度来同时研究, 在未来的研究中可以进行作用路径的对比分析, 以使企业履行社会责任的影响作用更加清晰, 另外也未考虑企业的性质、员工的职位特征等情境变量, 在以后的研究中可进一步丰富。

摘要：文章基于心理契约理论视角分析了员工社会责任与员工反生产行为之间的内在作用关系。通过602个有效样本实证研究发现:企业所履行的员工社会责任负向影响员工的反生产行为;心理契约破坏在企业履行的员工社会责任与反生产行为之间起到中介作用;员工信任正向调节员工社会责任和反生产行为之间的关系, 负向调节心理契约破坏和反生产行为之间的关系。最后, 基于实证结论提出了有针对性的员工管理方面的对策建议。

关键词：员工社会责任,反生产行为,心理契约破坏,员工信任

参考文献

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篇9：员工安全生产责任书

关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效

1 绪论

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

①利益相关者理论

弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。

②员工权利理论

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。

③企业社会责任理论

吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。

④员工激励理论

员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。

2.1.3心理契约的内涵

心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：

①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。

②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。

③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

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