派遣岗位说明

2024-06-07

派遣岗位说明（精选9篇）

篇1：派遣岗位说明

关于毕业生档案有关情况的说明

一、关于大学生档案的基本说明

学生在校期间的档案称为学籍档案，一旦从高校毕业，持《报到证》到就业单位或人才服务机构报到起，学籍档案才成为真正意义上的人事档案。人事档案是证明一个人身份、学历、资历最基本、最可靠的依据。

档案材料主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、党团组织档案、毕业生登记表等。

人事档案与个人利益息息相关，不可轻怠。毕业生找到工作后，如没有持《报到证》到档案托管单位办理档案调转手续，将影响今后转正定级、职称评定、工龄及退休金的计算；且报考公务员，进入国有企业、事业单位工作，及开具出国、考研等有关证明，都要用到档案。

有了档案，就可以享受到相关的人事、劳动、社会保障等优惠政策，如办理社会保险、失业保险等。全日制普通高校毕业生，在工作满一年即见习期满一年时，通过办理转正定级手续之后可获得干部身份。

二、我校毕业生档案的转递说明

毕业生档案转递需学生档案归档完全才可转递，一般需学生毕业当年7月初才能将所有材料归档完全。

升学毕业生需上交调档函，然后由我校按调档函注明的档案接收地址发机密文件至升学学校。

非升学毕业生档案由学校通过发机密文件的形式按学生本人《报到证》所示地址转发；学生档案由人事部门签收后一般一月左右才能查询并接受学生办理报到手续。

机密文件转递安全但较慢，查询期限为一年，自寄递日期算起；不能以机密形式转递的档案由学校单独转递。

《报到证》也称“派遣证”，全称为：全国普通高等学校本专科毕业生就业通知书。毕业生中（含结业生）除了升学学生都有报到证，一式两联，其中蓝色联由学院发给学生本人，白色联装入本人档案。

《报到证》左侧页有报到单位名称，档案邮寄接收单位以此为准。如显示为两行，档案发至第一行所示单位，即人事部门，第二行一般为学生具体就业单位，此类情况说明该单位不能接收人事档案，因此学生需持《报到证》到第一行所示单位去报到。

未就业且未办理人事代理学生的《报到证》显示单位名称为该生生源所在地人事部门，此类学生也需到所示人事部门（一般为该人事部门下设的人才中心）报到，且必须办理人事代理后才能将本人档案转为人事档案。

三、毕业生需重视个人档案

近年，我校部分学生毕业后对档案臵之不理，造成档案下落不明，或因未办理报到手续造成档案“休眠”，弃之不理；个别学生以为档案邮寄到即可而未办理相应手续，或为节省费而不办理人事档案代理，导致社会保险缴纳年限断档等问题发生，对个人的工作和生活等产生相当影响。

篇2：派遣岗位说明

劳务派遣

什么是劳务派遣？

劳务派遣（又称人才租赁），是指依法成立的劳务派遣机构根据用工单位的需求，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，筛选符合用工单位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用工形式。随着社会分工的细化，越来越多的企业采用劳务派遣的用工方式，以专注企业核心竞争力的发展。

全球劳务派遣最早出现于英国，有300余年历史，劳务派遣占国民比重最大的是英国，在工业化发达国家非常普及。在中国随着对外开放的发展，劳务派遣也越来越成为一种常用的用工形式，特别是1月1日生效的《劳动合同法》促进了派遣行业的规范发展。在中国目前被广泛使用于制造业及服务业，以及外资和国有企、事业单位。

劳务派遣的分类

（一）按劳动力资源种类划分，可分为技术劳务派遣和普通劳务派遣两类型：

1、技术劳务派遣：其组成主要包括大中专毕业生和专门人才的劳务派遣，由于他们的素质比较高，很受用工单位的欢迎；

2、普通劳务派遣：其组成主要以农村转移劳动力为主，由于他们好管理、能够吃苦耐劳，所以也比较受欢迎。

（二）按员工的原隶属关系分类，可以分为转制式和输出式劳务派遣。

1、转制式劳务派遣：是指员工已经被用工单位录用，按照原岗位、原工资不变的原则，从现有用工单位的编制中转到劳务派遣组织，从而变更了关系的主体。员工与劳务派遣组织签订《劳动合同》后，由劳务派遣组织向用工单位派遣，员工与实施劳务派遣前的用工单位形成一种新的雇佣关系。

2、输出式劳务派遣：是指劳务派遣组织根据用工单位提出的用工要求，按约定的招聘条件和职务描述从社会招工，经用工单位面试合格后，由劳务派遣组织办理招聘录用手续、签订《劳动合同》，并派遣到用工单位。

（三）按时间长短划分，可分为临时用工、项目用工和季节性用工三种。

劳务派遣服务优势

人立劳务派遣有限公司具有十余年派遣工作经验及专业化的管理团队，秉承“诚信、专业、服务、高效”的服务理念，实行规范化的管理，雇主式的派遣，一站式的.服务，在现代企业管理发展中，能为客户带来明显的效益。

节约成本：通过派遣服务，为用人单位省去在日常招聘、公共培训、劳动争议处理、社保办理、证档管理等方面投入的人力、物力，综合核算单位支出成本比正式员工明显降低。

方便管理：劳务派遣一改过去人才的企业所有制，提供了一种灵活、便捷的优化用人机制。“不求所有、但求所用”，“集天下优才为我用”，实行了用、管分离，人、编（编制）分离，突破了用人编制的限制，并从制度上切断了员工与单位的依附关系。单位可以获得灵活的选人、用人自主权。

规避风险：用人单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机构在劳动政策水平和良好的政府行政服务

第一文库网渠道的优势使企业人力资源管理更加健全和完善，从而提高管理效率及最大限度的避免用工单位违规而引发的劳动争议和纠纷。更可以避免企业与派遣员工之间直接的劳动争议与政策违规风险。

优化用工：通过派遣服务，解决企业季节性生产浪涌带来的用工困难，解决“招工难”问题，并满足企业、事业单位不同层次的用工及个性化用工需求

案例一：

A公司是外资制造型企业，员工总人数约100人，其中高管人员约6人，中层管理人员约10人，生产车间的工人约20人，其余60多人分别在销售部、商务部、客服部等等。由于公司刚刚成立，领导班子忙于产品设计、生产和加工，所有100多名员工既没有签订劳动合同，也

没有缴纳社会保险，劳动、人事方面一片混乱，一头雾水，员工怨声载道。由于公司发展迅速，新聘员工涌入公司，更加剧了人员队伍的不稳定，劳务纠纷时常发生。所有这些都影响了公司业务的正常进行。公司老总、副总更是放下手中工作，用种种手段来稳定军心。在这个时候，这家公司的拉人力资源部找到了我公司，希望我公司在人力资源服务方面能给予其协助，并设计出有效的解决方案。

首先，我们根据企业发展的初级阶段和人员现有规模，提出了“不同的工种，不同的用工方式”的理念。企业中层以上管理人员作为核心员工直接和企业签订劳动合同，委托我们做人事代理，车间工人和一般工作人员则采用人员派遣方式，有我公司直接和员工签订劳动合同。这个方案有以下几大有点：

一.使人力资源服务更专业，老板省心，员工放心，老板、员工共享专业服务。

A公司的人力资源部经理是从国企聘任来的，思维模式、工作方法还是沿用国企作风，对劳动合同不熟悉，对劳动法规不清楚，很难独立的处理员工的劳动纠纷，员工对其也很难心服口服。为此，我们的服务流程是：

1.提供员工劳动合同书范本;

2.帮助企业完善和修订规章制度、员工守则;

3.制定员工社会保险预算表;

4.提供员工试用期协议;

5.和企业签订“人事代理”和“派遣合同”;

6.和一部分员工签订“劳动合同”;

7.分别举行“社会保险有关条款”、“基本医疗如何报销”、“农民工失业、养老保险如何清算”、“劳动关系与员工守则”等讲座。

二、节约企业管理成本

管理100人的企业，人力资源部设置工作人员需要3-4人，经理1人，招聘1人，劳动关系和社会保险1人，薪酬和绩效考核1人。每人按每月2500元工资和福利发放，每月共1万元；而现在采用人才派遣，将劳动关系、社会保险以及部分招聘工作外包给中介公司，中介公司进驻一名工作人员，承担了员工签订劳动合同、试用期协议、贯彻员工守则，社会保险增加、减少、工资发放，保险缴纳、农民工清算、员工离职、员工岗位补充等等一系列琐碎的工作，而公司人力资源部只设1名经理，节约人工费用元。

案例二：

B是一家民政部注册的社会团体，但有其上级主管机构。B每年既要依靠上级单位拨款，又

篇3：派遣岗位说明

(一) 劳务派遣合同体系中劳动合同与岗位合同的分离

劳务派遣是指劳动力派遣机构与派遣劳动者签订派遣合同, 在得到被派遣劳动者同意后, 使其在被派企业指挥监督下提供劳动。在劳务派遣中, 形成了一个由劳动力派遣机构、被派企业和被派遣劳动者三方关系组成的法律结构, 这个法律结构是通过一系列合同关系来连接的。一般认为, 在劳务派遣三方关系中, 劳动力派遣机构是用人单位, 与作为用工单位的被派企业之间签订的劳工派遣协议是商业合同;劳动者与用人单位签订的是劳动合同;用工单位与劳动者之间是是监督指挥关系, 至于是否存在劳动合同关系则存在争议。

与标准劳动合同关系相比较, 劳动派遣的合同关系有两个显著的不同特点:

一是劳动合同关系主体的特殊性。标准劳动合同关系是一个两方组成的法律结构, 即劳动者与单一雇主, 由劳动者与单一雇主签订劳动合同, 并在其管理下劳动。而在劳务派遣中, 雇主被分割为两方, 即劳动力派遣机构与被派企业, 形成了非单一雇主的状态。根据派遣协议, 与派遣机构签订劳动合同, 由被派遣单位分配工作岗位, 在其监督指挥下劳动。也就是说, 相比较标准劳动合同关系, 在劳务派遣合同体系中, 有多个合同关系主体。

二是劳动给付义务的特殊性。在标准的劳动合同关系中, 劳动者与单一雇主签订劳动合同, 劳动合同中规定的给付义务是直接向雇主履行的。在劳务派遣中, 被派遣劳动者的劳动给付义务不是向劳动合同的另一方劳动力派遣机构, 而是向第三方被派企业履行。

由于这两个特殊性, 导致被派遣劳动者在履行劳动合同义务时与用工单位之间形成了一种明示或默示的岗位合同关系状态。在实践中, 有许多被派企业作为用工单位与被派遣劳动者签订一份岗位合同书, 在岗位合同中规定被派遣劳动者具体的工作内容与工作方式等。我国《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条规定了劳动合同应该具备的条款。其中, 工作内容、劳动保护与劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、工作时间与休息休假等在被派遣劳动者与用人单位之间签订的劳动合同通常无法明确规定, 就必须由用工单位通过上岗合同来规定。《劳动合同法》第62条规定的用工单位应当履行对被派遣送劳动者的义务也需要通过上岗合同来确定。

通过岗位合同关系, 被派遣劳动者向用工单位提供劳动给付义务, 用工单位的用工目的就达到了。但是这种岗位合同并不是劳动合同的内容, 而是在劳动合同之外的合同, 这就实际上形成了劳务派遣中, 劳动合同与岗位合同分离的状态。

(二) 岗位合同与劳动合同的分离造成劳动者权益的分割与缺失

劳动合同需要遵守合同权利与义务相一致的原则。劳动合同立法的出发点基本上是以劳动者工作岗位是在单一雇主控制下来制定的, 而且劳动者权益保护体系中劳动者权益保护相当一部分是以在工作岗位工作为出发点, 劳动者提供劳动给付为基础的, 例如同工同酬的规定、劳动保护条件等。在标准劳动合同体系中, 劳动合同与岗位合同主体是同一方, 权利义务一致的关系较为清晰。而在劳务派遣合同体系中, 由于有多个合同关系主体的存在, 用工单位通过岗位合同的要求, 得到了被派遣劳动者提供的劳动给付义务, 却将被派遣劳动者权益的保护义务等通过支付费用方式由用人单位去承担。被派遣劳动者不在用人单位工作, 用人单位无法去根据用工单位的具体工作岗位的要求来规范劳动法律法规的具体应用。这样, 由于工作岗位与劳动合同相分离, 劳动合同双方的权利义务被分割了, 产生了劳动法规被规避、被派遣劳动者权益保护水平下降的现象。

劳务派遣中由于这种分离, 导致劳动关系不清晰, 导致工资支付不及时、工作时间不规范、不按规定支付加班工资、社会保险不参加、同等劳动不同报酬、存在用工歧视等这些问题往往无法落实法律上的具体责任者。

劳务派遣由于这种分离, 把劳动合同法上劳动者的权益都货币化了。用工单位把被派遣劳动者保护的成本通过货币廉价出售给用人单位, 达到了降低成本和灵活用工的目的。由于用人单位没有被派遣劳动者的工作岗位, 劳动法所规定劳动者权益保护体系实际上处于悬空状态, 而且并不是所有的权益能通过货币化来提供。所以, 劳务派遣虽然是平等合意的民事交易, 实际上却降低了立法所确定劳动者权益保护的水平。

岗位合同的性质

确定被派遣劳动者与用工单位之间的岗位合同性质对于确定被派遣劳动者与用工单位之间关系的性质, 保护被派遣劳动者权益有重要意义。由于岗位合同是劳务派遣法律关系合同体系中的一种, 所以对劳务派遣法律关系性质的确定, 也决定着对岗位合同关系性质的确定。

(一) 一重劳动关系说中岗位合同的性质

一重劳动关系说的观点是认定派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系, 被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系。这种学说不承认被派遣劳动者与用工单位之间存在劳动关系。

(二) 双重劳动关系说中岗位合同的性质

如果承认双重劳动关系, 就是认定用人单位与用工单位就是被派遣劳动者的共同雇主, 那么岗位合同就是劳动合同或者劳动合同的一部分。虽然我国目前也是承认双重劳动关系的法律规定。例如关于下岗职工再就业、非全日制用工的劳动者在多个单位就业。但我国立法与司法判例对于劳务派遣没都不承认是双重劳动关系, 故也不认为劳动者与用工单位之间是劳动合同关系。

(三) 岗位合同作为劳动规章性质的探讨

劳动规章又称工作规则, 是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。劳动规章的内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及每个企业根据企业特点需要制定的关于工作的制度等。在劳务派遣中, 用工单位对劳动者进行监督和指挥, 劳动者根据用工单位对于劳动管理的要求上岗工作。所以, 上岗合同就是单位的规章制度所规定的工作要求, 就内容上来说, 岗位合同属于劳动规章的一种。

被派遣劳动者与用工单位之间的岗位合同内容上属于劳动规章的一种。而且, 岗位合同的内容一部分是法律法规强制规定所必须具有, 一部分是被派遣劳动者与用工单位上岗工作达成的明示或沉默示的一致。所以, 认定岗位合同是一种兼具法规与合同性质的一种劳动规章是比较合适的。

但是这种岗位合同与单位中其他的劳动规章区别是它不是被派遣劳动者与用工单位之间的劳动合同, 它是一种特殊的劳动规章。

岗位合同中被派遣劳动者权益的保护

(一) 完善岗位合同的法律规范, 保护派遣劳动者的权益

目前, 我国劳动法律法规缺少对岗位合同的规定。岗位合同属于企业内部的劳动规章, 依照法律法规对劳动规章的要求, 用工单位应该规范关于岗位合同的制度, 保护被派遣劳动者的权益。

1.用工单位应当依法建立和完善关于岗位合同的规章制度

我国劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所以, 在制定岗位合同的管理规定时, 用工单位应该予以明确使用劳务派遣的岗位。在制定有关岗位合同的具体有关规定时, 应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合的原则, 不得违反法律、法规的规定。

2.岗位合同规章制度的决定、异议和告知程序

《劳动合同法》第4条关于劳动规章制度规定了制定、异议和告知的程序, 还规定了平等协商权和劳动者的知情权。单位在制定劳动规章时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

由于我国劳务派遣中被派遣劳动者不被认为是用工单位雇佣的劳动者, 在制定关于岗位合同的规章时, 被派遣劳动者是缺位的。我国目前的劳动法律法规对于被派遣劳动者在用工单位制定劳动规章时的参与权利还是空白, 应该加以补充规定。

在完善被派遣劳动者有平等协商权和知情权的途径上, 可以由用工单位在制定劳动规章时让被派遣劳动者参与协商, 也可以通过工会参与协商。如果由用人单位参与协商, 这样会发生经营自主权干预问题, 所以用人单位不宜参与协商。

3.不适当岗位合同规章的不发生效力及赔偿责任

我国劳动法律法规对于岗位合同的变动也应该确立合理性变更的规则。并且, 根据《劳动合同法》第80条的规定, 如果用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

(二) 岗位合同纠纷中的雇主责任及法律适用

1.岗位合同纠纷的雇主责任承担

在劳务派遣中, 雇主被分割成两方, 所以存在雇主责任的分配问题。在认定劳务派遣一重劳动关系国家中, 与被派遣劳动者签订劳动合同的用人单位承担主要责任, 用工单位承担与工作岗位相关的劳动保护等责任。在承认双重劳动关系国家中, 由于把共同雇主理论应用于劳务派遣, 所以岗位合同上的纠纷对劳动者用人单位与用工单位都要承担责任。这就是说, 对于岗位合同的责任, 被派遣劳动者提供劳动义务的用工单位都要承担责任。

我国立法与司法实践认为劳务派遣是一重劳动关系, 但是为了加强对被派遣劳动者的保护, 在《劳动合同法》第92条规定了给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。就是虽然用工单位在岗位合同中有独立于用人单位的独立责任, 但是如果岗位合同履行中发生了对被派遣劳动者的损害, 用人单位也要和用工单位承担连带责任。

2.岗位合同纠纷的法律适用

在劳务派遣中, 被派遣劳动者与用工单位发生岗位合同的纠纷, 由于认定劳动关系标准存在差异, 导致纠纷处理的法律适用出现争议。在承认双重劳动关系国家中, 发生岗位合同纠纷, 由于被派遣劳动者与用工单位是劳动合同关系, 所以适用劳动法律法规来处理争议。在承认一重劳动关系国家中, 由于不认为被派遣劳动者与用工单位之间存在劳动关系, 劳动者与用工单位就岗位合同纠纷就存在侵权关系, 使用民事侵权法律来处理争议。

但是, 如果岗位合同纠纷适用民事侵权法, 不仅需要将劳动法上雇主义务解释成民法上附随义务的现象, 而且还会造成在相同工作岗位上工作发生被派遣劳动者与用工单位直接雇佣的劳动者适用不同法律的现象, 明显违背法律平等待遇的原则。所以被派遣劳动者与用工单位发生岗位合同纠纷, 应该适用劳动法规的相关规定进行劳动法律诉讼。

摘要：劳务派遣合同体系中劳动合同与岗位合同的分离造成劳动者权益的分割与缺失。通过对岗位合同性质的界定, 完善岗位合同的法律规范, 准确适用岗位合同纠纷中的雇主责任, 从而保护派遣劳动者的合法权益。

关键词：劳务派遣,岗位合同,劳动者权益,保护

参考文献

[1].信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:法律出版社, 2007, 210.

[2].信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:法律出版社, 2007, 14.

篇4：怎么做妈妈？有岗位说明书！

体验家庭：

妈妈：梁美佳 35岁公务员

女儿：郭果 5 岁幼儿园小朋友

眼泪忍不住地流出来，本以为生了个贴心小棉袄，谁料想却是个小钢炮：果果一天时间跟我大闹了3次，好好的星期天、好好的春光、好好的心情都被这个小冤家给破坏掉了！

都说妈妈要控制好自己的情绪，不要为一些鸡毛蒜皮的小事跟孩子们生气。可天知道，生活就是由无数这样的小事组成的，做好的饭不吃故意撒了一桌子、想要玩具不给买就坐在地上撒泼、刚刚整理好的书柜一眨眼的工夫就被她掀个底朝天……我说她，她竟然还振振有词跟我顶嘴：“你是坏脾气妈妈，我讨厌坏脾气妈妈！”果果的哭闹和蛮不讲理刺痛了我的心。

见我流泪不止，老公哄了我半天，并给我看了一篇题为《德国妈妈的岗位说明书》的文章。与其喊破嗓子，不如做出样子；规矩大于宠爱，身教重于言教是德国妈妈教育孩子的准则。我灵机一动，何不按“说明书”的对策和这个小冤家过上几招试试？

2月15日星期一

孩子不好好吃饭—那就饿着

果果吃饭问题一直是我们之间的炸药桶，从两岁开始，我就成了“追喂一族”，端个小碗，追着果果满屋子跑，想尽一切办法往她嘴里塞上一口饭，看着电视喂、抱着喂、做游戏喂、装成兔妈妈喂，就差没有嘴对嘴喂她了！现在她都5岁了，还是这个老样子，吃个饭让我费尽心思，辛辛苦苦做好了一桌子好吃的，她挑三拣四，胡乱扒拉两口就要跑去看电视。

按照德国妈妈的说明书，孩子不好好吃饭，那你就饿着，这是德国妈妈引以为傲的“饥饿教育”。

我今天就狠心试试看，能不能把这个小家伙给饥饿教育了！晚上从幼儿园回家，果果看着我给她做的八宝粥、香菇炒肉、鱼香茄子直皱眉头，“妈妈，我就想吃汉堡，你给我做这么多东西，我根本吃不完，也不想吃！”我忍了忍，没有像往常一样怒斥她吃汉堡有多么不健康，而是轻描淡写地说：“汉堡没有，就这些，吃不吃随你！”

果果如同得到了特赦令，一下子从饭桌前弹了起来，跑到电视机前看动画片了。她边看边拿茶几上放的饼干盒，打开一看空空的，又去翻干果袋，也是空空的，“妈妈，茶几上的零食呢？我喜欢边吃零食边看动画片呀！”

“对不起，果果，零食是给吃过饭的孩子准备的，要不怎么叫零食呢？”听我这么说，果果撅了撅嘴无话可说，就继续看电视。

晚上8点多，她自己开始翻箱倒柜找零食。哼哼，小家伙，老妈早就料到你这一招，把家里所有的零食都提前藏起来了。

翻了半天什么吃的也没找到，果果急了：“妈妈，我饿了，我要吃饼干！”

“饼干没有！”

“我要吃巧克力！”

“也没有！”

“我要吃牛肉干！”

“早吃完了！”

看我这么“针锋相对”，果果服软了，“妈妈，那我就吃一个苹果好不好？我真的饿了！”看着她那可怜兮兮的小样，我心疼坏了，但不能半途而废呀！“果果，你自己选择不吃饭，就要为自己的选择负责，饿了就只能饿着！”果果听我这样说，“哇”地哭了起来，我也不理她任由她哭。

到了晚上10点，果果饿得在床上翻来覆去睡不着，“妈妈，给我冲一杯奶喝吧，我饿得肚子疼。”往常要是听到孩子这样要求，我早就屁颠屁颠地跑去为公主服务了，可今天我就是要学学德国妈妈的方法，看能不能把果果这个吃饭困难的坏毛病给治过来。

我揉着她的肚子说：“妈妈知道你饿，可是妈妈给你做过晚饭，妈妈的任务就完成了，是你自己不吃呀，你没有理由让我额外加班，想吃什么只能靠你自己！”果果无奈，只能哽咽着去睡了！第一次让孩子饿肚子，我心里真不是个滋味，心里不踏实怎么也睡不着，就躺在床上想问题。过了大概一个小时，果果突然从床上爬起来走出卧室，我以为她要去厕所，谁知听到厨房呼噜呼噜的声音，起来一看，这小家伙拿了个大汤勺站在小凳子上在盛锅里剩的稀饭喝。

哈哈，看来不吃饭还是饿得轻，第一个回合：我完胜！

2月17日星期三

丢三落四—不提醒、不帮忙、不管她

今天果果参加舞蹈班的汇演，老师昨天就把参加演出需要带的东西交代清楚了：舞蹈服、白丝袜、舞蹈鞋，还有金色的蝴蝶结发夹。我看她把需要带的东西扔了一地。按照德国妈妈的对策是不提醒、不帮忙、不管她，但是这个不提醒真的不行，她从来没有操过这份心，至少我得提前告知她：这次妈妈不负责跟在你后面捡东西了！

我拉着果果，指着一地的东西，“这次需要带的东西你自己带好，装到你的小书包里，我除了负责演出前帮助你换换衣服，其他一概不管！”

果果嗯了几声就开始抓着东西往包里塞，我清楚地看到她把那金色的蝴蝶结发夹放到了卫生间的台子上，出门前忍不住又提醒她：“把老师要求带的东西再检查检查，忘带东西了我可不管。”果果把小书包背起来，“都带好了，放心吧！”

演出快开始了，果果突然着急地喊起来：“糟糕，蝴蝶结找不到了，我明明放到包里了。”我两手一摊表示无可奈何，果果“哇”地一声大哭了起来。我一看这情况，不能再继续照搬“德国范儿”了，这要影响演出效果就太不顾大局了。但是我必须要让果果吸取教训，长点记性，就把她拉到了舞蹈老师身边，“自己跟老师说吧！”果果流着眼泪，小声说：“老师，我忘带蝴蝶结了怎么办？”“果果，别哭了，老师再给找个备用的，你把脸上化的妆哭花了上台就不漂亮了，但是以后自己的东西一定要带好，下次老师也不会帮你了！”提前打过招呼的老师全力配合我，完成了对果果的这次小小惩戒。

2月18日星期四

拖拖拉拉—说定时间，绝不妥协

每天晚上睡觉前，果果都要走一套繁琐的程序：喝奶、洗漱、喂小狗、讲故事……程序多并不怕，最让人无语的是果果实在太拖拉了，磨磨蹭蹭到10点多才能上床，上床睡觉前还必须要讲故事，故事还非要讲长篇的，每次等她睡着都快11点了，孩子睡得太晚实在是影响健康。

我今天就按照“德国妈妈岗位说明”给她定规矩：8点45分必须上床，讲故事讲到9点10分，9点11分准时熄灯睡觉，并且给她的床头放个小闹钟，每个时间段会提醒一声。

晚上8点30分，果果还在逗小狗玩，没有一点想睡觉的意识，8点45分闹钟响了，她还没有刷牙洗脸，“妈妈，我就再多玩一小会儿吧？”“你可以选择多玩一会儿，但是9点11分，我就会熄灯。”

小家伙没把我的话当回事，还继续自顾自地玩，到了9点11分闹钟响时，她还在黏着爸爸要看电视呢。我下定决心了，直接把家里的电闸给推了。果果不干了，“妈妈，太黑了，我啥也看不见。”“已经熄灯了，看不见就摸黑！”

黑暗中果果拉着我的手乖乖爬到床上去睡觉了。虽然孩子没有洗漱就睡觉了，但是我觉得必须坚持规则，父母轻视规矩孩子就会破坏规则。

2月20日星期六

花钱如流水—扣回来

今天周末，我专门带果果去商场购物，以前我都不敢带她去，这小家伙总是见啥要啥，不给买就又哭又闹。今天我按照德国妈妈的做法，送给果果一个对账本，账本里面的原始金额是50元钱，这是今天可以供她自由支配的全部金额，并且明确告诉她，多花一分都需要干家务还回来。

果果看钱可以自己支配开心极了，一进商场就拉着我去买了一个卡通小书包，直接花了80元。“果果，你可以买这个小书包，但是超过金额30元，买了这个后今天就什么也不能再买了，而且还需要把这30元钱给妈妈打个欠条。”

“妈妈，你给我的钱实在太少了！”我告诉她钱是爸爸妈妈的，爸爸妈妈拥有绝对的处置权，如果想自己支配就需要自己努力去挣钱。

商场里，果果看着琳琅满目的商品，又看看自己的账本，一脸无奈，撅个嘴说：“唉！还没开始买就已经欠账了！”她虽然很不高兴，但是没有当场哭闹，看来把规则说在前面还是有奇效的。

2月22日星期一

篇5：《劳务派遣若干规定》及说明

通知

为了贯彻《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，进一步规范劳务派遣，我部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》，现向社会公开征求意见。公众可以通过以下途径和方式提出反馈意见：

(一)登陆中国政府法制信息网，进入首页左侧的“法规规章草案意见征集系统”提出意见。

(二)电子邮件

(三)通信地址：人力资源社会保障部法规司(地址：北京市东城区和平里东街3号，邮编：100013)，并请在信封上注明“劳务派遣若干规定征求意见”字样。

意见反馈截止时间为9月7日。

人力资源社会保障部

篇6：《劳务派遣若干规定》及说明

第一条〔立法依据〕为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》(以下简称修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律法规，制定本规定。

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。

第三条〔不得设立〕用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

第二章劳务派遣适用范围

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第三章劳动合同的订立、履行

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

第九条〔不得订立以完成一定工作任务为期限劳动合同〕劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同，但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

第十条〔不得非全日制用工〕劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。

第十一条〔试用期〕劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。

第十二条〔劳动合同内容〕劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。

第十三条〔同工同酬〕被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第十四条〔核实劳动合同订立情况〕劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者签订劳动合同情况的证明。

用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。

第十五条〔劳务派遣协议〕劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容：

(一)派遣岗位名称和性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬;

(五)社会保险费的数额与支付方式;

(六)服务费的支付方式和标准;

(七)违反协议的责任。

劳务派遣协议除以上条款外，也可以约定以下内容：

(一)工作时间和休息休假事项;

(二)劳动安全卫生以及培训事项;

(三)劳动者工伤或患病期间的相关事项;

(四)经济补偿等费用;

(五)解除劳务派遣协议的条件;

(六)法律法规等规定的其他事项。

第十六条〔劳务派遣单位义务〕劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议中有关工作岗位性质、社会保险、劳动报酬等方面的内容;

(二)建立培训制度，加强劳动者上岗知识等素质教育，加强安全和技能培训;

(三)与劳动者签订劳动合同，依法为其参加和缴纳社会保险费，并按规定为其办理社会保险关系转移手续;

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定按时足额支付劳动者的劳动报酬、福利待遇;

(五)督促用工单位改善劳动安全卫生保护条件;

(六)依法出具解除或终止劳动合同证明;

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷;

篇7：关于毕业生学籍档案派遣的说明

1.毕业生学籍档案一般有两个去向：（1）就业地。录用为公务员，或在国有企业、事业单位及实行人事档案代理的民企就业的同学，学籍档案派遣到就业地（地市级的人力资源和社会保障局，省或市级的大中专毕业生就业办公室等）。（2）生源地。在不实行人事档案代理的民企（私企）就业，或准备自主创业的同学，档案派遣回生源地。除上面两种情况外，也可自己选择把学籍档案代理到河南省人才交流中心（自己办理）。毕业后，学校不负责保留档案。

2.学生的学籍档案，只能派送到有人事权的单位，主要包括：政府部门（如，公务员）、事业单位（如，公办学校）、国有企业、各级人力资源和社会保障局（厅）、各级人才交流中心（如，河南省人才交流中心）。学籍档案的调动只能在上述机构之间进行，无单位调档函个人不能调动、持有本人学籍档案。民企可能会要求把接收的毕业生档案统一挂靠到人才交流中心（即实行人事档案代理）。

3.不在体制内就业的（即，不是公务员，事业单位等有人事权的单位），毕业后学籍档案的去向和就业企业没有关系，更换企业，不影响，也不能调动学籍档案，学籍档案都一直保留在毕业派遣时的生源地（或就业地）的人力资源和社会保障局（或其下属的人才市场）。注意：《就业协议书》应到就业企业所在的地市（或县）的人力资源和社会保障局盖章。

4.毕业当年的8月份，学生处统一把学籍档案按《就业协议书》上的人力资源和社会保障局签章地址进行派送。一般情况下，毕业生应在9月以后持学校发的《就业报到证》去上述人力资源和社户保障局报到并查询学籍档案接收情况。体制内就业的，直接到工作单位报到。

5.在毕业后2年内，在民企就业的学生如果考取公务员、事业单位等需要更换新的《就业报到证》，可持原来的《就业报到证》，和新签署的《就业协议书》或单位的用人录用函，到学校就业大厅（科技楼一楼东），申请改派，获取新的《就业报到证》，学籍档案可凭新的《就业报到证》或新单位的调档函从原来的人力资源和社会保障局调走（如果学校还未派出，则学校负责派送，也可凭单位的调档函自行调走）。

篇8：用岗位说明书管理员工

这让那些到经营部办事的员工非常头疼, 事情无论大小都要经过经营部经理。经理在岗位还好, 偏偏经理又是个忙人, 有时不得不打电话请示, 不请示又不行, 没有领导的指示, 经营部员工不予办理, 或者不敢办理。

在年底公司的员工满意度调查中, 该部门经理领导风格中的“授权”一项得分为零, 没有一个员工对经理的授权感到满意, 这不能不说明该经理的管理风格存在问题。

探究这件事情的背后发现, 导致这个现象的原因之一是:这个部门的员工没有岗位说明书。

尽管每个员工在金成的管理架构上都有一个岗位名称, 却没有针对各自岗位的较为详细工作说明, 没有岗位职责说明书。员工的工作都由经理安排, 以一个工作周为周期, 由经理在每个周一口头安排, 周末检查。经理就遵循着这样一个安排工作、监督员工、检查进程的管理顺序, 员工也是同样, 接受命令、完成任务、汇报工作, 模式一成不变。

所以, 员工不敢负责也是有道理的, 经理的授权得分为零也就有了原因, 没有岗位说明书就是其问题存在的根本原因。

建议:岗位说明书不同于我们曾经或者现在正在使用的岗位描述, 一般的岗位描述只是一个给了我们一个工作的方向, 缺乏必要的实质性内容, 缺乏有效的指导性。

不管你所在的部门是否拥有岗位描述, 作为经理你都要重新审视它们, 重新认识它们的重要性, 从观念上进行转变。给员工一份工作, 一个岗位的同时, 一定要给他们一份内容详尽、职责明确、流程清晰的岗位说明书, 这不但是有利于自己的管理, 更是对员工的负责, 一个负责高效的经理一定也是个对员工负责, 善于科学管理的人。

从这一点出发, 经理也要做好这项工作, 用好岗位说明书这个管理的工具。做好这项工作, 有以下三点需要注意:

第一, 明确定义员工的工作。就上述金成的情况, 不管员工有无工作描述, 也不管工作描述是否详细, 该经理都要抽出专门的时间, 与员工共同坐下来, 重新定义员工的工作。

重新定义员工的工作不是对以前工作的全盘否定, 而是结合工作的现状, 综合考虑公司的远景、战略目标, 对工作部门的任务与目标做出全面细致的理解。

在此基础上全面盘点本部门的岗位与员工, 对员工的工作内容进行丰富和细化, 使之富有指导性和工作标准, 富有生命力, 更加便于员工工作, 便于经理管理, 使管理工作逐步走向科学化、规范化和标准化。

简单地说, 就是让每名员工都有一份经理和员工共同制定的内容详细、职责明确、标准清楚的岗位说明书。让员工知道该做什么、该怎么做、该做得多好, 凡事有章可循, 有据可查, 让员工学着对工作负责, 对自己负责, 也让员工明确知道经理对他们的期望。

不管你是否想成为优秀的职业经理人, 你都要带领员工做好这件事情, 因为它是你的职责所在, 对员工负责的最好的表现就是让员工知道自己该做什么, 岗位说明书就是最好的说明。

第二, 帮助员工理解岗位说明书。编制岗位说明书是一回事, 如何理解岗位说明书又是另外一回事, 特别是经理和员工是否在岗位职责上达成共识则显得更为重要。如果岗位说明书是由经理或者员工独立完成, 那么如何运用它就会显得相当麻烦, 甚至会流于形式走过场。

所以, 在岗位说明书定稿之前, 经理有必要安排专门的时间与每一个员工对他们的岗位说明书的内容进行确认, 帮助员工理解和运用。

这个工作可能被很多经理理解为没有必要, 许多的经理以没有时间、工作忙为由将学习理解岗位说明书的工作交给员工本人, 认为只要自己签过字发给员工就可以了, 无须再浪费宝贵的时间去认真研究每一个细节。

如果经理没有和员工进行确认, 没有帮助员工学习和理解岗位说明书, 那么必然存在经理和员工之间的理解误差, 必然存在工作推进的问题, 造成员工认识上的不重视, 到最后, 岗位说明书也就是一纸空文。

所以, 为了使岗位说明书发挥它本应该发挥的作用, 真正成为帮助员工和经理的工具, 经理必须再耐心一点, 再多花一点时间, 真诚而认真地与员工就岗位说明书的每个环节达成一致认识, 直至双方签字认可。

通过这个过程, 经理不但帮助员工进一步认清了自己的职责所在, 理清了认识上的误区, 更是对员工进行了一次系统的在职培训, 分析工作的过程实际上也是分析工作该如何做的过程, 这对经理本人来说也是个提高。

第三, 用岗位说明书管理员工。在岗位说明书的基础上, 经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系, 而更多的是合作伙伴的关系。经理扮演着辅导员与教练的角色, 依据员工的岗位说明书给予相应的授权, 将应该授予员工的权力授予员工, 员工在经理的指导帮助下对自己负责, 学会自我管理。

这种角色的改变将使经理与员工之间的关系更为融洽, 工作更有效率。

岗位说明书是用来指导工作而不是用来存档的, 所以束之高阁的做法不可取。经理和员工应该人手一份岗位说明书, 置于随手可及的地方, 随时拿来查阅。

有了岗位说明书, 员工更加明确自己的职责所在, 更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责, 所以岗位说明书的本身就起到管理监督的作用, 有了事情无须经理说, 员工就可以迅速决定是否该自己负责, 怎么负责, 是否需要请示, 是否需要获得经理的支持等等。

对经理来说, 有了岗位说明书, 可以使自己从繁忙的工作中解脱出来, 更加前瞻性地看待问题, 更加有效地规划工作, 做出部署, 着眼于未来, 前瞻性地工作, 向高效能、职业化经理的方向努力。

篇9：企业岗位说明书编制方法探讨

关键词：岗位说明书编制方法探讨

0 引言

岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。

1 岗位说明书编制工作流程

企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。

2 岗位说明书编制方法探讨

2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。

2.2 工作分析为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。

工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。

2.3 岗位梳理编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。

①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种（职务）目录变化调整企业岗位目录，力求规范。

2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，參与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。

2.5 编制组织

岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。

2.6 专家审核岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理？是否有交叉、遗漏？②各业务流程职责是否全部得到落实？③任职资格条件要求是否合理？横向是否平衡？是否符合相关规定？

2.7 发布执行专家审核通过后上报总经理办公会审核通过发布执行。

2.8 动态维护执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。

3 岗位说明书编制的难点及对策

岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。