关于中小企业薪酬管理的文献综述

关于中小企业薪酬管理的文献综述（通用7篇）

篇1：关于中小企业薪酬管理的文献综述

南京财经大学本科文献综述

目录

摘要………………………………………………………………………….......1 关键词……………………………………………………………………….......1

一、引言.......................................................1

二、薪酬管理理论概述...........................................1

（一）马斯洛的“需要层次理论”.....................................................................................................1

（二）赫茨伯格的“双因素理论”.....................................................................................................2

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论.................................................2

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论.............................................................................3

三、中小企业薪酬管理中存在的问题...............................3

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性...............................................................................................3

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式.....................................................................3

（三）员工薪酬不透明.......................................................................................................4

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用............................................................................4

四、解决方案...................................................4

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度.........................................................................4

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用.............................................................................4

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬...........................................................................5

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（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用...................................................................................5

五、结论.....................................................6 参考文献.....................................................6

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关于中小企业薪酬管理的文献综述

摘要：薪酬管理是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，近年来薪酬管理发展迅速。本文通过对重要薪酬理论的概述、目前中小企业薪酬管理面临的问题以及解决方法的介绍，使企能够深入了解薪酬管理理论，认识薪酬管理的重要性，从而更好地应对薪酬管理中的种种问题，为中小企业的薪酬管理工作提供思路[1]。

关键词：薪酬管理理论 中小企业

问题

解决方案

一、引言

薪酬管理主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行，尤其是薪酬管理体制相对不完善的中小型企业。合理有效的薪酬管理制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

二、薪酬管理理论概述

（一）马斯洛的“需要层次理论”

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出，人都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次：

第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要，一旦不

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能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。

第二层的需要为安全的需要，即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前，而且也要考虑到今后。

第三层需要为社交的需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在一定的组织中，特别是在非正式的组织中得到满足。

第四层需要为尊重的需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。

第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。

马斯洛认为，人的这五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用[2]。

（二）赫茨伯格的“双因素理论”

“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励职工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这样才能增加职工的工作满意感。

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论

他在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设

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计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论

大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：

1、确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）；

2、给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。

三、中小企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性

企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工资薪酬标准混乱，缺乏规范性[3]。另外中小企业几乎不做薪酬调查，即使 做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面[4]。

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式

其实货币只是薪酬的一种外在形式，真正的薪酬还包括内在薪酬[5]。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。两者结合才形成完整的薪酬体系[6]。中小企业多为家族式企业，大多数的企业认为钱能解决一切，而对于其他方面不够重视，员工对于

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企业的满意度很低，出现一些优秀员工跳槽到工资可能低但内在环境较好的企业。

（三）员工薪酬不透明

任何企业都想做大做强，都想成为百年企业。中小企业的管理者认为企业规模较小、员工不多基本可以掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也是一人 “拍板”。而且每位员工的工资他人是不知道的，奖金也很随意，多少没有具体标准，同样也是保密的。在市场经济体制下，这样的薪酬管理模式已经不适应企业的发展。

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用

薪酬体系在设计初期更能体现企业理念，在企业运行过程中，随着环境变化及发展需要薪酬体系也要进行不断调整，适应需要。多数中小企业薪酬体系一旦确定后就长期执行，一成不变，随着内外部环境变化使原有薪酬体系失去了应有的激励作用，或者暴露出大量问题后再进行调整[7]。

四、解决方案

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度

中小企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，通过科学规范的薪酬管理来体现。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制 定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度[8]。

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用

现代企业员工追求的不仅是高收入，还要有良好的工作环境、平等竞争、明确的职业规划。企业可以从以下几点考虑：

1、《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按

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照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等；

2、完善带薪休假度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可以根据企业自身的情况制定休假制度；

3、注重非货币性福利激励的运用：（1）为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；（2）为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；（3）根据企业的情况，公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励；（4）企业也可以借鉴西方国家的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范畴内，按照自己的意愿搭配自己的福利项目，满足员工对福利灵活多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化。

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬

现代企业的竞争其实就是人才的竞争。大多数的中小企业在本行业中抗风险能力较弱，发展前景不是很明朗，如果条件相当，大多数人会选择大企业去就业，所以吸引优秀人才更为重要，而良好的薪酬体系无疑是留住人才的最佳手段。薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可，即同种职位、同等绩效薪资相等； 不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。根据企业实际情况公开薪酬体系，如同一职位分为几级，分级的依据是什么，每一级的工资的幅度等等。在薪酬激励中，依据员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，能很好地表现薪酬的激励作用[9]。对于优秀员工，可以考虑让其入股企业，成为股东，这样可以参与企业管理，同时弱化家族式的封闭经营模式，实现管理专业化，在各方面及时根据企业的发展作合理的调整，使中小企业就能够在市场经济中站稳脚跟。

（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用

合理的薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，才能制订与企业相适应的薪酬策略，最大限度的发挥出薪酬

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体系激励的作用[10]。

五、结论

通过对薪酬管理理论以及中小企业存在的问题和解决方案的介绍，我们不难看出，面对日益激烈的人才竞争，中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，特别是在我国加入WTO以后。中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。因此我国的中小企业可以从加强薪酬管理着手，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，建立科学合理、规范、有效的薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，提高企业的生产效率，从而壮大企业的经济实力，为我国国民经济的发展推波助澜[11]。

参考文献

[1]文跃然.《薪酬管理》.中国人民大学出版社，2002年

[2]张玉平.《马斯洛需要层次论的运用及其局限》.《中山大学学报（社会科学版）》 1994 年第一期 [3]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示.煤炭企业管理.2004 年第六期 [4]李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003 年 5 月

[5]刘昕.薪酬福利管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003.[6]孙成军.如何进行企业薪酬设计[M].北京大学出版社，2004.[7] 牛晓刚.浅析中小企业薪酬战略管理[J].长治学院学报,2008,(12).[8]张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究[J].机械工业出版，2007.[9]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理常见问题及对策研究[J].经济纵横，2006.（2）.[10] 柯昌华.中小企业薪酬管理完善对策[J].企业改革与管理,2008,(12).[11] 杨胤宗鹏.中小企业薪酬管理初探[J].安徽文学,2008,(2).

篇2：关于中小企业薪酬管理的文献综述

题

目： 高层管理人员薪酬激励管理

系 别： 商学系 专 业： 人力资源管理

班 级： N112

学 号：

2011451090944

学生姓名： 韩耀东 指导老师： 蒋懿

一、前言部分

在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。

二、主题部分

（一）国外研究状况

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。

运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。

（Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

管理策略变化的发展一文中提到使得工人和管理人员的薪酬差异要显得明白，在企业中责任越大的人他所获得的薪酬报酬也应该更多。企业应该对每个员工都有一个规划，在不同的职位，不同的工作上都要设定一个合理的报酬激励制度。（[爱尔兰]Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland,Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p)

（二）国内研究状况

1、薪酬的定义

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作,一边提高自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现企业和员工的双赢。（雷军乐，樊延华，2006）

谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。（邱真，肖静，2007）

企业激励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出：关于薪酬的定义有广义和狭义之分。从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报;广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬, 经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和

间接薪酬, 金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。（曹小妹，2007）

基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出：激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益 ,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时 ,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。（谈晓英，2005）

简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织，企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。（李成文，2005）

2、薪酬激励作用

我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。(石廷安，2009)提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资

源管理来说有着十分重要的意义.(苟毅飞,2006)

3、企业薪酬存在激励问题

随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。

企业集团薪酬制度激励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司跳槽的现象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。（朱永永，罗迎五，柳成珍，2007）

薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出：我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上 ,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需求。薪酬激励还包括很多内在的东西 ,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。因此 ,这种制度对年轻的 ,刚参加工作的员工可能会起到作用 ,但对事业小有成就的员工来说 ,作用并不明显。（李新民，吴金卫，2006）

国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。在这方面的激励近年来普遍有所提高。工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果3—5年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（邵光，苏云成，2005）

中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出：激励措施有许多问题像是

单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。（张爱琴，2009）

我国薪酬管理现状浅析一文中指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚, 缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索.(张雷，2006)

4、薪酬激励的措施（1）绿色薪酬制度

企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。(汪慧玲，金晋哲，2006）

（2）与时俱进从战略角度出发

何让企业薪酬“手术”更为成功一文指出：企业要“与时俱进”地发展 企业所面临的环境在变化,企业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和

方案同样需要调整。“与时俱进”,保持管理的灵活性, 才是管理立于不败的根本道理。稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作,更是一种战略考虑。薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕。因此,在设计薪酬体系时,必须有明确的目标导向,而不是局限于解决企业眼前的问题和人力资源部的专业工作。高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考虑,指的是不仅仅停留在薪酬战略上,更要放到与企业整体发展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上。薪酬战略的原则和理念只有在与企业整体战略协调一致的前提下, 根据企业的发展阶段、发展状况、文化原则来进行调整,才可能更好地作为一个环节为企业服务。在制定薪酬管理制度的时候, 需要根据公司文化的指导、企业的战略目标和方针来确定薪酬原则, 避免在实施中出现员工微观的管理制度与宏观的文化原则相违背的现象。（阳辉，宋歌，2006）（3）进行综合激励

美日高管薪酬激励模式比较及其启示一文指出：根据马斯洛的需要层次理论，在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此，对于一些高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。日本许多公司就常常通过授予某种特殊荣誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。这种精神激励的作用是较持久的，也是物质激励所无法代替的。精神激励可以表现为对高管的地位、声誉、文化、权力四个方面的综合激励，关键在于承认高管人力资本的价值，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，发挥高管人力资本声誉效应,用企业文化的价值理念激励高管。(刘淑春，2009)（4）关注员工，注重薪酬制度的法律完善和人力资源市场的平衡

探索适合中国企业的有效薪酬管理理论随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高的作用。（蔡滟，2010）

薪酬激励在我国公司治理中的运用一文中指出：为使薪酬激励在公 司治理 中发挥作用，除不断完善、改进其自身的调控职能外．还应加快改善外部环境的步伐。抓紧修改《公司法》、《证券法》中与建立有效灵活的激励机制形成障碍的条款。除了允许上市公司进行股票回购外，在公司注册上应实行授权资本制从而允许公 司向激励对象分期、分批地增发新股，以较低成本实现股票 奖励和股票期权的授予。改革国有企业领导人任免制度，完善职业经理人才市场。要改变目前国有企业领导人行政任免的办法，将经理任免权交给董事会，按照公开、公平、竞争、择优原则，实行经理上岗竞争，优胜劣汰机制。更新观念，保障合法收入。实行经理股票期权制后，国有企业高层领导人和一般职工之间的收入差距将会进一步拉开。建立有效的业绩评价体系。股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩 评价体系是股票期权顺利执行的保证。完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度 的核心在薪酬激励中应重视企业家人力资本激励约束机制的制度安排。（李跃平，2003）

富士康集团的薪酬激励模式一文中指出：富士康两大战略转变催生薪酬激励新模式。一是本土化战略，二是科技化战略。产生的激励模式具有强调对员工的内在薪酬激励，建立动态平衡的职位，实行与业绩挂钩性福利计划薪酬体系的特点。从而诞生出设计一揽子薪酬方案和建立薪酬体系与人力资源市场的动态平衡.（李强,2009）

三、总结部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬激励制度的研究成果来看，薪酬激励制度已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬激励制度不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。综上所述通过对国内国外的薪酬激励分析，了解薪酬激励在激励体系中的重要程度以及国内薪酬激励制度存在的问题和改革方向。国外关于薪酬的文献很多关于薪酬激励方面的文献较少，因此论文主要参考国内的文献进行探索。

四、参考文献

[1] Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty.Academic Medicine，2004(79):P652-660 [2] [爱尔兰]Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland, Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p [1] 雷军乐,樊延华.发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理，2006（16）：P44-45.[2] 邱真,肖静.谈薪酬与薪酬激励[J].商场现代化,2007（25）：P253.[3] 曹小妹.企业激励机制中的薪酬设计问题探讨[J].集团经济研究，第12期,2007.[4] 谈晓英.基于战略的企业经营者激励薪酬设计[J].企业活力，第5期,2005.[5] 李成文.简论全面薪酬管理[J].P226-227.商场现代化,第29期，2005.[6] 石廷安.我国企业经营者薪酬激励问题探讨[J].商业时代, 2009(23):P49-50.[7] 苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化,第23期,2006.[8] 朱永永,罗迎五,柳成珍.企业集团薪酬制度激励机制探析[J].集团经济研究, 2007(4):P32-33.[9] 李新民,吴金卫.薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正[J].集团经济研究, 2006(15):P227-229 [10] 邵光,苏云成.国有企业经营者薪酬激励机制研究[J].求实, 2005(1):P97-99.[11] 张爱琴.中小组织的薪酬管理与激励机制探讨[J].生产力研究, 2009(11):P182-184.[12] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J].集团经济研究,2006(4):P211.[13] 汪慧玲,金晋哲.企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度[J].科技管理研究,2006(12):P153-155.[14] 阳辉,宋歌.何让企业薪酬“手术”更为成功[J].企业活力，2007（4)：P92-93.[15] 刘淑春.美日高管薪酬激励模式比较及其启示[J].商业时代，2009(24)：P63-64.[16] 蔡滟.探索适合中国企业的有效薪酬管理理论[J].经济导刊，2010（1）：

P62-63.[17] 李跃平.薪酬激励在我国公司治理中的运用[J].经济社会体制比较, 2003(3):P95-100.[18] 李强.富士康集团的薪酬激励模式[J].中国人力资源开发,2009（2）:P68-71.[19] KonstantinosPouliakas, Pay Enough,Don’t Pay Too Much or Don’tPay at All?

篇3：关于中小企业薪酬管理的文献综述

一、高管人员薪酬与企业绩效的关系

1. 高管人员薪酬与企业绩效正相关

高夫兰和斯米德 (Coughlan&Schmidt, 1985) 根据1978-1982年间149家公司的数据, 实证研究发现, 报酬变化与股票价格正相关, 他们还首次提供证据表明公司绩效差更可能更换CEO。

霍尔和利伯曼 (Hall&liebman, 1998) 利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据, 通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论, 并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大, 使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。

杨青、高铭 (2009) 采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据, 通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现, 我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩, 但是研究揭示CEO激励走在董事绩效激励前面, 董事激励不足问题突出。进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关, 董事薪酬对公司业绩没有显著影响。

2. 高管薪酬与企业绩效的相关性不显著

李增泉 (2000) 利用1998年度财务数据, 运用回归模型进行分组检验, 研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关, 而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。

李良智、夏靓 (2006) 以2001~2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析, 结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关, 而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。

詹浩勇、冯金丽 (2008) 通过对我国2004~2006年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证分析, 发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩 (净资产收益率) 无显著相关性, 与公司规模显著正相关。

二、高管人员薪酬其他因素与企业绩效的关系

米兰 (Mehran, 1995) 利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾Q表示, 发现:两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关;公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关;财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。

林浚清等 (2003) 对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实, 二者之间具有正向关系, 说明该结果支持锦标赛理论而不是行为理论。其实证分析还表明, 影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点, 而是公司治理结构上的缺陷。

胡阳 (2006) 从企业财务控制系统设计的角度对上市公司经营者持股问题进行了实证研究, 发现经营者持股金额与经营者年薪金额的比例是衡量持股激励强度的有效指标, 该指标与股票报酬率呈线性正相关关系, 与会计利润指标没有正相关关系。

刘睿智 (2009) 以2001—2005年的数据为样本, 对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现: (1) 中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系, 高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬, 在控制了经营活动现金流, 非操纵性应计后, 操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著; (2) 尽管非经常性损益也经常被高管用来调节利润, 然而对高管年薪的作用并不显著; (3) 上市公司盈余管理的动机随着高管年薪与报告利润的相关性的加强而加强。

基于高管薪酬与企业绩效的关系, 国外的研究比较全面。对于高管薪酬的效果, 国外文献没有达成一致的看法。但一般高管薪酬与公司经营业绩具有相关性, 市场对其给予正面回应, 持肯定态度, 这对我国推行此制度有着非常重要的指导意义, 但是由于其研究对象并不是我国的企业, 国外研究对象所处的资本市场较国内来说要相对成熟, 企业内部治理结构也更为完善, 法律制度环境也有显著差异, 国外学者所得出的结论运用到我国高管薪酬效果的实践中就存在着一定的局限性。

国内对于高层管理人员薪酬的效果研究主要集中在与公司业绩的相关性上, 比较常用的衡量业绩的指标是ROE、ROA, Tobin’s Q等, 而且结论也存在大的差异。原因在于: (1) 研究的时期不同, 我国的资本市场, 法律制度背景, 经济环境一直不断变化, 而研究中所采用的方法未能把环境变化因素全部考虑进去; (2) 数据来源不同, 样本不一致。 (3) 实证方法不同。有的是线性回归, 有的是非线性回归, 还有的是分段线性回归;有的是单一方程, 有的是联立方程。 (4) 指标选取的问题。ROE很容易受到操纵, Tobin’s Q在我国现有资本市场的条件下不适合运用, 不同的学者选取不同的指标就得出了迥异的结论。

总之, 我国的研究还不够深入, 随着高管薪酬制度在我国的实践, 学术上应该有进一步的发掘。

参考文献

[1]Mehran.H.Executive compensation structure, ownership and firm performance[J].Journal of Financial Economics.1995 (38)

[2]杨青, 高铭:董事薪酬、CEO薪酬与公司业绩—合谋还是共同激励.金融研究[J].2009 (6)

篇4：关于企业并购的文献综述

摘要

企业并购已经成为世界范围内一种普遍的现象。为了更加深入了解企业并购的方方面面，本文尝试对该领域内主要贡献者的观点进行整理、归纳，并梳理其理论逻辑，帮助广大理论和实践工作者不断地去发掘和完善。本文对文献的综述包括以下三个方面：

一、企业并购的动因。

二、企业并购的风险分析。

三、企业并购的会计方法的选择。本文以对我国企业并购的动机和原因展开，企业并购的动因是多种多样的，各个文献视角不同，但都包括了企业内部因素和社会环境因素。第二部分分析企业并购面临的风险，各文献从不同角度分析企业并购的风险并试图提出一些防范风险的建议。第三部分围绕企业并购会计方法的选择展开。

关键词：并购动机；风险分析； 风险防范； 会计方法

引言

近年来，受国际金融危机快速蔓延和世界经济增长明显减速的影响，加上目前我国经济尚未解决的深层次矛盾和问题，我国经济生活中运行中的困难增加，经济下行压力加大，企业经营困难增多。在此背景下，我国经济面临着前所未有的挑战和机遇，行业调整、企业洗牌在全球范围内展开，中国企业并购活动日趋活跃。事实上自1998年以来，全球企业并购就开始出现新动向，它是国际政治、经济局势变化的反映，也是全球一体化程度加深、国际竞争力加剧、技术进步加决的结果。企业并购对经济运行有着深刻的影响。因此人们想了解，企业并购的动因是什么？各个时期的动因相同吗？企业并购会面临什么样的风险？人们该如何防范?企业并购的会计方法又是如何选择的？

一 企业并购的动机因

企业并购动因不尽相同。1997年，吴永林在《企业并购动因和目的析论》中从宏观和微观两个角度分析了企业并购的动机和原因。宏观来看：

（一）企业并购是我国产业重组的需要

（二）企业并购是我国经济增长的需要

（三）企业并购是我国市场组织的需要

（四）企业并购是我国科技进步的需要。微观上看，企业并购也有其内在的动机因素导致企业的并购冲动：

（一）壮大企业

（二）获得技术

（三）强化竞争

（四）优势互补。如何搞好国有大中型企业是我国经济体制改革进一步深化的关键，根据“抓大放小”的方针全面实施大公司大集团发展战略，0

促使理论工作者开始探讨企业并购这一产权交易高级形式的作用和做法而企业也正在进行着通过购来发展壮大的崭新尝试。我国企业股权高度集中、国有股一股独大以及代理问题的存在，除了企业自身发展需求外，管理者和政府亦是推动我国上市公司进行并购的主要原因。2009年，吴静在《我国企业并购动因分析》一文中提到除了企业发展需求动因外，政府绩效动因在企业并购动机中也占有很大比重，“壳”资源（上市公司的壳资源对企业是一种可以用来低成本再融资的工具，对地方政府是政绩工程的重要评价指标）分配，以及政府为提高政绩推行体制改革。

无论从宏观和微观层面分析还是从企业自身与社会环境分析，我们可以看出，并购的动因并不是完全孤立的，它们之间有横纵交叉的错综关系。

二、企业并购的风险分析

近几年来，随着我国市场经济体制的建立和完善，企业间的并购行为更加频繁，并购的规模和领域不断扩大，并购的环境日趋复杂，并购的风险也日益加剧。2002年张建华在《企业并购风险分析与风险管理》把企业并购面临的风险分为以下十种：政策风险，财务风险，整合风险，体质风险，法律风险，委托—代理关系失控风险，产业风险，反并购风险，投机风险，信息不对称风险。2006年，胥朝阳在《企业并购风险的因素识别与模糊度量》中将模糊数学的理论和方法引入并购风险的度量，把企业并购的风险划分为以下十种：并购战略，法律环境，政府角色，产权市场，体质因素，信息对称性，资产评估，并购价格，融资与支付方式，企业文化。2006年，王太顺在《企业并购财务风险产生的原因及控制途径》则提出企业并购的财务风险主要是由于并购估价不准确，并购支付方式不恰当，并购融资不合理，并购整合效率低等原因所引起的。

上述对企业并购的观点虽有所差异，但是我们可以看出，他们都强调了企业自身融资方式、支付方式、及并购目的，信息的对称性，政府的政策等因素。综合以上观点我们可以把企业并购的风险因素归结为以下几个方面：营运风险，财务风险，信息风险。

企业并购是一项复杂的系统工程，具有高风险特征，有效管理并购风险非常重要。2006年，王太顺在《企业并购财务风险产生的原因及控制途径》中提出应该谨慎选择并购目标企业、合理确定目标企业的价值、选择合适的并购支付方式、做好融资安排，合理确定融资结构。企业并购有很多风险因素，2006年，杨明君在《企业并购的信息风险及其防范》中对信息风险的防范做了探讨，提出了签订保密协议，信息披露及保证，信息审查评鉴重点，涉及债务风险防范技巧得建议。此外，针对财务风险，规范的体制保证，科学的风险管理机制，精心策划、慎重选择并购目标和并购方式，与银行等融资机构的合作，卓越的并购整合工作等也能起到防范风险的作用。

三 企业并购的会计方法选择

企业并购的会计方法选择一直是会计学界最有争议的问题之一。目前比较通用两种方法是购买法与权益结合法。以下文献对这两种方法的选择做了探讨。2004年,杨有红在《并会计处理 购买法与权益结合法》中提出：购买法是一个被广泛接受的科学方法。并购会计方法选择的焦点在于是否允许采用权益结合法。他认为：

（一）权益结合法可以成为合法运用的会计方法(二)对权益结合法的运用条件做出明确、具体、无懈可击的规定。2006年，肖云龙在《企业并购的会计方法选择》中对两种方法的原理进行了探讨，并比较了两种方法在操作过程中的差异。他认为，会计方法的选择应重实质而非形式，就我国目前市场经济的发展看，企业并购特别是换股合并会越来越多，权益结合法的使用有其广泛的业务基础。然而，随着市场经济的不断完善，中国会计也应及早真正地与国际接轨。同时，随着产权交易制度的完善和资产评估业的不断发展，公允价值的准确性也会逐步提高，权益结合法的弊端在我国会越来越显露出来，而购买会计法则是较为长久、科学的方法。

综上，我们可以看出，企业并购会计方法的选择应注重实质而非形式, 我国目前允许收购法和权益结合法并存的局面是有其经济动因的。但是,随着我国市场经济的不断完善,被并购企业净资产公允价值的确定能保证公正合理的时候, 权益结合法的废除之日也将随之而来。

结论

通过对企业并购的动机、风险因素及防范、会计方法的选择的分析，可以知道：企业并购的原因是错综复杂的，可以归纳为企业自身和社会环境两种因素。企业并购也面临着众多风险，为了有效防范风险需要采取相应的措施。企业并购的会计方法选择应该重实质而非形式，目前在我国收购法和权益结合法是并存的。

主要参考文献

[1]吴永林.企业并购动因和目的析论[j]北方工业大学学报，1997，(4)

[2]吴静.我国企业并购动因分析[j]经济论坛，2009，(2)

[3]张建辉.中西方企业并购动因比较[j]特区经济，2006，(5)

[4]胥朝阳.企业并购风险的因素识别与模糊度量[j]商业时代，2004，(15)

[5]张建华.企业并购风险分析与风险管理[j]华南金融研究，2002，17(3)

[6]王太顺.企业并购财务风险产生的原因及控制途径[j]财会经纬，2006，(9)

[7]杨明君.企业并购的信息风险及其防范[j]会计之友，2006，(2)

[8]肖云龙.企业并购的会计方法选择[j]企业经济，2006，(3)

[9]杨有红.并购会计处理:购买法与权益结合法[j]新理财，2004，(3)

篇5：关于中小企业薪酬管理的文献综述

题关于物流企业资源整合探讨的文献综述学院名称：专业：物流管理班级：姓名：学号指导教师：称

定稿日期： 2013 年 6 月 21 日

篇6：关于中小企业薪酬管理的文献综述

摘要：随着我国市场经济的发展，人们的生活水平得到了很大的提高。薪酬体系内涵的演变也从最初只包含货币薪酬发展到货币薪酬与非货币薪酬相结合。我国商业银行薪酬体系是否合理关系到其人才的招募和保留，也关系到商业银行发展战略最终能否顺利实现。本文主要通过研究我国商业银行薪酬体系现状，分析其薪酬体系存在的问题，并提出一些建议或改进方法，以便为我国商业银行薪酬体系再设计提供理论研究。

关键词：商业银行 薪酬体系 薪酬改革

我国商业银行薪酬体系研究——文献综述

我国商业银行主要分为三大类，第一类是国有独资商业银行。比如中国工商银行、中国农业银行等。第二类是股份制商业银行。例如中国光大银行、中信实业银行、招商银行等。第三类是城市合作银行。是在原城市信用合作社清产核资的基础上，吸引地方财政，企业地方入股组建而成的。自从我国加入WTO后，经济的全球化，外资银行大量涌入，2006年底，我国银行业全面开放，外资银行也随之全面进入。（陈焰，2006）银行核心竞争资源的开发重点已由物质资源转向人力资源，人才已经真正成为银行的战略性资源，对于银行竞争的影响愈加突显。国有银行与国际大银行以及国内股份制银行的竞争不仅仅是客户的竞争，更重要的是人才的竞争，如何打造吸引人才，留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。（廖若宇，2009）而薪酬体系从狭义上看，就是薪酬等级制度，即根据内部一致性原则，按劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等劳动因素划分薪酬等级并支付薪酬标准的薪酬制度。薪酬等级的划分，可以反映劳动者之间的劳动质量差异。（李永周，2013）

目前我国学术界关于我国商业银行薪酬体系的研究处于快速发展阶段。大多学者的研究都是在分块研究的框架下进行，即针对我国商业银行中的某个阶层进行研究与分析。比如廖若宇在对国有商业银行薪酬体系优化研究中，通过对中外银行在薪酬体系方面的比较，借鉴国外银行在薪酬体系设计方面的成熟经验，来探索我国国有商业银行薪酬体系能够实现的优化措施。他主要侧重于薪酬体系原则中薪酬设计内在公平性与外在公平性。（廖若宇，2011）还有胡晔和黄勋敬通过国内上市银行薪酬制度和国有商业银行薪酬制度的比较中，发现国内上市银行薪酬体系比较注重薪酬的激励作用，员工薪酬水平的高低与业绩的好坏有因果关系。还初步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位工资制。他们薪酬体系的制定更为灵活、更好的体现了“效率优先”原则。这正是国有商业银行薪酬体系设计中所欠缺的。因此胡晔和黄勋敬两位学者提出国有商业银行薪酬制度改革必须与认识制度改革配套进行，构建以业绩为导向的考评指标体系，改革现行的工资总额分配体系的建议。（胡晔、黄勋敬，2006）还有赵花对国有商业银行薪酬体系的研究中，发现国有商业银行薪酬体系缺乏长期激励机制、缺乏内部公平性、缺乏外部竞争性的问题，从而提出建立有效的长期激励机制、完善绩效考核体系、建立动态的薪酬体系管理机制的解决措施。（赵花，2013）而童忠民在对城市商业银行薪酬激励方案的设计思路研究中，提出了城市商业银行全面薪酬激励方案内容的“同心圆”体系模型，把薪酬策略分为经济性薪酬和非经济性薪酬，进而建立经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系，以经济性薪酬激励制度为基础，以非经济性薪酬激励制度为保障，实现直接激励与间接激励，更好的培养员工的忠诚度与满意度。（童忠民，2014）曹海萍在对城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究中，发现某城市商业银行主要存在对银行主要管理人员和业务骨干激励不足和福利被忽视的问题。从而提出，对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式，对关键性人才要重点奖励，提高福利待遇的意见。（曹海萍，2006）梁宁在对股份制商业银行薪酬战略的现状与对策研究中，发现大多数股份制商业银行的薪酬体系结构中对高级管理人员实行年薪制，主要是年薪与福利、股权等其他长期薪酬激励形式相结合。而对于普通分支行员工普遍实行等级工资制。包括等级工资、绩效工资和特殊职位津贴等构成。研究表明股份制商业银行薪酬总体水平比国有商业银行的薪酬总体水平高。但股份制银行薪酬体系存在高管与员工之间的薪酬差距大，高管薪酬缺乏透明度的问题。因此，梁宁提出提高高管薪酬透明度，合理规范高管薪酬的建议。（梁宁，2013）然而只有少部分学者从全局的观念出发研究我国商业银行薪酬体系的现状、存在问题、解决措施。比如王蓉在研究我国商业银行薪酬管理现状、问题与改革中，阐明了我国各商业银行薪酬体系主要由基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入等方面构成。而股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的中长期激励相对欠缺。总体来看，商业银行薪酬仍以短期为主，结构比较单一。因此商业银行可以通过股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式建立中长期激励约束机制。（王蓉，2012）而邢翠鑫主要是通过对我国商业银行薪酬制度的研究，发现我国商业银行薪酬制度存在薪酬水平与外资银行相比偏低、薪酬结构不合理、薪酬分配不利于调动青年员工的积极性、福利没有起到激励作用等问题，针对以上问题作者提出提高薪酬水平、优化薪酬结构、调整薪酬分配、改进福利政策的措施。（邢翠鑫，2012）针对我国商业银行激励约束机制的具体建议。李富国和杨智斌指出, 我国商业银行高层管理者的报酬整体水平偏低, 加之我国正处于经济转轨制阶段, 资本市场不很发达, 外部约束机制的运行条件也还不成熟, 不能发挥有效的监督约束作用。因此, 应制定合理的报酬激励方案, 提高对银行高层管理者的经济激励, 并在报酬合约中提高长期激励的比重, 强化其经营行为的长期化。(富国和杨智斌，2004)周素彦则认为, 我国国有商业银行存在着激励约束双重不足的问题, 应当在薪酬体系的科学设计和互相协调中降低控制权收益在银行高级管理人员收入中的比例, 加强制度建设变银行员工的不可执行合约为可执行合约来改善激励约束状况。(周素彦，2004)

综上所述我国商业银行薪酬体系确实存在着很多急需解决的问题，主要从以下几个方向重点改革。首先是薪酬体系的设计需以人为本，从员工的需求出发。其次是制定合理的薪酬结构体系，避免高管与普通员工之间的薪酬差距过大。再次是制定合理的中长期激励约束机制。充分调动员工工作的积极性。最后是高管人员薪酬信息需公开透明。包括员工的基本工资、各种奖金以及额外福利等细节，推进内部信息交流和公共信息发布平台的建设, 才能在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

篇7：关于中小企业薪酬管理的文献综述

关键词：程序公平,分配公平,员工薪酬满意度

薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一, 而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则, 公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始, 薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题, 国内外均已对其开展了大量相关研究。当前, 国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。

1薪酬管理公平性的内涵

薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬, 在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受 (刘耀中、姜荣萍, 2008) 。

薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分, 在相关研究中得到的关注最多, 这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉, 更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究, 早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略, 相对而言实证研究比较单薄, 近年来, 一些实证研究相继开展, 但是比较零乱, 不成体系。

2薪酬管理公平性的结构

尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究, 但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议, 有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论: (1) 双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。 (2) 单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密, 无法在二者之间做实证区分。 (3) 三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。 (4) 四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。

薪酬管理分配公平性, 又称薪酬管理结果公平性, 是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论, 员工会对自己与他人的得失之比进行比较, 判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。

薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公正的评价。鉴于分配公平性只注重结果, 而忽略了“过程”的缺陷, Thibaut和Walker (1975) 提出了程序公平的概念。Lewenthal (1980) 提出了程序公平性的六项基本原则:一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性。Wallace和Fay (1988) 随后指出, 员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。

互动公平性的概念是由Bies和Moag (1986) 提出来的, 他们发现程序进行时管理人员如何对待员工也会影响组织成员对公平感的感知。后来Greenberg提出将互动公平分为人际公平和信息公平, 薪酬管理的人际公平性主要是指员工是否能感知到管理人员在薪酬管理过程中礼貌地对待自己, 尊重自己, 与自己公平交往;薪酬管理的信息公平性是指管理人员为员工提供薪酬管理的相关信息, 能清楚解释薪酬管理过程及结果。

目前学术界已达成共识的是:薪酬管理公平性的构成是多维度的。唐莹 (2004) 在硕士论文中从分配性公平和程序性公平两个方面来探讨报酬公平感与薪酬战略和员工忠诚度的关系。孙伟 (2005) 在研究工作组织中的薪酬公平感研究中, 把薪酬管理公平性划分为结果比较、过程说明、沟通态度三个维度;伍晓奕等 (2006) 在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时, 通过确认性因子和二阶因子分析得出, 薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念, 而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分;刘耀中, 姜荣萍 (2008) 通过探索性因素分析和验证性因素分析发现, 我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理:即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩 (2009) 在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中亦支持薪酬管理公平性的四维结构;李先鹏、邱颖明 (2010) 采用Moom (1991, 1996) 的问卷, 选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象, 通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。由上可知, 近年来我国越来越多的实证研究支持薪酬管理公平性的四维结构说。这很可能是由于在我国特殊的文化背景下, 员工对薪酬管理公平性的感知会更加容易受到人际交往及信息传达的影响。但是薪酬管理公平性的结构的确定在我国仍需要更广泛研究。

3薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响效应

薪酬满意度是指员工将其从组织中所获得的薪酬与他们期望值相比较后所形成的主观心理感受。薪酬公平与否, 最直接的影响到的是员工的薪酬满意度, 一般而言, 员工所获得的当前学术界普遍认为薪酬满意度包括五个方面, 即薪酬水平、晋升、福利、结构、管理满意度。从上世纪70年代开始, 学者开始研究薪酬管理公平性与薪酬满意度的关系, 发现二者存在显著的正相关作用, 不少欧美学者认为, 员工的薪酬满意感和公平感是相同的概念。

McFarlin和Sweeney (1992) 对美国某银行员工的研究发现, 薪酬管理分配公平性、程序公平性与薪酬水平满意感的相关系数分别为0.63和0.51, 分配公平性对员工薪酬水平满意感影响更大。

Greenberg (1993) 的实证研究结果表明, 当管理人员做出对员工不利的决策后, 向员工详细解释, 关心员工的心理感受, 可以降低员工的不满。这反应的是交往公平性和信息公平性对员工薪酬满意感的影响。

郭玲、马新建等 (2007) 通过对南京8家企业的285份问卷调查中:调查结果显示结果公平对薪酬满意感的影响最强烈, 大部分员工只要感受到结果是公平的, 满意度就会大幅上升;而管理者则认为程序基础上的结果公平影响较大。交往公平和信息公平具有一定影响, 但程度较小。

郭起宏, 万迪昉 (2008) 采用薪酬管理公平的二维结构, 运用中国电力行业的实地调研数据分析得出结果公平和过程公平都对员工薪酬满意产生显著的积极效应。

张金、高素英等 (2012) 在以高校教师为对象的研究中得到了不一样的结果, 教师薪酬管理公平性是影响教师薪酬结构满意度的重要因素, 其中尤以薪酬交往公平性的影响最为显著, 其他三类公平性亦存在影响。

目前国内对于该主题研究比较深入细致的是中山大学的伍晓奕、汪纯孝等, 他们在2005年以广州10家宾馆的员工和管理人员为研究对象, 采用横断调研法, 在国际上首次对四类薪酬管理公平性和员工的5类薪酬满意感之间的关系进行了实证检验, 表明员工的薪酬满意感和公平感是两个既有联系又有所区别的概念。研究结果表明:不同薪酬管理公平性会对宾馆员工的各类薪酬满意感产生不同的影响。结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响;程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响;交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响;信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。

随后, 汪纯孝等对广东省七家饭店的员工进行先后两次调研, 采用纵断调研法, 对薪酬管理公平性和薪酬满意感进行因果关系分析, 得出:薪酬管理程序公平性影响员工的薪酬水平满意感;薪酬管理信息公平性影响员工的奖金满意感和薪酬制定与管理满意感;薪酬管理结果公平性与交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的正向影响。由纵断调研的结果可以看出, 只有程序公平性和信息公平性对员工的薪酬满意感有比较持久的影响, 这和之前的横断调研的结果有差异, 也与一些欧美学者认为的结果公平性或程序公平性更可能影响员工的薪酬满意感的观念不一致。

由以上各学者的研究结果可以看出:

所有研究结果都可以表明:薪酬管理公平性是与薪酬满意度显著相关的, 但是不同类型的薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响程度则不尽相同。国内外学者得到的研究结果并不完全一致, 且国内不同学者针对不同研究对象、采用不同的研究方法得到的结果也存在差异。这很可能与薪酬管理公平性维度的选取, 使用的测量工具、方法及不同人群的心理特征等有关系。

4研究局限与未来研究展望

本文综述了国内外有关薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的研究, 发现我国在该领域研究中存在一些亟待解决的问题, 据此提出未来研究展望。

首先, 薪酬管理公平性的构成上, 存在较大的分歧。纵观所有的研究, 在薪酬管理公平性的划分上维度不一。近年来我国实证研究采用三维、四维结构的虽然比较多, 但是并没有达成一致。在今后的研究中, 进一步通过大范围的调查, 探究薪酬管理公平性的结构仍然是一个重点。

其次, 薪酬管理公平感测量的指标也比较混乱。国内研究都是借鉴国外的成熟的量表, 但是一般时间都是比较早的, 有点过时, 而且也不一定能适用于我国的企业员工。也有少部分研究是自制的量表, 但是其适用性并没有得到大范围的验证, 总而言之, 全国范围内缺乏本土化的得到公认的薪酬管理公平感测量量表。因此, 在未来的研究中, 针对我国的特殊文化背景, 编制一个适合我国企业员工的薪酬管理公平性量表也是一个后续研究任务。